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INTRODUCCIN Nos estimula elaborar una contribucin sobre el tema del conflicto laboral. Conflicto es controversia.

Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes. La convivencia

productiva, que es obviamente lo cotidiano en las organizaciones, supone conflictos y consensos. Por supuesto, no se elaboran los objetivos de una y otra parte actuantes en el escenario

productivo, fijando como meta el conflicto en si mismo. El capital aspira rentabilidad y acumulacin. El trabajo aspira una

retribucin y condiciones de trabajo que le permiten mejorar su nivel de vida, as como el de sus dependientes. El conflicto, al igual que el consenso, se construye. No viene de la nada, viene de las relaciones sociales, de cmo ellas funcionen. Todo conflicto laboral abierto encierra labradamente

semillas polticas. Es una prueba de fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de los lderes, as tambin la contraparte. Los seguidores fortalecern la adhesin al liderazgo en el conflicto, si el resultado muestra un balance favorable. La contraparte asumir una posicin de

respeto, revisar sus estrategias o agudizar la tensin. En la medida que se prolonga una accin huelgaria, dejar ver ms claramente los ribetes polticos de la confrontacin de fondo,

entre los intereses del capital y del trabajo. Generalmente un conflicto deja huellas, heridas, incluso traumas. Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones econmicas y no vrsele por ningn lado

motivaciones polticas, pero es del inters de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos econmicos. En el mbito de la administracin pblica suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones lideradas primariamente por dirigentes polticas, contrarios a por los ser que

instituciones

conducen las instituciones sometidas al reclamo. Este tema de los conflictos laborales y la organizacin del trabajo es de permanente relevancia. En la bsqueda empresarial de nuevas formas organizativas, siempre est presente la

inquietud fundamental, de encontrar salidas que contrarresten el poder de los trabajadores. De aqu que el dinamismo que tienen las renovadas formas organizativas para producir, que se

traducen en la localizacin de novsimas formas de organizar el trabajo o en algunos casos, no tan novedosas, pero s esquemas y formas de poca difusin, y que el capital redescubre en ellas importantes ventajas para la explotacin del trabajo. Es por esto que la investigacin laboral, se ve obligada a mirar detenidamente,

las reales motivaciones que subyacen en las formas "modernas" de organizar el trabajo y la situacin del trabajo dependiente. Estimamos que en la externalizacin, la contratacin, el trabajo cooperativo en tanto esfuerzo simulador de las relaciones de trabajo, se advierten manifestaciones que atentan contra una herramienta importante en las Relaciones de Trabajo, como es la capacidad conflictiva de los trabajadores. Por estas razones, nos hemos trazado como principal

objetivo en la investigacin de este tema, determinar cales son las variedades de conflictos que pueden presentarse en el mbito laboral, as como las vas para solventar dichas pugnas laborales. Para ello estableceremos, en principio, el objeto de los conflictos de trabajo, el procedimiento administrativo aplicable al caso, la huelga, el lock out y el arbitraje.

CONFLICTOS El conflicto no es ms que un proceso que se origina cuando una persona percibe que otra ha frustrado a sta a punto reimpedir el logro de algunos de sus objetivos o intereses, el conflicto se produce siempre que se dan actividades

incompatibles. Un acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algn modo, hacer que el primero sea menos probable o menos eficaz. Por lo tanto el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes interdependiente que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos. Tambin se puede definir como un desacuerdo entre dos o ms personas o grupos de trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad de objetivos, recursos, expectativas,

percepciones o valores. CONFLICTOS COLECTIVOS Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el inters profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que

se resuelvan inmediatamente por la va pacfica. La dimensin del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe slo a los denominados legales. Se entiende ms bien, que cuando las partes acuden a las instancias pblicas -por ejemplo la Administracin del Trabajopara

plantear una demanda con carcter conflictivo, igualmente cuando acuden a la Administracin de Justicia, no es el inicio de la situacin conflictiva misma. Ella viene, con toda seguridad,

plantendose previamente en el marco de las relaciones directas. Hay desavenencias, que no obstante el intercambio directo entre las partes, que suele ser la instancia primaria de atencin a las controversias, no pudieron ser satisfechas o resueltas. Alfonso (1967:426) en su clsico "Estudio Analtico de Ley del Trabajo Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los conflictos propiamente, sino tan slo el desenlace de los mismos". La Ley Orgnica del Trabajo (Art. 5), remite a los

Tribunales del Trabajo la solucin de los conflictos jurdicos, individuales o colectivos, mediante una administracin de justicia rpida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre

intereses y los que se planteen para exigir el fiel

cumplimiento

de los compromisos contrados (jurdicos) se tramitarn de acuerdo con lo pautado en el Captulo III del Ttulo VII de la Ley (Art. 469:

a. Para

la

modificacin

de

las

condiciones

de

trabajo

existentes. b. Para reclamar el cumplimiento de las clusulas de las convenciones colectivas, tambin conocidas como "fiel

cumplimiento de los compromisos contrados". c. Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO CONCEPTO Por conflicto laboral se entiende la disputa de cualquier

clase, emergente de una relacin de derecho laboral, entre trabajadores y empleadores, sea ella individual o colectiva y de carcter jurdico o econmico, que trate acerca de intereses laborales. CAUSAS Las causas de los conflictos de trabajo se pueden determinar de la manera siguiente: Conflictos jurdicos derivados de la interpretacin de normas y convenios. Conflictos econmicos derivados de mayores

retribuciones

salariales,

como

consecuencia

generalmente de la prdida de poder adquisitivo de los salarios como consecuencia de la inflacin

econmica que afecte a la zona. Conflictos laborales derivados o de prdida o de derechos de las

sindicales

alteracin

condiciones de trabajo MEDIOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS A.- CONCILIACIN CONCEPTO La conciliacin en el mbito laboral es un medio de

resolucin de conflictos por va administrativa y extrajudicial donde las partes intentan dirimir su conflicto bajo la direccin de un tercero, en este caso la figura del Inspector del Trabajo. En la conciliacin laboral el Inspector del Trabajo como parte de buena fe, busca homologar (convalidar, darle valor de

cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad. Durante la Conciliacin el funcionario del trabajo adems

de convocar a las partes y facilitar el inicio del dilogo, puede, de considerarlo necesario, hacer sugerencias de alternativas de

solucin para que sean evaluadas por las partes y de ser el caso, acordadas libremente. Las propuestas del conciliador, son slo propuestas y por tanto las partes pueden no aceptarlas. La decisin est en las partes. As los actores buscan encontrar por propia iniciativa una solucin unnime y privada a sus conflictos. NATURALEZA La conciliacin tiene naturaleza de acuerdo entre las partes con carcter privado como medio alternativo en la solucin de conflictos laborales, aunque nace del orden pblico pues se encuentra estipulado en la Ley Orgnica del Trabajo como un paso previo y obligatorio para dirimir un conflicto laboral, sus

resultados depende de la convencin unnime de las partes y no es obligatorio que una de ellas deba acatarla si no es por voluntad. Tienen la misma naturaleza jurdica de la negociacin y el arbitraje. La conciliacin adquiere sus elementos de algunos aspectos de otras instituciones, hacindola una institucin compleja. Por tal motivo, tiene relacin en su forma, proceso de elaboracin, efecto y sujetos que intervienen con algunas instituciones como la negociacin, amigable composicin, transaccin y arbitraje, etc.

La conciliacin aparece en la vida del Derecho como un acto jurdico complejo, donde intervienen sujetos con distintos

intereses y donde el consentimiento y la voluntad estn dirigidos a crear, novar o dar por terminada una obligacin o una relacin jurdica que interesen a las partes conciliantes. FINES La conciliacin laboral tiene como fin buscar soluciones concertadas entre las partes con alternativas pacfica y armnica de las diferencias que surjan entre patronos y trabajadores para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el

cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten de determinadas la medidas que afecten a los o

trabajadores

respectiva

empresa,

explotacin

establecimiento. Conciliacin laboral puede tomar la forma de arreglo o la de recomendacin de que la disputa sea sometida a arbitraje. Busca ante todo el logro de la economa procesal mediante la autonoma de la voluntad, la pronta y debida justicia y la paz laboral. CONCILIACIN Y MEDIACIN La mediacin tambin es conocida como conciliacin en

muchas partes del mundo. Lus Octavio Vado Grajales, define la Mediacin como un Procedimiento en el cual dos partes de un conflicto se renen

con un tercero, ajeno e imparcial, que facilite la comunicacin entre aquellas para que puedan delimitar el conflicto y encontrar su solucin. Aunque en nuestro pas existen diferencias y similitudes de carcter jurdico doctrinal no tcito entre ambas, las cuales son las siguientes: EL RGANO CONCILIADOR COMPOSICIN Y DESIGNACIN (Art 478 y 479 de la L.O.T) En lo laboral el rgano conciliador esta representado por la junta conciliadora, constituida a partir del llamado a las partes por parte del Inspector que del Trabajo una al recibir el cada pliego una,

conflictivo,

para

nombren

delegacin

conformada por dos representantes y un suplente quienes a las 24 horas siguientes la constituirn junto con el Inspector del Trabajo o su representante. Los representantes referidos debern ser trabajadores pertenecientes a la entidad o entidades contra las que se

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promueva el conflicto, por una parte; y por la otra, el patrono o patronos, o miembros del personal directivo de la empresa o empresas, y podrn estar acompaados por los asesores que designen. El Inspector o su representante presidirn las sesiones de la Junta e intervendr en sus deliberaciones con el propsito de armonizar el criterio de las partes. Los suplentes concurrirn tambin a las reuniones, pero no tendrn derecho a voto, salvo que estn reemplazando a su representante titular. CLASES DE CONCILIACIN OBLIGATORIA La conciliacin es obligatoria cuando el trmite se desarrolla en atencin a un mandato legal. VOLUNTARIA La es voluntaria cuando las partes gestionan por s mismas la solucin de su conflicto a travs del dilogo asistidos por un conciliador. Por ello se afirma que la conciliacin es la oportunidad que tienen las personas de demostrar que no solamente generan conflictos, sino tambin que tienen la facultad de resolverlos.

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LA CONCILIACIN Y EL DERECHO COMPARADO Conciliacin, viene de la voz latina conciliare que quiere decir componer, ajustar los nimos de quienes estaban opuestos entre s. Doctrinariamente, la conciliacin tiene su origen en el derecho internacional pblico, como una figura para la solucin a los problemas entre Estados. La OIT considera que se trata de una prctica que consiste en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transaccin amistosa. O a una solucin adoptada de mutuo acuerdo. Para Almeida, La conciliacin es el ms peculiar de los principios del proceso laboral. Es por eso que la legislacin brasilea, somete siempre a conciliacin a todos los conflictos individuales o colectivos que sean objeto de la justicia del trabajo, bajo pena de nulidad. La conciliacin libre y sincera. Contribuye a que el conflicto se solucione en forma satisfactoria para ambos, lo que no siempre consigue un largo conflicto laboral. Esta ltima, puede generar enconos y resentimientos en el perdedor, en cambio, la conciliacin por ser producto del consenso entre las partes, muchas veces es causa de simpatas entre los mismos. La importancia de la conciliacin se expresa, popularmente

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en el dicho: ms vale un mal arreglo que un conflicto largo y a veces violento. Como muy bien afirma Kaskel Dersch , en la conciliacin no se trata de la interpretacin del derecho, como sucede con la sentencia, sino que consiste en la actividad dirigida a la composicin de intereses; o como lo quiere Russomano, a la conclusin precoz, anticipada y armoniosa del conflicto, sin vencedores ni vencidos. Las nuevas corrientes laborales vienen priorizando la conciliacin, secundario. En el derecho del trabajo la conciliacin adquiere una gran significacin, porque posibilita al trabajador la restitucin de su derecho en un tiempo ms breve que el que se requiera durante un conflicto laboral, ahorrando tiempo y dinero a las partes. No obstante estar contemplada la conciliacin en la ley procesal no se ha sabido apreciar la importancia de la misma. Algunos jueces no son capaces de comprender que la conciliacin descongestiona su despacho y le evita dictar la sentencia. A su vez, algunos abogados consideran que la conciliacin es haciendo de la sentencia, algo accesorio y

incompatible con el buen honorario y por consiguiente no les interesa conciliar el conflicto.

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EL ARBITRAJE.

CONCEPTO

El Arbitraje es un medio jurdico para la solucin de los conflictos colectivos por el cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia ante un tercero,

obligndose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte. Generalmente la funcin arbitral en materia laboral, en los conflictos colectivos, tienen naturaleza normativa y no

jurisdiccional, aunque a veces declaran el derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo. NATURALEZA JURDICA El arbitraje goza de una doble naturaleza. Por una parte se le reconoce una naturaleza contractual o convencional, porque como mecanismo de resolucin de controversias tiene su origen en un acuerdo de voluntades, en un contrato, denominado, muchas veces indistintamente, compromiso arbitral, clusula

compromisoria o acuerdo arbitral; ello se funda en que en materia de resolucin de conflictos nter subjetivos por va arbitral, tiene plena vigencia el principio de la autonoma de la voluntad de las partes, razn por la cual se afirma no slo que la voluntad de las partes es la causa de la competencia de los rbitros para conocer y decidir la controversia, sino adems, que la fuerza de la decisin arbitral no tiene su fundamento en el rgano que lo dicta

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(como s ocurre con una sentencia emanada de la autoridad judicial), sino en la adhesin que las partes le han prestado de antemano; es decir, en el compromiso adquirido por las mismas, con carcter previo, en virtud del cual han decidido someter sus diferencias a la decisin arbitral antes de conocerla, de modo que cualquiera sta sea, siempre que se mueva dentro de los lmites del compromiso, se impondr obligatoriamente. Al mismo tiempo, se acepta que el arbitraje tiene una naturaleza jurisdiccional porque mediante l, al igual que ocurre con la jurisdiccin que ejercen los tribunales como rganos del Estado, se determina el derecho de dos o ms partes en conflicto o se dirimen las controversias de relevancia jurdica que entre ellas existan mediante decisiones con autoridad de cosa juzgada, lo cual no excluye la intervencin de los tribunales, a quienes compete por lo general lo relacionado con la ejecucin del laudo arbitral. CLASES En el mbito laborar se pueden distinguir dos clases de arbitraje: 1. Arbitraje voluntario o facultativo: que surgen de la recomendacin de la junta de conciliacin o por

acuerdo directo entre las partes

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Este arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral. En efecto, cuando de la junta de conciliacin surge ste como recomendacin unnime, deber ella contener o adjuntar

necesariamente los trminos del compromiso, todo lo cual no obsta para que la propia acta de recomendacin de la junta de conciliacin haga sus veces. El compromiso arbitral, con independencia de la forma que tome, debe contener al menos: 1. El mandato a los rbitros para actuar como tales. 2. La delimitacin competencial, esto es, sobre qu materias podrn decidir y 3. La adhesin al laudo que recaiga. Cuando se trata de un arbitraje facultativo o voluntario el compromiso delimitar el mbito de actuacin de los rbitros. Este puede ser motivo de impugnacin o de nulidad del laudo que la junta arbitral o el rbitro nico conociese de materias ajenas al compromiso arbitral. Por ejemplo, que el conflicto trate de una reivindicacin salarial y los rbitros terminen pronuncindose, adems, acerca del rgimen contractual de estabilidad en el empleo. Se discute si los conflictos de derecho pueden ser objeto

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de arbitraje. El conocimiento de conflictos de derecho no les est impedido a los rbitros pues no surge de la LOT. prohibicin alguna en tal sentido. La tradicional resistencia para admitir el sometimiento de los conflictos de derecho a la solucin arbitral atiende, ciertamente, a una cultura jurdica surgida de sistemas cerrados y de alta codificacin que con frecuencia hace pensar que lo que no existe en la ley no existe en el mundo. 2. Arbitraje obligatorio o de oficio, nacen de un acto de autoridad y estn previstos en LOT. Art. 504 para los conflictos que pongan en peligro inmediato la vida o la seguridad de la poblacin de una parte de ella. Con arreglo al Art. 504 de la L.O.T el ejecutivo puede ordenar la reanudacin de faenas al tiempo que somete el conflicto a arbitraje. Cuando se trata de un arbitraje de oficio u obligatorio el compromiso del

decreto ejecutivo que ello ordene sustituir el

arbitraje voluntario y establecer el lmite del conocimiento de los rbitros que, en todo caso, no podr exceder de los que ha sido el objeto del conflicto, so pena de nulidad del derecho que lo imponga. En efecto, en los de derecho, tendr igual carcter al de la sentencia judicial con la peculiaridad de que su contenido, se trata, en fin, de sentencias normativas que ha diferencia de las

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judiciales tpicas "la Ley del caso concreto" norma de contratos individuales de trabajo al igual que lo hace la convencin

colectiva (Art 507 LOT), reinterpretarlo en este caso una clusula contractual en su mbito de vigencia se aplicar, desde entonces, como ella lo establezca. En los conflictos de intereses o econmicos el laudo causa idntico efecto al del convenio colectivo de trabajo. En referencia nuestra Constitucin Nacional en el Artculo 258 nos seala la forma de organizacin de la Justicia de Paz, al establecer: "La Ley organizar la justicia de paz, en las comunidades. Los jueces o juezas de paz sern elegidos o elegidas por votacin universal, directa y secreta, conforme a la Ley. La Ley promover el Arbitraje, la conciliacin, la mediacin y cualquiera otros medios alternativos para la solucin de

conflictos". En el lado favorable de la balanza de la justicia podemos citar la Justicia de Paz y en este mismo sentido se encamina la Institucin del Arbitraje, establecida constitucionalmente como un medio alternativo para la solucin de los conflictos, contando ya el pas con la Ley de Arbitraje (1998).

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ATRIBUCIONES Tiene la misma facultad de investigacin que un tribunal ordinario, procedern con entera libertad en cuanto al

procedimiento y los miembros son rbitros arbitradores que no requieren ser abogados. Sus actos son pblicos. EL ARBITRAJE Y EL DERECHO COMPARADO Muestro a continuacin una comparacin de la figura del arbitraje entre diferentes pases: Espaa En Espaa el arbitraje es un sistema de solucin de conflictos alternativo a los tribunales de justicia, establecido por Cortes de Arbitraje de que dependen de diversos o organismos rbitros una

(Cmaras

Comercio

fundamentalmente) las partes, que

por

individuales

escogidos

por

culmina con

resolucin denominada laudo, que tiene igual valor jurdico y fuerza ejecutiva que una sentencia dictada por un tribunal de justicia. Bolivia Es el mecanismo alternativo de solucin de conflictos que permite a personas naturales o jurdicas dar solucin de mutuo acuerdo a cualquier controversia susceptible de transaccin,

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antes o durante la tramitacin de un proceso judicial. Ley de Arbitraje y Conciliacin - Ley 1770, Art. 85 Chile Judicialmente, es la institucin jurdica que faculta al juez de todo juicio civil, en que legalmente sea admisible la

transaccin, de llamar a las partes a dirimir su controversia proponindoles bases de arreglo. Cdigo de Procedimiento Civil, Art. 262 Colombia Extrajudicialmente, la conciliacin es un mecanismo de resolucin de conflictos a travs del cual, dos o ms personas gestionan por s mismas la solucin de sus diferencias con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador. Constitucin Poltica, Art. 116 Estatuto de los Mecanismos Alternativos de Solucin de Conflictos, Art. 1 Ley 446, Art. 64 Ecuador No contempla su utilizacin en el mbito judicial ni

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extrajudicial. Per La conciliacin extraprocesal es una institucin que se constituye como un mecanismo alternativo para la solucin de conflictos, por el cual las partes acuden a un Centro de

Conciliacin o al Juzgado de Paz Letrado, a fin de que se les asista en la bsqueda de una solucin consensual al conflicto. La conciliacin, a nivel procesal es el acuerdo entre las partes para poner trmino al proceso en cualquier estado del mismo, siempre y cuando no se haya dictado sentencia en segunda instancia. Ley de Conciliacin - Ley N 26872, Art. 5 Cdigo Procesal Civil, Art. 323 al 329 Venezuela En Venezuela la institucin de la conciliacin como

mecanismos para la solucin de controversias est limitada al mbito de los procesos judiciales. Es definida como una

institucin jurdica que permite en cualquier estado y grado de la causa, antes de la sentencia, al juez poder excitar a las partes a la conciliacin. Se puede conciliar tanto en lo principal como sobre en una incidencia, aunque sta sea de procedimiento, debindose

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exponer las razones de conveniencia. Cdigo de Procedimiento Civil, Art. 257 Panam En la legislacin panamea, sin embargo, el proceso arbitral se aplica solo a los conflictos colectivos de trabajo,

particularmente, los de intereses, lo cual indica que no rige para los conflictos colectivos de derecho. Mxico El derecho procesal laboral en Mxico est regulado por la misma Ley Federal del Trabajo, lo que hace a est ley sustantiva, adjetiva (e incluso orgnica). El Proceso Laboral tiende a proteger al trabajador, pues casi toda la carga de la prueba la tiene el patrn: debe probar los recibos de salario, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional,

contrato de trabajo, etc. Cuando el trabajador nicamente tiene que probar la existencia de la relacin laboral. El rgano ante el cual se lleva este proceso es un rgano materialmente jurisdiccional, pero formalmente administrativo, por cuanto depende del Ejecutivo. Diversos jurisconsultos, entre los que destaca Nstor De Buen Lozano, han propuesto la integracin de este rgano al Poder Judicial de la Federacin.

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Este rgano recibe el nombre de Junta de Conciliacin y Arbitraje, en virtud de que el proceso laboral tiene dos etapas, la primera que intenta llegar un acuerdo entre las partes:

Conciliacin. La Segunda recibe el nombre de Arbitraje, nombre que ha sido criticado, luego de que no se lleva ante un rbitro, entendido como tal a un rgano independiente del Estado al que se sujetan voluntariamente las partes, sino que es un verdadero Proceso, con un rgano perteneciente al Estado y a cuya

jurisdiccin las partes no pueden sustraerse. Adems de contar con una Ley Federal del Trabajo que delimita puntualmente, la formas del proceso laboral mexicano LA FIGURA DEL ARBITRAJE EN LOS CONTRATOS

COLECTIVOS

EN VENEZUELA

En el establecimiento de las convenciones colectivas de trabajo, hemos dicho que la fuente de ese derecho surge de la libertad e independencia de los interlocutores sociales y del proceso de negociacin colectiva que persiguen. Este es un elemento fundamental para la negociacin. Mediante l puede asistir al nacimiento, desarrollo y conclusin del proceso

negociador. Esa independencia a la que nos referimos, incluye el aspecto sindical. El sindicato debe moverse a plenitud para poder realizar sus funciones frente al empresario y frente a las autoridades del Estado.

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Debe

haber

tambin

un

equilibrio

entre

los

sujetos

pactantes, sin que se deje de pensar en los elementos necesarios de presin para el nacimiento de la negociacin. Cuando el Estado es autoritario y no admite la discusin abierta o enfoques diferentes, estamos ante una imposibilidad de negociar, salvo que haya convenio expreso del sindicato y sus trabajadores con el Estado para negociar las condiciones de trabajo. En este aspecto el arbitraje constituye en Venezuela una fuente de derecho laboral en cuanto su dictamen, el laudo arbitral constituye ley entre las partes y tiene carcter de cosa juzgada. Este recurso permite junto con los dems establecidos en la LOT, de la resolucin del conflicto por va extrajudicial,

permitindose la celeridad y la actuacin libre de las partes al no estar sometidos a las resoluciones del rgano jurisdiccional. En el arbitraje es un procedimiento de alternativo y voluntario de resolucin de conflictos laborales colectivos donde existe la participacin de terceros (junta de arbitraje) ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realizacin de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas. En este caso, las partes delegan en un tercero neutral la

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definicin y la forma de solucin de un conflicto. Las partes pueden nominar a los rbitros o aceptar los que una institucin los designe. Las partes tienen la facultad de definir los

procedimientos. Sus fallos denominados Laudos Arbtrales no pueden ser revisados, en el fondo del asunto, por la va judicial. Es un mtodo privado para la solucin de disputas en el que las partes interesadas se someten voluntariamente a la tutela de un tercero de su confianza y que est desprovisto de la condicin de rgano judicial, llamado arbitro para que les escuche y finalmente, resuelva sus diferencias de criterio, esto es lo que conocemos como encomendar la solucin a un tercero. EL LAUDO ARBITRAL Son actos concretos de Ley emanados por rganos

jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). El laudo es la decisin a que llega la junta de arbitraje, la forma de publicacin y su lapso de vigencia no podr ser menor de dos aos ni mayor de tres, con ello el perodo de vigencia del laudo ser igual al del convenio colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su carcter, cuando este recaiga sobre conflictos de inters, tendr la misma naturaleza jurdica del convenio colectivo. El laudo ser dictado dentro de los 30 das siguientes a la constitucin de la junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso

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por 30 das ms. Se trata de un lapso no de un trmino por lo que dentro de l podr ser dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester notificar a las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisin fuese dictada fuera del cargo. El laudo ser publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el trmino que l fije, que con todo no ser menor de dos aos ni mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una disposicin de orden pblico permisivo, el laudo podr establecer una vigencia, a su discrecin dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere

autorizado a los rbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendr la misma vigencia temporal de la convencin colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de inters. Las decisiones de los rbitros sern inapelables, pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad, cuando las decisiones de los rbitros se hayan tomado en contravencin a disposiciones legales de orden pblico. NATURALEZA JURDICA Constituye la finalidad de la actividad de los rbitros, as como del procedimiento arbitral, nace al dictarse la

correspondiente resolucin, denominada, por contraposicin a la

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sentencia, arbitral.

reservada

los

rganos

jurisdiccionales,

laudo

Debe ser publicado en la Gaceta Oficial de la Repblica de Venezuela y ser obligatorio para las partes por el trmino que l fije, que no podr ser menor de dos aos ni mayor de tres. LA HUELGA CONCEPTO Se entiende por huelga la suspensin colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. (Art 494 L.O.T) La huelga puede definirse como toda perturbacin producida en el proceso productivo y principalmente la cesacin temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promocin de un objetivo laboral o socioeconmico. Es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliacin en todo entendimiento en los empresarios. Segn la Organizacin Internacional del Trabajo, es uno de los medios legtimos fundamentales de que disponen los

ciudadanos y especficamente los trabajadores (a travs del movimiento sindical y las organizaciones sindicales) para la

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promocin y defensa de sus intereses econmicos y sociales. En Venezuela se contempla constitucionalmente en el

artculo 97. FINES En Venezuela la huelga tiene los siguientes fines: a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo. b) Para que se celebre una convencin colectiva. c) Para que se de cumplimiento a una convencin colectiva pautada. d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad). Constituye pues, un derecho legtimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales. CLASIFICACIN En Venezuela la Ley orgnica del Trabajo solo distingue, explcitamente, entre huelgas legales o ilegales, segn el

conflicto que se tramite de acuerdo con los preceptos de su Ttulo VII, o no.

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Aparte de esto doctrinalmente se pueden distinguir los siguientes tipos de huelga: Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relacin de trabajo. Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados. Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters ajeno a su relacin

contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Este tipo se encuentra regulado en la LOT. Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga cabe distinguir: Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad econmica en un mbito geogrfico determinado, alterndose sucesivamente en la

cesacin, en el trabajo con la finalidad de afectar a

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la coordinacin de la produccin. Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de modo directo a la actividad productiva bsica de la empresa, o a los sectores estratgicos comunica sus del sistema en econmico, cadena a pero los que

efectos

dems

mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el proceso productivo. Huelga de celo o reglamento, consiste en una

ejecucin minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo. Huelga alterna intermitente: son aquellas en la que se momento de normalidad laboral y de

cesacin del trabajo. posee una tipologa bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da, de das de trabajo y huelga a lo largo de la semana o perodos ms amplios. Huelga de brazos cados: o huelga a pie de fbrica, en las que los trabajadores no abandona las

instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente. Huelga escalonada cuando las actividades

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productivas son paralizadas progresivamente, unas despus de otras. Huelga general: la que se plantea simultneamente en todos los oficios de una o varias localidades. HUELGA DE LOS TRABAJADORES DE AERONAVES Y BUQUES. La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos

trabajadores (artculos 499 y 500), que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehculos o aeronaves no podrn suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en un buque no podrn declarar la huelga durante la navegacin. La segunda disposicin prev, tambin, que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, los trabajadores podrn suspender el trabajo, debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de

custodiarlo. Mientras dure la huelga, el buque no podr abandonar el puerto, salvo que razones tcnicas o econmicas lo hagan

indispensable.

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HUELGAS EN LOS SERVICIOS PBLICOS. Servicios pblicos son aquellas actividades, pblicas o

privadas, dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de inters pblico, cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Rgimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada. La C.R.B.V. seala con respecto a al huelga, que en los servicios pblicos ese derecho se ejercer en los casos que aquella determine. La L.O.T ha establecido que el derecho de huelga podr ejercerse en los servicios pblicos sometidos a esta ley, cuando su paralizacin no cause perjuicios irremediables a la poblacin o a las instituciones, quiere decir que en caso contrario no podr permitirse el ejercicio de la huelga. EFECTOS DE LA HUELGA EN LOS TRABAJADORES Suspensin de la relacin de trabajo (Art. 94, literal "e" LOT). Dicho articulo prev la huelga como causa de suspensin de la relacin de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no esta obligado a la relacin. Las dems obligaciones subsisten. Prohibicin de despido (Art. 458 LOT.). Indica que los trabajadores gozarn de fuero sindical durante la negociacin colectiva o la tramitacin de un conflicto de trabajo.

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Reanudacin de las faenas. La LOT permite que en caso de huelga que por su extensin, duracin o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la poblacin o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podr proveer a las reanudacin de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje. Computo de antigedad (Artculo 505 LOT) se consagra a travs del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley. EL CIERRE PATRONAL O LOCK OUT CONCEPTO El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de produccin por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer. En el mundo laboral se le conoce tambin como paro patronal o huelga de patrones. Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal, consiste en la paralizacin de las actividades de la

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empresa, para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relacin de trabajo, slo podr fundarse en circunstancias econmicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa. Es de advertir que el Lockout no tiene rango constitucional como la huelga. Sin embargo, de conformidad con el Art. 470 de la LOT. Se le permite al patrono interrumpir las labores, sin que se sealen las finalidades, el Art. Dice "En una empresa,

establecimiento, explotacin o faena en que presten servicio mas de 10 trabajadores, no podrn interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de

negociacin y conciliacin previstos en las disposiciones de este captulo. El procedimiento legal del Lockout difiere del de huelga en primer lugar, en que el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con participacin del Inspector

procuran la solucin del diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podr exceder de 15 das laborales segn el calendario de la administracin pblica (Art. 42 de la LOPA).

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NATURALEZA JURDICA El cierre patronal o lock out presenta la siguiente

naturaleza: La titularidad del derecho a plantear la negociacin y el conflicto corresponde al empleador. Es una accin directa, como la huelga, pacfica y temporal de duracin incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. Mantiene las condiciones de trabajo existentes. Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa. Fines El lock Out tiene los siguientes fines: 1. De represalias, para responder a una huelga o a movimientos reivindicativos (el tipo ms frecuente). 2. De prevencin, de intimidacin, para prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos elementos considerados como indeseables.

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Caractersticas 1. La titularidad del derecho a plantear la negociacin y el conflicto corresponde al empleador. 2. Es una accin directa, como la huelga, pacfica y temporal, aunque de duracin incierta, ya que

pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones

propuestas. 3. Mantiene las condiciones de trabajo existentes. 4. Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los trabajadores. 5. Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa. MODALIDADES UTILIZADAS POR Y LAS PRCTICAS PARTES EN DE EL PRESIN CONFLICTO

COLECTIVO DE TRABAJO. En la legislacin venezolana los sujetos del Derecho Laboral Colectivo se encuentran mencionados en el Titulo VII de la Ley del Trabajo (1991), en el Artculo 396 que expresa lo siguiente: Se favorecern armnicas relaciones colectivas entre trabajadores y

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patronos para la mejor realizacin de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia, as como para el desarrollo econmico y social de la Nacin. A tales fines el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y las organizaciones que ellos constituyan el Derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacficamente los conflictos. Los trabajadores tienen el Derecho de Huelga y lo ejercern en los trminos establecidos en este Titulo. En este Artculo se desprenden tres aspectos fundamentales: 1. La necesidad de la existencia de las relaciones

armnicas entre los sujetos (Patronos y Trabajadores) 2. La obligacin de celebrarse negociaciones colectivas dentro de la preservacin de los intereses y derechos de los sujetos. 3. La obligacin de solucionar pacficamente los

conflictos suscitados o en su defecto Otorga a los trabajadores el derecho a la huelga y al patrono el lock-out.

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CONCLUSIN. La prctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones internas; investigando establecidos los al orgenes efecto; de o las por controversias un tercero por que comits evala

confidencialmente la situacin de conflicto producida, actuando como defensor del trabajador. Todo ello presupone, como resulta patente, un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clsico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto, ms en buscar sus intereses mutuos que sus

diferencias. Finalizando con esta investigacin se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos, constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones, bien sean trabajadores o patrones; como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto, y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador, conciliador o arbitrador, llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo, denominado Estado. En referencia a como se presentan los conflictos colectivos

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de trabajo o laborales, se destacan diversas modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como patronales, las cuales por excelencia y reguladas por la ley en primaca son: la huelga para los primeros y el lock out para los segundos, reconocindose otras modalidades que, a pesar de no estar aceptadas en la realidad, son practicadas en diversos pases de los cuales

Venezuela no se escapa. As pues, se concluye que, asumiendo las conclusiones que actualmente presenta el pas, sumergido en conflictos de todas las ndoles en sus mayores colectivos laborales, se hace necesario una pronta revisin de las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas, permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicacin.

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