TEMA 1 Fuentes del Derecho internacional y europeo

1 Fundamento
Art. 96.1 CE: Los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados
oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno. Sus disposiciones sólo podrán
ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de
acuerdo con las normas generales del Derecho internacional.
Art. 10.2 CE: Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la
Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos
Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por
España.
2 Tipología
-Universal: ONU y OIT
-Regional: Consejo de Europa, Carta Social Europea
-Bilateral: Unión Europea, tratados bilaterales.
3 Organización de las Naciones Unidas (ONU)
La ONU, y dentro de ella su Consejo Económico y Social, tiene entre sus fines la promoción
social y cultural de los trabajadores. El ideario de las Naciones Unidas sobre estos temas se
contiene especialmente en la Carta (1945), Declaración Universal de los Derechos Humanos
(1948) y Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966).
-La Carta de las Naciones Unidas (1945), considerada un tratado internacional, le otorga estos
poderes. Como tal, es un instrumento de derecho internacional y es vinculante para los Estados
Miembros de la ONU. La Carta de las Naciones Unidas recoge los principios de las relaciones
internacionales.
-Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), norma constitudinaria. Su promulgación
constituyó un punto de referencia ética para la acción interna de los Estados pertenecientes a la
Organización, y aun para la propia ONU, y viene sirviendo, además, como modelo y punto de
partida de otras declaraciones posteriores, que han encontrado en la Declaración una primera
aproximación al catálogo de derechos humanos fundamentales. En materia laboral, la
Declaración proclama el derecho a la Seguridad Social (arts. 23 y25); el derecho al trabajo y a su
libre elección, a la protección frente al desempleo y al establecimiento de adecuadas condiciones
de trabajo (art. 23.1); el principio de salario igual a trabajo igual (art. 23.2); el derecho a una
remuneración suficiente y equitativa (art. 23.3);el derecho a la sindicación, reconociéndose el
derecho de toda persona a fundar sindicatos ya sindicarse para la defensa de sus intereses (art.
23.4); el derecho al descanso diario y a vacaciones anuales (art. 24), y el derecho a la educación
y a la formación profesional (art. 26).
-El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966, se orienta
preferentemente hacia la protección de los derechos derivados de la inserción de los individuos
en los medios socioeconómico y laboral. Cabe, así: a) Derechos individuales: derecho al trabajo
(art. 6); prohibición de discriminación en materia salarial (art. 7 a. i); obligación de mantener
adecuadas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo (art. 7 b y 12.2 b); igualdad de
oportunidades en materia de promoción profesional (art. 7 c); derecho a una jornada razonable y
al descanso (art. 7 d); protección de la madre trabajadora (art. 10.2); protección de los menores
en relación con su trabajo (art. 10.3) b) Derechos colectivos: derecho a la libre sindicación:
1
fundación, afiliación, federación y confederación, incluso internacional, así como al
funcionamiento del sindicato sin otras limitaciones que las prescritas por la ley (art. 8.I a, b y e);
derecho de huelga (art. 8.1 d). c) Derechos de Seguridad social: derecho genérico a la seguridad
social (art. 9); derecho a la asistencia médica y sanitaria (art. 12.2 d). d) Derechos sociales:
derecho a gozar de un nivel adecuado de vida (art. 11); derecho a la educación (arts.13 y 14);
derecho a participar en la vida cultural y a beneficiarse de los adelantos científicos y técnicos (art.
15.1 b).
4 Organización Internacional del Trabajo (OIT)
La Organización Internacional del Trabajo, creada en 1919 como parte del Tratado de Versalles,
centra su actividad en la acción legislativa internacional en cuestiones de trabajo, siendo sus
finalidades: la política, asegurando bases sólidas y permanentes a la paz universal; la
humanitaria, buscando remover las condiciones de trabajo que entrañan injusticia, miseria y
privaciones para los seres humanos; y la económica, logrando que la competencia internacional
no sea un obstáculo para la mejora de las condiciones a escala nacional.
Los Convenios de la OIT (190). Los Convenios constituyen una modalidad de legislación universal
o, al menos, de armonización de los derechos internos nacionales, dado el doble carácter de las
normas que contienen: son, por una parte, normas mínimas, de forma que las normas en ellos
establecidas no pueden menoscabar cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice
a los trabajadores condiciones más favorables; por otra parte, se trata de normas flexibles, lo que
significa que la Conferencia deberá tener en cuenta en el momento de la elaboración aquellos
países donde el clima, el desarrollo incompleto de la organización industrial u otras circunstancias
particulares hagan esencialmente diferentes las condiciones de trabajo.
-Convenios fundamentales. La OIT ha establecido que ocho convenios son «fundamentales».
Estos abarcan temas que son considerados principios y derechos fundamentales en el trabajo: la
libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la
abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación.
-Convenios de gobernanza (prioritarios). La OIT también ha designado otros cuatro convenios
como instrumentos de gobernanza (o “prioritarios”), por lo cual impulsa a los Estados Miembros a
su ratificación, habida cuenta de su importancia para el funcionamiento del sistema de normas
internacionales del trabajo: sobre la inspección del trabajo, la política del empleo, la consulta
tripartita.
Las recomendaciones (206). La segunda vía de acción de la OIT no es propiamente normativa,
pues se instrumenta a través de recomendaciones, que no se someten a ratificación y que, por
tanto, ni crean obligaciones de adaptación legislativa por parte de los Estados miembros, ni tienen
un contenido normativo susceptible de ser aplicado por los órganos judiciales, si bien, pueden
operar como criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios. Acompaña al convenio, va
más allá.
5 Consejo de Europa
El Consejo de Europa (Tratado de Londres, 1949), en cuyo seno funcionan un Comité de Política
Social y otro de Empleo y Trabajo, tiene asimismo competencias sobre política social y laboral.
Fruto de su actividad son el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las
Libertades Fundamentales y sus sucesivos Protocolos, la Carta Social Europea (Turín 1961), el
Código Europeo de Seguridad Social, el Estatuto del Trabajador Migrante., el Acuerdo Europeo
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de Seguridad Social, el Convenio Europeo sobre Protección Social de los Agricultores y el
Acuerdo Europeo sobre la Colocación Au Pair.
La Carta Social Europea, abierta a la firma en Turín en 1961, se trata de un instrumento regional
que protege los derechos económicos y sociales para los Estados miembros del Consejo de
Europa. Por este motivo, constituye un «complemento necesario» del Convenio Europeo de
Derechos Humanos de 1950 (que garantiza fundamentalmente derechos civiles y políticos). Fue
ratificada por España el 1980, si bien su contenido fue tenido en cuenta a la hora de elaborar
nuestra Constitución y del primer Estatuto de los Trabajadores.
6 Unión Europea (UE)
El sistema normativo de la Unión Europea. El Derecho de la Unión Europea constituye un
ordenamiento jurídico propio, integrado en el sistema jurídico de los Estados miembros y que
conforma un conjunto estructurado de normas jurídicas que posee sus propias fuentes, y se
encuentra dotado, además, de órganos de producción normativa y judiciales propios. La adhesión
de España a las Comunidades Europeas en 1986, y luego su integración en la Unión Europea, ha
supuesto, mediante la utilización de la cláusula de transferencia de soberanía del art. 93 CE su
integración en ese sistema normativo. En él suele distinguirse un Derecho originario y un Derecho
derivado.
-El derecho originario o primario. En 1957 se firmó en Roma el Tratado constitutivo de la
Comunidad Económica Europea, que tenía entre otros objetivos: elevar el nivel de vida de los
trabajadores de los países miembros, facilitar su libre circulación por todo el territorio de la
Comunidad, establecer una adecuada protección en materia de Seguridad Social, garantizar el
empleo y conseguir una nivelación de las condiciones laborales en los diferentes países
miembros.
a) El Tratado de Roma fue modificado por el Acta Única Europea en 1986, que introdujo cambios
para alcanzar el objetivo último de un mercado único.
b) En Maastricht, 1992, el Tratado de la Unión Europea, al que se añadieron un Protocolo y un
Acuerdo de Política Social.
c) El Tratado de Ámsterdam de 1997 modificó tanto el Tratado Constitutivo como el Tratado de la
Unión Europea, resaltando los principios democráticos y el Estado de Derecho, y poniendo
énfasis en el objetivo del empleo, así como en la eliminación de desigualdades entre hombres y
mujeres.
d) En 2001, el Tratado de Niza, que introdujo importantes modificaciones en la composición y
funcionamiento de las instituciones de la Unión Europea.
e) La última etapa se cierra con el Tratado de Lisboa (2007) por el que se modifican el Tratado de
la Unión Europea y el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, que pasa a ser el Tratado
de Funcionamiento de la Unión Europea. El Derecho originario incluye, además, la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
-El derecho derivado o secundario. El derecho derivado está constituido por instrumentos
normativos ordinarios. Estos son el reglamento, que se define como una disposición de alcance
general, que es obligatoria «en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estado
miembro», y la directiva, que obliga «al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que
debe conseguir, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de
los medios» para lograr ese resultado.

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TEMA 2 Fuentes del ordenamiento jurídico español
1 Fundamento
-Código Civil (Real Decreto 24 julio 1889)
Artículo 1
1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios
generales del derecho.
2. Carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra de rango superior.
3. La costumbre sólo regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o
al orden público y que resulte probada.
Los usos jurídicos que no sean meramente interpretativos de una declaración de voluntad tendrán
la consideración de costumbre.
4. Los principios generales del derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio
de su carácter informador del ordenamiento jurídico.
5. Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales no serán de aplicación directa
en España en tanto no hayan pasado a formar parte del ordenamiento interno mediante su
publicación íntegra en el «Boletín Oficial del Estado».
6. La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo
reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los
principios generales del derecho.
7. Los Jueces y Tribunales tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de
que conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes establecido.
-Constitución Española (1978)
Artículo 35
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de
profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse
discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.
-Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin
que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

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2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de
jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen
las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las
establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales
como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se
resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo.
2 Tipología
-Disposiciones legales y reglamentarias: Se puede definir la ley como la norma dictada por la
autoridad competente, con las debidas formalidades, de carácter común, justa, estable y
suficientemente promulgada. La potestad de elaborar y aprobar las leyes corresponde en España
a las Cortes Generales (Congreso y Senado)
-Convenios colectivos: El Convenio Colectivo es una norma jurídica y fuente de Derecho Laboral,
que regula una serie de condiciones de trabajo aplicables para un determinado ámbito territorial y
sector profesional, que son acordadas entre los trabajadores y la empresa. Es de obligado
cumplimiento y vincula a ambas partes, hasta el extremo de que el contrato de trabajo no puede
establecer condiciones contrarias a las reguladas en el Convenio, aunque sea un pacto entre
empresario y trabajador.
-Usos y costumbres locales y profesionales: Son normas jurídicas que no están escritas pero se
cumplen porque en el tiempo se han hecho costumbre cumplirlas; es decir, se ha hecho uso de
esa costumbre que se desprende de hechos que se han producido repetidamente, en el tiempo,
en un territorio concreto. Tiene fuerza y se recurre a él cuando no existe ley.
-Principios generales del derecho: enunciados normativos generales que, sin haber sido
integrados al ordenamiento jurídico en virtud de procedimientos formales, se entiende forman
parte de él, porque sirven de fundamento a otros enunciados normativos particulares o recogen
de manera abstracta el contenido de un grupo de ellos. Sirven para integrar lagunas legales o
para interpretar normas jurídicas.
-Normas de los tratados internacionales: acuerdo celebrado por escrito entre España y otro u
otros sujetos de Derecho Internacional, y regido por el Derecho Internacional, ya conste en un
instrumento único o en dos o más instrumentos conexos y cualquiera que sea su denominación.
-Jurisprudencia y doctrina: La jurisprudencia es el conjunto de sentencias y demás resoluciones
judiciales emitidas en un mismo sentido por los órganos judiciales de un ordenamiento jurídico
determinado. Doctrina, reflexión teórica relativa a las diferentes cuestiones jurídicas que plantea
la organización y contenido del ordenamiento jurídico, que puede estudiarse sobre todo a través
de la enorme cantidad de literatura jurídica que existe.

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3 Criterios de articulación
-Jerarquía: Normativa de la UE y la OIT, Constitución Española (posición suprema), Tratados
Internacionales, Leyes orgánicas y leyes ordinarias, Decretos legislativos y decretos leyes,
Reglamento.
-Competencia. Es un principio de ordenación de las normas jurídicas complementario del principio
de jerarquía. Entre CC.AA.
-Especialidad: la ley especial prevalece sobre la ley general.
-Norma mínima: la norma de inferior rango debe reconocer al menos los mismos derechos para el
trabajador que la norma de superior rango

TEMA 3 Negociación colectiva. Los convenios colectivos

1 Convenio Colectivo
La Constitución dedica a la negociación colectiva el art. 37.1 CE: «la ley garantizará el derecho a
la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así
como la fuerza vinculante de los convenios».
La negociación colectiva puede ser definida como el proceso formalizado de diálogo entre
representantes de los trabajadores y empresarios encaminado, en ejercicio de su autonomía
colectiva, a la consecución de un convenio colectivo regulador de las relaciones entre ambos, así
como de las condiciones a que han de ajustarse los contratos de trabajo en un ámbito
determinado. Tiene fuerza de norma.
Los convenios colectivos regulados por el Estatuto de los Trabajadores (ET) obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo
de su vigencia (art. 82 ET).
2 Contenido
1) Los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
-Determinación de las partes que los conciertan.
-Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
-Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia
antes de finalizar su vigencia.
-Designación de una comisión paritaria (formada por representantes de los trabajadores y
empresarios) de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas
cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas.
2) Las condiciones de trabajo y de productividad
3) La paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
4) Materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones
representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
5) Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
en el ámbito laboral.
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A través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las
empresas de más de 250 trabajadores
6) Procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos
3 Tipos. Negociación del convenio colectivo. Partes del convenio, representaciones negociadoras
1) De sector: convenio de la hostelería, convenio de la banca, convenio de grandes almacenes…
Por parte de los trabajadores negocian: sindicatos más representativos en España o en una
comunidad autónoma (y los entes afiliados a ellos).
Son sindicatos más representativos los que obtengan el 10% de los miembros de los comités de
empresa y delegados de personal en las elecciones sindicales que se celebran cada cuatro años.
En una comunidad autónoma el porcentaje para la mayor representatividad sube al 15%.
Los sindicatos más representativos en el sector que tengan el 10% de los comités de empresa y
delegados de personal en ese sector.
Por parte de los empresarios negocian: las asociaciones empresariales más representativas que
tengan afiliados al menos al 10% de los empresarios del sector, que den trabajo al 10% de los
trabajadores.
2) De grupo de empresas: convenio del grupo el corte inglés…
Por parte de los trabajadores negocian: sindicatos más representativos en España o en una
comunidad autónoma (y los entes afiliados a ellos).
Los sindicatos más representativos en el sector del que forme parte el grupo de empresas
Por parte de los empresarios negocian: los representantes empresariales del grupo de empresas.
3) De empresa (o de centro de trabajo): convenio de la empresa iberia línea aérea…
Por parte de los trabajadores negocian: comité de empresa, delegados de personal (empresas de
menos de 50 trabajadores), secciones sindicales de la empresa que sumen la mayoría de los
miembros del comité.
Por parte del empresario negocia: el empresario o persona en que delegue.
4) Convenio franja (para un grupo de trabajadores): convenio de pilotos de líneas aéreas…
Por parte de los trabajadores: secciones sindicales elegidas por los trabajadores afiliados a los
sindicatos.
Por parte de la empresa: el empresario o persona en que delegue.
4 Formación mesa
1) Sector:
Trabajadores: 15 personas (máximo) de los sindicatos más representativos. Tienen que sumar la
mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal del sector.
Empresarios: 15 personas (máximo) de las asociaciones empresariales más representativas.
2) Grupo de empresas:
Trabajadores: 15 personas (máximo) de los sindicatos más representativos. Tienen que sumar la
mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal del sector.
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Empresarios: 15 personas (máximo) representantes empresariales del grupo.
3) Empresa (o centro de trabajo):
Trabajadores: 13 personas (máximo) de los comités de empresa y delegados de personal.
Empresarios: 13 personas (máximo) representantes del empresario.
5 Procedimiento negociación
1) Las partes deben negociar de buena fe (facilitando la negociación)
2) Para que el convenio sea válido, se requiere el voto favorable de la mayoría de cada
representación negociadora.
3) El convenio se registra en un registro público (RD 713/2010, modificado por RD 713/2020)
4) Una vez registrado, el convenio se deposita en la administración de trabajo (central o de una
comunidad autónoma, en caso de convenios que no excedan en su ámbito de la comunidad
autónoma)
5) El convenio se publica en el boletín oficial del estado, boletín de la comunidad autónoma, o
boletín de la provincia, según su ámbito.
6) Publicado el convenio, entra en vigor como una norma más.
6 Duración
1) Los convenios colectivos obligan durante el tiempo de su vigencia.
2) Puede haber vigencias distintas para cada materia o grupo de materias (por ejemplo, para la
parte reguladora del salario, anualmente…)
3) Para que un convenio cese en sus efectos, es preciso que lo denuncie cualquiera de las partes
cuando acabe el plazo de su vigencia. La falta de denuncia expresa prorroga el convenio un año
más.
4) Denunciado un convenio, si durante un año no se negocia y acuerda otro nuevo, se aplicará el
convenio de sector.
5) El convenio posterior deroga íntegramente al anterior (salvo pacto en contrario en el nuevo
convenio).
7 Relaciones entre convenios
1) Convenio de sector y problemas de una empresa:
Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, las empresas pueden
“descolgarse” de los convenios sectoriales, y no aplicar las siguientes condiciones de trabajo
reguladas en él:
a) Jornada
b) Horario
c) Distribución de tiempo de trabajo
d) Turnos
e) Sistema de remuneración

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f) Cuantía salarial
g) Sistema de trabajo y rendimiento
h) Cambios temporales de actividad (movilidad funcional)
i) Mejoras voluntarias de la seguridad social
El “descuelgue” tiene que negociarse entre la empresa y los comités de empresa y delegados de
personal (en los mismos términos en que se negocia un convenio de empresa).
2) Convenio de sector y convenio de empresa:
El convenio de empresa y el convenio de grupo de empresas tiene prioridad sobre el de sector (o
sea, que se puede negociar en cualquier momento un convenio de empresa que vaya en contra
del de sector) en las siguientes materias:
a) Cuantía del salario base y complementos salariales
b) Retribución de horas extraordinarias y trabajo a turnos
c) Horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos, planificación de las vacaciones
d) Clasificación profesional
e) Adaptación de tipos de contratos
f) Conciliación de la vida laboral y familiar

TEMA 4 Acceso al empleo e ingreso al trabajo

1 Libertad de contratación empresarial
El Tribunal Constitucional incluye dentro del contenido de la libertad de empresa la libertad de
seleccionar a los trabajadores o, en otras palabras, la libertad de contratación.
Art. 38 CE: “Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los
poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo
con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación”.
Derechos:
a) Derecho a la apertura de la empresa.
b) Derecho a la gestión de la empresa. En este derecho se incluye la libre contratación de
trabajadores, que se compone de dos derechos:
-Derecho a determinar el número de empleados.
-Derecho a seleccionar a los empleados.
c) Derecho de extinción (cierre) de la empresa.

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1.2 Límites a la libertad de contratación laboral
-Constitución Española
Artículo 14
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón
de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social.
(Los extranjeros no tienen derecho al trabajo, necesitan un permiso. Discriminación, desigualdad
con odio.)
Artículo 16
1. Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin
más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público.
2. Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias.
Artículo 18
1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
(Honor, reputación, lo que la gente piensa de ti. Intimidad, cada uno gestiona su intimidad, esfera
de protección de uno mismo, ámbito propio. Propia imagen, ir como uno quiere, hay límites pero
lógicos.)
-Estatuto de los Trabajadores
Arts. 49, 51, 52 y 54.
Extinción causal del contrato de trabajo. No se puede despedir a un trabajador sin una causa
autorizada por la ley.
Art. 17
Medidas estatales de fomento del empleo. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas
y preferencias para ser contratado libremente.
-Caso especial: Empelo de minusválidos:
Ley de derechos de personas con discapacidad, art. 42. Cuota de reserva de puestos de trabajo
para personas con discapacidad
1. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores
vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad…
De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta
obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación
colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior,…, bien por opción
voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en
ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.

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2 La colocación
2.1 Los servicios públicos de empleo: la intermediación de los poderes públicos en el mercado
laboral, oficinas de empleo
Competencia legislativa estatal: Las Cortes aprueban las Leyes sobre empleo, Texto Refundido
de la Ley de Empleo (2015).
Competencias de gestión:
a) Competencia principal en gestión: Comunidades Autónomas. En las Comunidades Autónomas
que han recibido transferencias en materia de trabajo, formación y empleo, corresponde a los
servicios autonómicos de empleo la gestión de la actividad pública de intermediación, sin
concurrencia con el servicio público de empleo estatal. Estos servicios autonómicos se dotarán de
los órganos de dirección y estructura para prestación del servicio al ciudadano y contarán con la
participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en los
órganos de representación de carácter consultivo.
b) Competencia derivada: Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). Es el organismo autónomo
de la Administración General del Estado al que se le encomienda la ordenación, desarrollo y
seguimiento de los programas y medidas de la política de empleo. Las competencias del SPEE se
refieren a la elaboración de propuestas normativas y presupuestarias, percepción de ayudas de
fondos europeos, colaboración con las CC.AA. en la elaboración del proyecto de Estrategia
Española de Activación para el Empleo y del Plan Anual de Política de Empleo; gestión de
servicios y programas por él financiados, gestión de las prestaciones por desempleo…
c) Movilidad en el seno de la Unión Europea: EURES. El propósito de EURES es proporcionar
servicios de información, asesoramiento y contratación/colocación (búsqueda de empleo) a los
trabajadores y empresarios, así como a cualquier ciudadano que desee beneficiarse del principio
de la libre circulación de las personas.
Obligaciones de las empresas con respecto a los servicios públicos de empleo:
Art. 8.3 ET
El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez
días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las
prórrogas de los mismos.
Art. 8.4 ET
El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos
los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral
especial de alta dirección.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta
copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción de cualquier otro que pudiera
afectar a la intimidad personal. Dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo.
2.2 Las agencias de colocación
Convenio OIT 181 sobre agencias retribuidas de colocación.
Se entiende por agencias de colocación aquellas entidades públicas o privadas, «con o sin ánimo
de lucro», que realicen actividades de intermediación laboral, «bien como colaboradores de los
Servicios Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos» (art.

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33.1 LE). Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo,
tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal.
Obligaciones de las agencias de colocación:
a) Suministrar a los Servicios Públicos de empleo información sobre los trabajadores atendidos y
las actividades que desarrollan, así como sobre las ofertas de empleo.
b) Respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores y cumplir la normativa aplicable en materia
de protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.
c) Cumplir la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social.
d) Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
e) Garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no
pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta.
3 Las Empresas de Trabajo Temporal
Ley ETTs.
Art. 1 LETTs. Concepto y finalidades (cesión de trabajadores y búsqueda de colocación). Se
denomina empresa de trabajo temporal a aquella cuya actividad fundamental consiste en poner a
disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación.
Forma y duración de los contratos de trabajo entre ETT y sus trabajadores: por escrito; tiempo
indefinido o duración determinada: Art. 10.1 LETTs.
-Principales requisitos para su funcionamiento:
a) Autorización administrativa previa a su funcionamiento. Art. 2 LETTs.
b) Garantía financiera a disposición de la autoridad laboral en dinero o valores públicos: media
10% masa salarial. Art. 3 LETTs.
c) Inscripción en el Registro de ETTs. Art. 4 LETTs.
d) Información periódica de sus actividades a la autoridad laboral. Art. 5 LETTs.
-Contrato de puesta a disposición:
Es el que concierta la ETT con sus empresas clientes.
Concepto: Art. 6.1 LETTs. El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de
trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar
servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél.
Objeto del contrato de puesta a disposición: Art. 6.2 LETTs: Contratación temporal (la empresa
usuaria solo puede contratar a los trabajadores de la ETT con contratos temporales).
-Derechos de los trabajadores de la empresa de trabajo temporal. Arts. 11, 16 y 17 LETTs:
a) Jornada y descansos aplicables en la usuaria.
b) Salario convenio aplicable en la usuaria.
c) No discriminación y protección de trabajadores sensibles.
d) Indemnización por fin de contrato (12 días de salario por año de servicio).
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e) Información y protección en materia de prevención de riesgos laborales. Art. 16 LETTs.
f) Derecho a ser representados por los representantes de la empresa usuaria. Art. 17 LETTs.
g) Derechos sociales (transporte, guardería, etc.)
Derechos de la empresa usuaria con respecto a los trabajadores cedidos por la ETT: dirección y
control de la actividad laboral. Art. 15 LETTs.
Derechos y deberes de la ETT con respecto a los trabajadores cedidos: poder disciplinario;
cotización de la Seguridad Social; formación en prevención de riesgos laborales. Arts. 12 y 15
LETTs.

TEMA 5 Concepto y sujetos del contrato

1 ¿El trabajo es un derecho?
Art. 35 CE
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de
profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse
discriminación por razón de sexo.
Art. 15 CDF (Carta de los Derechos Fundamentales)
1. Toda persona tiene derecho a trabajar y a ejercer una profesión libremente elegida o aceptada.
2. Todo ciudadano de la Unión tiene libertad para buscar un empleo, trabajar, establecerse o
prestar servicios en cualquier Estado miembro.
3. Los nacionales de terceros países que estén autorizados a trabajar en el territorio de los
Estados miembros tienen derecho a unas condiciones laborales equivalentes a aquellas de que
disfrutan los ciudadanos de la Unión.
Art. 6 PIDESC (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales)
1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el
derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.
2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto
para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnico-
profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un
desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en
condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona
humana.
Art. 35 CE
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.
El Derecho del Trabajo como
-un Derecho estatutario
-un Derecho de los trabajadores dependientes
13
-garante de un estatuto profesional
Ley del Estatuto de los Trabajadores, Ley del Empleo, Ley General de la SS, etc.
2 El trabajador
Art. 1 ET
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Art. 1.3. ET Excepciones:
a) Funcionarios (El Estatuto Básico del Empleado Público – RD Legislativo 5/2015).
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los
órganos de administración en las empresas. (Solo cometidos inherentes al cargo).
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los
llevan a cabo.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
más empresarios.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el
apartado 1 de este artículo.
Art. 2 ET Relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
g) La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de
empleo.
h) (Derogada)
i) La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento
de su responsabilidad penal.
j) La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
k) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o
colectivos.

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l) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una ley.
4 notas que caracterizan al trabajador asalariado:
Libertad: el trabajo se ha de realizar o emprender por decisión del sujeto, sin compulsiones
externas que obliguen a trabajar inmediatamente, y de cuya inobediencia pudiera derivarse una
sanción o un perjuicio para el sujeto (CE: arts. 1.1, 17.1, 25.2, 35.2).
Remuneración: recibe típicamente el nombre de “salario”, por devengarse regular y
progresivamente en función de la efectiva prestación de servicios.
Ajenidad: El ET habla de la prestación de servicios “por cuenta ajena”.

-La ajenidad en los frutos

-La ajenidad en los riesgos
-La ajenidad en el mercado
Dependencia o subordinación: la actividad se desarrolla dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona. Referido al contrato de trabajo, alude a un modo de prestación por
cuenta ajena.
3 Empresario
Art. 1.2. ET
A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el
apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias
por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
4 significados de empresa:
-un conjunto organizado de bienes, medios…
-una serie de personas organizadas (por el empresario)
-un ámbito de aplicación de las normas laborales
-un centro de imputación de responsabilidades laborales
4 Requisitos del contrato de trabajo
Capacidad de obrar (que permite realizar un negocio jurídico determinado). Plena >18.>16
emancipados.16-18 no emancipados no tienen capacidad. Carecen de capacidad <16, excepto
artistas y prodigios.
Consentimiento (acuerdo entre las partes, arts. 1261.1 y 1262 ss Cc).
Objeto (prestaciones del contrato, arts. 1261.2 y 1271 ss Cc).
Causa (función económico-social del contrato, arts. 1261.3 y 1274 ss Cc).
Libertad de forma (art. 1278 Cc y 8 ET). Si se aparta de la forma estándar, se exige la forma
escrita. Forma estándar, jornada completa indefinida.

15
Nulidad (parcial y total)
Art. 9 ET
1. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante,
y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el
número uno del artículo tercero de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de
contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que
a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o
supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya
hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
En el apartado 3 del artículo 9 del ET se regula un supuesto específico de nulidad parcial. El
artículo establece que, “en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el
trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”. Si la
parte relativa a la fijación del salario es nula porque se ha producido una discriminación por razón
de sexo, se tendrá derecho a la retribución que hubiese correspondido si esta discriminación no
se hubiese producido.

TEMA 6 Derechos fundamentales

1 Fundamento jurídico
En cuanto persona, un trabajador dependiente es titular de una serie de derechos fundamentales
reconocidos en la CE [Título I, Cap. II, Sección 1.ª (arts. 15-29), y arts. 14 y 30] y los instrumentos
internacionales (DUDH) y supranacionales (CDF de la UE).
Los derechos fundamentales se basan en el valor de dignidad de la persona: La dignidad de la
persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el
respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz
social (Art. 10.1 CE).
Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución
reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y
los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España (Art.
10.2 CE).
Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su
bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad
económica y en igualdad de oportunidades [Parte integrante de la Constitución de la OIT,
Declaración de Filadelfia, de 1944, II (a)].
2 Derechos fundamentales generales
-Igualdad de trato y no discriminación (art. 14 CE);
-Derecho a la vida, integridad física y moral (art. 15 CE);
-Derecho a la libertad ideológica y religiosa (art. 16 CE);
-Derecho a la libertad y la seguridad (art. 17 CE);
16
-Derecho a la intimidad personal y familiar, honor e inviolabilidad del domicilio, secreto de las
comunicaciones y protección de datos (art. 18);
-Derecho a la libertad de expresión (art. 20);
-Derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24)
Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los
derechos digitales:
- Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de vigilancia y de grabación de sonidos en el
lugar de trabajo (art. 89).
- Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral
(art. 90).
3 Derechos fundamentales específicos
-La libertad sindical (art. 28.1 CE);
-El derecho de huelga (art. 28.2 CE).

TEMA 7 Contrato de trabajo por tiempo indefinido

1 Razones de la preferencia actual por el contrato indefinido
A él se llega tras varias fases:
Primera fase (extinción sin causa): contrato indefinido en el siglo XIX (liberalismo), se podía
extinguir en cualquier momento por decisión de las partes. Era preferible contrato temporal
porque tenía pactada una duración.
Segunda fase (preaviso): posteriormente, se exige preaviso para extinguir el contrato indefinido
sin causa justificada. 15 días.
Tercera fase (indemnización por extinción sin causa): en las normativas se incorpora a las leyes
la extinción causal del contrato por tiempo indefinido (causas por las que sí se pude extinguir) y la
indemnización por fin de contrato sin causa justificada. Esta indemnización pude llegar a ser alta.
En este momento, el contrato de duración indefinida pasa a ser el preferido de los trabajadores y
del legislador.
Situación actual: en Europa las legislaciones han llegado a la tercera fase. Otros países de
influencia liberal, como EEUU está en la segunda. En todo caso, en ellos se contemplan las
causas por las que no se puede extinguir el contrato.
2 Contrato indefinido en la legislación española
Art. 15.1 ET. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada.
Preferencia por la contratación indefinida: la contratación temporal está sometida a causalidad.
Principio en que se basa el contrato indefinido: estabilidad en el empleo (fomentada por los
poderes públicos).
El contrato por tiempo indefinido no significa que el trabajador deba prestar al empresario
servicios de por vida.

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Art. 1583 CC. Arrendamiento de servicios. Puede contratarse esta clase de servicios sin tiempo
fijo, por cierto tiempo, o para una obra determinada. El arrendamiento hecho por toda la vida es
nulo, esclavitud.
Convenio 29 OIT (2014) suprime el trabajo forzoso.
3 Modalidades de contrato de trabajo por tiempo indefinido
-Contrato por tiempo indefinido ordinario
-Contrato fijo discontinuo
-Contrato de duración indefinida a tiempo parcial
-Contratos indefinidos especiales
-Para colectivos especiales
-Subvencionados
4 Características del contrato por tiempo indefinido
1) Se le aplica el ET en su totalidad
No ocurre con otros contratos.
Al contrato temporal no se le aplica la normativa reguladora del despido, porque se extingue
cuando llega el término pactado o se acaba el trabajo para el que se pactó.
Al contrato a tiempo parcial no se le aplica parte de la regulación de la jornada (horas extras,
jornada máxima) ni parte de la regulación del salario (salario mínimo, en el contrato a t. parcial se
cobra menos).
En cambio, al contrato indefinido se le aplica toda la normativa sobre despido, jornada, salario.
2) Se le aplican los convenios colectivos en su totalidad
Igual que pasaba con el ET, al contrato indefinido se le aplica en su totalidad lo dispuesto en los
convenios colectivos.
A un contrato temporal no se le podrá aplicar en su totalidad el régimen salarial previsto en el
convenio, salvo excepciones no podrá consolidar complementos por antigüedad en la empresa.
No se le podrá aplicar las formalidades aplicables al despido, porque su contrato se extinguirá
cuando llegue el plazo pactado o se termine el trabajo contratado.
3) Su objeto puede ser cualquier tipo de trabajo permanente
El contrato indefinido sirve para realizar cualquier tipo de trabajo, siempre que sea de duración
indefinida.
No se exige que haya correspondencia entre la titulación del trabajador y el trabajo pactado. Esto
no ocurre con todos los contratos de trabajo. En el contrato temporal de práctica solo se puede
contratar al trabajador para que realice los trabajos relacionados con su titulación universitaria o
profesional.
4) Se considera existente en los casos de contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Art. 15.3 ET. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude
de ley.

18
Si queda probado que se concertó un contrato temporal para un trabajo indefinido, el contrato se
considera indefinido.
5) Puede ser verbal o escrito
Art. 8.1 ET. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra.
Deben constar por escrito aquellos contratos en que así lo exija la ley y los temporales.
Art. 8.2 ET. De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá
celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el
transcurso de la relación laboral.
6) Se suele pactar un período de prueba
Art. 14 ET. Podrá concertarse por escrito por un periodo de prueba, con sujeción a los límites de
duración que se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la
duración de periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2
para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba
no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que
constituyan el objeto de la prueba.
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los
derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera
de las partes durante su transcurso.
No obstante, no puede extinguirse el contrato durante el período de prueba por causa
discriminatoria.
7) Para extinguirlo por voluntad del empresario hay que acudir a las causas de despido por
motivos empresariales o disciplinarios
Para extinguir el contrato de trabajo indefinido, el empresario debe alegar una causa de despido
bien empresarial (mala situación económica), bien disciplinaria u objetiva (comportamiento o
realización del trabajo por parte del trabajador).
La extinción del contrato de trabajo por tiempo indefinido sin que exista una causa puede dar
lugar:
a) al derecho del trabajador a cobrar una alta indemnización, 33 días de salario por año trabajado.
b) incluso a la readmisión del trabajador
5 El contrato fijo discontinuo
Art. 16 ET.
Trabajos fijos discontinuos, que no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
Llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, cada año, para cumplir sus tareas, en el orden
y forma que se determine en los convenios colectivos.

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Formalización por escrito en modelo oficial.
Requisitos del contrato escrito: duración de la actividad contratada; orden y forma de llamamiento;
jornada laboral estimada; horario.
Contratos fijos discontinuos a tiempo parcial: tiene que estar prevista esta posibilidad en convenio
colectivo sectorial, cuando las peculiaridades del sector lo justifiquen.

TEMA 8 Contrato de trabajo de duración determinada

1 Cuestiones generales
-Forma escrita
-Duraciones máximas y mínimas
-Limitaciones legales y convencionales al encadenamiento de contratos temporales
-Igualdad de trato en lo posible con los indefinidos
-Indemnización por extinción
-Incremento de cotizaciones a la Seguridad Social
-Derecho de información del trabajador de vacantes para conversión en contrato indefinido Art.
15.7 ET
1.1 Prohibición de encadenamiento de contratos temporales
Art. 15.5 ET. Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados
durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más
contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de
trabajo temporal, con las mismas o diferente modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos.
2 Contrato para obra y servicio determinado
Objeto. Obra o servicio de duración incierta, con autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad de la empresa.
Contrato sometido a término, cuando se acaba la obra o se realiza el servicio, el contrato se
acaba: certus an, incertus quando.
Duración legal y duración en convenio colectivo. 3 años ampliable hasta doce meses más por
convenio colectivo de ámbito sectorial.
Forma escrita. Extinción: indemnización de 12 días de salario por año de servicio. Art. 49.1.c) ET.
3 Contrato eventual
Objeto. Circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. (Navidad)
Duración legal y duración máxima en convenio colectivo. Regla general: 6 meses dentro de un
período de 12. Por convenio colectivo sectorial se puede modificar la duración, dentro de unos
límites: el período dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la
duración del contrato las 3/4 partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12
meses.
20
Forma escrita. Indemnización. Art. 49.1.c) ET. 12 días de salario por año de servicio.
4 Contrato de interinidad
Se celebra en los siguientes supuestos:
a) para sustituir a un trabajador de la empresa cuya relación laboral se ha suspendido o
interrumpido con derecho a reserva de puesto de trabajo
b) para cubrir una vacante mientras se completa el proceso de selección para su provisión
definitiva
c) para sustituir a un autónomo o a un socio de cooperativa que está de baja por maternidad o
riesgo durante el embarazo.
Como regla general, se concierta a tiempo completo.
Se extingue por muerte, jubilación o incapacidad permanente del sustituido, por su
reincorporación, porque venció el plazo de incorporación, porque cesó el derecho a reserva del
puesto o porque se cubrió la vacante.
Si no se denuncia el contrato, el interino queda incorporado a la empresa como trabajador fijo
(salvo prueba del carácter temporal de sus servicios).
5 Contratos formativos
5.1 Contrato en prácticas
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título
universitario o de formación profesional de grado medio, que habiliten para el ejercicio
profesional, dentro de los 5 años, o de 7 años cuando el contrato se concierte con un trabajador
con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de
estudios o de formación cursados.
La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años, dentro de cuyos
límites los convenios podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características
del sector y de las prácticas a realizar.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo
superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se
podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por
tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de
profesionalidad.
Los títulos de grado, máster y doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se
considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un
contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en
prácticas, sin que pueda ser inferior al 60% o al 75 % durante el primero o el segundo año de
vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

21
5.2 Contrato para la formación y el aprendizaje
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los
trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo.
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la
cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta
modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. El
límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con
discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social.
La duración mínima será de 1 año y la máxima de 3. No obstante, mediante convenio colectivo
podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades
organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6
meses ni la máxima superior a 3 años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una
duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser
inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración
máxima.
Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser
contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente
al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo
correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la
misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje
directamente en un centro formativo, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de
Empleo.
También podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las
instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la cualificación
profesional.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con
las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del
contrato.
La competencia profesional adquirida a través del contrato será objeto de acreditación. El
trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso,
acreditación parcial acumulable.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las
actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el
segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a
la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Tampoco
podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

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La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción
al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún
caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de
trabajo efectivo.
5.3 Contrato para la formación dual universitaria
El contrato para la formación dual universitaria, que se formalizará en el marco de los convenios
de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras, tendrá
por objeto la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el
marco de su formación universitaria, para favorecer una mayor relación entre este y la formación
y el aprendizaje del trabajador.
La retribución del trabajador contratado se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de
acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, sin que en ningún caso sea inferior al salario
mínimo interprofesional.
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación dual
universitaria comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el
desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

TEMA 9 Contratos a tiempo parcial

1 Fundamento jurídico
-Real Decreto Legislativo 2/2015 (Art. 12 ET)
-UE: Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco
sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES
-OIT: C175 - Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994
2 Concepto y características
Actualmente, en España se realizan más contratos a tiempo parcial que en toda la historia del
país. INE 2019: 27,2% (hombres - 3,8% y mujeres – 10,9%) (UE-28: 14,1% y UE-27: 15,6%)
Ventajas para el empresario Ventajas para el trabajador
-Reduce los costes -Permite compaginar el trabajo con el estudio
-Agiliza los procesos de selección -Puede reducirse la jornada
-Se generan nuevos puntos de vista -Permite tener menos responsabilidades
-Permite mayor flexibilidad -Se adquiere experiencia en un sector
concreto
-Facilita la evaluación de las necesidades

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la

prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a
la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de
la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un
23
trabajo idéntico o similar. Si no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su
defecto, la jornada máxima legal.
Puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada en aquellos supuestos en los que se
prevea tal posibilidad en la correspondiente norma. Se entenderá celebrado por tiempo indefinido
cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
Está permitida la celebración a tiempo parcial en todas las modalidades de contratación de
duración determinada, salvo en el contrato para la formación y el aprendizaje.
Distribución de la jornada. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de
forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una
jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma
partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se
disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
Horas extraordinarias. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 ET.
Horas complementarias. Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre
empresario y trabajador. El pacto se formalizará necesariamente por escrito y recogerá el número
de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El pacto sobre
horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo
parcial o con posterioridad al mismo. Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias
en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas
semanales en cómputo anual. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder
del 30% las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán
establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60% de las horas
ordinarias contratadas, ni será inferior al 30% citado.
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador cuando
concurra alguna de las siguientes circunstancias:
-La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
-Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
-Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Formalización del contrato. Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el
número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su
distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
La jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador,
junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las
ordinarias como las complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales
de los registros de jornada durante un periodo mínimo de 4 años. En caso de incumplimiento de
las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán
24
reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de
manera proporcional.
En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a
la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por
cada año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas.
El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma
unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El
trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el
hecho de rechazar esta conversión. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a
tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes.
Las solicitudes de conversión de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial o
viceversa deberán ser tomadas en consideración por el empresario. La denegación de la solicitud
deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
3 Contrato de relevo
Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la
correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de
duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación
parcial. Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este
último.
La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falte al
trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en la LGSS. Si, al cumplir dicha edad, el
trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera
celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por
períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en
el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la
duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el
trabajador sustituido, reducción que estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo
del 50%.
La reducción de jornada podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a
jornada completa y con duración indefinida.
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o
simultanearse con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido.
El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad de jubilación ordinaria.
Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el empresario
deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador desempleado.
En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir
una indemnización.

25
4 Contrato fijo-discontinuo
Art. 16.1 ET
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan
el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la
regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la
actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-
discontinuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales
en contratos fijos-discontinuos.

TEMA 10 Otros contratos estatutarios y relaciones laborales de carácter

especial
1 Personal estatutario. Concepto y fundamento jurídico
Personal estatutario: Se trata de un tipo de empleado público que rige su relación con la
administración pública a través de un estatuto o normativa propia.
Personal funcionario: Estatuto Básico del Empleado Público (RD Legislativo 5/2015)
Personal laboral: Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015)
En ocasiones, el personal estatutario equivale al personal estatutario perteneciente a los Servicios
de Salud.
2 Relaciones laborales de carácter especial
El art. 2.1 ET prevé las denominadas “relaciones laborales de carácter especial”, que están
reguladas por su normativa específica con sus propias particularidades. Finalidad práctica, una
regulación distinta.
Propósito enunciativo y no taxativo, inclusión de “cualquier otro trabajo”.
Mayor peso de la autonomía de la voluntad, negociación de las condiciones con una mayor
libertad.
Menor protección que en el marco de una relación laboral común.
Mezcla de las normas laborales, civiles y mercantiles.
El art. 2.1 ET considera relaciones laborales de carácter especial:
a) Personal de alta dirección
El personal que ejerce poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, relativos a los
objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad.
Quedan excluidas las personas que ejerzan pura y simplemente cargo de consejero o miembro
de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad.

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b) Servicio del hogar
Se trata de los trabajos que se prestan por el servicio doméstico en el domicilio personal y/o
familiar del empleador. Se incluyen tareas domésticas como limpieza, jardinería, atención a
algunos de los miembros de la familia, etc. La retribución salarial no puede ser inferior salario
mínimo interprofesional (7,43 €/h).
Desistimiento del empleador. Finaliza el contrato por voluntad del empleador. Extinción sin causa,
la causa no es relevante.
c) Penados en las instituciones penitenciarias
Se considera relación laboral de carácter especial la existente entre la entidad Trabajo
Penitenciario y Formación para el Empleo y los internos que desarrollen una actividad laboral en
los talleres productivos de los centros penitenciarios dependientes de la Administración
penitenciaria. Productivo y remunerado
Preparación para la futura reinserción.
El art. 90.2 CP dispone que también podrá acordar la suspensión de la ejecución del resto de la
pena y conceder la libertad condicional a los penados que durante el cumplimiento de su pena
hayan desarrollado actividades laborales.
d) Deportistas profesionales
Deportistas profesionales en posesión de la correspondiente licencia federativa, que se dediquen
a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización de una entidad deportiva,
a cambio de una retribución.
Normativa específica prevé que su retribución sea la que establezca el convenio colectivo
aplicable o bien el contrato individual. Fija las condiciones laborales básicas, tales como la
jornada, los descansos o los periodos vacacionales.
Se puede ceder los servicios del deportista.
e) Artistas en espectáculos públicos
Es la relación establecida entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes
se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección de aquéllos, a cambio de una retribución.
Quedan incluidas las actividades artísticas, tanto las realizadas en directo ante un público como
las grabadas para ser emitidas con posterioridad en medios audiovisuales (televisión, radio, cine,
etc.). Si su duración es inferior a diez días, no cabe establecer un periodo de prueba.
Menores de 16 pueden ser artistas.
f) Empleados que intervienen en operaciones mercantiles
Los representantes que actúan por cuenta de una o más empresas para promover o concertar
con otras empresas operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura de aquellas, a cambio
de una retribución.
Están excluidos de esta relación laboral especial los trabajadores que, dedicándose a esta
actividad, la efectúen en locales de la empresa o teniendo en ellos un puesto de trabajo y estén
sujetos al horario laboral de la misma.

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g) Trabajadores con discapacidad que presten servicio en los centros especiales de empleo
Los que trabajan en otras empresas se rigen por la normativa general, con un grado de
discapacidad de, al menos, el 33%. En cuanto a los centros, son aquellos en los que al menos el
70% de la plantilla tenga un grado de discapacidad no inferior al 33%.
h) Trabajadores portuarios (Derogado)
Estibadores que presten servicio a través de sociedades estatales o en puertos gestionados por
las Comunidades Autónomas.
i) Menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su
responsabilidad penal
Se considerará relación laboral de carácter especial la de los menores incluidos en el ámbito de
aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, reguladora de la responsabilidad penal de los menores,
sometidos a la ejecución de medidas de internamiento.
Tendrá la consideración de empleador la entidad pública correspondiente o la persona física o
jurídica con la que tenga establecido el oportuno concierto, sin perjuicio de la responsabilidad
solidaria de la entidad pública respecto de los incumplimientos en materia salarial y de Seguridad
Social.
j) Residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud
Quedan incluidos:
Los titulados universitarios que, previa participación en la convocatoria anual de carácter nacional
de pruebas selectivas, hayan accedido a una plaza en un centro o unidad docente acreditada
para el desarrollo de un programa de formación especializada en Ciencias de la Salud y por
cuyos servicios como trabajadores percibirán las retribuciones legalmente establecidas.
Los especialistas en Ciencias de la Salud que, conforme a lo establecido en el art. 23 de la citada
ley, cursen una nueva especialidad.
Los especialistas en Ciencias de la Salud que accedan a la formación para la obtención del
Diploma de Área de Capacitación Específica por el sistema de residencia.
k) Abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos
Se considerará relación laboral de carácter especial la actividad profesional de los abogados que
presten servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del
titular de un despacho de abogados individual o colectivo.
El art. 2.1 ET dispone que también serán relación laboral de carácter especial todos aquellos
trabajos que sean declarados como tal por una norma.

TEMA 11 Modificación y suspensión del contrato de trabajo

1 Deberes laborales
Art. 5 ET.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
-Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de
la buena fe y diligencia.
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-Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
-Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
-No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
-Contribuir a la mejora de la productividad.
-Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Todos estos deberes tienen que ver con lo inicialmente pactado en el contrato de trabajo, pero la
situación puede variar por razones empresariales y sociales.
2 Determinación de la prestación laboral
La prestación laboral se determina a través de:
-Negociación colectiva
-Acuerdo de empresa
-Contrato de trabajo
Los trabajadores se clasifican como se establece en el ET y en los convenios colectivos en:
-Grupos profesionales (graduados, técnicos, etc.)
-En su caso en categorías profesionales (jefes, oficiales, auxiliares, etc.)
Art. 22 ET: Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas,
funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. La
definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un
análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y
retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como
indirecta, entre mujeres y hombres.
Procedimiento de asignación del grupo profesional:
-Acuerdo entre el trabajador y el empresario
-Con el grupo se establece el contenido de la prestación laboral del trabajador
-Puede acordarse la polivalencia funcional
-Puede acordarse realización de funciones propias de más de un grupo
-El trabajador pertenecerá al grupo del que realice funciones durante mayor tiempo
3 El poder de modificar no esencialmente la prestación de trabajo
Cambios menores de lo inicialmente pactado.
Art. 39 ET. Movilidad funcional o lus variandi. Es el poder que tiene el empresario de modificar no
esencialmente la prestación de trabajo de acuerdo con lo que demande el mercado.
Límite a la movilidad funcional:
-Dignidad del trabajador. Dignidad subjetiva, los principios que tiene alguien. Dignidad objetiva,
respeto innato.
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-Titulaciones académicas o profesionales
-Derecho a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas salvo en el
caso de funciones inferiores (tiene derecho a su retribución habitual).
-Prohibición de despedir al trabajador por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a las nuevas
funciones encomendadas.
3.1 Modalidades de la movilidad funcional
a) Realización de funciones correspondientes al grupo profesional
b) Realización de funciones (superiores o inferiores) no correspondientes al grupo profesional del
trabajador. Límites:
-Razones técnicas y organizativas
-Tiempo imprescindible
-Comunicación a los representantes de los trabajadores
-Derecho a la reclamación salarial con efecto permanente o incluso al ascenso por realización de
funciones superiores a las del grupo profesional del trabajador (cuando tales funciones se realizan
por más de 6 meses durante 1 año u 8 durante 2 años).
c) Cambio sustancial de funciones. Límites:
-Acuerdo de las partes
-Si no hay acuerdo, aplicación procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo
4 Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Art. 41. ET. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción (o fuerza mayor). Se considerarán tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
4.1 Características de las modificaciones
a) Pueden afectar a las siguientes condiciones de trabajo:
-Condiciones reconocidas en contrato de trabajo
-Condiciones reconocidas en acuerdos o pactos colectivos
-Condiciones otorgadas por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos
b) Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a:
-Jornada de trabajo
-Horario y distribución del tiempo de trabajo
-Régimen de trabajo a turnos
-Sistema de remuneración y cuantía salarial
-Sistema de trabajo y rendimiento
-Funciones (cuando excedan de las posibilidades de la movilidad funcional)

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4.2 Tipos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
-Colectivas: las que afectan en un período de 90 días de 10 a 30 trabajadores (según la plantilla)
-Individuales: las que no son colectivas
4.3 Procedimiento
En la modificación individual, notificación al trabajador afectado y a sus representantes con al
menos 15 días de antelación a su efectividad.
Si la modificación tiene carácter colectivo, hay que abrir un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores muy similar al de los traslados colectivos. Duración
(período de consultas) no superior a 15 días. Versará sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Si el trabajador la acepta, cambian tales condiciones de manera definitiva. Si el trabajador no la
acepta: indemnización de 20 días de salario por año de servicio, pero en este caso con un
máximo de 9 meses.
4.4 Una modificación especial:
Traslados: tienen carácter definitivo y suponen cambio de domicilio. Deben ser causales (tener
una causa) y pueden ser individuales y colectivos. Para realizarlos, se sigue el procedimiento
visto para la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Si no lo acepta el trabajador se le
indemniza en términos parecidos a los de la modificación.
Desplazamientos: son temporales; lo que no es traslado, es desplazamiento (como regla general).
5 La suspensión del contrato de trabajo. La excedencia laboral
5.1 Causas y efectos de la suspensión
Art. 45 ET.
El contrato puede suspenderse por las siguientes causas:
-Mutuo acuerdo de las partes
-Las consignadas válidamente en el contrato
-Incapacidad temporal de los trabajadores
-Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
-Riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural. En el trabajo
-Ejercicio de cargo público representativo
-Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria
-Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias
-Fuerza mayor temporal
-Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
-Excedencia forzosa
-Por el ejercicio del derecho de huelga
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-Cierre legal de la empresa
-Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género
5.2 Efectos de la suspensión
La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
5.3 Suspensión por nacimiento
Art. 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el
contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias
las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse
a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica
durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el
cumplimiento de los deberes de cuidado de los menores previstos en el Código Civil.
5.4 Excedencias forzosa y voluntaria
Art. 46. Excedencias.
Forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la
antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo.
Voluntaria. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a
cuatro meses y no mayor a cinco años.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años
para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o
en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 2 años, salvo
que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al
cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida.

TEMA 12 Extinción del contrato de trabajo

1 Extinción por voluntad concurrente de las partes
Causas:
a) Mutuo disenso. Art. 49.1.a ET. Empleador y empresario pueden resolver el contrato en
cualquier momento por mutuo acuerdo. No hay norma aplicable al caso. Por tanto, se puede
pactar si el trabajador tiene o no tiene derecho a ser indemnizado. Problema, si el contrato se
resuelve por esta vía, el trabajador no tiene derecho a la prestación por desempleo.
32
b) Empleador y trabajador puede dar por resuelta la relación laboral “Por las causas consignadas
válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por
parte del empresario” (Art. 49.1.b ET). Normalmente el pacto se hace al inicio de la relación
laboral. Puede pactarse en este caso o no pactarse una indemnización a favor del trabajador.
c) Expiración del tiempo pactado o realización de la obra o servicio acordado (Art. 49.1.c ET).
(El contrato se extingue) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad
y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por
cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo
cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera
denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que
formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación
mínima de 15 días.
2 Extinción por voluntad del trabajador
2.1 Dimisión del trabajador
Art. 49.1.d ET.
El contrato de trabajo puede extinguirse por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso
que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Efectos de la dimisión: el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a prestaciones por
desempleo.
Distinción entre dimisión y abandono: en el abandono no hay preaviso y el trabajador puede tener
que indemnizar al empresario por los daños y perjuicios causados.
2.2 Extinción del contrato por voluntad del trabajador debida a incumplimientos del empresario
Art. 49.1.j y 50 ET.
Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo
previsto en el artículo 41 del ET (modificación sustancial de condiciones de trabajo) y que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus

33
anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 (traslados y
desplazamientos) y 41 (modificación sustancial de condiciones de trabajo) del ET, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Efectos de la extinción:
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente.
(Otros supuestos de extinción del contrato por voluntad del trabajador: violencia de género a la
trabajadora. Art. 49.1.m ET).
3 Extinción por voluntad del empresario
3.1 El despido disciplinario
Art. 49.1.k, 54, 55, 56 ET.
Concepto de despido disciplinario: Es el despido que se debe a incumplimientos graves y
culpables del trabajador en su trabajo o en la relación con sus compañeros de la empresa.
Según el ET, el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante
despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Causas del despido disciplinario:
Se considerarán incumplimientos contractuales a efectos del despido disciplinario:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a
los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño
del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.
Forma del despido disciplinario:
a) Forma general del despido:
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo
motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras
exigencias formales para el despido.
b) Despido de representantes de los trabajadores y de trabajadores sindicados:
-Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical
procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado,
los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

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 -Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar
audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho
sindicato.
c) Efectos de la falta de observancia de las formalidades del despido:
Si el despido se realizara inobservando lo anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido
en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo
surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días, a contar desde el
siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los
salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la
Seguridad Social.
Efectos del despido disciplinario:
El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
a) Despido procedente e improcedente: concepto:
-El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario en su escrito de comunicación.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo,
sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
-Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el
ET.
b) Despido improcedente: efectos:
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la
notificación de la sentencia, podrá optar entre:
a) La readmisión del trabajador,
b) El abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24
mensualidades.
c) De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.
d) Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la
opción corresponderá siempre a éste.
Los salarios de tramitación:
En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de
tramitación.
Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la
fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que
hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase
por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

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c) Despido nulo:
Concepto: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Efectos: Readmisión inmediata del trabajador (con salarios de tramitación).
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos (entre otros):
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante
la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el
notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos períodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, o el de los trabajadores/as desde el comienzo del período
de suspensión por lactancia, nacimiento o riesgos profesionales o de permisos por cuidados
familiares o el de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
c) El de los trabajadores que, después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar todos los
permisos familiares (nacimiento, etc.), siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses
desde ese momento.
3.2 El despido objetivo
Art. 49.1.j, 52 y 53 ET
Despido del trabajador por causa no imputable a su persona o por causas empresariales.
Causas de despido objetivo:
a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la
empresa.
b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de
trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas... La extinción
no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses
desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción y no estemos
ante despido colectivo.
d) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin
ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación
económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones
presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter
finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del
contrato de trabajo de que se trate.
Formas y efectos del despido objetivo:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la
indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. La

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indemnización puede aplazarse hasta que el trabajador deje de prestar servicios en la empresa
cuando el despido se debe a causas empresariales (económicas).
c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el período
de preaviso el trabajador tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar
nuevo empleo.
3.3 El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Art. 49.1.i y 51 ET.
a) Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la
extinción afecte al menos a:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300
trabajadores.
c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
b) Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que
afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores
afectados sea superior a 5, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Procedimiento y forma del despido colectivo:
a) El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de
empresas de menos de 50 trabajadores.
b) La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de
recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
c) Terminada (o fracasada) la consulta, el empresario podrá notificar los despidos individualmente
a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido por la Ley para el
despido por causas objetivas. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días
entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y
la fecha de efectos del despido.
3.4 Extinción por fuerza mayor
Art. 49.1.h y 51.7 ET.
a) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de
trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados.
b) El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de
prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los
trabajadores.

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c) La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes
indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar
la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión
sobre la extinción de los contratos.
d) La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de
la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos
sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial.
4 La incapacidad o desaparición de los sujetos
Art. 49.1 e, f, g.
El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 48.2 ET.
Según el Art. 48.2 ET, “en el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta
situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente
total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del
órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente
objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la
suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de 2
años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente”.
b) Por jubilación del trabajador.
c) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad
Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 ET (que se
refiere a la sucesión de empresa), o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
d) En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho
al abono de una cantidad equivalente a 1 mes de salario.
e) En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los
trámites del artículo 51 de esta Ley (sobre despido colectivo).

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