Estilos Gerenciales

Introducción
Los objetivos de esta sección son entregarle retroalimentación acerca de los estilos gerenciales y motivarle a que reflexione sobre los siguientes aspectos: • Los estilos gerenciales que usted puede utilizar en distintas situaciones; • La amplitud de su repertorio de estilos gerenciales; y • Cómo su estilo gerencial afecta la motivación de otras personas. Esta sección forma parte del módulo programático que responde a la pregunta "¿Cómo puede un gerente desencadenar la motivación?" Está basado en las primeras investigaciones de la Escuela de Negocios de Harvard sobre lo que motiva y desmotiva a los empleados. Investigaciones posteriores de colaboradores de McBer y Hay/McBer durante más de treinta años han contribuido a mejorar la comprensión de la relación entre motivación y estilo gerencial.

Definición de Estilo Gerencial
Estilo gerencial es simplemente el conjunto de patrones de conducta que adopta un gerente para planificar, organizar, motivar, y controlar. Es hasta qué grado el (la) gerente: • • • • • • • • escucha, fija metas y estándares, desarrolla planes de acción (de corto y largo plazo), dirige a otros, entrega retroalimentación, premia y castiga, desarrolla a los empleados, y establece relaciones personales con los empleados.

El estilo gerencial es una función de: • las características personales de cada gerente como individuo (es decir, personalidad, motivación y valores); • los estilos que el gerente ha visto usar a sus jefes, mentores y otros gerentes; • los valores adoptados por la organización con respecto a la “forma correcta” de hacer gestión; y • las situaciones gerenciales particulares y las personas específicas con quienes trabaja con mayor frecuencia el gerente.

Los seis Estilos Gerenciales

Todos los estilos son efectivos en la medida que se adecuan a las exigencias de cada situación. La naturaleza y complejidad de la tarea. El estilo Coercitivo. 1. 4. El riesgo asociado al no cumplimiento del desempeño esperado. 5. Los puntos críticos para la efectividad de un gerente son su capacidad de diagnosticar las exigencias de la situación a resolver y el uso de todo el abanico de estilos. en vez de depender siempre de uno o dos estilos para manejar todas las situaciones que se le presentan. El estilo Imitativo (Modelador). . Los gerentes efectivos consideran primero las características de la situación. El estilo Directivo (Autoritario). El estilo Democrático. 3. personas). El estilo más efectivo depende de.Si bien los gerentes se enfrentan a una gama ilimitada de situaciones gerenciales. El estilo Afiliativo (Asociativo). la tarea. las personas y la situación que debe gerenciarse. Las presiones de tiempo. Estas características incluyen: • • • • • • La naturaleza y experiencia de los empleados. El estilo Educador-Orientador (Formativo). y Los recursos disponibles (es decir. y varía de acuerdo a. No existe ningún estilo gerencial que pueda considerarse correcto o incorrecto. y 6. antes de tomar acción. Las páginas siguientes entregan un resumen de los seis estilos gerenciales y las condiciones en que éstos tienen mayor o menor efectividad. Sus fortalezas y debilidades en el desempeño. tiempo. la investigación ha demostrado que existen básicamente seis estilos gerenciales o patrones de conducta que los gerentes aplican para abordar las distintas situaciones que se presentan. 2.

o con especialistas individuales. En situaciones de crisis. • Espera el cumplimiento y/u obediencia inmediata de los empleados. • Cuando el incumplimiento da origen a problemas graves (por ejemplo. pudiendo incluso provocar actitudes de resistencia. • Utiliza retroalimentación negativa y correctiva para enfatizar lo que se está haciendo mal. más inefectivo resulta este estilo. cuando los empleados necesitan direcciones claras y el gerente cuenta con más información que los empleados. El estilo Coercitivo tiene el mayor grado de efectividad: • • Cuando se aplica a tareas relativamente sencillas. • En el largo plazo. y a veces usa estrategias para llamar la atención (por ejemplo.1. Estilo Coercitivo Objetivo principal: Cumplimiento inmediato Al adoptar este estilo. resistir en forma pasiva o irse. ridiculizar. o el término del contrato. porque los empleados no se desarrollan y tienden a rebelarse. El estilo Coercitivo tiene el menor grado de efectividad: • Cuando se aplica a tareas que no son simples – mientras más compleja la tarea. y • Motiva indicando las consecuencias negativas del incumplimiento. y • En el caso de empleados problema. y • En situaciones de interacción prolongada con empleados automotivados capaces de dirigir y monitorear su propio trabajo. Resumen . poner sobrenombres) y avergonzar al empleado para hacer que cumpla lo indicado. con empleados talentosos y con conocimientos de quienes se espera iniciativas e innovación. más que premiando el cumplimiento. diciéndoles a los empleados qué hacer y sin escucharles ni permitir que ellos hagan algún aporte. cuando todas las otras opciones han fallado y las únicas alternativas que restan son un mejoramiento del desempeño. aplicación del reglamento de seguridad). • Lleva un control estricto mediante monitoreo cercano. un gerente: • Entrega mucho más instrucciones que dirección.

en la mayoría de los casos. a pesar del uso efectivo del estilo Coercitivo.Usado en forma efectiva. y en el peor de los casos. el estilo Coercitivo genera una resistencia pasiva. Cuando no se usa en forma efectiva. el estilo Coercitivo genera respuesta inmediata y. rebeldía. . Cuando se da el caso que el empleado opone resistencia a las instrucciones. a largo plazo. daños físicos a la organización o daño estratégico a los objetivos principales. una buena disposición de los empleados. el paso lógico siguiente es el despido. resignación.

y • Cuando se intenta promover equipos de trabajo autogerenciados y la toma de decisiones participativa. en períodos de cambio). el estilo Directivo motiva a los empleados. Fija estándares y monitorea el desempeño con relación a una visión más amplia.2. un gerente: • • • • • • Asume la responsabilidad de desarrollar y articular una clara visión y dirección para la organización. El estilo Directivo tiene el mayor grado de efectividad: • Cuando se requiere una nueva visión o una dirección o estándares claros (por ejemplo. ya que focaliza su atención en las metas de largo plazo de la unidad de trabajo y la forma en que los esfuerzos cotidianos apoyan dichas metas. Cuando no se usa en forma efectiva. Estilo Directivo Objetivo principal: Entregar direcciones y una visión de largo plazo a los empleados Al adoptar este estilo. Considera que vender la visión o dirección constituye parte clave de la labor del gerente. Resumen Cuando se usa en forma efectiva. este estilo impide aprovechar plenamente las capacidades naturales e ideas de los empleados con más conocimientos. y Usa la retroalimentación positiva y negativa en forma equilibrada para mejorar la motivación. Persuade a los empleados explicándoles los porqués de la visión en términos de los intereses de largo plazo de los empleados o de la organización. y • Cuando hay empleados nuevos que dependen de una orientación activa de parte del gerente El estilo Directivo tiene el menor grado de efectividad: • Cuando el gerente no es percibido con suficiente credibilidad. Estilo Afiliativo Objetivo principal: . o si se usa extensamente con empleados sofisticados o con mucha experiencia cuyos conocimientos son similares o sobrepasan a los del gerente. Solicita a los empleados su perspectiva sobre la visión y/o la mejor forma de lograrla. sin ceder en su autoridad. 3. especialmente a los nuevos. • Cuando el gerente es percibido como "experto" o "autoridad".

Presta atención y se preocupa de “la persona completa" y pone el acento en los aspectos que mantienen “felices” a las personas (por ejemplo. Resumen Cuando se usa de manera efectiva. beneficios complementarios. El estilo Afiliativo tiene el menor grado de efectividad: • Cuando el desempeño de los empleados es inadecuado y se requiere entregar retroalimentación para corregir el desempeño y mejorarlo. y • Para lograr que grupos de personas diversas y conflictivas puedan trabajar juntas de manera armónica. el estilo Afiliativo conduce a bajos estándares. una sensación de favoritismo. Al focalizarse estratégica y explícitamente en los aspectos humanos de una situación. el estilo Afiliativo motiva a los empleados proporcionándoles apoyo durante períodos muy rutinarios o estresantes.Crear armonía entre empleados y entre el gerente y los empleados Al adoptar este estilo. Democrático o Educador-Orientador (especialmente si la motivación de Poder del gerente supera la motivación de Afiliación). seguridad laboral. • Cuando las tareas son rutinarias y el desempeño de los empleados exhibe niveles adecuados. • Cuando se trata de algo personal (por ejemplo. consejería). y Premia las características personales a veces tanto como el desempeño laboral. Identifica oportunidades para entregar retroalimentación positiva y evita confrontaciones relacionadas con el desempeño. Cuando no se usa de manera efectiva. y concesiones recíprocas entre familia . Coloca menos énfasis en dirigir tareas. El estilo Afiliativo tiene el mayor grado de efectividad: • Cuando se usa como parte de un repertorio que incluye los estilos Directivo. este estilo frecuentemente logra que se realice el trabajo. un gerente: • • • • • Centra su preocupación en promover interacciones amistosas entre compañeros de trabajo. • En situaciones de crisis o complejas donde se requiere una dirección y control claros. y • Con empleados centrados en el trabajo o poco interesados en tener amistad con su gerente. metas y estándares que en satisfacer las necesidades emocionales de los empleados. . falta de claridad y frustración para muchos empleados.trabajo).

Sostiene muchas reuniones y escucha las inquietudes de los empleados. Está diseñado para generar trabajo en equipo y un compromiso de equipo para el logro de dichas metas. carecen de información crucial o requieren ser supervisados desde muy cerca. y Premia el desempeño adecuado y rara vez castiga o entrega retroalimentación negativa. si los empleados son competentes y manejan la información crítica. cambiar al estilo Democrático permitirá definir el “cómo”. • Cuando los empleados tienen que coordinarse.4. Adopta decisiones por consenso. . el estilo Democrático motiva a los empleados empoderándolos para tomar decisiones acerca de sus propias metas y procesos de trabajo. Estilo Democrático Objetivo principal: Construir compromiso entre los empleados y generar nuevas ideas Al adoptar este estilo. y • Después de haber usado el estilo Directivo para crear y promover una visión. Resumen Cuando se usa en forma efectiva. Invita a los empleados a tomar decisiones que afectan su trabajo. Cuando se usa en forma poco efectiva. • Cuando un gerente no tiene claridad sobre el mejor enfoque o dirección y cuenta con empleados competentes que pueden tener una idea más clara. un gerente: • • • • • Confía en que los empleados tienen la capacidad de desarrollar una dirección apropiada para si mismos y para la organización. El estilo Democrático tiene el mayor grado de efectividad: • Cuando los empleados son competentes – tienen al menos la misma cantidad de información y conocimientos que el gerente. y Cuando los empleados son incompetentes. retrasos y conflictos entre empleados. cuando no hay tiempo para sostener reuniones. o entre empleados y el gerente debido a la falta de foco y dirección. El estilo Democrático tiene el menor grado de efectividad: • • En tiempos de crisis. el estilo Democrático produce confusión.

investigador o abogado). y • Para desarrollar empleados similares al gerente. un gerente: • • • • • • • Lidera con el ejemplo o imponiéndose como “modelo”. . el estilo Imitativo funciona para empleados completamente auto motivados y que comprenden sus objetivos. • Cuando se necesitan resultados rápidos. Resumen Cuando se usa de manera efectiva. • Cuando tratan con colaboradores individuales (por ejemplo. Estilo Imitativo Objetivo principal: Ejecutar tareas de acuerdo a altos niveles de excelencia Al adoptar este estilo. competencias. Tiene aprensiones para delegar una tarea si no está seguro que la persona puede llevarla a cabo con un alto nivel de excelencia. cuando la organización crece y requiere mayor grado de delegación). También es importante para demostrar que un gerente puede “colaborar con la tropa” cuando es necesario. cuando forzosamente se hace necesaria una discusión explícita sobre la misión y el rol de los empleados. científicos en Investigación y Desarrollo. Este estilo es menos efectivo durante períodos de cambio organizacional. Además. Tiene altos estándares y espera que otros conozcan los principios y/o razonamientos detrás del modelo o de la estrategia que se persigue. El estilo Imitativo tiene el menor grado de efectividad: • Cuando el gerente no puede realizar todo su trabajo en forma personal (por ejemplo. desarrollo y coordinación. Salva la situación o entrega instrucciones detalladas inmediatamente cuando los empleados experimentan dificultades y solicitan ayuda. impidiendo que los empleados se desarrollen. Quita a las personas responsabilidades por tareas si estas últimas no se realizan con un alto nivel de desempeño. y Considera la coordinación con otros sólo en la medida que impacta la tarea inmediata. No tiene compasión frente a un desempeño deficiente. y conocen bien su trabajo. funciones legales) y cuando la misma persona asume responsabilidades como colaborador individual (por ejemplo. El estilo Imitativo tiene el mayor grado de efectividad: • Cuando los empleados tienen mucha motivación.5. puede producir un nivel extremo de estrés en la medida que el gerente asume mayor cantidad de tareas de sus subordinados. y • Cuando los empleados necesitan dirección. por lo que requieren muy poca dirección y coordinación.

un gerente: • • • • • Ayuda a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades específicas de acuerdo a sus aspiraciones. . el estilo Educador-Orientador motiva a los empleados vinculando su trabajo diario a sus objetivos personales de largo plazo. Estimula a los empleados a fijarse metas de desarrollo de largo plazo.6. El estilo Educador-Orientador tiene el menor grado de efectividad: • • • Cuando el gerente no tiene la experiencia necesaria. Cuando no se usa en forma efectiva. Resumen Cuando se usa en forma efectiva. Estilo Educador-Orientador Objetivo principal: Desarrollo profesional de largo plazo de los empleados Al adoptar este estilo. ser innovadores y buscar su desarrollo profesional. y • Con empleados que están motivados para tomar la iniciativa. y Puede aceptar estándares más bajos de desempeño en tareas inmediatas a cambio de un desarrollo profesional a largo plazo. el estilo Educador-Orientador deja a los empleados inseguros sobre lo que deberían hacer como próximo paso. El estilo Educador-Orientador tiene el mayor grado de efectividad: • Cuando los empleados reconocen una discrepancia entre su nivel actual de desempeño y el lugar en que quisieran estar. Ayuda a los empleados a desarrollar sólidas estrategias de reflexión. Cuando los empleados requieren mucha dirección y retroalimentación. las que aumentan los niveles de confianza para desempeñarse de manera más autónoma. Llega a acuerdos con los empleados con respecto a los roles tanto del gerente como de los empleados en el proceso de desarrollo. y En períodos de crisis. Proporciona instrucciones constantemente – así como su justificación y principios implícitos – y entrega retroalimentación para facilitar el desarrollo de los empleados. y puede derivar en estándares más bajos y dilaciones en la resolución de problemas.

Educador-Orientador: "Desarrollo a largo plazo" Principal objetivo: Desarrollar las fortalezas específicas de otros para el futuro . Democrático: '”Gestión participativa" Principal objetivo: Construir compromisos a través de la participación 5. Coercitivo: "Hágalo como se lo dije" Principal objetivo: Dar cumplimiento inmediato 2. Directivo: '”Firme pero justo" Principal objetivo: Generar un sentido de dirección (visión) e influir en otros para que lo sigan 3. Imitativo: "Espera la auto dirección" Principal objetivo: Realizar tareas de acuerdo a un alto nivel de excelencia 6.Resumen de los principales objetivos de cada estilo 1. Afiliativo: “Las personas primero" Principal objetivo: Evitar los conflictos 4.

en cada caso. Ahora compare sus respuestas a las que se muestran en la última página. capaces o influyentes. le permitirá comprender aquéllas que no haya anticipado. tanto bajo situaciones de alta como de baja presión. . La explicación de la relación motivación – estilo – motivación que despierta. Pod-s (poder socializado) dice relación con hacer que otros se sientan fuertes. También es posible predecir los motivos que probablemente despertará en las personas que sean objeto de cada estilo gerencial. que se explica a continuación. capaz o influyente. ¿qué motivos cree usted despertará en un empleado cada uno de los estilos gerenciales? Relaciones entre motivaciones y estilos gerenciales Motivo dominante del gerente Log Nivel de presión Estilo gerencial Motivo que despierta en el empleado Baja Alta Imitativo Coercitivo Afiliativo Democrático Directivo Coercitivo Educador-Orientador Directivo Afi Baja Alta Pod-p Baja Alta Pod-s Baja Alta Pod-p (poder personalizado) dice relación con sentirse o ser percibido como fuerte. En la matriz más abajo aparecen los motivos dominantes de los gerentes y sus probables estilos gerenciales. Considerando cada una de estas tres variables.Las relaciones entre estilo gerencial y motivos: ejercicio Existe una relación predecible entre el motivo dominante de un gerente y su estilo gerencial.

gravita hacia el estilo Imitativo y lleva a cabo la tarea personalmente o bien la modela. al haber una alta presión para terminar la tarea. Poder Un gerente que disfruta ser percibido como una persona fuerte (Pod-p). Filiación Cuando un gerente que disfruta estableciendo o manteniendo relaciones amistosas (Fil) se encuentra en una situación de baja presión para realizar un trabajo. cuando está en situaciones de baja presión para realizar una tarea. Un gerente que le gusta hacer que otros se sientan fuertes y capaces (Pod-s) gravita naturalmente hacia el estilo Educador-Orientador. Cuando la presión es alta. En situaciones de alta presión para realizar una tarea. Repentinamente. haciéndole saber a las personas que deben obedecer y cumplir con las instrucciones.Las motivaciones dominantes de los gerentes y estilos gerenciales resultantes Logro El gerente que disfruta probándose a si mismo en función de un estándar de excelencia y mejorando el desempeño (Log). En circunstancias de alta presión. es probable que transite hacia el estilo Coercitivo e instruya a otra persona exactamente cómo hacerla en forma correcta. es probable que trate de reunir a las personas para que trabajen en forma colectiva (estilo Democrático). . sin embargo. si no la puede realizar por si solo. tiende a responder con el estilo Coercitivo. fácilmente puede adoptar el estilo Directivo para hacer avanzar a la organización hacia una meta común. a través del cual intenta mejorar las capacidades del resto. gravitará hacia el estilo Afiliativo. en circunstancias de baja presión gravita hacia el estilo Directivo.

Los estilos Democráticos despiertan cualesquiera sean los motivaciones dominantes de los empleados.Las motivaciones que los estilos despiertan en los empleados • Los estilos Coercitivos despiertan motivaciones de Poder y actitudes defensivas en los empleados. Los estilos Educador-Orientador despiertan Logro y poder socializado en los empleados. • • • • • . Los empleados con motivaciones fuertes en poder personalizado y bajas en Logro pueden inicialmente responder al estilo Educador-Orientador entusiasmándose más con el Poder. Los estilos Directivos despiertan motivaciones de Logro y Poder en los empleados. o hacen que ellas se manifiesten. pero despiertan Poder en los empleados que tienen motivaciones de Poder fuertes o moderadas. Por ello resulta forzoso que el gerente ayude al empleado a darse cuenta de la diferencia entre su desempeño actual y un desempeño ideal en términos realistas. demostrando una actitud “a mi no me mandan”. Los empleados con motivaciones de Poder pueden reaccionar al “vacío de liderazgo” creado por el estilo Imitativo e intentar llenar ese espacio. aunque los empleados con fuertes motivo Afiliativo pueden interpretar lo EducadorOrientador como orientado a lo Afiliativo más que a la realización de tareas. especialmente cuando hay presiones extremas de desempeño. Los estilos Imitativos despiertan motivaciones de Logro en los empleados que tienen motivaciones de Logro fuertes o moderadas. Los estilos Afiliativos hacen surgir la afiliacion entre los empleados que tienen una motivación afiliativa moderada o fuerte. Los empleados que tienen fuertes motivaciones de Poder o Logro pueden sentirse frustrados por la aparente falta de liderazgo claro de un gerente Afiliativo.

KeIner.Relaciones entre motivos y estilos gerenciales Motivación dominante del gerente Log Nivel de presión Estilo gerencial Motivación que despierta en el empleado Log o Pod Pod Aso Motivo dominante de la persona Pod o Log Pod Motivo dominante de la persona Pod o Log Baja Alta Imitativo Coercitivo Afiliativo Democrático Directivo Coercitivo Educador-Orientador Directivo Afi Baja Alta Pod-p Baja Alta Pod-s Baja Alta Lecturas adicionales A continuación algunas lecturas de utilidad sobre motivación y estilos gerenciales. Burnam. 3. "Motivational Styles of Managing. Tnc.A.." Internal paper. 2. (jan/Feb 1995). C..H. and O'Cormell. and Burnham. K. 1. (1994). D. Inc." Internal paper. No. . D." Harvard Business Revíew.P. jr. S. (1974).. "Managerial Style as a Behavioral Predictor of Organizational Climate. McBer and Company. McBer and Company. McCIelland. Rivers.C. 1: 126139. 73. D.H. 'Tower Is the Great Motivator.

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