Tex w CONAFOR COMISION NACIONAL FORESTAL El Comité de Profesionalizacién de la Comision Nacional Forestal, en su primer sesion ordinaria de fecha 31 de marzo de 2006, con fundamento en el Titulo Il! Subsistema de Ingreso, articulos 24 al 33 y el articulo 65 del Estatuto del Servicio Profesional de Carrera de la Comisi6n Nacional Forestal, y CONSIDERANDO Que con fecha 7 de marzo de 2006 en su primer sesi6n ordinaria del afio 2006 la Junta de Gobierno de la Comision Nacional Forestal aprobé el establecimiento de un Sistema de Servicio Profesional de Carrera para la Institucién. Que el sistema del servicio profesional de carrera es el mecanismo institucional para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la funcién publica con base en el mérito y con el fin de impulsar el desarrollo de la funcién publica para beneficio de la sociedad, Que de acuerdo a lo expuesto es necesario que las Unidades Administrativas de la Comisién cuenten con una herramienta que regule los procedimientos para el reclutamiento y seleccién de personal, por lo cual ha tenido a bien expedir el siguiente: LINEAMIENTO PARA LA OPERACION DEL SUBSISTEMA DE INGRESO a5 |. DISPOSICIONES GENERALES 1. El subsistema de ingreso tiene como objetivo regular los procesos de reclutamiento y seleccién de candidatos, asi como los requisitos necesarios para que los aspirantes se incorporen al Servicio Profesional de Carrera sustentados en la igualdad de ‘oportunidades, acceso por méritos con imparcialidad y a través evaluaciones objetivas y transparentes. 2. Para los efectos del presente ordenamiento en adicién a los términos que define el Estatuto del Servicio Profesional de la Comisién Nacional Forestal se entendera por: a) Aspirante: Cualquier persona que pretenda ocupar un puesto vacante\\, considerado dentro del Sistema de Servicio Profesional de Carrera de la Comisién; Y\ =ST ezxi000 «= b) Bases: Las condiciones particulares a que deberdn sujetarse las personas interesadas en participar en un concurso piiblico y abierto para acceder a un puesto dentro del Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Comision, que sean determinadas por el Comité de Seleccién para ser incluidas en la Convocatoria; ©) Base de Datos de Talentos: Registro de candidatos que acreditaron en un concurso las evaluaciones correspondientes, sin resultar seleccionados. Dichos aspirantes permanecerén en esta base de datos hasta en tanto los resultados de las evaluaciones respectivas se encuentren vigentes, por lo que podran considerarse en otros concursos; d) — Candidato: Persona que ha cumplido los requisitos y acreditado las evaluaciones correspondientes en un proceso de seleccion; e) Capacidades: Conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempetio de un puesto en el Sistema de Servicio Profesional de Carrera 9) Convocatoria: El procedimiento para garantizar la equidad y transparencia en el proceso de ingreso a la Comision Nacional Forestal, mediante la publicacién en diferentes medios impresos y/o electrénicos para dar a conocer de manera publica y abierto a los servidores pliblicos y ciudadanos en general, las vacantes, sus bases y demds requisitos del concurso. h) _Evaluaciones: Mecanismos empleados para medir las capacidades, conocimientos y habilidades de los aspirantes. i) Perfil de! puesto: Requisitos y capacidades que debe satisfacer una persona para desarrollar adecuadamente las funciones del puesto. j) __ trabajaenconafor: Herramienta electronica disponible en el sitio de Internet www.conafor.gob.mx disefiada para administrar la informacion relacionada con los procesos de reclutamiento y seleccién. Sirve como ventanilla unica para la recepcién y procesamiento de las solicitudes de ingreso a los concursos publicos y abiertos e integra la Base de Datos de Talentos. Kk) Unidades Administrativas: Son las areas que forman parte de la estructura basica de la Comisién de acuerdo a su Estatuto Organico, las cuales son Direccién General, Unidades y Coordinaciones Generales; asi mismo el Organo Interno de Control. 3. El presente lineamiento es de observancia obligatoria para cubrir los puestos vacantes ‘sujetos al Servicio Profesional de Carrera, que se generen en la Comisién Nacional Forestal de los siguientes grupos ocupacionales: © Subgerente * Jefe de Departamento + Enlace Asi mismo los niveles de adjunto, homélogos o equivalente, cualquiera que sea su denominacién. 4, Todos los puestos vacantes o de nueva creacién de los rangos mencionados en el punto 3, deberdn ser ocupados mediante los procedimientos de reclutamiento y seleccién de acuerdo al presente lineamiento. 5. El Comité de Profesionalizacién de la Comisién dictaminaré sobre las modificaciones y actualizaciones que requiera el presente lineamiento.6. Es responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos llevar a cabo los procesos de reclutamiento y seleccién con personal capacitado e implementar mecanismos de control, seguimiento y mejora 7. En las Gerencias Regionales, la Subgerencia Administrativa y el Jefe de Recursos Humanos, en coordinacién con la Gerencia de Recursos Humanos, seran los responsables de las actividades que formen parte de las etapas del Subsistema de ingreso. 8. En los casos de puestos de Gerente Regional, Gerente y Director de Area, se aplicaran los lineamientos correspondientes que para el caso autorice la Junta de Gobierno a solicitud de la Direccién General de la Comisién, 9. La Gerencia de Recursos Humanos conforme a la normatividad aplicable debera describir y perfilar los puestos de la institucién 10. Los datos personales de los concursantes serdn considerados como confidenciales aun después de concluido el concurso, en los términos de la Ley de la materia y demas disposiciones aplicables, Il. DE LA OPERACION Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITE DE SELECCION 11. El Comité de Seleccién es el érgano encargado de conducir los procesos de reclutamiento y seleccién y determinar los resultados de dichos procesos en la Comisién, asi como resolver las controversias que se susciten en el desarrollo del mismo y determinar las personas que hayan resultado seleccionadas en los concursos 12. El Comité de Seleccion se integrara de la siguiente manera: a) Con derecho a voz y voto: |. El Gerente de Recursos Humanos , como Presidente; I Subgerente de Remuneraciones, como Secretario Ejecutivo; ll El superior jerérquico de la cadena de mando de la plaza vacante; b) Con derecho a voz pero sin voto, el asesor siguiente: IV. Unrepresentante del Organo Interno de Control en la Comisién. En el caso de las opiniones, recomendaciones y sugerencias del asesor no seran vinculatorias en la toma de decisiones de los integrantes del Comité. 13. Los miembros del Comité de Seleccion a que se refieren la fraccién | y Il podran, designar a sus respectvos suplentes, quienes deberan tener un nivel jerrquico inmediato \ inferior al de los propietarios y acreditarse ante el propio Comité Y\ 14. De acuerdo a las Normas de funcionamiento del Comité de Seleccién, los suplentes podran participar en el mismo, siempre y cuando su nivel sea mayor o igual a la categoria =del puesto vacante en concurso. 16. A juicio del Comité de Seleccién y de acuerdo a sus normas de funcionamiento podrén solictar el apoyo de los Subcomités Regionales. Ill. DE LA OPERAGION DE LOS PROCESOS Plazas De la Ocupacién de 16. Los puestos vacantes deberan encontrarse autorizados en las estructuras orgénicas ocupacionales. 17. Las Unidades Administrativas deberan informar a la Gerencia de Recursos Humanos sobre los movimientos de bajas del personal a su cargo y solicitar el inicio de! proceso de reclutamiento mediante formato Solicitud de Proceso de Reclutamiento y Seleccion {anexo 1), adjuntando el documento que compruebe la separaci6n del trabajador. 18. La Gerencia de Recursos Humanos validaré la existencia del puesto vacante en la estructura organica autorizada 19. Una vez validado el puesto vacante, la Gerencia de Recursos Humanos integrara la descripcién y perfil de puesto, a fin de que se elabore la convocatoria, 20. La Gerencia de Recursos Humanos integraré un expediente con la informacion especifica del puesto vacante y la convocatoria, asi como los mecanismos y herramientas de evaluacién que se aplicaran para iniciar el proceso de reclutamiento correspondiente. Del reclutamiento de personal 21. El proceso de reclutamiento permite atraer un numero suficiente de aspirantes interesados en integrarse al Servicio Profesional de Carrera con perfiles compatibles a los requerimientos del puesto vacante. 22. Cuando la Gerencia de recursos Humanos tenga noticia de la vacancia de una plaza, podran identificar posibles candidatos registrados en la Base de Datos de Talentos para invitarlos a participar en el concurso respectivo. 23. Las convocatorias sern publicadas durante diez dias habiles en el sitio de Intemet www.conafor.gob.mx en la herramienta “trabajaenconafor’. No podran cambiarse o alterarse las condiciones establecidas en las bases de la convocatoria durante su periodo de publicacion. La Gerencia de Recursos Humanos concentrara las convocatorias aprobadas por el ‘Comité de Seleccién y gestionara que su publicacién sea oportuna. A juicio del Comité de Seleccién se podra publicar de manera impresa en universidades 0 instituciones relacionadas con el perfil de la vacante 0 cualquier otro medio disponible, pero siempre se indicaré que el registro de aspirantes sera por medio de la herramienta trabajaenconafor. =24. La Gerencia de Recursos Humanos podra elaborar una sola convocatoria que incluya diversas plazas y la sometera a la aprobacién del Comité de Seleccin integrados para concursarlas. Del registro de aspirantes 25. El registro de aspirantes se llevard a cabo en el sitio de Internet www.conafor.gob.mx en la herramienta ‘trabajaenconafor" durante el periodo de publicacién de la convocatoria El aspirante registrard la totalidad de la informacién personal requerida y que permita su localizacién inmediata: nombre, CURP, nimeros telefdnicos, correo electrénico, estudios realizados, experiencia laboral en tiempo, rea y puestos ocupados, a fin de inscribirse en el concurso de un puesto vacante asignandole un folio al aceptar las condiciones del concurso para formalizar su inscripcién, identificario durante el desarrollo de los procesos y asegurar el anonimato del aspirante en esta etapa 28. Los aspirantes podran registrar su Curriculum Vitae, sin que exista una vacante de interés, para lo cual la herramienta trabajaenconafor asignaré un primer registro y un folio consecutivo por el tiempo en que permanezcan sus datos registrados con el propésito de que sean invitados por la Comision a participar en el concurso de vacantes compatibles a su perfil, 27. Concluido el periodo establecido para el registro de aspirantes, con el apoyo de la herramienta trabajaenconafor se realizara la evaluacién curricular a fin de determinar los aspirantes que continuaran en la siguiente etapa notificandoles a cada uno los resultados de esta etapa a través del correo electrénico. 28. El Comité de Seleccién en el ambito de su competencia sera el responsable de hacer cumplir las disposiciones en materia de no discriminacién hacia aspirantes por cuestiones de género, creencias politicas, religiosas, estado civil, origen étnico 0 condicién social. De la Selecci6n de Personal 29. El proceso de seleccién de personal permite analizar la capacidad, conocimientos, habilidades y experiencia de los aspirantes a ingresar al Servicio Profesional de Carrera. Su propésito es el garantizar el acceso de los candidatos que demuestren satisfacer los requisitos del puesto y ser los mas aptos para desempefiarlo, 30. Todos los aspirantes interesados en ingresar al Servicio Profesional de Carrera de la Entidad, deberan someterse a las evaluaciones y entrevistas establecidas en este proceso. 31. El proceso de seleccién se integrara por las siguientes etapas, respetando el orden que presentan la Evaluacién Curricular, las Entrevistas y la Decisién del Comité. Las, Evaluaciones de Capacidades pueden variar en su orden de aplicacién a juicio del Comité de Seleccién * Evaluacion curricul Realizada a través de la herramienta trabajaenconafor y que permitira determinar cudles aspirantes cumplen deI Wy sun A manera satisfactoria con el perfil del puesto, a partir de la evaluacién del Curriculum Vitae presentado, en cuanto a requisitos legales, nivel de estudio, status académico, area de especializacién y experiencia laboral en tiempo y area. Verificacién de documentos y Curriculo. Se lievaré a cabo a fin de comprobar que los aspirantes preseleccionados entreguen una copia de la documentacién comprobatoria y presenten la original para su validacién., asi mismo se revisa y confronta el curriculo presentado. Evaluacion de Capacidades Técnicas. Permitira verificar que los aspirantes cuenten con el nivel de dominio de las capacidades técnicas requeridas, conocimientos especificos y grado de especializacion necesarios para desempefiar el puesto. Evaluacion de Capacidades de Visién del Servi Publico. Con esta evaluacién se determinara la compatibilidad de los valores personales con los valores de bien comun, transparencia, rendicién de cuentas e integridad, Evaluacién de Capacidades Directivas. E! candidato demostraré el nivel de dominio de las capacidades gerenciales establecidas en el perfil de Puesto: orientacién a resultados, trabajo en equipo, negociacién, liderazgo y_ vision estratégica dependiendo del nivel de responsabilidad de la vacante. Entrevista del Comité. Se consideraré el nivel de dominio de las capacidades y conocimientos, aptitud y actitud hacia el servicio publico. Entrevistas a candidatos de vacantes de Gerencias Regionales. EI presidente y Secretario del Comité de Seleccién determinaran en estos casos: 1. Solicitar el apoyo a los integrantes del Subcomité Regional para realizar esta actividad 2. Citar al aspirante en las oficinas centrales de la Comisién. 3. Acudir directamente al domicilio de la oficina regional a realizar la entrevista 4. Utiizar algin medio de comunicacién electrénica. Decisién del Comité de Seleccién. Analizara los resultados obtenidos Por la terna de candidatos y seleccionara al candidato que ocupara la vacante, autorizando su ingreso al Servicio Profesional de Carrera de la Comision. 32. La Gerencia de Recursos Humanos y la Gerencia Regional, segun sea el caso, seran las responsables de verificar que el aspirante cumpla con los requisitos solicitados, para lo cual se debera utilizar el formato Verificacién de Documentos (Anexo 2). SsLos requisitos que el aspirante debera cumplir son 1. Entregar en original y copia los siguientes documentos: * Acta de nacimiento * CURP © Cartilla liberada ‘* En caso de ser extranjero, Formato FM3 * Titulo, cédula profesional y certificado de materias o constancias oficiales que comprueben sus estudios * A juicio del Comité constancias de experiencia laboral emitidas por las empresas o instituciones en que presté sus servicios. El Comité valorara el nimero y fechas de las mismas © Otros 2.- Suscribir carta bajo protesta de decir verdad (anexo 3) Una vez acreditada esta revision, se notificard al candidato la fecha, hora y lugar en que se desarrollara la siguiente etapa 33, Las Capacidades Técnicas, Visién del Servicio Publico y Gerenciales a evaluar deberan ser integradas al perfil de puesto de Ia vacante el cual sera validado y autorizado por el Comité de Seleccién. Asimismo, la Gerencia de Recursos Humanos determinara los Griterios de evaluacién estableciendo la ponderacién a considerar en cada aspecto evaluado, debiendo ser autorizados por el Comité. 34. Al final de la evaluacién de los tres grupos de capacidades o después de cada evaluacion, la Gerencia de Recursos Humanos informara por correo electrénico a los y candidatos y aspirantes si continuan 0 no en el proceso, sefialando, en su caso, la etapa o fase que continua, fecha, hora y lugar de aplicacién 35. Es responsabilidad de la Gerencia de Educacién y Capacitacién en coordinacién con cada unidad administrativa, determinar las capacidades técnicas de los puestos y su grado de dominio a través de la metodologia establecida por la institucion, participar en os mecanismos e instrumentos para su evaluacién y en el disefio de las guias o temarios de estudio, 36. Las herramientas para las evaluaciones de capacidades de visién del servicio pa, y gerenciales que se utilicen serén determinadas por la Gerencia de Recursos Humanos\\\ y Se tomaran como base de comparacién con el perfil de puesto determinado. 37. Para oficinas centrales la Gerencia de Recursos Humanos aplicaré los instrumentos | Para evaluar las capacidades técnicas, visién del servicio publico y gerenciales en las instalaciones que se determinen para tal efecto. Para los casos de oficinas regionales, Los Jefes de Recursos Humanos de las Gerencias Regionales seran responsables de la =—Le w aplicacion de los instrumentos, de acuerdo a la metodologia y mecanismos establecidos para ello. 38. La Gerencia de Recursos Humanos ylo Gerencias Regionales aseguraran que la aplicacién de los instrumentos para la evaluacion de capacidades se lleve a cabo en un lugar confortable y en condiciones de uso aceptables a fin de facilitar un adecuado desempefio de los candidatos. 39. Las puntuaciones minimas requeridas para acreditar las evaluaciones de capacidades y los factores de ponderacion para obtener la calificacion correspondiente de acuerdo al nivel de los puestos del Sistema son las siguientes: PUNTAJE ABSOLUTO ‘MAXIMO coNTINA EVALUACION CURRICULAR | NO CONTINUA Bertica as (EVALUAGIONDE | Sa. Otte on | CONTIN APLC WOALEA ‘DEL SERVICIO PUBLICO | bmi ab t ae ENLACE 6 EMACE 70% ENLACE 70 EVALUAGION DE SEFEDEPTO. 80 © JEFEDEPTO. 60% SEFEDEPTO. 60 CAPACIDADESTECNICAS | SUBGERENTE 50 SUBGERENTE 50% SUBGERENTE 50 EVALUAGIONDE «ENLACE. = 70 ENLACE, a0 ENLACE 30 CAPs (EFEDEPTO. 70 | EFEDEPTO. 40% JEFE DEPTO. 40 ‘GERENCIALES SUBGERENTE 70 SUBGERENTE 50% SUBGERENTE 50 ENTREVISTA DE COMITE NO APLICA NO APLICA 10 PUNTOS Feeumna 40. Concluida la fase de evaluacién de Capacidades, la Gerencia de Recursos Humanos integrara la relacién de los candidatos (anexo 4) que obtuvieron mayores puntuaciones aprobatorias en las evaluaciones y por orden de prelacién conforme a Ia calificacién respectiva, a fin de que en ese orden el Comité determine los candidatos que entrevistaran, debiendo ser un minimo de 3 y un maximo de 10 por puesto vacante. 41, La Gerencia de Recursos Humanos integraré el expediente de cada candidato que se someteré a entrevista, en el cual incluira el Curriculum Vitae y reporte final de evaluacién a fin de que los entrevistadores cuenten con mayor informacion para el desarrollo de esta etapa. 42. El Comité 0 Subcomité aplicardn las entrevistas al grupo de candidatos finalistas. Las entrevistas se realizaran de acuerdo a la Guia de Preguntas (Anexo 5) establecida por el Comité de Seleccién. Asimismo, se debera requisitar al final de cada entrevista el formato Reporte de Entrevista (anexo 6) con las observaciones y comentarios sobre cada entrevistado otorgando a cada uno de ellos una puntuacién global de una escala de 0 a 10 con 2 decimales. ——Te * De la decisién del Comité de Seleccion 43. La Gerencia de Recursos Humanos integrara en el formato Concentrado de Puntuaciones, (anexo 7) las puntuaciones globales obtenidas por los candidatos entrevistados por orden de prelacin conforme a la calificacién respectiva. 44, El Comité de Seleccién realizara preferentemente por consenso la determinacién del seleccionado, y de no llegar a un acuerdo, se obtendra el promedio aritmético emitido por cada integrante del Comité de Seleccién y se seleccionara al que result con mayor calificacion. 45. En caso, de existir empate, se aplicaran los siguientes criterios: a) Si es entre un candidato interno y un externo, tendra preferencia el interno. b) ies entre internos, se consideraré el siguiente orden de prelacién 4. Mayor grupo y grado de responsabilidad del puesto 2. Mejores resultados en evaluaciones de desemperio 3. Mayor antiguedad 4. Mayor nivel académico €) Sies entre candidatos externos, se considerara el siguiente orden de prelacion 1. Mayor experiencia laboral, considerando esencialmente los niveles de responsabilidad 2. Mayor nivel académico 46. En los casos que involucren mas de una plaza del mismo perfil, grado y nivel, el Comité de Seleccién podra optar por seleccionar de entre los mismos finalistas hasta 2 seleccionados, sin necesidad de formar una nueva terna.; para tres o més plazas del mismo grado y nivel, deberén integrarse ternas adicionales. 47. El expediente con la documentacién, instrumentos de evaluacién de capacidades aplicadas y Reporte Final de Evaluacién es considerado “informacién confidencial’, y su uso y manejo se reserva Unicamente al Comité y Titulares de las unidades responsable: atin después de concluido el concurso correspondiente. 48. La Gerencia de Recursos Humanos establecera los sistemas de control necesarios para mantener actualizada la informacién estadistica relacionada con los concursos, sesiones de Comité realizadas y demas indicadores para emitir los informes de avances y resultados que se reportaran a las autoridades correspondientes. 4. DE LA EMISION DEL NOMBRAMIENTO 49. La Gerencia de Recursos Humanos notificara a la unidad administrativa solicitante el nombre del candidato seleccionado © informara a la terna de candidatos el resultado final del proceso por correo electrinico. 50. La Gerencia de Recursos Humanos o Gerencia Regional, seguin sea el caso, sera la responsable de solicitar al candidato finalista la documentacién requerida y anexar original del nombramiento para gestionar el ingreso del candidato seleccionado al Servicio aePr = Profesional de Carrera de la Comision. 51. La Gerencia de Recursos Humanos sera responsable de expedir el nombramiento al candidato seleccionado, para la autorizacién de la Direccion General se debera requisitar el formato Nombramiento (anexo 8), debiendo contener como informacién indispensable el nombre de la Entidad, del servidor ptiblico, puesto y adscripcién, asi como el caracter del nombramiento y en su caso la vigencia del mismo. 52. La induecién del personal a la Comisién Nacional Forestal es responsabilidad de la Gerencia de Educacion y Capacitacion, quien programara’ su imparticin preferentemente dentro de los = Afes primeros meses del ngreso a la inttuctn y la induccién al es responsabilidad del superior jerérquico inmediato del area adscrita, debiendose otorgar al servidor publico de carrera dentro de los primeros 15 dias naturales posteriores al ingreso o cambio de puesto con el fin de lograr una adecuada integracién laboral al servicio piblico. Transitorios Primero.- El presente lineamiento entraré en vigor a partir del 2 de Abril de 2006 ‘Segundo.- Se otorga un plazo de 3 meses a partir de la fecha de entrada en vigor del presente lineamiento para que se desarrolle la herramienta trabajaenconafor, mientras tanto se utilizara la bolsa de trabajo electronica ya existente en la pagina de la ‘Comision, medios impresos y comunicados internos para informar de las vacantes. Zapopan, Jal., a 31 de marzo de 2006. Comité de Profesionalizacion Presidente a ING. CARLOS RODRIGUEZ DEL TORO Asesor Representante del OIC LIC. ALFONS \WEZ BARRA‘ ING. RAFAEL ORDONEZ VILLAGRAN