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Libro
de
Comp
etenci
as
Sentetizado por:
Ins. Edwin Arrieta Valderrama
Revisó
Aprendiz GTH. Danerlis Castrillo Dita
Elaboró
INDICE
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
1. Colaboración
2. Orientación a clientes y consumidores
3. Credibilidad técnica
4. Orientación al logro
5. Sentido de urgencia
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS O FUNCIONALES
1. Disposición de aprendizaje
2. Atención al detalle
3. Planificación y organización
4. Decisiones acertadas
5. Creatividad
6. Iniciativa
7. Toma de decisiones
8. Gestión del conocimiento
9. Integridad y confianza
10. Comunicación eficaz
11. Pensamiento analítico conceptual
COMPETENCIAS DEL ROL DE CONDUCCION
1. Desarrollo y gestión de personas
2. Influencia y negociación
COMPETENCIAS DE ALTA GERENCIA/ACCIONISTAS
1. Orientación a la rentabilidad y crecimiento sostenido
2. Enfoque de negocios
3. Pensamiento estratégico
4. Manejo de relaciones de negocios (Networwing)
INTRODUCCION
Este documento presenta las diferentes competencias, relacionadas con el puesto

de trabajo dependiendo de las características propias del mismo, con el fin de
orientar a los metodólogos sobre este modelo de gestión. Las competencias son
aquellas capacidades necesarias para realizar una labor eficientemente,
teniendo en cuenta el saber y el saber hacer; en este orden de ideas podemos
comprender cuán importante es esta herramienta en las áreas de Talento Humano
de cualquier empresa.
Con este documento, se busca transferir el conocimiento de la aplicación y
evaluación de las competencias, las cuales por lo general nos garantiza el éxito de
los procesos en la Gestión Humana, tales como: Selección de personal, Evaluación
de Desempeño, Capacitación, entre otros; este método ayuda a obtener resultados
más óptimos y ubicar a la persona idónea para determinado cargo, generando para
la organización ventajas competitivas.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Hacen posible las sinergias entre los equipos de trabajo para la consecución de la
estrategia del negocio y el propósito del equipo.
COMPETENCIA: COLABORACIÓN
Capacidad para actuar cooperativamente, brindar apoyo a los demás (pares, subordinado,
superiores), y demostrar sensibilidad antes sus necesidades, aunque estas no hayan sido
expresadas formalmente. Implica generar sinergias como modo de alcanzar la excelencia operativa
e incrementar la productividad, a partir de la creación de las relaciones internas y externas basadas
en la confianza (profesional y personal).
COMPORTAMIENTOS QUE DEFINEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

 No logra crear relaciones de confianza dentro de su equipo de trabajo
 No escucha ni toma en cuenta las necesidades de otros equipos
 Muestra predisposición para brindar apoyo a otros si eso no es parte de su trabajo
 Muestra poco interés por las necesidades de otros equipos
NIVEL DE DESARROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

 Genera confianza con algunos en su equipo
 Demuestra sensibilidad antes las necesidades de sus compañeros
 Brinda apoyo a sus compañeros de trabajo
 Actúa cooperativamente en la ejecución de sus tareas

 Genera confianza con algunos en su equipo
 Demuestra sensibilidad antes las necesidades de sus compañeros
 Brinda apoyo a sus compañeros de trabajo
 Actúa cooperativamente en la ejecución de sus tareas

 Genera relaciones de confianza en su equipo de trabajo
 Demuestra sensibilidad antes las necesidades de su equipo de trabajo
 Brinda apoyo a sus compañeros de trabajo, pares, supervisores, colaboradores
 Actúa cooperativamente en la ejecución de sus tareas y en las tareas de sus compañeros
de su equipo de trabajo y otros equipos

 Genera relaciones de confianza en su equipo de trabajo y otros equipos de la
organización, (es un referente confiable)
 Demuestra sensibilidad ante las necesidades de su equipo de trabajo y otras áreas de la

organización
 Brinda apoyo a sus compañeros de trabajo, pares, supervisores, colaboradores y

promueve para que sus compañeros apoyen también
 Actúa cooperativamente y promueve la generación de sinergias entre áreas para lograr

las metas de la organización
COMPETENCIA: ORIENTACION A CLIENTES Y CONSUMIDORES
Capacidad para comprender adecuadamente las necesidades y expectativas, actuales o futuras, de los
consumidores y los clientes (internos y o externos), y anticiparse a ellas para encontrar opciones y soluciones
óptima. Capacidad para adaptarse de manera flexible frente a los distintos requerimientos que se le presentan y
aceptar formas diferentes de interpretar la realidad. Implica una vocación permanente de cercanía a los
consumidores y servicio hacia los clientes, en busca de promover el logro de los objetivos comunes.

 Detecta las necesidades básicas de sus clientes, pero no logra ofrecerle soluciones adecuadas
 Se muestra inflexible ante los distintos tipos de demandas o requerimientos que se le presentan
 Demuestra poca dedicación al momento de crear el producto para cubrir las expectativas del cliente
y consumidor final
 Sus compañeros no lo consideran como un buen prestador de atención y servicio a sus clientes o
consumidores
NIVEL DE DESAROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

 Detecta las necesidades básicas de sus clientes, logrando satisfacerlas
 Se muestra flexible antes los distintos tipos de demandas o requerimientos que se le presentan
 Demuestra dedicación al momento de crear el producto para cubrir las expectativas a sus cliente y
consumidores
 Sus compañeros lo consideran como un buen prestador de atención servicios a sus clientes y
consumidores

 Comprende adecuadamente las necesidades de sus clientes (internos/externos), consumidores,
indaga con profundidad para lograr satisfacerlas y las promueve dentro de su equipo
 Se adapta de manera flexible a los distintos requerimientos que se le presentan
 Demuestra dedicación constante para dar respuesta con alta satisfacción al momento de crear el
producto para cubrir las expectativas del cliente y consumidor final
 Es un ejemplo para sus compañeros por la dedicación permanente en la atención servicio que
presta a sus cliente (internos/externos) y consumidores

indaga con profundidad para lograr satisfacerlas y las promueve en otras áreas de la empresa
 Se adapta de manera flexible a los distintos requerimientos que se le presentan e incentiva a su
equipo de trabajo en esta conducta
producto para cubrir las expectativas del cliente y consumidor final, motivando este comportamiento
en su equipo de trabajo
 Es un ejemplo para sus compañeros por la dedicación permanente en la atención servicio que
presta a sus cliente (internos/externos) y consumidores

indaga con profundidad para lograr satisfacerlas y promueve en toda la organización con sus
aportes, siendo referente
 Se anticipa para dar respuesta por encima de las expectativas del cliente (interno/externo) logrando
su satisfacción y de los consumidores siendo un referente de la organización
producto superando las expectativas del cliente y consumidor final, motivando este comportamiento
en su equipo de trabajo y otras áreas de la organización
 Es un ejemplo para la organización por la dedicación permanente en la atención servicio que presta
a sus cliente (internos/externos) y consumidores
COMPETENCIA: CREDIBILIDAD TECNICA
Capacidad para realizar las tareas a cargo con precisión e idoneidad, cumpliendo con los estándares de calidad
establecidos como deseados por la organización. Implica ser reconocido por poseer sólidos conocimientos,
experiencia y generar confianza en los demás a través de una imagen de excelencia profesional.

 Realiza las tareas a cargo cometiendo errores y reincidiendo
 Los trabajos que realiza no cumplen con los estándares de calidad requeridos por la organización
 No tiene buen manejo de los conocimientos esenciales requeridos en su área de especialización
 Su imagen y su actuación profesional no generan confianza en sus compañeros

 Realiza las tareas a cargo con precisión e idoneidad
 Cumple con los estándares de calidad establecidos por la organización
 Posee sólidos conocimientos y experticia en los temas de su especialidad
 Genera confianza en sus compañeros por su excelencia profesional

 Impulsa a su equipo de trabajo a realizar las tareas a cargo con precisión e idoneidad
 Se ocupa en que su equipo de trabajo cumpla con los estándares de calidad establecidos por la
organización
 Posee sólidos conocimientos y experticia en los temas de su especialidad los transmite en su
equipo de trabajo
 Es un modelo en su equipo de trabajo por su excelencia profesional

 Impulsa a su equipo de trabajo a realizar las tareas a cargo con precisión e idoneidad
 Asegura que su equipo de trabajo cumpla con los estándares de calidad establecidos por la
organización y los promueve en otros equipos
 Posee sólidos conocimientos y experticia en los temas de su especialidad los transmite en su

equipo de trabajo y otros equipos de la organización
 Es reconocido por su equipo y otros equipos de trabajo por su credibilidad técnica

 Impulsa con sus aportes a la organización a que los equipos de trabajo realicen las tareas a cargo
con precisión e idoneidad
 Se asegura que los equipos de trabajo cumplan con los estándares de calidad establecidos por la
organización
 Posee sólidos conocimientos y experticia en los temas de su especialidad aplica políticas para
transmitirlos en los diferentes equipos de la organización
 Es reconocido en la organización por su credibilidad técnica
COMPETENCIA: ORIENTACION AL LOGRO
Fija sus propias metas de forma ambiciosa, por encima de los estándares y las expectativas, mostrando
insatisfacción por el desempeño “medio”. Se dedica a la consecución de resultados positivos para su
departamento y la organización, va aún más allá de la exigencia institucional o de la línea jerárquica. Refleja un
impulso elevado para conseguir retos y desafíos profesionales, aplicada de forma auto dirigida a la originalidad
a través de planeamientos novedosos para alcanzar sus metas.

 Le cuesta fijar metas retadoras
 No logra el 100% de sus objetivos
 Muestra poco interés por el logro de metas organizacionales
 Requiere mucho seguimiento para lograr sus objetivos no hace aportes para mejorar resultado

 Propone metas retadoras para superar sus objetivos logrados
 Logra el 100% de sus objetivos con niveles de calidad
 Aporta soluciones que apoyan vencer obstáculos y lograr las metas de sus compañeros de trabajo
 Se ocupa en hacer seguimiento para asegurarse de lograr sus metas fijadas de manera auto
dirigida

 Propone metas retadoras para sí mismo y para sus compañeros de trabajo
 Logra superar el 100% de sus objetivos con niveles de calidad
 En las reuniones, aporta soluciones que apoyan vencer obstáculos y logran vencer obstáculos y
lograr las metas del equipo
dirigida y promueve esta conducta en sus compañeros de trabajo
NIVEL 3 DE DESARROLLO DE LA COMPETENCIA

 Diseña métodos de trabajo que permite a su equipo de trabajo fijarse metas retadoras considerando
recursos posibilidades
 Logra superar el 100% de sus objetivos de calidad
 En las reuniones, aporta soluciones que apoyan vencer obstáculos y logran vencer obstáculos y
lograr las metas del equipo
dirigida y promueve esta conducta en sus compañeros de trabajo

 Diseña métodos de trabajo para promover en la organización la fijación de metas retadoras
considerando recursos posibilidades
 Promueve sistemas de seguimientos para procurar que los equipos dela organización logren o
superen el 100% de sus objetivos con niveles de calidad
 Diseña y ejecuta métodos que promueven la búsqueda de soluciones y aportes de ideas que
mejoran los resultados individuales y grupales
 Promueve la conciencia de autogestión y responsabilidad en los diferentes equipos para el logro

constante de las metas
COMPETENCIA: SENTIDO DE URGENCIA
Percibe la urgencia real de la ejecución de determinadas tareas. Actúa para completar el trabajo o tarea en
plazos breves de tiempo. Suele “ponerse en marcha” con celeridad, cuando percibe la necesidad de hacerlo,
cuando el tiempo apremia, o para desarrollar una acción u obtener un resultado correcto.

 Se desorienta y no sabe cómo actuar ante la urgencia
 No logra mantener su nivel de actividad y juicio profesional en jornadas extensas de trabajo
 No trabaja activamente con interlocutores diversos, afectando su nivel de actividad
 Ante situaciones adversas y tiempos cortos de entrega de tareas, no logra una actitud dinámica y
positiva

 Completa los trabajos con calidad en plazos breves de tiempo, manteniendo el buen juicio
profesional
 Puede trabajar jornadas extensas, siendo productivo y manteniendo su buen juicio profesional
 Trabaja activamente con interlocutores diversos, sin que se vea afectado su juico profesional
 Aun con situaciones adversas y lazos cortos de entrega de tareas, logra una actitud dinámica y
positiva

 Completa los trabajos con calidad en plazos breves de tiempo, manteniendo el buen juicio
profesional y promueve esta conducta en sus compañeros de trabajo
 Suele aupar a sus compañeros a trabajar jornadas extenso, demostrando con su ejemplo ser
productivo y manteniendo su buen juicio profesional
 Trabaja activamente con interlocutores diversos, sin que se vea afectado su juico profesional,
dando soluciones efectivas de atención que sirven como referencia parases compañeros
 Aun con situaciones adversas y lazos cortos de entrega de tareas, logra una actitud dinámica y
positiva, incentivando a sus compañeros a cumplir con los entregables

 Es considerado un ejemplo en su equipo de trabajo por su capacidad para trabajar activamente,
cumplir los plazos cortos de entrega con calidad buen juicio profesional
productivo y manteniendo su buen juicio profesional. Promueve esta conducta con su equipo de
trabajo
 Trabaja activamente con interlocutores diversos, sin que se vea afectado su juicio profesional,
dando soluciones efectivas y promoviendo la conducta en otros equipos
 Trabaja en situaciones adversas con serenidad y dominio de sí mismo y promueve en su equipo de
trabajo actuar de la misma forma
 Es considerado un ejemplo en su equipo de trabajo por su capacidad para trabajar activamente,
cumplir los plazos cortos de entrega con calidad buen juicio profesional
productivo y manteniendo su buen juicio profesional. Promueve esta conducta en la organización
 Trabaja activamente con interlocutores diversos, sin que se vea afectado su juicio profesional,
dando soluciones efectivas y promoviendo la conducta en toda la organización
 Trabaja en situaciones adversas con serenidad y dominio de sí mismo y promueve en su equipo de

trabajo actuar de la misma forma. Es considerado un ejemplo a seguir por cumplir y por su energía
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS FUNCIONALES
Aseguran la excelencia operacional de las áreas de la organización.

COMPETENCIA: DISPOSICION AL APRENDIZAJE
Asimila nueva información y la aplica eficazmente. Incorpora a su repertorio de habilidades, de forma eficaz y
rápida, nuevos esquemas o modelos de trabajo; y nuevas formas de interpretar la realidad o de ver las cosas.
La capacidad de aprendizaje tiene que ver con la rapidez y el esfuerzo que implica realizar dichos aprendizajes.
Así como también, la capacidad básica de comprensión de los fenómenos observados y la relación causa-
efecto que se establecen entre ellos.

 No demuestra interés por nuevos aprendizajes
 Le cuesta transferir lo aprendido en sus actividades de trabajo
 Le cuesta soltar paradigmas y buscar nuevas formas de hacer las cosas, en reuniones suele ser
monotemático y repetitivo de enfoques obsoletos
 Difícilmente relaciona causa-efecto entre lo que aprende su posible aplicación

 Acude a la formación que la empresa tiene prevista con fines de aprendizaje para mejorar sus
desempeño
 Transfiere lo aprendido en reuniones de trabajo
 Aporta lo aprendido en reuniones de trabajo
 Puede relacionar causa-efecto en los fenómeno observados producto del proceso de aprendizaje

 Acude a la formación que la empresa tiene prevista con fines de aprendizaje para mejorar sus
desempeño, adicional investiga por su propio interés sobre nuevas tendencias que apoyan su
proceso de trabajo, para él estar actualizado en conocimiento es importante
 Transfiere lo aprendido con la finalidad de mejorar sus propios estándares de desempeño y superar
las expectativas de sus tareas
 Aporta lo aprendido en reuniones de trabajo e informa sobre métodos de búsqueda de información
pertinente para mejorar los procesos de trabajo
 Comprende adecuadamente la relación causa- efecto en los fenómenos observado producto del
proceso de aprendizaje y los transmite a sus compañeros

 Está consciente de sus brechas de desarrollo y promueve formas efectivas para cerrarlas, acude y
promueve la formación que la empresa tiene prevista con fines de aprendizaje para mejorar su
desempeño, adicional investiga por su propio interés sobre nuevas tendencias que apoyan su
proceso de trabajo, para él estar actualizado es importante
 Diseña métodos para documentar la transferencia de lo aprendido con la finalidad de mejorar sus
propios estándares de desempeño y superar las expectativas de sus tareas, las propias y las del
equipo
 Promueve métodos de discusión d temas que apalancan la gestión organizacional. Puede conducir
y dirigir plenarias que promueven el conocimiento del equipo
 Comprende adecuadamente la relación causa-efecto en los fenómenos observados producto del
proceso de aprendizaje y diseña métodos para lograr esta conducta en otro equipos

 Está consciente de sus brechas de desarrollo y promueve formas efectivas para cerrarlas, acude y
promueve la formación que la empresa tiene prevista con fines de aprendizaje para mejorar su
desempeño, adicional investiga por su propio interés sobre nuevas tendencias que apoyan el
proceso de trabajo de la organización
 Diseña métodos para documentar la transferencia de lo aprendido con la finalidad de mejorar sus
propios estándares de desempeño y superar las expectativas de sus tareas, las propias y las de la
organización
 Promueve métodos de discusión d temas que apalancan la gestión organizacional. Puede conducir
y dirigir plenarias que promueven el conocimiento de la organización
 Comprende adecuadamente la relación causa-efecto en los fenómenos observados producto del

proceso de aprendizaje y diseña métodos para lograr esta conducta en la organización
COMPETENCIA: ATENCION AL DETALLE
Maneja eficazmente y en forma prolongada información detallas. Realiza análisis con minuciosidad y maneja
contenidos complejos y amplios de información de cualquier tipo, relacionada con su trabajo. Procura eliminar
el error y las duplicidades.

 Es poco orientado al detalle, suele actuar sin revisar pasos secuenciales del proceso
 Le cuesta manejar contenidos complejos y suele frustrase ante el proceso de análisis
 Comete errores reincidentes por falta de cumplir el proceso
 En ocasiones cae en la duplicidad por falta de cuidar el detalle de lo que ya existe y de los recursos
que dispone con el equipo

 Suele cuidar el paso a paso del proceso de trabajo para asegurar cumplir con la calidad
 Puede manejar contenidos complejos y mantener la ecuanimidad ante el proceso de análisis.
 Se preocupa el trabajo bien hecho, cuida evitar cometer errores
 Evitar caer en la duplicidad alienando sus actividades con el proceso sistémico del equipo

 Suele cuidar el paso a paso del proceso de trabajo para asegurar cumplir con la calidad y promueve
esta conducta en sus compañeros
 Puede manejar contenidos complejos y mantener la ecuanimidad ante el proceso de análisis.
Siendo reconocido por sus compañeros como una persona orientada al detalle
 Se asegura de realizar el trabajo bien hecho, aprendiendo de los errores propios o de otros para no
cometerlos en el futuro y promover la obra bien hecha
 Tiene buen uso de enfoque sistémico de los procesos de su trabajo por lo que es reconocido en su
equipo por las ideas que aporta para evitar caer en la duplicidad de tareas

 Suele cuidar el paso a paso del proceso de trabajo para asegurar cumplir con la calidad y se
asegura de que su equipo exhiba esta conducta
 Es eficiente y eficaz manejando contenidos complejos y mantener la ecuanimidad ante el proceso
de análisis. Siendo reconocido por su equipo y otros equipos por su orientación al detalle
 Se asegura de realizar el trabajo bien hecho, el propio y el de su equipo, capitalizando los errores
del pasado y se asegura de no cometerlos en el futuro. (es un referente en la organización por su
forma metódica de evitar errores)
 Diseña e implementa métodos de verificación que promueven el enfoque sistémico de los procesos
de su trabajo por lo que es reconocido en la organización por las ideas que aporta para evitar en la
duplicidad de tareas

 Diseña e implementa métodos de verificación organizacional para apoyar el cumplimiento del paso
a paso del proceso de trabajo para asegurar cumplir con la calidad de los productos y hacer que los
miembro de la organización exhiban la conducta
 Es eficiente y eficaz manejando contenidos complejos y mantener la ecuanimidad ante el proceso
de análisis. Siendo reconocido en la organización por su orientación al detalle
 Diseña métodos de verificación que asegura en toda la organización la realización del trabajo bien
hecho, incluyendo el suyo, promueve políticas de aprendizaje de los errores del pasado y evitar su
presencia en el futuro. (es un referente en la organización por su forma metódica de evitar errores)
 Diseña e implementa métodos de verificación que promueven el enfoque sistémico de los procesos
de su trabajo por lo que es reconocido en la organización por las ideas que aporta para evitar en la
duplicidad de tareas
COMPETENCIA: PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN
Capacidad para determinar eficazmente metas y prioridades de su tarea, área o proyecto, y especificar las
acciones, etapas y recursos requeridos para el logro de los objetivos. Incluye la instrumentación de
mecanismos d seguimiento y verificación de los grados de avance de las distintas tareas para mantener el
control del proceso y aplicar las medidas correctivas necesarias.
COMPORTAMIENTOS QUE DEFIONEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

 No establece metas, ni prioridades en relación con sus tareas
 No planifica acciones, ni define plazos y/o recursos que necesita para lograr los objetivos
planteados
 Carece de seguimiento y control para verificar el avance y logro de sus tareas y proyectos
 Le cuesta aplicar correctivos oportunos sobre las desviaciones, por lo que es cuesta arriba cumplir
sus objetivos

 Determina eficazmente metas y prioridades en relación con sus tareas
 Especifica las acciones, plazos y recursos para el logro de sus objetivos
 Aplica mecanismos de seguimiento y verificación del avance de sus tareas
 Aplica medidas correctivas necesarias para el logro de sus objetivos, logra estructurar su trabajo en
función de lograr sus metas

 Determina eficazmente metas y prioridades en su equipo de trabajo
 Especifica las acciones, plazos y recursos para el logro de los objetivos de su equipo de trabajo
 Aplica mecanismos de seguimiento y verificación del avance de las tareas de su equipo de trabajo
 Aplica medidas correctivas necesarias para el logro de sus objetivos, logra estructurar el trabajo de
su equipo en función de lograr las metas del equipo
 Determina eficazmente metas y prioridades en su equipo de trabajo y apoya a otros equipos
 Especifica las acciones, plazos y recursos para el logro de los objetivos de su equipo de trabajo y
ayuda a otro equipo a lograrlo
 Aplica mecanismos de seguimiento y verificación del avance de las tareas de su equipo de trabajo y
los comparte con otros equipos
 Aplica medidas correctivas necesarias para el logro de sus objetivos, logra estructurar el trabajo de
su equipo en función de lograr las metas del equipo, promueve estas conductas en otros equipos

 Determina eficazmente metas y prioridades en la organización
 Especifica las acciones, plazos y recursos para el logro de la estrategia de la organización
 Diseña y aplica mecanismos de seguimiento y verificación del avance de las tareas de todos los
equipos de la organización
 Aplica medidas correctivas para el logro de los objetivos de la organización, logra estructurar el
trabajo de los equipos en función de lograr las metas de la organización
COMPETENCIA: DECISIONES ACERTADAS
Toma decisiones acertadas, eligiendo entre varias alternativas de solución a un problema. Sus decisiones están
basadas en una mezcla de datos, análisis, intuición, sabiduría, experiencia y juicio. Es lo suficientemente
paciente para recolectarla información disponible y necesaria, y lo suficiente sencillo para preguntar a otros
sobre opiniones e ideas que luego le permitan decidir objetivamente. Se compromete con opiniones concretas y
acciones consecuentes con estas; y acepta la responsabilidad que las mismas implican. Opta entre varias
alternativas de acción, eligiendo y rechazando otras, aunque solo sea momentáneamente.

 No selecciona el mejor curso de acción entre opciones diversa, porque nose toma el tiempo de
análisis de la información disponible entre las diferentes relaciones causa-efecto y vinculaciones
entre variables
 Le cuesta tomar el mejor curso de acción al no considerarlas limitaciones existentes y el contexto, lo
cual le impide tomar decisiones acertadas
 No es oportuno en la toma de decisiones en situaciones de incertidumbre
Sus compañeros no confían en su habilidad para tomar decisiones

 Selecciona el mejor curso de acción entre opciones diversas, se toma el tiempo de análisis de la
información disponible entre las diferentes relaciones causa-efecto y vinculaciones entre variables
 Tomar el mejor curso de acción considerar las limitaciones existentes y el contexto, lo cual le facilita
tomar decisiones acertadas
 Es oportuno en la toma de decisiones en situaciones de incertidumbre
 Es un ejemplo para sus compañeros por su habilidad para tomar decisiones y asumir las
consecuencias de las mismas

 Promueve que en su equipo de trabajo se seleccione el mejor curso de acción entre opciones
diversas, se toma el tiempo de análisis de la información disponible entre las diferentes relaciones
causa-efecto y vinculaciones entre variables
 Impulsa a su equipo de trabajo a tomar el mejor curso de acción al considerar las limitaciones
existentes y el contexto, lo cual le facilita tomar decisiones acertadas
 Promueve en su equipo la importancia de ser oportunos en la toma de decisiones en situaciones de
incertidumbre
 Es un ejemplo en su equipo por su habilidad para tomar decisiones y asumir las consecuencias de
las mismas

 Promueve que en otros equipos de trabajo se seleccione el mejor curso de acción entre opciones
diversas, resaltando la importancia de que tomen el tiempo de análisis de información disponible
entre las diferentes relaciones causa-efecto y vinculaciones entre variables
 Impulsa a su equipo de trabajo y otros equipos a tomar el mejor curso de acción al considerar las
limitaciones existentes y el contexto, lo cual le facilita tomar decisiones acertadas
 Promueve en otros equipos la importancia de ser oportunos en la toma de decisiones en
situaciones de incertidumbre
 Es un ejemplo en su equipo y otros equipos por su habilidad para tomar decisiones y asumir las

 Promueve en la organización la selección del mejor curso de acción entre opciones diversas,
resaltando la importancia de que tomen el tiempo de análisis de información disponible entre las
diferentes relaciones causa-efecto y vinculaciones entre variables
 Impulsa a la organización ya tomar el mejor curso de acción al considerar las limitaciones
existentes y el contexto, lo cual le facilita tomar decisiones acertadas
 Promueve en la organización la importancia de ser oportunos en la toma de decisiones en
situaciones de incertidumbre
 Es un ejemplo en la organización por su habilidad para tomar decisiones y asumir las
COMPETENCIA: CREATIVIDAD
Propone gran cantidad de ideas únicas, observa relación entre los aspectos y eventos no relacionados
inicialmente; tiende a ser visto como original y su aporte es valioso en sesiones de “producciones de ideas”.

 No propone ideas nuevas y diferentes, orientadas a agregar valor
 No aporta a través de su trabajo nuevas perspectivas y formas de analizar una situación o
problema, y generar opciones para su solución, factibles de ser implementadas
 No implanta iniciativas con el propósito alcanzar los objetivos propuestos de la forma más eficaz
 Sus compañeros no lo reconocen por su capacidad para crear

 Propone ideas nuevas y diferentes, orientadas a agregar valor
 Aporta a través de su trabajo nuevas perspectivas y formas de analizar una situación o problema, y
generar opciones para su solución, factibles de ser implementadas
 Implanta iniciativas con el propósito de alcanzar los objetivos propuestos de la forma más eficaz
 Es reconocido por sus compañeros de trabajo por su capacidad para generar ideas
 Favorece que su equipo de trabajo proponga soluciones nueva y diferentes orientadas a agregar
valor
 Aporta y promueve, en su equipo de trabajo nuevas perspectivas y formas de analizar una situación
o problema y generar opciones para su solución, factibles de ser implementadas
 Fomenta en su equipo la implementación de iniciativas con el propósito de alcanzar los objetivos
propuestos de la forma más eficaz
 Es reconocido por su equipo de trabajo por su capacidad para crear e innovar

 Promueve que a otros equipos de trabajo proponga soluciones nuevas y diferentes orientadas a
agregar valor
 Aporta y promueve, en otros equipos de trabajo, nuevas perspectivas y formas de analizar una
situación o problema y generar opciones para su solución, factibles de ser implementadas
 Fomenta en otros equipos de trabajo, la implementación de iniciativas con el propósito de alcanzar
los objetivos propuestos de la forma más eficaz
 Es reconocido por otros equipos de trabajo por su capacidad para crear e innovar

 Promueve que la organización proponga soluciones nuevas y diferentes orientadas a agregar valor
 Aporta y promueve, dentro de la organización nuevas perspectivas y formas de analizar una

situación o problema y generar opciones para su solución, factibles de ser implementadas
 Fomenta dentro de la organización, la implementación de iniciativas con el propósito de alcanzar los
objetivos propuestos de la forma más eficaz
 Es reconocido por la organización por su capacidad para crear e innovar
COMPETENCIA: INICIATIVA
Capacidad para actuar proactivamente, idear e implementar soluciones nuevas a problemáticas y/o procesos
involucrados en las tareas habituales, con ejecutividad y autonomía, aun cuando no exista un problema
concreto. Implica capacidad para responder con rapidez y eficacia ante nuevos requerimientos. Capacidad para
promover y utilizar las aplicaciones tecnológicas cuando sea pertinente, aprovechando al máximo las
oportunidades que se presentan en el entorno

 Consulta permanentemente a sus superiores y necesita asesoramiento continuo para resolver la
mayoría de sus tareas
Muestra escaso interés por buscar la forma de optimizar su trabajo y por brindar soluciones
novedosas a los problemas que se le plantean
 Ante nuevos requerimientos, no logra responder en tiempo y forma
 No tiene en cuenta las aplicaciones tecnológicas disponibles y no logra aprovechar al máximo las
oportunidades que se presentan. Realiza su trabajo siempre de la misma manera, sin aportar ideas
que contribuyan a lograr los objetivos que se le plantean

 Actúa proactivamente
 Crea e implementa soluciones nuevas a problemas o situaciones relaciones con los procesos
 Responde con rapidez y eficacia ante nuevos requerimientos, aprovechando las oportunidades del
entorno, en la ejecución de sus tareas
 Utiliza y promueve en sus pares y/o colaboradores el uso de las aplicaciones tecnológicas cuando
corresponde, aprovechando al máximo las oportunidades que se presentan. Aporta para mejorar
su propio desempeño

 Actúa proactivamente e incentiva a sus pares y/o colaboradores a proceder de igual forma
 Crea e implementa soluciones nuevas a problemas o situaciones relacionadas con los procesos de
su equipo de trabajo
entorno, en la ejecución de sus tareas y promueve a que sus pares y/o colaboradores lo hagan
 Utiliza y promueve en sus pares y/o colaboradores el uso de las aplicaciones tecnológicas cuando
corresponde, aprovechando al máximo las oportunidades que se presentan. Es un ejemplo por su
iniciativa para sus pares y/o colaboradores

 Actúa proactivamente e incentiva a otros equipos a proceder de igual forma
 Crea e implementa soluciones nuevas a problemas o situaciones relacionadas con los procesos de
trabajo que apoyan las metas comunes de los equipos
entorno, en la ejecución de sus tareas y promueve a que otros equipos lo hagan
 Utiliza y promueve en el área bajo su responsabilidad el uso de las aplicaciones tecnológicas
cuando corresponde, aprovechando al máximo las oportunidades que se presentan. Es un ejemplo
por su iniciativa para otros equipos de trabajo

 actúa proactivamente e incentiva a proceder de igual forma dentro y fuera de la organización
 Crea e implementa soluciones nuevas a problemas o situaciones relacionadas con los procesos
dentro de la organización
entorno, en la ejecución de sus tareas y promueve a que la organización lo haga
 Utiliza y promueve dentro y fuera de la organización el uso de las aplicaciones tecnológicas cuando
corresponde, aprovechando al máximo las oportunidades que se presentan
 Es un ejemplo por su iniciativa dentro y fuera de la organización
COMPETENCIA: TOMA DE DECISIONES
Capacidad para seleccionar el mejor curso de acción entre opciones diversas, a través del análisis de la
información disponible, relaciones causa-efecto y vinculaciones entre variables, considerando las limitaciones
existentes (recursos limitados), con el propósito de alcanzar las metas organizacionales. Implica la capacidad
para identificar situaciones, reconocer información significativa, buscar y coordinar datos relevantes y en base a
ello resolver el curso de acción más conveniente, en condiciones.

 No selecciona el mejor curso de acción entre opciones diversas, a través del análisis de la
información disponible, relaciones causa-efecto y vinculaciones entre variables
 No selecciona el mejor curso de acción entre opciones diversas considerando las limitaciones
existentes
 No identifica situaciones ni reconoce información significativa para la toma de decisiones acertadas
 No toma decisiones oportunas en situaciones definidas o en condicione de incertidumbre

 Selecciona el mejor curso de acción entre opciones diversas, a través del análisis de la información
disponible, relaciones causa-efecto y vinculaciones entre variables
 Selecciona el mejor curso de acción entre opciones diversas considerando las limitaciones
existentes
 Identifica situaciones y reconoce información significativa para la toma de decisiones acercadas
 Toma de decisiones oportunas en situaciones en situaciones definidas o en condiciones de
incertidumbre

 Promueve que en su equipo de trabajo se seleccione el mejor curso de acción entre opciones
diversas, a través del análisis de la información disponible, relaciones causa-efecto y vinculaciones
entre variables
 Impulsa que su equipo de trabajo seleccione el mejor curso de acción entre opciones diversas
considerando las limitaciones existentes
 Promueve que su equipo de trabajo identifique situaciones y reconozca información significativa
para la toma de decisiones acertadas
 Impulsa que su equipo de trabajo tome decisiones oportunas en situaciones definidas o en
condiciones de incertidumbre

 Promueve que se seleccione el mejor curso de acción entre opciones diversas, a través del análisis
de la información disponible, relaciones causa-efecto y vinculaciones entre variables en su equipo y
otros equipos
 Impulsa que otros equipos, se seleccione el mejor curso de acción entre opciones diversas
 Promueve que su equipo de trabajo y supervisores identifiquen situaciones y reconozca información
significativa para la toma de decisiones acertadas
 Impulsa que otros equipos de trabajo y niveles superiores a la tomen decisiones oportunas en
situaciones definidas o en condiciones de incertidumbre. Es un ejemplo en su área de trabajo, por
su habilidad para tomar decisiones

 Promueve que se seleccione el mejor curso de acción entre opciones diversas, a través del análisis
de la información disponible, relaciones causa-efecto y vinculaciones entre variables en su equipo y
otros equipos
 Impulsa que en la organización, se seleccione el mejor curso de acción entre opciones diversas
 Promueve que la organización identifique situaciones y reconozca información significativa para la

toma de decisiones acertadas
 Impulsa que la organización tome decisiones oportunas en situaciones definidas o en condiciones

de incertidumbre. Es un ejemplo en su área de trabajo, por su habilidad para tomar decisiones
COMPETENCIA: GESTION DEL CONOCIMIENTO
Capacidad para capturar y generar conocimiento que añada valor real a la compañía, al mismo tiempo, llevar a
cabo una gestión del mismo que permita asegurar la estructuración, sistematización y transmisión dl
conocimiento corporativo acumulado. Es la capacidad para resolver problemas cada vez más complejos e
incrementar las capacidades organizacionales. Implica un esfuerzo constante por desarrollar y formar
sistemáticamente a otros a fin de asegurar la sostenibilidad y sustentabilidad de la organización.

 No crea redes humanas orientadas a comprender y/o generar conocimientos
 No trabaja colaborativamente para compartir y crear conocimiento
 Genera ideas para resolver problemas, pero no a través de redes humanas
 No participa de redes humana, por lo cual no contribuye a asegurar la excelencia operativa y la
innovación

 Crea redes humanas orientadas a comprender y generar conocimientos
 Trabaja colaborativamente para compartir y crear conocimiento
 Genera ideas y resuelve problemas a través de redes humanas
 Asegura la excelencia operativa y la innovación con su participación en redes humanas. Sus
compañeros lo reconocen por su capacidad de compartir conocimientos

 Promueve en su equipo de trabajo la creación de redes humanas orientadas a comprender y
generar conocimientos
 Fomenta en su equipo de trabajo colaborativo para compartir y crear conocimiento
 Impulsa en su equipo de trabajo la generación de ideas y resolver problemas a través de las redes
humanas
 Asegura la excelencia operativa y la innovación al fomentar la participación de su equipo en redes
humanas. Es reconocido por su equipo por promover la participación en redes humanas que
generan y comparten conocimiento

 Promueve en otros equipos de trabajo y supervisores la creación de redes humanas orientadas a
comprender y generar conocimientos
 Fomenta en otros equipos el trabajo colaborativo para compartir y crear conocimiento
 Impulsa en otros equipos de trabajo la generación de ideas y resolver problemas a través de las
redes humanas
 Asegura la excelencia operativa y la innovación al fomentar la participación en otros equipos de
trabajo en redes humanas. Es reconocido por su por crear redes humanas que generan y
comparten conocimiento

 Promueve en la organización la creación de redes humanas orientadas a comprender y generar
conocimientos
 Diseña e implementa en la organización método para que se promueva el trabajo colaborativo para
compartir y crear conocimiento
 Impulsa en la organización la generación de ideas y resolver problemas a través de las redes
humanas
 Asegura la excelencia operativa y la innovación al fomentar la participación de la organización en
redes humanas. Es reconocido por motivar la creación redes humanas que generan y comparten
conocimiento
COMPETENCIA: INTEGRIDAD Y CONFIANZA
Se confía ampliamente en él; se considera confiable, puede plantear una verdad en forma directa de manera
apropiada y colaboradora, tiene sentido de confidencialidad, admite sus errores, ni aparenta ser diferente para
el beneficio propio y protege la imagen de la organización.

 No transmite confianza a sus compañeros
 Le cuesta transmitir que piensa y que siente
 No admite sus errores y tiende a culpar a otros o circunstancias de sus errores
 No es consecuente entre lo que dice y lo que hace, no demuestra interés en proteger la imagen de
la organización

 Transmite confianza a sus compañeros
 Transmitir lo que piensa y siente con respeto
 Admite sus errores y asume las consecuencias de los mismos
 Es consecuente entre lo que dice y lo que hace y demuestra interés en proteger la imagen de la
organización con sus acciones

 Transmite confianza a sus compañeros y promueve abiertamente la importancia de la relación
basada en la confianza entre compañeros
 Transmitir lo que piensa y siente con respeto y promueve esta conducta en sus compañeros,
conciliando, escuchando y hablando con criterio
 Admite sus errores y asume las consecuencias de los mismos, haciéndose cargo para enmendar
las fallas y promueve esta conducta a sus compañeros
organización con sus acciones. Es un ejemplo para sus compañeros por su alto sentido de
pertenencia

 Transmite confianza en su equipo y otros equipos de trabajo y promueve abiertamente la
importancia de la relación basada en la confianza entre equipos, pares, colaboradores y
supervisores
 Transmitir lo que piensa y siente con respeto y promueve esta conducta en los diferentes equipos,
conciliando, escuchando y hablando con criterio
 Admite sus errores y asume las consecuencias de los mismos, haciéndose cargo para enmendar
las fallas y promueve esta conducta en su equipo y otros equipos de trabajo
organización con sus acciones. Es un ejemplo para sus pares, colaboradores, y supervisores por su
alto sentido de pertenencia e imagen de integridad dentro y fuera de la empresa

 Es un referente en la organización en términos de transmitir confianza
 Diseña e implementa métodos organizacionales para promover relaciones, basadas en la
confianza, para que los miembros puedan abiertamente transmitir lo que piensan y sienten con
respeto en un ambiente de respeto
 Promueve ver el error como aprendizaje organizacional, por lo que facilita que los integrantes los
admitan y asuman las consecuencias d los mismos
 Es consecuente entre lo que dice y lo que hace, diseña métodos que promueven una cultura de
integridad como valor fundamental del quehacer de sus operaciones, el cual se transmite a sus
trabajadores, clientes y proveedores
COMPETENCIA: COMUNICACIÓN EFICAZ
Capacidad para transmitir ideas de manera clara y comprensible, y saber elegir cuando y como informar acerca
de cada asunto en particular. Capacidad para adaptar el estilo comunicacional para lograr un verdadero
acercamiento con otras personas (en un dialogo personal o frente a una audiencia numerosa). Implica saber
escuchar y mantener canales de comunicación abiertos tanto a niveles superiores como inferiores, formales e
informales.

 Le cuesta transmitir sus ideas de manera clara
 Al comunicar cada asunto en particular no analiza si el momento o la forma son los mas adecuados
 Utiliza un estilo comunicacional propio que le impide un verdadero acercamiento con otras personas
 No escucha ni mantiene canal de comunicación abiertos de diferentes niveles, formales e
informales
 Transmite ideas de manera clara
 Elige cuando y como informar acerca de cada asunto en particular
 Adapta el estilo comunicacional para lograr un acercamiento con otras personas mediante un
dialogo
 Escucha y mantiene canales de comunicación abiertos a diferentes niveles, formales e informales

 Diseña métodos para su equipo que facilitan la transmisión de ideas de manera clara y
comprensible
 Elige cuando y como informar acerca de cada asunto en particular, y lo promueve en su equipo de
trabajo
 Adapta el estilo comunicacional para lograr un acercamiento en su equipo de trabajo, mediante un
dialogo
 Escucha, mantiene y promueve en su equipo de trabajo canales de comunicación abiertos a
diferentes niveles, formales e informales. Es un ejemplo en su equipo por su comunicación eficaz

 Diseña planes para promover entre equipos la transmisión
 Elige cuando y como informar acerca de cada asunto en particular, y lo promueve esta conducta en
su equipo y otros equipos de trabajo. Adapta el estilo comunicacional para lograr un acercamiento
entre áreas de trabajo, mediante el dialogo o discurso frente a una audiencia
 Escucha, mantiene y promueve en su equipo de trabajo y otros equipos canales de comunicación
abiertos a diferentes niveles, formales e informales. Es un ejemplo en su equipo por su
comunicación eficaz

 Diseña estrategias organizacionales que facilitan la transmisión de ideas de manera clara y
comprensible
 Elige cuando y como informar acerca de cada asunto en particular, y lo promueve dentro y fuera de
la organización
 Adapta el estilo comunicacional para lograr un acercamiento dentro y fuera de la organización,
mediante el dialogo o discurso frente a una audiencia numerosa
 Escucha, mantiene y promueve dentro y fuera de la organización canales de comunicación abiertos
a diferentes niveles, formales e informales. Es un ejemplo dentro y fuera de la organización por su
comunicación eficaz
COMPETENCIA: PENSAMIENTO ANALITICO CONCEPTUAL
Habilidad para identificar problemas, información significativa y vínculos entre situaciones que no están
obviamente conectadas, pudiendo construir conceptos o modelos, incluso en situaciones en difíciles.
Capacidad de entender situaciones complejas, descomponiéndolas en pequeñas partes, identificando paso a
paso sus implicaciones y la relación causa-efecto que se generan, con el objeto de actuar de acuerdo a un
orden de prioridades a fin de arribar a la mejor solución. Implica la aplicación de razonamiento creativo,
inductivo y conceptual.

 No identifica problemas en situaciones que no están obviamente conectadas, puede cometer
errores por obviedades
 No entiende situaciones complejas, descomponiéndolas en pequeñas partes
 No identifica las relaciones causa-efecto e implicaciones de los problemas en su ámbito laboral
 No actúa de acuerdo con el orden de prioridad de los problemas para alcanzar la mejor solución, ni
utiliza un razonamiento inductivo o creativo, para construir argumentos, conceptos

 Identifica problemas en situaciones que no están obviamente conectadas, lo que le apoya en la
resolución de problemas del día a día
 Entiende situaciones complejas, descomponiéndolas en pequeñas partes facilitando su análisis
 Identifica las relaciones causa-efecto e implicaciones de los problemas en su ámbito acción,
apoyando su toma de decisiones
 actúa de acuerdo con el orden de prioridad de los problemas para alcanzar la mejor solución. Utiliza
un razonamiento inductivo o creativo, para construir argumentos, conceptos

 Promueve en su equipo de trabajo la identificación de problemas en situaciones que no están
obviamente conectadas, lo que apoya en la resolución de problemas del día a día del equipo
 Entiende situaciones complejas, descomponiéndolas en pequeñas partes facilitando su análisis y
enseña a su equipo a hacerlo
 Desarrolla en el equipo la identificación de las relaciones causa-efecto e implicaciones de los
problemas en su ámbito acción, apoyando su toma de decisiones
 Promueve que su equipo actué de acuerdo con el orden de prioridad de los problemas para
alcanzar la mejor solución. Utiliza un razonamiento inductivo o creativo, para construir argumentos,
conceptos. Es reconocido por su equipo por su capacidad de análisis

 Promueve entre equipos de trabajo la identificación de problemas en situaciones que no están
obviamente conectadas, lo que apoya en la resolución de problemas del día a día del equipo
 Entiende situaciones complejas, descomponiéndolas en pequeñas partes facilitando su análisis y
promueve esta conducta entre equipos
 Desarrolla para los equipos formas para lograr la identificación de las relaciones causa-efecto e
implicaciones de los problemas en su ámbito acción, apoyando su toma de decisiones
 Promueve que su equipo y otros equipos actúen de acuerdo con el orden de prioridad de los
problemas para alcanzar la mejor solución. Utiliza un razonamiento inductivo o creativo, para
construir argumentos, conceptos. Es reconocido por su equipo y otros equipos por su capacidad de
análisis

 Promueve, dentro y fuera de la organización la identificación de problemas en situaciones que no
están obviamente conectadas
 Desarrolla, en la organización, la capacidad de entender situaciones complejas,
descomponiéndolas en pequeñas partes
 Identifica las relaciones causa-efecto e implicaciones de los problemas, actuales y potenciales, y
promueve esta capacidad en la organización
 Actúa de acuerdo con el orden de prioridad de los problemas para alcanzar la mejor solución y
promueve esta capacidad en la organización. Promueve en la organización, construir conceptos,
argumentación sólida y modelos.
ROL DE INDUCCION
Hacen posible la adecuada y efectiva dirección de los equipos de trabajo para

obtener los mejores resultados del negocio en excelente ambiente de gestión
COMPETENCIA: DESARROLLO Y GESTION DE PERSONAS
Capacidad para conducir a partir de acciones concretas el desarrollo permanente de sus colaboradores,
evaluar el desempeño de las personas a cargo y brindarles retroalimentación oportuna sobre sus desempeños
individuales, con el objetivo de potenciar al máximo el talento de las personas. Capacidad para liderar un grupo
de colaboradores, planificar y distribuir tareas y recursos, y para delegar funciones y controlar su ejecución.
Capacidad para ejercer influencia en grupos diversos bajos supervisión.

 No propone acciones concretas para su propio desarrollo
 Brinda retroalimentación a sus colaboradores, pero no lo hace de manera oportuna, por lo que no
colaboran en el desarrollo de sus capacidades
 Dirige a sus colaboradores sin tener en cuenta la planificación y tiene poca influencia en sus
colaboradores

 Conduce acciones concretas para el desarrollo permanente de los colaboradores de su equipo
 Evalúa el desempeño y brinda retroalimentación oportuna a sus colaboradores y motiva esta
práctica en su equipo de trabajo
 Promueve en su equipo la planificación, distribución adecuada de tareas y recursos, delegación de
funciones y control de ejecución
 Promueve y ejerce influencia en su equipo de trabajo

 Conduce acciones concretas para el desarrollo permanente de los colaboradores de su equipo y
promueve esta conducta en sus pares de otros equipos
 Evalúa el desempeño y brinda retroalimentación oportuna a sus colaboradores y motiva esta
práctica a otros equipos de trabajo
 Promueve en sus pares la planificación, distribución adecuada de tareas y recursos, delegación de
funciones y control de ejecución
 Promueve y ejerce influencia en sus, se constituye en un ejemplo de jefe por su congruencia en el
rol de conducir gente.
NIVEL DEE DESARROLLO 3 DE LA COMPETENCIA

 Conduce acciones concretas para el desarrollo permanente de los colaboradores de la organización
 Evalúa el desempeño y brinda retroalimentación oportuna a sus colaboradores y diseña modelos
para crear esta cultura en la organización
 Se asegura de generar en la organización la planificación, distribución adecuada de tareas y
recursos, delegación de funciones y control de la ejecución
 Ejerce influencia en la organización, es considerado s un ejemplo en desarrollando otros,
delegación efectiva y seguimiento de las asignaciones- líder influyente
COMPETENCIA: INFLUENCIA Y NEGOCIACION
Capacidad para convencer a otras personas, logrando involucrarlas en aquellas situaciones en las que se
requiera su colaboración. Implica lograr cambios de opiniones, enfoques o posturas iniciales para direccionarlos
en pos de los objetivos organizacionales, a través de la persuasión y de una argumentación sólida y honesta,
en la cual se contemplan los intereses de ambas partes.

 Tiende a ceder sin mostrar su punto de vista, aunque lo considere más valido por lo que no influye
en otras personas relacionadas con sus tareas
 No involucra a las personas en aquellas situaciones en las que se requiera colaboración para el
logro de sus tareas
 No logra acuerdos con otros, mediante una negociación ganar-ganar
 No persuade con una argumentación sólida y honesta que contempla los interés de ambas partes

 Muestra su punto de vista e influye en su equipo de trabajo en pos de los objetivos asignados
 Involucra a personas de su equipo en aquellas situaciones en las que se requiera colaboración para
el logro de los objetivos
 Logra acuerdos en su equipo de trabajo mediante una negociación ganar-ganar
 Promueve en su equipo la persuasión con argumentación sólida y honesta que contempla los
intereses de ambas partes. Es reconocido por su equipo de trabajo por su influencia y negociación

 Puede convencer a otros equipos de trabajo en pos de los objetivos organizacionales
 Involucra a personas de diferentes áreas y niveles en aquellas situaciones en las que se requiera
colaboración para el logro de los objetivos. También lo hace con sus clientes y proveedores cuando
es necesario
 Logra acuerdos entre equipos de trabajo mediante una negociación ganar-ganar
 Promueve entre equipos de trabajo la persuasión con argumentación sólida y honesta, que
contemplan los intereses de ambas partes.es reconocido por los diferentes equipos de trabajo por
su influencia y negociación. Así como por sus clientes y proveedores

 Ejerce influencia en la organización en pos de la estrategia de la organización
 Involucra a diferentes personas dentro y fuera de la organización en aquellas situaciones en la que
se requiera colaboración para el logro de la estrategia
 Logra acuerdos dentro y fuera de la organización mediante una negociación ganar-ganar
 Promueve en la organización la persuasión con argumentación sólida y honesta, que contemplan
los intereses de ambas partes. Es reconocido dentro y fuera de la organización por su influencia en
negociación
ALTA GERENCIA – ACCIONISTAS
ALTA GERENCIA /Sintetizados
COMPETENCIA: ORIENTACION A LA RENTABILIDAD Y CRECIMIENTO SOSTENIDO
Capacidad para sentir como propios los objetivos de rentabilidad y crecimiento sostenido de la empresa y
orientar las acciones propias y las del equipo al que pertenece, al logro de la estrategia corporativa a partir del
logro de sinergias entre equipos o sectores diferente. Capacidad para buscar y promover permanentemente el
logro de resultados de excelencia en procesos, productos y servicios. Implica la capacidad para administrar de
modo eficiente los bienes y recursos organizacionales de los cuales se dispone para el desarrollo d sus tareas
 Realiza sus tareas sin tener en cuenta los objetivos en materia de rentabilidad y crecimiento
sostenido
 Orienta sus acciones al logro de sus objetivos personales, sin tener en cuenta los referidos a la
rentabilidad de la organización
 No busca el logro de resultados de excelencia en procesos, productos y servicios
 No lleva a cabo una adecuada administración de los recursos que tiene a su disposición
 Sus compañeros no lo consideran un ejemplo a seguir por su orientación a la rentabilidad y
crecimiento sostenido

 Se identifica con los objetivos de rentabilidad y crecimiento sostenido y los promueve en su área
 Orienta sus acciones y las de su área de trabajo al logro de la estrategia corporativa de rentabilidad
y crecimiento sostenido mediante sinergias
 Busca y promueve el logro de resultados de excelencia en procesos, productos y servicios en su
área de trabajo
 Utiliza y estimula el uso eficiente de los bienes y recursos organizaciones de los cuales se dispone
para el desarrollo de los objetivos en su área de trabajo. Es un ejemplo d orientación a la
rentabilidad y crecimiento sostenido en su área de trabajo

 Se identifica con los objetivos de rentabilidad y crecimiento sostenido de la organización y los
promueve
 Orienta sus acciones y las de la organización al logro de la estrategia corporativa de rentabilidad y
crecimiento sostenido mediante sinergias
 Desarrolla métodos para promover el logro de resultados de excelencia en procesos, productos y
servicios de la organización (seguimiento con indicadores claro de rentabilidad y desperdicios).
Utiliza y estimula el uso eficiente de los bienes y recursos organizacionales de los cuales se
dispone para el desarrollo delos objetivos en la organización. Es un ejemplo de orientación a la
rentabilidad y crecimiento sostenido de la organización
COMPETENCIA: ENFOQUE DE NOGOCIOS
Capacidad para identificar y capturar oportunidades de crecimiento y desarrollo a nivel local o internacional, a
partir de comprensión de las peculiaridades de clientes y consumidores sus formas de pensar de comportarse y
las diferentes maneras de hacer las cosas. Capacidad para adaptarse rápidamente y funcionar con efectividad
en cualquier contexto extranjero y/o subcultura propia de un mismo país. Implica la capacidad para adecuar
productos, servicios y procedimientos organizacionales a fin de amoldarse a nuevos contextos.

 No identifica y captura oportunidades de crecimientos y desarrollo en el ámbito internacional
 No se adapta rápidamente y trabaja con eficiencia en cualquier contexto extranjero y/o subcultura
propia de un país
 No comprende las peculiaridades de clientes y consumidores, sus formas de pensar, de
comportarse y las diferentes maneras de hacer las cosas
 No logra adecuar productos, servicios y procedimientos organizacionales a fin de amoldarse a
nuevos contextos de acuerdo a la estrategia de la organización
NIVEL DEDESARROLLO 1 DE LA COMPETENCIA
 Promueve en su equipo de trabajo la capacidad de identificar y capturar oportunidades de
crecimientos y desarrollo en el ámbito local, nacional o internacional
 Se adapta rápidamente y trabaja con eficiencia con cualquier contexto extranjero y/o subcultura
propia de un mismo país; promueve esta habilidad en su equipo de trabajo
 Promueve en su equipo de trabajo la capacidad para comprender las peculiaridades de clientes y
consumidores, sus formas de pensar, de comportarse y las diferentes maneras de hacer las cosas
 Desarrolla en su equipo la capacidad de adecuar productos, servicios y procedimientos
organizacionales, a fin de amoldarse a nuevos contextos de acuerdo con la estrategia de la
organización. Es un ejemplo en su equipo de trabajo por su capacidad de captar y desarrollar
oportunidad de negocio

 Se adapta rápidamente y trabaja con eficiencia con cualquier contexto extranjero y/o subcultura
propia de un mismo país; promueve esta habilidad en la organización
 Promueve la organización a la capacidad para comprender las peculiaridades de clientes y
consumidores, sus formas de pensar, de comportarse y las diferentes maneras de hacer las cosas
 Desarrolla dentro y fuera de la organización la capacidad de adecuar productos, servicios y
procedimientos organizacionales, a fin de amoldarse a nuevos contextos de acuerdo con la
estrategia de la organización
 Es un ejemplo dentro y fuera de la organización por su capacidad de captar y desarrollar
oportunidad de negocio
COMPETENCIA: PENSAMIENTO ESTRATEGICO
Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, la amenaza
competitiva y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta
estratégica. Capacidad para detectar nievas oportunidades de negocios en marcha, realizar alianzas
estratégicas con clientes, proveedores o competidores. Incluyendo la capacidad para saber cuándo hay que
dejar un negocio o reemplazarlo por otro.

 Le cuesta comprender los cambios del entorno, por lo cual no aprovecha oportunidades desde sus
fortalezas, ni está consciente de las amenazas
 No detecta oportunidades de nuevos negocios
 Tiene buena relaciones con sus clientes y proveedores y competidores, pero no establecer alianzas
estratégicas
 No aporta ideas de cómo actuar, ni cuando en función de decisiones determinantes de las
operaciones del negocio
 Comprende adecuadamente los cambios del entorno, por lo cual no aprovecha oportunidades
desde sus fortalezas, está consciente de las amenazas. Sugiere tácticas que apoyan la estrategia
del negocio
 Detecta oportunidades de nuevos negocios y realiza FODA para evaluar factibilidad de éxito
 Tiene buenas relaciones con sus clientes y proveedores y competidores estableciendo alianzas
estratégicas
 Aporta ideas de como actuar, sabe hacerlo en función de decisiones determinantes de las
operaciones del negocio

 Comprende adecuadamente los cambios del entorno, por lo cual no aprovecha oportunidades
desde sus fortalezas, está consciente de las amenazas. Desarrolla métodos que promueven en los
accionistas la revisión constante de las tácticas que apoyan la estrategia de negocio
 Detecta oportunidades de nuevos negocios y realiza FODA para evaluar factibilidad de éxito, se
muestra convincente desde sus propuestas por su capacidad de evaluar los pro y contra
 Tiene excelentes relaciones con sus clientes y proveedores y competidores y estableciendo
alianzas estratégicas. Es un referente dentro y fuera de la organización por su enfoque sistémico
estratégico
 •Aporta ideas de cómo actuar, sabe hacerlo en función de decisiones determinantes de las
operaciones del negocio e iniciativa d otros negocios
COMPETENCIA: MANEJO DE RELACIONES DE NEGOCIOS (NETWORWING)
Habilidad para crear y mantener una red de contactos con personas que son o serán útiles para alcanzar las
metas relacionadas con el trabajo o el objetivo propuesto en un contexto muy competitivo. Se relaciona con la
habilidad para crear alianzas estratégicas que potencien los negocios, tanto con clientes corporativos como
clientes potenciales.

 No propicia la creación de una red de contacto con personas cuya relación es o será útil para lograr
sus objetivos
 No trabaja sistemáticamente en la construcción de una red de contactos de negocios
 Le cuesta identificar clientes potenciales que pueden nutrir su pros proyectos de negocios
 No establece alianzas estratégicas que le permitan la generación de nuevos productos en un
mercado muy competitivo

 Propicia la creación de una red de contacto con personas cuya relación es o será útil para lograr
sus objetivos
 Trabaja sistemáticamente en la construcción de una red de contactos de negocios
 identifica clientes potenciales que pueden nutrir su pros proyectos de negocios
 Establece alianzas estratégicas que le permitan la generación de nuevos productos en un mercado
muy competitivo

 Crea una red de contacto con personas cuya relacione es o será útil para lograr los objetivos de la
organización
 Diseña y ejecuta métodos que aseguran la construcción de una red de contactos de negocios e en
pro de la estrategia de la organización
 Identifica y contacta clientes potenciales que pueden nutrir los proyectos del negocio
 Establece, desarrolla y ,mantiene alianzas estratégicas que le permitan la generación de nuevos
productos e un mercado muy competitivo

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Este documento presenta las diferentes competencias, relacionadas con el puesto

COMPORTAMIENTOS QUE DEFINEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 2 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 3 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 4 DE LA COMPETENCIA

 Demuestra sensibilidad ante las necesidades de su equipo de trabajo y otras áreas de la

 Brinda apoyo a sus compañeros de trabajo, pares, supervisores, colaboradores y

 Actúa cooperativamente y promueve la generación de sinergias entre áreas para lograr

COMPORTAMIENTOS QUE DEFINEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESAROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESAROLLO 2 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 3 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 4 DE LA COMPETENCIA

COMPETENCIA: CREDIBILIDAD TECNICA

COMPORTAMIENTOS QUE DEFINEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 2 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 3 DE LA COMPETENCIA

 Posee sólidos conocimientos y experticia en los temas de su especialidad los transmite en su

 Es reconocido por su equipo y otros equipos de trabajo por su credibilidad técnica

NIVEL DE DESARROLLO 4 DE LA COMPETENCIA

 Es reconocido en la organización por su credibilidad técnica

COMPETENCIA: ORIENTACION AL LOGRO

COMPORTAMIENTOS QUE DEFINEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 2 DE LA COMPETENCIA

NIVEL 3 DE DESARROLLO DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 4 DE LA COMPETENCIA

 Promueve la conciencia de autogestión y responsabilidad en los diferentes equipos para el logro

COMPETENCIA: SENTIDO DE URGENCIA

COMPORTAMIENTOS QUE DEFINEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

 No logra mantener su nivel de actividad y juicio profesional en jornadas extensas de trabajo

 No trabaja activamente con interlocutores diversos, afectando su nivel de actividad

NIVEL DE DESARROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 2 DE LA COMPETENCIA

NIVEL 3 DE DESARROLLO DE LA COMPETENCIA

 Trabaja en situaciones adversas con serenidad y dominio de sí mismo y promueve en su equipo de

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS FUNCIONALES

Aseguran la excelencia operacional de las áreas de la organización.

COMPORTAMIENTOS QUE DEFINEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

 Le cuesta transferir lo aprendido en sus actividades de trabajo

 Difícilmente relaciona causa-efecto entre lo que aprende su posible aplicación

NIVEL DE DESARROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 2 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 3 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 4 DE LA COMPETENCIA

 Comprende adecuadamente la relación causa-efecto en los fenómenos observados producto del

COMPORTAMIENTOS QUE DEFINEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 2 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 3 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 4 DE LA COMPETENCIA

COMPETENCIA: PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN

COMPORTAMIENTOS QUE DEFIONEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 2 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 4 DE LA COMPETENCIA

COMPETENCIA: DECISIONES ACERTADAS

COMPORTAMIENTOS QUE DEFINEN QUE NO DEMUESTRA LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 1 DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO 2 DE LA COMPETENCIA