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Las autoevaluaciones centrales ( CSE ) representan un rasgo de personalidad estable que abarca las
evaluaciones fundamentales subconscientes de un individuo sobre sí mismo, sus propias habilidades y su
propio control. Las personas que tienen autoevaluaciones básicas altas pensarán positivamente en sí mismas y
tendrán confianza en sus propias habilidades. Por el contrario, las personas con autoevaluaciones básicas bajas
tendrán una valoración negativa de sí mismas y les faltará confianza. El concepto de autoevaluaciones
centrales fue examinado por primera vez por Judge, Locke y Durham (1997) [1] [2] e involucra cuatro
dimensiones de la personalidad: locus de control , neuroticismo , autoeficacia generalizada y autoestima.. El
rasgo se desarrolló como un predictor disposicional de la satisfacción laboral, pero se ha expandido para
predecir una variedad de otros resultados. Las autoevaluaciones centrales son particularmente importantes
porque representan un rasgo de personalidad que se mantendrá constante a lo largo del tiempo. Además, la
forma en que las personas se evalúan a sí mismas utilizando autoevaluaciones básicas tiene la capacidad de
predecir resultados laborales positivos, específicamente, la satisfacción laboral y el desempeño laboral . Estas
relaciones han inspirado cantidades crecientes de investigación sobre autoevaluaciones básicas y sugieren
implicaciones valiosas sobre la importancia que este rasgo puede tener para las organizaciones.

Definiciones de las cuatro dimensiones

lugar de control

El constructo del lugar de control indica una tendencia de los individuos a atribuir los eventos de la vida a sus
propias acciones oa fuerzas externas más allá de su control. Hay dos clasificaciones básicas de locus de
control: internos y externos. Los internos creen que controlan su propio entorno, mientras que los externos
creen que las fuerzas externas controlan sus vidas. [3] Es más probable que aquellos con un locus de control
interno estén satisfechos con su trabajo y su vida porque creen en su propio control sobre la situación. [4]

neuroticismo

El neuroticismo, también un rasgo de personalidad de los Cinco Grandes , se define como una tendencia
duradera a experimentar emociones desagradables (p. ej., ira, ansiedad, depresión) con facilidad. Aquellos con
alto nivel de neuroticismo reaccionan más negativamente al estrés, son propensos a la ansiedad y susceptibles
a sentimientos de impotencia. [5] El neuroticismo, cuando se examina como parte de las autoevaluaciones
centrales, se conceptualiza como lo opuesto a la estabilidad emocional (es decir, no neuroticismo). [4] De
hecho, debido a que el neuroticismo y la estabilidad emocional son simplemente etiquetas para dos lados del
mismo rasgo, a menudo se usan indistintamente en la literatura. [6]

Autoeficacia generalizada

La autoeficacia generalizada, adaptada de la definición original de autoeficacia de Albert Bandura , [7] se

define como la estimación de un individuo de su propia capacidad para desempeñarse bien y manejar una
variedad de situaciones. [1] Aunque un individuo puede diferir en los niveles de autoeficacia en diferentes
dominios, la autoeficacia generalizada es la estimación global de la capacidad en una amplia gama de
situaciones y puede considerarse un rasgo estable. [1] Las personas con una autoeficacia generalizada alta
tienen más probabilidades de asumir nuevas tareas que permitan el crecimiento de su capacidad y son más
persistentes que las personas con una autoeficacia baja generalizada.

Autoestima

La autoestima refleja la valoración general de una persona de su propio valor. [8] La autoestima puede, de
hecho, ser uno de los dominios centrales de autoevaluación más esenciales porque es el valor general que uno
se da a sí mismo como persona. [4]

Desarrollo del constructo

 El rasgo central de autoevaluaciones se desarrolló a través del estudio de la satisfacción laboral.
Históricamente, se han utilizado tres modelos para estudiar la satisfacción laboral. [1]

• El enfoque situacional/características del trabajo , que atribuye la satisfacción laboral a factores externos
como las características del propio trabajo,
• El enfoque disposicional , que atribuye la satisfacción laboral a rasgos de personalidad estables e internos, y
• El enfoque interaccionista , que atribuye la satisfacción laboral a una interacción entre factores situacionales y
disposicionales.

Los enfoques situacional e interaccionista habían recibido la mayoría del apoyo en la literatura anterior.
Reconociendo esta disparidad, se desarrollaron autoevaluaciones centrales en un esfuerzo por aumentar la
exploración del enfoque disposicional de la satisfacción laboral. [1]

Selección de los rasgos centrales de autoevaluación

Al investigar el modelo disposicional, Judge et al. (1997) [1] razonó que los rasgos con mayor probabilidad de
predecir la satisfacción laboral mantendrían tres características importantes: centrados en la evaluación,
fundamentales y de gran alcance.

1. Centrado en la evaluación: un rasgo evaluativo es aquel que implica un juicio de valor fundamental sobre uno
mismo, en lugar de una simple descripción ("Tengo confianza y soy digno" frente a "Soy ambicioso"). La
satisfacción laboral es en sí misma una evaluación que las personas hacen sobre sus trabajos; por lo tanto, las
evaluaciones de un individuo, especialmente aquellas con respecto a cómo se considera y se valora a sí
mismo, deberían tener un gran efecto en su satisfacción laboral.
2. Fundamental: Un rasgo fundamental, también llamado rasgo fuente, es uno que es básico y subyacente. Los
rasgos fundamentales juntos causan rasgos "superficiales" más amplios, [9] y afectan todas las demás
evaluaciones más específicas. Por ejemplo, la duda y la frustración se consideran rasgos fuente que
comúnmente predicen el rasgo superficial de la agresión. Los rasgos fundamentales tendrán un efecto más
fuerte y consistente en la satisfacción laboral que los rasgos superficiales. [1]
3. Gran alcance: un rasgo que es de gran alcance, o global, probablemente se generalizará en el lugar de trabajo
más que un rasgo específico. Por ejemplo, una evaluación global del valor de uno predecirá mejor la
satisfacción laboral general que una evaluación específica de la habilidad artística de uno.

Usando las características anteriores, cuatro rasgos de personalidad bien estudiados; el locus de control, el
neuroticismo, la autoeficacia generalizada y la autoestima fueron elegidos como posibles predictores
disposicionales de la satisfacción laboral. Cada rasgo se había presentado previamente como un predictor
relativamente poderoso de varios resultados laborales; sin embargo, hasta ese momento, los poderes
predictivos de estos rasgos solo se habían estudiado de forma aislada. Cuando se estudiaron juntos, Judge et
al. (1997) [1]descubrió que estos cuatro rasgos formarían un rasgo de personalidad más amplio llamado
autoevaluaciones centrales, que podrían predecir la satisfacción laboral mejor que cada rasgo individual
cuando se examina solo. En otras palabras, los niveles relativos de cada uno de estos cuatro rasgos en un
individuo pueden explicarse por un rasgo subyacente amplio; autoevaluaciones básicas. Además, la
combinación de estos rasgos permitió una mejor predicción de la satisfacción laboral y, más tarde, una
variedad de otros resultados. [10]

Relación entre los rasgos

El locus de control, el neuroticismo, la autoeficacia generalizada y la autoestima tienen muchas similitudes

conceptuales, pero más allá de afirmar que las similitudes existen, estos rasgos rara vez se estudiaron juntos
hasta su integración en el rasgo subyacente común de las autoevaluaciones centrales. Muchos investigadores
de la psicología de la personalidad argumentan que se han propuesto y estudiado rasgos específicos sin
considerar que estos rasgos tienen un núcleo común amplio. Muchos de estos rasgos se correlacionan tan
altamente que deberían considerarse medidas de la misma construcción, [11]lo cual es el caso con los cuatro
rasgos de las autoevaluaciones centrales. Estos rasgos están muy estrechamente relacionados, y cada uno de
ellos solo predice una pequeña porción de la satisfacción laboral por sí mismo. Sin embargo, cuando se
combinan en un rasgo central (es decir, autoevaluaciones centrales), su poder predictivo aumenta. [10]
 Comparaciones con el Modelo de Cinco Factores y afectividad positiva/negativa

El rasgo central de autoevaluaciones ha demostrado ser un predictor disposicional valioso de la satisfacción

laboral, demostrando un poder predictivo más fuerte que los rasgos de personalidad de los Cinco Grandes o la
Afectividad Positiva/Negativa . [12]

Modelo de cinco factores ("Cinco grandes rasgos de personalidad")

Existe escepticismo acerca de que las autoevaluaciones centrales contribuyan con algún valor predictivo por
encima de lo que los Cinco Grandes rasgos de personalidad ( simpatía , escrupulosidad , extraversión ,
neuroticismo , apertura ) son capaces de predecir. Algunos argumentan que los indicadores de rasgos de las
autoevaluaciones centrales son los mismos que varias conceptualizaciones del componente de neuroticismo de
los Cinco Grandes. [13] Si bien es cierto que algunas definiciones de neuroticismo incluyen los cuatro rasgos
de CSE, los Cinco Grandes no se refieren explícitamente a la autoestima en la descripción del neuroticismo, ni
es la autoestima una de las facetas del neuroticismo en su modelo. [10]Por lo tanto, la conceptualización del
neuroticismo en los Cinco Grandes es más estrecha que en las autoevaluaciones centrales. Además, ninguna
escala de neuroticismo existente mide la autoestima. Además, las medidas de neuroticismo incluyen solo
preguntas descriptivas y no contienen un componente evaluativo. [13]

Afectividad positiva/negativa (PA/NA)

La disposición afectiva , la tendencia a experimentar principalmente estados emocionales positivos o

negativos, se ha estudiado con frecuencia como un correlato de la satisfacción laboral. Aunque la disposición
afectiva influye en la satisfacción laboral, una medida de afectividad positiva o negativa no explica la
variación única en la satisfacción laboral más allá de la explicada por las autoevaluaciones centrales
individuales de autoestima y neuroticismo. [4] [14] De hecho, las medidas de las autoevaluaciones centrales
explican la variación significativa en el trabajo y la satisfacción con la vida no explicada por las escalas
PA/NA. [4]

Medición
Anteriormente, los intentos de medir el rasgo CSE eran indirectos y requerían que el rasgo se extrajera de las
cuatro escalas que medían cada rasgo individual. Sin embargo, recientemente se ha desarrollado una escala de
autoevaluación central directa, la CSES, que ha demostrado ser confiable y válida. [15] Aunque algunos
investigadores aún favorecen el uso de escalas de rasgos individuales para medir las autoevaluaciones básicas,
el uso de la medida directa se está volviendo más popular en la literatura reciente. [16] [17] [18]

Hay varias razones por las que la medición indirecta anterior del rasgo CSE se consideró una limitación de la
investigación CSE: [15]

1. Longitud: las escalas directas pueden medir el rasgo subyacente en un número menor de elementos.
2. Validez: es probable que las escalas directas sean más válidas porque están diseñadas para medir el rasgo
subyacente en sí mismo en lugar de indicadores del rasgo.
3. Consistencia: la mayoría de los rasgos en la investigación contemporánea de la personalidad se miden con
escalas directas relativamente cortas.

La escala básica de autoevaluaciones (CSES)

El CSES consta de 12 elementos y utiliza una escala de Likert de cinco puntos (es decir, muy en desacuerdo,
en desacuerdo, neutral, de acuerdo, muy de acuerdo) para calificar las respuestas. Los elementos de muestra se
encuentran a continuación: [15]

• "Confío en obtener el éxito que merezco en la vida".

• "A veces me siento deprimido".
• "A veces, cuando fallo, me siento inútil".
• "Estoy lleno de dudas sobre mi competencia.
• "Yo determino lo que sucederá en mi vida".
Resultados
Satisfacción laboral

Una de las relaciones más consistentes y significativas que se ha examinado en la literatura es la relación entre
las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral. [1] [4] [10] [19] [20] De hecho, cuando Judge et al. (1997)
[1]
desarrollaron el constructo de autoevaluaciones centrales, lo hicieron en un esfuerzo por identificar un
predictor disposicional válido de la satisfacción laboral. Desde la creación de este constructo en el Judge et al.
(1997), la investigación ha seguido apoyando la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción
laboral, lo que sugiere que las personas que se evalúan a sí mismas positivamente (es decir, se califican a sí
mismas en forma alta en las autoevaluaciones centrales) tienen más probabilidades de estar satisfechas con sus
trabajos. . Investigaciones adicionales también han confirmado que los rasgos de CSE pueden predecir la
satisfacción laboral a lo largo del tiempo. [19] [21] Es probable que las personas que tienen autoevaluaciones
centrales positivas estén satisfechas con sus trabajos a lo largo de su vida en el entorno laboral.

La satisfacción laboral es un resultado de las autoevaluaciones centrales que se ha consolidado en la literatura

psicológica. Sin embargo, Judge et al. (1997) [1] sugieren que los investigadores investiguen otras variables
que puedan influir en esta relación. En respuesta, la literatura posterior comenzó a examinar la influencia de
una variedad de otros constructos en la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral.

Papel de las características laborales percibidas

Las características del trabajo son atributos del trabajo que las personas tradicionalmente encuentran
importantes, incluido el grado en que se identifican con las tareas que están haciendo (identidad), el grado en
que se les asignan diversas tareas (variedad), el grado en que sienten que su trabajo afecta a los demás
(importancia), la medida en que reciben retroalimentación productiva de su trabajo (retroalimentación) y la
medida en que sienten que se les permite tomar sus propias decisiones en su trabajo (autonomía). [22] Estas
características juegan un papel importante al influir en la relación entre las autoevaluaciones centrales de un
individuo y su satisfacción con su trabajo. Los estudios han encontrado que las características laborales
percibidas median parcialmente la relación entre las autoevaluaciones básicas y la satisfacción laboral. [4][21]
[23]
En otras palabras, una persona que se evalúa a sí misma positivamente (es decir, tiene autoevaluaciones
básicas altas) y ha adquirido un trabajo que abarca las características antes mencionadas de identidad,
variedad, importancia, retroalimentación y autonomía, será más probabilidades de estar satisfecho con el
trabajo.

Ha habido varias explicaciones teóricas para esta relación de mediación abordadas en la literatura. En primer
lugar, se sugiere que la relación entre las autoevaluaciones centrales, las características del trabajo y, por lo
tanto, la satisfacción laboral puede explicarse mediante dos posibles modelos de mediación. El primer modelo,
conocido como el modelo de mediación de la acción, sugiere que los respectivos niveles de autoevaluación
central de los individuos influyen en las acciones que toman para obtener un trabajo con las características
laborales adecuadas. [1]De acuerdo con este modelo, es más probable que aquellos con autoevaluaciones
centrales altas busquen entornos laborales que les permitan sacar conclusiones positivas sobre su trabajo. En
otras palabras, aquellos que tienen evaluaciones positivas de sí mismos (es decir, autoevaluaciones básicas
altas) tendrán más probabilidades de buscar y obtener trabajos que tengan las características laborales
necesarias y, en consecuencia, tendrán una alta satisfacción laboral. [21]El modelo de mediación de la acción
también explica que un individuo con altas autoevaluaciones básicas puede tomar más medidas para modificar
las características de un trabajo que ya obtuvo. Por ejemplo, es más probable que las personas con una
autoevaluación de alto nivel busquen retroalimentación que las personas con una autoevaluación de bajo nivel
y, por lo tanto, percibirán niveles más altos de retroalimentación en su trabajo y una mayor satisfacción
laboral. [23]

El segundo modelo, el modelo de mediación de la percepción, sugiere que las personas con autoevaluaciones
centrales altas tendrán más probabilidades de percibir niveles más altos de las características laborales
apropiadas que las personas con autoevaluaciones centrales bajas. [23] [21] [4] Por ejemplo, aquellos con un bajo
rasgo de CSE probablemente percibirán menos autonomía laboral y, por lo tanto, tendrán una menor
satisfacción laboral porque creen que fuerzas externas controlan sus vidas. Por otro lado, aquellos con un alto
rasgo de CSE probablemente percibirán una mayor autonomía laboral porque creen que controlan su propio
entorno y, en consecuencia, también percibirán una mayor satisfacción laboral. [23]

Por último, un estudio de 2009 de Stummp et al. [23]amplía la investigación previa de la relación de mediación
de la autoevaluación central, la característica del trabajo y la satisfacción laboral al examinar qué
característica del trabajo es más importante para este vínculo. Este estudio encontró que la importancia de la
tarea tenía la mayor influencia en la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral.
Usando el modelo de mediación de la percepción, esto sugiere que las personas con autoevaluaciones
centrales altas percibirán su trabajo como más importante para los demás y, por lo tanto, estarán más
satisfechas. Por otro lado, este estudio reconoció que otra explicación podría ser que aquellos con
autoevaluaciones centrales altas confían en sus acciones y buscarán metas más ambiciosas, lo que conducirá a
una mayor percepción de significado y, más tarde, a una mayor satisfacción laboral. Esta es la explicación que
sugeriría el modelo de mediación de la acción. Lo más probable es que sea una combinación de los dos
modelos lo que explica el papel de las características del trabajo en la relación entre las autoevaluaciones
básicas y la satisfacción laboral.

Papel de la complejidad del trabajo

Los estudios de las características del trabajo se centran principalmente en las características percibidas del
trabajo, que se miden subjetivamente. Sin embargo, también se ha demostrado que las medidas objetivas de
las características del trabajo, como qué tan desafiante es un trabajo (es decir, la complejidad del trabajo)
también pueden influir en la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral.
Específicamente, la complejidad del trabajo media parcialmente la relación entre las autoevaluaciones básicas
y la satisfacción laboral, de modo que es más probable que una persona con un alto CSE y un trabajo
complejo esté satisfecha con su trabajo. [4] [24]Similar a las características del trabajo, hay más de una
explicación para esta relación. Podría ser que las personas con una autoevaluación básica alta se sientan
atraídas por trabajos más complejos porque ven una oportunidad de mayores recompensas intrínsecas. Sin
embargo, también podría darse el caso de que aquellos con autoevaluaciones básicas altas simplemente
perciban una mayor complejidad en sus trabajos. Juez et al. (2000) [21] midió la complejidad del trabajo
usando títulos de trabajo y confirmó ambas explicaciones; Descubriendo que las personas con
autoevaluaciones básicas altas no solo percibían una mayor complejidad del trabajo, sino que también tenían
más probabilidades de tener trabajos complejos, lo que conducía a una mayor satisfacción laboral.

Papel de la congruencia de objetivos

La congruencia de metas también influye en la relación entre las autoevaluaciones centrales y la satisfacción
que se tiene con el trabajo. La teoría detrás de la congruencia de metas argumenta que las personas que eligen
metas autoconcordantes (es decir, congruentes) estarán más felices con las metas que persiguen, es más
probable que se esfuercen por lograr estas metas y, en consecuencia, será más probable que las alcancen. sus
metas Las metas autoconcordantes incluyen metas que se enfocan en factores intrínsecos. Por ejemplo, una
persona que persigue una meta autoconcordante elegirá una meta que sienta que es personalmente importante
y que disfrutará. Por otro lado, los objetivos que no son autoconcordantes se centrarán en factores más
externos. Una persona que elige un objetivo no concordante consigo mismo se centrará en evitar las
emociones negativas (p. ej., ansiedad o culpa),[25] Judge, Bono, Erez y Locke (2005) [26] encontraron que la
congruencia de objetivos, o la elección de objetivos autoconcordantes, media parcialmente la relación entre
las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral. Los autores explican que las personas con autoestima
positiva (es decir, autoevaluaciones básicas altas) se creen capaces y competentes y es menos probable que se
vean afectadas por factores externos; por lo tanto, será más probable que elijan metas autoconcordantes, lo
que conducirá a una mayor satisfacción. Por otro lado, las personas con autoestima negativa serán susceptibles
a factores externos como la ansiedad y la culpa. Es más probable que estas personas persigan objetivos no
concordantes e informarán una menor satisfacción laboral.

desempeño laboral

El desempeño laboral es otro resultado consistente e importante de las autoevaluaciones centrales. [10] [27] [28]
[29]
Se han desarrollado muchas teorías sobre cómo el rasgo CSE se relaciona con el desempeño laboral; la
más popular de estas teorías sostiene que las personas con autoevaluaciones centrales altas estarán más
motivadas para desempeñarse bien porque confían en que tienen la capacidad para hacerlo. [10]Otra teoría
sugiere que el vínculo entre las autoevaluaciones centrales y el desempeño se puede atribuir a que los
supervisores disfrutan de la positividad de los individuos con alto CSE y, por lo tanto, los califican alto en las
medidas de desempeño. Por último, la literatura ha argumentado que una CSE alta podría ser un factor de
habilidad. Esta última teoría se deriva de las intuiciones hechas sobre autoevaluaciones centrales de
conexiones previas encontradas en la literatura. Por ejemplo, la literatura ha conectado el constructo de
autoconcepto positivo, una idea similar a las autoevaluaciones centrales, con la capacidad de afrontar bien el
cambio organizacional. [30] Además, los rasgos centrales de autoevaluación individual, como la estabilidad
emocional, se han relacionado con el desempeño laboral en entornos de equipo (Mount, Barrick y Stewart,
1995, citado en [30 ]). Finalmente, se sugiere que aquellos con un concepto positivo de sí mismos
probablemente se desempeñen bien en entornos de servicio al cliente debido a sus demostraciones
emocionales positivas. [31] Estos hallazgos respaldan la posibilidad de que las autoevaluaciones centrales altas
podrían indicar una persona que tiene la capacidad de afrontar bien los cambios organizacionales, trabajar
bien en grupos y mostrar emociones positivas, todo lo cual contribuye a un mejor desempeño. [29]

Papel de la motivación

A pesar de la variedad de teorías, la motivación es generalmente el mediador más aceptado de la relación entre
las autoevaluaciones centrales y el desempeño laboral. [27] [29] La literatura previa sugiere que aquellos con
autoevaluaciones negativas (CSE bajo) verán una tarea difícil y determinarán que está más allá de sus
capacidades o fuera de su control, por lo tanto, inmanejable. Esto conducirá a una baja motivación y, en
consecuencia, a un bajo rendimiento. Las personas con alto CSE, por otro lado, estarán muy motivadas para
completar tareas desafiantes porque creen que tienen la capacidad y el control para completar las tareas con
éxito. En consecuencia, es más probable que las personas con una EIS alta y una alta motivación se
desempeñen mejor en sus trabajos que las personas con una ESE baja. [29]

Satisfacción de vida

La mayoría de la literatura que examina las autoevaluaciones centrales y la satisfacción laboral también
examina cómo estos dos constructos se relacionan con la satisfacción general de vida de una persona .
Consistentemente, se ha encontrado que las personas con autoevaluaciones centrales altas tienen más
probabilidades de estar satisfechas con sus trabajos y con sus vidas en general que aquellas que tienen
autoevaluaciones centrales bajas. [4] [14] [26]

Estrés laboral

Las personas que se evalúan a sí mismas positivamente (es decir, tienen autoevaluaciones centrales altas)
tienen más probabilidades de afrontar activamente las situaciones de estrés laboral . Es más probable que
intenten modificar la situación que dejar que el estrés les afecte. En otras palabras, las personas con un CSE
alto percibirán menos estrés laboral que las personas con una autoevaluación central baja. [32] [33]

Desgaste profesional

El agotamiento laboral proviene del estrés en el trabajo. Una persona que sufre de agotamiento está agotada,
es cínica y carece de motivación. [34] Al igual que el estrés laboral, el agotamiento laboral también se ha
relacionado con el constructo central de autoevaluaciones. Las personas con autoevaluaciones básicas bajas
sentirán constantemente que son incapaces de manejar las tareas laborales porque carecen de la capacidad o el
control. Por esta razón, aquellos con autoevaluaciones centrales bajas serán más susceptibles al agotamiento
laboral que aquellos con autoevaluaciones centrales altas, que se evalúan positivamente y tienen confianza en
su capacidad para manejar la situación. [35]Esto es particularmente importante debido a la relación consistente
del agotamiento laboral con el comportamiento de rotación voluntaria (por ejemplo, individuos que eligen
dejar el trabajo), lo cual es muy costoso para todas las organizaciones. [34]

Éxito económico

Juez y Hurst (2007) [36]llevó a cabo un estudio longitudinal que evaluó las autoevaluaciones centrales en
relación con el nivel de ingresos en individuos como adultos jóvenes y más tarde cuando entraron en la
mediana edad. Los autores encontraron que las autoevaluaciones básicas tienen una relación positiva con el
nivel de ingresos. En otras palabras, las personas con autoevaluaciones centrales altas tendrán más
probabilidades de obtener mayores niveles de ingresos. Esto podría deberse a que aquellos con un alto nivel
de CSE buscan mejores trabajos, que ofrecen oportunidades de movilidad ascendente y, por lo tanto, mayores
ingresos. El efecto también podría ocurrir en función de la relación entre las autoevaluaciones centrales, la
motivación y el desempeño. Las autoevaluaciones básicas altas son indicativas de una persona que estará muy
motivada para desempeñarse de manera competente, lo que conducirá a un mejor desempeño y, más tarde,
quizás, a un salario más alto.

Además, los autores evaluaron el papel que pueden desempeñar las autoevaluaciones centrales en la
moderación de la relación establecida entre el estatus socioeconómico familiar y el rendimiento académico del
individuo como predictores del éxito económico en el futuro. La literatura previa ha confirmado que si creces
en una familia acomodada y tienes un mayor grado de educación, tendrás más éxito económico. Juez y Hurst
(2007) [36]encontró que las autoevaluaciones centrales podrían fortalecer esta relación. En otras palabras, un
individuo alto en autoevaluaciones básicas tendrá más probabilidades de capitalizar las ventajas que se le
otorgan a través del éxito económico de su familia o de sus propios logros académicos y, en consecuencia,
tendrá más probabilidades de tener éxito financiero más adelante en la vida. [36] Los autores explican que las
personas con autoevaluaciones centrales altas se enfrentan mejor a los eventos y situaciones que encuentran en
la vida y están motivadas para aumentar constantemente su desempeño y, por lo tanto, es más probable que
capitalicen las ventajas educativas y financieras que ya poseen en edad adulta. Esto les permitirá tener un
mayor éxito económico, medido por sus ingresos, en la mediana edad.

Nuevas direcciones/desarrollos
En la literatura más reciente, las autoevaluaciones centrales se han relacionado con varios resultados.

Se encontró que el rasgo CSE influye positivamente en la participación de los adultos mayores en el
entrenamiento de resistencia progresiva, que es un tipo de entrenamiento de fuerza. [37]

Las mujeres criadas con un estilo de crianza autoritario desarrollaron autoevaluaciones centrales negativas, lo
que les causó mayor dificultad para tomar una decisión profesional más adelante en la vida. [38] Una EIS alta
se relaciona positivamente con la identidad vocacional (es decir, el compromiso y la exploración de la propia
identidad como trabajador), que se relaciona positivamente con la satisfacción con la vida. [39]

Un CSE alto se asocia con niveles más bajos de agotamiento emocional y cinismo, los cuales están
relacionados con la satisfacción laboral. [40] Las personas con CSE alto tienden a percibir y buscar mayores
niveles de apoyo, lo que les permite manejar de manera efectiva múltiples roles en la vida (p. ej., su rol en el
hogar, su rol en el trabajo, etc.). [41] Incluso cuando el apoyo organizacional percibido es bajo, las personas
con una EIS alta reportaron sentir un mayor enriquecimiento entre el trabajo y la familia (es decir, los eventos
en un rol, ya sea relacionado con el trabajo o la familia, mejoran la calidad de vida en el otro) que aquellos
con una baja CSE. [16] De manera similar, los niveles más altos de EIS correlacionan la negatividad con el
conflicto entre el trabajo y la escuela y positivamente con el enriquecimiento entre el trabajo y la escuela. [17]

Los altos niveles de CSE de subordinado y líder aumentan la claridad del rol del subordinado (es decir, la
comprensión de las responsabilidades laborales y el rol organizacional), lo que a su vez conduce a
intercambios más positivos entre líderes y miembros (es decir, interacciones entre líderes y miembros). [42]
Los altos niveles de CSE también mejoran las redes sociales del equipo, lo que a su vez aumenta la
efectividad del equipo. [18] Junto con la escrupulosidad, un alto CSE predijo un juicio más positivo de la
eficacia y la capacidad del equipo (es decir, alta eficacia colectiva), lo que a su vez conduce a una mejor
conducta del equipo de gestión del desempeño (p. ej., establecer metas del equipo, coordinar tareas,
monitorear el progreso hacia meta). [43]

Implicaciones prácticas
Las autoevaluaciones básicas se han estudiado principalmente con dos de los resultados laborales más
importantes: la satisfacción laboral y el desempeño laboral. Debido a las relaciones consistentes entre las
 autoevaluaciones centrales y estos resultados encontrados en la literatura, es importante examinar la
implicación que estos hallazgos tienen sobre el uso de medidas de autoevaluación centrales en un entorno
comercial aplicado.

Selección de personal

La selección de personal es el proceso que utiliza una organización para elegir a la persona adecuada para
contratar para un puesto de trabajo. Debido a su relación directa con la satisfacción laboral y el desempeño
laboral, parece lógico que las autoevaluaciones básicas se incluyan en los métodos de selección de personal.
De hecho, los investigadores apoyan esta idea hasta cierto punto. A continuación se presentan las ventajas y
desventajas del uso de autoevaluaciones centrales en la selección, como lo sugieren Judge, Erez y Bono
(1998). [29]

Ventajas

1. Siempre que se incluyan todas las facetas de las autoevaluaciones centrales (es decir, locus de control,
estabilidad emocional, autoeficacia generalizada y autoestima), la medida seguirá siendo un predictor válido
de la satisfacción y el desempeño laboral.
2. Las medidas de cada faceta central de autoevaluación son principalmente accesibles para el público, a
diferencia de las medidas de personalidad patentadas como los Cinco Grandes.
3. La investigación no revela ningún impacto adverso de las autoevaluaciones centrales contra las minorías o los
empleados mayores. El impacto adverso describe una práctica que afecta de manera desproporcionada a los
miembros de un grupo minoritario. Los hallazgos de esta investigación sugieren que los niveles básicos de
autoevaluación no difieren desproporcionadamente en los empleados mayores o en los grupos minoritarios y,
por lo tanto, no impedirán que los miembros de estos grupos sean seleccionados para un trabajo. [ cita requerida ]

Desventajas

1. Las autoevaluaciones básicas demuestran un impacto adverso leve a moderado contra las mujeres.
2. La mayoría de las investigaciones sugieren que los solicitantes no creen que las medidas de personalidad sean
relevantes para la selección. Por lo tanto, los solicitantes pueden no percibir un sistema de selección justo si se
incluye una medida de personalidad.
3. Al igual que otras medidas de personalidad, la deseabilidad social , donde los participantes intentan
"falsificar" o responder con respuestas que otros verán favorablemente en lugar de responder honestamente, es
una desventaja del uso de autoevaluaciones centrales en la selección.

Debido a las ventajas para los empleadores de contratar personas con autoevaluaciones básicas altas, se
necesita más investigación para determinar la practicidad de la medida de autoevaluación básica como parte
de un método de selección.

Inconvenientes de hiper-CSE
Aunque generalmente se piensa que la CSE es un rasgo positivo, la hiper-CSE (es decir, niveles muy altos de
autoevaluaciones centrales) puede conducir a resultados negativos. [44] [45] [46] Hiller y Hambrick (2005) [44]
sugieren que la hiper-CSE, común en los ejecutivos, puede conducir a una toma de decisiones contaminada (p.
ej., un proceso de toma de decisiones estratégicas menos integral y más centralizado, mayor persistencia en
seguir las estrategias lanzadas por el ejecutivo). Además, debido a que es probable que aquellos con
autoevaluaciones centrales altas tengan más confianza en sí mismos y crean que controlan su propio entorno,
[3] [46]
la hiper-CSE también puede resultar en un efecto de exceso de confianza y/o ilusión de control..

criticas
A medida que aumenta la investigación sobre el constructo de autoevaluaciones centrales, se han desarrollado
dos críticas principales al rasgo.

Soporte teórico
 La teoría detrás de la construcción central de autoevaluaciones es abstracta. [47] Postula que las propias
evaluaciones fundamentales de una persona pueden influir en la mayoría de las otras valoraciones que hace
sobre sí mismo y su entorno. [1] Por esta razón, es difícil probar empíricamente el rasgo CSE y su efecto
subconsciente sobre el locus de control, el neuroticismo, la autoestima y la autoeficacia generalizada. Además,
no está claro por qué la teoría CSE eligió las cuatro dimensiones que abarca. [47]

• El locus de control no se incluyó originalmente en la lista de rasgos que conformarían las autoevaluaciones
centrales. [1] Se agregó como una consideración más adelante porque "generalmente cumple con los criterios
establecidos por Judge et al. (1997)" [1] de ser un rasgo central de autoevaluación. [13] Más tarde, aunque
algunos investigadores acordaron que era menos autoorientado que las otras variables porque tiene una
dimensión externa, se convirtió en parte de la teoría por dos razones principales: 1) Su escala medía muchos
ítems autoorientados, y 2) porque se relacionó conceptual y empíricamente con la autoeficacia generalizada
(un metaanálisis confirma una correlación de .56, una de las correlaciones más bajas entre los rasgos de la
EIS). [10] [13]
• Otros rasgos como el optimismo disposicional, una tendencia a creer que las cosas saldrán bien, también se
consideraron pero luego no se incluyeron. [1] Las razones detrás de esta decisión no están claras, pero incluyen
el hecho de que este constructo no está tan bien representado en la literatura. [1] [13] También se ha sugerido
que el optimismo disposicional puede no ser distinto del neuroticismo u otros rasgos disposicionales. [1] La
investigación futura debería examinar la teoría de manera más empírica y proporcionar una distinción de cuán
amplio, fundamental y evaluativo debe ser un rasgo para ser incluido en la investigación central de
autoevaluaciones. [47]

Conceptualización del rasgo

Estudios previos han teorizado que la CSE es un rasgo subyacente (es decir, latente) que explica la relación
entre locus de control, neuroticismo, autoeficacia y autoestima. [4] [13] [14] [20] [27]Sin embargo, también se ha
sugerido que las autoevaluaciones centrales pueden conceptualizarse como una "construcción agregada", que
está compuesta o predicha por sus cuatro dimensiones. En otras palabras, los niveles de un individuo en cada
uno de estos rasgos pueden predecir su nivel de autoevaluaciones centrales en lugar de lo contrario. Esta
diferencia de conceptualización tiene implicaciones importantes sobre cómo se mide la EIS y, por lo tanto,
tiene implicaciones importantes sobre los efectos encontrados al investigar este constructo. Por esta razón, se
necesita investigación adicional para examinar esta discrepancia de conceptualización. [47]

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