CAPITULO oe 4 Las distintas aproximaciones al fené6meno El acoso moral existe en todas partes con matices distintos segtin las culturas y los contextos. Por mas que el fenémeno no es nuevo, los es- tudios cientificos que lo abordan-son relativamente recientes. Es con- veniente realizar una breve perspectiva historica de esas distintas apro- ximaciones para mostrar en qué se distingue la nocién de acoso moral de determinado namero de estos estudios y en particular del mobbing. EL MOBBING En Ja década de los ochenta, Heinz Leymann, psicdlogo de origen alemén, establecido en Suecia, introdujo el concepto de mobbing para describir las formas severas de acoso en las organizaciones, Ese término, que al parecer fue utilizado por primera vez por el et- nélogo Konrad Lorenz, que lo aplicé a las conductas agresivas de los grupos animales que quieren echar a un intruso, lo recuperé en los afios sesenta un médico sueco, Peter-Paul Heinemann, para describir la con- ducta hostil de ciertos nifios Tespecto a otros en las escuelas. En 1972, publicé el primer libro sobre el mobbing que aborda la problematica dela violencia de grupo entre los nifios.} 70 EL ACOSO MORAL EN EL MUNDO DEL TRABAJO NY Ite El témmino mobbing procede del verbo inglés to mob, que los dic- H cionarios traducen como «cegafiar, atacar, maltratar, asediar». En cust i ' Prignifica «muchedumbre, jauria», No hay que ol- vi (és, Mob, con mayascula, significa «mafiar. El origen del témmino muestra bien a las claras que se trata de un fenémeno de © ‘grupo y, por extensién, sugiere que los métodos no son siempre muy ‘lars. Recientemente, en Inglaterra, se ha hablado de mob cuando, a 9) | tafz de la publicaci6n de una lista de nombres en un periédico, grupos de madres airadas acosaron a personas sospechosas de ser pedéfilas o cémplices de pedofilia. Asaltaron sus domicilios, escribierén insultos en las paredes de sus casas, les arrojaron piedras para obligarles a abandonar el barrio. Tavo que suicidarse una persona y que otros acu- sados erréneamente lo denunciaran para que la policia pusiera fin a esas manifestaciones hostiles. Para Heinz Leymann, el mobbing consiste en actitudes hostiles fr s y repetidas en el lugar de trabajo que tienen siempre a Ja mis- de mira. Segiin él, el mobbing surge de un con- ie ha n ‘Lo analiza como una forma particularmente lel estrés psicosocial. El concepto se difundird durante los afios noventa entre los investi- gadores que trabajan en el campo del estrés profesional, esencialmente en los paises escandinavos, y luego en los paises de lengua alemana. En 1993, Heinz Leymann publica, a partir de sus investigaciones, una obra de divulgacién: Mobbing, la persécution au travail.‘ El libro se traduci- ra a una decena de lenguas, pero, en Francia, atraer4 esencialmente la atenci6n de los especialistas. Hei n iguio oe participan \ los paises de lengua alemana, En 1990, establecié que el 3,5% de los asalariados suecos es victima de acosos. En la misma época, esLAS DISTINTAS APROXIMAGIONES AL FENOMENO, 7 ™“ a que las victimas deben recibir ayuda y cuidados, es obligado constatar que el sistema médico no se ha adaptado; Heinz Leymann también creé una clinica especializada y elaboré un progra- ma especifico pata la rehabilitacidn de las victimas hasta que, por pre- “Pie la sanidad sueca, tuvo que cerrarla. Heinz Leymann siguio el estudio de ese mobbing hasta su ese texto preve! sion trabajando incansablemente en muerte en enero de 1999. . | En los paises nérdicos (Suecia, Dinamarca, Finlandia), en Suiza y en Alemania, se sigue utilizando el término mobbing y se prosigue en __ esa linea de investigacion. En Alemania, el principal representante de los estudios sobre el mobbing es el profesor Dieter Zapf, de la Universidad de Francfort. En Italia, el profesor Ege dirige el centro de investigaci6n del estrés EL BULLYING Paralelamente, el concepto bullyi en Inglaterra. En te be healed principio, n ‘lina el ull En la pagina web de la BB 5 de personajes célebres ae ee las experiencias de bullying gue cuenta lindurtil Sir John HarveyJonees ene ewme®va y déciles, lo que ciertamente no es de gran ayuda frente a una banda de | Pequefios brutos. No podia dejar de pensar en el suicidio, lo que da la medida de lo mucho que sufria y lo desesperado que estaba. Eso me dejé una aversién definitiva hacia ese tipo de humillaciones En la actualidad, considero que mi responsabilidad como jefe de empre- sa es no aceptar dichas conductas. En 1992, como continuacién de una serie de documentales de la BBC, la periodista Andrea Adams publica un libro en el que explica la realidad del bullying y las pistas que propone para remediarlo.? Eso conduce a los organismos internacionales tales como el Scottish Coun- cil for Research in Education a emprender estudios y a difundir folletos informativos acerca del tema. Posteriormente se creé la National Child Protection Helpline, equivalente inglés del Allé Enfance Maltraitée francés para escuchar a los nifios victimas. Ahora, el ejército y las fuer- zas de la policia inglesa prevén recursos para las victimas del bullyingen ; su seno. La 4 coalleraitn D dele gravedad abilving no depende tanto o del efecto que el acto tiene sobre la victima, ya que, i -ocasionan, estos comportamientos pueden tener re- as sobre el Sanne paeelssico de los nifios. rus,’ quien, entre otros elementos de estrés, recono- ce el estrés social, en el que incluye el bullying, lo introdujo en la psi- c ‘erra, y en algunos paises de habla inglesa, se sigue utili- zando el término bullying. En Quebec, donde se evitan las palabras con connotaciones anglosajonas, se habla de acoso \gico. En un informe de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la vio- lencia en el trabajo,‘ Vittorio di Martino habla de bullying para descri- bir las intimidaciones y vejaciones relacionadas con el lugar de traba- jo. En esé informe, afirma que la nocién de violencia en el trabajo estd evolucionando en el sentido de que ya se le concede tanta importancia a los comportamsientos psicolégicos como a los comportamientos Sisicos y que Se reconoce plenamente el alcance de los actos de violencia menor. 2. Adams, A., Bullying at Work, Londres, Virago Press, 1992. 2: Lazarus, RS. y S. Folkman, Stress, Appraisal and Coping, Nueva York, Springer, 1984 (trad. cast.: Estrés y procesos cognitivos, Barcelona, Martinez Roca, 1986). 4, Chappell, D. y V. di Martino, La violence au travail, Gineby is i ae violence au travail, Ginebra, Oficina Internacional delLAS DISTINTAS APROXIMACIONES AL FENOMENO B notaciones sexuales o agresiones fisicas. Se trata més de vejaciones 0 de violencia individual que de violencia de la organizaci6n. En un estudio “ommparativo entre el 7zobbingy el bullying, Dieter ZapP considera que el. bullying procede mayoritariamente de los superiores jerarquicos, mien- tras que el robbing es max bien un fenémeno de grupo. | \ es pene ae Btharassment 8 Swyre wes e= frevyrice Vor bol bul 2) En Estados Unidos, el término mobbing no e introdujo hasta 1990 gracias a un articulo de Heinz Leymann que aparecié en la revista ‘americana Violence and Victimss,$ aunque el fenémeno ya lo habia ve- nido estudiando desde 1976 el psiquiatra americano Carroll Brodsky, autor de un libro titulado The Harassed Worker.’ En su opinién el ha- rassment (hostigamiento) significa «ataques repetidos e inopinados de una persona a otra para atormentarla, minarla, frustrarla y provoco- carla». Sefiala sus efectos destructivos para la salud y, precisamente a ese titulo, observa que sélo se trata, sin duda, de la parte que asoma del iceberg. Los whistleblowers Literalmente, un whistleblower es el que hace sonar la campana de alarma o se va de la lengua. Por eso se convierte en victima de represalias. Considera su deber alertar a la opinién publica acerca de las malversa- ciones, los actos de corrupcién o las violaciones de la ley en los grandes servicios publicos donde trabaja o acerca de aquellas acciones de sus compafieros de trabajo que representan un peligro sustancial y especifi- co relativo a la salud publica o a la seguridad. Hasta la fecha, los sectores donde més se ha dado son la sanidad y el ejército. En la practica, q as d 3. Zapf, D., «Organisational, work group related and personal ing/bul- , Sing at work», International Journal of Manpower, vol. 30, ee : ees H,, «Mobbing and psychological terror at workplaces», Violence and Vic- 7. Bs Ma, jo brodshs, Caroll M,, The Harassed Worker, D.C. Heath And Company, Lexington,74 EL ACOSO MORAL EN EL MUNDO DEL TRABAJO que no juega el mismo juego que los demas. Curiosam cnt nies § ha hablado de ello como mobbing o bullying, pese a que ane es | ocurre es de todo punto equiparable a lo que damos en llam: moral. La sefiora Gualtieri, de 39 afios, trabajé durante seis en el Ministerio de Asuntos Exteriores de Ottawa, Canadé, y defiende en la actualida una denuncia por acoso moral contra sus superiores y el Ministro. Durante una visita, les sefialé a sus superiores jerarquicos la mala ges- tién y el desperdicio del parque inmobiliario de la oficina de seaaies teriores. Pese a que, ya en 1992, el.inspector general del gobierno habia reparado en ese mal funcionamiento, los superiores de la sefiora Gualtie- tino quieren reconocer nada. Por el contrario, inician un proceso de ais- lamiento y acoso que dura ocho afios y la lleva a pedir permisos sin suel- do por recomendacién facultativa. Todas las gestiones que, hasta el dia 2 de hoy, ha emprendido la sefiora Gualtieri para que la escuchen han re- 4 sultado ser infructuosas, En 1998 funds el FAIR (The Federal Accounta- bility Integrity and Resolution Institute), una asociacién de funcionarios que, igual que ella, hablaron y han tenido que sufrir las consecuencias de ellos Existen organismos similares en otros paises, principalmente el 3 GAP (Goverment Accountability Project), en Estados Unidos, ya que los whistleblowers se han organizado y han creado grupos de apoyo Para aconsejarse y, sobre todo, para tener proteccién juridica.? En la mayoria de los paises de cultura anglosajona (Inglaterra, Estados Uni- dos, Canada, Australia, Nueva Zelanda, Sudéfrica, Hong Kong), se han adoptado medidas efectivas Para proteger a los denunciantes. En Inglaterra, el fenédmeno viene de antiguo, pues se remonta a la Edad Media. Dado que no bastaba con los efectivos de la policia, los parti- culares tenfan ese margen de acci6n contra los que violaban la ley. En Estados Unidos, las leyes acerca del whistleblowing existen desde an- tafio y han sido modificadas en varias ocasiones, aunque, en 1986, el congreso votd la Federal False Claim Act y cre6 asi una poderosa fuer- za antifraude, 'pe/guide2000 iquebec.com/guide2000/galtier:htlm pueden consultar las Paginas de presenterién 1 —---- ++ ~ 8. he 9. Se: LAS DISTINTAS APROXIMACIONES AL FENOMENO 75 En Japén, el acoso moral es un fenémeno muy antiguo. Como los otros términos de los que hemos hablado, el término ifime (acoso en japonés) se utiliza para describir las novatadas y las humillaciones que sufren los nifios en la escuela, aunque también se utiliza para describir, en las empresas niponas, las presiones de un grupo cuando pretende formar a los jévenes reclutados o someter a los elementos perturbado- res. Como los japoneses no son nada partidarios del individualismo, el objeto del #ime consiste en integrar a los individuos en el grupo y en acomodarles a las reglas. Un dicho japonés lo resume claramente: «El clavo que sobresale se encontrard con el martillo». El sistema educativo nipén, con sus evaluaciones permanentes para determinar a los mejores elementos y orientarles asi hacia las mejores filiales, fomenta entre los escolares un sentido de rivalidad que des- borda con mucho el marco escolar. Los docentes han considerado durante mucho tiempo que el fenémeno del ijime es un ritual de ini- ciacion necesario para la estructuracién psiquica de los adolescen- tes."° La mayoria de los adolescentes perseguidores habian sido, a su vez, victimas de novatadas por parte de sus mayores y se limitaban a repercutir y amplificar sobre sus camaradas mas débiles las novata- das de las que ellos habian sido objeto. Dicho sistema, con la pre- sin psicolégica considerable que comporta para los nifios, permitié que el iyime adquiriera unas dimensiones tales que en los afios no- venta se convirtié en un verdadero problema social, Cierto nimero de nifios se suicidaron, otros dejaron de asistir a la escuela, hasta que se tomaron medidas para atajar esa plaga social. En 1995, segan el Ministerio de Educaci6n, el «rechazo a ir ala escuela», aparte de las ausencias debidas a una enfermedad real, afectaba a 82.000 alumnos. El yime no sdlo es la violencia ejercida por unos alumnos sobre otros, sino también la violencia a la que algunos docentes no ete cee ee ate los medios de comunicacion la pusieran 4 de juicio, la administracién escolar est4 ai 5 esta muc! pot mucho més atenta al . sa descripcién de las condiciones escolares en Japén est intima- telacionada con el mundo del trabajo, ya que el ijime es, ante76 EL ACOSO MORAL EN EL MUNDO DEL TRABAJO todo, un instrumento de control social. Segin Keiko Yamanaka,” «el fenémeno del ime aparecié en 1972, en un momento en que la indus- tria japonesa estaba experimentando un desarrollo muy rapido. La in- dustria necesitaba jévenes trabajadores adaptados al trabajo estandari- zado: ni rastro de individualismo ni de personalidades marcadas y, sobre todo, nada de criticas». En nombre de la prosperidad del pais, los me- dios industriales y financieros exigieron del gobierno que reorganizara el sistema educativo a fin de que pudiera enfrentarse al crecimiento eco- némico. Asi, dos generaciones de la posguerra fueron «calibradas» a partir de pruebas de resistencia en tiempo limitado y una autocensura permanente para mantenerse conformes a las muchas reglamentaciones impuestas. Durante los afios noventa, y debido a la recesi6n, el mundo del tra- bajo se cambié el fusil de hombro y reclamé hombres preparados para ajustarse a un nuevo molde y capaces de tener ideas originales. Hubo que cambiar los métodos de direccién de empresa. Hoy en dia ya no se trata de ) de por vida, sino de la reduccién de los efectivos y de Ja ee segun criterios de mérito y de resultados. Ya No se contentan con marginar a los asalariados demasiado viejos 0 intti- les,” los madogiwazoku (literalmente, «la tribu de los que estan cerca de la ventana»), sino que se han propuesto charles con presiones 0 vejacio- nes psicolégicas. Pasamos asi del ijime, cuyo objeto consiste ante todo en estructurar la comunidad de trabajo, a un acoso moral mas brutal que atin no ha hallado su equivalencia terminolégica en japonés. No obstan- te, bajo el apelativo de acoso moral, el fenémeno se esté generalizando y hoy por hoy los medios de comunicacién lo estan denunciando. Recientemente ha sido «mediatizada» generando escéndalo la his- toria de un ejecutivo integrado en Sega a quien la direccion queria ha- cer marchar y que se encontré en un despacho sin ventana, sin teléfo- no y sin contacto con el exterior, Vemos, pues, que, segun las culturas, el en muchos pajses. En aunqu bajo terminologias distintas y formas variables acoso constituye un verdadero fenémeno social 11. Yamanaka, K., Le Japon au double visage, Paris, Denoél, 1997. 12. Temman y Bougon, Entreprise et carritres, 27 ae de junio de 2000,LAS DISTINTAS APROXIMACIONES AL FENOMENO 7 ~ A, El término mobbing se corresponde més a las persecuciones co- lectivas 0 a la violencia que se desprende de Ja org: ién, que in- cluye los patinazos que van hasta la violencia fisica. {5—El término bullying es mas amplio que el de mobbing. Va desde ‘Yas bromas y la marginacién hasta conductas de abuso con connota- ciones sexuales o agresiones fisicas. Se trata en mayor medida de bra- vaconadas individuales que de violencia de la organizacién. —E! acoso moral se refiere a agresiones mas sutiles y, por consi- guiente, mas dificiles de advertir y de probar, sea cual sea su proceden- cia. Por mas que sean cercanas, la violencia fisica y la discriminacién quedan en principio excluidas del término, ya que se trata de formas de violencia que ya se tienen en cuenta en la legislacién francesa. Regresa- remos a la especificidad del acoso moral con mas detalle a lo largo del capitulo siguiente. — ~ a Vemos, pues, la importancia de utilizar el término exacto. Las di- ferentes terminologias remiten a diferencias culturales y de organiza- cién en los distintos paises, pero, siguiendo la definicién con la que nos hemos quedado, las cifras de los estudios, en particular de las re- lativas a las victimas, pueden variar y perder toda significacién. A pesar de las imprecisiones de la terminologia, la Oficina Interna- (JT cional de] Trabajo (OIT) realizé en 1996 una encuesta en la que se com- paraba la violencia en el trabajo en los paises de la Unién Europea.” Se precisa ahi que «la nocién de violencia en el trabajo esté evolucionando, en el sentido de que en la actualidad se le concede tanta importancia a Ja conducta psicolégica como a la fisica y se reconoce plenamente el al- cance de los actos de violencia menor». Los resultados muestran que: —el 4% de los trabajadores ha sido objeto de violencia fisica; —el 2%, de acoso sexual; —el 8%, de medidas de intimidacién. El estudio més detallado por paises muestra grandes diferencias entre los Estados miembros, aunque hay que tener en cuenta que, en algunos paises, las vejaciones y las humillaciones en el puesto de tra- bajo son hasta tal punto moneda corriente que no se consideran he- chos de violencia anormal. Cuanto més conscientes son las victimas 13, Chappell, D. y V. Di Martino, Le violence au travail, Oficina Internacional del Traba- jo, Ginebra, 2000.CAPITULO 6 Los métodos de acoso LAs CONDUCTAS HOSTILES Autores de distintas culturas han realizado diversos estudios sobre las conductas hostiles. Hay que sefialar que los procedimientos utili- zados son muy estereotipados. Lo que cambia es la clasificacién bajo distintos conceptos segiin los autores. Por lo que a mi respecta, he agrupado las conductas hostiles en cuatro categorias, que van desde la més dificil de advertir hasta la mas evidente: © Los atentados contra las condiciones de trabajo (contestacién automatica de todas las decisiones tomadas por la persona que esta en el punto de mira, criticas exageradas 0 injustas a su trabajo, atribucién sistematica de tareas superiores a sus competencias, creacién de difi- cultades con consignas imposibles de llevar a cabo...). En esos casos, lo que se pretende es pillar en falta a la persona designada para que apa- rezca como incompetente; asi Te ‘podemos dirigir todo tipo de repro- ches y, eventualmente, hallar motivos para obligarla a marcharse. Esas conductas suelen ser las que primero se evidencian cuando el acoso moral viene de la jerarquia. Cuando los procedimientos son sutiles, lai 96 LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA mala intencién es dificil de probar, ya que el agresor puede ampararse facilmente en el interés del servicio: «jSi critico sistematicamente lo que hace, es porque su trabajo nunca esta bien terminado!», «Se queja de que le asigno tareas imposibles de ejecutar, pero, dada su formacién, jdeberia ser capaz de levarlas a cabo!», «Tiene la sensacién de que le doy demasiado trabajo, pero lo que ocurre es que es lento trabajando y se pasa el dia charlando con sus compafieros», etc. ¢Cémo probar que sino se ha entregado un informe a tiempo es porque no te han propor- cionado la informacién pertinente? LISTA DE CONDUCTAS HOSTILES 1) Atentados contra las condiciones de trabajo © Se le retira su autonomfa a la victima. * No se le transmiten Jas informaciones titiles para la realizacién de una tarea. © Se replican sistematicamente todas sus decisiones. © Se critica su trabajo injusta o exageradamente. * Se le niega el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, orde- nador. © Se le retira el trabajo que solfa realizar habitualmente. * Se le dan constantemente tareas nuevas. * Sele atribuyen voluntaria y sistematicamente tareas inferiores a sus com- petencias. © Se le atribuyen voluntaria y sisteméticamente tareas superiores a sus competencias. * Se hace presién para que no haga valer sus derechos (permisos, hora- tios, primas). © Se logra que no se promocione. ° Sele atribuyen trabajos peligrosos en contra de su voluntad. Sele atribuyen tareas incompatibles en contra de su voluntad. * Se ocasionan desperfectos en su lugar de trabajo. * Sele dan deliberadamente consignas imposibles de ejecutar. * No se tienen en cuenta los avisos médicos cursados por el médico de la empresa. *° Sela empuja al error. 2) Ant 9 recs dl comuniacion * Se interrumpe constantemente ala victima. * Sus superiores jerarquicos o sus colegas dejan de h: iores jan de hablarle. * La comunicacién con ella se tealiza sélo Por escrito. .ieeaaas # Se rechaza incluso el contacto visual con esa persona. e Sela instala apartada de los demas. _ | e Se ignora su presencia dirigiéndose tinicamente a los demas. # Seles prohibe a los colegas que le hablen. No se le permite hablar con los demas. : « La direccién rechaza cualquier peticién de entrevista. 3) Atentados contra la dignidad Se utilizan observaciones despectivas para calificarla. ¢ Se utilizan gestos de desprecio dirigidos a ella (suspiros, miradas despec- tivas, encoger los hombros...). ¢ Se la desacredita ante el resto de compafieros, sean éstos superiores 0 subordinados. Se hacen circular rumores relativos a ella. © Se le atribuyen problemas psicoldgicos (se la tilda de enferma mental). © Se ridiculizan sus minusvalias o su fisico; se la imita o caricaturiza. © Se critica su vida privada. © Se ridiculizan sus orfgenes o su nacionalidad. © Se atacan sus creencias religiosas o sus convicciones politicas. © Se le atribuyen tareas humillantes. ¢ Se la injuria en términos obscenos o degradantes. 4) Violencia verbal, Sisica o sexual © Se cohfbe a Ja victima con amenazas de violencia fisica. © Se la agrede fisicamente, aunque de forma leve: se la empuja, se le cie- tra la puerta en las narices. Sele grita. * Se invade su vida privada con Iamadas telefénicas y cartas. © Se la sigue por la calle, se la acecha ante su domicilio. Se ocasionan desperfectos en su vehiculo. © Se la acosa o agrede sexualmente (con gestos o con expresiones). »'No se tienen en cuenta sus problemas de salud. i (marginar a al- guien, no dirigirle la palabra, no invitarle a tomarse un vino con los compafieros) son procedimientos que la victima acusa dolorosamente Pero que el agresor banaliza o niega: «jPero si no es verdad que no le hablo!», «Estamos aqui para trabajar, no para tener conversaciones mundanas», «La hemos puesto en un escritorio apartado porque aqui ya no habia sitio», etc. Las conductas de aislamiento pueden proceder la ver de los colegas y de la jerarquia. No dar los buenos dias o no98 LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA mirar a alguien son conductas que pueden parecer insignificantes pero que resultan un poco més hirientes segiin avanzan los dias. ; Aunque atentar contra la dignidad (burlas, gestos despectivos, palabras descalificadoras) es algo de lo que todos nos damos cuenta, se considera a la victima la causante de Ja situaci6n: «Esa chica es de- masiado susceptible y carece de sentido del humor!», «/ Ya no se pue- de bromear!», «jEs un paranoico y no ve més que malevolencia por todas partes!», «jViniendo de una persona asi, no me extrana que se haya armado este Ifo!», Estas reacciones son mas propias de colegas envidiosos que fruto de la jerarquia. Las frases hirientes, las burlas, las criticas injuriosas raramente son objeto de respuesta por parte de las personas que se hallan en el punto de mira y que sienten vergiien- za y no se atreven a reaccionar. a * La violencia verbal, fisica o sexual (amenazas de violencia fisica, empujones, gritos injuriosos, acoso sexual, acoso que persiste en el ex- terior con lamadas telefénicas nocturnas o cartas anénimas...). Dicha violencia aparece cuando el acoso esté ya bien establecido y todos lo han advértido. En ese estadio, ya la victima es estigmatizada como pa- ranoica, ya los testigos que saben lo que ocurre viven, a su vez, tan ate- rrorizados que no le pueden ofrecer apoyo alguno. Sin dicha ayuda ex- terna, es muy raro que alguien pueda soportar ese trato. Entre las conductas de las que se quejaban las personas que han respondido al cuestionario, el reparto parece bastante homogéneo: —los atentados contra las condiciones de trabajo: 53%; —las maniobras de aislamiento y el rechazo a la comunicaci6n: 58%; —as ofensas a la dignidad: 56%; —las amenazas verbales, fisicas o sexuales: 31%. No obstante, hay que tener en cuenta que el reparto es distinto se- gan el origen del acoso: el acoso de un superior tiene mayores conse- cuencias sobre las condiciones de trabajo y el acoso de los compaiieros afecta més a la dignidad personal. El aislamiento es la medida de retor- sién practicada tanto por la jerarquia como por los compafieros. LOS DISTINTOs TIPOS DE ACOSO Los resultados de la eni c cuesta (basados en | pondieron a esas pregunt “ws 6 personas qui 2 ie res- as) nos dicen que: 4LOS METODOS DE ACOSO 99 —en el 58% de los casos, el acoso procede de la jerarquia; —en el 29% de los casos, el acoso procede de varias personas e in- cluye a la jerarquia y a los compaiieros; —en el 12% de los casos, el acoso procede de los compafieros; —en el 1% de los casos, procede de un subordinado. Los estudios cifrados acerca del origen del acoso dan resultados muy variables segan los autores." E] reclutamiento y obtencién de los datos, en efecto, no es el mis- mo si se trata de una encuesta realizada por mailing entre la poblacién general o. cuando se trata de un cuestionario que presenta el médico de Ja empresa durante su révision anual. Pese a ello se imponen igual- mente algunas observaciones. De entrada, hay que distinguir entre el acoso moral que viene del empresario y el que viene de la jerarquia. Por mucho que los empresa- rios sean responsables del comportamiento de sus empleados, no ne- cesariamente est4n en el origen de las conductas acosadoras de su per- sonal directivo y menos atin en los grupos grandes. En lo relativo al acoso mixto, hay que distinguir al agresor principal que estd en el origen del procedimiento y a aquellos a los que las cir- cunstancias abocan a comportamientos hostiles, por ejemplo cuando la persona acosada empieza a cometer errores en su trabajo 0 cuando la persona acosada se pone «dificil» y sus compaiieros lo padecen. El acoso vertical descendente (procedente de la jerarquia) E] resultado de los estudios que acabamos de citar, relativos a la procedencia del acoso, son muy dispares segin los autores. Cabe pen- sar que el método-de reclutamiento de las personas interrogadas pue- de suponer un sesgo. La experiencia muestra que el acoso moral procedente de un su- perior jerarquico tiene consecuencias mucho mis graves sobre Ja salud que el acoso horizontal, ya que la victima se siente adn més aislada y le es mas dificil hallar recursos. Algunos autores distinguen, en el acoso procedente de la jerarquia, varios subgrupos: 1. Leymann, H,, op. cit. 2. Einarsen, S.y A. Skogstad, op. cit.i i j 100 LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA —el acoso perverso, practicado con una pretensién puramente gratuita de destruccién del otro o de valorizacién de su propio poders —el acoso estratégico con miras a conminar a un asalariado a mar- charse de la empresa y evitarse asi los procedimientos de despido; . —el acoso institucional que participa de un instrumento de gestién del conjunto del personal. Esas clasificaciones me parecen demasiado rigidas; creo que hay que realizar distingos mucho mis sutiles. No todos los superiores je- rarquicos que acosan a un subordinado lo hacen de forma perversa, como veremos en el capitulo dedicado a los agresores. Ademis, ¢acaso no podemos considerar «perversos» 0, al menos, cinicos determinados métodos de direccién de empresa, tengan o no como objetivo obligar a los asalariados a marcharse, como intentaré demostrar en el capitulo consagrado a los contextos profesionales que fomentan el acoso? Siempre es dificil distinguir entre las conductas abusivas y las pre- rrogativas de la jerarquia. La misma nocién de subordinacién remite a una relacién desigual de la que algunos gerentes poco seguros de si mismos 0 embriagados por su poder pueden aprovecharse, abusando de ella y cogiéndole gusto a someter al otro. El acoso horizontal (procedente de los colegas) E] acoso horizontal es frecuente cuando dos asalariados rivalizan para la obtencién de un puesto o un ascenso. Annie se integra en una PYME coma secretaria comercial. Es Nicole, la compafiera que ocupa e! escritorio contiguo al: suyo, la que se va'aen- cargar de formarla. Realizan ambas un trabajo equivalente. Cuando Annie Ie pregunta cosas acerca de un programa informatico, Nicole refunfuiia que tiene mucho trabajo y luego se lo explica apresuradamente, de modo que a Annie nunca le da tiempo a apuntar lo que le dice. Si Annie le vuelve a hacer la misma pregunta, Nicole dice consternada: «jPero si ya te lo he contado!». Tras unas cuantas semanas, Annie sorprende a Nicole sefialdndole sus etrores a la jerarquia y comentando: «;La verdad es que Je cuesta mucho aprender! Casi me pregunto si habra hecho informatica antes». Un buen dia acaba por cebarse en un error que Annie comete en el balance de un informe para acusarla de tramposa y deshonesta. Al principio, Annie no entiende la conducta hostil de su compafiera. Se pregunta sin cesar si esta bien lo que hace, int ‘a ser.mas amable,a con la secretaria precedente a la que la i encuentr: di en de eee pujé a la dimisién, Annie se da cuenta de que no hasta el q hostilidad de Nicole empuj es culpa suya que su compafiera sca tan odiosa. El acoso mixto Pormés que se trate de una historia muy privada, es raro que un aco- so horizontal persista si, en algiin momento, no se vive como un acoso vertical: descendiente, dado que la jerarquia no hace nada y deja hacer. Entonces es cémplice o se convierte en ello. , a, Cuando una persona se halla en Ja posicién del chivo expiatorio, haya sido iniciativa de un superior jerérquico o de los colegas, la desig- nacién se extiende rapidamente a todo el grupo de trabajo. Se conside- raa esa persona responsable de todo lo que va mal. Rapidamente, ya no la soporta nadie y, aunque algunos no suscriban la opinién del grupo, no se atreven a manifestarlo. Veremos la importancia del efecto de grupo que conduce a seguir aun lider, incluso cuando éste es destructivo. Por lo demas, la persona designada se siente mal y su conducta se modifica por ello. Se convierte, efectivamente, en una persona dificil, Jo que explica que la rechace todo el mundo. E] acoso ascendente El acoso moral de un superior por uno o mas subordinados se toma poco en consideracién y, sin embargo, puede ser igual de des- tructivo, Las victimas de esos casos no saben a quién dirigirse para de- fenderse: no a los sindicatos, naturalmente, pero tampoco a la justicia, que no se toma en serio este tipo de quejas. Recibi sdlo seis respuestas (de 193) a mi encuesta de personas que decian haber sido acosadas por subordinados, pero bastantes corres- pondientes me hablaron también de este tipo de situaciones. Reflejo a continuacién el contenido de una de esas cartas: iYo soy un empresario acosado moral y administrativamente por uno de mis empleados! Mi pesadilla comenz6 cuando Ia pillamos en flagran- te delito de violacién del secreto médico, hurgando en mi fichero para obtener informacién acerca de mis pacientes privados para proponerles ‘unos productos supuestamente milagrosos capaces de curar cualquier en-102 SE NER e TT SRA Mee eS fermedad. Tave que despedirla por falta grave, probada por las quejas de una treintena de pacientes. jPara defenderse me acus6 de haberla acosa- do sexualmente! El asunto esté en los tribunales desde hace siete aiios porque su abogado nunca acaba de cerrar sus conclusiones y va de una audiencia a otra, sin contar con los falsos testimonios de sus covendedo- res, pertenecientes todos a la misma secta, sobre episodios de mi vida que § no he vivido, con gentes a las que no conozco, en lugares en los que no he | estado jamés... j A pesar de la solidez de mi informe y de mis numerosos testigos, el magistrado me ha condenado en dos ocasiones con fallos judiciales sin motivo juridicamente vélido... A continuaci6n, el primer presidente del tribunal de apelaci6n anulé el veredicto de juzgado de lo social calificén- dolo de «cardcter partidista» y de «potencial error de derecho potencial». éPor qué esa injusticia y esos errores? Porque, mientras medidticamen- te sigan hablando de la pobre asalariada victima de un acoso sexual por parte del malvado de su jefe y jamas de un jefe honesto que es victima de un complot maquiavélico cuyo tinico objetivo es sacarle dinero, los inocentes como yo seguiremos viviendo pesadillas. Lo terrible de esta referencia machacona al acoso moral y al acoso se- xual mediatizado es que, por més que yo clame alta y clara mi inocencia, jla gente esta condicionada a pensar que no hay humo sin fuego! Una mujer que dice ser acosada tiene més audiencia que un empresario que afirma ser victima de una acusacién calumniosa que pretende acosarle moralmente. Se pueden distinguir varios tipos de acoso moral ascendente: * El falso alegato de acoso moral: Ja situaci6én descrita en la pelicu- Ja Acoso. También es la situacién descrita en esta carta. Se trata de aten- tar contra la reputaci6n de una persona y descalificarla definitivamen- te. Dado que, en este tipo de acusaciones, raramente hay pruebas, también hay pocas justificaciones posibles. El efecto destructivo de una falsa acusacién de acoso moral se refuerza con la mediatizacién del fenémeno y corre el riesgo de serlo atin ms si se legisla, dado que se puede Ilevar al otro ante los tribunales. Es atin temprano para me- dir el impacto de la mediatizacién de los fenémenos de acoso moral en los falsos alegatos, aunque es indiscutible que se trata de un procedi- miento draméticamente eficaz para atacar a un superior jerarquico. * Las reacciones colectivas de grupo. Es la alianza de todo un gru- po para desembarazarse de un superior jerarquico que les ha sido im- puesto y al que no quieren. Suele darse el caso frecuentemente cuan- do hay fusiones o un grupo compra a otro. Al nivel de direccién hay un acuerdo para «entremezclar» el personal directivo procedente deas empresas, y la reparticién se hace tinicamente en base a cnt liticos 0 estratégicos, sin tener en cuenta la opinion - los a: Los asalariados, de un modo puramente instintivo, pacen cue comun para echar al que consideran un intruso. Este tipo s acosc se dria evitar facilmente si las direcciones se tomaran ¢! tral ajo Poca alas personas y de dirigirlas de un modo mis estratégico. distint rios PO! tiados. La FRECUENCIA Y LA DURACION Cuando se intentan proporcionar cifras relativas a la frecuencia con que se da el acoso entre la poblacién general, hay que ponerse de acuerdo acerca de la definicién. Si para definir el acoso moral o el mobbing nos referimos estrictamente al LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) con las 45 conductas definidas or oe Leymann,’ los estudios arrojan unas cifras de entre el 3% y ET Te. Si se considera que el acoso moral constituye onducta més sutil, como es mi caso y el de otros estudios francesdr eb ence general- ment ° Siles preguntamos, como ha hecho recientemente una revista, a personas que opinan de un modo total- mente subjetivo si se han sentido acosadas en alguna ocasién, se ob- tienen cifras que pueden llegar hasta el 30%... El estudio realizado en Estrasburgo concede una prevalencia del 9,6% y el de la regi6n PACA da un 8,4%. Dado que mi encuesta se dirigia a personas que se reconocen como victimas del acoso, no he podido recoger ningiin dato relativo a la fre- cuencia con que se da el acoso entre la poblacién general de los traba- jadores. En lo que respecta a \ iTS EEeo, en mi encues- ta resulta ser de un poco es afios (40 meses): —acoso inferior a 6 meses: 3,5%; —de 6 meses a 1 afio: 11%; —de 1 afio a3 afios: 45%; —superior a 3 afios: 40,5%. En los estudios realizados en Sue ga (Einarsen y Skogstad, 1996), la cia Ueymann, 1996) y en Norue- duracién media del acoso era res- 2 Lomann, H., op. ait } Zapf, D., European Research On Bullying at Work (de Proxima aparicién), n).TE 2 a ae a 104 ‘LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA meses, Otro estudio de Leymann, también rea- lizado en Suecia, y un estudio de Zapf, en Alemania, en 1999, a & fras superiores a3 afos. Todos ellos tienen que ver con el método de reclutamiento. Los estudios realizados, como el mio, a partir de per- sonas que se definen como acosadas concentran casos mucho mas se- veros de acoso que los que se realizan entre la poblacion general. pectivamente de 15 y 18 Diferencia entre publico y privado Hay que sefialar una gan disparidad entre la duracién del acoso en el sector ptiblico, donde el acoso puede durar afios, por ejemplo una decena, y en el sector privado, donde el acoso raramente dura mas de un afio. En el sector piiblico, dado que los salarios son en general inferio- res alos del privado (aunque no siempre es asi), lo que cuenta es la se- guridad en el empleo. Los asalariados del sector pablico, en principio, no pueden ser despedidos y ellos tampoco se marchan por iniciativa propia, por lo que el acoso dura mucho mis. Es, sin duda, por eso por Jo que los estudios acerca del mobbing 0 el acoso moral se iniciaron en paises donde las leyes acerca de la proteccién de los asalariados estan muy avanzadas y son atin incipientes en los paises donde la seguridad del empleo es escasa o nula. LAs BAJAS LABORALES Los resultados de la encuesta vienen a confirmar lo que la experien- cia clinica nos habia dicho, a saber, que tiene consecuencias dramati- cas sobre la salud de las personas acosadas. De 193 personas que respondieron al cuestionario, el 74% estuvo de pale laboral. De esas 143 personas, 131 precisaron la duracién de su baja: —el 23% de las personas estuvo de baja laboral menos di i —el 23,5%, de 1 a3 meses; , “— —el 36%, de 3 meses a 1 afio; —el 10,5%, de1a2 afios; —el7% estuvo de baja durante 2 afios o mas. eerit nase105 LOS METODOS DE ACOSO nos da una media de 138 dias de baja laboral por Persona, Z ee ondiictas de acoso moral ae, des ater ica de nodae ica cu ser Etec Senta ar etimioada dosis de hostili- mas. Efectiv , rtar de podemos sopo da deh 7 dad, salvo si esta hostilidad es permanente o repetitiva o si esta colo ad, 0 cada en una posicién a Ja que es imposible replicar o ante Ja que es imposible justificarse. ¢Cudles son los factores agravantes? La gravedad de las consecuencias para las victimas depende de la identidad de las mismas, de la relaci6n entre los protagonistas y el né- mero de los individuos implicados en los procedimientos de acoso moral: —El impacto de estas conductas es mas fuerte si se trata de un grupo coaligado contra una sola persona que si se trata de un solo individuo. —El acoso de un superior jerarquico es mas grave que el acoso de un colega, ya que la victima tiene la sensacién, a menudo justificada, de que cuenta con menos recursos y de que existe un chantaje implici- to sobre el empleo. —Las consecuencias sobre la salud a largo plazo son mas graves cuando se trata de un acoso moral propiamente dicho, cuyo objetivo es una persona aislada, que cuando se trata de un maltrato por parte de la direcci6n en el que el grupo es victima de un mismo superior carac- terial. En ese caso, las victimas pueden agruparse para quejarse y de- fenderse colectivamente. —La gravedad de las consecuencias sobre la salud depende de: la duracion del acoso, la intensidad de la agresiOn, la vulnerabilidad de Javictima. (Por vulnerabilidad hay que entender agresiones anteriores den apoyo fama yo eto ea ae ermal a de autoestima previa ala agresiOn. Sin embargo, volveremos sobre este Particular en un capitu- lo posterior.) No nos cansaremos de tepetirlo: es evidente que no se trata del mis- mo proceso cuando es el grupo el maltratado e insultado colectivamen- te por un superior jeratquico caracterial que cuando se trata de una per- ‘ona aislada por sus colegas, humillada y descalificada en pequefias dosishasta que el colega o el superior jerarquico logra convencerla de su nu. lidad. No obstante, no siempre es facil trazar una distincién clara en- tre el acoso moral propiamente dicho y los malos tratos de la direc. cién, ya que se suele dar el paso de uno a otro. Vemos, por ejemplo, en empresas en que los métodos de direccién son especialmente groseros 4 y poco considerados, cémo individuos perversos se aprovechan del ambiente general ofensivo y poco respetuoso para hundir mejor a un colega con el fin de progresar en el escalaf6n jerarquico. CONSECUENCIAS SOCIALES Y ECONOMICAS En el 37% de los casos, el acoso moral viene seguido de la marcha de la empresa de la persona acosada: —en el 20% de los casos, despiden a la persona por alguna falta; —en el 9% de los casos, el despido es negociado; —en el 7% de los casos, la persona renuncia a su puesto de trabajo; —en el 1% de los casos, la persona acaba prejubilandose. Si afiadimos estas cifras al 30% de las personas que se halla en una situacién de larga enfermedad, invalidez o paro por prescripcién mé- dica, llegamos a un total del 67% de los casos en que la persona es efec- tivamente excluida del mundo del trabajo, al menos temporalmente. Esas cifras son impresionantes y, por si mismas, deberian justificar que se emprendan medidas preventivas. Entre las personas que acaban en el Paro, con dificultades de rein- serci6n, algunas conservan rasgos agresivos relativos al acoso moral dida del empleo, lo que puede ir desde sintomas de estrés postraumitico hasta la pérdida de identidad. Han perdido la confianza en si mismas, i i 1 se han vuelto exageradamente des- confiadas o estan, sencillamente, r ‘Otas y tampoco tienen ganas de po- ner nada de su parte para encontrar un nuevo empleo. PLOS METODOS DE ACOSO ner sus tareas al dfa. Se culpabiliza porque piensa que no es lo bastante tficiente y se atiborra de vitaminas para aguantar mejor. Ademés, su su- perior empieza a controlar sus idas y venidas y a criticar sistematicamente fodo el trabajo que ella le entrega. Las otras sectetarias, mejor considera- das por el patrén, empiezan a evitarla, Una majiana, se encuentra con que alguien se ha levado de su escritorio los informes importantes en los que es- taba trabajando sin que le hayan advertido. Agotada, ya no se siente fiable y vive con el temor de cometer alguna falta profesional. Efectivamente, pasados unos meses la despiden por una falta. Dos afios después, Pascale atin no ha encontrado trabajo. Piensa que no volveré a encontrarlo. Ademés, no tiene muchas ganas de trabajar y no busca trabajo. Ya no tiene confianza en si misma, no sabe si sirve para algo. Vive de'la indemnizacién que le concedieron en el juzgado de lo so- cial, donde reconocieron que su despido era improcedente. Sin embargo, tiene que aguantar hasta la jubilacién y cada vez reduce més sus activida- des, sus gastos, y vive al ralenti, no hace nada, no desea nada y no ve ana- dic. «jNo tengo nada que decirle a nadie y no me interesa nadie!» El] traumatismo de dichas violencias constituye un obstaculo para la bisqueda de un nuevo puesto de trabajo. Dado que no tienen una buena imagen de si mismas, esas personas son incapaces de juntar la energia necesaria para encontrar un nuevo empleo. I A Marie la despiden tras un largo perfodo de acoso moral. Pierde toda la ilusién y la confianza en s{ misma. Hasta entonces habfa Ilevado un determinado tren de vida, cuyos ex- tras se tedujeron considerablemente al quedar viuda, pero no tiene aho. ros. Tras su despido, tarda en ir a apuntarse al paro porque no cree en esa posibilidad. Cuando empieza a buscar trabajo, se siente tan desestabilin,, da que se considera fracasada. No le ha dicho a su familia que esté en el paro, Se ha cambiado a un Pequetio aparramento en las afueras, ha vendido los mucbles, les joyas Come mal y no se cuida. Pide prestado a unos y a otros pare tena ng qué vivir. Ya no sale nunca y no ve a nadie para m v a) 1o tener que cont a es su situaci6n. ™ tar cual108 LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA nitarios que corren a cargo de la Seguridad Social, hospitalizaciones, indemnizaciones de paro, jubilaciones anticipadas). Tanto es asf que, a escala nacional, nos podemos teferir a esas cifras en términos de miles de millones. Ademas, el acoso moral también genera un clima de inquietud, de miedo y de precarizacién que se extiende a toda la sociedad. En tiem- pos de mundializacién, de reestructuraciones y de fusiones de empre- sas, estos procedimientos conducen a la gente a perder la confianza en si misma y a dejar de implicarse en el mundo laboral.