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LA MUJER EN EL CAMPO LABORAL ¿EXISTE

DESIGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES


AL INSERTARSE AL MUNDO LABORAL?

Marcela Clara Del Carmen Morales Araya.

Tesis para optar al grado de licenciado en Ciencias Jurídicas.

La Serena, Noviembre 2007


AGRADECIMIENTOS

Infinitas gracias a todos los que me apoyaron en este arduo


camino que duro cinco años; en primer lugar a mis padres por
estar siempre en todo momento dándome ánimo y confiando en
mí, a mi hermana Francisca por su compañía, paciencia y
comprensión. A todos mis amigos por su ayuda desinteresada
en especial Paula Peralta y por supuesto sin olvidar a mi gran
amiga Karina Olguín por estar siempre ahí en los buenos y
malos momentos, con buen consejo, una palabra de aliento, sin
amigos como tu habría sido muy difícil llegar hasta acá. Y por
ultimo a DIOS que siempre va a ser un gran apoyo en mi vida y
la luz que ilumina mi camino.

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DEDICICATORIA

Esta tesis refleja el esfuerzo y dedicación de todos estos años


de estudio donde hemos crecido y desarrollado como personas
y esta dedicada a todas aquellas personas que contribuyeron
en su realización especialmente a nuestro maestro Don
Gonzalo Plaza que nos enseño que la sabiduría no solo se basa
en el leer muchos libros y tener demasiada información si no
que es necesario complementar todo eso con confianza en
nosotros mismos y fuerza interior y así llegaremos muy lejos.

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INDICE

CAPITULO I DISEÑO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN

Mi idea de investigación ……………………………………………7

Planteamiento del problema………………………………………..7

Objetivos Generales………………………………………………….8

Objetivos Específicos………………………………………………..8

CAPITULO II MARCO TEORICO……………………...9

CAPITULO III MARCO CONTEXTUAL………………23

CAPITULO IV DESARROLLO DE LA INVESTIGACION

1. La Mujer Trabajadora y la Relación de Trabajo: El Contrato


Individual de Trabajo ……………………………………………….27
1.2. Análisis…………………………………………………………...27
1.3. Acercando las disposiciones examinadas al trabajo de la
mujer…………………………………………………………………...30
2. Capacidad para Contratar……………………………………….32
3. Acoso Sexual……………………………………………………...35
3.1. Aspectos de carácter general………………………………..35
3.2. Existen dos categorías de acoso sexual…………………..35
3.3Concepto y características del acoso sexual en la ley
20.0053………………………………………………………………...37
3.4. Procedimientos establecidos en la nueva ley…………….38
4. Protección a la maternidad……………………………………..40
4.1. Beneficios de la Maternidad………………………………….42
5. Conclusiones
5.1. Formación y capacitación laboral…………………………...52

CONCLUSION………………………………………………………...54

BIBLIOGRAFIA………………………………………………………..55

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INTRODUCCION

Mujeres y Hombres se insertan de manera diversa en el mundo del


trabajo tanto por razones sociales, culturales como económicas. El
mercado y las instituciones no siempre dan cuenta de esas
diferencias, produciendo desventajas y brechas importantes que se
reflejan en los mecanismos de entrada como en los de permanencia
en el mundo laboral.

El género es una dimensión social que debe ser parte esencial de


las políticas públicas, en especial en aquéllas orientadas a mejorar
las condiciones de inserción y de permanencia laboral de las
personas, debido a que es precisamente en el ámbito laboral donde
mayor tensión existe entre las diferencias de género.

Si las políticas públicas desconocen estas desigualdades, no solo


las reproducirán sino que las perpetuarán en el inconsciente
colectivo y fallarán en sus objetivos últimos de equidad. Cuando
hablamos de una sociedad más igualitaria, hablamos de una
sociedad que es capaz de eliminar las desventajas que se producen
entre las personas, para producir una distribución más igualitaria de
los logros que como sociedad alcanzan.

Es necesario reconocer la necesidad de un enfoque de género, en


primer lugar, porque es una constatación evidente que la esencial
igualdad de hombres y mujeres, una dimensión fundamental de la
equidad, es aún una tarea pendiente en nuestra sociedad.

Es indudable que se puede constatar notables progresos en la


inserción de la mujer en la sociedad chilena en los últimos 50 años y
el hecho de que tengamos por primera vez una Presidenta mujer
simboliza este progreso. No obstante, también sabemos que las
mujeres tienen una baja presencia en el Congreso, en los grupos

5
directivos en los partidos políticos, en los cargos superiores en las
empresas privadas y en las instituciones públicas, por mencionar
solo algunos ejemplos.

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CAPITULO I DISEÑO TEÓRICO DE LA INVESTIGACION

Mi idea de investigación

La idea de realizar una investigación acerca de este tema surge


porque creo es importante hacer presente las diferencias de género
que existen en el mundo laboral y así tener claro cuales son las
dificultades que se presentan al enfrentar este último momento. Por
otra parte conocer cuales son los derechos de las mujeres en este
aspecto, las instituciones que las protegen y la legislación aplicable
al tema.

Planteamiento del problema

La mujer en el campo laboral ¿existe desigualdad entre mujeres y


hombres al insertarse al mundo laboral?
Existen varios motivos por los cuales se discrimina a las mujeres en
el trabajo entre ellos fundamentalmente son la maternidad y la sala
cuna que por ley se le exige a los empleador.

¿Qué tipo de medidas laborales se debería tomar para acortar


brechas entre hombres y mujeres?
Para que la mujer pueda tener una participación más alta en el
mercado del trabajo debiéramos, en primer lugar, dar un apoyo en el
cuidado infantil y en las redes de protección social a la mujer. No se
trata solamente de contar con jardines infantiles, es importante que
éstos sean de calidad y también es fundamental que estén
adecuados a los requerimientos de hombres y mujeres. La
conciliación de la vida laboral y familiar es un tema prioritario de
abordar. La mujer ingresa al mercado laboral en condiciones
desiguales y más precarias, porque sigue cumpliendo el doble rol de
madre de familia y trabajadora. Se necesitan nuevos acuerdos

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laborales, una cultura de trabajos flexibles, dignos y de calidad para
hombres y mujeres.

Objetivos Generales

El objetivo de esta investigación es dar una visión general de la


situación de las mujeres en el campo del trabajo; haciendo presente,
tanto los derechos y principios que se les reconocen en este ámbito,
como las desigualdades de género que sufren producto del trato
discriminatorio que muchas veces les afectan respecto de sus pares
hombres.

Si bien la legislación de las últimas décadas intenta moderar la


posición históricamente desfavorable de la mujer, la igualdad de
sexos, en la mayoría de los casos, no trasciende el plano formal.

Objetivos Específicos

• Establecer las causas por las que se discrimina a la mujer en el


ámbito laboral.

• cuales son las instituciones que la protegen en esta materia y la


legislación aplicable

• Realizar un análisis sobre la existencia de importantes brechas


de género en el mercado laboral chileno

• Efectuar un estudio para determinar si existe protección laboral


para la mujer.

• Hacer un estudio respecto del acoso sexual sufrido por las


mujeres en el trabajo

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CAPITULO II MARCO TEORICO

Uno de los fenómenos más significativos de los últimos tiempos, ha


sido la creciente participación de las mujeres en el trabajo
remunerado extradoméstico. Los factores que inciden en este
proceso son múltiples y varían conforme las necesidades
individuales.

Ingresar al campo laboral no garantiza igualdad de sueldos en


comparación con el trabajo de un hombre. Resulta desesperante
para la mayoría de las mujeres que en igualdad de circunstancias,
preparación académica, habilidades y experiencia, sean todavía los
hombres quienes consiguen con mayor facilidad, puestos ejecutivos
y mejores sueldos.

Los países latinoamericanos y del Caribe se encuentran en un


proceso de transición hacia un modelo de organización social y
productiva claramente diferente del que conocieron en el período de
posguerra hasta los años setenta. Según los especialistas, se ha
iniciado una transformación estructural, caracterizada por un
importante esfuerzo de apertura que tiene como propósito alcanzar
una mayor eficiencia en el uso de los recursos, y una mayor y mejor
participación en el comercio internacional. Esto requiere de una
voluntad sistemática de cambio de los sectores productivos, generar
niveles superiores de competitividad y responder a los nuevos
desafíos. Asimismo, el efecto combinado de las nuevas tecnologías
y las variables económicas nacionales e internacionales transforma
el mercado laboral, puesto que afecta la capacidad de generar
empleo y altera el perfil de la mano de obra requerida.

Existe acuerdo en torno a la idea de que, en el contexto de


profundos cambios tecnológicos y organizativos, el futuro de la

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economía y del mercado laboral dependerá sobre todo de la
capacidad de innovación, flexibilidad, creatividad, y de la calidad de
los servicios o productos que generen las empresas. Esto implica la
consideración del factor humano como recurso central y, por ende,
un cambio cualitativo del papel, los contenidos y la metodología de la
educación y la capacitación, pero el desarrollo de los recursos
humanos también supone la formación de las personas como
ciudadanos. Los escenarios democráticos requieren de la
constitución de actores sociales y sujetos políticos, y de su mayor
participación en la sociedad; éstos deben tener mayores
capacidades y destrezas con la finalidad de poder sistematizar sus
demandas y participaren negociaciones y en la búsqueda de
consensos.

El panorama regional muestra amplios contrastes debido a que,


junto a los procesos de ajuste económico o de reestructuración
productiva que conllevan modernización tecnológica y apertura al
exterior, se observan importantes niveles de insatisfacción de las
necesidades básicas y un aumento del número de pobres (entre los
que las mujeres están sobrerrepresentadas), con claros límites para
el acceso a los mercados, los servicios y el ejercicio pleno de la
ciudadanía.

El Banco Mundial (1990) reconoce que los países que han tenido
más éxito en la lucha contra la pobreza son precisamente aquellos
que han propugnado un modelo de crecimiento que comprende el
uso eficiente de la mano de obra y que han invertido en el capital
humano que representan los pobres.

En este contexto, cabe preguntarse sobre el modo en que se


insertan las mujeres en el desarrollo de los recursos humanos, la
forma en que se las considera de acuerdo a su especificidad,
derivada del sistema de género imperante, así como qué medidas
políticas y sociales son necesarias para que superen las limitaciones

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y los obstáculos que enfrentan. Se sostiene que la inversión
destinada a impartir educación a las niñas, eliminando la
discriminación que las afecta, tiene en el mundo desarrollado el
mayor retorno de todas las inversiones y es un modo efectivo de
quebrar el círculo vicioso de la pobreza, debido a que tiene un gran
impacto familiar y social; sin embargo, aún no se han hecho
suficientes esfuerzos por ofrecer una formación integral a todas las
mujeres, con el objeto de que participen equitativamente en la
dirección de nuestras sociedades.

El reconocimiento de que la equidad social para ser real debe incluir


la equidad de género implica enfrentar el desafío que plantea el
desarrollo de los recursos humanos femeninos. La igualdad de
oportunidades para las mujeres significa que tengan el mismo
acceso que los varones a la educación, la formación y la
capacitación, así como oportunidades para que ese acceso se
concrete y para que realmente se traduzca en una mayor equidad de
género. A su vez, implica que se respeten y consideren las
calificaciones específicas de las mujeres adquiridas a través del
proceso de socialización y que éstas tengan la misma valoración
social en términos de prestigio, dinero y poder.
Entre los mecanismos que conducen a la discriminación de las
mujeres en nuestras sociedades a la vez que constituyen áreas
potenciadoras de cambios y de superación de la inequidad, se
encuentran los siguientes:

a) La socialización diferencial para las niñas y los niños que se


otorga en el seno de los hogares,

b) La educación formal y no formal y

c) El mundo del trabajo.

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El concepto de género hace referencia a la construcción cultural,
social e histórica que, sobre la base biológica del sexo, determina
normativamente lo femenino y lo masculino en la sociedad,
condicionando una valoración asimétrica de varones y mujeres y las
relaciones de dominio de "unos" sobre "otras" que se establecen. El
sistema de género como sistema de poder múltiple alude a procesos
amplios, difusos e inestables que se expresan en la red de
instituciones, símbolos, valores, representaciones cognoscitivas e
identidades, y en la estructura económica y política de cada
sociedad.

Proceso de formación de los recursos humanos femeninos


1. La socialización
El proceso de socialización, entendido como el mecanismo a través
del cual las personas internalizan los valores y pautas
socioculturales dominantes afecta por igual a todos los miembros de
la sociedad; sin embargo, su impacto es diferencial para las niñas y
los niños, debido a que las conductas y actitudes que potencia o
inhibe varían de acuerdo al sexo, configurando así las diferencias de
género y condicionando las relaciones que se establecen entre
varones y mujeres.
La familia es el primer y principal agente de socialización y el
espacio donde se desarrollan los aprendizajes básicos y más
profundos de los roles masculinos y femeninos, y la adquisición de
los valores que con gran eficacia simbólica y práctica determinarán
lo correcto y lo esperable para cada individuo. Las investigaciones
cualitativas realizadas y la experiencia cotidiana señalan que en
América Latina y el Caribe las familias refuerzan los patrones
tradicionales y estereotipados sobre el rol de los sexos así como las
actitudes y conductas que se consideran apropiadas, lo que influye
posteriormente en las opciones de estudio, en las tendencias
vocacionales, en las demandas de formación y capacitación y en las
decisiones que toman las mujeres en el campo laboral, que están
mediatizadas por las responsabilidades familiares y domésticas.

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La asimetría de roles y valoraciones dentro del hogar sustenta la
división sexual del trabajo, de los juegos, y de los atributos o
características tipificadas que se tornarán en "capacidades" y
"calificaciones" determinantes en el momento de evaluar los
recursos humanos.
Los cambios culturales que se están experimentando en la
percepción de las mujeres y en la construcción de lo femenino en
nuestras sociedades, producto de las nuevas tendencias asociadas
a la incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral, de su
participación activa en movimientos sociales y políticos, de las
reformulaciones de las funciones materna y paterna y del control de
la fecundidad, junto a una actitud más permisiva con respecto a la
sexualidad, comienzan a reflejarse en la socialización de las nuevas
generaciones. Sin embargo, los nuevos elementos se superponen a
los tradicionales, lo que se traduce en la doble o triple jornada
laboral de las mujeres, generando contradicciones internas y
conflictos externos que inciden en su identidad, a la vez que surgen
nuevas y más sutiles formas de subordinación. Por otra parte, la
construcción y reproducción simbólica de lo masculino se transforma
de manera más lenta y difusa, lo que contribuye a aumentar las
tensiones y a acentuar las contradicciones dentro del sistema de
género.
Los contenidos transmitidos por las familias se ven reforzados por el
sistema educativo formal e influenciados por las relaciones sociales,
y son difundidos por los medios de comunicación. Estos últimos
reproducen y recrean con gran impacto en los niños y los jóvenes los
patrones estereotipados sobre el papel de cada sexo, por lo que
contribuyen a acentuar las desigualdades, la discriminación y la
pertinencia para las mujeres de determinadas calificaciones,
desempeños laborales y responsabilidades. Un estudio realizado en
Chile en sectores populares señala que las mujeres presentan una
actitud crítica con respecto a la programación, la orientación, las
restricciones y los excesos publicitarios de la televisión, agente
socializador que cobra cada día mayor importancia. Demuestra

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también que la principal demanda que plantean las mujeres a la
televisión es de carácter educativo; por una parte, le piden que
transmita información útil para su desempeño en la vida cotidiana y
que muestre nuevas perspectivas de vida, nuevos horizontes y
nuevas identidades y, por otra, que las inserte en el contexto
nacional destacando su participación en todos los niveles.
Los medios de comunicación tienen un importante papel educativo y
socializador que cumplir; por lo tanto, deberían dar a conocer la
pluralidad y diversidad existentes en el mundo femenino, debido a
que indudablemente no existe "la mujer", sino que hay "mujeres" con
distintas condiciones de vida, esperanzas y expectativas. Su aporte
también es fundamental para la superación de los estereotipos
tradicionales y la inclusión de las calificaciones y los valores
femeninos como un patrimonio positivo y una posibilidad real para
los varones.
La socialización diferencial prepara a las mujeres para ser
fundamentalmente madres y amas de casa y, a pesar de que
actualmente también se les ofrece la posibilidad de pensarse como
trabajadoras, por lo general la realización profesional o laboral se les
presenta como un complemento o en forma residual y no se las
educa para desempeñar un papel permanente y continuo en el
mercado de trabajo. Aun las mismas mujeres suelen imaginarse
trabajando dentro de determinadas condiciones: en caso de
necesidad económica, si son solteras, si no tienen hijos, si los hijos
ya son grandes, si el marido no puede cumplir su rol de proveedor, si
el trabajo se puede realizar en la casa o si el horario es flexible.
La necesidad de que el aprendizaje que hacen los niños y las niñas
en el hogar sea más diversificado y menos excluyente, de modo que
no se repitan los esquemas de asignación de distintos roles o
conductas a los varones y a las mujeres, acentúa la importancia de
comprender los mecanismos complejos que determinan las pautas
de comportamiento futuras y las aspiraciones de las niñas y jóvenes.
Pero este esfuerzo debe ir acompañado de una "resocialización" de

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las madres y los padres, y de oportunidades reales de ampliación de
las opciones y el acceso a ellas de las mujeres.
La informalidad característica del proceso de socialización dificulta la
aplicación de medidas concretas que puedan afectarlo directamente.
Sin embargo, hay consenso en que éstas deben centrarse en torno a
la incorporación de los hombres al ámbito de la reproducción con
mayor decisión y tengan más responsabilidad; a la vez se deberían
adoptar desde el Estado políticas públicas destinadas a facilitar las
tareas reproductivas, lo que supondría reconocer su carácter social.
La adopción de nuevas formas de socialización y de nuevos valores
relacionados con las mujeres exige la participación de todos los
actores sociales y la voluntad específica de todos los individuos, a fin
de que sea un factor central de la formación de los recursos
humanos necesarios para potenciar las democracias y consolidar la
equidad. Por consiguiente, una política de desarrollo del capital
humano debe abarcar dimensiones que, en forma coordinada para
evitar la transmisión de mensajes contradictorios, incluyan a la
familia, el entorno social y los medios de comunicación, así como la
educación formal e informal.

Existen de importantes brechas de género en el mercado


laboral chileno

Preocuparse de la equidad en el mercado laboral chileno exige una


dimensión de género porque es posible constatar importantes
brechas en contra de las mujeres en la inserción laboral, tanto
cuantitativas como cualitativas.

Encontramos brechas significativas por género (usualmente en


detrimento de la mujer) en la participación laboral; en el empleo; en
los empleos con contrato y con protección social. Hay grandes
diferencias en los ingresos laborales de hombres y mujeres, así
como también sigue habiendo una fuerte segregación en las
ocupaciones de ambos grupos.

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Cada vez son más las mujeres que ingresan al mundo laboral, como
cada vez más persistente la brecha de género y sus consecuencias:
feminizar la pobreza entre los trabajadores.

Así lo dicen las cifras y la realidad, la que hoy fue evidenciada en el


informe Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres 2007,
difundido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con
ocasión del Día Internacional de la Mujer.

La brecha se manifiesta a través de diferencias entre mujeres y


hombres en el empleo, la seguridad laboral, salarios y acceso a la
educación.

De acuerdo con este informe se ha registrado el número más alto de


mujeres que participan en el mercado laboral, incluyendo tanto
aquellas que tienen empleo como las que están buscándolo en
forma activa. Las estimaciones de la OIT indican que en 2006 había
2,9 mil millones de trabajadores en el mundo, de los cuales 1,2 mil
millones eran mujeres.

Pero también hay más mujeres que nunca en situación de


desempleo (81,8 millones), destinadas a trabajos de baja
productividad en la agricultura o los servicios o recibiendo menos
paga por el mismo trabajo de los hombres. A pesar de los progresos
aún hay demasiadas mujeres atrapadas en trabajos mal retribuidos,
con frecuencia en la economía informal, sin suficiente protección
legal, con poca o ninguna protección social, y con un alto grado de
inseguridad”, dijo el director general de la OIT, Juan Somavía.

Las mujeres deben tener la oportunidad de salir de la pobreza por sí


mismas junto con sus familias a través de la generación de
oportunidades de empleo decente que les permitan realizar un
trabajo productivo y remunerado en condiciones de libertad,
seguridad y dignidad humana. De lo contrario el proceso de

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feminización de la pobreza continuará avanzando y será heredado
por la siguiente generación.

Uno de los aspectos más preocupantes en relación a este tema, es


que si se toman en cuenta todas las categorías ocupacionales, a
nivel global las mujeres en Chile, obtienen mensualmente un 33%
menos de remuneraciones que los hombres, por un trabajo similar o
mayor. Cifra preocupante si pensamos que desde el año 1990 este
numero sólo se ha reducido en dos puntos. Una de las explicaciones
de Rosa Bravo, consultora especialista de OIT, es la escasez de
políticas publicas, que despliegue una mayor paridad en los distintos
puestos de trabajo existentes en el país.

Y finalmente otro de los antecedentes que termino por revelar el


profundo contraste de las realidades salariales entre hombres y
mujeres, fue la relación educacional con que estos últimos se
presentaban al campo laboral, es decir para quienes posean 12 años
de escolaridad, la brecha los afecta en un 35%, mientras que para
quienes tengan 16 años estudios, la disparidad corresponde a un
46%.

Educación
La educación, como elemento básico de formación y desarrollo de
recursos humanos, supone en un sentido amplio la intervención de
una amplia gama de agentes educativos y de sistemas de
enseñanza y aprendizaje, que se clasifican en dos grandes grupos:
a) la educación formal, entendida como el sistema educativo dividido
en etapas cronológicamente estructuradas, que comienza en el ciclo
preescolar y finaliza en el nivel de educación superior, y cuyo
propósito es conducir a la obtención de títulos académicos y b) la
educación no formal, que abarca un variado conjunto de actividades
educativas organizadas, que se ofrecen a través de diferentes
instituciones y se realizan fuera de la estructura regular del sistema
formal; estas actividades están destinadas a atender necesidades de

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aprendizaje muy variadas e intereses de distintos grupos y están
orientadas fundamentalmente a los adultos.

a) Sistema educativo formal


En América Latina y el Caribe existe consenso que la educación
formal, junto con la legislación, son los campos en los que se han
producido cambios sustantivos relacionados con la superación de las
desigualdades existentes entre mujeres y varones.
Las estimaciones de las brechas entre varones y mujeres en los
diferentes niveles de enseñanza, realizadas desde la década de
1950 a la actualidad, muestran una sensible reducción en la mayoría
de los países. En la educación primaria y secundaria se observan
hoy en día niveles casi similares de ingreso, fenómeno que se está
extendiendo a las universidades y a las instituciones de formación
técnica.
Esto es consecuencia de un importante esfuerzo de los gobiernos;
sin embargo, durante las décadas de 1970 y 1980 en casi todos los
países fueron disminuyendo progresivamente los gastos per cápita
en educación, relativizando en cierta medida los avances logrados.
Un estudio realizado por las Naciones Unidas en 1989, con una
muestra de 17 países entre los que se encontraban Argentina, Brasil,
Colombia, Chile, Jamaica, México y Perú, demostró que la aplicación
de políticas de ajuste estructural ha provocado un notable deterioro
en la relación entre varones y mujeres en todos los niveles de la
enseñanza, particularmente en la secundaria, en detrimento de las
niñas, sobre todo de las pertenecientes a familias rurales o urbano-
marginales. Además, si bien ha aumentado el capital educativo de la
población femenina, aún no se ha conseguido que una importante
proporción de mujeres alcance consecuentemente los niveles
educacionales requeridos por aquellas ocupaciones que permiten
percibir mejores ingresos y lograr una alta productividad.
El reconocimiento de la importancia que reviste la educación para
las mujeres se basa en el hecho de que, además de ser un derecho

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y de tener un impacto social y cultural, tiene también significativos
efectos económicos en los países.
Asimismo, la educación produce cambios en las relaciones
económicas y sociales y en la participación pública, y a nivel
individual favorece la autonomía y la autovaloración de las mujeres.
En la enseñanza primaria, nivel en que se estimula el aprendizaje de
las(os) niñas(os), se transmiten valores nacionales y se adquieren
los conocimientos básicos asociados a la lecto-escritura y al cálculo,
los textos escolares y las prácticas pedagógicas cobran una enorme
importancia. Los libros contienen, tanto en el texto como en las
ilustraciones, estereotipos que influyen negativamente en la auto
percepción y la identidad de las niñas, y perpetúan diversas formas
de discriminación basadas en el sexo. Los materiales didácticos
utilizan modelos casi exclusivamente masculinos en el desempeño
técnico y en el ejercicio del poder, y se acepta irreflexiblemente el
uso de la palabra "hombre", el género gramatical masculino y las
imágenes masculinas para representar a la humanidad. Además, en
general, no contribuyen a despertar en las niñas un sentimiento de
valoración de sus capacidades, y auto confianza, ni la convicción
den que pueden hacer las mismas cosas que los niños, e igual que
ellos, y transmite a los varones imágenes de ellos mismos y de las
mujeres que estarán presentes en todas las relaciones que se
establezcan entre ellos en el futuro.
Los estereotipos que se reflejan en los contenidos educativos más
habituales representan a las mujeres como personas dedicadas
especialmente al servicio de los demás y confinadas al mundo
cerrado del círculo familiar. Se presenta una imagen deformada que
gira en torno al papel de madre, esposa y ama de casa y oculta su
función productiva. Tampoco se habla mucho de los derechos de las
mujeres y aún menos de su contribución al desarrollo de la
comunidad y la sociedad;3 la enseñanza de la historia, por ejemplo,
muestra a los alumnos que sólo lo que han hecho los hombres del
pasado es lo que tiene importancia y trascendencia, lo que

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contribuye a crear un sentimiento colectivo de inferioridad en las
mujeres y de superioridad en los varones.
Por lo tanto, no sólo es importante identificar los estereotipos
discriminatorios existentes y ofrecer nuevos modelos a las niñas y
los niños, sino también determinar si la realidad social que muestran
los textos corresponde a los papeles que actualmente desempeñan
las mujeres, y si se las prepara para hacer frente a las exigencias
sociales

En la enseñanza media, nivel en que se inicia la orientación


profesional y laboral, dirigida hacia una posterior formación técnica o
el ingreso a la universidad, la orientación vocacional es deficiente y
los contenidos no están adaptados a las exigencias del mundo
productivo. Las magnitudes alcanzadas en el desarrollo de los
proyectos educativos en los países encuentran uno de sus límites en
el marco de las nuevas condiciones económicas y sociopolíticas,
que ponen de manifiesto las insuficiencias del sistema frente a las
nuevas realidades.
La enseñanza media está evidentemente influenciada por los
estereotipos tradicionales sobre las mujeres y el tipo de trabajo que
se considera apropiado para ellas, lo que contribuye a la inercia
sexista del sistema educativo. De este modo en las escuelas
técnicas se suele dar preferencia a los estudios de peluquería, corte
y confección y artesanías, o a disciplinas consideradas más
modernas, como administración, secretariado y relaciones públicas,
mientras que en la educación secundaria general se estimula a las
mujeres a estudiar ciencias sociales y pedagogía

Al término de la enseñanza secundaria, una porción de la población


femenina que tiene condiciones socioeconómicas que le permiten
retrasar el ingreso al mercado laboral y/o que postergan la unión
conyugal continúa estudiando, con la esperanza de lograr una mejor
inserción futura en el mundo del trabajo. Una parte importante de
ese grupo opta por la universidad, ya que la enseñanza técnica

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terciaria parece tener menor nivel de formación y menor prestigio
social, principalmente en los estratos medios y altos.
El hecho de que estas jóvenes salgan del ámbito doméstico que
tradicionalmente les estaba reservado, supone nuevos desafíos,
expectativas y necesidades; sin embargo, en el marco de las
negociaciones que se realizan al interior del sistema de género como
sistema de poder, eligen carreras y profesiones en la esfera
extradoméstica que, como prolongación de sus asignaciones
tradicionales, no alteran la división sexual del trabajo desde el punto
de vista simbólico ni influyen efectivamente en la jerarquización que
se establece entre los géneros. La mayor presencia de mujeres en la
universidad no significa necesariamente que en este nivel se esté
generando un cambio en el status social asignado a cada sexo,
aunque puede significar en cierta medida una redefinición de los
roles ocupacionales y un cambio cualitativo aún difícil de evaluar.

b) Educación no formal
El sistema de educación no formal, que promueven diferentes
organizaciones e instituciones comunitarias, iglesias y entidades
gubernamentales o de promoción, es otra forma de adquisición de
conocimientos y capacitación. En el caso de aquellos sectores de la
población que han tenido acceso a una mayor y mejor educación
formal, se trata de que completen la formación que se les otorgó y
adquieran destrezas para desarrollar nuevas actividades ya sean
recreacionales o laborales. Pero en el caso de los sectores más
carentes, entre los que las mujeres están sobre representadas, la
educación no formal es una manera de suplir las deficiencias y
desventajas de su formación, producto de las limitaciones que
tuvieron para acceder a la educación formal.
Las últimas décadas han sido testigo del diseño y ejecución de muy
diversas actividades de formación y capacitación destinadas a los
sectores populares de. Estas experiencias orientadas sobre todo a
los adultos, se enmarcan preferentemente en la denominada
"educación popular" y tienen como propósito esencial elevar los

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niveles de vida de la población mediante la satisfacción de sus
necesidades básicas y suponen un esfuerzo deliberado por
transformar y superar la situación existente en cada comunidad.
Generalmente las acciones se enmarcan en tres áreas estratégicas:
1) promoción social y familiar, 2) revalorización cultural, participación
y organización popular, y 3) capacitación en tecnologías apropiadas
y en proyectos productivos. La heterogénea experiencia acumulada
en las actividades destinadas a las mujeres abarca elementos
vinculados al desarrollo local, la organización y acción grupal, la
constitución de actores sociales y políticos, la atención de
necesidades básicas, la generación de ingresos, la alfabetización y
el desarrollo personal de las destinatarias.
Pese a su importancia, las actividades de educación no formal, que
con frecuencia no están suficientemente documentadas y
sistematizadas, son fragmentarias y marginales para el conjunto de
la sociedad y, por lo tanto, tienen una limitada visibilidad social. Sin
embargo, han tenido un gran impacto cualitativo en la vida de
muchas mujeres de sectores populares y en las nuevas actitudes
que han adoptado ante las relaciones familiares, laborales y
sociales, y ante sí mismas.

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CAPITULO III MARCO CONTEXTUAL

Construir una sociedad más equitativa pasa por facilitar la inserción


de la mujer al mundo del trabajo remunerado, en condiciones de
equidad social.

¿Por qué es prioritario volcarnos a esta tarea como sociedad?

1.-Chile exhibe una baja participación laboral femenina.

Solo un 38% de las mujeres en edad de trabajar está incorporada a


la fuerza de trabajo, tal como se mencionó anteriormente. Esta es
una cifra baja, no sólo si se la compara con los países desarrollados
como USA o el Reino Unido, que ostentan tasas en torno al 75%,
sino también es baja en el contexto de los países latinoamericanos,
cuyas tasas fluctúan en torno al 50%.

Si bien la tasa de participación femenina ha crecido en 10 puntos


porcentuales durante la última década, las mujeres en situación de
pobreza son las que ostentan la tasa de participación más baja, así
como las de menor nivel educacional.

2.-Incrementar la participación laboral femenina es positivo para


la economía del país.

En efecto, el aumento en la participación femenina tiene importancia


estratégica para la economía chilena y sus posibilidades de
crecimiento futuro. Se discute usualmente sobre las reformas
necesarias para que nuestra economía pueda tener un ritmo

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sostenido de crecimiento de 5 o 6%, al menos, lo que constituye la
base para el progreso económico del país. Sin embargo, poco se
enfatiza que nuestra baja tasa de inserción laboral, junto con
representar un desafío, representa también una enorme oportunidad
para que el PIB potencial se incremente en los próximos 10 o 20
años.

Incrementar la participación laboral femenina debería ser un objetivo,


por lo tanto, no solo de Sernam o del Ministerio del Trabajo, sino que
también del Ministerio de Hacienda y las autoridades económicas del
país.

3.-La inserción laboral femenina es también positiva para la


equidad.

Tal como se indicó anteriormente, un aumento en la participación


femenina tiene importantes consecuencias sociales.
A partir de los datos entregados por la Encuesta Casen 2006, se
sostiene que bastaría aumentar en cuatro puntos porcentuales la
participación laboral las mujeres del quintil más pobre para obtener
reducciones en la pobreza por debajo del 10%.

Es entonces urgente para la equidad, que la participación laboral de


las mujeres de este segmento aumente por la natural conexión entre
falta de trabajo y vulnerabilidad cuando el hogar está encabezado
por una mujer.

24
Propuestas

a) Considerar las diferencias de género desde el diseño de las


políticas públicas, con el fin de evitar la reproducción de las
condiciones de inequidad.

En términos generales, nos atrevemos a afirmar que las instituciones


y servicios que diseñan y ejecutan los programas y políticas
orientadas a fomentar la inserción laboral de las personas o a
mejorar las condiciones y calificaciones de éstas, han sido débiles e
inconsistentes en incorporar el enfoque de género en sus iniciativas.

Entendemos por programas con perspectiva de género aquellos que


consideran en su diseño las características propias de hombres y
mujeres, el rol que tienen dentro del hogar y cómo ello incide en sus
oportunidades y en sus decisiones de manera que sus resultados
logren efectivamente reducir las inequidades.

Si las políticas públicas desconocen estas desigualdades, no sólo


las reproducirán sino que las perpetuarán en el inconsciente
colectivo y fallarán en sus objetivos últimos de equidad. Cuando
hablamos de una sociedad más igualitaria, hablamos de una
sociedad que es capaz de eliminar las desventajas que se producen
entre las personas, para producir una distribución más igualitaria de
los logros que como sociedad se alcanzan.

b) Programas de apoyo a la familia y de cuidado a las personas.

Para liberar a las mujeres de su responsabilidad exclusiva en


quehaceres que inhiben su participación en el mercado laboral, se
requiere de un sistema público de cuidado desde el nacimiento de

25
los hijos hasta que los jóvenes sean autónomos afectiva y
económicamente.

c) Generar condiciones laborales que permitan una relación


más armoniosa con la vida familiar.

Hasta ahora la conciliación entre familia y trabajo es una iniciativa


que depende de los empleadores. Estas medidas son utilizadas
principalmente por las grandes empresas y ofrecidas generalmente a
las plantas directivas y ejecutivas.

Sobre el particular queremos plantear:


 incentivos tributarios a las grandes empresas en relación al
número de trabadores y operarios que reciben facilidades de
conciliación cuando su cónyuge trabaja.
 incentivos tributarios a las empresas pequeñas y medianas
que ofrezcan beneficios en este campo.

d) Avanzar en el debate sobre la flexibilidad laboral

El debate sobre mercado laboral y flexibilidad está quebrado por dos


posiciones antagónicas: flexibilidad como requisito para crecer por
un lado y, por otro, flexibilidad como sinónimo de precariedad y
desprotección. Este tipo de debate no es muy promisorio.

Es necesario mejorar la falta de oferta de empleos a tiempo parcial y


de horarios compatibles con las tareas del hogar, tanto para
hombres como mujeres.

26
CAPITULO IV DESARROLLO DE LA INVESTIGACION

1. La Mujer Trabajadora y la Relación de Trabajo: El


Contrato Individual de Trabajo
La relación de trabajo se inicia con la prestación de un servicio
personal que un individuo (Trabajador) realiza para otra
(Empleador), bajo la dependencia y subordinación de este último,
quien pagará por esos servicios una remuneración determinada.
Las contraprestaciones a que los actores mencionados se obligan
dan origen al contrato de trabajo, que es el vehículo o medio a través
del cual se expresa la relación individual de trabajo.
El artículo 7 del Código del Trabajo define al contrato individual de
trabajo como: “una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a
pagar por estos servicios una remuneración determinada.”
A continuación el artículo 8, precisa aún más esta definición
señalando en su inciso primero que “Toda prestación de servicios en
los términos señalados en el artículo anterior hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo”.

1.2. Análisis de lo expuesto anteriormente:

a).La Ley no distingue diferencia de sexo alguna cuando se refiere al


trabajador, lo que se enfatiza aún más en la letra b) del artículo
tercero del mismo código en que lo define como: “Toda persona
natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación en virtud de un contrato de
trabajo”.
En consecuencia, es indiferente el sexo del individuo que presta el
servicio y no se hace distingo alguno respecto de ello, lo que en

27
doctrina se encuentra en completa concordancia con el principio de
No Discriminación al que se alude en el inciso segundo del artículo
segundo del código del trabajo.

b) .Que los elementos esenciales del contrato individual de trabajo


son:

b.1.La existencia de una prestación de servicios

b.2.El pago de una remuneración determinada en retribución de


esos servicios

b.3.Subordinación y dependencia en la prestación de servicios,


elemento distintivo frente a otro tipo de relaciones.

Es importante destacar que el vínculo de subordinación se presenta


cuando existen exigencias que implican el reconocimiento de
autoridad o poder de parte del trabajador al empleador o a quien lo
represente, lo que configura un deber de obediencia en la realización
de las labores encomendadas. Ejemplos de lo anterior son: la
obligación de asistencia del Trabajador; el cumplimiento de un
horario en una jornada diaria y semanal; la obligación del trabajador
de estar bajo las órdenes del empleador o de sus representantes; la
fijación de un lugar en que se realiza el trabajador; existencia de un
control o supervigilancia del empleador en el cumplimiento de lo
encomendado al trabajador, considerando la naturaleza de los
servicios contratados, etc.
Más precisión aún se obtiene en esta materia si se continúa el
análisis del artículo 8, que en sus incisos siguientes enumera
distintas situaciones que no configuran una relación individual de
trabajo:
Inciso segundo; “Los servicios prestados por personas que
realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o

28
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio,
no dan origen al contrato de trabajo”.
Inciso tercero; “Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios
que preste un alumno o egresado de una institución de educación
superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al registro de práctica
profesional.,”
Este caso, la inexistencia de un contrato de trabajo la produce la
ausencia de un elemento esencial del mismo, como lo es la
remuneración (sin perjuicio que la empresa pueda rembolsar los
gastos de locomoción y otorgue colación). Además, en este caso la
supervigilancia y el control en el desempeño son de tipo técnico
educacional, por lo que, en estricto rigor, no se da el vínculo de
subordinación que se exige. Esto siempre y cuando el control lo
efectúe el instituto de educación respectivo.
La Reforma contenida por la Ley Nº19.759, derogó la disposición
contenida en el inciso cuarto del Articulo 8 del Código del Trabajo,
(Publicado en el D.O. de 5 Octubre de 2001) disposición que
establecía que se excluía de la presunción que el inciso primero
establece a aquéllos trabajadores cuyos servicios eran prestados en
forma habitual en el propio hogar o en un lugar libremente escogido
por ellos, sin vigilancia ni dirección inmediata de quién los
contrataba, de forma tal que, respecto de tales trabajadores, en caso
de concurrir elementos constitutivos de la subordinación o
dependencia, podrá actualmente presumirse la existencia de un
contrato individual de trabajo.
Termina el artículo 8 señalando que las normas del Código del
Trabajo, se amplían a los trabajadores independientes sólo en los
casos en que expresamente se refieran a ellos.
La información anterior permite distinguir entre un contrato de trabajo
y otro que normalmente reviste la forma de contrato de prestación de
servicios, comúnmente llamado “ contrato a honorarios”, el que no
contiene los elementos analizados y no se regula por la legislación
laboral, sino por el

29
Código Civil o de Comercio, según el caso y que se utiliza
frecuentemente por algunos empleadores inescrupulosos para
disfrazar una relación de trabajo, privando injustamente al trabajador
de los derechos y beneficios que emanan de la relación de trabajo y
de la legislación especial que lo amparará. Pero, cualquiera sea el
nombre que se le de, si dentro de un contrato de prestación de
servicios u honorarios existe dependencia o subordinación,
cumplimiento de jornadas, horarios regulares, continuidad en la
prestación, pagos periódicos etc., se estará necesariamente ante un
contrato de trabajo y el afectado, en cualquier momento podrá exigir
los derechos propios de esta convención.

1.3. Acercando las disposiciones examinadas al trabajo de la


mujer

Un gran número de mujeres no ha formalizado su situación


contractual a través de un contrato de trabajo, a pesar de que actúa
como trabajadora dependiente. También se ha determinado que
mayoritariamente las mujeres trabajan bajo la modalidad de
trabajador independiente.
El hecho que un gran número de mujeres asalariadas no cumpla con
la formalidad de poseer contrato de trabajo es grave, tanto para el
empleador que contraviene con la norma de escrituración que
establece el Código del
Trabajo (artículo 9, inciso segundo), por cuanto se arriesga a una
sanción pecuniaria y al pago de los beneficios laborales; como para
la trabajadora, ya que queda desprotegida y sin poder optar a los
beneficios que la ley le otorga
(Pre y postnatal, subsidio, cuidados del menor, fuero maternal,
imposiciones, feriados, licencias, jubilación, etc.)
El Código del Trabajo sanciona al empleador negligente que no
escritura el contrato. Establece, además de una multa, una
presunción legal de veracidad en favor del trabajador “La falta de

30
contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador” (inciso 4º, artículo 9). De la
gravedad de la sanción se desprende que la escrituración del
contrato no debiera omitirse jamás.
Finalmente, en relación con esta materia se debe tener en cuenta
que el contrato de trabajo es consensual; es decir, se perfecciona
por el solo acuerdo de las partes, sin necesidad de ninguna
solemnidad para su existencia. Si se exige su escrituración es una
forma de proteger al trabajador, a fin que este conozca con claridad
sus obligaciones, la cuantía de su remuneración, la periodicidad de
su pago, la extensión de sus horarios y jornadas, etc. En ningún
caso, la escrituración del contrato es un requisito de existencia o
validez.
El artículo 9 del Código del Trabajo señala los plazos para celebrar
por escrito el contrato de trabajo distinguiendo: antes de 15 días de
incorporado el trabajador y antes de cinco días si se trata de
contratos por obra, trabajo o servicios determinado o de duración
inferior a 30 días.

31
2. Capacidad para Contratar

En general se entiende por capacidad la facultad de una persona


para ejercer derechos y obligarse por sí misma, sin el ministerio o la
autorización de otra.
De lo anterior se desprende que la capacidad en materia laboral es
la facultad que tienen las personas para contratar libremente sus
servicios personales, intelectuales o materiales sin autorización de
nadie.
En materia laboral, el artículo 13 del Código del Trabajo contiene el
principio general para determinar la capacidad para celebrar el
contrato de trabajo, no haciendo diferencia alguna en cuanto al sexo
ni al estado civil.
Al respecto, el inciso 1º del precepto aludido señala que “para los
efectos de las leyes laborales, se consideran mayores de edad y
pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los
mayores de 18 años”.
Se puede observar que cualquier persona (hombre o mujer) puede
contratar libremente sus servicios, siempre que cumpla con la edad
preestablecida sin hacer distinción de sexo.
Se debe tener presente que la plena capacidad de ejercicio en
materia laboral es uniforme con la que rige para efectos civiles
patrimoniales, por cuánto esta última también se adquiere a los 18
años según se estableció en virtud de las modificaciones
introducidas al Código Civil, mediante la Ley 19.221 publicada en el
Diario Oficial del 1º de Junio de 1993. Cabe mencionar que antes de
la dictación de esta ley la capacidad civil se adquiría a los 21 años
de edad.
La situación descrita constituye un buen ejemplo para hacer notar
que las leyes laborales se anticipan en muchas ocasiones a la ley
civil, recogiendo con mayor prontitud los cambios a las necesidades
humanas. En materia de edad, la ley laboral se adelantó en más de

32
30 años a la ley civil, fijando en 18 años la capacidad para celebrar
el contrato individual al trabajo.
Con relación a las mujeres casadas, debe indicarse que su estado
matrimonial no inhibe su aptitud para contratar, por cuanto se
consideran plenamente capaces de celebrar por si sola toda clase
de actos o contratos, sin necesidad de autorización del marido,
cualquiera sea el régimen de bienes aplicable a los cónyuges.
Lo anterior tiene aplicación para efectos laborales aún en el caso
que la mujer fuere menor de dieciocho años, pero mayor de dieciséis
años.
La capacidad a que hacemos referencia es la capacidad de ejercicio,
esto es, la facultad para ejercer libremente los derechos y contraer
obligaciones que competen a una persona en el orden patrimonial.
Los incisos siguientes del artículo 13 del Código del Trabajo
reglamentan situaciones en que se permiten el trabajo de los
menores de dieciocho años, distinguiéndose los siguientes casos:

a) Menores de 18 años y mayores de 16 años


En este caso la incapacidad puede suplirse con autorización expresa
del padre o la madre; a falta de ellos, la del abuelo paterno o
Materno; o a falta de éstos, la de los guardadores, personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo el cuidado del menor y a
falta de éstos la intervención del Inspector del Trabajo respectivo.

b) Menores de 16 años y mayores de 15 años 4


Requieren la autorización de las mismas personas, instituciones o
funcionarios mencionados en la letra a) y se exige como requisito
que hayan cumplido con la obligación escolar.
Es necesario recalcar que esta autorización sólo habilita al
trabajador para realizar trabajos ligeros “que no perjudiquen su salud
y desarrollo”.

33
Los menores de 16 años y mayores de 15 años que no hayan
cumplido con la obligación escolar se encuentran absolutamente
inhabilitados para ejercer cualquier tipo de actividad laboral, tal como
se infiere de la lectura del artículo 13 del Código del Trabajo.
Se observa que al poner límites de edad para poder celebrar un
contrato de trabajo, la ley desea proteger al menor de edad,
asegurando que no será empleado en labores que perjudiquen su
desarrollo y que no se le impedirá el acceso en un nivel de
educación determinada.
Los artículos 14 al 18 del Código del Trabajo continúan
estableciendo disposiciones que protegen a los menores y regulan
su actividad laboral; pero siempre en términos generales, sin hacer
distinción entre hombre y mujer.1

No obstante lo que se ha señalado precedentemente, es


conveniente señalar que el trato igualitario que hace la ley para
acceder al trabajo no era así hace pocos años atrás.
En efecto, la ley impedía o restringía severamente el trabajo a las
mujeres que se desempeñaban en faenas mineras y labores
consideradas superiores a sus fuerzas o peligrosas para sus
condiciones físicas o morales.
Hoy, gracias a la dictación de la ley 19.250 se derogó el artículo 15
del anterior Código del Trabajo, ya no discrimina a la mujer y se
mejoran las condiciones de seguridad de todos los trabajadores por
igual, impidiendo emplear a cualquier trabajador en faenas
superiores a sus fuerzas o peligrosas para su salud.2

1
Ley 19.684 modifica el código del trabajo para abolir el trabajo de los
menores de 15 años de edad. Entro en vigencia el día 3 de julio del 2000
2
la Ley 19.221 publicada en el Diario Oficial del 1º de Junio de 1993, modifica
el código civil y establece que se adquiere la plena capacidad de ejercicio a
los 18 años.
ley 19.250 se derogó el artículo 15 del anterior Código del Trabajo, ya no
discrimina a la mujer

34
3. Acoso Sexual

El acoso sexual como forma de discriminación laboral. Ley 20.005


de 18 de marzo de 2005

3.1. Aspectos de carácter general.

Generalmente el acoso sexual está referido fundamentalmente al


trabajo de la mujer. En relación con esta materia gracias a la
colaboración del Derecho Internacional del Trabajo, del Derecho
Comparado del Trabajo y de la doctrina laboralista, este concepto se
ha ido poco a poco delimitando, hasta llegar a la siguiente definición:
"conducta de naturaleza sexual indeseada por quien es sujeto
pasivo de la misma".

Por su parte la Dirección del Trabajo definió mucho antes que la


nueva ley el acoso sexual como "un comportamiento de carácter
sexual no deseado por la persona afectada, que incide
negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio".

3.2. Existen dos categorías de acoso sexual:

El chantaje sexual y el acoso ambiental.

El primero "se produce cuando el sujeto activo del acoso", es decir,


quien ejerce la presión no deseada" condiciona el acceso al empleo,
una condición laboral o el cese del trabajador, a la realización de un
acto de contenido sexual".

Así, el chantaje sexual implicaría la existencia de una relación


jerárquica, incluyendo lo que es el acoso indirecto (por ejemplo,
cuando se favorece la promoción o las mejores condiciones de
trabajo de aquellos trabajadores que conceden sus "favores

35
sexuales" a sus superiores) y, por último, éste puede acarrear una
pérdida tangible de derechos laborales.

Por su parte, el acoso ambiental se plantea cuando "el sujeto activo


del acoso sexual crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o
humillante para el trabajador." La diferencia fundamental de este tipo
de acoso con el primero, el chantaje sexual, es que éste no plantea
la amenaza de pérdida de derechos laborales.

Por otra parte, en el caso chileno, la Dirección del Trabajo en la


citada Orden de Servicio de 1997 distinguía entre acoso sexual
jerárquico y acoso sexual horizontal.

El acoso sexual jerárquico es aquel que se configura por conductas


de superiores jerárquicos de la afectada, sea el empleador o un
mando superior, por ejemplo a través del chantaje. Normalmente se
asocia con beneficios o amenazas para la asediada según se
acceda o no a los requerimientos del acosador.

El acoso sexual horizontal es aquel se origina entre compañeros de


trabajo de igual jerarquía y, aun en casos en que el acosador tiene
menor rango.

Mucho más allá de las definiciones, el acoso sexual es un hecho real


que afecta mayoritariamente a las mujeres, pero que cada vez más
está afectando también a los hombres que son acosados por
mujeres, e incluso se está revelando el asedio entre individuos de un
mismo sexo.

Anteriormente a la nueva norma sobre acoso sexual laboral en Chile,


hubo una cierta acción fiscalizadora de la Dirección del Trabajo que
tuvo por objeto, fundamentalmente llamar la atención sobre la
importancia de este tema. Cabe señalar que en la materia se
encuentra vigente la Orden de Servicio Nº 2 de 11 de Marzo de 2005
de la Dirección del Trabajo, la que establece procedimientos,

36
criterios de actuación y define responsables institucionales para
trámites de denuncias sobre acoso sexual.

3.3. Concepto y características del acoso sexual en la ley 20.005

El artículo 1º de la ley establece el espíritu general de la norma al


señalar que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un
trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella,
entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que
una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo." Se modifica el artículo 2º del Código
del Trabajo al incorporar como segundo inciso el texto recién
reproducido.

Lo anterior al que regula la discriminación en el ámbito de las


relaciones laborales. Durante la tramitación en el Congreso Nacional
fue acotado el objetivo del proyecto en el sentido de incorporar en la
legislación chilena la figura del acoso sexual como ilícito laboral. En
efecto, la Comisión de Constitución, Legislación y Justicia de la
Cámara de Diputados estudió la posibilidad de tipificar penalmente el
acoso sexual, concluyendo que no había sido posible establecer tal
tipificación y que la conducta debía describirse, tipificarse y
sancionarse sólo en el ámbito laboral.

37
3.4. Procedimientos establecidos en la nueva ley

El Nº 7 de la citada ley 20.005 incorpora un Título IV, nuevo, en el


Libro II, del Código del Trabajo denominado "DE LA
INVESTIGACION Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL", el cual
establece que en caso de acoso sexual, la persona afectada deberá
hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa,
establecimiento o servicio o alternativamente a la respectiva
Inspección del Trabajo. Asimismo, ordena que una vez recibida la
denuncia el empleador adopte las medidas de resguardo necesarias
respecto de los involucrados, tales como la separación de los
espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada,
considerando la gravedad de los hechos imputados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del


Trabajo, estatuye la nueva norma que dicha entidad sugerirá al
empleador a la brevedad la adopción de las mismas medidas recién
citadas.

Además, se dispone que el empleador ordene realizar una


investigación interna de los hechos o, en el plazo máximo de cinco
días, remita los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de
treinta días, que para estos efectos se entienden como de días
corridos. Al optar el empleador por una investigación interna, ésta
deberá constar por escrito y ser llevada en estricta reserva, debiendo
garantizar que ambas partes sean oídas y que puedan fundamentar
sus declaraciones, debiendo remitir las conclusiones de la
investigación a la Inspección del Trabajo correspondiente.

Por otra parte, las conclusiones de la investigación realizada por la


Inspección del Trabajo, de haber optado por esta vía administrativa,
quien denuncia conductas de acoso sexual, o las observaciones de
esta entidad a la practicada al interior de la empresa, serán puestas

38
en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.
Atendiendo al mérito del informe correspondiente, el empleador está
obligado, dentro de los siguientes quince días corridos, contados
desde la recepción de dicho informe a disponer y aplicar las medidas
o sanciones que decida.3

4. Protección a la maternidad
3
Ley 20.005 La Ley 20.005 publicada en el Diario Oficial el día 18 de Marzo de
2005, introduce una serie de modificaciones al Código del Trabajo.

39
A nuestro entender, la protección de la maternidad es uno de los
aspectos más relevantes del Derecho Laboral como del Derecho
Social en general.
La protección a la maternidad tiene un carácter de bien jurídico,
protegido en el más amplio sentido de la palabra, por cuanto al
protegerse a la madre no sólo se la cuida a ella sino que también al
hijo y a toda la comunidad.
La mujer tiene un papel protagónico al interior de la sociedad, ya que
es ella la encargada de la procreación y crianza de los hijos y al
integrarse al mundo laboral no ha podido dejar de lado su papel,
teniendo que asumir ambos roles en forma paralela siendo este un
motivo de discriminación, esto la ha llevado muchas veces a
sacrificar la maternidad por el trabajo.
La legislación laboral en su afán de proteger el estado de gravidez y
maternidad de la mujer ha destinado un capitulo completo referido a
este tema, es indudable entonces la preocupación que suscita. En el
Código del
Trabajo, en su Libro II Titulo II que lleva por título De la Protección a
la
Maternidad, entre los artículos 194 al 208, donde se encuentran los
derechos y beneficios que se otorgan a la mujer en su estado de
embarazo y en algunas situaciones, en beneficios del padre.
Sin embargo, algunos de los beneficios de la mujer en estado de
preñez hasta hace algunos años atrás propios o exclusivos de ella,
se han ido traspasando o extendiendo al padre por razones de
justicia, de igualdad y del hecho que el hombre, con la incorporación
masiva de la mujer al trabajo ha ido asumiendo roles que el
machismo asignaba únicamente a ella. En esto existe una
adecuación de la legislación a las necesidades de la vida moderna y
a la realidad social, política y cultural imperante. Además contiene
toda la normativa legal que protege a la mujer trabajadora en razón
de este estado especial. Es en esta materia donde se establece
unidad de legislación, señalando expresamente en el artículo 194 de

40
este Título que las normas del Código del Trabajo se aplicarán a
todas las trabajadoras dependientes de cualquier empleador,
haciéndolas extensivas, incluso, a trabajadoras afectas a otros
estatutos jurídicos como por ejemplo: el Sector Estatal, el Magisterio,
Fuerzas Armadas; Municipalidades, etc.
Es importante destacar que los beneficios indicados favorecen a
todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador,
comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a
todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional.
El inciso cuarto del artículo 195 del Código del trabajo consagra
específica y expresamente la irrenunciabilidad de los derechos
derivados del estado de maternidad, lo que concuerda con el
principio que consagrado en el artículo 5 del cuerpo legal citado que
expresamente señala:”Los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.
Es curioso observar que el legislador en su afán de proteger la
maternidad y todo lo relacionado con dicho estado, produce un
efecto discriminatorio en la incorporación de la mujer al mundo del
trabajo, ya que los beneficios que se le otorgan a ésta, son un costo
que debe soportar quien contrata, siendo ello motivo que se prefiera
a trabajadores hombres al momento de elegir un trabajador.

4.1. Beneficios de la Maternidad

41
Los derechos por maternidad a favor de la mujer, principalmente,
son:
a) Fuero Maternal
b) Cambio de labores
c) Descansos pre y postnatal
d) Subsidio Maternal
e) Permisos parentales
f) Sala cuna
g) Alimentar a la hija o hijo

a) El fuero maternal; es un beneficio establecido por ley, por el cual


una trabajadora no puede ser despedida durante el embarazo, ni
hasta un año después de expirado el periodo postnatal o el periodo
postnatal suplementario, sin autorización judicial previa, de acuerdo
al artículo 201 del código del trabajo.
Tienen derecho al fuero maternal todas las trabajadoras
dependientes, incluso las trabajadoras de casa particular no siendo
necesario un tipo específico de contrato de trabajo, es decir, la
trabajadora puede estar bajo un contrato indefinido, de plazo fijo, o
bien uno por obra o faena determinada.
En el caso que la mujer sufre aborto espontáneo o provocado, pierde
a su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, pierde el derecho al
fuero maternal porque este beneficio esta instituido en razón de la
maternidad, es decir, al faltar uno de sus elementos, el hijo o hija, el
fuero termina.
El fuero maternal es un derecho irrenunciable, lo cual significa que la
mujer no puede legalmente acordar con su empleador la renuncia a
dicho beneficio. Si llegara a hacerlo, tal pacto quedará nulo. Si una
mujer renuncia voluntariamente a su trabajo durante el fuero, la ley
no establece ningún impedimento, sin embargo pierde tal derecho,
pero si posteriormente, es recontratada por el mismo empleador o
por otro, conserva todos los derechos que le corresponde por
maternidad.

42
El artículo 174 del código del trabajo dispone que un juez puede
autorizar al empleador para poner término al contrato de una mujer
que se encuentra protegida por el fuero maternal en los siguientes
casos:

a) Por vencimiento del plazo convenido en el contrato (Art.159 Nº)


b) Por conclusión del trabajo o el servicio que dio origen al contrato
(Art.159
Nº)
c) Por falta de probabilidad; por injurias o conducta inmoral
debidamente comprobada; por incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el
Contrato; o por otra causal establecida en el artículo 160 del Código
del
Trabajo.
Si la trabajadora es despedida por el empleador en desconocimiento
de su estado de embarazo deberá acreditar su embarazo
presentando al empleador un certificado extendido por un médico o
matrona; con esto debe ser reintegrada a sus labores; Queda sin
efecto el despido y tiene derecho a la remuneración por el tiempo
que haya permanecido sin asistir a su trabajo.
Cabe señalar que si la trabajadora que certifico su embarazo no es
reintegrada a su trabajo, debe acudir inmediatamente a presentar un
reclamo ante la Inspección Comunal del Trabajo correspondiente al
domicilio del empleador. De no producirse acuerdo entre el
empleador y la trabajadora, ésta debe presentar una demanda ante
el Juzgado de trabajo correspondiente.
Si la mujer es separada de su trabajo por el empleador sin una
respectiva autorización judicial, la trabajadora tiene un plazo de 60
días hábiles para reclamar, a partir de la fecha de la separación de
labores sus labores. El juez puede acceder o denegar dicha
separación.
Se hace necesario también destacar el caso de las trabajadoras que
manifiesten al tribunal la intensión de adoptar un hijo o una hija

43
tienen derecho a fuero maternal durante un año, contado desde la
fecha de la resolución que el juez o jueza dicte otorgando a la
trabajadora el cuidado personal o la tuición del hijo o hija.
Cabe señalar que anteriormente no gozaba del fuero maternal,
argumentándose para esto que dicho fuero se vincula a dos hechos
fisiológicos como lo son el “embarazo” y el “parto”; en cambio, la
adopción es una ficción jurídica en virtud de la cual se establecen
derechos y obligaciones entre adoptante y adoptado según los
requisitos y solemnidades que la ley exige para su procedencia. Hoy
en día existe muchas parejas que la única manera de tener hijos son
adoptándolos, y no por esto la mujer es menos madre y el hombre
menos padre, por lo tanto es justo beneficiar con fuero maternal a
mujeres que adoptan un hijo en conformidad a la Ley de Adopción.

Hay quienes consideran el fuero maternal como un derecho


inalienable e irrenunciable de la mujer en su calidad de tal. Sin
embargo, hay que considerar el punto de vista que tiene la
contraparte, los empleadores, según los cuales la actual protección
es excesiva, ya que si bien ellos no pagan los subsidios de
maternidad, tienen otros costos que considerar como son los las
perturbaciones ocasionadas en la organización a causa de la
ausencia de la trabajadora o merma de su productividad. Entre otros
se puede mencionar el hecho de tener que contratar a un
reemplazante y la limitación al libre uso de la mano de obra que
proviene, específicamente, del fuero maternal.
Es innegable que la maternidad acarrea ciertos costos para los
empleadores, como los recién nombrados, y éste hecho justamente
el que hace que al verse imposibilitados de despedir a la
trabajadora, muestren su descontento a través de hostilidades
durante este período.4

b) Cambio de Labores.
4
Ver código del trabajo artículos; 201, 174.

44
Durante el período de embarazo, previa al inicio del permiso
prenatal, la mujer debe seguir trabajando en sus labores habituales.
Pero si está ocupada en trabajos como perjudiciales para la salud
por la autoridad, deberá ser trasladada, sin reducción de sus
remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su
estado.
El código del trabajo define, en su artículo 202, algunos trabajos que
se consideran perjudiciales para la salud y, por ende, los prohíbe
para la mujer embarazada:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de estar de pie largo
tiempo
c) se realiza en horario nocturno (Ejecute entre las 22 y las 07 hrs)
d) se ejecute en horas extraordinarias
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de
gravidez 11
La trabajadora en estado de embarazada cuyo empleador no cumpla
con las exigencias mencionadas debe denunciar tal infracción ante
la inspección del trabajo respectiva e incluso ante la Junta Nacional
de Jardines
Infantiles, con el fin de que se instruya el acatamiento de las normas
infringidas y aplicar al empleador, cuando proceda, las multas
establecidas por la ley.

c) Permisos Pre y Postnatal


c.1.Descanso Pre Natal y Post Natal
La legislación laboral le reconoce a la mujer trabajadora el derecho a
dejar de trabajar manteniendo su empleo en el período anterior al
parto
(Prenatal) y al inmediatamente posterior (postnatal).
El Prenatal tiene una duración de seis semanas antes del parto (42
días) y el Postnatal dura 12 semanas (84 días) después del parto.

45
Para efectos de hacer uso del permiso de descanso de maternidad
deberá presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o
al empleador para el que presta servicios la mujer, un certificado
médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha
llegado al período fijado para obtenerlo. Una vez que se exhibe este
certificado al empleador, éste está obligado a permitir el descanso de
la mujer embarazada.
Durante todo el tiempo de permiso prenatal y postnatal la madre no
puede efectuar trabajo alguno. La ley dispone que este descanso
sea irrenunciable, esto es, que la mujer no puede acceder a trabajar
durante este período, y prohíbe expresamente el trabajo de la mujer
embarazada.
Si la trabajadora sufre perdida del hijo recién nacido o la criatura
nace muerta, la mujer no pierde el derecho al postnatal, ya que la ley
sólo exige que se haya verificado un parto, el legislador no ha
exigido que el producto del parto deba ser, necesariamente, una
criatura viva para gozar del referido beneficio. En caso de aborto, al
no haber parto, la mujer pierde su derecho a postnatal.

c.2.Descansos
Extraordinarios:
c.2.1.Descanso Suplementario del pre y postnatal (Art.196 C.T.)
Se tiene derecho a adelantar el descanso prenatal si la mujer
padece de enfermedad como consecuencia del embarazo. Para ello
bastará acreditar con certificado médico, la enfermedad provocada
por el parto. La duración de este descanso complementario durará
todo el tiempo que fijen los servicios médicos que tengan a su cargo
las atenciones médicas preventivas o curativas de la mujer
embarazada.
Se parte de la base de que el parto se producirá una vez cumplidas
las seis semanas del descanso prenatal. Pero si ello no acontece, es
decir, si el parto se produce después de estas seis semanas, dicho
permiso se entenderá prorrogado hasta la fecha del alumbramiento,
y desde ese momento se comenzará a contar el postnatal. Así, el

46
prenatal se extiende por todo lo que demore el parto y, además, todo
el tiempo agregado mientras no se produzca el alumbramiento, no
se descontara del postnatal, sino que el plazo de duración de este
último período de descanso comenzará a contarse desde el
momento mismo del parto.
Para extender el prenatal por retardo del parto deberá acreditarse la
fecha del alumbramiento con el correspondiente certificado médico o
de la matrona, antes de que expire el descanso postnatal.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjera enfermedad
en la madre, comprobada con certificado médico, que impidiera
regresar al trabajo a la mujer por un plazo superior del descanso
postnatal al que tiene derecho, vale decir 12 semanas desde la
fecha del parto, este descanso se prolongará por el tiempo que fije el
servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.

d) Subsidio Maternal (Art.198 C.T.)


Es el monto en dinero que recibe la trabajadora en reemplazo de su
remuneración, mientras se encuentra en el período de descanso pre
y post natal, equivale a la totalidad de sus remuneraciones y
asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las
imposiciones de previsión y los descuentos legales que
correspondan.

e) Permisos Parentales

e.1.Permiso por enfermedad de un hijo menor de un año


La mujer trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio para
atender al hijo menor de un año que requiera los cuidados de esta
en el hogar por enfermedad grave de este acreditada por certificado
médico.
La ley se hizo extensiva también al padre del menor en el año 1993
se modificó el artículo 199, en el caso en que ambos padres del
menor enfermo gravemente fueran trabajadores, cualquiera de ellos,

47
y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio
referidos. El padre gozará directamente del permiso y del subsidio
cuando la madre hubiera fallecido o él tuviera la tuición del menor
por sentencia judicial o bien lo tenga bajo su cuidado personal por
medida judicial de protección.
No habrá lugar al permiso, y por consiguiente al pago del subsidio,
cuando el niño permanezca en un establecimiento hospitalario o
asistencial se concede lo anterior mientras el padre o la madre este
al cuidado del menor enfermo.
El permiso que se le otorgue por enfermedad grave del menor de un
año será concedido por períodos de hasta siete días, pudiendo ser
prorrogado cuántas veces sea necesario, pero en ningún caso
puede extenderse más allá de la fecha en que el niño cumpla un año
de edad.
Tratándose de casos de enfermedad muy especiales que por su
naturaleza requieran de un plazo mayor de recuperación, el permiso
podrá ser otorgado inicialmente o prorrogado por períodos de hasta
treinta días.

e.2.Permiso por enfermedad de un hijo menor de dieciocho


años
La Ley 19.505 publicada en el Diario oficial de 25 de Julio de 1997
incorporó al Código del Trabajo el artículo 199 bis, que dispone que
“Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención
personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una
enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y
con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho
a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas
equivalentes a diez jornadas completas, parciales o combinación de
ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los
efectos legales.

48
Se trata de días de permiso que deben ser compensados a la
empresa mediante mecanismos alternativos establecidos en la
propia ley: trabajar horas extras, imputación a las próximas
vacaciones o directamente mediante descuento salarial por el tiempo
no trabajado. No se trata, pues, de un permiso adicional de cargo de
la empresa sino de un permiso no remunerado que, con la reforma,
el empleador no puede negarse a conceder.
Cabe señalar que dichas circunstancias del accidente o enfermedad
deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico
que tenga a su cargo la atención del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos,
a elección de la madre podrá gozar del respectivo permiso. Con
todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del
menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o
estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A
falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado”5

5
La Ley 19.505 publicada en el Diario oficial de 25 de Julio de 1997 incorporó
al Código del Trabajo el artículo 199 bis, que dispone que

49
e.3.Permisos Por adopción
En el artículo 200 Código del Trabajo, confiere el beneficio de
permiso y subsidio hasta por doce semanas tanto a la trabajadora
como al trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior
a seis meses, cuyo requisito es habérsele otorgado judicialmente su
tuición o cuidado personal.
En caso que el menor cumple los seis meses de edad, estando
vigente el permiso y subsidio el derecho cesa, por cuanto el
beneficio es hasta por las doce semanas, y no por doce semanas.

f) De las Normas Especiales sobre Salas Cunas


El artículo 203 del Código del Trabajo dispone que las empresas que
ocupen veinte o más trabajadoras, de cualquier edad o estado civil,
deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en
donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos
años y dejarlos mientras están en el trabajo. Igual obligación
corresponderá a los centros o complejos comerciales administrados
bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyas
empresas ocupen entre todas, veinte o más trabajadoras. El mayor
gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán
concurrir a él todas las empresas en la misma proporción de los
demás gastos de ese carácter
En el caso en que la contratación de trabajadoras hayan disminuido
a menos de veinte, la empresa está obligada a mantener el beneficio
de sala cuna a las dependencias que están haciendo uso del mismo
y no así a las que no lo han requerido por no cumplir con los
supuestos legales.

El empleador no se encuentra obligado a pagar los gastos de sala


cuna a una trabajadora que, teniendo un hijo menor de dos años, se
encuentra haciendo uso de licencia postnatal con motivo del
nacimiento de otro hijo, por cuanto la procedencia de dicho beneficio
está condicionada a que la dependiente desempeñe efectivamente
sus labores.

50
Para la mujer que decide incorporarse al mercado laboral, es un
asunto de gran preocupación lo que respecta al cuidado de sus
hijos, sobretodo cuando éstos aún son muy pequeños, situación que
muchas veces las inclina a salirse del mercado.

g) Del Derecho de las Madres a Dar Alimentos a sus Hijos


De acuerdo a lo establecido en el artículo 206 del Código del
Trabajo, las madres tienen derecho a disponer, para dar alimento a
sus hijos menores de dos años, de dos porciones de tiempo que en
conjunto no excedan de una hora al día, las que se consideran como
horas trabajadas efectivamente para los efectos de pago de sueldo,
cualquiera sea el sistema de remuneraciones.
El derecho a usar de este tiempo con el objetivo indicado, no podrá
ser renunciado en forma alguna.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que
debe emplearse para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar
alimento a sus hijos. Es importante destacar que no procede pagar
pasajes de madre funcionaria que, en lugar de hacer uso durante la
jornada de trabajo de las dos porciones de tiempo según el artículo
206, para alimentar a un hijo menor de dos años, atrasa en media
hora su llegada y se retira media hora antes del término de esa
jornada.6

6
Ver código del trabajo; artículo 200 confiere el beneficio de permiso y
subsidio, 203 dispone que las empresas que ocupen veinte o más
trabajadoras, de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e
independientes del local de trabajo, 206 establece que las madres tienen
derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos menores de dos años.

51
5. Conclusiones
5.1. Formación y capacitación laboral
El ritmo acelerado del cambio tecnológico, el incremento de la
competencia internacional, la profundización de los mercados y la
sofisticación creciente de las demandas plantean constantes
exigencias de renovación y transformación al aparato productivo,
que se hace extensiva a los recursos humanos. Esto tiene un
enorme impacto potencial sobre la productividad laboral futura y
corresponderían a una serie de áreas susceptibles de mejoramiento
en el ámbito de las políticas públicas (educación, salud, nutrición,
formación profesional); a las que habría que sumarle la generación
de medidas que, a partir de una estrategia estatal de género,
aseguren la igualdad de oportunidades para las mujeres.
El nuevo modelo de producción industrial, cuyos fundamentos son
las tecnologías flexibles y los nuevos métodos de organización del
trabajo adaptados a mercados heterogéneos y cambiantes, también
modifican la naturaleza del trabajo y las calificaciones requeridas.
Estos cambios, que se suman al ajuste estructural, varían de
acuerdo con la categoría ocupacional, el sexo, el nivel de
calificación, y el país y su grado de desarrollo y modernización
industrial y tecnológica.
Debido a la desigual valoración de las mujeres y de los varones,
producto del sistema de género imperante, las mujeres se ven
afectadas por una serie de limitaciones en sus intentos por acceder
a la formación profesional y la calificación ocupacional; en la
aplicación de los conocimientos adquiridos, es decir, en el acceso al
trabajo y a los recursos productivos, y en lo que respecta a las
condiciones de trabajo y las posibilidades de ascenso sobre la base
del perfeccionamiento de las competencias. La preparación de la
mano de obra es un elemento de suma importancia de la
competitividad y el desarrollo empresarial. Sin embargo, las mujeres
por lo general reciben una formación que no se adecua a las
demandas de las empresas, lo que incide negativamente en sus

52
niveles de inserción y promoción del empleo; pero también sucede
que mujeres con las calificaciones apropiadas no tienen acceso a los
trabajos que de acuerdo a éstas podrían desempeñar idóneamente.
De acuerdo al análisis realizado, la formación de recursos humanos
femeninos debe incorporarse dentro de la corriente principal de
"género en el desarrollo". Se considera, además, que en el marco de
la transformación productiva esto favorecerá el desarrollo de los
países y minimizará la pobreza, a la vez que contribuirá al logro de
conseguir una mayor equidad.
Resulta necesario adoptar acciones e implementar políticas que
influyan en distintos aspectos de la práctica formativa y en diversos
actores sociales, entre otros las instituciones gubernamentales, los
colegios y las asociaciones profesionales, las organizaciones no
gubernamentales, las cámaras de industriales, las municipalidades,
las instituciones académicas y de investigación, las empresas
públicas y privadas, los organismos de cooperación y transferencia
de tecnología y las mismas familias. Una de las medidas más
importantes que podrían adoptarse se puede resumir en los
siguientes planteamientos.

CONCLUSION

53
Producto de este trabajo, se puede manifestar con propiedad la
importancia que tiene el estudio de la norma legal, y la realidad que
encuentran las mujeres al incorporarse a la vida laboral. Su
incorporación a la vida laboral ha provocado readecuaciones tanto
en el orden legal como social.

La situación laboral actual de las mujeres en el mercado de trabajo


es precaria por razones culturales reflejadas en el entorno jurídico, la
actitud empresarial, el comportamiento social y la propia expectativa
de las mujeres que no logran visualizarse como ciudadana sujeto de
derecho. A pesar del trato igualitario que hace la legislación laboral
entre hombres y mujeres, la realidad muestra que la mujer es
discriminada al incorporarse al mundo laboral, como también una
vez que se encuentra inserta en él. A las mujeres se las considera
como “menos productiva”, argumentándose su menor nivel de
formación para trabajos determinados, su menor experiencia, y las
ausencias y menor rendimiento asociadas a la maternidad, al
cuidado de los hijos y a sus responsabilidades en el ámbito
doméstico.

También es importante señalar que no existen instancias sociales


que incentiven el trabajo de la mujer, como programas de
capacitación, establecimientos confiables que aseguren el bienestar
de sus hijos, jornadas flexibles o por horas que le permitan trabajar
sin descuidar el rol familiar que ellas cumplen
Por lo tanto no es posible crecer con equidad y llegar a ser un país
desarrollado cuando se ésta dejando el 36 por ciento de la fuerza de
trabajo con oportunidades disminuidas y de menor calidad.

BIBLIOGRAFIA

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- Código del trabajo
- Fuente Internet: www.sernam.gv.cl, www.insmujer.cl (fundación
instituto de la mujer),www.dt.gob.cl/ (Dirección del trabajo),
www.mujereshoy.com (pagina latinoamericana para defender los
derechos de las mujeres).
-Libros:
• Autor Lucia Santa Cruz, Teresa Pereira, Isabel Zegers, Valeria
Maino. Editorial universitaria. Título Tres ensayos sobre la mujer
chilena.
• Autor Corporación participa. Editorial Andrés Bello. Título La
identidad femenina en situaciones de poder y conflicto.

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