SATISFACCIÓN

LABORAL

Integrantes: David Hernan Manzano Huanca

Nataly Darsin Choque Galán
Leonardo Antonio Gonzales Vargas
Jhonnatan Adilson Escalera Quisbert
Silvia Antonia Suarez Fernadez
Carrera: Contaduría Pública (Complemetaria)
Docente: Lic. Diana C. Alfaro Bazan
 ÍNDICE
1. FASE EXPLORATORIA....................................................................................................4

1.1 FORMULACION DEL PROBLEMA..............................................................................4

1. 2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.............................................................................4

1.3 CONSULTA Y RECOPILACIÓN DOCUMENTAL.......................................................4

1.4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..........................................................................5

1.5 OBJETIVOS......................................................................................................................6

1.6 PLANTEAMIENTO PREVIOS (HIPOTESIS)................................................................6

2.1 ESQUEMA DE PASOS Y ACTIVIDADES PARA LA INVESTIGACIÓN..................7

2.2.1 SATISFACCIÓN LABORAL........................................................................................8

2.2.2 DEFINICIONES DE SATISFACCIÓN LABORAL.....................................................9

2.2.3 PSICOLOGÍA..............................................................................................................10

2.2.4 PSICOLOGÍA SOCIAL...............................................................................................10

2.3.1METODOLOGIA DE INVESTIGACIÓN...................................................................12

2.3.2TECNICAS DE INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS......................13

2.4.1. TÉCNICAS CUALITATIVOS...................................................................................13

2.5. Recursos, Presupuesto y Material...................................................................................14

2.6. Organizar material..........................................................................................................14

2.7 Determinar el Espacio.....................................................................................................15

2.8. Cronograma Calendario..................................................................................................15

3.FASE EMPÍRICA – APLICADA......................................................................................16

3.1 Recogida de Datos...........................................................................................................16

3.2 Interpretación de Datos....................................................................................................22

4. FASE ANALÍTICA E INTERPRETATIVA....................................................................24

4.1 TRATAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS.................................................................24

4.2. DISTINTOS NIVELES DE ANÁLISIS........................................................................24

4.2.1. CONTRASTE CON HIPÓTESIS PLANTEADAS....................................................24

4.2.2. CONTRASTE CON OTRAS INVESTIGACIÓNES Y TEORÍAS............................25

4.2.3. ANÁLISIS COMPARATIVO DE RESULTADOS TÉCNICAS...............................25

4.2.4. ANÁLISIS COMÚN...................................................................................................25

5. INTERPRETACIÓN.........................................................................................................25

6. CONCLUSIÓN..................................................................................................................26
 SATISFACCIÓN LABORAL
PROFESIONALES EGRESADOS
1. FASE EXPLORATORIA

1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Debido al rechazo que muchas empresas y demás instituciones exigen respecto a la

experiencia laboral que debe tener un profesional, hay muchos egresados que no tienen
opciones de empleo, al no contar con ese requisito y nos hace la pregunta si el esfuerzo de
varios años no valió la pena, y recurrimos a otras fuentes de trabajo, fuera del estudio que
realizamos todos esos años.

1. 2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

El desempleo y rechazo de varias empresas a los nuevos egresados es demasiado e incluso

si un profesional logra entrar en una empresa, la experiencia laboral es mala, ya que hay
mucha discriminación por ser nuevos en ese ámbito, e incluso se puede ver en algunos
casos con la paga del trabajo porque se remunera incluso por debajo del sueldo mínimo
salarial, no valorando su formación profesional, realmente no valoran el potencial de éstos,
juzgan antes de comprobar si su trabajo es eficiente, vemos que en ambos casos, el no
aceptar nuevos egresados y cuando aceptan los discriminan, son problemas que ocurren en
la actualidad, es por eso investigaremos este tema tan importante y crucial para nosotros.

1.3 CONSULTA Y RECOPILACIÓN DOCUMENTAL

Según el Periódico “OPINION”, nos comenta lo siguiente sobre el tema:

“El desempleo de los jóvenes está por encima del promedio nacional. Según el Centro de
Estudios de Desarrollo Laboral (Cedla) el 15.5 por ciento (60.717 personas) de la
población juvenil se encuentra desocupada en La Paz, Cochabamba, Santa Cruz y El Alto.
La tasa de desempleo en el país es de 8.8 por ciento .
Bolivia invierte bastantes recursos en la formación de los 170.000 profesionales que
egresan anualmente de las universidades nacionales. Si ellos no producen las pérdidas son
enormes, desde el punto de vista económico y social. La frustración y el desaliento de los
profesionales que no empiezan a trabajar no se puede medir, pero es un factor que impulsa
la emigración. En otros países, los profesionales son mejor recibidos que la mano de obra
no calificada”. Podemos notar que el aumento de desempleo de jóvenes en Bolivia puede
llevar a la emigración a otros países, Bolivia no aprovecharía la innovación y las nuevas
ideas de los nuevos egresados.
También podremos ver que publicación del Centro de Estudios para el Desarrollo Laboral y
Agrario (CEDLA), elaborado por el investigador, Bruno Rojas Callejas, nos habla del
mismo tema sobre los desempleos laborales de jóvenes en Bolivia y menciona lo siguiente:
“El mercado de trabajo en el país, que refleja los efectos nocivos de un patrón de
desarrollo sumido en la dependencia de la explotación y exportación de materias primas,
exhibe muchas limitaciones para motivar la inserción laboral de los jóvenes, lo que
provoca mayor desempleo, desaliento y subempleo de esta población”.
“Un elemento que vale la pena recalcar es cómo el mercado laboral boliviano y sus
condiciones de precarización, se convierten en una barrera para jóvenes que tienen un
mayor grado de formación y que no encuentran trabajo de acuerdo a su nivel de
instrucción o, si lo encuentran, el mismo no cuenta con condiciones aceptables”.
Según el investigador otro factor importante y limitativo para los profesionales es que el
país depende de la explotación y exportación de la materia prima, y que el mercado laboral
está en condiciones de precarización.

1.4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El planteamiento del problema sería la falta de oportunidades de trabajo, la no valoración de

nuestros estudios y el sacrificio de varios años, el no darnos la oportunidad de poder
guiarnos, demostrar que tenemos capacidad, voluntad de realizar el trabajo, otro problema
sería la discriminación de los empleados con mayor experiencia hacia los nuevos egresados.
1.5 OBJETIVOS

 Lograr que las empresas nos den la oportunidad de poder trabajar y aprender con
ellos.
 Demostrar a las empresas nuestra capacidad ante el trabajo asignado
 Lograr que las empresas escuchen nuestras nuevas ideas e innovaciones
 Lograr que haya menos discriminación, mediante el ejemplo y demostración de la
voluntad y ganas de trabajar.
 Lograr una satisfacción laboral dentro de las empresas, aceptando nuevos
profesionales y apoyándose entre todos para así poder lograr un mejor trabajo con
mejores resultados

1.6 PLANTEAMIENTO PREVIOS (HIPOTESIS)

Una empresa acepta nuevos profesionales, da la oportunidad a trabajar, acepta las ideas
innovadoras, examinando los pros y contras, hay un ambiente laboral sin discriminación y
hay más apoyo entre empleados, lo que generaría satisfacción laboral, un ambiente laboral
sin presión, estrés, trabajo colaborativo entre todos, sin discriminación alguna, esto también
se expresaría en los resultados del trabajo que obtendría más eficiencia, se obtendrían
buenos resultados ya sean ganancias o más producción.
2. FASE DE DISEÑO INVESTIGACIÓN

2.1 ESQUEMA DE PASOS Y ACTIVIDADES PARA LA INVESTIGACIÓN

2.2MARCO TEÓRICO

2.2.1 SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción laboral es el grado de conformidad, en que a uno le gusta o no le gusta su

trabajo. Es una evaluación subjetiva del propio trabajo y refleja el nivel de satisfacción de
un empleado con su trayectoria profesional actual, su salario, sus beneficios y sus
oportunidades de crecimiento.
Por otro lado, la satisfacción laboral es un factor determinante en el éxito de cualquier tipo
de organización. Ayuda a mantener a los empleados contentos y motivados, para que
puedan rendir al máximo.
También, puede definirse como una combinación de factores que contribuyen a la felicidad
en el trabajo. Estos factores pueden dividirse en 3 categorías:
• Naturaleza del trabajo (contenido del trabajo)

• Características de la persona (personalidad)

• Relaciones laborales (entre usted, sus compañeros y su supervisor)

Motivación Intrínseca
La motivación intrínseca es la que tiene su origen en el interior de la persona con el objeto
básico de satisfacer sus deseos de autorrealización y crecimiento personal. Cuando alguien
está motivado intrínsecamente obtiene placer por la propia realización de la tarea, es decir,
disfruta con el propio proceso.

Motivación Extrínseca
la motivación extrínseca depende de las satisfacciones que recibamos del exterior, de las
otras personas. En el ámbito laboral, dichas satisfacciones suelen estar relacionadas con
recompensas económicas: aumento de sueldo, bonificaciones, beneficios o un ascenso.

Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus
habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad individual y retos
intelectuales.

Factores que Favorecen La Satisfacción Laboral

los siguientes factores suman a favor del bienestar y las sensaciones positivas de los
empleados:

• Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.

• Crear lazos con los trabajadores.
 • Contar con un sistema de incentivos.
• Promover el trabajo en equipo y la formación adecuada.
• Crear espacios de descanso y desconexión, donde los empleados puedan charlar
mientras toman agua o un buen café.

Factores de insatisfacción
Los siguientes factores influyen en el sentido contrario, es decir, provocan insatisfacción
laboral y sus temibles consecuencias, lo que hace que el trabajador no se siente involucrado
con el proyecto general de la empresa, cometa errores, baje la calidad del trabajo y los
mejores talentos acaben marchándose a la competencia.

• Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es

fundamental que reciba un salario alineado con su formación, experiencia,
capacidad, funciones y responsabilidad.

• Mala relación con los compañeros o jefes. Las actitudes prepotentes y

desconsideradas, sobre todo por parte de los superiores, son el principal motivo de
una mal ambiente laboral.

• Escasa o nulas posibilidades de promoción. Es necesario flexibilizar las plantillas y

que las personas vean en la empresa un lugar donde poder desarrollarse en lo
personal y en lo profesional.

• Malas condiciones laborales. Falta de higiene en el trabajo, iluminación deficiente o

espacios insuficientes, son algunos de los factores que crean sensación de malestar y
fastidio en los trabajadores, impidiendo su bienestar.

• Imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral. Las empresas deben poner los
medios necesarios, implantando unos horarios racionales, para que las personas
puedan cuidar y atender a sus familias, en especial cuando tienen a su cargo
personas mayores o enfermas y niños pequeños.

2.2.2 DEFINICIONES DE SATISFACCIÓN LABORAL

Definen la satisfacción laboral como «un estado emocional placentero o positivo resultante
de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos
requerimientos individuales a través de su trabajo». Según Andresen, Domsch y Cascorbi
(2007:719)
Señala que la satisfacción en el trabajo designa «la actitud general del individuo hacia su
trabajo».

Según Chiavenato (1986 en Morillo;p. 48)

Señalan que, en la organización, se dan muchos procesos que son llevados a cabo en grupos.
Por lo que debería ser pertinente conceptualizar el constructo de «satisfacción laboral» no
únicamente a nivel individual, sino también a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior,
es que ellos definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como «la actitud compartida del
grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado».

Según Mason y Griffin (2002:284)

2.2.3 PSICOLOGÍA

La psicología se trata de una ciencia que se encarga de indagar la mente del ser humano y,
por consiguiente, su conducta, separando objetivamente su estado mental y su
comportamiento, de manera que se puedan explicar detalladamente cómo es el
funcionamiento de esa área cognitiva del cerebro, encontrar el origen de los fenómenos
mentales que se puedan presentar en el ser humano.

La psicología es una ciencia experimental, en donde el objeto de la psicología es que no hay

fronteras entre lo vital y lo mental, entre lo biológico y lo psicológico.

Según Piaget, citado por (Piaget,1976)

2.2.4 PSICOLOGÍA SOCIAL

Es para muchos la que mejor refleja las características distintivas de la psicología social
actual, Allport afirmó que la psicología social como una disciplina en la cual las personas
intentan comprender, explicar y predecir cómo los pensamientos, sentimientos y acciones
de los individuos son influenciados por los pensamientos, sentimientos y acciones
percibidos, imaginados o implícitos, de otros individuos. Según Gordon Allport la
Psicología Social es uno de los campos científicos que se dedica al estudio de la conducta
humana, se centra especialmente en la comprensión de las influencias que producen las
regularidades y diversidades en el comportamiento social. Su estudio apela al análisis de
datos, obtenidos mediante método científico.
Según Edwin P. Hollander
Psicoanálisis
El psicoanálisis emplea algunos principios de la psicología social como la disciplina que
inquiere acerca de las pulsiones y represiones colectivas, que emergen del interior del
inconsciente de cada persona para posteriormente influir en lo colectivo y condicionar lo
social.
Según Sigmund Freud
El conductismo
El conductismo concibe la psicología social en la medida en que nos aporta datos sobre la
influencia social. El conductismo se focaliza en observar y analizar la conducta individual
teniendo en cuenta la influencia del entorno social y cultural.

Psicología postmoderna

La psicología postmoderna trata de analizar mediante la psicología social aquellos

elementos que influyen en las diversificaciones y la fragmentación de la sociedad.

Psicología de los grupos

Desde el enfoque de la psicología de los grupos, todo colectivo conforma una unidad de
análisis con su propia idiosincrasia particular en consecuencia la psicología social trata de
llevar a cabo un estudio ponderado entre lo social y despersonalizado y entre lo subjetivo y
particular.

Intervención psicosocial
La Intervención Psicosocial actúa sobre las redes sociales (familia, amigos, asociaciones,
etc.) y su objetivo inmediato es conseguir una mejor combinación entre la dirección y la
participación de los individuos en dichas redes sociales, favoreciendo el cambio cognitivo,
social y afectivo del grupo (San Juan, 1996).

Bienestar subjetivo
El primer enfoque se basa en la teoría hedonista y sostiene que la vida del ser humano está
motivada por el logro de la felicidad y dirigida a la consecución del máximo beneficio en
todos los ámbitos de su existencia. Según Ed Diener (máximo representante): "El bienestar
subjetivo se define como las evaluaciones cognitivas y afectivas que una persona hace en
torno a su vida. Por lo tanto, el bienestar subjetivo es un concepto amplio que incluye la
experiencia de emociones, bajo nivel de emociones negativas y alto nivel de satisfacción
con la vida". Según esta teoría, el bienestar subjetivo es un balance global que uno hace de
las satisfacciones e insatisfacciones que le ha dado la vida, de los afectos positivos y
negativos que le han acompañado a lo largo de su vida.

Bienestar psicológico

Este punto de vista fue propuesto por Ryff (relacionado con la teoría de la motivación de
Maslow y la del funcionamiento pleno de Rogers) sostiene que la satisfacción y la
autoestima reside en las metas y objetivos que el individuo se plantea y trata de conseguir
(bienestar psicológico).

Bienestar social

Finalmente, el tercer enfoque propone que el bienestar social es la valoración que hacemos
de las circunstancias y el funcionamiento dentro de la sociedad. Se propone que también es
necesaria la libertad de una persona para elegir entre diferentes formas de vida de acuerdo
con sus habilidades, características y competencias (Blanco y Valera, 2007).

2.3 RECOPILACIÓN DE DATOS

2.3.1METODOLOGIA DE INVESTIGACIÓN

Método cuantitativo

la investigación cuantitativa es un método estructurado de recopilación y análisis de

información que se obtiene a través de diversas fuentes.
Método inductivo

Es una estrategia de razonamiento basado en la inducción, inicia por mediante la

observación de determinados hechos los cuales analiza y contrasta un resultado de esta
manera constatando una hipótesis.

2.3.2TECNICAS DE INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Observación

Es el registro visual de lo que ocurre en situación actual clasificando y consignando datos

de acuerdo con el problema que se estudia.

La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo, en ella se apoya

el investigador para obtener el mayor número de datos.

La entrevista

Es una técnica para obtener datos que consisten en un diálogo entre dos personas: El
entrevistador "investigador" y el entrevistado; se realiza con el fin de obtener información
de parte de este, que es, por lo general, una persona entendida en la materia de la
investigación. La entrevista es una técnica antigua, pues ha sido utilizada desde hace
mucho en psicología y, desde su notable desarrollo, en sociología y en educación. De
hecho, en estas ciencias, la entrevista constituye una técnica indispensable porque permite
obtener datos que de otro modo serían muy difícil conseguir.

2.4 Técnicas adecuadas

2.4.1. TÉCNICAS CUALITATIVOS

Objetivo: se pretende captar el significado y reconstruirlo en el entorno y desde el actor
más que describir los hechos sociales. Intenta entender los fenómenos sociales desde la
propia perspectiva de las personas, sus percepciones, sus significados
Elementos: caracterizan al método cualitativo el lenguaje, los discursos, los significados,
los símbolos. El reconocimiento del carácter simbólico e intencional de la acción es premisa
básica para conocer la realidad social y para ello necesitamos el método cualitativo.
Técnicas: se cita las siguientes: - Técnicas de conversación y narración:
 • Entrevista en profundidad, focalizada o intensiva puede ser: entrevista en
profundidad estructurada/dirigida/estandarizada; semiestructurada; abierta o no
dirigida/no estandarizada; especializada y a élites, etc.
• Técnicas biográficas: documentos personales (autobiografía, diarios personales, por
ejemplo), registros biográficos (historias de vida, relatos de vida, biogramas).
• Grupos de discusión o grupo focalizado: reunión de grupo, discusión de grupo,
dinámica de grupo, entrevista de grupo. Técnica Delphi, grupo nominal,
brainstorming, grupos sin moderador, y con la aplicación de las nuevas tecnologías
GD electrónico y Delphi on line, por ejemplo.
Datos: La información obtenida suele obtenerse desde marcos naturales, directamente, sin
necesidad de distorsionar (reactividad), adoptar o “traducir” la información como ocurre
con los métodos cuantitativos. Se trata de un método más “artesanal”, si vale el término.
Muestreo: Se trata de descubrir y abarcar la gama más amplia de discursos y actitudes. No
interesa tanto la distribución numérica de los casos como que la información recabada de
distintas maneras sea relevante, contrastable y profunda.
Participación: Tanto el investigador como el investigado tienen mayor participación que es
más flexible, menos neutra o más implicada en el estudio. Sobre todo, en la técnica
“investigación-acción-participación”.
Inductivo: Parte de los datos para reconstruir los significados; la teoría no existe con
anterioridad a la investigación, sino que es el resultado de la misma. Desde estas
perspectivas se critica la reducción de ciencia a positivismo, de lo empírico a cuantitativo,
pues lo cualitativo también es empírico.
2.5. Recursos, Presupuesto y Material

Recursos Presupuesto Material

5 personas 20 Bs Internet
Hojas

2.6. Organizar material

Utilizaremos los Método cuantitativo ,la investigación cuantitativa es un método
estructurado de recopilación y análisis de información que se obtiene a través de diversas
fuentes y el Método inductivo, Es una estrategia de razonamiento basado en la inducción,
 inicia por mediante la observación de determinados hechos los cuales analiza y contrasta un
resultado de esta manera constatando una hipótesis. las herramientas de la observación y la
entrevista para recopilar datos generales y así asumir respuestas a la problemática planteada
dando resultados en los que quedemos satisfechos
2.7 Determinar el Espacio
Nos dirigiremos al departamento de Cochabamba en el centro observaremos a la población
y su entorno dende trabajan así dándoles la entrevista con preguntas abiertas donde ellos
nos contestaran su situación y la formación que adquirieron, también si ejercen la carrera
que ellos estudiaron o por motivos de la exigencia de experiencia no pudieron trabajar y se
ven obligados a asumir trabajos donde no practique lo que estudiaron.
2.8. Cronograma Calendario

Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo Lunes Martes

14/Marzo 15/Marzo 16/Marzo 17/Marzo 18/Marzo 19/Marzo 20/Marzo 21/Marzo

Inicio del Investigación Investigación Recopilación Observación Recopilación Culminación Entrega

proyecto de recursos de técnicas de materia y entrevista de muestreo de la
de campo
investigación
Iniciamos y Investigamo Vemos cuales Recopilamos Hacemos Recopilamo Sacamos Entrega
nos s y técnicas materiales de s y nuestras del
trabajo
investigación conclusiones trabajo
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finalizado
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entre en los cuales cabo la la del trabajo
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los 5 nos recopilación observación
participante basaremos de datos
y la
s para llevar a entrevista
cabo la
investigación
3.FASE EMPÍRICA – APLICADA
3.1 Recogida de Datos
En la investigación sobre el tema de satisfacción laboral se realizó bajo el enfoque
cuantitativo para la recolección de datos en la cual se elaborado una encuesta con las
siguientes preguntas.

Encuesta sobre el desempleo juvenil

Nombre:
Edad:
1.-¿Actualmente cuenta con un empleo?
a) Si b) No
2.-¿ Cuál considera que es una de las razones por las cuales no contratan a jóvenes?
a) No cuentan con experiencia b)No son confiables
3.-Para buscar empleo acudió a:
a)Periódicos, redes sociales b)Empresas públicas, privadas c) todas
4.-¿Tu emigrarías por falta de empleo ?
a) Si b) NO
5.-¿Qué acciones se debería de hacer para poder contratar a jóvenes?
a) Capacitarlos b) Crear espacios para que practiquen
6.-¿Cómo te sentirías en un trabajo colectivo, colaborativo y sin discriminación por el nivel
de experiencia que tenga uno?
a) Entusiasmado, cómodo y satisfecho por el trabajo
b) Incomodo
Para poder obtener más resultados se hizo la encuesta a las siguientes personas:

Encuesta sobre el desempleo juvenil

Nombre: Nataly Darsin Choque Galán
Edad: 24 años
1.- ¿Actualmente cuenta con un empleo?
a) Si b) No
2.-¿Cuál considera que es una de las razones por las cuales no contratan a jóvenes?
a) No cuentan con experiencia b) No son confiables
3.-Para buscar empleo acudió a:
a) Periódicos, redes sociales b) Empresas públicas, privadas c) todas
4.- ¿Tu emigrarías por falta de empleo?
a) Si b) NO
5.- ¿Qué acciones se debería de hacer para poder contratar a jóvenes?
a) Capacitarlos b) Crear espacios para que practiquen
6.- ¿Cómo te sentirías en un trabajo colectivo, colaborativo y sin discriminación por el nivel
de experiencia que tenga uno?
a) Entusiasmado, cómodo y satisfecho por el trabajo
b) Incomodo
 Encuesta sobre el desempleo juvenil
Nombre: Leonardo Antonio Gonzales Vargas
Edad: 22
1.-¿Actualmente cuenta con un empleo?
a) Si b) No
2.-¿ Cuál considera que es una de las razones por las cuales no contratan a jóvenes?
a) No cuentan con experiencia b)No son confiables
3.-Para buscar empleo acudió a:
a)Periódicos, redes sociales b)Empresas públicas, privadas c) todas
4.-¿Tu emigrarías por falta de empleo ?
a) Si b) NO
5.-¿Qué acciones se debería de hacer para poder contratar a jóvenes?
a) Capacitarlos b) Crear espacios para que practiquen
6.-¿Cómo te sentirías en un trabajo colectivo, colaborativo y sin discriminación por el nivel
de experiencia que tenga uno?
a) Entusiasmado, cómodo y satisfecho por el trabajo
b) Incomodo
 Encuesta sobre el desempleo juvenil
Nombre: Silvia Antonia Suarez Fernandez
Edad: 23 Años
1.-¿Actualmente cuenta con un empleo?
a) Si b) No
2.-¿ Cuál considera que es una de las razones por las cuales no contratan a jóvenes?
a) No cuentan con experiencia b)No son confiables
3.-Para buscar empleo acudió a:
a)Periódicos, redes sociales b)Empresas públicas, privadas c) todas
4.-¿Tu emigrarías por falta de empleo ?
a) Si b) NO
5.-¿Qué acciones se debería de hacer para poder contratar a jóvenes?
a) Capacitarlos b) Crear espacios para que practiquen
6.-¿Cómo te sentirías en un trabajo colectivo, colaborativo y sin discriminación por el nivel
de experiencia que tenga uno?
a) Entusiasmado, cómodo y satisfecho por el trabajo
b) Incomodo
 Encuesta sobre el desempleo juvenil
Nombre: Adilson Escalera
Edad: 22 Años
1.-¿Actualmente cuenta con un empleo?
a) Si b) No
2.-¿ Cuál considera que es una de las razones por las cuales no contratan a jóvenes?
a) No cuentan con experiencia b)No son confiables
3.-Para buscar empleo acudió a:
a)Periódicos, redes sociales b)Empresas públicas, privadas c) todas
4.-¿Tu emigrarías por falta de empleo ?
a) Si b) NO
5.-¿Qué acciones se debería de hacer para poder contratar a jóvenes?
a) Capacitarlos b) Crear espacios para que practiquen
6.-¿Cómo te sentirías en un trabajo colectivo, colaborativo y sin discriminación por el nivel
de experiencia que tenga uno?
a) Entusiasmado, cómodo y satisfecho por el trabajo
b) Incomodo
 Encuesta sobre el desempleo juvenil
Nombre: David Hernan Manzano Huanca
Edad: 24 Años
1.-¿Actualmente cuenta con un empleo?
a) Si b) No
2.-¿ Cuál considera que es una de las razones por las cuales no contratan a jóvenes?
a) No cuentan con experiencia b)No son confiables
3.-Para buscar empleo acudió a:
a)Periódicos, redes sociales b)Empresas públicas, privadas c) todas
4.-¿Tu emigrarías por falta de empleo ?
a) Si b) NO
5.-¿Qué acciones se debería de hacer para poder contratar a jóvenes?
a) Capacitarlos b) Crear espacios para que practiquen
6.-¿Cómo te sentirías en un trabajo colectivo, colaborativo y sin discriminación por el nivel
de experiencia que tenga uno?
a) Entusiasmado, cómodo y satisfecho por el trabajo
b) Incomodo
3.2 Interpretación de Datos
1.-¿Actualmente cuenta con un empleo?
Si 3
No 2

40% Si
60% No

2.-¿ Cuál considera que es una de las razones por las cuales no contratan a jóvenes?
No cuentan con experiencia 4
No son confiables 1

3.-Para buscar empleo acudió a:

Periódicos, redes sociales 1
Empresa Públicas y pridas 2
todas 2
4.-¿Tu emigrarías por falta de empleo ?
Si 3
No 2

5.-¿Qué acciones se debería de hacer para poder contratar a jóvenes?

Capacitarlos 4
Crear espacios para que práctiquen 1

Capacitarlos
20%
Crar espacios
para que
80% practiquen

6.-¿Cómo te sentirías en un trabajo colectivo, colaborativo y sin discriminación por el nivel

de experiencia que tenga uno?
Estusiasmados ,comodos y satifeschos con el trabajo 5
Incomodos 0

20% No ceuntan con

experiencia
80% No son con-
fiables
Se insinuó la encuesta a 5 personas de las cuales el 60% no cuenta con empleo esto debido
a que a un 80% no les contrarían ya sea por falta de experiencia debido a este motivo el
60% emigraría a otro país en busca de empleo. Para poder resolver este problema de lo que
es el desempleo en la juventud un 80% sugieren que se les debería de capacitar , también
mencionar que si se les contraria para un cargo y en ello haya un trabajo colaborativo sin
discriminación por falta de experiencia la mayoría se sentiría entusiasmado y como por el
trabajo.
4. FASE ANALÍTICA E INTERPRETATIVA
4.1 TRATAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Se analiza la situación laboral de los egresados de los institutos y\o Universidades en
aspectos como congruencia entre carrera y actividad laboral, además de satisfacción
académica vs. empleabilidad. La fuente de la información son las encuestas de seguimiento
de egresados de las instituciones, una muestra cercana al 30% de los egresados de cada
generación. Algunos resultados indican que la satisfacción académica se relaciona
significativamente con la capacidad de emplearse de los egresados. El nivel de coincidencia
laboral y profesión es determinado por el tipo de carrera, la actividad o posición laboral, el
tamaño de la empresa, experiencia de trabajo y algunos elementos socioeconómicos del
encuestado. Se espera que la información sea de utilidad para la gestión de planes y
programas de estudio, y para el fomento de la vinculación universitaria.

4.2. DISTINTOS NIVELES DE ANÁLISIS

4.2.1. CONTRASTE CON HIPÓTESIS PLANTEADAS
El problema parte de que jóvenes egresados de nivel superior al concluir sus estudios se les
complica mucho desempeñar su profesión dentro del campo laboral ya que las empresas
buscan profesionistas con experiencia para evitar los gastos en los procesos que se requieren
para una capacitación laboral a egresados sin experiencia. Cuando una empresa oferta
vacantes generalmente busca el reclutamiento de profesionistas con experiencia para no
entorpecer los procesos que la empresa tiene planeados en áreas donde se requiere un
conocimiento ya desarrollado para realizar dichas tareas en específico.
4.2.2. CONTRASTE CON OTRAS INVESTIGACIÓNES Y TEORÍAS
Los diversos indicadores de informalidad muestran que los niveles en Bolivia sobrepasan a
la mayoría de los países de América Latina. En el afán de contar con un círculo virtuoso, el
periodo de bonanza económica debería haber promovido una disminución del sector
informal, con el crecimiento de las empresas de subsistencia hacia otras de mayor escala y
productividad, con más oportunidades de generar mejores empleos. Esto no sucedió”,
consideró Beatriz Muriel, directora del Instituto de Estudios Avanzados en Desarrollo.
De acuerdo con Rojas, al momento, no es posible tener un panorama completo del mercado
laboral boliviano ni del empleo debido a que el INE no toma en cuenta variables como la
calidad de las fuentes de trabajo y el subempleo, los que permitirían entender la actual
situación laboral tras los fuertes impactos causados por la crisis sanitaria.

4.2.3. ANÁLISIS COMPARATIVO DE RESULTADOS TÉCNICAS

Según los resultados una marcada tendencia a destacar y que explica la precariedad de los
trabajos de los jóvenes es su mayor inserción en el sector informal urbano, la que podría
denominarse como la informalización laboral de los jóvenes, con un rasgo estructural del
mercado laboral urbano boliviano cual es la consolidación de una estructura ocupacional
basada en la informalización del trabajo que se caracteriza esencialmente por su precariedad
extrema”.

4.2.4. ANÁLISIS COMÚN

Un elemento que vale la pena recalcar es cómo el mercado laboral boliviano y sus
condiciones de precarización, se convierten en una barrera para jóvenes que tienen un
mayor grado de formación y que no encuentran trabajo de acuerdo a su nivel de instrucción
o, si lo encuentran, el mismo no cuenta con condiciones aceptables.

5. INTERPRETACIÓN
Es común entre los jóvenes recién graduados de la universidad e institutos, que su poca o
nula experiencia laboral le resulte el principal obstáculo a la hora de conseguir empleo.
Esta situación los somete a un estado de frustración, estrés y depresión que es posible
evitar.
La primera sensación de un egresado universitario al salir al mercado laboral está
vinculada al pánico y la angustia. Esto se debe a que conseguir un empleo resulta más
difícil de lo que creen, más aún si no cuentan con la experiencia suficiente.
6. CONCLUSIÓN
Frente a esta situación es importante no obsesionarse y estar abierto a las diferentes
opciones. Si careces de antecedentes laborales es necesario que te enfoques en adquirir
experiencia al tiempo que aprendes a administrar tus ingresos mensuales.
Ya que al analizar todo lo visto anteriormente se pudo identificar factores que interfieren o
dificultan a los jóvenes egresados a introducirse en el mercado laboral, así como conocer las
exigencias del perfil que demandan las empresas en el ámbito profesional. Entre los
principales problemas se tiene la falta de experiencia, falta de conocimientos a las nuevas
tecnologías, herramientas, software y la falta de oportunidad para ejercer su vocación. Así
también la falta de experiencia en el ramo o el área específica a trabajar, es posible que
exista una sobre demanda por parte de los egresados, haciendo que la oferta se reduzca,
también se encontró que la mayoría de los jóvenes realizaron postulaciones por medio de
portales de empleo en el internet para conseguir empleo. Por otro lado, dentro de las
exigencias de las empresas se pudieron identificar las siguientes:
• Competencias en cuanto a conocimientos.
• Competencias en cuanto a habilidades.