Riohs-Enfirraduras Cortes 2022

VICTOR MANUEL CORTÉS LUENGO.
Reglamento interno de orden, higiene

y seguridad
Elaborado por: Autorizado por:
Francisco Muñoz Morales Victor Cortés Luengo

18.244.187-2 17.780.409-6
Actualizado Septiembre 2022

VICTOR MANUEL CORTES LUENGO.
PREÁMBULO
Se pone en conocimiento de todos los trabajadores
dependientes de la empresa VICTOR MANUEL CORTES
LUENGO, RUT 17.780.409-6. (en adelante VICTOR MANUEL
CORTES LUENGO. o la “Empresa”), que e l presente
Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad en el Trabajo (en
adelante el “Reglamento”), el cual se dicta en cumplimiento de
lo establecido en el Título III, Libro I, del Código del Trabajo,
(DFL Nº1) y en el artículo 67 de la
Ley N. ª 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales y Reglamento sobre Prevención de Riesgos
(Decreto N° 40 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de
fecha 11/02/69).
Los objetivos del presente

Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad son los
siguientes:
a. Dar a conocer a todos los trabajadores, todo lo concerniente
a lo que el Contrato de Trabajo significa para ambas partes, en
cuanto a obligaciones, prohibiciones y sanciones en las que se
pueda incurrir, al no mantener una debida observancia del conjunto
de normas y estipulaciones que lo regulan.
b. Evitar que los trabajadores cometan actos o prácticas
inseguras en el desempeño de sus funciones que pueda producir
daño a las personas y/o colocar en riesgo la salud de los
trabajadores y clientes de la empresa.
c. Determinar y conocer los procedimientos que se deben
seguir cuando se produzcan accidentes y sean detectadas acciones
y/o condiciones que constituyan un riesgo para los trabajadores o
daño a las máquinas, equipos, instalaciones, etc.
El ámbito de aplicación del presente Reglamento, es toda la empresa a través de sus

diversos estamentos, en orden a que todos, jefes y trabajadores deben unir sus
esfuerzos y aportar toda colaboración posible con el fin de lograr los objetivos
propuestos. Lo anterior basándose en un control estricto de las normas que regulan
las condiciones laborales, de Higiene y Seguridad en el trabajo evitando de este
modo los problemas de trabajo por una parte y por otra, las causas que provocan
accidentes y enfermedades profesionales que van en perjuicio directo de las partes
involucradas.
En este aspecto debe existir una estrecha colaboración entre los trabajadores que
deberán mantener el más alto respeto a las normas elementales de Higiene y
Seguridad, al Código del Trabajo y a los directivos de la empresa, estos últimos junto
al aporte de sus esfuerzos y conocimientos, deberán procurar los medios para
capacitar a sus trabajadores tanto en materias relacionadas con los procesos
productivos, administrativos y principalmente con aquellos destinados a prevenir
Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales.
Recursos Humanos será el encargado de recibir por parte de los trabajadores de la

empresa las peticiones, reclamos, consultas y sugerencias del presente Reglamento.
Además, llevará un registro por cada trabajador en que se anotarán sus datos
personales, los cursos de capacitación en seguridad en que haya participado, las
sanciones que se le hayan aplicado, las menciones por actuaciones destacadas o
meritorias y demás que procedan.
El empleador mantendrá en reserva toda la información y datos privados de los

trabajadores a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral, de conformidad a
lo dispuesto en el Art. 154 bis del Código del Trabajo.
CAPÍTULO I
NORMAS DE ORDEN
TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO 1. Definiciones: Para los efectos del presente
Reglamento se entenderá por:
a. Trabajador: Toda persona, que en cualquier carácter preste servicios a la
Empresa por los cuales reciba remuneración.
b. Jefe Inmediato: La persona que está a cargo del trabajo que se desarrolla
el Trabajador, tales como gerente, jefe de área, jefe de proyecto y otros. En
aquellos casos en que existen dos o más personas que revistan esta
categoría, se entenderá por Jefe Inmediato al de mayor jerarquía.
c. Empresa: La entidad empleadora que contrata los servicios del Trabajador.
d. Riesgo Profesional: Los riesgos a que está expuesto el Trabajador y que
puedan provocarle un accidente o una enfermedad profesional, definido
expresamente en los artículos Quinto y Séptimo de la Ley 16.744.
e. Equipos de Protección Personal: El elemento o conjunto de elementos que
permita al Trabajador actuar en contacto directo con un medio hostil
f. Accidente del Trayecto: Es el que ocurre en el trayecto directo de ida o
regreso entre la casa habitación del Trabajador y el lugar de trabajo. Se
considera no tan solo el viaje directo, sino también el tiempo transcurrido
entre el accidente y la hora de entrada o salida del trabajo. Accidente del
trabajo es toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del
trabajo y que le produzca incapacidad o muerte (Ley 16.744)
La circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trayecto directo deberá ser

acreditada ante el respectivo Organismo Administrador mediante el parte de
Carabineros u otros medios igualmente fehacientes.
g. Organismo Administrador del Seguro: ACHS (Mutualidad), de la cual la

Empresa es aderente.
h. Normas de Seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de

este Reglamento, del Comité Paritario y/o del Organismo Administrador.
ARTÍCULO 2. El presente Reglamento, que fuera exhibido por la

empresa en lugares visibles del establecimiento, se da por
conocido por todos los trabajadores, quienes deberán poseer un
ejemplar proporcionado por ésta.
TÍTULO II
DEL INGRESO
ARTÍCULO 3. Toda persona que ingrese a la Empresa deberá
presentar, los siguientes documentos:
1. Llenar ficha de incorporación de la Empresa.
2. Curriculum.
3. Cédula de Identidad. Certificados de afiliación A.F.P., ISAPRE o

FONASA, si hubiera trabajado anteriormente.
4. Certificado de antecedentes para fines especiales al día (en caso de

que el cargo lo requiera). Carta de referencia, en caso de ser
necesario.
5. Certificado de estudios cursados, en caso de ser necesario.
6. Ultimo finiquito o los dos últimos finiquitos, según sea el caso.
7. Si fuera varón mayor de 18 años, certificado de haber cumplido con

el Servicio Militar Obligatorio o acreditar haber quedado eximido por
causa legal.
8. En el caso de conductores de vehículos motorizados, presentar

fotocopia de carnet para conducir vehículos de la clase que
corresponda.
ARTÍCULO 4. Cada vez que sufran variaciones los antecedentes

personales que el trabajador indicó en su ficha de ingreso, deberá
comunicarlo por escrito en un plazo de 5 días hábiles de ocurrida
la modificación, al Área de Recursos Humanos.
ARTÍCULO 5. En el evento que el trabajador contratado sea un
menor de edad, además de cumplir los requisitos anteriores en
cuanto procedan, se observarán las siguientes normas:
Si se trata de un trabajador menor de dieciocho años y mayor de quince deberán
contar con la autorización expresa del padre o madre o a falta de ellos de las
personas que indica el inciso segundo del artículo 13 del Código del Trabajo.
Además de la autorización referida en el inciso anterior, deberá acreditar haber

cumplido con la obligación escolar y sólo podrá realizar trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su
participación en programas educativos o de formación. En ningún caso estos
trabajadores podrán trabajar más de ocho horas diarias.
ARTÍCULO 6. La comprobación posterior por la Empresa que el

Trabajador, para poder ingresar a trabajar en ella, hubiese
presentado antecedentes o documentos falsos o adulterados, será
causal suficiente de terminación inmediata del contrato de trabajo
que hubiese celebrado, sin derecho a indemnización alguna por
causal de falta de probidad.
La Empresa deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del

Trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
TÍTULO III
DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 7. Cumplidos los requisitos señalados en el artículo 1º y a
más tardar dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del
trabajador, se procederá a celebrar por escrito el respectivo contrato de
trabajo que se extenderá en dos ejemplares, suscritos por los
contratantes, quedando uno en poder de cada parte.
El contrato de trabajo que se pacte por un tiempo inferior a 30 días, deberá suscribirse
dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del Trabajador.
ARTÍCULO 8. El contrato de trabajo contendrá todas las estipulaciones

exigidas por la ley. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el
desplazamiento del Trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda
la zona geográfica que comprenda la actividad de la Empresa.
El contrato de trabajo contendrá, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
> Lugar y fecha del contrato.
> Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad del trabajador, fecha de
nacimiento e ingreso del trabajador.
> Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas
alternativas o complementarias.
> El monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
> Duración y distribución de la jornada de trabajo.
> Plazo del contrato.
> Demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará la

Empresa en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá

dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se
precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona
geográfica que comprenda la actividad de la empresa.
ARTÍCULO 9. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán

por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del
mismo o en documento anexo. No será necesario modificar los contratos
para consignar, por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes legales de remuneraciones. Sin embargo, aún en este
caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en el
contrato de trabajo, a lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.
La empresa podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
ARTÍCULO 10. El trabajador se obliga, por el solo hecho de suscribir el

contrato a realizar con el máximo de eficiencia y lealtad el trabajo para
el cual se le contrató, además de recibir y participar en la “Charla de
inducción al Trabajador Nuevo” en cumplimiento al Art. 21 del Decreto
40, sobre “OBLIGACIÓN DE INFORMAR”
ARTÍCULO 11. Exclusividad.

Es política de la Empresa exigir a sus empleados exclusividad para el empleador, sin que
pueda realizar otras funciones ni por cuenta propia ni por cuenta de terceros, estando
imposibilitados de ejecutar labores en carácter independiente o bajo alguna modalidad que
importe pluriempleo, las cuales puedan interferir con la jornada laboral o con el debido
desempeño de las funciones de cada Trabajador, afectando la calidad del trabajo realizado
o compitiendo con las actividades de la Empresa, interfiriendo con la protección de la
información confidencial o de propiedad de VICTOR MANUEL CORTES LUENGO. . o
incidiendo negativamente en la reputación de la Empresa.
Todas las actividades independientes o que importen pluriempleo requerirán la aprobación

previa y escrita del Jefe Inmediato del Trabajador, quien deberá someter dicha decisión a
los órganos directivos de la Empresa. No obstante, la referida aprobación, los empleados
que ejerzan labores en forma independiente o bajo alguna modalidad de pluriempleo no
podrán desempeñar estas labores dentro de su jornada laboral, ni utilizar para dicho fin las
instalaciones, recursos o materiales de VICTOR MANUEL CORTES LUENGO.
TÍTULO IV
DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
ARTÍCULO 12. La jornada ordinaria de trabajo será 45 horas

semanales y según lo establecido en el contrato individual de trabajo y
que autoriza la Ley distribuida en 5 o 6 días, dependiendo del cargo y
necesidades de la labor a realizar.
Además, en conformidad con el código del trabajo Art. 22 del Código
del Trabajo quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo
todos aquellos trabajadores que desarrollen su labor sin fiscalización
superior inmediata, tales como gerencias, jefaturas, apoderados con
facultades de administración.
De acuerdo al artículo 34 del Código del Trabajo; el periodo de interrupción para colación,
no se considerará como trabajado al momento de computar la jornada diaria.
ARTÍCULO 13. El Trabajador no podrá abandonar el lugar de su trabajo

durante los horarios establecido en su contrato de trabajo, sin
autorización escrita de su Jefe Inmediato.
La jornada ordinaria diaria de trabajo se dividirá en dos partes,

dejándose entre ellas el tiempo de una hora para la colación. Dicho
período de descanso, que igualmente se consignará en el contrato de
trabajo, no se considerará como trabajado para computar la duración de
la expresada jornada.
ARTÍCULO 14. Todos los trabajadores que queden sujetos al
cumplimiento de horario, deberán dejar constancia al inicio y término de
la jornada laboral, a través de la modalidad que la Empresa determine y
comunique. Será responsabilidad de cada Trabajador, registrar
diariamente su asistencia y las horas de entrada, colación y salida. No
resulta procedente que sea la persona de Recepción quien asuma esta
responsabilidad. Se exceptúa de esta obligación al personal cuyas
funciones se encuentran excluidas de la limitación de jornada de trabajo
de acuerdo a este Reglamento y a la legislación vigente.
ARTÍCULO 15. Se prohíbe al personal hacer anotaciones y enmiendas

en el libro de asistencia sobre su horario de asistencia y de otro
Trabajador, o intervenir y en general alterar de cualquier forma el
sistema de control que tenga la Empresa. En consecuencia, el registro
de asistencia debe ser efectuado personalmente por el Trabajador,
considerándose grave falta la suplantación u otra forma de adulteración
del mismo
ARTÍCULO 16. El Trabajador no podrá justificar el no registro de su

horario de entrada o salida, con la excusa que no porta su tarjeta o que
ésta no se encuentra en el reloj control o que el libro control de
asistencia, en su caso, no se encontraba donde correspondía de
acuerdo a este Reglamento. De ocurrir lo anterior, el Trabajador deberá
contactarse con el área de Recursos Humanos, para dejar constancia
de lo ocurrido.
Del mismo modo, el Trabajador deberá comunicar, inmediatamente de detectarlo, cualquier
anormalidad que le ocurra al efectuar su registro de asistencia.
ARTÍCULO 17. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos
serán de descanso, salvo aquellas actividades desarrolladas por
trabajadores de la empresa, autorizadas por la normativa vigente para

prestar servicios en esos días.
La Empresa podrá pactar con los trabajadores que la jornada correspondiente a un día
hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el
caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las
horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a
dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso
pactado. Dicho pacto deberá constar por escrito.
ARTÍCULO 18. En caso de inasistencia al trabajo, el Trabajador deberá

dar cuenta al Jefe Inmediato respectivo o al área de Recursos
Humanos, dentro de las primeras horas de su jornada, que no podrá
concurrir a sus labores indicando la razón que lo imposibilita para
asistir.
Si la inasistencia es por enfermedad, el Trabajador deberá presentar formulario de Licencia
Médica, dentro del plazo máximo de dos días hábiles contados desde la fecha de inicio de
dicha licencia o certificado médico correspondiente.
ARTÍCULO 19. Se prohíbe trabajar fuera de las horas enunciadas en el

presente Reglamento Interno, salvo que se llegue a un acuerdo entre
ambas partes y no sea reiterado. Dicho acuerdo, deberá quedar por
escrito, para luego ser compensadas en horas.
ARTÍCULO 20. En materia de atrasos en el inicio de la jornada de
trabajo, la empresa tolerará un máximo de 10 minutos de retraso.
Los trabajadores que ingresen después de esos 10 minutos de tolerancia deberán
reportarse al Jefe Inmediato y explicar la causa del atraso, quien dejará constancia del
tiempo de atraso en el registro correspondiente, y el trabajador será multado con el
respectivo descuento mensual. Si esta situación es la del atraso en exceso del período de
tolerancia, se repitiera por 3 veces en un mismo mes, el trabajador deberá ser objeto,
además, de amonestación grave con copia a la Inspección del Trabajo.
Después de la segunda amonestación en un año, por este atraso, al siguiente atraso que
exceda los 10 minutos de tolerancia, se entenderá que el trabajador ha incurrido en
incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, pudiendo ser
despedido por dicha causal sin derecho a indemnización.
ARTÍCULO 21. La tolerancia de 10 minutos será permitida sin

descuento sólo 3 veces al mes. En caso de superar los 3 atrasos en el
mes, se procederá con el descuento según como se registra en el
control horario.
ARTÍCULO 22. Para los efectos de aplicar la multa establecida en el
artículo anterior, no se considerarán los atrasos que el Jefe Inmediato
del trabajador hubiese justificado por haber ocurrido por razones
imprevisibles y ajenas a la voluntad del Trabajador.
No constituirá justificación de atraso o de inasistencia el haber perdido el trabajador el

transporte que pueda proveer la empresa, cuando el trabajador haya llegado atrasado al
punto de encuentro o recogida del referido transporte.
TÍTULO V
DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS
ARTÍCULO 23. Son horas extraordinarias de trabajo las que excedan

de la jornada ordinaria semanal (45 horas) o de las pactadas
contractualmente, según el caso y las trabajadas en días domingos y
festivos o en el día de descanso semanal, según corresponda, siempre
que excedan dichos máximos. Con todo, el máximo admisible de horas
extraordinarias será de dos por día.
Es una grave infracción a las obligaciones que impone el contrato de trabajo, el

desempeñar horas extraordinarias sin que conste la autorización por escrito del empleador.
La mera permanencia del personal en su lugar de trabajo más allá de la hora de salida, sin
la autorización de su jefe directo, no constituye causa para que proceda el pago de horas
extraordinarias.
ARTÍCULO 24. Las horas extraordinarias se pagarán con el recargo

legal el cual se calculará sobre el sueldo base convenido para la
jornada ordinaria, cancelándose conjuntamente con la remuneración

mensual respectiva.
ARTÍCULO 25. Estarán excluidos de limitación de jornada de trabajo y
no tendrán derecho al pago de las horas extraordinarias, los Gerentes,
Subgerentes, Jefes de Área, Supervisores que laboren sin fiscalización
superior inmediata, y demás trabajadores comprendidos en el artículo
22 inciso 2º del código del trabajo}
LEY DE LA SILLA
ARTÍCULO 26. En todos los almacenes, tiendas, basares, bodegas,
depósitos de mercaderías y demás establecimientos comerciales
semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de
otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos o
sillas a disposición de los dependientes o trabajadores. La disposición
precedente será aplicable a los establecimientos industriales, y a los
trabajadores del comercio, cuando las funciones que estos
desempeñen lo permitan.
TITULO VI
DE LAS REMUNERACIONES
ARTÍCULO 27. Los trabajadores recibirán como remuneración el sueldo
base, las asignaciones, comisiones, bonificaciones y beneficios
adicionales establecidos en sus respectivos contratos de trabajo.
Junto con el pago, la Empresa entregará al Trabajador un comprobante vía mail con
indicación del monto pagado, de la forma cómo se determinó y de las reducciones
efectuadas, el que deberá ser suscrito por el Trabajador y remitido por la misma vía.
ARTÍCULO 28. La remuneración se fijará por unidades de tiempo

mensual, y el pago se efectuará mediante depósito en su cuenta
corriente bancaria/cuenta vista, o a través de cheque bancario, según
sea la solicitud del trabajador.
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. Las remuneraciones se
cancelarán el último día hábil trabajado del mes y si este fuere sábado, domingo o festivo,
el día hábil laboral inmediatamente anterior.
El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si

se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la
mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de
trabajo.
ARTÍCULO 29. El empleador reducirá de las remuneraciones los

impuestos que la graven, las cotizaciones de seguridad social, las
cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios y las obligaciones
con instituciones de previsión.
Sólo con autorización escrita del Trabajador podrán efectuarse otros descuentos
destinados a pagos de cualquier naturaleza. Con todo, dichas reducciones no podrán
exceder del 15% de la remuneración total.
ARTÍCULO 30. La Empresa pagará cuando proceda la gratificación

legal, de acuerdo al sistema establecido en la legislación pertinente.
ARTÍCULO 31. Protección a la Remuneración.

Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del Trabajador, teniéndose
por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por
parte del Trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la
oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se
originen en el incumplimiento por parte del Trabajador de las obligaciones contenidas en su
contrato de trabajo.
Las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte

integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que
recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma
empleada para su cálculo.
La empresa no podrá condicionar la contratación de un Trabajador, su permanencia, la

renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de
instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus
formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder
de remuneraciones ya devengadas.
TÍTULO VII
DE LOS P E R M I S O S
ARTÍCULO 32. El padre trabajador tendrá derecho a un permiso

pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá
utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será
de días corridos o distribuido dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre al que se le
conceda la adopción de un hijo, mediante resolución que otorgue el
cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los
artículos 19 y 24 de la ley N.º 19.620. La solicitud y otorgamiento de
estos días debe quedar respaldada por escrito y firmada por Recursos
Humanos.
Estos permisos serán imputables a lo que establezca la ley sobre dicha materia.
El Trabajador con 60 días de anticipación, a la fecha de parto o adopción, deberá informar a la
empresa que será padre biológico o adoptivo, presentando documentos pertinentes, para
programar internamente, su permiso paternal.
Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho
permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre o a
quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el Art.
201º del Código del Trabajo, tendrá derecho al subsidio a que se refiere el Art. 198º del
mismo Código.
ARTÍCULO 33. Por permiso pagado se entiende aquel que se otorga al

Trabajador para ausentarse transitoriamente del lugar de trabajo, con
goce de remuneraciones en caso de fallecimiento o accidente de
padres, hijos, cónyuge, hermanos u otro familiar directo, siniestro,
daños o pérdida que afecten los bienes de aquel. Así mismo se
otorgará este permiso en los casos de donaciones de sangre, consultas
o exámenes médicos.
ARTÍCULO 34. En el caso de muerte de un hijo, así como en el de

muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días
corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de
un hijo en período de gestación, así como en el de muerte del padre o
de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No
obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento
de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar
del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de
trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo
durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se
requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
ARTÍCULO 35. Toda mujer trabajadora tendrá derecho a permiso y al

subsidio correspondiente, cuando la salud de un hijo menor de un año,
que sufre de enfermedad grave, requiera de su atención en el hogar,
circunstancia que deberá ser acreditada mediante Licencia Médica
otorgada o ratificada por los servicios que tengan a su cargo la atención
médica de los menores, de acuerdo a lo previsto en el artículo 199 del
Código del Trabajo.
En caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y

a elección de la madre, podrá gozar del subsidio y permiso referidos,
correspondiendo exclusivamente al padre cuando la madre hubiese
fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
ARTÍCULO 36. Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la

atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de
una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y
con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a
un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas
equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a
elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de
ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos
legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser
acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su
cargo la atención del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la

madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que
tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o
estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien
acredite su tuición o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su
próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que
convengan libremente las partes. En el evento de no ser posible aplicar dichos
mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las
remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá
fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su
trabajo por cualquier causa.
Solo con causa legal se podrá pedir el desafuero de la trabajadora durante el período de
embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad. Este período de un año se hace extensivo a aquellas trabajadoras y

trabajadores (viudos o solteros) que hubieren adoptado un menor en conformidad a la Ley
de Adopción N° 19.620.
En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24
horas siguientes al ejercicio del derecho.
ARTÍCULO 37. En el caso de contraer matrimonio o celebración de un

acuerdo de unión civil, todo trabajador tendrá derecho a cinco días
hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio. Este permiso se podrá
utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los días
inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar
dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio
del Servicio de Registro Civil e Identificación.
ARTÍCULO 38. Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y

los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo
sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día
de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral,
para someterse a los exámenes de mamografía y próstata,
respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina
preventiva, tales como el examen de Papanicolaou, en las instituciones
de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los
contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra
o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los
treinta días de
celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la
vigencia de éste.
El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado,
en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica,
considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de

equipamiento médico necesario.
Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una
semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con
posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en
la fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como
trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado
en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita
cualquier estipulación en contrario.
Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un
permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador."
ARTÍCULO 39. Las madres tendrán derecho a disponer, para dar

alimento a sus hijos menores de dos años, de 2 períodos de tiempo que
en conjunto no excedan de 1 hora al día, más el tiempo de traslado a la
sala cuna, que se considerará como trabajado efectivamente.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor.
En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el
padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán
ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de
anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la
respectiva Inspección del Trabajo.
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del
menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere
imposibilitada de hacer uso de él.
Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado
judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como
medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores.
Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos
anteriores.".
TÍTULO VIII
DE LAS LICENCIAS
ARTÍCULO 40. Para los efectos de este Reglamento se considerará
enfermo al Trabajador que está imposibilitado de concurrir a su trabajo
en virtud de una licencia médica, descanso maternal o reposos
preventivo.
ARTÍCULO 41. El Trabajador enfermo, imposibilitado de asistir a su

trabajo, dará aviso a su Jefe Inmediato, por sí o por intermedio de
tercera persona, dentro de las 24 horas de sobrevenida la enfermedad.
El Trabajador tiene obligación de presentar o hacer llegar a la Empresa, la licencia médica

que le fuese concedida, dentro del plazo de 2 días hábiles contados desde el inicio de la
licencia. Por su parte, la Empresa entregará al Trabajador el comprobante del formulario de
licencia con certificación de fecha de recepción.
El procedimiento y los plazos señalados precedentemente son aplicables a todos los
Trabajadores, cualesquiera sean los regímenes previsionales a los cuales se encuentren
afiliados. La falta en su cumplimiento dará lugar a las medidas legales y laborales señaladas
en la Ley.
ARTÍCULO 42. La Empresa podrá cerciorarse en cualquier momento de la

existencia de la enfermedad y tendrá derecho a que un facultativo que ella designe
examine al Trabajador enfermo en su domicilio. Asimismo, la Empresa podrá
verificar que el Trabajador dé cumplimiento al reposo que se le ordene.
Mientras subsista la enfermedad y se encuentre vigente la licencia médica el Trabajador no

podrá reintegrarse a la Empresa.
ARTÍCULO 43. Cuando un Trabajador sufra un accidente en horarios

de trabajo, deberá comunicarlo de inmediato a su Jefe Inmediato para
que adopte las medidas del caso. Asimismo, el trabajador deberá
informar al jefe directo cuando sufra algún accidente en el trayecto de
ida o regreso entre el lugar de trabajo y su domicilio.
ARTÍCULO 44. Para hacer uso del descanso prenatal, la interesada

deberá obtener la respectiva licencia médica y presentarla ante su jefe
directo dentro de las 48 horas de otorgada, para la tramitación
respectiva.
Regirá el mismo procedimiento respecto de la presentación del certificado de nacimiento
para hacer uso del post natal.
ARTÍCULO 45. MATERNIDAD.

Las trabajadoras tienen derecho a un descanso de 6 semanas antes del parto y 12
semanas después de él, recibiendo un subsidio con tope mensual legal más doce semanas
de un nuevo permiso postnatal parental, en idénticas condiciones que el anterior, con lo que
la trabajadora puede acceder a un permiso pagado de 24 semanas (seis meses),
conservándoles sus empleos durante dichos períodos y recibiendo el subsidio que
establecen las normas legales y reglamentarias vigentes.
Durante el período de descanso queda prohibido el trabajo a las mujeres embarazadas o

puérperas.
En el periodo postnatal parental, la trabajadora puede elegir volver a su trabajo por media
jornada, con lo que su extensión será de 18 semanas (cuatro meses y medio), pero
recibiendo la mitad del subsidio que le corresponda.
En resumen, el actual postnatal de 12 semanas se extiende por 12 semanas más, mediante
el denominado permiso postnatal parental, entregado a la madre trabajadora con derecho a
un subsidio con el tope mensual legal.
Para hacer uso del descanso de maternidad, la trabajadora deberá presentar a la
Empresa un Certificado Médico o de Matrona, visado por el Fondo Nacional de Salud, que
acredite su estado de embarazo, fecha probable del parto y la iniciación del período de
licencias. Igualmente deberá presentar Licencia Médica si se enfermare durante el
embarazo o el período puerperal, como consecuencia de dichos estados.
ARTÍCULO 46. POSTNATAL PARENTAL.

Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental, a continuación del
período postnatal, haciendo uso de este beneficio a través de las siguientes modalidades:
a. Doce semanas de permiso a continuación del descanso postnatal, con derecho a un
subsidio que será calculado en la misma forma que aquel que corresponde pagar durante
el descanso de maternidad a que se refiere el inciso 1º del artículo 195 del Código del
Trabajo.
b. Dieciocho semanas de permiso a continuación del descanso postnatal, si la trabajadora

opta por reincorporarse a sus labores una vez terminado éste por la mitad de su jornada. La
trabajadora que decida tal reincorporación, percibirá durante dicho lapso, el 50% del
subsidio a que se alude en el párrafo precedente y, a lo menos, el 50% de los estipendios
fijos establecidos en el contrato de trabajo más las remuneraciones variables a que tenga
derecho.
En ambos casos las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final
del permiso, y dan derecho a un subsidio cuya base de cálculo es su remuneración.
El padre tendrá derecho a fuero por el doble del período que se tome a jornada completa o
a un máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial, contados desde diez días antes
de iniciarse el permiso.
Si el padre va a hacer uso del permiso, debe avisar con al menos diez días de anticipación
a su empleador, al empleador de la madre y a la Inspección del Trabajo.
Los derechos señalados en los párrafos que anteceden corresponderán igualmente a las
trabajadoras excluidas de limitación de jornada en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del
Código del Trabajo, con la salvedad que las condiciones de ejercicio de la modalidad
establecida en la letra b, deberán ser acordadas con la empresa.
c. Si la madre fallece o el padre tiene el cuidado personal del menor por sentencia judicial.
En ambos casos corresponderá al padre el permiso postnatal parental total o lo que reste
de él, quien tendrá durante el mismo derecho a subsidio o a subsidio y remuneración,
según corresponda. La base de cálculo de aquél será la misma del que corresponde por
descanso de maternidad.
La forma en que el padre deberá ejercer el permiso será aquella por la que hubiere optado
la madre, salvo que el fallecimiento de esta o la resolución que otorgue el cuidado personal
al padre se hubieren producido con anterioridad al plazo de 30 días de terminado el
descanso postnatal, caso en el cual deberá dar aviso a la empresa mediante carta
certificada, enviada con a lo menos 30 de anticipación, con copia a la Inspección del
Trabajo.
Si la muerte o el cuidado personal se producen u otorga después de los 30 días anteriores
al término del postnatal, el aviso respectivo deberá darse con 10 días de anticipación a la
fecha que se hará uso del beneficio.
ARTÍCULO 47. Para acceder al postnatal parental, la madre trabajadora

debe avisar a su empleador, mediante carta certificada con copia a la
Inspección del Trabajo, al menos 30 días antes de que termine su
postnatal (si no hace esto, deberá tomar el descanso postnatal parental
de 12 semanas completas)
El empleador estará obligado a acceder a su petición, salvo que la naturaleza de su trabajo

exija que deba hacerse a jornada completa (o la jornada que la trabajadora tenía antes del
descanso prenatal). En este último caso, el empleador puede negarse a reincorporarla, en
forma fundada, y avisar (dentro de los tres días de recibida la comunicación de la
trabajadora) por carta certificada a la trabajadora, con copia a la Inspección del Trabajo. La
trabajadora tendrá derecho a reclamar por esta negativa ante la Inspección del Trabajo,
quien decidirá si se justifica o no.
ARTÍCULO 48. La trabajadora que se encuentre haciendo uso del

descanso de maternidad, de descansos suplementarios, de plazos
ampliados previstos en la ley, como también los trabajadores que hagan
uso del permiso postnatal parental, recibirán de la entidad previsional
correspondiente un subsidio por el monto y en las condiciones que la ley
determina.
ARTÍCULO 49. Si el niño o niña nace antes de la semana 33 de

gestación, o si nace pesando menos de 1.500 gramos, el descanso
postnatal será de 18 semanas.
ARTÍCULO 50. En caso de partos múltiples, el descanso se extiende

siete días por cada niño a partir del segundo. Si ocurren estas dos
circunstancias simultáneamente, el descanso será el de mayor
duración.
ARTÍCULO 51. Fuero.
Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad, sin considerar el período que comprende el permiso postnatal parental, no
podrá ponerse término al Contrato de Trabajo, sin previa autorización judicial otorgada por
el respectivo Juez del Trabajo, por las causales establecidas en la ley.
Durante el período de embarazo la trabajadora que realice habitualmente funciones
considerados como perjudiciales para su salud será trasladada, sin reducción de
remuneración a otro trabajo que no posea tales características. Se entienden como
perjudiciales todo trabajo que la obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; exija
un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; se ejecute en
horario nocturno y se realice en horas extraordinarias de trabajo.
ARTICULO 52. “Derecho a Sala Cuna”

Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
deberán tener salas anexas independientes del local de trabajo, en donde las mujeres
puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el
trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales
y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos
establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras.
Se entenderá que la Empresa cumple con esta obligación si contrata o paga los gastos de
sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer lleve sus hijos menores de 2
años. La empresa designará la sala cuna, de entre aquellas que cuenten con la
autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles (“JUNJI”).
La Empresa pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la
ida y regreso del menor al respectivo establecimiento, y el de los que deba utilizar la madre
para dar alimento a sus hijos.
Para el caso que la Empresa designe una sala cuna que estando autorizada por la JUNJI y
quede en el trayecto que existe desde la residencia de la trabajadora hasta su lugar de
trabajo, haya sido escogido o solicitado por la trabajadora, ésta no tendrá derecho a exigir
el pago del transporte a la empresa si éste le había ofrecido una alternativa contigua a su
lugar de trabajo.
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se les haya confiado el

cuidado personal del menor de 2 años gozará de los derechos establecidos en los párrafos
precedentes.
TITULO IX
DEL FERIADO LEGAL

ARTÍCULO 53. Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán
derecho a un feriado anual de 15 días hábiles con pago de
remuneración íntegra. Este feriado no podrá compensarse en dinero.
ARTÍCULO 54. El feriado se concederá de preferencia en primavera o
verano, considerándose las necesidades de la Empresa.
ARTÍCULO 55. Todo Trabajador, con diez años de trabajo, para uno o
más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de
feriado por cada 3 nuevos años trabajados. Este exceso podrá
compensarse en dinero. Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez
años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
ARTÍCULO 56. Para determinar la amplitud del feriado se excluirán los

días sábado, domingo y festivos.
ARTÍCULO 57. El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre 10

días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El feriado también
podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por 2
períodos consecutivos
ARTÍCULO 58. Durante el feriado la Empresa pagará el sueldo íntegro.

En caso de trabajadores con remuneraciones variables, la
remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos 3
meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que de
acuerdo con el contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total
no sea constante entre uno y otro mes.
ARTÍCULO 59. Si el empleado deja de pertenecer a la empresa por

cualquier causa antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá por este concepto la parte proporcional al tiempo
intermedio entre su contratación, o fecha en que enteró la última
anualidad, y el término de sus funciones.
ARTÍCULO 60. Los trabajadores solicitarán el feriado por medio de una

solicitud escrita y firmada dejándose en un duplicado de la solicitud,
documento que quedará copia en manos de ambas partes.
Los trabajadores deberán firmar un comprobante que acredite las fechas de inicio y término
del período durante el cual hicieron uso efectivo de su feriado anual. Copia de este
comprobante se guardará en la carpeta de vida del trabajador.
ARTÍCULO 61. Servicio Militar.

Los trabajadores que cumplan con el Servicio Militar o formen parte de las reservas
nacionales movilizadas o llamadas a instrucción, tendrán derecho a la reserva de sus
ocupaciones, sin goce de remuneración hasta un mes después de la fecha de su
licenciamiento. El tiempo que el Trabajador está ausente por esta causa, no interrumpirá su
antigüedad para todos los efectos legales.
La obligación de conservar el empleo se entenderá satisfecha si la empresa da al
Trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.
Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del respectivo licenciamiento y, en
caso de enfermedad comprobada con Certificado Médico, se extenderá hasta un máximo
de cuatro meses.
TÍTULO X
LEY NÚM. 20.609 ESTABLECE MEDIDAS

CONTRA LA DISCRIMINACIÓN
ARTÍCULO 62. La ley tiene por objetivo fundamental instaurar un

mecanismo judicial que permita restablecer eficazmente el imperio del
derecho toda vez que se cometa un acto de discriminación arbitraria.
Se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o
restricción que carezca de justificación razonable, efectuada y que
cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los
derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la
República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando
se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la
situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la
religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones
gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad
de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la
enfermedad o discapacidad.
ARTÍCULO 63. Acción de no discriminación arbitraria. Los directamente

afectados por una acción u omisión que importe discriminación
arbitraria podrán interponer la acción de no discriminación arbitraria, a
su elección, ante el juez de letras de su domicilio o ante el del domicilio
del responsable de dicha acción u omisión.
ARTÍCULO 64. Legitimación activa. La acción podrá interponerse por

cualquier persona lesionada en su derecho a no ser objeto de
discriminación arbitraria, por su representante legal o por quien tenga
de hecho el cuidado personal o la educación del afectado, circunstancia
esta última que deberá señalarse en la presentación.
También podrá interponerse por cualquier persona a favor de quien ha sido objeto de
discriminación arbitraria, cuando este último se encuentre imposibilitado de ejercerla y
carezca de representantes legales o personas que lo tengan bajo su cuidado o educación,
o cuando, aun teniéndolos, éstos se encuentren también impedidos de deducirla.
ARTÍCULO 65. Plazo y forma de interposición. La acción deberá ser

deducida dentro de noventa días corridos contados desde la ocurrencia
de la acción u omisión discriminatoria, o desde el momento en que el
afectado adquirió conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser
deducida luego de un año de acontecida dicha acción u omisión.
La acción se interpondrá por escrito, pudiendo, en casos urgentes, interponerse
verbalmente, levantándose acta por la secretaría del tribunal competente.
TÍTULO XI
PETICIONES Y RECLAMOS
ARTÍCULO 66. Las peticiones, reclamos o información individual
referidos al ámbito habitual del Trabajador serán formulados por éste a
su Jefe Inmediato.
ARTÍCULO 67. La empresa mantendrá canales de información,

peticiones de carácter colectivo se formularán a través del área de
Recursos Humanos o los organismos oficiales que se definan para este
efecto.
ARTÍCULO 68. Estas peticiones serán contestadas por escrito, por el
empleador, dentro del plazo de cinco días hábiles contados a partir de
su recepción.
Si el reclamo es declarado a la jefatura y se considera que el conflicto no puede ser
solucionado por éste, deberá ser escalado al mentor. En caso que el reclamo sea
presentado a su mentor y se considere que el conflicto no puede llegar a una solución por
éste, deberá ser escalada a las Gerencias y en aquellos casos que se requiera, al Gerente
General.
Se podrá solicitar la presencia de Recursos Humanos en cualquiera de los casos
anteriores.
TÍTULO XII
DE LAS OBLIGACIONES
ARTÍCULO 69. Serán obligaciones permanentes de todos los
Trabajadores de la Empresa:
a. Cumplir fielmente las estipulaciones del contrato de trabajo y las del presente
Reglamento;
b. Cumplir estrictamente el horario de trabajo fijado por la Empresa y

estipulado en el respectivo contrato de trabajo;
c. Se considera falta grave que un trabajador registre o enmiende la asistencia de

otro trabajador, con o sin su autorización.
d. Mantener un trato respetuoso y cortés con sus compañeros de trabajo, con

aquellos que sean sus subordinados y con toda persona que concurra a las
dependencias;
e. Obedecer a sus jefes en todo lo relacionado con el trabajo y con dar estricto
cumplimiento a las obligaciones que le impone el contrato de trabajo.
f. Demostrar dedicación, buen comportamiento, orden y disciplina en el trabajo; no

alejarse del lugar de trabajo asignado sin causa justificada; no detenerse en
recintos o lugares de trabajo que no sea el propio o desarrollar cualquiera

actividad que no sea la específica de su trabajo o la encomendada en forma
particular por su jefe directo;
g. Guardar reserva acerca de los detalles del giro del negocio que desarrolla la
empresa y de toda tarea que le fuese encomendada con la recomendación de
manejo reservado;
h. Comunicar a la Empresa su cambio de domicilio;
i. En caso de enfermedad que le impida concurrir a sus labores, comunicar a su

jefe directo éste hecho en la forma más expedita y presentar licencia médica
dentro de los 2 días hábiles siguientes a la fecha de haberse extendido la
licencia;
j. Cumplir las disposiciones sobre Higiene y Seguridad y Prevención de Riesgos en

la empresa contra accidentes o siniestros laborales.
a. Cuidar de sus pertenencias particulares y de aquellas que la empresa le ha confiado para el

desempeño de su trabajo, siendo responsable - respecto de estas últimas- en términos
económicos;
b. Dar aviso de inmediato a su Jefe Inmediato de las pérdidas, deterioros y descomposturas

que sufran los objetos a su cargo.
c. Solicitar "autorización de salida" del jefe directo cuando deba ausentarse de la empresa en
horas de trabajo, sea con ocasión de sus funciones o por motivos particulares;
d. Solicitar los útiles o elementos de trabajo estrictamente indispensables para el desempeño

de sus labores;
e. Ser atento con los clientes y facilitar dentro del giro de la Empresa las operaciones que a
ella le interesen;
f. Cuidar el entorno, espacios comunes, baños y otros. Se deberá velar por la buena
convivencia y colaborar todas las veces que sea necesario, para mantener limpios y
expeditos los espacios.
g. Todos los trabajadores deberán respetar las siguientes normas de higiene en la empresa a
fin de evitar condiciones que puedan ocasionar enfermedades, contaminaciones y atraer
insectos y roedores:
- Mantener los lugares de trabajo libres de restos de comida y otros, los que deberán
ser depositados exclusivamente en los receptáculos habilitados para tales efectos.
- Los trabajadores deberán en su aseo personal, especialmente el de las manos, usar

jabón o detergentes prohibiéndose el uso de cualquier otra sustancia que pudiesen tapar los
desagües y producir condiciones antihigiénicas.
h. Manejar los equipos computacionales, telefónicos y cualquier otro equipo, del tipo o
característica que sea con los elementos de protección requeridos, con el propósito de
evitar la ocurrencia de accidentes del trabajo.
i. Informar a su jefe inmediato acerca de las anomalías que detecte o de cualquier elemento
defectuoso relacionado con su trabajo, previniendo las situaciones peligrosas.
j. Solicitar "Guía de Despacho" de su Jefe Inmediato cuando por la naturaleza del trabajo
deban retirar algún artículo, implemento, herramienta, o cualquier especie valorada que sea
patrimonio de la Empresa.
TÍTULO XIII
DE LAS PROHIBICIONES
ARTÍCULO 70. Se prohíbe a los Trabajadores de la Empresa:
a. Presentarse a cumplir sus obligaciones en estado de intemperancia, desaseo

personal o transgrediendo orden médica de licencia.
b. Incurrir en acciones que importen una alteración del normal desarrollo de las
actividades laborales de la Empresa y ocuparse de asuntos ajenos a su trabajo
durante las horas laborales.
c. Ausentarse del lugar de trabajo durante las horas laborales sin la

correspondiente autorización de salida.
d. Llegar reiteradamente atrasado a la hora de entrada. Se considerará atraso el

tiempo que exceda de 15 minutos desde la hora que esté fijada para la iniciación
de la jornada.
e. Comerciar en el interior de la Empresa y en horas laborales mercaderías de

cualquiera especie.
f. Hacer circular listas o suscripciones de cualquiera naturaleza que no estén

autorizadas por
Recursos Humanos
g. Desarrollar durante las horas de trabajo reuniones sindicales, políticas,

religiosas, deportivas o cualquiera actividad distinta a sus obligaciones
contractuales, que no estén autorizadas por Recursos Humanos.
h. Permanecer en colación más allá de la hora límite fijada.
i. Fumar en los lugares en que la Empresa lo prohíbe.
j. Entrar a las Bodegas o circular en áreas restringidas definidas por la Empresa.
k. Ocupar auxiliares de aseo o mensajeros para resolver asuntos estrictamente

personales.
l. Emplear útiles de escritorio, herramientas o materiales de la empresa para

trabajos de tipo particular.
m. Usar el servicio telefónico para comunicaciones personales de carácter social.
n. Mantener en funcionamiento radios, receptores u otros dispositivos electrónicos

que perturben o alteren el desarrollo del trabajo colectivo.
o. Utilizar los equipos computacionales dispuestos por la Empresa para tareas o

labores ajenas al trabajo, tales como juegos, trabajos personales u otras
funciones análogas, instalar en ellos programas computacionales no autorizados
o hacer copias ilegales de aquellos de propiedad de la Empresa.
p. Los integrantes de la empresa. Deberán rechazar la práctica de recibir regalos

valiosos (superiores a 2 UF), o condiciones ventajosas, viajes, comisiones
económicas o cualquier otra forma de atenciones especiales y personales por
parte de clientes, proveedores, instituciones financieras, contratistas, empresas o
personas con quienes se realizan operaciones, salvo que se trate de casos
institucionales formales y de carácter general debidamente autorizados por
Gerencia General, los que deberán ser puestos a disposición de la empresa.. En
caso de duda, el asunto deberá ser derivado a la autoridad competente o a quien
ésta designe para su resolución.
q. Trabajar sobretiempo sin autorización previa escrita del jefe directo.
r. Queda estrictamente prohibido a todo trabajador de la empresa ejercer en forma

indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una
conducta de acoso sexual.
s. Será motivo de sanción cuando se detecte el uso inapropiado o abusivo de

internet para cualquier asunto que no esté relacionado con las actividades de
trabajo tales como redes sociales, YouTube, etc.
t. Comprar por cuenta de la empresa cualquier clase de bienes sin la

correspondiente autorización.
u. Tomar parte en especulaciones o negocios, valiéndose de antecedentes que

haya podido conocer con ocasión de sus funciones.
v. Hacer propaganda política en el desempeño de sus labores y, en especial, en los

locales de trabajo de la empresa.
w. Dormir, comer o preparar comida o refrigerios en las oficinas o lugares de

trabajo.
x. Introducir, vender o consumir bebidas alcohólicas en sus dependencias o lugares

de trabajo.
y. Introducir, vender o usar barajas, naipes u otros juegos de azar en las oficinas o
lugares de trabajo.
z. Ingresar al lugar de trabajo o trabajar en estado de intemperancia o

encontrándose enfermo o con su estado de salud resentido. En este último caso
debe avisar y consultar previamente al jefe inmediato, quien resolverá sobre si lo

envía al servicio médico o le ordena retirarse a su domicilio hasta su
recuperación.
aa. Adulterar el registro o tarjeta de hora de llegada y salida al trabajo, marcar o

registrar la llegada o salida de algún otro trabajador.
bb. Desconectar, bloquear u operar sistemas computacionales sin la previa

autorización por escrito de su jefe directo.
ARTÍCULO 71. Normas de disciplina internas.

En general todo Trabajador estará sujeto en lo relativo al buen y eficiente cometido de sus
labores e instrucciones que recibe de su Jefe Inmediato que se in0dica más adelante.
En todo lo concerniente a la vigilancia, seguridad y control deberá sujetarse a las normas
de la Empresa sobre este particular.
En los demás aspectos deberá acatar las resoluciones y órdenes emanadas desde
Recursos Humanos.
En caso de conflicto con las órdenes que recibe de su Jefe Inmediato deberá representar
dicha incompatibilidad de inmediato a Recursos Humanos, área que resolverá, en definitiva.
ARTÍCULO 72. Sin perjuicio de las atribuciones que en sus respectivos

ámbitos corresponden a los Gerentes y Supervisores, la Gerencia
General como encargada de la administración y supervigilancia de toda
la Empresa podrá impartir normas y órdenes de trabajo, las cuales
deberán ser cumplidas por el personal con preferencia a cualquier otra.
Toda recomendación, orden o norma de carácter general que imparta la Empresa por
intermedio de sus autoridades deberá avisar previamente al personal mediante circulares,
órdenes escritas o avisos publicados en lugares visibles. A partir de su comunicación en
cualquiera de esas formas será exigible su cumplimiento y se le tendrá por conocido para
todos los efectos.
Las órdenes o instrucciones que pudieran impartir las autoridades referidas en los artículos
anteriores, no podrán implicar una contravención a las disposiciones laborales vigentes ni a
las estipulaciones pactadas en los contratos individuales.
TÍTULO XIV
DE LA CONFIDENCIALIDAD
ARTÍCULO 73. Es obligación de cada empleado mantener
confidencialidad respecto de la información que con motivo de su
trabajo o actividad deba manejar.
Estará prohibido, en general, infringir y/o vulnerar la seguridad, confidencialidad y secreto

de la información estratégica de la Empresa.
Se entenderá por información estratégica aquella que versa sobre las siguientes materias:
a. Los antecedentes y datos sobre equipos, sus configuraciones, marcas, cantidades u otros
detalles técnicos sobre las instalaciones de la Empresa.
b. Clientes de la empresa, su número, clasificación o tipo o cualquier otra información general

o particular sobre los mismos.
c. Datos personales de los clientes de la Empresa, claves de acceso, claves de información

que utilizan e información que resida en sus cuentas o correo electrónico.
d. Información de seguridad para acceder a la Empresa, claves de acceso, configuración de

compuertas y cortafuegos, etc.
e. Todos aquellos derechos amparados por su respectiva propiedad intelectual y/o industrial,
como, asimismo, conocimientos no protegidos por los derechos de propiedad intelectual o
industrial que utilice la Empresa y les confiera calidad de reservados.
f. Los antecedentes y datos sobre facturación de sueldos, correos, etc., que constituye
información en cada uno de los computadores personales de las gerencias o subgerencias
de empresa.
g. Los procedimientos de trabajo externos, puntos críticos de servicio, personal en cada una
de las áreas y problemas de servicio.
h. Los proyectos de aplicación a futuro de la Empresa sobre su organización, funcionamiento

y desarrollo, alianzas estratégicas, políticas y criterios sobre tarifas, comercialización,
competencia, etc.
i. Toda otra información o antecedentes que específicamente la Empresa les otorgue la

calidad de confidencial, lo cual comunicará previamente y por medio electrónico o escrito al
trabajador.
La vulneración a la obligación de confidencialidad, será considerada una falta grave, dando

lugar a los mecanismos de sanción contemplados en el presente Reglamento Interno, sin
perjuicio de la adopción de otras medidas o la iniciación de acciones de diversa índole
contra el infractor, todo conforme la normativa vigente en nuestro país.
TÍTULO XV
DEL USO DE TECNOLOGÍAS DE LA

INFORMACIÓN.
ARTÍCULO 74. La empresa reconoce el objetivo estratégico que tiene la
información y el valor operacional que esta provee para el normal
funcionamiento de la compañía, mantener los niveles de competitividad
a nivel nacional e internacional y la importancia económica que la
información posee.
Asimismo, reconoce la importancia de proteger la información de propiedad de la compañía

como un activo importantísimo bajo normas internacionales que permitan mitigar los
posibles incidentes de infraestructura como pérdida, fuga o secuestro de información.
Toda protección que se dé a datos e infraestructura sensible de la compañía permitirá alcanzar
de forma eficiente y eficaz los objetivos estratégicos de la empresa.
ARTÍCULO 75. Toda información que se conozca en el desarrollo de los

trabajos tendrá siempre un carácter restrictivo y confidencial “solo para
uso de la Empresa”, por lo que se debe custodiar con especial celo,
estando expresamente prohibido comentar, eliminarla o entregarla a
terceros no autorizados.
Nunca se debe utilizar la información así conocida, en beneficio propio
o de terceros, de manera contraria a las leyes o perjudicial a los
intereses de la empresa, o de sus clientes o de sus proveedores.
ARTÍCULO 76. Los trabajadores de la empresa utilizan una amplia

gama de tecnologías en la ejecución de sus actividades, ejemplo de
ellos son, teléfonos móviles, fax, Internet, correo electrónico,
dispositivos de almacenamiento de información (pen drive, discos duros
externos, etc.) entre otros. Por lo tanto, los trabajadores son
responsables de proteger la información de la Empresa, comunicada o
almacenada mediante el uso de estos sistemas.
ARTÍCULO 77. Todas las comunicaciones electrónicas se consideran

como registros de la empresa y se prohíbe el uso y/o difusión de
cualquier tipo de material ofensivo, tales como pornografía, xenofobia u
otro de carácter discriminatorio, en los sistemas de información de la
Empresa.
TÍTULO XVI
DE LAS NORMAS SOBRE PROTECCIÓN DE

DATOS DE CARÁCTER PERSONAL DE LOS
TRABAJADORES.
ARTÍCULO 78. El tratamiento de los datos personales sólo puede
efectuarse cuando la ley lo autorice o el titular consienta expresamente en
ello. La persona que autoriza debe ser debidamente informada
respecto del propósito del almacenamiento de sus datos personales
y su posible comunicación al público.
La autorización del Trabajador para que la Empresa haga uso de sus datos de carácter
personal, debe realizarse mediante comunicación escrita por cualquier medio con
antelación al uso de la información, y podrá ser revocada, aunque sin efecto retroactivo, lo
que también deberá hacerse por escrito.
No requiere autorización el tratamiento de datos personales que provengan o que se
recolectan de fuentes accesibles al público, cuando sean de carácter económico,
financiero, bancario o comercial, se contengan en listados relativos a una categoría de
personas que se limiten a indicar antecedentes tales como la pertenencia del individuo a
ese grupo, su profesión o actividad, sus títulos educativos, dirección o fecha de nacimiento,
o sean necesarios para comunicaciones comerciales de respuesta directa o

comercialización o venta directa de bienes o servicios.
ARTÍCULO 79. El responsable del registro o banco de datos personales

podrá establecer un procedimiento automatizado de transmisión,
siempre que se cautelen los derechos de los titulares y la transmisión
guarde relación con las tareas y finalidades de los organismos
participantes.
Frente a un requerimiento de datos personales mediante una red electrónica, deberá

dejarse constancia de:
a) La individualización del requirente;
b) El motivo y el propósito del requerimiento.
c) El tipo de datos que se transmiten.
La admisibilidad del requerimiento será evaluada por el responsable del banco de datos
que lo recibe, pero la responsabilidad por dicha petición será de quien la haga. El receptor
sólo puede utilizar los datos personales para los fines que motivaron la transmisión. No se
aplicará este artículo cuando se trate de datos personales accesibles al público en general.
Esta disposición tampoco es aplicable cuando se transmiten datos personales a
organizaciones internacionales en cumplimiento de lo dispuesto en los tratados y
convenios vigentes.
ARTÍCULO 80. Los datos personales deberán ser eliminados o
cancelados cuando su almacenamiento carezca de fundamento legal o
cuando hayan caducado. Han de ser modificados cuando sean
erróneos, inexactos, equívocos o incompletos. Se bloquearán los datos
personales cuya exactitud no pueda ser establecida o cuya vigencia
sea dudosa y respecto de los cuales no corresponda la cancelación. El
responsable del banco de datos personales procederá a la eliminación,
modificación o bloqueo de los datos, en su caso, sin necesidad de
requerimiento del titular.
ARTÍCULO 81. Los datos personales deben utilizarse sólo para los fines
para los cuales hubieren sido recolectados, salvo que provengan o se
hayan recolectado de fuentes accesibles al público.
ARTÍCULO 82. El responsable de los registros o bases donde se

almacenen datos personales con posterioridad a su recolección deberá
cuidar de ellos con la debida diligencia, haciéndose responsable de los
daños.
ARTÍCULO 83. El derecho de las personas a la información,

modificación, cancelación o bloqueo de sus datos personales no puede
ser limitado por medio de ningún acto o convención.
ARTÍCULO 84. Los trabajadores podrán autorizar expresamente, en

virtud del artículo 4° de la Ley N° 19.628 sobre Protección de la Vida
Privada o Protección de Datos de Carácter Personal, la entrega de sus
datos personales contenidos en sus respectivos contratos de trabajo
cuando éstos sean solicitados por los clientes de la empresa en el
ejercicio de su derecho a la información que dispone las normas
laborales en relación al trabajo en régimen de subcontratación.
TÍTULO XVII
CONFLICTO DE INTERESES
ARTÍCULO 85. Las decisiones y acciones de los empleados en el curso
de su vínculo laboral con la Empresa deben basarse en el mejor interés
de la misma, y no sobre la base de relaciones personales o beneficios.
La Empresa espera que ninguno de sus empleados, a sabiendas, se coloque a sí mismo en
una posición que tendría la apariencia de estar, o podría ser interpretada, en conflicto con
los intereses de la Empresa. Esto incluye situaciones en las que los empleados puedan
tener o parezcan tener un conflicto indirecto a través de, por ejemplo, a las personas
importantes, familiares, u otras personas o entidades con las que el empleado tenga una
relación.
Un conflicto puede surgir cuando los empleados realizan acciones o tienen intereses que
dificultan la ejecución de sus labores de forma objetiva y eficiente. Los empleados deben
informar a su Superior Inmediato de cualquier clase de interés que pueda estar, o que
pueda parecer estar, en conflicto con los intereses de la Empresa.
No sería práctico para el presente Reglamento enumerar todas las situaciones que puedan
dan lugar a conflictos de intereses. Por lo tanto, algunas clases de conflictos de interés de
común ocurrencia son tratadas en los próximos artículos.
ARTÍCULO 86. A menos que medie la aprobación previa y por escrito

de los órganos directivos de la empresa, ningún empleado ni nadie de
su familia inmediata, podrán, directa o indirectamente, tener interés
pecuniario en alguna entidad empresarial, si dicho interés pudiera
significar o pudiera parecer significar un conflicto de intereses con la
Empresa.
Todos los empleados de la Empresa deben ser particularmente sensibles a los intereses
pecuniarios de terceros competidores, proveedores, clientes,
distribuidores y socios estratégicos. Las inversiones pasivas en dichas entidades son
permitidas bajo estas disposiciones, siempre que tales inversiones (1) no sean
económicamente significativas, ya sea en cuanto al monto absoluto invertido o en cuanto al
porcentaje de dicha cartera propiedad del empleado, creando una apariencia de conflicto de
interés, y (2) no impliquen el uso de información confidencial, tal como aquella información no
disponible por otros medios distintos de la relación de la Empresa con otra.
Las inversiones en fondos mutuos u otros fondos diversificados y abiertamente
comercializados al público general, están permitidos bajo esta cláusula, siempre que se
observen los requisitos de confidencialidad antes señalados.
TITULO XVIII
TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 87. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del Trabajador.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de
plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado
servicios discontinuos en virtud de dos o más contratos a plazo, durante doce
meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan título profesional o
técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o

reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El
hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador, después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida.
5. Término del Trabajo o Servicio que dio origen al Contrato.
6. Caso Fortuito o Fuerza Mayor.
ARTÍCULO 88. El Contrato de Trabajo termina sin derecho a

indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando
una o más de las siguientes causales:
1. Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que

a continuación se señalan:
a. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

b. Conductas de acoso sexual.
c. Vías de hecho (justicia por la propia mano; atentado de toda índole contra el
derecho ajeno y contra las personas; violencia) ejercidas por el trabajador en
contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma
empresa.
d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2. Negociaciones que efectúe el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada, dos días seguidos,
dos lunes en el mes, o un total de tres días durante igual período de tiempo; así mismo,
la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha
de la empresa.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador de su lugar de trabajo y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
- La negativa a trabajar, sin causa justificada, en terreno y/o por turnos, convenidas en el
contrato.
5. Actos, omisiones, o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o a la actividad

de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, equipos,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el Contrato o el presente Reglamento

Interno, que forma parte del contrato individual de trabajo.
ARTÍCULO 89. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes

el empleador podrá poner término al Contrato de Trabajo invocando
como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno
o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del
trabajador.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar a la Empresa, tales como
gerentes, coordinadores, supervisores, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, el contrato de
trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, dado de conformidad
a la ley. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
ARTÍCULO 90. Al término del Contrato de Trabajo, la Empresa a

solicitud del Trabajador entregará un certificado de trabajo con fecha de
ingreso, retiro, y labor realizada. Corresponde a la empresa dar el aviso
del cese del servicio a las instituciones previsionales.
ARTÍCULO 91. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el
empleador no podrá poner término al Contrato, sino con la autorización
previa del juez competente, quién podrá, concederla en los casos de las
causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 11 y en las del
artículo 21 de esta ley.
ARTÍCULO 92. Todo lo concerniente a duración y término de los

Contratos de Trabajo no contemplados en el presente Reglamento,
estará sujeto a lo que establece el Código del Trabajo y sus
modificaciones.
TÍTULO XIX
ACOSO SEXUAL
En cumplimiento con lo preceptuado en la Ley N° 20.005, de 18 de
marzo de 2005, que tipifica y sanciona el acoso sexual, se ha
establecido la siguiente prohibición al Trabajador en el cumplimiento de
sus obligaciones.
ARTÍCULO 93. Queda estrictamente prohibido a todo trabajador de la

empresa acosar sexualmente a otro.
Acoso Sexual es toda conducta por la que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
Se considerarán como conductas constitutivas de acoso sexual, entre otras, aquellas que
se verifiquen verbalmente o mediante cartas, misivas personales, comunicaciones, correos
electrónicos, etc.
A modo de ejemplo, sin que esta numeración se entienda taxativa o excluyente de otras
conductas, se presentan los siguientes niveles para categorizar las conductas de acoso
sexual en el trabajo.
Nivel 1) Acoso menos leve: bromas, chistes, piropos, halagos, conversaciones de contenido
o connotación sexual.
Nivel 2) Acoso leve: Miradas, gestos lascivos, muecas.
Nivel 3) Acoso menos grave: Llamadas telefónicas, correos electrónicos, misivas
personales, y/o cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones sexuales.
Nivel 4) Acoso grave: tocaciones de carácter sexual, sujetar, acorralar.
Nivel 5) Acoso gravísimo: Presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos
íntimos.
ARTÍCULO 94. En consecuencia, en consideración a lo estipulado en el
artículo anterior y sin perjuicio de las prohibiciones contenidas en este
Reglamento, se prohíbe:
1. Todo comportamiento físico, conducta verbal o comportamiento no verbal de carácter
sexual que sea rechazado por la o las personas a la cual va dirigido o que pueda afectar la
dignidad del hombre o la mujer en su lugar de trabajo.
2. Todo requerimiento de carácter sexual, no consentido por quien los recibe y que amenace o
perjudique su situación laboral.
TÍTULO XX
PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

SANCIÓN FRENTE A DENUNCIAS DE ACOSO
SEXUAL
Se ha establecido el siguiente procedimiento y sanciones frente a
denuncias de acoso sexual que ocurran en La Empresa.
ARTÍCULO 95. En el caso de que alguna persona que labore para la

Empresa, se sienta afectada o tenga conocimientos de conductas que
puedan considerarse como acoso sexual, tiene derecho a realizar por
escrito dichas denuncias, remitiendo una carta o correo electrónico al
Departamento de Recursos Humanos o en su defecto al Gerente
General de la Empresa, o a quien ocupe el cargo inmediatamente
inferior si el primero no está presente, o a la Inspección de Trabajo
respectiva, señalando con claridad los siguientes antecedentes:
1. Nombre completo, RUN, domicilio, cargo en la empresa, cuál es su dependencia jerárquica,

fecha y firma del denunciante.
2. Nombre y cargo en la empresa del denunciado, en la medida en que se tenga dicha
información.
3. Relación detallada de las conductas consideradas como Acoso Sexual, con indicación, en
lo posible, del día, lugar y hora en las que las mismas se habrían venido efectuando.
ARTÍCULO 96. Recibida la denuncia por el Recursos Humanos o quién

corresponda según lo señalado precedentemente, éste remitirá los
antecedentes, dentro del día hábil inmediatamente siguiente al
Abogado de la Empresa, en caso que el primero se encuentre
implicado, quién dispondrá la realización de una investigación interna y
propondrá, a la luz de los antecedentes preliminares y en forma
inmediata, las medidas de resguardo necesarias, pudiendo disponer a
tal efecto, las siguientes:
1. Separación de los espacios físicos de los involucrados en el caso.

2. Redistribución de las jornadas de trabajo de los involucrados.
3. Redestinación de las partes involucradas.
4. Otorgamiento de un permiso con goce de remuneraciones para los
involucrados, el que no se podrá considerar bajo ningún respecto como despido ni será
imputable al feriado anual y deberá constar en un documento laboral extendido al efecto.
5. Cualquier otra medida que, atendida la naturaleza de la denuncia y las
condiciones de trabajo, sea considerada como apropiada para el éxito de la
investigación.
Se entenderá por implicado aquél que carezca de imparcialidad para efectuar con
independencia la investigación, sujetándose en lo que fuere pertinente lo dispuesto en los
artículos 357 y 358 del Código de Procedimiento Civil.
ARTÍCULO 97. Junto con la adopción de las medidas de resguardo antes

señaladas, el Abogado de La Empresa dispondrá de la realización de una
investigación interna a efectos de verificar la efectividad de la o las
denuncias de Acoso Sexual efectuadas.
Dicha investigación deberá concluirse necesariamente dentro del plazo de 30 (treinta) días
desde la fecha de la denuncia.
ARTÍCULO 98. Una vez dispuesta la realización de la investigación, y

que los antecedentes de la denuncia efectuada estén en poder del
Abogado o de la persona a cargo de la investigación, notificará a todos
los involucrados, personalmente o por escrito, mediante correo

electrónico o carta certificada remitida al domicilio señalado en los
respectivos contratos de trabajo o documento de denuncia, del
procedimiento de inicio de la investigación, señalando en tal
comunicación las fechas y lugares dispuestos para oír a todos los
involucrados y para que los mismos puedan aportar o rendir las
pruebas que sustenten sus posiciones.
El funcionario a cargo de la investigación podrá disponer tantas citaciones como estime

prudentes y la realización de todas las diligencias que, a su juicio, puedan ayudar en el
desarrollo de la investigación que se practica, garantizando que todos los involucrados
sean oídos y puedan fundamentar sus dichos, en la medida que ellos quieran declarar.
En caso que alguna persona, cuya declaración se solicite y que pueda tener conocimiento
de los hechos, no desee declarar se dejará constancia de ello.
ARTÍCULO 99. La investigación que se realice deberá siempre constar

por escrito, debiendo procurar el funcionario a cargo, la total reserva de
los antecedentes que reciba.
Atendidos los antecedentes que deriven de la investigación, el funcionario investigador,

comunicará las conclusiones de la investigación a la gerencia o administración superior de
la Empresa. El investigador podrá siempre proponer a la Empresa la aplicación, cambio o
adopción de nuevas medidas de resguardo.
En cualquier caso, si los antecedentes lo justifican, será siempre la Empresa, y
exclusivamente la Gerencia General quién determine las sanciones o medidas de
resguardo que sean propuestas por el funcionario investigador.
ARTÍCULO 100. Una vez finalizada la investigación de acoso sexual, el

Abogado a cargo deberá, dentro del mismo plazo de 30 días, emitir un
informe escrito.
ARTÍCULO 101. El informe emitido por el Abogado a cargo de la

investigación deberá ser remitido a la Gerencia General de la Empresa
y notificado personalmente a los involucrados, también, dentro del plazo
de 30 días.
ARTÍCULO 102. Copia del informe a que se refieren los artículos

anteriores deberá, tan pronto se encuentre terminado y debidamente
notificado a las partes involucradas, remitirse a la Inspección del
Trabajo respectiva, la que podrá realizar observaciones a dicho informe,
en cuyo caso, el encargado de la investigación, deberá realizar las
adecuaciones que estime pertinentes, debiendo notificar dicho informe,
con las adecuaciones realizadas, dentro de los 5 (cinco) días hábiles
siguientes a la recepción de las observaciones practicadas por el ente
administrativo.
ARTÍCULO 103. Las sanciones o medidas disciplinarias cuya aplicación
puede sugerirse serán las que determina el presente Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad o bien, algunas de las
siguientes:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación escrita, con copia a la carpeta personal.
3. Amonestación escrita, con copia a la Inspección del trabajo.
4. Terminación del contrato de trabajo por aplicación de lo dispuesto en la letra b)
del N° 1 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Las medidas o sanciones antes descritas deberán ser aplicadas por La Empresa dentro de
los 15 (quince) días de notificado, a su parte, el informe con las conclusiones de la
investigación.
ARTÍCULO 104. Atendida la gravedad de las denuncias practicadas y

considerando especialmente las conclusiones del encargado de la
investigación y las observaciones practicadas por la autoridad
administrativa en su caso, la Empresa podrá decretar el despido de la
persona considerada como responsable de las conductas denunciadas,

aplicando en dicho caso la causal del Artículo 160° N° 1 Letra b) del
Código del Trabajo, esto es “Conductas de Acoso Sexual”.
ARTÍCULO 105. Sin perjuicio de lo ya expresado anteriormente, la

persona que se sienta afectada o tenga conocimiento de la ocurrencia
de conductas que puedan considerarse como de Acoso Sexual podrá
siempre recurrir ante la Inspección del Trabajo competente a efectos de
realizar las denuncias
respectivas, en especial cuando la(s) denuncia(s) de acoso sexual

involucre a las personas encargadas de recibir o bien tramitar la
respectiva denuncia.
ARTÍCULO 106. En cualquier caso y atendida la naturaleza de la

denuncia realizada, el Abogado encargado de realizar la investigación
de denuncia de acoso sexual podrá siempre, si lo estima conveniente,
derivar el caso a la Inspección del Trabajo respectiva, para lo que
tendrá un plazo de 5 (cinco) días corridos desde que recibe los
antecedentes.
TITULO XXI
DEL ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 107. Las relaciones laborales al interior de la Empresa, se
fundarán siempre en el marco de un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los trabajadores. Son contrarios a este principio, entre
otros, el acoso laboral o mobbing y cualquier acto de discriminación
arbitraria, entendiéndose por tales las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en

organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género,
filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen
social, raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, diferencias arbitrarias en las remuneraciones entre
hombres y mujeres, y en general, todas aquellas conductas que tengan
por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en la
Empresa.
La Empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los
trabajadores y ofrecerá un sistema de solución de conflictos cuando la situación así lo
amerite, sin costo para ellos.
ARTÍCULO 108. Es contrario a la dignidad de la persona el acoso

laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique
su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
El o los trabajadores que, por cualquier medio, mantengan una

conducta hostil en sus relaciones de trabajo, que constituya agresión u
hostigamiento reiterados en contra de otro u otros trabajadores, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo, podrá ser sancionado por el empleador,
con el término de su contrato de trabajo, sin derecho a indemnización
alguna.
Para que se configure una situación de mobbing, o acoso laboral deben cumplirse al menos
tres situaciones:
1. Debe tratarse de situaciones sistemáticas y continúas en el tiempo

2. Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel físico y sicológico.

3. Debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores y el o los
agredidos.
Situaciones que sí son claramente constitutivas de acoso en el trabajo:
Un trato no equitativo o diferencial contra un trabajador o trabajadora, que buscan excluirlo
de la convivencia en el lugar de trabajo, como puede ser restringir o impedir su
participación en reuniones de trabajo; aislarlo de sus compañeros de trabajo, instalando su
puesto de trabajo en un lugar apartado o derechamente impidiendo su contacto con
colegas; no asignarle tareas o asignarle solo tareas secundarias que no correspondan a su
capacidad e idoneidad; etc.
Acciones contra la dignidad y el estatus de un trabajador o trabajadora, que socaven su
autoestima o busquen subvalorarlo, como descalificarlo personalmente en forma constante
e injustificada; criticarlo arbitrariamente; inmiscuirse y criticar su vida privada; asignarle
tareas inútiles o que sean contrarias a su dignidad o conciencia; etc.
Ataques propiamente tales contras un trabajador o trabajadora, ya sea mediante insultos,
persecución, hostigamiento, humillación, acusaciones falsas o ataques a su reputación.
ARTÍCULO 109. Si quien incurriere en la conducta descrita en el

artículo anterior fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al
contrato (autodespido) y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo
de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste
ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto
del artículo 162 del Código del Trabajo (indemnización sustitutiva del
aviso previo), y en los incisos primero o segundo del artículo 163
(indemnización por años de servicio), según corresponda, aumentada
hasta en un ochenta por ciento.
El Trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de
dicha acción, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Con todo, si el Trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del
artículo 160 del Código del Trabajo, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la
persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo
plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento
que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los
perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.
ARTÍCULO 110. Procedimiento de investigación y sanción de las

denuncias de acoso laboral.
1. La presunta víctima de acoso laboral deberá presentar a la Gerencia de Recursos
Humanos un reclamo escrito simple, con indicación de las conductas abusivas, las
personas que las ejecutan y los daños que le han inferido.
2. Recibido el reclamo, la Gerencia de Recursos Humanos deberá adoptar de inmediato todas

las medidas de resguardo que tenga a su disposición para evitar nuevamente la ocurrencia
de las conductas alegadas. En su proceder, la Gerencia de Recursos Humanos deberá
impetrar siempre las medidas cautelares necesarias para un adecuado resguardo de la
identidad del afectado y de la información contenida en el reclamo que, desde su
presentación, tomará el carácter de “información sensible”.
3. La Gerencia de Recursos Humanos deberá abrir una breve investigación en un plazo

razonable, procurando recopilar con celo todas las pruebas, alegaciones y defensas de
todos los involucrados.
4. Con el resultado de la investigación deberá redactarse un informe en el cual la Gerencia de

Recursos Humanos deberá formular una opinión, sobre el mérito de la investigación, para
establecer si es que existieron las conductas alegadas por la presunta víctima (mobbing),
esto es, el acoso laboral reiterado con resultado de daños para la víctima.
5. De haber fundamento suficiente y pruebas consistentes, el empleador podrá proceder a

sancionar con amonestación verbal o escrita, multa o despedir a él o los trabajadores
involucrados en la conducta de acoso, invocando la causal disciplinaria del numeral uno,
letra f), del artículo 160 del Código del Trabajo.
TÍTULO XXII
OTROS ACOSOS EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 111. Está prohibido todo acto de acoso por motivos de raza,
color, religión, nacionalidad, edad, estado civil o discapacidad. Estas
conductas de acoso incluyen bromas, insultos y comentarios que
importen menosprecio o menoscabo, así como la exhibición de objetos
e imágenes ofensivas, y otras conductas que razonablemente puedan
ser percibidas por un individuo como ofensivas.
TÍTULO XXIII
DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMO, POR

INFRACCIÓN A LA IGUALDAD DE
REMUNERACIONES
ARTÍCULO 112. En forma previa, es necesario hacer presente que el
inciso 2º del artículo 62 bis, que fue agregado por el artículo 1º de la ley
Nº20.348, establece que las denuncias que se realicen por infracción al
principio de igualdad de remuneraciones que se contempla en el inciso
1º de la misma, se deben sustanciar en conformidad al procedimiento
de tutela laboral contemplado en los artículos 485 y siguientes del
Código del Trabajo, una vez concluido el procedimiento de reclamación
previsto para estos efectos en el reglamento interno de la Empresa.
Aquel trabajador o las personas legalmente habilitadas que consideren que se ha cometido
una infracción al derecho a la igualdad de las remuneraciones, podrá reclamar por escrito
mediante carta dirigida a Recursos Humanos, señalando los nombres, apellidos y R.U.T.
del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa y función que realiza en la empresa y cuál
es su dependencia jerárquica, como también la forma en que se habría cometido o
producido la infracción denunciada.
Además, el reclamo deberá precisar lo siguiente:

a) cuál es la diferencia de remuneraciones alegada,
b) los cargos o funciones involucradas, y su ubicación dentro del registro de
funciones
c) la capacidad, idoneidad, calificación, responsabilidad o productividad del
denunciante, y
d) el motivo por el cual considera que dicha diferencia no se enmarca en las
condiciones señaladas en el artículo anterior.
En el evento que el trabajador o trabajadora presente su reclamo a otra instancia de la

empresa, ésta deberá reenviarla a la Gerencia de Recursos Humanos, única entidad
designada para resolver estas reclamaciones.
Recursos Humanos está facultado para solicitar informes escritos a las distintas Gerencias,
Subgerencias y Jefaturas de la empresa, como también declaraciones de la o los
denunciantes o realizar cualquier otra diligencia necesaria para la acertada resolución del
reclamo. Una vez recopilados los antecedentes, procederá a emitir un informe escrito
sobre dicho proceso, en el cual se concluirá si procede o no la aplicación del Principio de
Igualdad de Remuneraciones. El mencionado informe se notificará a la Gerencia y a la o los
denunciantes.
En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar
debidamente fundados.
La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta
días de efectuado el reclamo por parte del Trabajador.
Si a juicio de la o los reclamantes esta respuesta no es satisfactoria, podrán recurrir a la
justicia laboral, en la forma y condiciones que señala el Código del Trabajo.
TÍTULO XXIV
DERECHO A LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES EN LOS TRABAJADORES
CON DISCAPACIDAD
ARTÍCULO 113. Con el fin de garantizar el derecho a la igualdad de
oportunidades de los trabajadores con discapacidad, se establecen
medidas contra la discriminación en la Empresa y en la prevención de
conductas de acoso.
Se entiende ajustes necesarios a las medidas de adecuación del ambiente físico, social y
de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma
eficaz y práctica, y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o
participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de
los trabajadores de la Empresa.
Por su parte, conducta de acoso, es toda conducta relacionada con la discapacidad de una
persona, que tenga como consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Para estos efectos, se entenderá como trabajador con discapacidad aquél que teniendo
una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual o sensorial,
de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el
entorno que, impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en

igualdad de condiciones con las demás.
ARTÍCULO 114. De acuerdo al artículo precedente, la Empresa
comunica a sus trabajadores que:
1. La Empresa promueve la igualdad de oportunidades de las personas
discapacitadas con el fin de obtener la plena inclusión social y laboral de las mismas, no
discriminando entre sus trabajadores en función de las eventuales discapacidades que
pudieren afectarles.
2. A consecuencia de lo anterior, la empresa propenderá a la adopción de medidas
orientadas a evitar o compensar las eventuales desventajas que pudieran afectar
a los trabajadores que sufrieran de alguna discapacidad.
3. En los procesos de selección de personal que la Empresa realice, preferirá a
aquellas personas que cuenten con el talento y las competencias necesarias para
el adecuado desempeño de los cargos a proveer, sin consideración a elementos
discriminatorios tales como la discapacidad que pudiera afectar a los postulantes
respectivos. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá siempre seleccionar a
su arbitrio de entre todos los postulantes, a aquellas personas que estime más
idóneas según las necesidades del cargo que en cada caso se necesite proveer.
4. En el caso que un Trabajador de la empresa sufriere un accidente o enfermedad
que lo dejare con algún grado de discapacidad, deberá ser informado a la
Gerencia de Recursos Humanos con el objeto que ésta, determinen las acciones,
medidas, ajustes y mecanismos de apoyo al trabajador que sean necesarios para
que éste pueda tener un desempeño laboral adecuado, para lo cual podrán
solicitar la asesoría o apoyo externo de los organismos de salud o
administradores de la Ley N.º 16.744 correspondientes.
TÍTULO XXV
SANCIONES Y MULTAS
ARTÍCULO 115. Las infracciones de los trabajadores a cualquiera de
las disposiciones de este Reglamento y que no sean causal inmediata
de terminación de sus contratos de trabajo, se sancionarán de la
siguiente manera:
a) Una primera amonestación verbal del Jefe Inmediato y/o mentor.
b) En caso que la persona reincida en la misma u otra infracción, será a través de
una amonestación por escrito suscrita por el jefe directo o mentor, con copia a la
hoja de vida e inspección del trabajo respectiva.
Si el Trabajador a quien se aplica una medida disciplinaria se encuentra disconforme con
ella, por considerar que no corresponde la infracción cometida, tiene la posibilidad de
apelar al superior inmediato de la persona que la haya aplicado y a Recursos Humanos. El

Trabajador debe comunicar su intención de apelar a quien le haya aplicado la sanción y
solicitará que le obtenga una entrevista con su Jefe Inmediato. Su petición le será
respondida por escrito, indicándole el lugar, la fecha y la hora en que será atendido en
plazo de 5 días hábiles.
c) La tercera instancia será a través de una multa.
La multa no podrá exceder de la cuarta parte del salario bruto diario y serán aplicadas de
acuerdo con lo dispuesto por el artículo 157° del Código del Trabajo.
Cabe destacar, que las faltas no tienen tiempo de caducidad, sino que serán registradas a
lo largo de su permanencia en la Empresa y con copia a la hoja de vida e inspección del
trabajo respectiva.
Dependiendo de la gravedad de la falta, se evaluará el caso y podrá determinar que la
sanción a aplicar será directamente la multa establecida en su tope máximo, sin previo
aviso verbal ni escrito.
Ante cualquier situación que amerite ser sancionada, el jefe o mentor deberá informar a
Recursos Humanos de lo ocurrido. El afectado por esta medida podrá solicitar
reconsideración, situación que deberá ser atendida dentro del plazo de 5 días hábiles de
notificada la sanción.
El pago de multa será destinado a un fondo común, a ser utilizado en beneficio y para
bienestar de los trabajadores de la empresa.
ARTÍCULO 116. Procedimiento de investigación y aplicación de

sanciones.
En caso que se presente una denuncia o Recursos Humanos tome conocimiento de un
hecho que pueda ser constitutivo a una infracción a los deberes o prohibiciones
establecidas en el presente instrumento, siempre y cuando que las circunstancias del caso
lo ameriten, la Gerencia de Recursos Humanos podrá iniciar una investigación interna y
dictará por escrito una resolución que dé inicio al procedimiento y en la cual se adoptarán
las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados o separación con los
bienes; sin perjuicio de lo cual podrá poner término al respectivo contrato de trabajo por
aplicación de las causales señaladas en la ley.
En cualquier caso, la investigación no podrá durar más de 5 días hábiles, debiendo
considerar todas las pruebas que se encuentren a disposición.
La resolución de Recursos Humanos se notificará personalmente a los involucrados de la
conducta transgresora, con el objeto que efectúen descargos dentro del plazo de tres días
hábiles contados desde la notificación.
Efectuados los descargos por la o las personas involucradas, la Gerencia de Recursos
Humanos, atendido el mérito del reclamo y su contestación, podrá sostener entrevistas
personales con unos u otros a fin que aclaren o fundamenten sus acciones o con personas
que sean testigos de los mismos, debiendo dejar constancia por escrito de dichos
testimonios, bajo firma del respectivo compareciente. Lo anterior, es sin perjuicio de otros
medios probatorios o técnicos, que puedan presentarse y de cuya utilización y contenido
deberá también dejarse constancia escrita.
De todo el procedimiento deberá mantenerse reserva, sin perjuicio que las conclusiones
sean notificadas a los involucrados, Gerente General y a la Inspección del Trabajo para su
respectivo análisis.
Concluido en su integridad el procedimiento, lo que incluye la aplicación ejecutoriada de las
sanciones, la Empresa deberá archivar los antecedentes y resguardarlos al menos hasta
transcurrido el plazo de prescripción de las eventuales acciones judiciales a que pudieran
tener derecho los afectados por los hechos investigados y sancionados.
TÍTULO XXVI
DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE

SUBCONTRATACIÓN
ARTÍCULO 117. La Ley N° 20.123 que regula el trabajo en régimen de
subcontratación y del trabajo en empresas de servicios transitorios,
estipula que, de acuerdo al artículo 183 A, que “Es trabajo en régimen
de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo
por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se
encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o
jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa
principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este las
obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua
o esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan solo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que
el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del artículo 478”.
ARTÍCULO 118. La empresa principal será solidariamente responsable

de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas a favor de los trabajadores de estos, incluidas las
eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de
la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o
período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en
régimen de subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones
que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de estos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas,
cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en
contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las
normas del párrafo 1° del título VII del código del trabajo.
ARTÍCULO 119. La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá

derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a estos
correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo
de obligaciones que
tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho
tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a

que se refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la
respectiva inspección del trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de
dicho monto y estado de cumplimiento.
En el caso de que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento
íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa
principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto
de que es responsable en cuanto a estas normas. El mismo derecho tendrá el contratista
respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará
obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por

subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. La dirección del trabajo
deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la legislación
laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus
contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de
sus subcontratistas.
ARTÍCULO 120. Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser

informada y el derecho de retención a que se refieren los incisos
primero y tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente de
aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas y subcontratistas a favor de los trabajadores de éstos,
incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por
el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada, al
tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del contratista o
subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para
el dueño de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el
contratista respecto de las obligaciones que afecten a sus
subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido
notificada por la dirección del trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional
que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas, la empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere efectivo el
derecho de retención a que se refiere el inciso tercero del artículo precedente.
ARTÍCULO 121. Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa

principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios
trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184 del Código de
Trabajo, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que
laboran en su obra, empresa o faena cualquiera sea su dependencia.
Sin perjuicio del derecho que se reconocen en el párrafo 1° del título VII del Código del
Trabajo al trabajador en régimen de subcontratación, respecto de la obra, empresa o faena,
el trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en
relación con su empleador.
TÍTULO XXVII
DE LA CARPETA DEL EMPLEADO

ARTÍCULO 122. El área de Recursos Humanos llevará una carpeta de
cada empleado. En ella se registrarán la individualización personal,
documentos del empleado (contrato, de trabajo, anexos, etc.), como así
también, sanciones, variaciones en sus antecedentes personales.
TITULO XXVII
NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 123. El 85%, a lo menos, de los trabajadores de la Empresa
serán de nacionalidad chilena.
TITULO XXVIII
CONTROL DE SALUD
Artículo 124.-
El trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su capacidad
y seguridad en el trabajo deberá poner esta situación en conocimiento de
su jefe inmediato para que adopte las medidas que procedan,
especialmente si padece vértigo, epilepsia, mareos, afección cardiaca,
poca capacidad auditiva o visual y otras.
Artículo 125.-
Cuando a juicio de la empresa o del Organismo Administrador del
Seguro, ACHS, se presuman riesgos de enfermedades profesionales, los
trabajadores tendrán la obligación de someterse a todos los exámenes

que dispongan los servicios médicos del Organismo Administrador, en la
oportunidad y lugar que ellos determinen. Los permisos a este objeto se
considerarán como efectivamente trabajados.
TITULO XXIX
LEY 20.609 ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA

DISCRIMINACIÓN (LEY ZAMUDIO)
Artículo 126°. -
Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial
que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez
que se cometa un acto de discriminación arbitraria. Corresponderá a
cada uno de los órganos de la Administración del Estado, dentro del
ámbito de su competencia, elaborar e implementar las políticas
destinadas a garantizar a toda persona, sin discriminación arbitraria, el
goce y ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos por la
Constitución Política de la República, las leyes y los tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
Plazo y forma de interposición. La acción deberá ser deducida dentro
de noventa días corridos contados desde la ocurrencia de la acción u
omisión discriminatoria, o desde el momento en que el afectado
adquirió conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser deducida
luego de un año de acontecida dicha acción u omisión. La acción se
interpondrá por escrito, pudiendo, en casos urgentes, interponerse
verbalmente, levantándose acta por la secretaría del tribunal
competente.
TITULO XXX
ACERCA DEL COVID-19 (CORONAVIRUS) EN

LA EMPRESA
Artículo 127: Del Procedimiento de limpieza y sanitización en el lugar
de trabajo y vehículos
INSUMOS Y EQUIPOS REQUERIDOS
• Equipo de Protección personal: Guantes plásticos, mascarillas, gafas • Amonio

Cuaternario • Cubetas • Baldes • Cepillo y Esponja • Fumigadores • Paños • Bomba
fumigadora • Rociador
MANEJO DE LIQUIDOS Y DESINFECTANTES
Toda superficie como pasamanos, apoya brazos, manilla de puertas, cabecera, paquetera,
oficinas, ascensores, escritorios, etc. requiere de limpieza previa y desinfección con el fin de
prevenir el desarrollo de procesos infecciosos. Es importante usar guantes, mascarilla y
gafas para el manejo de estos líquidos y en caso de salpicadura en ojos y mucosas lavar
con abundante agua y notificar de inmediato al área de prevención.
APLICACIÓN
El funcionario de limpieza y Conductor, según el lugar donde sea asignado, tiene la

siguiente responsabilidad:
1. Mantener el interior de los lugares de trabajo, vehículos y las superficies en buenas
condiciones higiénicas, sanitarias y de seguridad, como exigencia mínima, una vez al día.
PROCEDIMIENTO BÁSICO
SACUDIR Procedimiento mediante el cual se remueve el polvo depositado sobre las

superficies. Puede realizarse con un paño seco o un paño humedecido sólo con agua Se
dobla el paño en una serie de cuadros para proporcionar mayor cantidad de caras limpias.
Se realizan pasadas rectas tanto en sentido horizontal como vertical, desde los extremos
hasta el centro, comenzando por la parte más alta. No sacudir nunca el paño con el cual se
quita el polvo.
LAVAR Procedimiento mediante el cual se remueve la suciedad con agua y detergente. La

operación de lavar consiste en:
a) quitar la suciedad mediante lavado.

b) enjuagar.
c) secar.
Para lavar debe utilizarse el paño previamente escurrido, evitando así salpicar, realizando
movimientos circulares o lineales superponiendo las pasadas. Para el enjuague y secado
realizar movimientos superponiendo las pasadas, cubriendo así toda el área, luego secar
con un paño seco. Al finalizar controlar la tarea asegurándose que no quedaron manchas o
franjas sin limpiar o secar. El cambio de agua varias veces nos asegura una limpieza
adecuada.
BARRER Procedimiento mediante el cual se remueve del piso los residuos y el polvo. El
barrido al inicio de la tarea nos permite, además de arrastrar la suciedad, una recorrida por
el área observando las condiciones de ésta, para así planificar mejor el trabajo.
LIMPIEZA ESPECIFICA (Desinfectante) Amonio Cuaternario El amonio cuaternario es un

limpiador desinfectante que tiene un amplio espectro de eliminación de microorganismos
como: virus, bacterias, hongos, etc. Tiene un importante efecto residual, es decir,
permanece activo después de la aplicación conservando sus propiedades por mucho más
tiempo. El amonio cuaternario no es corrosivo, presenta un alto poder de penetración y no
libera vapores irritantes. Puede ser aplicado sobre superficies de paredes, pisos y techos,
para desinfección de equipos y utensilios, vehículos de transporte, baños de pies y manos,
entre otros.
PROCEDIMIENTO:
• Disolución, 1 parte de Amonio Cuaternario por 5 partes de agua, en recipiente tipo balde.
APLICACIÓN:
• Manilla de Puertas
• Pasamanos
• Escritorios
• Baños
• Oficinas
• Pasillos
• Ascensores
• Apoya Brazos
• Apoya Pies
• Cabeceras
• Guanteras (vehículos)
• Volante y Tablero Bus o vehículos menores de la empresa.
• Etc.
MANEJO DE RESIDUOS: Los residuos y elementos utilizados se clasificarán de dos

formas, contaminados y comunes, los primeros van clasificados para su posterior
tratamiento según corresponda, los segundos en una bolsa de basura para su posterior
desecho.
Artículo 128: DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR LOS RIESGOS

SOBRE EL COVID 19
1. Medidas preventivas generales a tomar en lugares de trabajo para disminuir riesgo de contagio
de Covid-19
Cuando los coronavirus se transmiten en humanos, el contagio se produce generalmente por
vía respiratoria, a través de las gotitas respiratorias que las personas producen cuando
tosen, estornudan o hablan y por transmisión por contacto directo.
Como es sabido la supervivencia de virus sobre las distintas superficies, puede ser de
varias horas, siendo un foco permanente de contagio entre los trabajadores y a través de
estos a sus familias.
En el contexto de la pandemia de COVID-19, se recomienda para todos los lugares de
trabajo, informar a los trabajadores y trabajadoras sobre:
Las vías de transmisión, signos y síntomas, acciones si presenta síntomas, medidas
preventivas, uso de elementos de protección personal en caso que corresponda, los
protocolos existentes para prevenir o reducir la probabilidad de contagio, estos disponibles
en www.minsal.cl; además de las disposiciones establecidas por la Dirección del Trabajo y la
Superintendencia de Seguridad Social en estas materias.
CONSECUENCIAS
MEDIDAS
PREVENTIVAS
RIESGOS
Lavado frecuente de manos.
Estornudar o toser con el antebrazo o en
pañuelo desechable.
Mantener distancia social de un metro como
1.- Exposición en general a agente mínimo.
Covid-19 Contagio Covid-19 (Corona Virus) Evitar tocarse con las manos los ojos, la
nariz y la boca.
No compartir artículos de higiene ni de
alimentación.
Evitar saludar con la mano o dar besos.
Mantener ambientes limpios y ventilados.
Estar alerta a los síntomas del COVI D-19:
fiebre sobre 37,8°, tos, dificultad
respiratoria (*), dolor de garganta, dolor
muscular, dolor de cabeza.
(*) En caso de dificultad respiratoria
acudir a un servicio de urgencia, de lo
contrario llamar a
SALUD RESPONDE.
Mantener ambientes limpios y ventilados.
La limpieza y desinfecci6n de los lugares de
trabajo, deberá realizarse de acuerdo con
las orientaciones para el proceso de
limpieza y desinfección de espacios de uso
público y lugares de trabajo indicadas en el
2.- Exposición en el lugar de trabajo
"Protocolo de Limpieza y Desinfección de
a agente Covid-19 Ambientes - Covid-19" del Ministerio de
Contagio Covid-19 (Corona Virus) Salud. (La empresa debe incluirlo detallado)
Las superficies y los objetos deben
limpiarse regularmente: escritorios, mesas,
teléfonos, teclados, casilleros,
dispensadores de agua, entre otros.
Realizar desinfección del medio de
transporte (buses de acercamiento,
vehículos y/o camionetas) cada vez que se
realice traslado de
trabajadores/trabajadoras.
Realizar limpieza y desinfección de casino
y comedor posterior al uso de estos.
Reforzar la higiene de los baños con el fin
de evitar la presencia de residuos de orina,
heces y otros fluidos corporales. Promover
y dar acceso a lavado de manos por parte
de trabajadores y trabajadoras, visitas,
contratistas y clientes.
Artículo 129: INFORMACIÓN GENERAL COVID 19 (PROTOCOLO

EMPRESA)
1. DEFINICIONES
Ø Brote: Un brote es cuando una enfermedad aparece a una tasa más alta de lo normal. Los
términos epidemia y pandemia a menudo se usan para describir la magnitud o la naturaleza
de un brote o una serie de brotes. En otras palabras, piensa en el brote como el
componente básico de varios otros términos relacionados con el coronavirus.
Ø Coronavirus: El coronavirus en realidad no es un tipo de virus; es una gran familia de virus

que también incluye SARS y otras enfermedades respiratorias menores a
mayores. Los coronavirus pueden propagarse entre animales y personas, como hemos
visto con esta cepa actual. El término “corona”, que proviene de una raíz latina que
significa corona o anillo de luz, se refiere a la forma del virus bajo un microscopio
Ø COVID-19: COVID-19 es la cepa específica de coronavirus responsable de la epidemia

actual. El acrónimo, proporcionado por la Organización Mundial de la Salud, significa
“enfermedad por coronavirus 2019”, que se refiere al año en que se detectó el virus por
primera vez.
Ø Distanciamiento Social: Una forma de prevenir la propagación de enfermedades contagiosas,

como lo sugiere la Organización Mundial de la Salud, es el “distanciamiento social”, que no
significa que las personas se queden en casa. Significa mantener una cantidad generosa
de espacio personal, aproximadamente de un metro con cualquier persona que esté
tosiendo o estornudando. Esto evitará que inhale la mayoría de las gotas expulsadas al
toser o estornudar, lo que puede transmitir el virus.
Ø Emergencia de salud Pública: Una emergencia de salud pública es una designación oficial
hecha por un organismo gubernamental. Se llama de diferentes maneras según el país, y
es promulgada por diferentes grupos en el mismo. En Estados Unidos, el secretario del

Departamento de Salud y Servicios Humanos determina una emergencia de salud pública
(PHE). Dicha designación puede ayudar al gobierno a acceder a fondos
y recursos especiales para abordar la emergencia. Del mismo modo, una emergencia de
salud pública de interés internacional (PHEIC) es una designación global más amplia que
puede determinar la Organización Mundial de la Salud. La OMS designó al nuevo
coronavirus como PHEIC a fines de enero de 2020.
Ø Epidemia: Una epidemia es una situación en la que una enfermedad se propaga rápidamente
entre muchas personas y en una concentración más alta de lo normal. Sin embargo, se
propaga a menor escala que una pandemia.
Ø Pandemia: Una pandemia es una propagación mundial de una enfermedad. Este es un orden
de magnitud más alto que una epidemia. El término “epidemia global” es esencialmente otra forma de
decir pandemia, aunque la designación de “pandemia” tiene cierto peso retórico entre las organizaciones
mundiales de salud. La última pandemia fue el brote de H1N1 en 2009, y la OMS está debatiendo si existe
un solo significado de la palabra en un contexto moderno
MEDIDAS PREVENTIVAS.
SÍNTOMAS
DIFERENCIA COVID-19 - RESFRIADO - GRIPE
1. ¿QUÉ HACER SI PRESENTO SÍNTOMAS EN EL TRABAJO?
ü La persona no debe asistir a trabajar si tiene estos síntomas: fiebre, tos seca, dificultad para
respirar. Aplicar lo mismo en caso de tener algún cercano o familiar con contagio del virus y
realizar el respectivo chequeo para descartar el contagio.
ü En caso de presentar síntomas, debe informar inmediatamente al jefe directo y dirigirse a un

centro de salud para ser evaluado por un especialista siempre y cuando tenga
antecedentes de viajes recientes o haya tenido contacto con persona confirmada con
coronavirus. Si está en el trabajo, será derivado al centro de salud de la mutualidad que

corresponda.
ü El jefe directo informará la situación al área de Personas, la cual tomará contacto con el
trabajador para darle el apoyo necesario ü En caso de que el trabajador sea sometido al examen
de coronavirus y se conozcan los resultados (entre 24 a 48 horas):
– Si es negativo, el trabajador deberá informar a su jefe y al área de Personas para evaluar

los tiempos de reintegración a sus funciones una vez que se haya recuperado, siguiendo
los protocolos de las autoridades.
– Si es positivo, deberá seguir el protocolo de las autoridades de salud.
Es importante que en las faenas forestales considere las siguientes

medidas adicionales:
Ø Evitar contacto persona a persona, no saludar de mano.

Ø Evitar toser frente a sus compañeros, utilizar un pañuelo o hacerlo usando el antebrazo.
Ø Dentro de lo posible mantener una distancia de un metro de su compañero durante las labores.
Ø Utilizar las herramientas de trabajo de manera individual.

Ø No utilizar los EPP de otro trabajador.
Ø Evitar tener contacto dentro de lo posible con personas de otras faenas.
Ø Comer utilizando sus propios servicios.
Ø En caso de aquellos que realizan su colación en carros comedor se deberán turnar para comer
dentro de este un número máximo de 3 trabajadores.
Ø Realizar el análisis de riesgo interactivo y equipo seguro en un lugar abierto guardando una
distancia de al menos 1 metro entre trabajadores.
Ø Lavar constantemente sus manos.

Ø Dar aviso inmediato a su jefe directo en caso de presentar algún síntoma.
Todos los trabajadores o extranjeros que vienen llegando de otros países, deben informar a su
jefe o al área que las reciba para acordar los pasos a seguir en conjunto con el equipo de
Personas y aplicar el protocolo definido por las autoridades.
TITULO XXXI
DEL TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO
Artículo 130: Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de

la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al
mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará
a las normas del presente Capítulo. En ningún caso dichos pactos podrán
implicar un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al
trabajador, en especial, en su remuneración.
Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente,
desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o
faenas de la empresa.
Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios
tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse
mediante estos medios.
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los
derechos individuales y colectivos contenidos en este Código, cuyas normas les serán
aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente Capítulo.
Artículo 131: Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador

prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio
determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran
susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el
trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en

lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren
ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
Artículo 132: En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o

teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral,
cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones
originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a
la otra con una anticipación mínima de treinta días.
Si la relación laboral se inició conforme a las normas de este Capítulo, será

siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo
presencial.
Artículo 133: La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá

abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo
de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la
empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.
El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas
en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades establecidas en el presente
artículo. El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo
fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo
prescrito en el artículo 33.
Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán
pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten
a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal,
sujetándose a las normas sobre duración de la jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas
al descanso semanal del Párrafo 4° del Capítulo IV del libro primero
Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede
excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso
cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada
ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores.
En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma
presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo
fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que
podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una
semana de anticipación.
Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de
teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar
su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a
responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión
deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular

órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los
trabajadores.
Artículo 134: Además de las estipulaciones previstas en el artículo 10,

el contrato de trabajo de los trabajadores regidos por este Capítulo
deberá contener lo siguiente:
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula
de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado
que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo
prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser
indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152
quáter I.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los
servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su
jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se
encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.
Artículo 135: Los equipos, las herramientas y los materiales para el

trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de
protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al
trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su
propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento,
mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del
empleador.
Artículo 136: Las condiciones específicas de seguridad y salud a que

deben sujetarse los trabajadores regidos por este Capítulo serán
reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
En aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se
prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente
determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de
seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir de acuerdo al
inciso anterior, debiendo, en todo caso, velar por el cumplimiento de
dichas condiciones, conforme al deber de protección consagrado en el
artículo 184.
En caso de que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un

tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso.
En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del
seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste
e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y
salud reguladas en el Reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes
sobre la materia.
Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización
del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de
trabajo a distancia o teletrabajo.
Artículo 137: Conforme al deber de protección que tiene el empleador,

siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o
teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las
medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada
caso en particular, de conformidad a la normativa vigente.
Adicionalmente, en forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el

empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas
de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. Esta
capacitación podrá realizarla directamente el empleador o a través del organismo
administrador del seguro de la ley N° 16.744, según estime conveniente. El empleador
deberá, además, informar por escrito al trabajador de la existencia o no de sindicatos
legalmente constituidos en la empresa en el momento del inicio de las labores. Asimismo, en
caso de que se constituya un sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el empleador
deberá informar este hecho a los trabajadores sometidos a este
contrato dentro de los diez días siguientes de recibida la comunicación establecida en el

artículo 225.
Artículo 138: El trabajador sujeto a las normas de este Capítulo siempre

podrá acceder a las instalaciones de la empresa y, en cualquier caso, el
empleador deberá garantizar que pueda participar en las actividades
colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de
traslado de los trabajadores.
Artículo 139: Dentro de los quince días siguientes a que las partes
acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador
deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del
Trabajo. A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho registro
a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador
del seguro de la ley N° 16.744 al que se encuentre adherido la entidad
empleadora.
El director del Trabajo determinará la forma, condiciones y características del registro de

dichos acuerdos y las demás normas necesarias para verificar el cumplimiento de los
requisitos contemplados en los artículos anteriores.
La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo
corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros
servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan."
TITULO XXXII
DE LA SANITIZACIÓN Y LIMPIEZA EN EL
LUGAR DE TRABAJO
Artículo 140:
INSUMOS Y EQUIPOS REQUERIDOS
• Equipo de Protección personal: Guantes plásticos, mascarillas, gafas • Amonio

Cuaternario • Cubetas • Baldes • Cepillo y Esponja • Fumigadores • Paños • Bomba
fumigadora • Rociador
MANEJO DE LIQUIDOS Y DESINFECTANTES
Toda superficie como pasamanos, apoyabrazos, manilla de puertas, cabecera, paquetera,

oficinas, ascensores, escritorios, etc. requiere de limpieza previa y desinfección con el fin de
prevenir el desarrollo de procesos infecciosos. Es importante usar guantes, mascarilla y gafas
para el manejo de estos líquidos y en caso de salpicaduras en ojos y mucosas lavar con
abundante agua y notificar de inmediato al área de prevención.
APLICACIÓN
El funcionario de limpieza y Conductor, según el lugar donde sea asignado, tiene la siguiente
responsabilidad:
1. Mantener el interior de los lugares de trabajo, vehículos y las superficies en buenas

condiciones higiénicas, sanitarias y de seguridad, como exigencia mínima, una vez al día.
PROCEDIMIENTO BÁSICO
• SACUDIR Procedimiento mediante el cual se remueve el polvo depositado sobre las

superficies. Puede realizarse con un paño seco o un paño humedecido sólo con agua Se
dobla el paño en una serie de cuadros para proporcionar mayor cantidad de caras limpias. Se
realizan pasadas rectas tanto en sentido horizontal como vertical, desde los extremos hasta el
centro, comenzando por la parte más alta. No sacudir nunca el paño con el cual se quita el
polvo.
• LAVAR Procedimiento mediante el cual se remueve la suciedad con agua y detergente. La

operación de lavar consiste en:
a) quitar la suciedad mediante lavado.

b) enjuagar.
c) secar.
Para lavar debe utilizarse el paño previamente escurrido, evitando así salpicar, realizando
movimientos circulares o lineales superponiendo las pasadas. Para el enjuague y secado
realizar movimientos superponiendo las pasadas, cubriendo así toda el área, luego secar con
un paño seco. Al finalizar controlar la tarea asegurándose que no quedaron manchas o franjas
sin limpiar o secar. El cambio de agua varias veces nos asegura una limpieza adecuada.
• BARRER Procedimiento mediante el cual se remueve del piso los residuos y el polvo. El
barrido al inicio de la tarea nos permite, además de arrastrar la suciedad, una recorrida por
el área observando las condiciones de ésta, para así planificar mejor el trabajo.
LIMPIEZA ESPECIFICA (Desinfectante) Amonio Cuaternario El amonio cuaternario es un
limpiador desinfectante que tiene un amplio espectro de eliminación de microorganismos
como: virus, bacterias, hongos, etc. Tiene un importante efecto residual, es decir, permanece
activo después de la aplicación conservando sus propiedades por mucho más tiempo. El
amonio cuaternario no es corrosivo, presenta un alto poder de penetración y no libera vapores
irritantes. Puede ser aplicado sobre superficies de paredes, pisos y techos, para desinfección
de equipos y utensilios, vehículos de transporte, baños de pies y manos, entre otros.
PROCEDIMIENTO:
• Disolución, 1 parte de Amonio Cuaternario por 5 partes de agua, en recipiente tipo balde.
APLICACIÓN:
• Manilla de Puertas
• Pasamanos
• Escritorios
• Baños
• Oficinas
• Pasillos
• Ascensores
• Apoya Brazos
• Apoya Pies
• Cabeceras
• Guanteras (vehículos)
• Volante y Tablero Bus o vehículos menores de la empresa.
• Etc.
MANEJO DE RESIDUOS: Los residuos y elementos utilizados se clasificarán de dos formas,

contaminados y comunes, los primeros van clasificados para su posterior tratamiento según
corresponda, los segundos en una bolsa de basura para su posterior desecho.
CAPÍTULO II
NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

TÍTULO I
Obligaciones y Prohibiciones en Materia De Higiene y Seguridad
Párrafo 1: Obligaciones que asumen la Empresa y los Trabajadores

ARTÍCULO 1. La Empresa está obligada a mantener en los lugares de

trabajo las condiciones de seguridad, sanitarias y ambientales básicas
para proteger la vida y la salud de los Trabajadores.
ARTÍCULO 2. El cuidado de las condiciones sanitarias y ambientales es

también responsabilidad de todos los trabajadores, los que deben
abstenerse de realizar actos u omisiones que las perjudiquen o deterioren.
Este Reglamento pretende evitar primordialmente los accidentes del trabajo, o al menos
reducirlos al mínimo. Lograr este objetivo tan importante para quienes trabajan en la empresa
debe ser una preocupación de cada uno, cualquiera sea el cargo que ocupe. Para ello la
empresa llama a todos sus trabajadores a colaborar en su cumplimiento, poniendo en práctica
sus disposiciones, participando en los organismos que establece y sugiriendo ideas que
contribuyan a alcanzar la indicada finalidad y a enriquecer sus disposiciones
PÁRRAFO 2: OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN MATERIA DE HIGIENE Y

SEGURIDAD
ARTÍCULO 2. Sin perjuicio de las otras normas generales o especiales

que sean impartidas por la Empresa o por la autoridad competente en
materia de Prevención de Riesgos o de seguridad en el trabajo, los
trabajadores deberán respetar las siguientes obligaciones y
prohibiciones:
A) OBLIGACIONES
ARTÍCULO 3. Obligaciones que asumen los trabajadores:
Conocimiento de las Normas de Higiene y Seguridad:

En beneficio propio, de los demás trabajadores y de todas las personas que se relacionan
con la Empresa es indispensable que cada Trabajador conozca las Normas de Higiene y
Seguridad establecidas en el presente Reglamento, por lo que se presume su conocimiento
desde el momento en que le ha sido entregado un ejemplar del mismo. Igual presunción de
conocimiento existe respecto de los afiches, boletines, letreros y demás avisos de

seguridad dispuestos por la Empresa. Señalización de Seguridad:
La adecuada señalización de los riesgos existentes, o la información visual que indique
formas de actuar o procedimientos seguros, eventualmente pueden salvar una vida o evitar
un accidente, por lo que los Trabajadores deberán abstenerse de realizar actos u omisiones
que perjudiquen, deterioren o hagan inoperantes los avisos, carteles y afiches de
seguridad.
Denuncia de acciones o condiciones inseguras:

Acción insegura, es toda acción u omisión (cosas que se hacen o que no se hacen) que
pueda producir o que haya producido un accidente. Por su parte condición insegura se
refiere a las causas no personales o factores del entorno que pueden provocar un
accidente. Es deber de todo Trabajador de la Empresa que detecte una acción o condición
insegura ponerla, en el menor tiempo posible, en conocimiento de su superior directo o de
los encargados de mantención o de seguridad.
Prevención de Incendios:
Con el objeto de evitar la producción de incendios, los trabajadores deberán abstenerse de
fumar o encender fuego en lugares en que esté prohibido o restringido.
Equipos de extinción de incendios:
En caso de incendio es fundamental conocer la ubicación de los equipos extintores de
incendios, así como la forma de operarlos y los procedimientos establecidos para combatir
los siniestros, por ello los Trabajadores deberán informarse acerca de la ubicación y
procedimientos de uso como también de los procedimientos antes mencionados. Asimismo,
la Empresa deberá disponer los programas de capacitación pertinentes. Por otra parte,
cada Trabajador debe evitar dejar objetos que no permitan el rápido acceso a dichos
equipos y cooperar a mantenerlos accesibles.
Investigación de Accidentes del Trabajo:

Determinar las causas directas o indirectas de un Accidente del Trabajo es esencial para
poder evitar su reiteración en el futuro, por ello, es deber de los Trabajadores cooperar en
las investigaciones e inspecciones que se lleven a cabo por el jefe directo del accidentado,
por el Comité Paritario, o por el Organismo Administrador del Seguro, aportando los datos
que les soliciten sobre los accidentes y las condiciones de trabajo.
Orden y limpieza de lugares de trabajo:
Enmarcado dentro de la obligación de cooperar con la Empresa en la mantención de las
condiciones ambientales y sanitarias, los Trabajadores deben mantener su lugar de trabajo
en estado de limpieza y orden, utilizar los cajones y lugares de guarda para los fines a que
éstos han sido destinados, no pudiendo almacenar en ellos elementos perecibles o
peligrosos.
Vías de circulación y evacuación:

La libre circulación por las vías de circulación y de evacuación es un requisito esencial para
garantizar la seguridad e integridad física de los Trabajadores y del público en general al
momento de desatarse un siniestro, sismo u otra circunstancia análoga. En virtud de lo
anterior, es deber de todos los Trabajadores, cooperar a mantener despejadas las
mencionadas vías o, de no ser posible, informar al superior directo, encargado de
mantención o de seguridad, de cualquier cosa que interrumpa la libre circulación a través
de los accesos y vías de escape de las distintas dependencias de la Empresa.
Comportamiento e Higiene personal:
Es deber de cada uno de los miembros de la Empresa mantener un comportamiento
prudente y seguro para evitar accidentes y una higiene personal acorde a las labores del
cargo desempeñado al interior de la Empresa.
Asistencia a cursos de capacitación en Prevención de Riesgos:
Dentro de la promoción de procedimientos de trabajo más seguros, es deber de los
Trabajadores asistir a los cursos de Prevención de Riesgos que determine la Empresa.
Cinturón de Seguridad:
Todo el personal de la Empresa, que conduzca un vehículo motorizado, deberá usar en
forma obligatoria el cinturón de seguridad. Además, toda persona tendrá el deber de
exigirlo al o los acompañantes. Se considerará falta grave el incumplimiento de esta
disposición legal, ya que aumenta el riesgo de ocurrencia de un accidente del trabajo, ya
sea en perjuicio de los demás Trabajadores de la Empresa, de un tercero o de la propia
persona. Simulacros de Emergencias:
Será obligación de cada trabajador participar en forma activa, del programa de simulacros
de emergencias dispuestos por la Empresa.
Sin perjuicio de las normas previstas en el Reglamento Interno para los trabajadores de la
Empresa, se establece que todos ellos deberán acatar las siguientes disposiciones que son
obligatorias:
1. Someterse, cuando sean requeridos, a exámenes médicos periódicos para establecer si

sus condiciones físicas son compatibles con el trabajo que normalmente desarrollen.
Aceptar los tratamientos prescritos por el médico de los Organismos, tales como: FONASA,
el Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o el Servicio de Salud
que corresponda.
2. Someterse a los exámenes que le sean requeridos para detectar consumo de alcohol o de
drogas y someterse a los tratamientos prescritos por los facultativos en cada caso.
3. Los materiales que se mantienen en los botiquines de primeros auxilios deben usarse
solamente en caso de lesión y se debe avisar al encargado de ellos para reponer
oportunamente dichos elementos.
4. Objeto de establecerse las causas de los accidentes ocurridos a los trabajadores, la

empresa hará en cada caso una investigación minuciosa para evitar futuras repeticiones.
Por tanto, todo el personal, de cualquier nivel o cargo, debe prestar la mayor colaboración,
entregando la información necesaria, en el momento y formato que le sean requeridas.
5. La empresa proporcionará a todos sus trabajadores los equipos de protección personal que
las operaciones requieren o exigen.
6. La empresa proporcionará a todos sus trabajadores todo lo estipulado en el Decreto

Supremo N° 594, que establece las Condiciones Sanitarias y Ambientales Mínimas que
deben reunir los lugares de trabajo.
7. Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o de trayecto que le produzca lesión,
debe dar cuenta inmediatamente del hecho a su jefe directo o a quien lo reemplace dentro
de la jornada de trabajo. De igual manera, deberá informar de todo síntoma de enfermedad
profesional que advierta en su organismo.
El Decreto 101 del reglamento general de la ley, dispone en el Artículo N.º 71 que las
denuncias de accidentes del trabajo deben hacerse efectivas dentro de las 24 horas
siguientes de acontecido el hecho
8. La denuncia e investigación de un accidente de trabajo le corresponderá hacerla al jefe
directo del accidentado, confeccionando la Denuncia Interna de Accidente y remitiéndola al
Departamento de Recursos Humanos.
9. La investigación de los accidentes del trabajo tiene como propósito descubrir las causas
que originaron el accidente, a fin de adoptar las medidas necesarias para evitar su
repetición.
10. Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes que ocurren
en la Empresa. Deberá avisar a su jefe directo cuando tenga conocimiento o haya
presenciado algún accidente acaecido a un trabajador, aún en el caso que éste lo estime de
poca importancia o no hubiere sufrido lesión. Igualmente estará obligado a declarar en
forma completa y real los hechos presenciados, cuando el jefe directo, Comité Paritario,
Departamento de Prevención de Riesgos y/o el Organismo Administrador lo requieran.
11. Todo trabajador que sufra un accidente de trayecto, además del aviso inmediato a su
empleador (Artículo 7º DS. 101) deberá asistir y acreditar su ocurrencia ante la Mutual de
Seguridad, mediante el respectivo parte de Carabineros (a petición del tribunal competente)
u otros medios igualmente fehacientes; para este efecto también se consideran elementos
de prueba, a lo menos uno de los siguientes:
• La propia declaración del lesionado.
• Declaración de testigos.
• Certificado de atención de Posta u Hospital.
12. Todo trabajador deberá preocuparse del buen funcionamiento de los equipos y
elementos entregados por la empresa. Deberá, asimismo, preocuparse de que
su área de trabajo se mantenga limpia y ordenada, despejándola de obstáculos
con el objeto de evitar accidentes a sí mismo o a cualquier persona que transite
a su alrededor.
13. Todo trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte o disminuya su
seguridad en el trabajo, deberá poner esta situación en conocimiento de su jefe
directo para que adopte las medidas que procedan, especialmente si padece de
epilepsia, mareos, afección cardíaca, poca capacidad auditiva o visual, etc.
Asimismo, el trabajador deberá dar cuenta a su jefe directo de inmediato de
cualquier enfermedad infecciosa o epidémica que haya padecido o esté
sufriendo, o que haya afectado a su grupo familiar.
14. El trabajador que haya sufrido un accidente del trabajo y que a consecuencia de
ello sea sometido a tratamiento médico, no podrá trabajar en la empresa sin que
previamente presente un certificado de alta laboral o certificado de término de
reposo laboral, dado por el médico tratante del Organismo Administrador. Este
control será de responsabilidad del jefe inmediato.
15. Cuando, a juicio del Organismo Administrador, se sospechen riesgos de

enfermedad profesional o de un estado de salud que cree situación peligrosa en
algún trabajador, éste tiene la obligación de someterse a exámenes que
dispongan sus servicios médicos en la fecha, hora y lugar que éstos determinen,
considerándose que el tiempo empleado en el control, debidamente
comprobado, es tiempo efectivamente trabajado para todos los efectos legales.
16. Todo trabajador deberá dar aviso a su jefe inmediato y/o al Área de
Administración, de toda anormalidad que observe en las instalaciones, personal
o ambiente en el cual trabaja. Dicho aviso debe ser inmediato si la anormalidad
es manifiesta o está ocasionando o produciendo un riesgo de accidente a
equipos o las personas.
17. En el caso de producirse un accidente en la empresa que lesione a algún

trabajador, serán los encargados de Primeros Auxilios quienes procederán a la
atención del lesionado, haciéndolo curar en el lugar de trabajo por medio de un
botiquín de emergencia o enviándolo a la brevedad al servicio asistencial del
caso.
18. Los avisos, letreros y afiches de seguridad deberán ser leídos por todos los
trabajadores, quienes deberán cumplir con sus instrucciones. Dichos avisos,
letreros y afiches deberán ser protegidos por todos los trabajadores, quienes deberán
impedir su destrucción, debiendo avisar a la autoridad competente de su falta con el fin de
reponerlos.
19. Informar al jefe inmediato, verbalmente o por escrito de cualquier observación

que le formule el cliente sobre los servicios de la empresa o cualquier iniciativa
conducente a su mejor atención.
20. Todo trabajador deberá conocer:

La ubicación exacta de los equipos extintores de incendio del sector en el cual
trabaja. La forma de operarlos. En caso contrario deberá solicitar su instrucción.
21. Todo trabajador que vea que se ha iniciado o está en peligro de producirse un
incendio, deberá dar alarma avisando en voz alta a su jefe inmediato y a todos
los trabajadores que se encuentren cerca.
22. Dada la alarma de incendio, el trabajador se incorporará disciplinadamente al

procedimiento establecido en las normas de seguridad vigentes en el plan de
emergencias de la empresa para estos casos.
23. Todo trabajador deberá capacitarse en aspectos básicos de seguridad o
participar en cursos de adiestramiento en la materia, siendo estos de total costo
para la empresa.
24. Todo trabajador deberá usar en forma obligada los elementos de protección que
la empresa proporcione, ya que se consideran para realizar en mejor forma su
trabajo.
25. En caso de accidentes de trayecto, el afectado deberá dejar constancia del

suceso en la posta, hospital o comisaría más cercana al lugar del accidente.
Posteriormente deberá avisar a la empresa, a objeto de que ésta extienda una
denuncia de accidente en trayecto.
26. Todo conductor de vehículo motorizado deberá portar en forma

permanente sus documentos de conducir, de identidad y credencial de la empresa, y
aquellos que le habiliten para conducir u operar el vehículo que se trate.
27. Asistir a cursos y reuniones de capacitación que promueva la empresa,

procurando obtener de dichos cursos el máximo de provecho.
Las vías de circulación interna y/o evacuación deberán estar permanentemente

despejadas, prohibiéndose depositar en ellas elementos que puedan producir accidentes,
especialmente en caso de siniestros.
28. Los lugares de trabajo deberán mantenerse limpios y ordenados, evitando
derrames de comida, café y otros que pueda producir resbalones o caídas.
Todo trabajador, antes de ingresar a la empresa, podrá ser sometido a un examen médico
pre ocupacional o podrá exigirle la empresa al postulante presentar un certificado médico
en este sentido.
29. Todo trabajador al ingresar a la empresa deberá llenar la Ficha Médica,

ocupacional, señalando los datos que allí se pidan, especialmente en los
relacionados con los trabajos o actividades desarrolladas con anterioridad y con
las enfermedades y accidentes que ha sufrido y las secuelas ocasionadas.
El trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su capacidad y seguridad en
el trabajo deberá poner esta situación en conocimiento a su jefe inmediato para que adopte
las medidas que procedan, especialmente, si padece de vértigo, epilepsia, mareos,
afección cardiaca, poca capacidad auditiva o visual y otro
30. Cuando a juicio de la empresa o del Organismo Administrador del Seguro se
presuman riesgos de enfermedades profesionales, los trabajadores tendrán la
obligación de someterse a todos los exámenes que dispongan los servicios
médicos del Organismo Administrador, en la oportunidad y lugar que ellos
determinen. Los permisos a este objeto se considerarán como efectivamente
trabajados.
B) PROHIBICIONES
ARTÍCULO 4. Prohibiciones que deben respetar los Trabajadores:
Porte de armas:
Ningún Trabajador podrá portar en el trabajo armas de cualquier tipo o naturaleza.
Juegos en los recintos de la Empresa:

Con el objeto de evitar inconvenientes o accidentes, los Trabajadores deberán abstenerse
de desarrollar en las dependencias de la Empresa, cualquier tipo de juegos o actividades
físicas o deportivas no autorizadas.
Accidentes del Trabajo:
La determinación de las causas directas o indirectas de un accidente o lesión sufrida por un
Trabajador es esencial para evitar su reiteración, por ello ningún Trabajador consultado
deberá ocultar o falsear los hechos que conozca sobre el origen de un accidente del trabajo
o siniestro laboral.
Elementos y dispositivos de seguridad e higiene:

Los elementos y dispositivos de seguridad e higiene han sido dispuestos para su uso y
funcionamiento adecuado, por ello, sin la debida autorización, calificación y competencia
ningún Trabajador podrá operar, retirar o dejar inoperantes dichos artefactos.
Autorización para operar instalaciones:

El operar equipos sin la calificación adecuada para ello es causa frecuente de lesiones,
accidentes y daños a la propiedad. En razón de lo anterior, sin previo encargo o sin
autorización competente, los Trabajadores no deberán alterar, cambiar, reparar o accionar
equipos, o herramientas.
Ingreso o consumo de alcohol y drogas:

Ningún Trabajador podrá presentarse a laborar en estado de intemperancia o bajo la
influencia de drogas o estupefacientes, ni introducir a los recintos y dependencias de la
Empresa este tipo de sustancias, cualquiera que sea su naturaleza, características o
denominación. En el evento de que un Trabajador, por expresa prescripción médica, deba
consumir sustancias análogas a las enunciadas anteriormente, deberá comunicarlo a su
superior directo.
Actuaciones dolosas:
Dentro del espíritu de cooperación que debe existir entre la Empresa y los Trabajadores en
la promoción de las condiciones de seguridad, ambientales y sanitarias necesarias, se
considerará falta grave la actuación dolosa en relación con los medios humanos o
materiales existentes en la Empresa, por medio de actos u omisiones que provoquen o
aumenten el riesgo de ocurrencia de un accidente del trabajo o enfermedad profesional, ya
sea en perjuicio de los demás Trabajadores de la Empresa, de un tercero o de la propia
persona.
Asimismo, queda prohibido a todo el personal de la Empresa:

a. Reparar, desarmar o desarticular equipos de trabajo u otras sin estar
expresamente autorizado para tal efecto.
b. Presentarse a trabajar sin la ropa de trabajo y/o cualquier Elemento de Protección
Personal facilitado por el empleador y cualquier equipo de protección que la
empresa
c. Las operaciones de carga y descarga manual para las mujeres
embarazadas. Así también, se prohíbe a las mujeres en general y los menores de 18 años
manipulen cargas superiores a los 20 Kg.
d. Introducir, consumir, promover o mantener en su poder, en los lugares de trabajo,
drogas, estupefacientes y bebidas que contengan alcohol.
e. Mantener una conducta temeraria que produzca lesiones tanto a su persona como
a sus compañeros de trabajo y materiales de la empresa.
f. Ingresar a áreas o recintos de trabajo definidos como peligrosos o de acceso
restringido.
g. Dormir, o preparar o calentar alimentos en el lugar de trabajo, salvo en aquellos
lugares expresamente autorizados por la empresa. Permanecer en los lugares de
trabajo después del horario sin autorización del jefe inmediato.
i. Negarse a proporcionar información en relación con determinadas condiciones de trabajo

y de su seguridad o acerca de accidentes ocurridos;
j. Si detectara fallas en éstas, es obligación del trabajador informar de inmediato a su jefe
directo, con el objeto de que sean enviadas al servicio técnico, evitando así mayor
deterioro.
k. Fumar o encender fuego en lugares de trabajo.
l. Correr, jugar, reñir o discutir en horas de trabajo y/o dentro del establecimiento.
m. Alterar, cambiar, reparar o accionar instalaciones, maquinarias, equipos,
mecanismos, sistemas eléctricos o herramientas, sin haber sido expresamente
autorizado y encargado para ello.
n. Apropiarse o sustraer propiedad privada, tanto de la empresa como de sus compañeros
de trabajo.
o. Ejecutar trabajos o acciones para las cuales no está autorizado y/o capacitado, o cuando
está en estado de salud deficiente.
p. Sacar, modificar o desactivar mecanismos de seguridad, de ventilación, extracción,
calefacción, desagües, equipos computacionales, etc.
q. No proporcionar información en relación con determinadas condiciones de seguridad en
la o las oficinas o en accidentes que hubieren ocurrido.
r. Romper, sacar o destruir propagandas o normas de seguridad que la empresa publique
para conocimiento o motivación del personal.
s. Aplicar a sí mismo o a otros, medicamentos sin prescripción autorizada por un facultativo
competente, en caso de haber sufrido una lesión. Tratarse los accidentes de trabajo por
su propia cuenta ya que ello implica riesgos de agravamiento, infecciones y probables
incapacidades físicas.
t. Se prohíbe el uso de cualquier vehículo motorizado de propiedad de la empresa, sin
previa autorización escrita de la jefatura competente.
u. Usar vestimentas y calzado inadecuados al correcto funcionamiento de la empresa.
v. Lanzar objetos de cualquier naturaleza dentro del recinto de la empresa, aunque estos
no sean dirigidos a persona alguna.
w. Efectuar, entre otras, algunas de las operaciones que siguen, sin ser el encargado de
ellas o el autorizado para hacerlas: alterar, cambiar o reparar instalaciones, equipos,
sistemas eléctricos y otros.
x. Uso de internet para fines que no sean estrictamente laborales.
ARTÍCULO 5. Accidentes o Enfermedades Profesionales por

Negligencia Inexcusable del Trabajador.
Según lo estipulado en el artículo 70 de la Ley 16.744, si un accidente del trabajo o
enfermedad profesional ocurre debido a negligencia inexcusable del Trabajador, se le
deberá aplicar una multa de acuerdo a lo preceptuado en el artículo 68 de la misma Ley,
aún en el caso de que el mismo Trabajador hubiere sido víctima del accidente.
Corresponderá al Comité Paritario de Higiene y Seguridad decidir si medió o no negligencia

inexcusable.
En todo caso, se presumirá negligencia inexcusable en caso de incumplimiento de
cualquiera de las obligaciones y prohibiciones establecidas en el presente reglamento.
TÍTULO II
NORMAS GENERALES DE SEGURIDAD

PÁRRAFO 1: CUIDADO DE EQUIPOS E INSTALACIONES
ARTÍCULO 6. Cuidado y aviso de deterioro.
Será obligación de todo Trabajador cuidar, conservar y dar un uso adecuado a los equipos,
maquinarias, bienes, elementos e instalaciones en general que la Empresa ponga a su
disposición para el cumplimiento de sus funciones. Además, deberá informar a su jefe
inmediato acerca de las anomalías, desperfectos u otras fallas de funcionamiento que
detecte.
PÁRRAFO 2: PROCEDIMIENTO EN CASO DE INCENDIO
ARTÍCULO 7. El personal deberá dar la alarma inmediata cuando

verifique el inicio de algún incendio, cooperando además a combatirlo,
para lo cual deberá conocer la ubicación exacta de los equipos de
extinción y la forma correcta de utilizarlos. El acceso a los equipos
deberá mantenerse despejado y será obligación dar cuenta inmediata a
los encargados de Mantención o Prevención de Riesgos cuando se
haya ocupado un extintor para proceder a su recargo; además, deberán
respetarse las normas siguientes:
a. Los Trabajadores deberán ceñirse al plan de evacuación trazado de antemano, con rapidez
y orden, a fin de evitar accidentes.
b. Los materiales combustibles, especialmente líquidos y gases inflamables (bencina,

parafina, petróleo, acetileno, gas, etc.) deberán mantenerse alejados de cualquier fuente de
calor, almacenándose en lugares específicamente habilitados para tal efecto, y provistos de
buena ventilación.
c. Toda vez que se ejecuten labores con líquidos inflamables o gases, así como trabajos de
soldadura, esmerilado u oxicorte, se deberá mantener por lo menos un extintor de polvo
químico seco en la zona de trabajo.
ARTÍCULO 8. Clases de fuego y formas de combatirlo:

Incendios clase A: papeles, maderas y cartones, géneros cauchos y diversos plásticos se
extinguen o apagan con extintores de: Agua a presión, Polvo Químico Multipropósito, Light
wáter y/o agua corriente.
Incendios clase B: Líquidos combustibles e inflamables, gases, grasas y materias similares, se
extinguen o apagan con extintores de polvo y extintores de espuma química.
Incendios clase C: Equipos, maquinarias, e instalaciones eléctricas en general. Por
seguridad de las personas deben extinguirse o apagarse mediante agentes no conductores
de la electricidad, tales, corno: Polvo Químico Seco, Anhídrido Carbónico y Halón.
ARTÍCULO 9. Los extintores de Espuma Química, Light Wáter, agua a
Presión y/o agua corriente, son conductores de la electricidad, por lo
tanto, no deben emplearse en fuegos clase C, descritos en el artículo
anterior, a menos que se tenga la seguridad y certeza que se han
desenergizado las instalaciones desconectando los switchs o palancas
en los tableros generales de luz y fuerza.
ARTÍCULO 10. El tetracloruro de Carbono no debe usarse como agente

extintor, porque está prohibido su uso, por ser un agente tóxico.
ARTÍCULO 11. Las zonas de pintura, bodegas, lugares de

almacenamiento de inflamables y todos aquellos que señalen la
empresa o el Comité Paritario, deberán ser señalizadas como lugares
en los que se prohíbe encender fuego o fumar.
PÁRRAFO 3: PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y

DESCARGA DE
MANIPULACIÓN MANUAL
En cumplimiento con lo preceptuado en la Ley N° 20.001, de 05 de febrero de 2005, que

regula el peso máximo de carga humana, y a efectos de garantizar un ambiente laboral
seguro para los trabajadores, se han incorporado los siguientes aspectos obligatorios para
las labores que impliquen carga y descarga manual que se desarrollen en la Empresa.
ARTÍCULO 12. Las normas contenidas en el presente Título del
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad se rigen por lo
establecido en la Ley N° 20.001 del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social y se aplicarán a todas las labores de manipulación manual que
impliquen riesgos para la salud o las condiciones físicas del trabajador,
asociados a las características y condiciones de la carga en cuestión.
ARTÍCULO 13. Se entiende como manipulación toda aquella operación

de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento, colocación,
empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o
varios trabajadores.
ARTÍCULO 14. La Empresa velará, dentro de las atribuciones que le

corresponda y, en conjunto con el dueño de la empresa en donde se
ejecuten los trabajos de manipulación, que se utilicen los medios
adecuados, a fin de evitar la manipulación manual de cargas de manera
habitual.
De igual manera La Empresa, a través de las supervisiones correspondientes, procurará

que aquel trabajador de deba efectuar manipulación manual de carga, reciba la adecuada
supervisión, instrucción y formación en referencia a los métodos de trabajo correctos a fin
de evitar los daños a la salud.
ARTÍCULO 15. En los casos en que se presente como inevitable la
manipulación manual de cargas y que los auxilios mecánicos no
puedan usarse, no deberá permitirse la operación manual con cargas
que excedan de los 25 (veinticinco) kilogramos.
ARTÍCULO 16. Se encuentran estrictamente prohibidas todas aquellas

operaciones que impliquen la carga o descarga manual a mujeres que
se encuentren en algún estado de embarazo o que sospechen
gravidez.
ARTÍCULO 17. No podrán efectuar labores de transporte, carga,

arrastre, empuje manual, o simplemente sostén manual, y sin ayuda
mecánica, en las que se vean involucradas cargas superiores a los 20
(veinte) kilogramos, todo aquel menor de 18 años o mujer de cualquier
edad.
Párrafo 4: Norma General Técnica de Identificación y Evaluación de Factores de Riesgo de
Trastornos Músculo esqueléticos Relacionados al Trabajo (Tmert)
ARTÍCULO 18. Para efectos de los factores de riesgo de lesión

musculo-esquelética de extremidades superiores, las siguientes
expresiones tendrán el significado que se indica:
a. Extremidades Superiores: Segmento corporal que comprende las estructuras anatómicas
de hombro, brazo, antebrazo, codo, muñeca y mano.
b. Factores biomecánicos: Factores de las ciencias de la mecánica que influyen y ayudan a
estudiar y entender el funcionamiento del sistema musculoesquelético entre los cuales se
encuentran la fuerza, postura y repetitividad.
c. Trastornos musculo-esqueléticos de las extremidades superiores: Alteraciones de las

unidades músculo-tendinosas, de los nervios periféricos o del sistema vascular.
d. Ciclos de trabajo: Tiempo que comprende todas las acciones técnicas realizadas en un
período de tiempo que caracteriza la tarea como cíclica. Es posible determinar claramente
el comienzo y el reinicio del ciclo con las mismas acciones técnicas.
e. Tarea: Conjunto de acciones técnicas utilizadas para cumplir un objetivo dentro del proceso
productivo o la obtención de un producto determinado dentro del mismo.
f. Fuerza: Esfuerzo físico realizado por el trabajador y observado por el evaluador según
metodología propuesta en la Guía Técnica del Ministerio de Salud.
ARTÍCULO 19. El empleador deberá evaluar los factores de riesgo

asociados a trastornos musculo-esqueléticos de las extremidades
superiores presentes en las tareas de los puestos de trabajo de su
empresa, lo que llevará a cabo conforme a las indicaciones
establecidas en la Norma Técnica que dictará al efecto el Ministerio de
Salud mediante decreto emitido bajo la fórmula "Por orden del
presidente de la República".
Los factores de riesgo a evaluar son:

- Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea realizada en el puesto de
trabajo.
- Fuerza ejercida por el trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas necesarias
para el cumplimiento de la tarea.
- Posturas forzadas adoptadas por el trabajador durante la ejecución de las acciones
técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea.
La presencia de estos factores de riesgo deberá ser evaluada mediante observación directa
de la actividad realizada por el trabajador la que deberá contrastarse con las condiciones
establecidas a continuación.
Verificada alguna de las condiciones señaladas, deberá evaluarse para asignarle el nivel de
riesgo correspondiente a la actividad, de acuerdo con lo establecido en la Norma Técnica
referida.
ARTÍCULO 20. Corresponde al empleador eliminar o mitigar los riesgos

detectados, para lo cual aplicará un programa de control, el que
elaborará utilizando para ello la metodología señalada en la Norma
Técnica referida.
ARTÍCULO 21. El empleador deberá informar a sus trabajadores sobre

los factores a los que están expuestos, las medidas preventivas y los
métodos correctos de trabajo pertinentes a la actividad que desarrollan.
Esta información deberá realizarse a las personas involucradas, cada
vez que se asigne a un trabajador a un puesto de trabajo que implique
dichos riesgos y cada vez que se modifiquen los procesos productivos o

los lugares de trabajo.
La información a los trabajadores deberá constar por escrito y contemplar los
contenidos mínimos establecidos en la referida Norma Técnica del Ministerio de Salud,
dejando constancia de su realización.
ÍNDICE UV PROTECCIÓN
1y2 No Necesita Protección

Puede permanecer en el exterior.
Manténgase a la sombra durante las
3 al 7 Necesita Protección horas centrales del día.
Use camisa manga larga, crema de
protección solar y sombrero. Use
gafas con filtro uv-b y uv-a
Evite salir durante las horas centrales

Necesita Protección Extra del día.
8 Busque la sombra.
Son imprescindibles camisa, crema de
protección solar y sombrero.
Use gafas con filtro uv-b y uv-a.
PÁRRAFO 5: DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA RADIACIÓN

Ultravioleta
ARTÍCULO 22. “Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en
los artículos 184° del Libro II del Código del Trabajo y 67° de la ley
N.º 16.744, el empleador adoptará las medidas necesarias para
proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar
expuestos a radiación ultravioleta.”
El trabajador deberá conocer las medidas preventivas en la exposición a las

radiaciones ultravioleta, de acuerdo a al índice de UV descritas a continuación.
Párrafo 6: Materias Relativa al Tabaco
ARTÍCULO 23. La Ley 20.105, que modifica la Ley 19.419 En

Materias relativas a la Publicidad y Consumo de Tabaco, establece
en su Art. 10.-
Se prohíbe fumar en los siguientes lugares:
a. Todo espacio cerrado que sea un lugar accesible al público o de uso comercial colectivo,
independientemente de quien sea el propietario o de quien tenga derecho de acceso a
ellos.
b. Espacios cerrados o abiertos, públicos o privados, que correspondan a dependencias

de:
- Establecimientos de educación parvulario, básica y media.
- Recintos donde se expendan combustibles.
- Aquellos lugares en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen
explosivos, materiales inflamables, medicamentos o alimentos.
En las galerías, tribunas y otras aposentadurías destinadas al público en los
recintos deportivos, gimnasios o estadios. Esta prohibición se extiende a la cancha y
a toda el área comprendida en el perímetro conformado por dichas galerías, tribunas
y aposentadurías, salvo en los lugares especialmente habilitados para fumar que
podrán tener los mencionados recintos
c. Medios de transporte de uso público o colectivo, incluyendo ascensores."
ARTÍCULO 24. La Ley 20.105, que modifica la Ley 19.419 En

Materias relativas a la Publicidad y Consumo de Tabaco, establece
en su Art. 11.-" Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior,
se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus patios o
espacios al aire libre:
a. Establecimientos de educación superior, públicos y privados.

b. Aeropuertos y Terrapuerto.
c. Teatros y cines.
d. Centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general.
e. Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre
acceso al público.
f. Establecimientos de salud, públicos y privados, exceptuándose los hospitales de
internación siquiátrica que no cuenten con espacios al aire libre o cuyos pacientes
no puedan acceder a ellos.
g. Dependencias de órganos del Estado.
h. Pubs, restaurantes, discotecas y casinos de juego.
Se deberán habilitar, en los patios o espacios al aire libre, cuando ellos existan,
lugares especiales para fumadores en los casos indicados en las letras f) y g) del
inciso anterior. Para dicho efecto, el director del establecimiento o el administrador
general del mismo será responsable de establecer un área claramente delimitada,
procurando siempre que el humo de tabaco que se genere no alcance las
dependencias internas de los establecimientos de que se trate. Con todo, siempre
el director del establecimiento o su administrador general podrá determinar que se
prohíba fumar en lugares abiertos de los establecimientos que dirija o administre.
PÁRRAFO 7: PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

TRABAJO
ARTÍCULO 25. De acuerdo a lo establecido en la Resolución

Exenta No 336 que aprueba el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo se deberán establecer las siguientes
etapas para disminuir los riesgos psicosociales producidos en el
trabajo:
Preparativos
a. Recepción de información sobre el protocolo psicosocial por parte del Organismo
Administrador.
b. Designación de equipo psicosocial central (Equipo responsable dentro de la organización)
c. Informar a la Administración Superior sobre los pasos de la evaluación.
d. Capacitación del equipo psicosocial central.
e. Designación de equipos psicosociales por sucursales (si corresponde)
f. Capacitación de equipos psicosociales de sucursales (si corresponde)

b. Preparación del trabajo de campo
a. Revisar formas de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de trabajadores
b. Preparar material de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de trabajadores
c. Preparar canales de comunicación, información y sensibilización
d. Adaptar la aplicación del cuestionario de acuerdo al alcance y las unidades de
análisis-Segmentación
e. Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida de los cuestionarios.
C. Trabajo de campo
a. Ejecutar propuestas de difusión e información y hacer reuniones informativas
b. Generar acta de difusión y sensibilización
c. Entregar, responder y recoger el cuestionario

d. Análisis
a. Tabulación de datos
b. Análisis de datos
c. Redacción de informe de evaluación de riesgos psicosociales
e. Plan de acción
a. Elaboración de propuestas preventivas teniendo en cuenta las propuestas del
Organismo Administrador
b. Hacer públicas las propuestas
c. Realizar el informe de propuestas preventivas
f. Aplicación de medidas preventivas
a. Realizar seguimiento de la aplicación de las medidas preventivas
b. Valoración de la eficacia de las medidas preventivas
TÍTULO III
PROCEDIMIENTOS EN CASO DE
ACCIDENTE DEL TRABAJO Y E N F E R M
E D A D PROFESIONAL
PÁRRAFO 1: A CCIDENTES DEL TRABAJO Y NORMAS GENERALES
ARTÍCULO 26. Definición de Accidente del Trabajo.

De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 5º de la Ley N.º 16.744.-, se entiende por
Accidente del Trabajo "Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del
trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte." En consecuencia, para que un
accidente sea calificado como del trabajo debe existir una relación causal directa o a
lo menos indirecta entre las labores desempeñadas por el Trabajador y la lesión o
lesiones sufridas.
La Empresa, previa investigación de los hechos constitutivos del siniestro, podrá

calificar o no al accidente como del trabajo, según exista o no una relación causal
entre el trabajo desempeñado y las lesiones sufridas por el Trabajador.
Si el accidente puede ser calificado como del trabajo, la Empresa procederá al

oportuno despacho de la Denuncia Individual de Accidente del Trabajo.
ARTÍCULO 27. Forma y plazo para notificar un Accidente.
El Trabajador que sufra un accidente, aunque en el momento pueda parecer de

poca relevancia, dará cuenta de inmediato y con la mayor brevedad posible a su jefe
directo, por sí mismo o por medio de un tercero, indicando de una manera precisa la
forma en que ocurrió el hecho.
No obstante, lo anterior, el artículo 74 del Decreto Supremo N.º 101, de 1968 del
Ministerio del Trabajo, establece que toda denuncia de un presunto Accidente del
Trabajo debe efectuarse ante el respectivo Organismo Administrador dentro de las 24
horas de producido éste, de lo que se deduce que el Trabajador debe avisar a su
Jefe Directo en un plazo inferior al señalado.
La víctima de un presunto accidente del trabajo que no dé cumplimiento a lo

señalado en el presente artículo se expone a perder los derechos de los beneficios
de la Ley N.º 16.744.
ARTÍCULO 28. Atención del Accidentado.

Cuando se produzca un accidente, el jefe directo o las personas que presencien el
hecho, deberán realizar todas las diligencias pertinentes para que el afectado reciba
atención de primeros auxilios e informar de inmediato del hecho a sus superiores
directos o a los del accidentado.
ARTÍCULO 29. Investigación y denuncia interna.

Cada vez que ocurra un accidente con lesión que incapacite temporal o permanente
a un Trabajador, el Jefe Directo del accidentado deberá practicar una investigación
completa para determinar las causas que lo produjeron y enviar un informe escrito,
en el plazo de 24 horas, a contar desde el momento en que el accidente ocurrió a
Recursos Humanos.
ARTÍCULO 30. Reincorporación a las labores.

El Trabajador que haya sufrido un accidente del trabajo o enfermedad profesional y
que, como consecuencia de ellos, deba ser sometida a tratamiento médico, sólo
podrá reincorporarse a sus labores habituales previa presentación del "Certificado de
Alta" correspondiente, otorgado por el médico tratante del Organismo Administradora
que se encuentre afiliado.
ARTÍCULO 31. Simulación de Accidente del Trabajo o Enfermedad

Profesional.
La simulación de un Accidente del Trabajo o de una Enfermedad Profesional será
sancionada de acuerdo a lo dispuesto en presente Reglamento Interno; además de
la aplicación del Derecho a Repetir que faculta al Organismo Administrador cobrar
al Trabajador todos los costos incurridos en la atención y prestaciones.
PÁRRAFO 2: A CCIDENTES DEL TRAYECTO
ARTÍCULO 32. Definición de Accidente del Trayecto.

El inciso segundo del artículo quinto de la Ley N.º 16.744 dispone que son también
accidentes del trabajo "Los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre el
lugar de habitación y el lugar de trabajo."
Este tipo de accidentes otorga los mismos beneficios al accidentado que aquellos
generados en virtud de un accidente a causa o con ocasión del trabajo.
ARTÍCULO 33. Acreditación del trayecto directo.

La circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trayecto directo, principalmente
por las características de haber ocurrido fuera de las dependencias y el dominio de
la Empresa, deberá ser acreditada por el Trabajador afectado ante el respectivo
Organismo Administrador, que es el ente pagador de los beneficios de la Ley N.º
16.744, mediante: parte de Carabineros de Chile, Certificado de Atención en Servicio
de Urgencia, dos testigos de los hechos, o algún otro medio igualmente fehaciente.
PÁRRAFO 3: ENFERMEDADES PROFESIONALES
ARTÍCULO 34. Definición de Enfermedad Profesional.

De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 7º de la Ley N.º 16.744, Enfermedad
Profesional es aquella causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión
o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
La normativa legal respectiva establece las enfermedades que pueden ser calificadas
como profesionales. Sin perjuicio de lo anterior, el Trabajador afectado podrá
acreditar ante el Organismo Administrador pertinente el carácter profesional de su
dolencia, aun cuando no estuviese comprendida dentro de las señaladas hasta ese
minuto por la Ley.
ARTÍCULO 35. Declaración de Enfermedad Profesional.

El Trabajador que esté afectado por una dolencia que pueda ser considerada como
Enfermedad Profesional, deberá comunicar el hecho a su superior directo con el
objeto de que la Empresa solicite al Organismo Administrador respectivo una
evaluación clínica de su patología.
TÍTULO IV
PROCEDIMIENTO, RECURSOS Y
RECLAMOS
ESTABLECIDOS EN LA LEY N.º 16.744 Y EN
SU REGLAMENTO N.º 101
ARTÍCULO 36. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 16
del
Decreto Supremo Nº40 de 1969 de la Subsecretaría de Previsión
Social del Ministerio del Trabajo, a continuación, se reproduce el
procedimiento de reclamos establecido por la Ley Nº16.744 y por
su Reglamento Nº101 de 1968.- de la misma Subsecretaría antes
citada.
ARTÍCULO 37. Los Trabajadores o sus derechos habientes, así

también como los Organismos.
Administradores podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles, ante la
Comisión Médica de
Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las
decisiones del Servicio Nacional de Salud respectivo o de las Mutualidades, recaídas
en cuestiones de hecho y que se refieran a materias de orden médico.
Las resoluciones de la Comisión serán apelables en todo caso, ante la

Superintendencia de Seguridad Social, dentro del plazo de 30 días hábiles, la que
resolverá con competencia exclusiva y sin ulteriores recursos.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos precedentes, en contra de las demás

resoluciones de los Organismos Administradores podrá reclamarse, dentro del plazo
de 90 días hábiles directamente a la Superintendencia de Seguridad Social.
Los plazos mencionados en este artículo, se contarán desde la notificación de la
resolución, la que se efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que
establezcan los respectivos reglamentos.
Si se hubiese notificado por carta certificada, el plazo se contará desde el tercer día
de recibida la misma en el Servicio de Correos.
ARTÍCULO 38. De acuerdo a lo señalado por el Art. 77° bis de la

Ley Ni 16.744, el Trabajador afectado por el rechazo de una
licencia o de un reposo médico por parte de los organismos de los
Servicios de Salud, de las Instituciones de Salud Previsional o de
las Mutualidades de los Empleadores, basado en que la afección
invocada tiene o no tiene origen profesional, según el caso, deberá
concurrir ante el organismo del régimen previsional a que esté
afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el reposo médico,
el cual estará obligado a cursarla de inmediato y a otorgar las
prestaciones médicas o pecuniarias que correspondan, sin
perjuicio de los reclamos posteriores y reembolsos, si procedieren,
que establece este artículo.
En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada
podrá reclamar directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el
rechazo de la licencia o del reposo médico, debiendo ésta resolver, con
competencia exclusiva y sin ulterior recurso, sobre el carácter de la afección que dio
origen a ella, en el plazo de treinta días contados desde la recepción de los
antecedentes que se requieran o desde la fecha en que el Trabajador afectado se
hubiere sometido a los exámenes que disponga dicho Organismo, si éstos fueran
posteriores.
Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron
otorgarse con cargo a un régimen previsional diferente de aquel conforme al cual
se proporcionaron, el Servicio de Salud, el Instituto de Normalización Previsional, la
Mutualidad de Empleadores, la Caja de Compensación de Asignación Familiar o la
Institución de Salud Previsional, según corresponda, deberán reembolsar el valor de
aquellas al organismo administrador de la entidad que las solventó, debiendo este
último efectuar el requerimiento respectivo. En dicho reembolso se deberá incluir la
parte que debió financiar el Trabajador en conformidad al régimen de salud
previsional a que esté afiliado.
El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda
reembolsar, se expresará en unidades de fomento, según el valor de éstas en el
momento de su otorgamiento, con más el interés corriente para operaciones
reajustables a que se refiere la Ley Nº18.010, desde dicho momento hasta la fecha
del requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse dentro del plazo de
diez días, contados desde el requerimiento, conforme al valor que dicha unidad tenga
en el momento del pago efectivo. Si dicho pago se efectúa con posterioridad al
vencimiento del plazo señalado, las sumas adeudadas devengarán el 10% de interés
anual, que se aplicará diariamente a contar del señalado requerimiento de pago.
En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los
regímenes de salud dispuestos para las enfermedades comunes, y la
Superintendencia de Seguridad Social resolviere que la afección es de origen
profesional, el Fondo Nacional de Salud, el Servicio de Salud o la Institución de Salud
Previsional que las proporcionó deberá devolver al Trabajador la parte del reembolso
correspondiente al valor de las prestaciones que éste hubiere solventado, conforme
al régimen de salud previsional a que esté afiliado, con los reajustes e intereses
respectivos. El plazo para su pago será de diez días, contados desde que se efectuó
el reembolso. Si, por el contrario, la afección es calificada como común y las
prestaciones hubieren sido otorgadas como si su origen fuere profesional, el Servicio
de Salud o la Institución de Salud Previsional que efectuó el reembolso deberá cobrar
a su afiliado la parte del valor de las prestaciones que a éste le corresponde
solventar según el régimen de salud de que se trate, para lo cual sólo se
considerará el valor de aquéllas.
Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se

considerará como valor de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad
que las otorgó cobra por ellas al proporcionarlas a particulares.
ARTÍCULO 39. La comisión médica de reclamos, también es

competente para conocer de reclamaciones en caso de
suspensión por los Organismos Administradores del pago de
pensiones, a quienes se nieguen a someterse a los exámenes,
controles o prescripciones que les sean ordenados.
Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito, ante la Comisión

Médica o ante la Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector del Trabajo
enviará de inmediato el reclamo o apelación y demás antecedentes a la Comisión.
Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso, a la fecha de la expedición de la carta
certificada enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha
entregado personalmente, a la fecha en que conste que se ha recibido en la oficina
de la Comisión o de la Inspección referida.
ARTÍCULO 40. La Superintendencia de Seguridad Social conocerá

con competencia exclusiva y sin ulterior recurso:
a. De las actuaciones de la Comisión Médica de Reclamos y de los Organismos

Administradores de la Ley Nº16.744 en ejercicio de las facultades fiscalizadoras
conferidas por esa misma Ley y por la Ley Nº16.395.
b. De los recursos de apelación, que se interpusiesen en contra de las resoluciones que

la Comisión Médica dictare, en las materias de que conozca en primera instancia, de
acuerdo con lo señalado en el artículo 79 del D.S. 101 de 1968, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.
ARTÍCULO 41. Los Organismos Administradores deberán notificar
todas sus resoluciones mediante él envió de copia de ellas al
afectado, por medio de carta certificada.
El sobre en que se contenga dicha resolución se acompañará a la reclamación para

los efectos del cómputo de plazos.
ARTÍCULO 42. La entidad empleadora deberá denunciar al

Organismo respectivo, inmediatamente de producido, todo
accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el
trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus
derechos habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o
enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad, tendrán también la obligación de denunciar el hecho en
dicho Organismo Administrador, en el caso de que la entidad
empleadora no hubiese realizado la denuncia.
Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos
que hayan sido indicados por el Ministerio de Salud.
Los Organismos Administradores deberán informar al Ministerio de Salud los

accidentes o enfermedad que les hubiesen sido denunciados y que hubieran
ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con la
periodicidad que señale el reglamento de la Ley Nº16.744.
ARTÍCULO 43. Aparte de las personas y entidades obligadas a

denunciar los accidentes del trabajo o las enfermedades
profesionales que señale el artículo precedente, la denuncia podrá
ser hecha por cualquiera persona que haya tenido conocimiento de
los hechos y ante el Organismo Administrador que deba pagar el
subsidio.
Cuando el Organismo Administrador no sea el Ministerio de Salud se deberá poner
en conocimiento de éste dicha circunstancia el último día hábil del mes en que se dio
de alta a la víctima, con indicación de los datos que dicho Ministerio indique.
ARTÍCULO 44. La denuncia de un accidente del trabajo o de una

enfermedad profesional se hará en un formulario común a los
Organismos Administradores, aprobado por el Ministerio de Salud
y deberá ajustarse a las siguientes normas:
a. Deberá ser efectuada y suscrita por las personas o entidades obligadas a ello en
conformidad al artículo 76 de la Ley.
b.
c. La persona natural o entidad empleadora que formula la denuncia será responsable
de la veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha
denuncia;
d. La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será

sancionada con multa, de acuerdo al artículo 80 de la Ley y hará responsable,
además, al que formuló la denuncia del reintegro al Organismo Administrador
correspondiente de todas las cantidades pagadas por éste, por concepto de
prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o enfermo
profesional;
e. La denuncia que debe hacer el médico tratante, acompañado de los antecedentes de
que tome conocimiento, dará lugar al pago de los subsidios que correspondan y
servirá de base para comprobar la efectividad del accidente o la existencia de la
enfermedad profesional. Esta denuncia ser hecha ante el Organismo Administrador
que deba pagar el subsidio.
ARTÍCULO 45. Corresponderá al Organismo Administrador que

haya recibido la denuncia del médico tratante, sancionarla sin que
este trámite pueda entrabar el pago del subsidio.
La decisión formal de dicho Organismo tendrá carácter de definitiva, sin perjuicio de

las reclamaciones que pueda deducirse con arreglo al párrafo 2º del Título VIII de la
Ley Nº16.744. Las demás denuncias deberán hacerse efectivas dentro de las 24
horas siguientes de acontecido el hecho.
TÍTULO V
ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE
RIESGOS
PÁRRAFO 1: COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
ARTÍCULO 46. La Ley dispone que, en toda Empresa, faena,

sucursal o empresa, en que trabajen más de 25 personas, se
deban organizar Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,
compuestos por tres representantes patronales y tres
representantes de los Trabajadores, los cuales tienen el carácter
de miembros titulares. Además, deben considerarse tres
representantes de ambas partes en calidad de suplentes. (Artículo
1º Decreto N.º 54, que reglamenta la Ley N.º 16.744).
El Comité Paritario es un organismo de participación conjunta y armónica entre la

Empresa y los Trabajadores, creado exclusivamente para que se analicen los riesgos
de accidentes y enfermedades presentes en el trabajo, y se adopten acuerdos, que
razonablemente contribuyan a su eliminación o control.
ARTÍCULO 47. La designación o elección de los miembros

integrantes de los Comités Paritarios se efectuará en la forma que
establece el Decreto N.º 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social del 21 de febrero de 1969 y sus modificaciones.
Los representantes patronales serán designados por la entidad empleadora,

debiendo ser preferentemente personas vinculadas a las actividades técnicas que se
desarrollen en la empresa, faena, sucursal o empresa.
Los representantes de los Trabajadores se elegirán mediante votación secreta y

directa. Se considerarán elegidos como titulares aquellas personas que obtengan las
tres más altas mayorías y como suplentes los tres que lo sigan en orden decreciente
de sufragios.
ARTÍCULO 48. Para ser elegido miembro representante de los

Trabajadores, se requiere:
a. Tener más de 18 años de edad.

b. Saber leer y escribir.
c. Encontrarse actualmente trabajando en la Empresa y haber pertenecido
a la Empresa un año como mínimo.
d. Acreditar haber asistido a un curso de orientación de Prevención de
Riesgos Profesionales dictados por el Servicio de Salud u Organismos
Administradores del Seguro contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, o prestar o haber prestado servicios en el
Departamento de Prevención de Riesgos de una Empresa por lo menos durante un
año.
ARTÍCULO 49. Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo

resolver sin ulterior recurso, cualquier reclamo o duda relacionada
con la designación o elección de los miembros del Comité
Paritario.
Asimismo, será de competencia del Inspector antes mencionado conocer de los
conflictos vinculados con la elección, con la constitución de un nuevo comité y con
las facilidades de funcionamiento del mismo.
ARTÍCULO 50. Funciones de los Comités Paritarios de Higiene y

Seguridad.
a. Asesorar e instruir a los Trabajadores para la correcta utilización de los

instrumentos de protección personal.
b. Vigilar el cumplimiento tanto por parte de la Empresa, como de los
Trabajadores, de las medidas señaladas.
c. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales que se produzcan en la Empresa.
d. Decidir si el accidente se debió a negligencia inexcusable del Trabajador.
e. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan
para la prevención de los riesgos profesionales.
f. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el Organismo
Administrador de la Ley N.º 16.744.
g. Promover la realización de cursos destinados a la capacitación profesional

de los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para
cumplir esta finalidad o en la misma Empresa bajo el control y supervisión
de esos organismos.
El Comité Paritario se reunirá, en forma ordinaria, una vez al mes, pero podrá hacerlo
en forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de los Trabajadores
y uno de los de la Empresa.
En todo caso, debe reunirse cada vez que ocurra en la Empresa un accidente grave
que cause la muerte a una o varias personas, o que, a juicio del presidente, le
pudiera originar a uno o más de ellos una disminución permanente de su capacidad
de ganancia superior a un 40%.
Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el

tiempo en ellas empleado.
Por decisión de la empresa, las sesiones podrán efectuarse fuera del horario de
trabajo, pero en tal caso, el tiempo ocupado en ellas será considerado como tiempo
extraordinario para los efectos de su remuneración.
Se dejará constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes

Actas.
TÍTULO VI
DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR LOS

RIESGOS LABORALES (Decreto Supremo N°
40, Titulo VI)
ARTÍCULO 51. El empleador deberá informar oportuna y

convenientemente a todos sus trabajadores, acerca de los riesgos
que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los
métodos de trabajo correctos. Lo anterior en cumplimiento del
Decreto Supremo N° 40, Titulo VI. Informar especialmente acerca
de los elementos, productos y sustancias que deben utilizar en los
procesos de producción o en su trabajo; sobre la identificación de
los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y color), sobre los límites
de exposición permisible de esos productos, acerca de los peligros
para la salud y sobre medidas de control y de prevención que
deben adoptar para evitar tales riesgos.
ARTÍCULO 52. La obligación de informar debe ser cumplida al

momento de contratar a los trabajadores o de crear nuevas
actividades que impliquen riesgos, y se hará a través de los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y de los Departamentos
de Prevención de Riesgos.
Si en la Empresa no existieran los Comités Paritarios o los Departamentos de
Prevención de Riesgos, el empleador deberá proporcionar la información
correspondiente en la forma más conveniente y adecuada.
ARTÍCULO 53. El empleador deberá mantener los equipos y

dispositivos técnicamente necesarios para reducir a niveles
mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de
trabajo.
ARTÍCULO 54. Los riesgos más importantes que se presentan en

la Empresa son los siguientes:
Manejo manual de materiales:
CONSECUENCIAS
Lesiones por sobreesfuerzo - Contusiones - Heridas - Esguinces - Fracturas
MEDIDAS PREVENTIVAS
- Si las necesidades del trabajo requieren manipular alguna carga, debe tener
presente las siguientes precauciones:
- Considere el tamaño y el peso del objeto.
- Pedir ayuda para reducir los riegos.

- Todo levantamiento o fuerza debe ser hecha con la espalda lo más recta
posible. * Si es necesario agacharse se debe flectar las piernas,
manteniendo la espalda recta y haciendo la fuerza con los músculos de las
piernas y los brazos. No forzar los músculos de la espalda.
- Recuerde que bajar un peso es tan difícil como levantarlo. Doble las rodillas.
- Mantenga el peso firme contra su cuerpo y separe un poco los pies para
mantener el equilibrio. * Nunca gire el tronco mientras está haciendo fuerza
o cargando un material.
Sobreesfuerzo por movimiento brusco o mala postura.

CONSECUENCIAS
Contractura muscular - Dorsalgia - Lumbalgia - Esguinces - Daño en articulaciones
MEDIDAS PREVENTIVAS
- Evite las posiciones viciosas o inadecuadas que podrían provocarle dolores,
molestias o daño muscular.
- Observar siempre el terreno donde se pisa al momento de desplazarse,

poniendo especial atención y cuidado cuando se trata de terrenos
irregulares, lugares poco transitados, con presencia de barro o humedad,
poca iluminación, etc.
- Aplique fuerza controlada y movimientos armónicos cuando se trate de abrir

o cerrar portones o mover objetos.
- Evite subir o bajar de vehículos en movimiento. Se debe esperar que el

vehículo este completamente detenido y utilizar siempre tres puntos de
apoyo para subir y bajar. No salte para bajar de un vehículo.
Fumar en los lugares de trabajo
CONSECUENCIAS
Incendio - Quemaduras de distintos grados - Muerte - Pérdida de materiales de
diversa magnitud.
MEDIDAS PREVENTIVAS
- Fumar solo en lugares autorizados
- Mantenga un estricto orden y limpieza en su lugar de trabajo - No acumular

materiales que no sean necesarios.
- Observar y controlar que los elementos que puedan ser combustibles, al

igual que los productos de aseo, se mantengan bien almacenados, con
buena ventilación y lejos de fuentes de calor o chispas.
- Especialmente peligrosos son los papeles o trapos impregnados de cera,

solventes, grasas o aceites.
- Se debe realizar una buena mantención a las redes eléctricas y chequeos

permanentes bajo un programa de mantención
- Apague y desconecte máquinas y artefactos al final de la jornada de trabajo.

Si existen cocinas o cocinillas a gas, apague bien y corte el suministro
desde los reguladores
- En caso de emergencia o evacuación se debe colaborar a que las personas

avancen de forma ordenada, sin correr o y especialmente, que nadie se
devuelva en busca de algo que olvido hasta que se dé por suspendida la
emergencia
- Debe mantener un stock de extintores portátiles bien señalizados y con

acceso expedito. La revisión periódica debe mantenerse siempre
actualizada
- Todo el personal debe conocer los tipos de extintores, su uso y forma de

operarlos
Caídas del mismo y de distinto nivel
CONSECUENCIAS
Fracturas Contusiones Esguinces
MEDIDAS PREVENTIVAS
- Uso de calzado apropiado al proceso productivo, en lo posible, que tenga
suela de goma o antideslizante y de taco bajo.
- Evite correr por pasillos y escaleras.
- Mantener superficies de tránsito ordenadas, despejadas de materiales, bien
iluminadas y con material antideslizante.
Golpes con o por atrapamiento por cajones de escritorios o Kardex
CONSECUENCIAS
Contusiones – Fracturas – Heridas – Fracturas - Contusiones
MEDIDAS PREVENTIVAS
- Almacenamiento correcto de materiales.
- Mantener ordenado el lugar de trabajo
- Mantener despejada la superficie de trabajo
- En bodegas de almacenamiento de materiales en altura se debe usar casco
y zapatos de seguridad.
Dotar a los cajones de escritorios de topes de seguridad.
- Al cerrar cajones de Kardex o escritorios hay que empujarlos por medio de
las manillas.
Contactos con energía eléctrica

CONSECUENCIAS
Quemaduras – Tetanización - Fibrilación Ventricular
MEDIDAS PREVENTIVAS
- Inspección frecuente de cables y artefactos eléctricos.
- Si un equipo o máquina eléctrica presenta fallas, hay que desenchufarlo y
dar aviso inmediato al encargado de mantención - No recargue las
instalaciones eléctricas.
Accidentes de tránsito
CONSECUENCIAS
Lesiones de diverso tipo y gravedad
MEDIDAS PREVENTIVAS
- Todo conductor de vehículos, deberá estar premunido de la respectiva
licencia de conducir al día (según clase).
- Debe cumplir estrictamente con la ley de tránsito y participar en cursos de
manejo defensivo. Riesgos Psicosociales
CONSECUENCIAS
Estrés - Violencia - Acoso Laboral o Mobbing - Acoso Sexual - Inseguridad -
Contractual - Desgaste Profesional - Conflicto familia-trabajo - Otros riesgos
psicosociales
MEDIDAS PREVENTIVAS
- Aplicar técnicas de relajación
- Aplicar técnicas de meditación para reducir estrés, ansiedad y tensión.
- Biofeedback
- Aplicación de terapia cognitivo-conductual
- Ejercicio físico para proteger de los efectos dañinos del estrés y aumentar la
resistencia al estrés
- Existencia en la organización de programas de atención al empleado que le
ofrezca consejo y le remita al especialista si es preciso
- Fomento del apoyo social por parte de compañeros y supervisores
- Clarificación de roles para evitar conflicto y ambigüedad de rol
- Selección de personal
- Cambios en la organización del trabajo
- Procurar que el horario de trabajo sea

compatible con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo para la
conciliación de vida laboral, personal y familiar, a través de horarios flexibles, trabajo
compartido, turnos rotatorios.
- Facilitar el proceso de tratamiento de la información, diseñando

adecuadamente el puesto y la distribución de los dispositivos de control, y
organizar el trabajo, teniendo en cuenta el ritmo y el tiempo de trabajo.
- Establecer que el contenido del puesto de trabajo tenga unas exigencias
razonables y que proporcione cierta variedad.
- Diseñar las tareas de forma que sean estímulo y oportunidad para que el
trabajador haga uso de sus capacidades.
- Definir claramente los roles y las responsabilidades.

- vitar tanto la falta como el exceso de trabajo, hacer posible la recuperación
después de tareas arduas, y aumentar el control que ejercen los
trabajadores en diversas características del trabajo.
- Evitar la falta de claridad en las oportunidades de ascenso y de desarrollo

de la carrera profesional.
- Evitar la falta de claridad en cuestiones relativas a la seguridad en el

empleo.
- Diseñar las tareas laborales de forma que den la oportunidad al trabajador

de poner en práctica los conocimientos que poseen y de adquirir otros
nuevos.
- Crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral y la

ayuda directamente relacionados con el trabajo.
- Evitar la inseguridad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo

de la carrera profesional.
- Reducir el tamaño de las unidades de trabajo.

- Descentralizar el poder y la toma de decisiones.
- Formalizar sólo lo imprescindible, evitando el cúmulo de normas.
- Fomentar la promoción y el desarrollo de la carrera profesional.
- El trabajador ha de tener la posibilidad de tener contacto con otros

trabajadores y ha de sentirse apoyado y reconocido en su trabajo.
- Rediseñar las tareas, modificando el contenido del trabajo, rotando entre

diferentes tareas, valorizando las tareas...
- Asignar tareas adecuadas para cada unidad de tiempo.
- Informar periódicamente sobre la calidad del trabajo realizado.
- Distribuir con claridad y transparencia las tareas y las competencias.
- Distribuir equilibradamente la asignación de tareas entre los trabajadores.

- Marcar prioridades en las tareas.

- Reducir, en la medida de lo posible, las tareas repetitivas, mediante la
asignación de tareas nuevas que entren dentro una unidad natural y
completa de trabajo, entre otras.
TÍTULO VII
PROTOCOLO DE EXPOSICIÓN
OCUPACIONAL AL RUIDO
ARTÍCULO 55. La Empresa desarrollará junto con la mutualidad
respectiva las mediciones de ruido en los puestos de trabajo
(vigilancia epidemiológica pasiva) orientado a detectar en forma
precoz los efectos del ruido, con la finalidad de preservar la salud
auditiva, prevenir y detectar precozmente daño auditivo,
definiéndose acciones que eviten la progresión del daño.
ARTÍCULO 56. La Empresa junto con la mutualidad respectiva

elaborarán programas de vigilancia para los trabajadores que se
encuentren expuestos al agente, siendo controlados a intervalos
establecidos (desde 6 meses a 3 años) dependiendo de la
cantidad de ruido existente mediante evaluaciones audio métricas
en el puesto de trabajo.
ARTÍCULO 57. Según los resultados obtenidos de la evaluación

ambiental, la Empresa adoptará todas las medidas de control
impartidas por la mutualidad respectiva (ingenieriles,
administrativas, elementos de protección personal).
ARTÍCULO 58. El departamento de prevención de riesgos llevará

un registro de los trabajadores expuestos a ruido con el fin de
tener el catastro.
ÍTULO VIII
DE LAS SANCIONES, DE SU APLICACIÓN,

RECLAMACIÓN Y DEL DESTINO DE LAS
MULTAS
ARTÍCULO 59. El Trabajador que contravenga cualquiera de las
normas sobre Higiene y Seguridad de este Reglamento o las
instrucciones o acuerdos del Comité Paritario y del Organismo
Administrador, será sancionado con multa de hasta el 25% del
salario diario. Corresponderá a la Empresa fijar el monto de la
multa dentro del límite señalado, para lo cual se tendrá en cuenta
la gravedad de la infracción.
Los fondos provenientes de las multas señaladas precedentemente se destinarán a
otorgar premios e incentivos a los Trabajadores de la Empresa, previo el descuento
del 10% para el fondo de rehabilitación de alcohólicos que establece la Ley N.º
16.744.
Sin desmedro de lo anterior, según la gravedad de las faltas, a las normas y
obligaciones establecidas por el presente reglamento, se contemplan las siguientes
medidas:
Para las faltas menos graves o la primera falta, el infractor se hará acreedor a una
amonestación verbal, que significará un llamado de atención. Esta quedará
registrada con la fecha en la carpeta del empleado, debiendo ser informado el
trabajador que la amonestación ha sido anotada.
a. En caso de reincidencia de falta menos grave y/o faltas de mayor gravedad serán
amonestadas por escrito con copia a la Inspección del Trabajo.
b. En caso de falta de gravedad calificada o de reiterada reincidencia, o el incumplimiento

deliberado o por negligencia a los Reglamentos y normas vigentes, podrá procederse a la
terminación del contrato de trabajo del trabajador infractor, en virtud de la causal N.º 7 del
Artículo 160 del Código del Trabajo.
c. En caso que la Ley lo obligue, corresponderá a la empresa fijar el monto de las multas en
dinero
La empresa. cumple con sus valores, normas de conducta
comercial y objetivos comerciales, sin dejar de cumplir sus
altos estándares éticos.
Cada día el trabajador se verá en la situación de tomar decisiones que son esenciales para
el éxito de la Compañía. Esta guía es una referencia práctica que puede utilizar para:
+ Guiar a los empleados con el fin de que su conducta comercial sea acorde con las
normas éticas de la Compañía.
+ Mejorar el entendimiento de las normas éticas de la Compañía entre los clientes,

proveedores y todos aquellos relacionados con ella.
04 ética y cumplimiento empresarial
Al hablar de ética empresarial, nos referimos a aquellos compromisos que hacen grande a
nuestra Compañía. Ofrecemos un trato justo en los negocios para los clientes,
proveedores y competidores de nuestra empresa, así como entre nosotros mismos. Cada
uno de nosotros debiera tratar de:
+ Cumplir la ley
+ Ser honesto y de confianza
+ Ser responsable y fiable
+ Ser justo y cooperador
Al hablar de cumplimiento, hacemos referencia a las leyes, las reglas, los reglamentos y las
políticas que controlan y dirigen tanto nuestras acciones como las de nuestra Compañía.
05 Responsabilidad de cada empleado

Como condición de empleo, los empleados de la empresa. Deberán cumplir con la ley, las
normas de conducta comercial de la Compañía y las políticas y procedimientos que dictan
dichas normas. Esta guía constituye una pauta para los empleados respecto a sus
responsabilidades éticas y legales fundamentales.
En caso de duda, cada empleado es responsable de pedir aclaraciones a sus superiores

o, si fuera necesario, de los asesores legales de la Compañía o de un miembro de la
Gerencia del Departamento de Administración y Finanzas. Las violaciones de las normas
éticas de la Compañía serán motivo de acciones disciplinarias que pueden incluir el
despido y acciones legales.
A partir de las normas éticas de la empresa., cada empleado es

responsable individualmente de:
+ Familiarizarse con la actividad de la Compañía y ejecutarla de conformidad con las leyes
aplicables y las políticas de ética.
+ Tratar a todos los clientes y proveedores de forma honesta y justa.
+ Evitar situaciones en que los intereses personales entren o parezcan entrar en conflicto
con los de la Compañía.
+ Proteger y usar apropiadamente la información, bienes y recursos que son de propiedad
de la Compañía, o de otras organizaciones asociadas a la empresa.
+ Mantener bajo reserva confidencial la información que no sea de dominio público y no
actuar sobre la base de tal información para beneficio personal.
+ Actuar con buen criterio al efectuar contribuciones políticas legales o al usar
influencias políticas
+ Entender y acatar la Política de Protección de la Información de la empresa.
06 protección y uso de bienes

La protección y el uso apropiado de los bienes de la Compañía, entre
los cuales se incluye la información protegida por derechos de
propiedad intelectual, es una responsabilidad fundamental de cada
empleado. Los empleados deben cumplir con los programas de
seguridad de su centro de trabajo para proteger la propiedad física y
otros activos contra el uso o extracción no autorizados, y contra las
pérdidas ocasionadas por actos criminales o por abuso de confianza.
Controles i n t e r n o s
La Compañía ha establecido normas y procedimientos de control interno para asegurar

que los bienes estén protegidos y sean usados debidamente y que los registros e informes
sean exactos y fiables. Los empleados comparten la responsabilidad de mantener y
cumplir con los controles internos requeridos.
Integridad en los informes y registros

Todos los informes financieros, registros contables, reportes de ventas, cuentas de gastos
y otros documentos de la Compañía deben representar clara y correctamente los hechos
correspondientes o la verdadera naturaleza de la transacción. Documentos, informes
financieros o registros contables manipulados o fraudulentos contravienen las políticas de
la Compañía y pueden constituir violaciones de las leyes pertinentes. El hecho de efectuar
intencionadamente un registro contable erróneo (por ej. costo frente a gasto) o el hecho de
acelerar o diferir indebidamente gastos o ingresos son ejemplos de prácticas totalmente
inaceptables.
Tenemos:
+ Siempre que registrar y clasificarlas transacciones en el período contable adecuado y en
la cuenta y departamento correspondiente. No debemos retrasar o acelerar el registro de
ingresos o gastos para cumplir las metas presupuestarias o de otra índole.
+ Que respaldar las estimaciones y provisiones con la documentación apropiada y en base
a nuestro mejor juicio.
+ Que asegurarnos que todos los informes a las autoridades regulatorias sean completos,
justos, precisos, oportunos y comprensibles.
+ Prohibido falsificar o alterar indebidamente ningún documento.
+ Prohibido distorsionar la naturaleza verdadera de ninguna transacción.
07 viajes y entretenimiento
Los viajes y entretenimientos deben ser acordes con las necesidades del negocio. La
intención de la Compañía es que cada empleado no pierda ni gane como resultado de
viajes o entretenimientos relacionados con negocios. Los empleados deben gastar el
dinero de la Compañía tan cuidadosamente como si gastaran el suyo propio. Los
empleados que aprueben informes de gastos por viajes o entretenimientos son
responsables de que tales gastos sean razonables y apropiados, de que los informes de
gastos sean presentados de inmediato, y de que dichos gastos estén documentados con
recibos y explicaciones adecuadas.
Información interna
La información confidencial de la Compañía (tales como estrategias comerciales, contratos
pendientes, proyecciones financieras o listas de clientes, entre otros) no puede ser
proporcionada o divulgada sin la autorización correspondiente a personas que no sean
empleadas por la Compañía ni a empleados que no tengan necesidad de dicha
información.
08 información Confidencial
La Información Confidencial es información acerca de un cliente o
de la empresa que no ha sido divulgada públicamente.
Toda la información sobre los clientes o recibida de éstos, junto a los
envíos, deberá considerarse confidencial a menos que el cliente
hubiera expresado que dicha información es pública.
El objetivo de la presente política es contar con una

herramienta de referencia clara y concisa que establezca los
lineamientos y procedimientos de control a seguir para el
manejo de Información Confidencial de todos los trabajadores
de VICTOR MANUEL CORTES LUENGO, informando respecto al
uso y protección de la información confidencial y privilegiada.
Alcances de la Política
Esta política será aplicable a todos los trabajadores que tengan alguna relación laboral con
la empresa, ya sea a través de contratos de trabajo o prestación de servicios profesionales
y se aplicará los servicios y actividades desarrolladas al interior de la empresa. y en las
dependencias de los clientes en los cuales se desarrollen proyectos en sus distintas fases.
El carácter de esta política es preventivo y todos los trabajadores están obligados a

cumplirlos, incluso después de que dejen de trabajar para VICTOR MANUEL CORTES
LUENGO.
09 responsabilidad sobre el Cumplimiento

Los trabajadores de la empresa. deben conocer, comprender y cumplir esta política y
quienes tengan cargos de jefatura y supervisión, serán responsables de verificar que sus
equipos de trabajo estén informados al respecto y las cumplan.
Si los colaboradores no observan la reglamentación aplicable a las operaciones que

realiza, pueden poner en riesgo la reputación de la empresa. Y hacerse acreedor a
medidas disciplinarias proporcionales a la gravedad de la falta, que inician con una
amonestación al colaborador, pudiendo llegar incluso hasta la terminación de la relación
laboral con causa justificada. Adicionalmente, algunas faltas pueden ocasionar que el
trabajador y VICTOR MANUEL CORTES LUENGO. queden expuestos a
responsabilidades civiles o penales.
Protección de Información Confidencial
Restringir el acceso a los archivos electrónicos.

+ Cumplir con todos los procedimientos de confidencialidad y seguridad aplicables a los
sistemas, incluidos los requisitos para cualquier software de planificación de negocios.
+ No dejar un computador con acceso a archivos confidenciales en el cuales estaba

trabajando.
+ Evitar grabar documentos y archivos confidenciales en una unidad de disco compartida,
CD u otro medio de almacenamiento donde puedan ser vistos por personas no
autorizadas.
+ No comunicar, prestar o tomar prestadas sus claves de usuario y contraseñas.
+ No leer documentos que contienen Información Confidencial en lugares públicos o
desecharlos donde podrían ser recuperados por personas no autorizadas.
+ Triturar las copias adicionales de documentos que contienen Información Confidencial

cuando ya no se necesiten para un proyecto.
10 proteger los documentos impresos

+ No olvidar documentos que contienen Información Confidencial o dejarlos desatendidos
en salas de conferencias, áreas de fotocopiado, escritorios, u otros lugares donde podrían
ser leídos por personas no autorizadas
Acceso físico restringido

+ Impedir el acceso de personas no autorizadas a áreas de trabajo, sala de archivos u otro
lugar con acceso a expedientes de clientes.
+ Ser cauteloso con trabajadores temporales, personal de servicio externo, mensajeros,
personal contratado o de mantenimiento u otros con posible acceso a las instalaciones de
VICTOR MANUEL CORTES LUENGO, asegurándose de que la Información Confidencial
no esté a su disposición (a menos que tengan acceso autorizado).
11 políticas Informáticas
Asignación y uso de los recursos
Cada empleado tiene asignado un computador.
El personal debe hacer uso adecuado de los recursos informáticos

(PC, impresoras, programas, correo, etc.). Además, todo el personal deberá informar sobre
cualquier falla o desperfecto del computador para su adecuado seguimiento.
Todo el personal tendrá una cuenta de correo electrónico que les permite recibir y enviar
información indispensable para sus actividades. Estas cuentas de correo sólo son para
uso en actividades de la compañía.
Seguridad de la información
Todos los accesos a los programas principales estarán protegidos mediante un mecanismo
de usuario y contraseña, así como permisos de acceso.
Los usuarios deberán abstenerse de divulgar o compartir sus datos de acceso a los
programas.
Todos los computadores tendrán protección antivirus, la cual está terminantemente

prohibido deshabilitar.
Buen uso de la infraestructura

Los equipos de toda la empresa deberán estar conectados a la red eléctrica etiquetada
como enchufe de computación.
12 gastos
Esta política de rendición de gastos se aplica a todo el personal de la
Empresa cuando las circunstancias de trabajo lo requieran.
EL PROPÓSITO DE ESTA POLÍTICA ES:
+ Definir los distintos conceptos o tipos de gastos que podrán ser autorizados por la
empresa, para su posterior reembolso.
+ Establecer pautas para el procesamiento y control de los gastos que efectúa el

personal de la empresa.
+ Determinar el modo de reintegro de gastos.
Gastos representación
Incluyen aquellos gastos efectuados en ocasiones de almuerzos o cenas por cuestiones
laborales y que involucren a clientes y/o posibles clientes de VICTOR MANUEL CORTES
LUENGO. estos gastos serán reembolsados exclusivamente al personal de gerencia.
Gastos de viaje
Incluyen aquellos gastos vinculados a viajes de trabajo y/o asociados a proyectos de
clientes de VICTOR MANUEL CORTES LUENGO, por los cuales los trabajadores deban
trasladarse fuera de Santiago (Región Metropolitana), o bien en el caso de viajes fuera del
país.
13 traslados
• Pasajes de larga distancia (tren, bus, avión)
• Alojamientos, almuerzo y cenas.
• Servicios de telefonía e internet.
14 monto autorizado
Es un importe fijo máximo, autorizado para ser rendido por cada día de viaje, contados
desde la fecha de partida hasta la fecha de regreso inclusive.
TENER EN CUENTA QUE:
+ Si el total rendido es menor al diario total autorizado, la diferencia se deberá devolver
a VÍCTOR MANUEL CORTÉS LUENGO.
+ Si el total rendido es mayor al diario total autorizado, la diferencia quedará a cargo del
trabajador, sin poder reclamar a la empresa importe alguno.
El monto diario autorizado no incluye, a no ser que se exprese lo contrario en cada caso,
los importes por gastos de alojamiento y gastos asociados a traslados de larga distancia
(pasajes y tasas).
Importante: Para viajes al exterior, se deberá seguir el procedimiento respectivo (ver procedimiento
coordinación de viajes) para tener conocimiento de la modalidad de rendición, emisión de pasajes y
reserva de hoteles, etc.
libre disposición
En el caso específico de personal de gerencia, existirá un viático de libre disposición para
aquellos viajes al exterior asociados a ferias, proyectos, clientes. Al ser de libre
disposición, se entregará un monto en dólares o euros en efectivo, según los días a
incurrir, contados desde la fecha de partida hasta la fecha de regreso inclusive.
Por personal de gerencia se entienden los siguientes cargos:

Gerente General, Comercial, de Administración y Finanzas y de Desarrollo y Soporte.
Importante: No se aceptarán gastos de ningún otro tipo que los establecidos en la presente Política.
FONDO POR RENDIR
Procedimiento y autorizaciones
En los casos en que se justifique por la magnitud estimada del gasto, el trabajador podrá
solicitar un fondo por rendir para cualquiera de los conceptos enumerados anteriormente
(excepto viáticos de libre disposición).
La solicitud del fondo por rendir deberá ser autorizada por el gerente de la unidad de
negocio, y enviada mediante correo electrónico a la gerencia de administración y finanzas
para la entrega de los importes.
Es requisito que la solicitud del fondo por rendir sea efectuada con una anticipación de 48
horas a la necesidad del efectivo. En el caso de la entrega de dólares, euros u otra
moneda extranjera, se pide una anticipación de 72 horas.
El correo electrónico con la solicitud del fondo por rendir debe incluir:
Nombre del trabajador que realiza la solicitud
Nombre del
que autoriza
Fecha
Monto
del fondo por rendir
Concepto de gasto al que se aplica (gastos de representación o gastos de viaje)

15 rendiciones
Para todos los conceptos enumerados anteriormente (excepto viáticos de libre
disposición), se deberá presentar una rendición de gastos, autorizada por el gerente de la
unidad de negocio, adjuntando todos los comprobantes correspondientes.
Las rendiciones se presentarán dentro de los 45 días de realizadas las erogaciones. No se

aceptarán rendiciones de más de 45 días de antigüedad.
Una vez entregada la rendición con su respectiva autorización al área de administración y

finanzas, el mismo revisará la rendición para ingresarla al sistema. Administración y
finanzas realizará el reintegro del dinero en un plazo máximo de 15 días posteriores a la
recepción de la rendición.
El reintegro podrá ser en efectivo, cheque o bien vía transferencia bancaria a la cuenta
corriente del empleado, dependiendo del importe total a reembolsar.
A TENER EN CUENTA:
+ Todos aquellos gastos individuales realizados en Chile superiores a $50.000, deberán
ser presentados con una factura a nombre de VÍCTOR MANUEL CORTÉS LUENGO.
+ En caso de ingresar gastos con respaldos en otra moneda, deberá especificarse el tipo
de cambio utilizado.
+ Se deberá adjuntar a la rendición todos los tickets / boletas/ facturas que respaldan
los gastos rendidos.
16 Procedimiento Rendición de gastos de

Alimentación:
La empresa cubrirá gastos de alimentación de hasta $8.000 por persona, cuando el

trabajador junto a su equipo, tenga que quedarse trabajando fuera del horario de
trabajo. Para reembolsar este gasto deben presentar el formulario de rendición junto
con la boleta que acredita el gasto en administración, firmada por el jefe de área
correspondiente. Toda rendición que sea superior a $100.000 debe venir firmada
también por el Jefe de área que corresponda.
Cuando el monto sea inferior a $30.000, el área de Administración les reembolsará en
efectivo presentando el comprobante del gasto. Si el monto es superior se les
deposita en su cuenta corriente en el próximo pago de nómina de proveedores. (aprox.
cada dos semanas).
Contablemente las empresas no podemos incluir como gasto las propinas por lo que
estas no serán reembolsadas por la empresa.
PROCEDIMIENTO Rendición de gastos de Taxi:
Rendición de gastos de Taxi: La empresa cubrirá el gasto de taxi cuando un trabajador

deba visitar a clientes, proveedores o hacer alguna producción. Para hacer efectivo el
reembolso deben presentar el formulario de rendición de gastos junto al
comprobante de taxi (Cabify, Uber o taxi etc.) firmado por el jefe de área que
corresponda.
Cuando el monto sea inferior a $30.000, se les reembolsará en efectivo, presentando

el gasto en administración. Si el monto es superior se les deposita en su cuenta
corriente en el próximo pago de nómina de proveedores. (aprox. cada dos semanas).
17 días de descanso
Se consideran días de descanso los domingos y aquellos que la ley
declare festivos.
Las horas trabajadas durante un día de descanso se considerarán como horas extras,
y se abonarán a los trabajadores de acuerdo con lo establecido por el Código del
Trabajo para estos casos.
Adicionalmente, por Política de la Empresa, dichas horas se considerarán como horas

compensatorias, para que puedan disponer de ellas en el futuro, según se indica en el
siguiente apartado.
Horas compensatorias
Son las horas generadas por el trabajador que labore los días domingos o feriados.
Para poder hacer uso de las horas compensatorias, previamente se requiere la

autorización por escrito del superior directo.
Días/horas no laborables
Se considerará días u horas no laborables a aquellas/os en que por distintas razones y
por discrecionalidad de la Empresa se otorguen a sus trabajadores como no
laborables.
El trabajador puede gozar de estas horas/días, siempre y cuando las

responsabilidades y obligaciones de su puesto lo permitan. Esta situación tiene que
ser acordada en cada caso con los superiores directos y previa autorización escrita de
éste. En caso de que no pueda hacer uso de este beneficio, se considerarán las horas
trabajadas como horas compensatorias, de las cuales el trabajador podrá hacer uso en
el futuro.
CAPÍTULO IV
DISPOSICIONES GENERALES
APLICABLES A ESTE REGLAMENTO
ARTÍCULO 1°: En cuanto fuere procedente, la Empresa establecerá
periódicamente los procedimientos y normas que darán aplicación
práctica a las disposiciones del presente Reglamento, las que
pasarán a formar parte de éste una vez que se encuentren
debidamente publicadas.
Artículo 2°: Es del mayor interés de la Empresa que los

trabajadores colaboren en el mejoramiento constante de las
disposiciones de este Reglamento, haciendo las sugerencias que
sean necesarias, por los cauces normales de comunicación de la
empresa y sin atentar contra el derecho del empleador a organizar,

dirigir y administrar la Empresa en conformidad a la ley.
Artículo 3°: El presente Reglamento deberá ponerse en

conocimiento de los trabajadores, treinta días antes de la fecha en
que comience a regir, proporcionando la Empresa gratuitamente a
cada Trabajador un ejemplar de éste y fijando una copia de su texto
en a lo menos dos sitios visibles dentro del lugar de trabajo con
igual anticipación.
En consecuencia, este Reglamento regirá desde El 27 de abril de 2021, con una

vigencia de un año. Con todo, se entenderá prorrogado automáticamente, si no ha
habido observaciones por parte del Departamento de Prevención de Riesgos, del
Comité Paritario de Higiene y Seguridad Laboral o, a falta de éstos, de la empresa a
los trabajadores de ésta.
ARTÍCULO 4°: Una copia del presente Reglamento será remitida al

Servicio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco
días siguientes a la vigencia del mismo.
ARTÍCULO 5°: Las modificaciones de que sea objeto este

Reglamento se sujetarán al procedimiento señalado en los artículos
precedentes.
Distribución:
1. Trabajadores de la Empresa.
2. Servicio de Salud.
3. Dirección del Trabajo.
4. Comité (s) Paritario
ANEXO 1: Protocolo de vigilancia de riesgos

psicosocial
Al momento de incorporar los riesgos psicosociales al Reglamento interno de orden,

higiene y seguridad, se debe tener en cuenta la Ley Nº20.005 que introdujo
modificaciones al Código del Trabajo, a los Artículos 2º, 153º, 154º, 160º, 168º, 171º, 425º
y agregó el Título IV al Libro II, sobre Investigación y sanción del acoso sexual en el trabajo.
Asimismo, debe tenerse en cuenta la ley 20.607 sobre el acoso laboral, en donde se
realizaron modificaciones al Capítulo IV del Libro I del Código del Trabajo denominado “De
las prácticas que constituyen acoso laboral y de sus sanciones” y el protocolo de vigilancia
de riesgos psicosociales aprobado por resolución exenta n°336, el 12 de junio de 2013. Es
por esto que en este manual se entregarán directrices para incluir en el Reglamento
interno de orden, higiene y seguridad aspectos sobre:
1. Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales
2. Acoso sexual
3. Acoso laboral
4. Obligación de informar los riesgos laborales, específicamente los riesgos psicosociales
1. PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS

PSICOSOCIALES
Este Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales fue aprobado por resolución exenta
n°336, el 12 de junio de 2013. Comenzó a regir en periodo de marcha blanca por dos años
desde el 01 de septiembre del 2013, para los rubros de Comercio (Retail), Transporte e
Intermediación financiera. Y desde el 01 de septiembre del 2015 comenzó a regir para
todos los rubros. En el capítulo del Reglamento interno de orden, higiene y seguridad,
sobre las obligaciones de la empresa, se sugiere incorporar el siguiente punto:
Artículo 1:
La empresa, con la finalidad de proteger la persona y dignidad de cada uno de los

trabajadores, se obliga a:
-En el contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos

Psicosociales, siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar
mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. Teniendo
en cuenta que el objetivo principal de este protocolo es poder identificar la presencia y el
nivel de exposición de todos los trabajadores a los riesgos psicosociales. La empresa se
obliga a evaluar los riesgos psicosociales a los que están expuestos los trabajadores de la
empresa, e intervenir en los riesgos psicosociales que se hayan encontrado en alto riesgo,
volviendo a reevaluar cuando este riesgo lo refiera según lo dispuesto en el protocolo de
vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL.
2. ACOSO SEXUAL
Con la publicación de la Ley Nº20.005 que introdujo modificaciones al Código del Trabajo,
a los Artículos 2º, 153º, 154º, 160º, 168º, 171º, 425º y agregó el Título IV al Libro II, sobre
Investigación y sanción del acoso sexual en el trabajo. De acuerdo a lo previsto en el Nº 5
del artículo 154 del Código del Trabajo, el reglamento interno de la empresa debe
contemplar las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores. De esta
forma, en el evento que el empleador se encuentre en la obligación de tener un
reglamento de Orden Higiene y Seguridad por tener 10 trabajadores permanentes, debe
incluir dentro este apartado la prohibición a todo trabajador de la empresa de ejercer en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una conducta de
acoso sexual. Por otra parte, el reglamento interno debe contemplar un procedimiento al
que deben someterse y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de
denuncia por acoso sexual. Para estos efectos el empleador puede recurrir a la propuesta
de modificación del reglamento interno de orden, higiene y seguridad que la Dirección del
Trabajo ofrece, el que se traduce en la incorporación de un procedimiento de
investigación, pudiendo el empleador adecuarlo a su propia realidad, sin perjuicio de
aquellas que no reúnen este requisito puedan implementar uno, en torno al cumplimiento
de estas modificaciones a través de las siguientes adiciones a dicho reglamento:
1. Agregar en lo referente a Obligaciones y Prohibiciones a los

trabajadores, lo siguiente:
“Queda estrictamente prohibido a todo trabajador de la empresa ejercer en forma

indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una conducta de acoso sexual”.
En torno a este punto, se puede especificar aún más cuales son las conductas constitutivas
de acoso sexual, como por ejemplo:
a. Contacto físico no deseado, tales como: roces en el cuerpo de otro

trabajador/a, palmadas en el cuerpo, etc.
b. Conducta verbal no deseada, tales como: insinuaciones de índole sexual

molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para
una actividad social fuera del lugar de trabajo, después que haya quedado en
claro que dicha insistencia es molesta, flirteos ofensivos, etc.
c. Conducta no verbal de naturaleza sexual, tales como: exhibición de fotos

sexualmente sugestivas o pornográficas, exhibición de objetos o materiales
escritos de carácter sexual, correos electrónicos o cartas con intenciones
sexuales, gestos obscenos, etc.
2. El artículo 153 en su nuevo inciso segundo, estipula:
“Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.”
Las estipulaciones que se proponen son:
§ La empresa garantizará a cada uno de sus trabajadores un ambiente laboral

digno, para ello tomará todas las medidas necesarias en conjunto con el
Comité Paritario para que todos los trabajadores laboren en condiciones
acordes con su dignidad.
§ La empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los

trabajadores y ofrecerá un sistema de solución de conflictos cuando la
situación así lo amerite, sin costo para ellos.
Por su parte, el artículo 154º, en su numerando 12, señala que se deberá estipular un
procedimiento al que deben someterse y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual, concordado con el Título IV del Libro II
del Código del Trabajo. La Dirección del Trabajo propone las siguientes modificaciones al
reglamento interno de orden, higiene y seguridad el que se traduce en la incorporación de
un procedimiento de investigación, pudiendo el empleador adecuarlo a su propia realidad.
DE LA INVESTIGACION Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL
Artículo 1. El acoso sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y
contraria a la convivencia al interior de la empresa. En esta empresa serán consideradas,
especialmente como conductas de acoso sexual las siguientes: (cada empresa puede hacer
una enumeración no taxativa de prácticas posibles de ser categorizadas como de acoso
sexual).
Artículo 2. Todo trabajador/a de la empresa que sufra o conozca de hechos ilícitos

definidos como acoso sexual por la ley o este reglamento, tiene derecho a denunciarlos,
por escrito, a la gerencia y/o administración superior de la empresa (o establecimiento, o
servicio), o a la Inspección del Trabajo competente.
Artículo 3. Toda denuncia realizada en los términos señalados en el artículo anterior,

deberá ser investigada por la empresa en un plazo máximo de 30 días, designando para
estos efectos a un funcionario imparcial y debidamente capacitado para conocer de estas
materias.
La superioridad de la empresa derivará el caso a la Inspección del Trabajo respectiva,

cuando determine que existen inhabilidades al interior de la misma provocadas por el
tenor de la denuncia, y cuando se considere que la empresa no cuenta con personal
calificado para desarrollar la investigación.
Artículo 4. La denuncia escrita dirigida a la gerencia deberá señalar los nombres,

apellidos y R.U.T. del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la empresa y cuál es
su dependencia jerárquica; una relación detallada de los hechos materia del denuncio, en
lo posible indicando fecha y horas, el nombre del presunto acosador y finalmente la fecha
y firma del denunciante.
Artículo 5. Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de 2 días hábiles,

contados desde la recepción de la misma, para iniciar su trabajo de investigación. Dentro
del mismo plazo, deberá notificar a las partes, en forma personal, del inicio de un
procedimiento de investigación por acoso sexual y fijará de inmediato las fechas de
citación para oír a las partes involucradas para que puedan aportar pruebas que sustenten
sus dichos.
Artículo 6. El investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitará a

la gerencia, disponer de algunas medidas precautorias, tales como la separación de los
espacios físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la
destinación de una de los partes, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
Artículo 7. Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia

de las acciones realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los
involucrados, de los testigos y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta
reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes que serán oídas.
Artículo 8. Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de

información, a través de los medios señalados en el artículo anterior, procederá a emitir el
informe sobre la existencia de hechos constitutivos de acoso sexual.
Artículo 9. El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los testigos

que declararon, una relación de los hechos presentados, las conclusiones a que llegó el
investigador y las medidas y sanciones que se proponen para el caso.
Artículo 10. Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se
aplicarán irán desde, entre otras las que podrían ser: una amonestación verbal o escrita al
trabajador acosador, hasta el descuento de un 25% de la remuneración diaria del
trabajador acosador, conforme a lo dispuesto en el (o los) artículo(s) ….. de este
Reglamento Interno, relativo a la aplicación general de sanciones. Lo anterior es sin
perjuicio de que la empresa pudiera, atendida la gravedad de los hechos, aplicar lo
dispuesto en el artículo 160 Nº1, letra b), del Código del Trabajo, es decir, terminar el
contrato por conductas de acoso sexual.
Artículo 11. El informe con las conclusiones a que llegó el investigador, incluidas las
medidas y sanciones propuestas, deberá estar concluido y entregado a la gerencia de la
empresa a más tardar el día … contados desde el inicio de la investigación, y notificada,
en forma personal, a las partes a más tardar el día …. (Estos plazos deben enmarcarse en
el término de treinta días que la empresa tiene para remitir las conclusiones a la
Inspección del Trabajo)
Artículo 12. Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos

antecedentes a más tardar al día ….de iniciada la investigación, mediante nota dirigida a
la instancia investigadora, quien apreciará los nuevos antecedentes y emitirá un nuevo
informe. Con este informe se dará por concluida la investigación por acoso sexual y su
fecha de emisión no podrá exceder el día 30, contado
desde el inicio de la investigación, el cual será remitido a la Inspección del Trabajo a más
tardar el día hábil siguiente de confeccionado el informe.
Artículo 13. Las observaciones realizadas por la Inspección del Trabajo, serán
apreciadas por la gerencia de la empresa y se realizarán los ajustes pertinentes al informe,
el cual será notificado a las partes a más tardar al ….. día de recibida las observaciones del
órgano fiscalizador. Las medidas y sanciones propuestas serán de resolución inmediata o
en las fecha que el mismo informe señale, el cual no podrá exceder de 15 días.
Artículo 14. El afectado/a por alguna medida o sanción, podrá utilizar el procedimiento
de apelación general cuando la sanción sea una multa, es decir, podrá reclamar de su
aplicación ante la Inspección del Trabajo.
Artículo 15. Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa

procederá a tomar las medidas de resguardo tales como la separación de los espacios
físicos, redistribuir los tiempos de jornada, redestinar a uno de los involucrados, u otra
que estime pertinente y las sanciones estipuladas en este reglamento, pudiendo aplicarse
una combinación de medidas de resguardo y sanciones.
Artículo 16. Si uno de los involucrados considera que alguna de las medidas señaladas
en el artículo anterior es injusta o desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento
general de apelación que contiene el Reglamento Interno o recurrir a la Inspección del
Trabajo.
3. ACOSO LABORAL
El Acoso Laboral se entiende como una conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u
otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades de empleo (Ley 20.607). El acoso psicológico en el
trabajo hace referencia a conductas negativas continuadas que son dirigidas contra uno o
varios empleados por sus superiores y/o colegas.
El acoso puede conducir a problemas emocionales y psicosomáticos, a un menor bienestar

en las víctimas, y a un incremento en el ausentismo y la rotación en las organizaciones.Sin
embargo, el acoso no se refiere a actos únicos y aislados, sino más bien a
comportamientos que son persistentes y repetidos, dirigidos hacia una o varias personas
por un individuo o por un grupo.
Episodios aislados como asignar tareas por debajo de las propias competencias, el ser
víctima de bromas por parte de los compañeros ocasionalmente, o el que los compañeros
no le avisen para almorzar con ellos, pueden ser vistos como aspectos cotidianos de la
vida laboral y no como acoso psicológico. Sin embargo, las conductas citadas pueden
convertirse en actos de acoso cuando ocurren de manera sistemática durante un periodo
de tiempo prolongado, dando lugar a un ambiente de trabajo desagradable y hostil para
aquel que lo padece.
Respecto al acoso laboral se sugiere explicitar en el reglamento interno de orden, higiene y

seguridad, posterior a los artículos de acoso sexual, que el procedimiento también se
aplicará para los casos de denuncia de acoso laboral:
Este procedimiento también se aplicará para los casos de denuncia de Acoso Laboral,
entendiendo por tal, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajdores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo.
En consecuencia, para estar en presencia de acoso laboral:
1. Deben existir conductas que impliquen una agresión física hacia el o los
trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, asi
como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a
hacer algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada,
cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales
agresiones u hostigamientos.
2. Tales conductas deben ocasionar menoscabo, maltrato o humillación al o los

trabajadores afectados, debiendo entenderse por tales, según ya se preicsaea,
cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que
implique tratar mal de palabra u obra o que hiera en su amor propio o en su
dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las
oportunidades de empleo de dichos afectados.
3. Estas conductas deben ser ejercidas por el empleador o por uno o más
trabajadores (sujeto activo), debiendo, a su vez, dirigirse tales acciones en
contra de uno o más trabajadores (sujetos pasivos).
4. OBLIGACIÓN DE INFORMAR LOS RIESGOS LABORALES,

ESPECÍFICAMENTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Se recomienda que en el apartado en donde se consigna la Obligación de Informar los

riesgos laborales, se incorpore esta columna al resto de los riesgos de la empresa:
RIESGOS CONSECUEN MEDID

DE CIAS AS
PREVE
NTIVA
S
· Crear un equipo de riesgos psicosociales en el trabajo

pudiendo ser el CPHS.
· Implementar una etapa de sensibilización antes de la
aplicación de la encuesta.
Riesgo · Aplicar cuestionario SUSESO-ISTAS21 que puede ser
psicosocial en descargado de
(http://www.achs.cl/portal/Empresas/Paginas/Riesgos-
el trabajo
Psicosociales.aspx#.U7HEmJR5Nic) versión breve, o en caso de
tener una (o más) enfermedad profesionales de origen laboral
por salud mental, debe ser aplicado el cuestionario SUSESO-
Protocolo
ISTAS 21 versión completa. Considerando las
de siguientes dimensiones
Vigilancia a) Exigencias psicológicas en el trabajo
de Riesgos Lesiones y/o
(cuantitativas, cognitivas, emocionales,
Psicosociale enfermedade
esconder emociones).
s (MINSAL) s profesional b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades
de origen (posibilidades de desarrollo que tiene el trabajador,
mental. control sobre el tiempo de trabajo, sentido del
trabajo).
c) Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
(previsibilidad, claridad y conflicto de rol, calidad
de liderazgo, refuerzo, apoyo social, posibilidades
de relación social que brinda el trabajo, sentimiento
de grupo dentro de la empresa).
d) Compensaciones y estima (recompensas, inseguridad
en el empleo, perspectivas de promoción o cambios
no deseados, entre otros).
e) Doble presencia (influencia de las preocupaciones
domésticas sobre el trabajo, carga de trabajo
doméstico).
· Insertar las respuestas en el corrector del ministerio de
salud y/o el corrector de ACHS disponible para los
asociados en página web www.achs.cl más
información en
(http://www.achs.cl/portal/Empresas/Paginas/Riesgos-
Psicosociales.aspx#.U7HEmJR5Nic
· Determinar el nivel de riesgo y planificar las acciones de control
ANEXO 2:
LEY 21.063 SANNA.
Es un seguro obligatorio para los padres y madres trabajadores de niños y niñas afectados
por una condición grave de salud, para que puedan ausentarse justificadamente de su trabajo
durante un tiempo determinado, con el objeto de prestarles atención, acompañamiento o
cuidado personal, recibiendo durante ese período un subsidio que reemplace total o
parcialmente su remuneración o renta mensual.
https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-114443_recurso_2.pdf
CIRCULAR 3346.
Seguro para el acompañamiento de niños y niñas. Imparte instrucciones a las entidades e

instituciones que participan en la gestión y administración de seguro de la ley Nº 21063, para
el otorgamiento del beneficio y pago del subsidio.
A continuación se presenta un extracto de la circular 3346 correspondiente al seguro
mencionado anteriormente.

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VICTOR MANUEL CORTÉS LUENGO.

Reglamento interno de orden, higiene

Elaborado por: Autorizado por:

Francisco Muñoz Morales Victor Cortés Luengo

Actualizado Septiembre 2022

Los objetivos del presente

El ámbito de aplicación del presente Reglamento, es toda la empresa a través de sus

Recursos Humanos será el encargado de recibir por parte de los trabajadores de la

El empleador mantendrá en reserva toda la información y datos privados de los

La circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trayecto directo deberá ser

g. Organismo Administrador del Seguro: ACHS (Mutualidad), de la cual la

h. Normas de Seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de

ARTÍCULO 2. El presente Reglamento, que fuera exhibido por la

1. Llenar ficha de incorporación de la Empresa.

3. Cédula de Identidad. Certificados de afiliación A.F.P., ISAPRE o

4. Certificado de antecedentes para fines especiales al día (en caso de

5. Certificado de estudios cursados, en caso de ser necesario.

6. Ultimo finiquito o los dos últimos finiquitos, según sea el caso.

7. Si fuera varón mayor de 18 años, certificado de haber cumplido con

8. En el caso de conductores de vehículos motorizados, presentar

ARTÍCULO 4. Cada vez que sufran variaciones los antecedentes

Además de la autorización referida en el inciso anterior, deberá acreditar haber

ARTÍCULO 6. La comprobación posterior por la Empresa que el

La Empresa deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del

DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 8. El contrato de trabajo contendrá todas las estipulaciones

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará la

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá

ARTÍCULO 9. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán

ARTÍCULO 10. El trabajador se obliga, por el solo hecho de suscribir el

ARTÍCULO 11. Exclusividad.

Todas las actividades independientes o que importen pluriempleo requerirán la aprobación

DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

ARTÍCULO 12. La jornada ordinaria de trabajo será 45 horas

ARTÍCULO 13. El Trabajador no podrá abandonar el lugar de su trabajo

La jornada ordinaria diaria de trabajo se dividirá en dos partes,

ARTÍCULO 15. Se prohíbe al personal hacer anotaciones y enmiendas

ARTÍCULO 16. El Trabajador no podrá justificar el no registro de su

trabajadores de la empresa, autorizadas por la normativa vigente para

ARTÍCULO 18. En caso de inasistencia al trabajo, el Trabajador deberá

ARTÍCULO 19. Se prohíbe trabajar fuera de las horas enunciadas en el

ARTÍCULO 21. La tolerancia de 10 minutos será permitida sin

No constituirá justificación de atraso o de inasistencia el haber perdido el trabajador el

DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS

ARTÍCULO 23. Son horas extraordinarias de trabajo las que excedan

Es una grave infracción a las obligaciones que impone el contrato de trabajo, el

ARTÍCULO 24. Las horas extraordinarias se pagarán con el recargo

jornada ordinaria, cancelándose conjuntamente con la remuneración

ARTÍCULO 28. La remuneración se fijará por unidades de tiempo

El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si

ARTÍCULO 29. El empleador reducirá de las remuneraciones los

ARTÍCULO 30. La Empresa pagará cuando proceda la gratificación

ARTÍCULO 31. Protección a la Remuneración.

Las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte

La empresa no podrá condicionar la contratación de un Trabajador, su permanencia, la

ARTÍCULO 32. El padre trabajador tendrá derecho a un permiso

ARTÍCULO 33. Por permiso pagado se entiende aquel que se otorga al

ARTÍCULO 34. En el caso de muerte de un hijo, así como en el de

ARTÍCULO 35. Toda mujer trabajadora tendrá derecho a permiso y al

En caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y

ARTÍCULO 36. Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la

Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la

maternidad. Este período de un año se hace extensivo a aquellas trabajadoras y