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INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL ­ EDI

REGLAMENTO E INSTRUCTIVO

Año Laboral 2002 y 2003


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INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

Santiago de Chile, Febrero 2003.-

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL – EDI

INDICE

Página
I. REGLAMENTO ...................................................................................................... 3
Introducción ..............................................................................................……............
3
1. Los Evaluados .....................................................................................……...... 4
2. El Evaluador  ……………..............................................................................................  
4
3.  Condiciones Especiales de Evaluación ..............................................................
4
4. Los Estamentos.….......................................…...................................................
5
5. Período a Evaluar..…..................................….................................................... 6
6. Proceso de Evaluación..….........................….....................................................
6
6.1 Entrevistas de Revisión del Trabajo.................................................. 6
6.2 Verificación de Compromisos …………………………………………. 7
6.3 Estandarización de Criterios de Evaluación …………………………. 8
6.4 Evaluación Final................................................................................ 8
6.5 Firma y Distribución de la Evaluación .............................................. 8
6.6 Proceso de Apelación …………….............................................. ….. 9
6.7 Coordinación del Proceso de Evaluación .........................................
10

II. INSTRUCTIVO 2002 y 2003 .................................................................................. 11


1. Estamento Directivo ............................................................................................. 11
1.1. Factor 1: Compromiso Individual de Trabajo …………………………………… 11
1.2. Factor 2: Actitud y Comportamiento ante el Trabajo …………………………. 13
1.3. Evaluación Final …………………………………………………………………. 15
2. Estamento Profesional Universitario en cargo de Investigación y Desarrollo.... 16
2.1.  Factor 1 y Factor 2 …………………………………………………………………… 17
2.2. Factor 3: Actitud y Comportamiento ante el Trabajo ……………………………. 19
2.3. Evaluación Final …………………………………………………………………….. 20
3. Estamento Profesional Universitario en cargos de Administración, Producción
o Unidades de Apoyo ............................................................................................. 21
3.1. Factor 1: Compromiso Individual de Trabajo ………………………………….. 21
3.2. Factor 2: Actitud y Comportamiento ante el Trabajo …………………………. 23
3.3. Evaluación Final …………………………………………………………………… 25
4. Estamento Profesional de Apoyo y Técnico ...................................................... 26
4.1. Factor 1: Compromiso Individual de Trabajo …………………………………….
26
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4.2. Factor 2: Actitud y Comportamiento ante el Trabajo …………………………..
28
4.3. Evaluación Final .......................................................................................... 30

5. Estamento Administrativo...................................................................................... 31
5.1. Factor 1: Compromiso Individual de Trabajo ……………………………………
31
5.2. Factor 2: Actitud y Comportamiento ante el Trabajo …………………………..
33
5.3. Evaluación Final................................. .……………………………………… 35

6. Estamento Operario .............................................................................................. 36


6.1. Factor: Actitud y Comportamiento ante el Trabajo ……………………………..
36

III. ANEXOS ................................................................................................................ 38


Anexo 1: Formulario EDI – Estamento: Directivo .................................................... 39
Anexo 2: Formulario EDI – Estamento: Profesionales Universitarios en cargo de
Investigación y Desarrollo ………..….................…………………………… 40
Anexo 3: Glosario Formulario EDI - Estamento Profesionales Universitarios en
Cargos de Investigación y Desarrollo …….…………………...................... 41
Anexo 4: Formulario EDI – Estamento: Profesionales Universitarios en cargos de
Administración, Producción o Unidades de Apoyo .................................... 47
Anexo 5: Formulario EDI – Estamento: Profesionales de Apoyo y Técnicos .…........ 48
Anexo 6: Formulario EDI – Estamento: Administrativos ............................................ 49
Anexo 7: Formulario EDI – Estamento: Operarios ..................................................... 50

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I. REGLAMENTO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL - EDI

INTRODUCCIÓN

Históricamente los trabajadores siempre han sido evaluados en su tarea, pero


hay que diferenciar entre los planes bien estructurados de evaluación, de
aquellas meras opiniones de supervisores sin control de la dirección. Es
innegable que los primeros tienen un efecto marcado sobre la moral de la
organización, ya que son capaces de obtener la mejor respuesta a
sentimientos de descrédito, desmotivación o angustia que se suceden en el
trabajo.

El Instituto de Investigaciones Agropecuarias (INIA) cuenta con un sistema de


Evaluación por Desempeño Individual (EDI) que sirve de instrumento para:

• Estimular la satisfacción en el trabajo, el progreso y desarrollo laboral


de cada trabajador.
• Guiar sistemáticamente a los directivos y evaluadores en la
planificación del entrenamiento futuro de cada trabajador.
• Mejorar la contribución que hace el personal a la eficiencia e
indicadores institucionales.
• Disponer de una opinión fundada del desempeño de cada trabajador.
• Ayudar a la planificación de los movimientos de personal (ascensos),
de manera de colocar a la persona idónea en el puesto justo.
• Proveer de una oportunidad como medio de comunicación, para que
cada trabajador analice los problemas de trabajo y de interés común
con su superior, como de su propio comportamiento laboral.
• Sistematizar y registrar métodos y pautas que ayuden al desarrollo de
la carrera, capacitación, incentivos, medidas de ajuste y asignación de
nuevas funciones.

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El personal del INIA, será evaluado anualmente de acuerdo a las disposiciones


del siguiente Reglamento.

1. Los Evaluados. Todos los trabajadores del INIA serán evaluados por su
desempeño individual, con la excepción del Director Nacional del INIA, y
trabajadores que tengan menos de seis meses de permanencia como lo
indican los puntos 3.1. y 3.2.

2. El Evaluador. La evaluación será efectuada por el Jefe Directo del


Evaluado. Se considera como Jefe Directo con derecho a evaluar a todo aquel
trabajador que tiene personal a su cargo.

Para el Estamento Operario se hace la excepción de que ningún operario


podrá ser evaluado por otro operario aunque para efectos prácticos éste tenga
personal a su cargo y cumpla las funciones de Jefe Directo. En este caso el
Evaluador será el superior jerárquico inmediatamente sobre el Jefe Directo.
Ningún evaluador podrá ser del estamento operario.

El Evaluador deberá procurar tener buena actitud, comprensión y


predisposición frente a la evaluación y poseer información sustancial relativa a
la naturaleza y requerimientos de las tareas desempeñadas por las personas a
las cuales está calificando.

3. Condiciones Especiales de Evaluación

3.1. No serán evaluados los trabajadores que ingresan al INIA y no alcanzan a


tener una permanencia de seis meses, en forma continua o interrumpida.

En el Estamento Operario será evaluado solo aquel que tenga una


permanencia en la Institución, en forma continua, no inferior a doce meses.

3.2. Trabajadores que hayan permanecido más de seis meses fuera del INIA
por comisión de servicio nacionales o internacionales (con o sin goce de
remuneraciones), Licencia Sabática (con o sin remuneraciones), o becados
con o sin obtención de grados académicos, no serán evaluados.

3.3. Trabajadores que se encuentren becados, durante el período que dure su


beca, mantendrán el mismo puntaje de su última evaluación.

3.4. Trabajadores que hayan permanecido más de seis meses fuera del INIA
por licencias médicas, mantendrán el puntaje de su última evaluación.

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3.5. Trabajadores que han cambiado de Jefe Directo durante el período de
evaluación, serán evaluados por el jefe actual, quién deberá considerar las
referencias que entregue el antiguo jefe.

3.6. Trabajadores que tengan dependencia de más de un jefe, siempre la


evaluación será de responsabilidad del que actúa como jefe directo. El
Departamento de Recursos Humanos de cada CRI informará a todos los
evaluados quién actuará como evaluador en cada caso, previo al inicio del
proceso de cada año.

3.7. Si un Evaluador (Jefe Directo) se retira o se ausenta de la Institución debe


efectuar la evaluación de su(s) subalterno(s) previo a su retiro o ausencia y
será responsabilidad del superior del evaluador velar por que esto se cumpla.
En el evento de que lo anterior no ocurra, el superior del Evaluador retirado o
ausente asumirá la responsabilidad de la evaluación del o los subalternos.

4. Los Estamentos. Para efectos de la definición de los criterios de


evaluación en relación con las características, exigencias y responsabilidades
de los cargos, se han agrupado todos los trabajadores del INIA en los
siguientes Estamentos:

• Directivos.
• Profesionales Universitarios (con diez ó más semestres de estudio) en
cargos de Investigación y Desarrollo.
• Profesionales Universitarios (con diez ó más semestres de estudio) en
cargos de Administración, Producción o Unidades de Apoyo.
• Profesionales de Apoyo y Técnicos en cargos de Investigación
Desarrollo, Administración o Producción.
• Administrativos en cargos de Investigación y Desarrollo, Administración o
Producción.
• Operarios en cargos de Investigación Desarrollo, Administración y/o
Producción.

5. Período a Evaluar. El período de evaluación del trabajador comprenderá


doce meses de desempeño, desde el 01 de Enero al 31 de Diciembre de
cada año.

6. Proceso de Evaluación. El proceso de evaluación, desde su inicio hasta


que el interesado recibe su evaluación, más el período de apelación, estará
comprendido entre el 01 de Enero hasta el último día hábil del mes de abril
del año siguiente al período que se evalúa, y constará básicamente de seis
etapas:
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6.1. Entrevistas de Revisión del Trabajo. El Jefe Directo tiene la


obligación de informar al trabajador - en forma privada - acerca de los avances
y resultados obtenidos en su evaluación.

Para el Estamento Profesionales Universitarios en cargos de


Investigación y Desarrollo, esta entrevista deberá realizarse, como mínimo,
dos veces durante el año que se evalúa, una en la mitad del período (Junio) y
la otra al final del período (Diciembre).

Para los Estamentos Directivos; Profesionales Universitarios en cargos


de Administración, Producción o Unidades de Apoyo; Técnicos y
Administrativos, que son evaluados por COMPROMISOS, obligatoriamente
debe agregarse una entrevista al inicio del período de evaluación donde el
Evaluador debe registrar cada uno de los Compromisos, en conjunto con el
Evaluado, en el Formulario de Compromisos, el que firmado por las partes
debe enviarse al Departamento de Recursos Humanos del CRI o
Dependencia, donde se desempeña el Evaluado, para su registro y posterior
control, como asimismo, cualquier modificación posterior. La primera reunión,
para registrar los compromisos, debe efectuarse antes del 31 de marzo. En
total, para estos estamentos deben realizarse tres entrevistas, una al inicio del
período, otra en la mitad (Junio) y una última al final del período de evaluación
(Diciembre).

Para el Estamento Operario se realizará, como mínimo, dos reuniones de


revisión del trabajo: una en la mitad (Junio) y la otra al final del período de
evaluación (Diciembre).

La entrevista de carácter personal proporciona al Evaluador la oportunidad de


planificar el trabajo y revisar con el Evaluado su rendimiento periódico; crear
una base de entendimiento desde el punto de vista de la comunicación
efectiva; dar al Evaluado las características de su trabajo, proporcionando por
un lado, la oportunidad de manifestar el aprecio y reconocimiento que merece
su trabajo y, por el otro, señalar sus deficiencias sugiriendo métodos y medios
para corregirlas y motivándolo a hacerlo. Finalmente, este tipo de reuniones si
son bien manejadas, llegan a detectar e integrar los comunes objetivos del
empleado, de su jefe y de la Institución.

Los evaluadores deberán enviar una comunicación escrita al Departamento de


Recursos Humanos del CRI, en las fechas establecidas para las entrevistas de
revisión del trabajo, informando la nómina de personas con las que se efectuó
cada entrevista. Recursos Humanos deberá informar al Director del CRI sobre
aquellos evaluadores que no han cumplido este trámite, para que se arbitren
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las medidas correspondientes. Los Jefes de Recursos Humanos de cada CRI
deberán supervisar el cumplimiento de cada una de las etapas del proceso EDI
e informar a los Directores respecto de aquellos evaluadores que no han
cumplido oportuna y fielmente cada una de ellas.

6.2. Verificación de Compromisos

6.2.1. El Comité Directivo del CRI debe revisar el registro de los Compromisos
de los Evaluados pertenecientes a los siguientes estamentos:
• Profesionales Universitarios en cargos de Administración, Producción
o Unidades de Apoyo.
• Profesionales de Apoyo y Técnicos en cargos de Investigación
Desarrollo, Administración o Producción.
• Administrativos en cargos de Investigación y Desarrollo,
Administración o Producción.
Durante la ultima semana de Marzo, el Comité Directivo del CRI debe reunirse
para verificar que estén todos los compromisos de ese año, debidamente
registrados y velar por que sean homogéneos en cuanto al nivel de exigencia
para cada estamento. En el caso de los evaluadores, se deberá considerar un
compromiso en relación al cumplimiento del Reglamento EDI.

6.2.2. El Comité Directivo Nacional debe verificar en el Comité del mes de


Marzo, el registro de los compromisos de los Directivos de CRI
(Director de CRI, Subdirector de I&D de CRI, Subdirector de A&F de
CRI, Subdirector de Centro Experimental).

6.3. Estandarización de Criterios de Evaluación. Es indispensable, previo


a la Evaluación Final , estandarizar los criterios al interior del CRI al momento
de evaluar, para lo cual, el Comité Directivo del CRI, con la participación del
Jefe de Recursos Humanos del CRI, debe velar para que no se produzcan
distorsiones. Esto debe aplicarse a todos los estamentos del INIA.
Adicionalmente, a nivel nacional, los Subdirectores Nacionales coordinarán la
homogenización de criterios de evaluación.

Previo a la entrega definitiva del Formulario EDI al Evaluado con su evaluación


final, el Jefe Directo debe revisar la evaluación con su superior jerárquico,
quién además deberá consultar la evaluación con el Comité Directivo del CRI,
con el propósito de resguardar la homogeneidad de los criterios de evaluación.

En el caso de los profesionales Investigadores, el Director del CRI antes de


sancionar las evaluaciones visadas por el Comité Directivo del CRI, y antes
que ellas sean comunicadas a los Evaluados, deberá remitir al Coordinador

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Nacional de Investigación y Desarrollo un resumen detallado por factor de las
evaluaciones. Una comisión compuesta por el Coordinador Nacional de I&D, el
Subdirector Nacional de I&D y el Jefe Nacional de Recursos Humanos,
aprobarán definitivamente dichas evaluaciones, e informarán de su aprobación
al Director del CRI, para que proceda a la notificación y firma por parte de los
evaluados.

Para resguardar los criterios de homogenización de la Evaluación, se


constituirán comisiones a nivel regional ( formada por el Comité Directivo) y
nacional (formada por el Coordinador Nacional de I&D y los Subdirectores de
I&D de los CRIs). Además, en cada CRI deberán hacerse jornadas de
capacitación obligatorias para los evaluadores, antes del proceso de
calificaciones, para asegurar el cumplimiento de las etapas del proceso y la
homogenización de los criterios de evaluación.

En el caso de los evaluadores, deberá considerarse como falta en el


cumplimiento de las prácticas y procedimientos, la no aplicación debida del
Reglamento EDI, factor que deberá ser ponderado por los superiores
jerárquicos (factores 3.7, 2.8, 2.9 y 2.8 según estamento).

6.4. Evaluación Final. Una vez terminado el período de evaluación de un


año, y cumplido lo señalado en el punto 6.3., el Jefe Directo valorará las
actividades de desempeño de cada trabajador, lo que quedará registrado en el
Formulario de Evaluación del Desempeño Individual.

6.5. Firma y Distribución de la Evaluación. El Formulario EDI, para que


tenga validez, debe ser firmado por el Evaluado y el Evaluador, encargándose
este último de entregar una copia al Evaluado y remitir el original al Jefe del
Departamento de Recursos Humanos del CRI respectivo a mas tardar el 31 de
marzo del año inmediatamente siguiente al período de evaluación. El
Departamento de Recursos Humanos la recibirá sólo si viene firmada por
ambas partes, excepto que el trabajador se niegue a firmar, lo que deberá
constar en el mismo formulario. El conocimiento de la evaluacion y la firma por
parte del evaluado deberán producirse después que se completen todas las
etapas de aprobación previas, indicadas en los puntos anteriores.

La firma del Evaluado en el Formulario EDI, tiene la finalidad de constatar que


se realizó la última entrevista de revisión del trabajo entre Evaluador y
Evaluado (descrita en el punto 6.1.) y este último está en conocimiento de los
resultados de su evaluación. Si el trabajador evaluado no se encuentra
conforme con su evaluación tiene el derecho a apelar en los plazos y
condiciones establecidas en el punto 6.6.1. de este documento.

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El Departamento de Recursos Humanos de cada CRI, durante el mes de
Abril, se encargará de procesar la información y comunicar el resultado de las
evaluaciones al Director del CRI respectivo y a RR.HH de la Dirección
Nacional.
6.6. Proceso de Apelación. Consiste en la facultad que tiene cada Evaluado
de apelar respecto de la calificación recibida. En el proceso, se distingue un
período para presentar las apelaciones por parte del Evaluado y un período
para resolver las apelaciones por parte de cada Comité de Apelaciones.

6.6.1. Apelación por parte del Evaluado. El trabajador evaluado, tendrá


plazo para presentar su apelación al Comité de Apelaciones entre el 31 de
marzo y hasta el 15 de abril, la cual se debe presentar por escrito,
individualizando cada punto sobre el cual se apela y fundamentando cada una
de las discrepancias. La apelación debe ser enviada al Jefe del Departamento
de Recursos Humanos del CRI respectivo.

6.6.2. Preparación de Apelaciones. El Jefe del Departamento de Recursos


Humanos del CRI, revisará las apelaciones durante la tercera semana de
Abril, en lo que respecta a cumplimiento de formalidades y plazos
establecidos para la apelación, y las presentará al Comité de Apelaciones
respectivo.

6.6.3. Comité de Apelaciones. El Comité de Apelaciones actuará en forma


descentralizada, para lo cual se formarán Comités en cada Centro Regional de
Investigación (CRI), los que deberán reunirse la última semana de Abril, para
dirimir todas las apelaciones, incluyendo la notificación del resultado a los
interesados.

El Comité de Apelaciones estará integrado en la Dirección Nacional y en los


CRIs por:
• El Director del CRI, quien lo preside. En el caso de la Dirección Nacional
será el Subdirector Nacional de Investigación y Desarrollo, o la persona
en quien éste delegue.
• El Subdirector de Investigación y Desarrollo del CRI o el Subdirector de
Administración y Finanzas del CRI, según el área a que pertenezca el
trabajador apelante. En la Dirección Nacional será el Coordinador
Nacional de Investigación y Desarrollo o el Subdirector Nacional de
Administración y Finanzas, según el área a que pertenezca el trabajador
apelante.
• Un representante de los trabajadores del estamento correspondiente,
elegido por los apelantes. En ningún caso, este representante deberá ser
un trabajador que esté apelando.

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• El Dirigente sindical respectivo.


• El Jefe del Departamento de Recursos Humanos del CRI o de la
Dirección Nacional, quien actuará como secretario .
El Comité de Apelaciones del CRI analizará cada apelación y la resolverá,
pudiendo mantener, mejorar o disminuir la calificación apelada. El Comité
podrá solicitar los antecedentes que considere pertinentes para cumplir con su
cometido.

El Comité de Apelaciones del CRI notificará su decisión directamente al


interesado con copia al Evaluador, al Departamento de Recursos Humanos
del CRI y al Departamento de RR.HH de la Dirección Nacional. Los
trabajadores deberán ser notificados del resultado de sus apelaciones a mas
tardar la primera semana de mayo.

6.6.4. Casos Especiales de Apelación. En casos extremos, cuando el


Comité de Apelaciones del CRI no llegue a consenso en la calificación
apelada, se enviarán los antecedentes al Director Nacional, quien podrá
delegar el caso a quien(es) él considere más idóneo(s) para resolver la
situación. Esta instancia resolverá en definitiva, pudiendo mantener, mejorar
o disminuir la calificación apelada y tendrá el carácter de definitiva. La
Dirección Nacional requerirá de un informe del Comité de Apelaciones del CRI
donde se señalen los puntos de controversia que no permitieron el acuerdo del
Comité de Apelaciones del CRI. Así mismo, la Dirección Nacional podrá
solicitar los antecedentes que considere pertinente para cumplir con su
cometido. Este proceso deberá quedar concluido, incluyendo la notificación
del resultado a los trabajadores, a mas tardar el 15 de Mayo.

7. Coordinación del Proceso de Evaluación. El Jefe Nacional de Recursos


Humanos tendrá la responsabilidad de la coordinación de todas las etapas
que implica el proceso de Evaluación del Desempeño Individual del INIA. Así
mismo realizar los estudios y análisis que procedan a los distintos fines de la
Evaluación.

II. INSTRUCTIVO AÑO LABORAL 2001 y 2002


EVALUACION DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL - EDI
El instrumento de Evaluación del Desempeño Individual (EDI) es el documento
único de evaluación en el cual el Jefe Directo valora, al finalizar el período, el
desempeño de cada trabajador en relación con los factores que establece este
instrumento.
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Los Formularios de EDI serán seis de acuerdo a cada estamento.

1. ESTAMENTO DIRECTIVO
La EDI para el Estamento Directivo del INIA, a nivel nacional y regional, tomará
en cuenta dos Factores. El Factor 1 corresponde a una evaluación de
compromisos individuales que debe cumplir el trabajador, y el Factor 2
corresponde a una evaluación de la actitud y comportamiento demostradas por
el trabajador en su ámbito laboral.

1.1. FACTOR 1: COMPROMISO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Estamento Directivo)

El Factor 1 se refiere a los logros cuantificables que debe alcanzar el


trabajador en relación con los compromisos adquiridos, en un plazo
previamente establecido, y que deben incidir directa o indirectamente en los
resultados y objetivos de la Unidad en la cual se desempeña.

a) Planificación de los Compromisos

• Debe considerarse como Compromiso aquel cuyo cumplimento sea factible


de verificar, de preferencia en alguna unidad de medida o en su defecto,
referido a una tarea concreta dentro de un plazo previamente determinado y
estar relacionado directamente con los objetivos de la unidad respectiva, y
del INIA como un todo.

• Los compromisos deben fijarse de acuerdo a las obligaciones contractuales


del Evaluado y establecidas en las fichas PAT correspondientes.

• El Evaluador debe registrar cada uno de los compromisos, en conjunto con


el Evaluado, al inicio o durante el período de evaluación.

• Cabe al Evaluador y Evaluado identificar, en el momento en que se


planifican los compromisos, los recursos necesarios para llevar a cabo la
actividad comprometida: recursos humanos, recursos materiales,
capacitación, información y dependencia de terceros.

• Deberán ser acordados compromisos que requieran, como mínimo una


semana para ser ejecutados. Se podrán considerar Compromisos, tareas
rutinarias siempre y cuando éstas impliquen un mejoramiento de su
calidad.
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• Cuando ocurran alteraciones en la programación de la unidad de trabajo o


proyecto, los compromisos podrán ser replanteados.

• Se entiende que la planificación de los compromisos debe ser factible de


cumplir dentro de la jornada normal de trabajo del evaluado,
estableciéndose como número mínimo de compromisos la cantidad de tres.

b) Seguimiento de los Compromisos

• Seguimiento es una observación continua del trabajo que está ejecutando el


trabajador. Es responsabilidad del Evaluador (Jefe Directo) el seguimiento
de los compromisos adquiridos.

• Es responsabilidad del Evaluador verificar que el Evaluado está recibiendo


la orientación y los medios de trabajo necesarios, identificados en el
momento en que se planificaron los compromisos: recursos humanos,
recursos materiales, capacitación e información.

• Durante el seguimiento, el Jefe Directo y el Evaluado, deben intercambiar


información, identificar problemas en la ejecución o la ausencia de medios
que estén interfiriendo en la obtención de los resultados. Cabe a ambas
partes, Evaluado y Evaluador, identificar las acciones correctivas necesarias
de ser adoptadas.

c) Evaluación del Factor 1: Compromisos (Estamento Directivo)

La Evaluación de los Compromisos tiene la finalidad de comparar lo ejecutado


con lo programado.

Al final del período de evaluación, se efectuará el registro formal de la


evaluación de los resultados obtenidos por el Evaluado en el Formulario EDI, y
corresponderá al Evaluador asignar un puntaje de acuerdo al grado de
cumplimiento del compromiso según las siguientes opciones:

Puntaje Grado de Cumplimiento


2002
350 Cumplido en un 100%
0 No cumplido
El evaluador deberá asignar el puntaje entre 0 y 100% de acuerdo a la
estimación de cumplimiento de cada compromiso, donde 350 puntos es el

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100% de cumplimiento y 0 puntos el no cumplimiento, en una escala continua
de porcentajes aplicables a cada compromiso.

Para determinar la evaluación final que un trabajador obtendrá en el Factor 1,


se realizarán los siguientes cálculos:

El Evaluador, deberá asignar un porcentaje en la columna respectiva, según el


grado de cumplimiento, a cada uno de los compromisos, lo que determinará el
puntaje respectivo. Luego se suman los puntajes obtenidos en los
Compromisos y se divide por el número de compromisos (promedio simple):
SUMA (Puntaje Compromiso 1 + Puntaje Compromiso 2 + Puntaje Compromiso 3 +......... Puntaje Compromiso n) / n

El valor así obtenido corresponderá a la evaluación final del Factor 1. El


puntaje de este factor se trabajará sin decimales.

De lo anterior, se desprende que la evaluación del Factor 1 fluctuará entre 0 y


350 puntos.

1.2. FACTOR 2: ACTITUD Y COMPORTAMIENTO ANTE EL TRABAJO (Estamento


Directivo)

El otro elemento que compone la EDI del Estamento Directivo es el Factor 2


“Actitud y Comportamiento Ante el Trabajo”. Este factor pretende reflejar la
actitud demostrada por el empleado en su ámbito laboral y puede fluctuar entre
un máximo de 650 y un mínimo de 0 puntos.

El Factor 2 esta conformada por siete criterios (2.1 al 2.7) y cada uno de ellos
tiene un puntaje máximo asignado según se muestra en el siguiente recuadro:
Estamento Directivo Puntaje
FACTOR 2: Actitud y Comportamiento
Criterios
2.1. Liderazgo 168
2.2. Toma de Decisiones 168
2.3. Manejo de Recursos 89
2.4. Trabajo en Equipo 60
2.5. Vinculación 60
2.6. Calidad 54
2.7. Comunicación 51
650

Estos siete criterios se refieren a los aspectos generales de mayor relevancia


que se quiere evaluar en el estamento Directivo y sus definiciones se detallan
en el Anexo 1 de este documento (Formulario EDI: Estamento Directivo, página 2).

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a) Evaluación del Factor 2: Actitud y Comportamiento ante el Trabajo


(Estamento Directivo)

La calificación de los criterios del Factor 2, puede ir desde 0%, que


corresponde a la expresión mínima deseada en el desempeño de un
trabajador, hasta 100% como expresión máxima de su desempeño.

El Evaluador deberá calificar cada uno de los criterios de Actitud y


Comportamiento (del 2.1 al 2.7), multiplicando el puntaje asignado a cada
criterio por el porcentaje efectivo de evaluación que puede estar entre 0% y
100%.

EJEMPLO: Si el Evaluador evalúa el criterio 2.1. “Liderazgo”, que tiene 168


puntos asignados, con 100% deberá marcar su respuesta en el formulario EDI
en la columna titulada “Porcentaje” con el número 100, lo que significa que el
Evaluado accederá al máximo de los 168 puntos (168 x 100% = 168).
Por otra parte, si su respuesta es un 80%, deberá marcar su respuesta con el
número 80, lo que significa que el evaluado accederá a 134,4 puntos, o sea al
80% de los 168 puntos (168 x 80% = 134,4).

Los valores así obtenidos en cada uno de los siete criterios, se suman
obteniéndose la Evaluación del Factor 2 (La evaluación del Factor 2 se
trabajará con un decimal).

De lo anterior se desprende que la evaluación del Factor 2 puede fluctuar entre


0 y 650 puntos.

1.3. EVALUACIÓN FINAL (Estamento Directivo)

La evaluación final, corresponderá a la sumatoria del Factor 1 y Factor 2. La


evaluación final podrá tener como tope máximo 1.000 puntos.

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2.- ESTAMENTO PROFESIONAL UNIVERSITARIO (con diez o


más semestres de estudio) EN CARGO DE INVESTIGACIÓN
Y DESARROLLO
La evaluación de los Profesionales Universitarios del INIA en cargos de
Investigación Desarrollo, toma en consideración los siguientes factores y
subfactores:

• FACTOR 1: CONTRIBUCIÓN A LA GENERACIÓN Y DIFUSIÓN DE CIENCIA


Y TECNOLOGÍA
• Subfactor: Publicaciones Técnicas
• Autor de libro
• Editor de Libro
• Editor de Acta
• Autor de Capítulo de Libro
• Autor de Capítulo de Acta
• Autor de Artículo Científico en Revista Indexada ISI
• Autor de Artículo Científico en Revista Agricultura Técnica
• Autor de Artículo Científico en Revista No Indexada ISI
• Autor de Nota Científica
• Autor de Artículo en Acta o Proceedings de congreso científico
• Autor de Boletín y/o Manual
• Editor de Boletín y/o Manual
• Autor de Capítulo en Boletín y/o Manual
• Autor de Publicación Divulgativa: Revista, Seminario, Curso y/o
Informativo
• Autor de Presentación a Congreso.
• Subfactor: Difusión y Transferencia de Tecnología
• Expositor en: Seminario, Curso y/o similar, Coordinador GTT.
• Artículo de Prensa; Participación en Radio, TV, Exposición, Feria;
Página Web.
• Expositor en Charla Técnica y/o Día de Campo
• Subfactor: Desarrollo de Tecnologías
• Nueva Variedad / Raza (Registrado)
• Nuevo Producto Tecnológico
• Nuevo Proceso y/o Metodología Científica
• Subfactor: Otras Actividades Científicas
• Coordinación de: Congreso, Seminario, Curso Regional
• Coordinación de: Congreso, Seminario, Curso Nacional o
Internacional.

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• Coordinación de Departamento de Investigación, Grupo de
Especialidad, Enc. Oficina Técnica, Jefe Laboratorio Servicios.

• Dirección de Tesis de Grado terminada


• Participación en Comité Científico y/o Comité Editor

• FACTOR 2: CONTRIBUCIÓN A LA GENERACIÓN DE PROYECTOS DE


INVESTIGACIÓN
• Captación de Proyecto Externo
• Presentación de proyectos no aprobados

• FACTOR 3: ACTITUD Y COMPORTAMIENTO ANTE EL TRABAJO

Ver Anexo 2: Formulario EDI. Estamento: Profesionales Universitarios en cargos de Investigación Desarrollo.
Anexo 3: Glosario.

2.1. FACTOR 1 Y FACTOR 2 (Estamento Investigadores)

Los Factores 1 y 2 evalúan la producción científico tecnológica de cada


investigador, tanto en Generación y Difusión de Ciencia y Tecnología como en
Generación de Proyectos de Investigación respectivamente. Ambos factores
consideran actividades que son perfectamente medibles y cuantificables y
tienen una ponderación del 60% el primero y 30% el segundo, respecto de la
evaluación total.

A cada una de las actividades que genera un investigador se le ha asignado un


puntaje el que varía dependiendo del esfuerzo que implica su desarrollo. El
puntaje también varía cuando el investigador ha participado en la actividad
como:
• autor o investigador principal (100% del puntaje asignado)
• primer coautor o primer coinvestigador (70% del puntaje del investigador principal)
• otros coautores u otros coinvestigadores (40% del puntaje del investigador
principal).

Será responsabilidad del Evaluador verificar la participación del Investigador en el rango que
corresponda (autor principal/investigador principal, primer coautor/primer coinvestigador u
otros).

a) Evaluación del Factor 1 y Factor 2 (Estamento Investigadores)

Para determinar la evaluación de los Factores 1 y 2 que un investigador ha


obtenido, se deberán realizar los siguientes cálculos:

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INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 
Para cada una de las actividades que haya realizado un investigador, se debe
multiplicar el puntaje predeterminado (como autor principal, primer coautor u
otros), por la cantidad de actividades (output) que haya ejecutado durante el
período de evaluación. Los valores así obtenidos se suman obteniéndose la
evaluación para los Factores 1 y 2.

Será responsabilidad de los Coordinadores de Departamento de Investigación, en conjunto con el


Director del CRI y Subdirector de I&D, velar para que no se produzcan grandes distorsiones en
las evaluaciones como así mismo efectuar el seguimiento de las actividades de investigación y
desarrollo de las personas bajo su cargo. De la misma manera, los datos vertidos en el
Formulario EDI deberán ser correspondientemente respaldados con la información pertinente y
verificados por el Coordinador.

19
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

2.2. FACTOR 3: Actitud y Comportamiento ante el Trabajo (Estamento


Investigadores)

El otro elemento que compone el Formulario EDI del Estamento Investigadores


es el Factor 3 “Actitud y Comportamiento ante el Trabajo”. Este factor
pretende reflejar la actitud mostrada por el investigador en su ambiente de
trabajo y tienen una ponderación del 10%, respecto a la evaluación total.

El Factor 3 esta conformado por siete criterios (3.1 al 3.7) y cada uno de ellos
tiene un puntaje máximo asignado según se muestra en el siguiente recuadro:
Estamento Profesionales en Investigación Puntaje
Factor 3: Actitud y Comportamiento
Criterios
3.1. Calidad 36
3.2. Creatividad y Liderazgo 25
3.3. Trabajo en Equipo 15
3.4. Clima Laboral 15
3.5. Control de Actividades 15
3.6. Toma de Decisiones 15
3.7. Practicas y Procedimientos 15
136

Estos siete criterios se refieren a los aspectos generales de mayor relevancia


que se quiere evaluar para el estamento investigadores y sus definiciones se
detallan en el Anexo 2 de este documento (Formulario de EDI: Estamento Profesionales
Universitarios en cargos de Investigación y Desarrollo, Año Laboral 2000-2001).

a) Evaluación del Factor 3: Actitud y Comportamiento ante el Trabajo


(Estamento Investigadores)

La calificación de los criterios del Factor 3, puede ir desde 0%, que


corresponde a la expresión mínima deseada en el desempeño de un
trabajador, hasta 100% como expresión máxima de su desempeño.

El Evaluador deberá calificar cada uno de los criterios de Actitud y


Comportamiento (del 3.1 al 3.7), multiplicando el puntaje asignado a cada
criterio por el porcentaje efectivo de evaluación que puede estar entre 0% y
100%.

20
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 
Ejemplo: Si el Evaluador evalúa el criterio 3.1. “Calidad”, que tiene 36 puntos
asignados, con 100%, deberá marcar su respuesta en el formulario EDI en la
columna titulada “Porcentaje”, con el número 100, lo que significa que el
Evaluado accederá al máximo de los 36 puntos (36 x 100% = 36). Por otra
parte, si su respuesta es un 80%, deberá marcar su respuesta con el número
80, lo que significa que el evaluado accederá a 28,8 puntos, o sea al 80% de
los 36 puntos (36 x 80% = 28,8).

Los valores así obtenidos en cada uno de los siete criterios, se suman
obteniéndose la Evaluación del Factor 3 (La evaluación del Factor 3 se
trabajará con un decimal).

2.3. EVALUACIÓN FINAL (Estamento Investigadores)


La Evaluación Final se obtiene de la sumatoria del Factor 1, Factor 2 y Factor
3, ponderados por 60%, 30% y 10% respectivamente.

21
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

3.- ESTAMENTO PROFESIONAL UNIVERSITARIO (con diez o


más semestres de estudio) EN CARGO DE ADMINISTRACIÓN,
PRODUCCIÓN Ó UNIDADES DE APOYO
La EDI para el Estamento de Profesionales Universitarios que se desempeñen
en Administración, Producción o Unidades de Apoyo tomará en cuenta dos
Factores. El Factor 1 que corresponde a una evaluación por compromisos
individuales que debe cumplir el trabajador, y el Factor 2 que corresponde a
una evaluación de la actitud y comportamiento demostradas por el trabajador
en su ámbito laboral.

3.1. FACTOR 1: COMPROMISO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Estamento


Profesionales Universitarios en otros cargos)

El Factor 1 se refiere a los logros cuantificables que debe alcanzar el


trabajador en relación con los compromisos adquiridos, en un plazo
previamente establecido, y que deben incidir directa o indirectamente en los
resultados y objetivos de la Unidad en la cual se desempeña.

a) Planificación de los Compromisos

• Debe considerarse como Compromiso aquel cuyo cumplimento sea factible


de verificar, de preferencia en alguna unidad de medida o en su defecto,
referido a una tarea concreta dentro de un plazo previamente determinado y
estar relacionado directamente con los objetivos de la unidad respectiva, y
del INIA como un todo.

• Los Compromisos deben fijarse de acuerdo a las obligaciones contractuales


del Evaluado y establecidas en las fichas PAT correspondientes.

• El Evaluador debe registrar cada uno de los compromisos, en conjunto con


el Evaluado, al inicio o durante el período de evaluación.

• Cabe al Evaluador y Evaluado identificar, en el momento en que se


planifican los compromisos, los recursos necesarios para llevar a cabo la
actividad comprometida: recursos humanos, recursos materiales,
capacitación, información y dependencia de terceros.

22
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

• Deberán ser acordados compromisos que requieran, como mínimo una


semana para ser ejecutados. Se podrán considerar Compromisos, tareas
rutinarias siempre y cuando estas impliquen un mejoramiento de su calidad.

• Cuando ocurran alteraciones en la programación de la unidad de trabajo o


proyecto, los compromisos podrán ser replanteados.

• Actividades comprometidas y que hayan sido interrumpidas antes del final


de su ejecución, serán evaluadas por los resultados parciales producidos.

• Se entiende que la planificación de los compromisos debe ser factible de


cumplir dentro de la jornada normal de trabajo del evaluado,
estableciéndose como número mínimo de compromisos la cantidad de tres.

b) Seguimiento de los Compromisos

• Seguimiento es una observación continua del trabajo que esta siendo


ejecutado por el trabajador. Es responsabilidad del Evaluador (Jefe Directo)
el seguimiento de los compromisos adquiridos.

• Es responsabilidad del Evaluador verificar que el Evaluado está recibiendo


la orientación y los medios de trabajo necesarios, identificados en el
momento en que se planificaron los compromisos: recursos humanos,
recursos materiales, capacitación e información.

• Durante el seguimiento, el Jefe Directo y el Evaluado, deben intercambiar


información, identificar problemas en la ejecución o la ausencia de medios
que estén interfiriendo en la obtención de los resultados. Cabe a ambas
partes, Evaluado y Evaluador, identificar las acciones correctivas necesarias
de ser adoptadas.

c) Evaluación del Factor 1: Compromisos (Estamento Profesionales


Universitarios en otros cargos)

La Evaluación de los Compromisos tiene la finalidad de comparar lo ejecutado


con lo programado.

Al final del período de evaluación, se efectuará el registro formal de la


evaluación de los resultados obtenidos por el Evaluado en el Formulario EDI, y

23
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 
corresponderá al Evaluador asignar un puntaje de acuerdo al grado de
cumplimiento del compromiso según las siguientes opciones:

Puntaje Grado de Cumplimiento


2001
350 Cumplido en un 100%
0 No cumplido
El evaluador deberá asignar el puntaje entre 0 y 100% de acuerdo a la
estimación de cumplimiento de cada compromiso, donde 350 puntos es el
100% de cumplimiento y 0 puntos el no cumplimiento, en una escala continua
de porcentajes aplicables a cada compromiso.

Para determinar la evaluación final que un trabajador obtendrá en el Factor 1,


se deben realizar los siguientes cálculos:

El Evaluador, deberá asignar un porcentaje en la columna respectiva, según el


grado de cumplimiento, a cada uno de los compromisos, lo que determinará el
puntaje respectivo. Luego se suman los puntajes obtenidos en los
Compromisos y se divide por el número de compromisos (promedio simple):
SUMA (Puntaje Compromiso 1 + Puntaje Compromiso 2 + Puntaje Compromiso 3 +......... Puntaje Compromiso n) / n

El valor así obtenido corresponderá a la evaluación final del Factor 1. El


puntaje de este factor se trabajará sin decimales.

De lo anterior, se desprende que la evaluación del Factor 1 fluctuará entre 0 y


350 puntos.

3.2. FACTOR 2: ACTITUD Y COMPORTAMIENTO ANTE EL TRABAJO (Estamento


Profesionales Universitarios en otros cargos)

El otro elemento que compone la EDI del Estamento Profesionales


Universitarios en otros cargos es el Factor 2 “Actitud y Comportamiento ante el
Trabajo”. Este factor pretende reflejar la actitud demostrada por el empleado
en su ámbito laboral y puede fluctuar entre un máximo de 650 y un mínimo de
0 puntos .

El Factor 2 esta conformada por ocho criterios (2.1 al 2.8) y cada unos de ellos
tiene un puntaje máximo asignado según se muestra en el siguiente recuadro:

Estamento Profesionales en Adm., Prod., Apoyo Puntaje


FACTOR 2: Actitud y Comportamiento
Criterios
2.1. Calidad y Cantidad 172

24
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 
2.2. Aplicación de Conocimientos 128
2.3. Iniciativa y Creatividad 92
2.4. Trabajo en Equipo 71
2.5. Manejo de Recursos 60
2.6. Toma de Decisiones 53
2.7. Clima Laboral 41
2.8. Practicas y Procedimientos 33
650

Estos ocho criterios se refieren a los aspectos generales de mayor relevancia


que se quiere evaluar en el Estamento Profesionales Universitarios en otros
cargos y sus definiciones se detallan en el Anexo 4 de este documento
(Formulario EDI. Estamento: Profesionales Universitarios en cargos de Administración, Producción o
Unidades de Apoyo).

a) Evaluación del Factor 2: Actitud y Comportamiento ante el Trabajo


(Estamento Profesionales Universitarios en otros cargos)

La calificación de los criterios del Factor 2, puede ir desde 0%, que


corresponde a la expresión mínima en el desempeño de un trabajador, hasta
100% como expresión máxima de su desempeño.

El evaluador deberá calificar cada uno de los criterios de Actitud y


Comportamiento (del 2.1 al 2.8)

EJEMPLO: Si el evaluador evalúa el criterio 2.1. “Calidad y Cantidad”, que


tiene 172 puntos asignados, con 100% deberá marcar su respuesta en el
Formulario EDI en la columna titulada “Porcentaje” con el número 100, lo que
significa que el Evaluado accederá al máximo de los 172 puntos (172 x 100%
= 172). Por otra parte, si su respuesta es un 80%, deberá marcar su respuesta
con el número 80 lo que significa que el evaluado accederá a 137,6 puntos, o
sea al 80% de los 172 puntos (172 x 80% =137,6).

Los valores así obtenidos en cada uno de los ocho criterios, se suman
obteniéndose la Evaluación del Factor 2 (La evaluación del Factor 2 se
trabajará con un decimal).

De lo anterior se desprende que la evaluación del Factor 2 puede fluctuar entre


0 y 650 puntos.

3.3. EVALUACIÓN FINAL (Estamento Profesionales Universitarios en otros cargos)

25
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 
La evaluación Final, corresponderá a la sumatoria del Factor 1 y Factor 2. La
evaluación final podrá tener como tope máximo 1.000 puntos.

26
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

4. ESTAMENTO PROFESIONAL DE APOYO Y TÉCNICO en


cargos de Investigación Desarrollo, Administración ó Producción

La EDI para el Estamento de Profesionales de Apoyo y Técnicos que se


desempeñen en Investigación, Administración ó Producción tomará en cuenta
dos Factores. El Factor 1 corresponde a una evaluación por compromisos
individuales que debe cumplir el trabajador, y el Factor 2 corresponde a una
evaluación de la actitud y comportamiento demostradas por el trabajador en su
ámbito laboral.

4.1. FACTOR 1: COMPROMISO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Estamento Técnico)

El Factor 1 se refiere a los logros cuantificables que debe alcanzar el


trabajador en relación con los compromisos adquiridos, en un plazo
previamente establecido, y que deben incidir directa o indirectamente en los
resultados y objetivos de la Unidad en la cual se desempeña.

a) Planificación de los Compromisos

• Debe considerarse como Compromiso aquel cuyo cumplimento sea factible


de verificar, de preferencia en alguna unidad de medida o en su defecto,
referido a una tarea concreta dentro de un plazo previamente determinado y
estar relacionado directamente con los objetivos de la unidad respectiva, y
del INIA como un todo, y establecido en la fichas PAT correspondientes.

• Los compromisos deben fijarse de acuerdo a las obligaciones contractuales


del Evaluado, y establecidas en las fichas PAT correspondientes.

• El Evaluador debe registrar cada uno de los compromisos, en conjunto con


el Evaluado, al inicio o durante el período de evaluación.

• Cabe al Evaluador y Evaluado identificar, en el momento en que se


planifican los compromisos, los recursos necesarios para llevar a cabo la
actividad comprometida: recursos humanos, recursos materiales,
capacitación, información y dependencia de terceros.

• Deberán ser acordados compromisos que requieran, como mínimo una


semana para ser ejecutados. Se podrán considerar Compromisos, tareas

rutinarias siempre y cuando estas impliquen un mejoramiento de su


27
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 
calidad.

• Cuando ocurran alteraciones en la programación de la unidad de trabajo o


proyecto, los compromisos podrán ser replanteados.

• Actividades comprometidas y que hayan sido interrumpidas antes del final


de su ejecución, serán evaluadas por los resultados parciales producidos.

• Se entiende que la planificación de los compromisos debe ser factible de


cumplir dentro de la jornada normal del evaluado, estableciéndose como
número mínimo de compromisos la cantidad de tres.

b) Seguimiento de los Compromisos

• Seguimiento es una observación continua del trabajo que esta siendo


ejecutado por el trabajador. Es responsabilidad del Evaluador (Jefe Directo)
el seguimiento de los compromisos adquiridos.

• Es responsabilidad del Evaluador verificar que el Evaluado está recibiendo


la orientación y los medios de trabajo necesarios, identificados en el
momento en que se planificaron los compromisos: recursos humanos,
recursos materiales, capacitación e información.

• Durante el seguimiento, el Jefe Directo y el Evaluado, deben intercambiar


información, identificar problemas en la ejecución o la ausencia de medios
que estén interfiriendo en la obtención de los resultados. Cabe a ambas
partes, Evaluado y Evaluador, identificar las acciones correctivas necesarias
de ser adoptadas.

c) Evaluación del Factor 1: Compromisos (Estamento Técnico)

La Evaluación de los Compromisos tiene la finalidad de comparar lo ejecutado


con lo programado.

Al final del período de evaluación, se efectuará el registro formal de la


evaluación de los resultados obtenidos por el Evaluado en el Formulario EDI, y
corresponderá al Evaluador asignar un puntaje de acuerdo al grado de
cumplimiento del compromiso según las siguientes opciones:

28
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

Puntaje Grado de Cumplimiento


2001
350 Cumplido en un 100%
0 No cumplido
El evaluador deberá asignar el puntaje entre 0 y 100% de acuerdo a la
estimación de cumplimiento de cada compromiso, donde 350 puntos es el
100% de cumplimiento y 0 puntos el no cumplimiento, en una escala continua
de porcentajes aplicables a cada compromiso.

Para determinar la evaluación final que un trabajador obtendrá en el Factor 1,


se realizar los siguientes cálculos:

El Evaluador, deberá asignar un porcentaje en la columna respectiva, según el


grado de cumplimiento, a cada uno de los compromisos, lo que determinará el
puntaje respectivo. Luego se suman los puntajes obtenidos en los
Compromisos y se divide por el número de compromisos (promedio simple):

SUMA (Puntaje Compromiso 1 + Puntaje Compromiso 2 + Puntaje Compromiso 3 +....... Puntaje Compromiso n) / n

El valor así obtenido corresponderá a la evaluación final del Factor 1. El


puntaje de este factor se trabajará sin decimales.

De lo anterior, se desprende que el promedio para el Factor 1 fluctuará entre 0


y 350 puntos.

4.2. FACTOR 2: ACTITUD Y COMPORTAMIENTO ANTE EL TRABAJO (Estamento


Técnico)

El otro elemento que compone la EDI del Estamento Técnico es el Factor 2


“Actitud y Comportamiento Ante el Trabajo”. Este factor pretende reflejar la
actitud demostrada por el empleado en su ámbito laboral y puede fluctuar entre
un máximo de 650 y un mínimo de 0 puntos .

El Factor 2 esta conformada por nueve criterios (2.1 al 2.9) y cada uno de ellos
tiene un puntaje máximo asignado según se muestra en el siguiente recuadro:

29
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

Estamento Técnico Puntaje


FACTOR 2: Actitud y Comportamiento
Criterios:
2.1. Aplicación de Conocimientos 153
2.2. Eficiencia 123
2.3. Calidad y Cantidad 109
2.4. Toma de Decisiones 70
2.5. Clima Laboral 48
2.6. Iniciativa y Creatividad 45
2.7. Manejo de Recursos 43
2.8. Trabajo en Equipo 42
2.9. Practicas y Procedimientos 17
650

Estos nueve criterios se refieren a los aspectos generales de mayor relevancia


que se quiere evaluar en el Estamento Técnico y sus definiciones se detallan
en el Anexo 5 de este documento (Formulario EDI. Estamento Profesionales de Apoyo y
Técnicos, página 2).

a) Evaluación del Factor 2: Actitud y Comportamiento (Estamento


Técnico)

La calificación de los criterios del Factor 2, puede ir desde 0%, que


corresponde a la expresión mínima en el desempeño de un trabajador, hasta
100% como expresión máxima de su desempeño.

El Evaluador deberá calificar cada uno de los criterios de Actitud y


Comportamiento (del 2.1 al 2.9)

EJEMPLO: Si el Evaluador evalúa el criterio 2.1. “Aplicación de


Conocimientos”, que tiene 153 puntos asignados, con 100% deberá marcar su
respuesta en el Formulario EDI en la columna titulada “Porcentaje” con el
número 100, lo que significa que el Evaluado accederá al máximo de los 153
puntos (153 x 100% = 153). Por otra parte, si su respuesta es un 80%, deberá
marcar su respuesta con el número 80 lo que significa que el Evaluado
accederá a 122,4 puntos, o sea al 80% de los 153 puntos (153 x 80% =122,4).

Los valores así obtenidos en cada uno de los nueve criterios, se suman
obteniéndose la Evaluación del Factor 2 (La evaluación del Factor 2 se
trabajará con un decimal).

30
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 
De lo anterior se desprende que la evaluación del Factor 2 puede fluctuar entre
0 y 650 puntos.

4.3. Evaluación Final (Estamento Técnico)

La evaluación final, corresponderá a la sumatoria obtenida en el Factor 1 y


Factor 2. La evaluación final podrá tener como tope máximo 1.000 puntos.

31
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

5. ESTAMENTO ADMINISTRATIVO en cargos de Investigación


Desarrollo, Administración o Producción

La EDI para el Estamento Administrativos que se desempeñen en


Investigación, Administración o Producción tomará en cuenta dos Factores. El
Factor 1 corresponde a una evaluación por compromisos individuales que
debe cumplir el trabajador, y el Factor 2 corresponde a una evaluación en
relación con la actitud y comportamiento demostradas por el trabajador en su
ámbito laboral.

5.1. FACTOR 1: COMPROMISO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Estamento


Administrativo)

El Factor 1 se refiere a los logros cuantificables que debe alcanzar el


trabajador en relación con los compromisos adquiridos, en un plazo
previamente establecido, y que deben incidir directa o indirectamente en los
resultados y objetivos de la Unidad en la cual se desempeña.

a) Planificación de los Compromisos

• Debe considerarse como Compromiso aquel cuyo cumplimento sea factible


de verificar, de preferencia en alguna unidad de medida o en su defecto,
referido a una tarea concreta dentro de un plazo previamente determinado y
estar relacionado directamente con los objetivos de la unidad respectiva, y
del INIA como un todo.

• Los compromisos deben fijarse de acuerdo a las obligaciones contractuales


del Evaluador y establecidas en las fichas PAT correspondientes.

• El Evaluador debe registrar cada uno de los compromisos, en conjunto con


el Evaluado, al inicio o durante el período de evaluación.

• Cabe al Evaluador y Evaluado identificar, en el momento en que se


planifican los compromisos, los recursos necesarios para llevar a cabo la
actividad comprometida: recursos humanos, recursos materiales,
capacitación, información y dependencia de terceros.

• Deberán ser acordados compromisos que requieran, como mínimo una

semana para ser ejecutados


32
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

• Se podrán considerar Compromisos, tareas rutinarias siempre y cuando


estas impliquen un mejoramiento de su calidad.

• Cuando ocurran alteraciones en la programación de la unidad de trabajo o


proyecto, los compromisos podrán ser replanteados.

• Actividades comprometidas y que hayan sido interrumpidas antes del final


de su ejecución, serán evaluadas por los resultados parciales producidos.

• Se entiende que la planificación de los compromisos debe ser factible de


cumplir dentro de la jornada normal de trabajo del evaluado,
estableciéndose como número mínimo de compromisos la cantidad de tres.

b) Seguimiento de los Compromisos

• Seguimiento es una observación continua del trabajo que esta siendo


ejecutado por el trabajador. Es responsabilidad del Evaluador (Jefe Directo)
el seguimiento de los compromisos adquiridos.

• Es responsabilidad del Evaluador verificar que el Evaluado está recibiendo


la orientación y los medios de trabajo necesarios, identificados en el
momento en que se planificaron los compromisos: recursos humanos,
recursos materiales, capacitación e información.

• Durante el seguimiento, el Jefe Directo y el Evaluado, deben intercambiar


información, identificar problemas en la ejecución o la ausencia de medios
que estén interfiriendo en la obtención de los resultados. Cabe a ambas
partes, Evaluado y Evaluador, identificar las acciones correctivas necesarias
de ser adoptadas.

c) Evaluación del Factor 1 – Compromisos (Estamento Administrativo)

La Evaluación de los Compromisos tiene la finalidad de comparar lo ejecutado


con lo programado.
Al final del período de evaluación, se efectuará el registro formal de la

evaluación, en el Formulario EDI, de los resultados obtenidos por el Evaluado


y corresponderá al Evaluador, asignar un puntaje de acuerdo al grado de
cumplimiento del compromiso según las siguientes opciones:
Puntaje Grado de Cumplimiento
33
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 
2001
350 Cumplido en un 100%
0 No cumplido
El evaluador deberá asignar el puntaje entre 0 y 100% de acuerdo a la
estimación de cumplimiento de cada compromiso, donde 350 puntos es el
100% de cumplimiento y 0 puntos el no cumplimiento, en una escala continua
de porcentajes aplicables a cada compromiso.

Para determinar la evaluación final que un trabajador obtendrá en el


Factor 1, se realizaran los siguientes cálculos:

El Evaluador, deberá asignar un porcentaje en la columna respectiva, según el


grado de cumplimiento, a cada uno de los compromisos, lo que determinará el
puntaje respectivo. Luego se suman los puntajes obtenidos en los
Compromisos y se divide por el número de compromisos (promedio simple):
SUMA (Puntaje Compromiso 1 + Puntaje Compromiso 2 + Puntaje Compromiso 3 +....... Puntaje Compromiso n) / n

El valor así obtenido corresponderá a la evaluación final del Factor 1. El


puntaje de este factor se trabajará sin decimales.

De lo anterior, se desprende que el promedio para el Factor 1 fluctuará entre 0


y 350 puntos.

5.2. FACTOR 2: ACTITUD Y COMPORTAMIENTO ANTE EL TRABAJO (Estamento


Administrativo)

El otro elemento que compone la EDI del Estamento Administrativo es el


Factor 2 “Actitud y Comportamiento Ante el Trabajo”. Este factor pretende
reflejar la actitud demostrada por el empleado en su ámbito laboral y será
ponderado con un máximo de 650 de un total de 1,000 puntos.

El Factor 2 esta conformada por ocho criterios (2.1 al 2.8) y cada unos de ellos
tiene un puntaje máximo asignado, según se muestra en el siguiente recuadro:

34
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

Estamento Administrativo Puntaje


FACTOR 2: Actitud y Comportamiento
Criterios:
2.1. Calidad y Cantidad 166
2.2. Eficiencia 111
2.3. Aplicación de Conocimientos 87
2.4. Cumplimiento de Funciones 81
2.5. Clima Laboral 81
2.6. Iniciativa y Creatividad 64
2.7. Manejo de Recursos 31
2.8. Practicas y Procedimientos 29
650

Estos ocho criterios se refieren a los aspectos generales de mayor relevancia


que se quiere evaluar en el Estamento Administrativo y sus definiciones se
detallan en el Anexo 6 de este documento (Formulario EDI. Estamento Administrativos).

a) Evaluación del Factor 2: Actitud y Comportamiento (Estamento


Administrativo)

La calificación de los criterios del Factor 2, puede ir desde 0%, que


corresponde a la expresión mínima en el desempeño de un trabajador, hasta
100% como expresión máxima de su desempeño.

El Evaluador deberá calificar cada uno de los criterios de Actitud y


Comportamiento (del 2.1 al 2.8)

EJEMPLO: Si el Evaluador evalúa el criterio 2.1. “Calidad y Cantidad”, que


tiene 166 puntos asignados, con 100% deberá marcar su respuesta en el
Formulario EDI en la columna titulada “Porcentaje” con el número 100, lo que
significa que el Evaluado accederá al máximo de los 166 puntos (166 x 100%
= 166). Por otra parte, si su respuesta es un 80%, deberá marcar su respuesta
con el número 80 lo que significa que el Evaluado accederá a 132,8 puntos, o
sea al 80% de los 166 puntos (166 x 80% =132,8).

Los valores así obtenidos en cada uno de los nueve criterios, se suman
obteniéndose la Evaluación del Factor 2 (La evaluación del Factor 2 se
trabajará con un decimal).

De lo anterior se desprende que la evaluación del Factor 2 puede fluctuar entre

0 y 650 puntos.
35
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

5.3. EVALUACIÓN FINAL (Estamento Administrativo)

La evaluación final corresponderá a la sumatoria obtenida en el Factor 1 y


Factor 2. La evaluación final podrá tener como tope máximo 1.000 puntos.

36
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

6. ESTAMENTO OPERARIO en cargos de Investigación Desarrollo,


Administración y/o Producción

La EDI para Operarios que se desempeñen en Investigación, Administración


y/o Producción tomará en cuenta una evaluación en relación con la actitud y
comportamiento demostradas por el trabajador en su ámbito laboral.

6.1. FACTOR: ACTITUD Y COMPORTAMIENTO ANTE EL TRABAJO (Estamento


Operario)

El Factor “Actitud y Comportamiento Ante el Trabajo” pretende evaluar la


actitud demostrada por el trabajador en su ámbito laboral y será ponderado
con un máximo de 1.000 puntos.

Este Factor esta conformado por cuatro criterios y cada criterio tiene un
puntaje máximo asignado, según se muestra en el siguiente recuadro:
Estamento Operario Puntaje
FACTOR: Actitud y Comportamiento
Criterios:
1. CALIDAD Y CANTIDAD DE TRABAJO
1.1.Ver anexo 7 formulario 270
1.2. Ver anexo 7 formulario 180
2. RELACIONES INTERPERSONALES
2.1. Ver anexo 7 formulario 100
2.2. Ver anexo 7 formulario 100
3. ESPÍRITU DE COLABORACIÓN
3.1. Ver anexo 7 formulario 100
3.2. Ver anexo 7 formulario 100
4. CUMPLIMIENTO DE NORMAS
4.1. Ver anexo 7 formulario 75
4.2. Ver anexo 7 formulario 75
1.000

Cada uno de estos cuatro criterios a su vez está conformado por dos
subcriterios que consideran los aspectos generales de mayor relevancia que
se quiere evaluar en el Estamento Operario, los que se detallan en el Anexo 7
de este documento (Formulario EDI. Estamento Operario).

37
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

a) Evaluación del Factor: Actitud y Comportamiento

La calificación de los subcriterios del Factor Actitud y Comportamiento, puede


ir desde 0%, que corresponde a la expresión mínima en el desempeño de un
trabajador, hasta 100% como expresión máxima de su desempeño.

El Evaluador deberá calificar cada uno de los subcriterios de Actitud y


Comportamiento (del 1.1 al 4.2)

EJEMPLO: Si el Evaluador evalúa el subcriterio 1.1. “Ha demostrado que sus


labores ….”, que tiene 270 puntos asignados, con 100% deberá marcar su
respuesta en el Formulario EDI en la columna titulada “Porcentaje” con el
número 100, lo que significa que el Evaluado accederá al máximo de los 270
puntos (270 x 100% = 270). Por otra parte, si su respuesta es un 80%, deberá
marcar su respuesta con el número 80 lo que significa que el Evaluado
accederá a 216 puntos, o sea al 80% de los 270 puntos (270 x 80% = 216).

Los valores así obtenidos en cada uno de los ocho subcriterios, se suman
obteniéndose la Evaluación Final (La evaluación se trabajará con un
decimal).

De lo anterior se desprende que la evaluación fluctuará entre 0 y 1.000 puntos.

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SBC/ Febrero 2003.-

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III. ANEXOS

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ANEXO 1

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL

Año Laboral 2002 y 2003

Estamento Directivo

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ANEXO 2

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL

Año Laboral 2002 y 2003


Estamento Profesional Universitario en cargos de Investigación y Desarrollo

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ANEXO 3
GLOSARIO
ESTAMENTO PROFESIONAL UNIVERSITARIO EN CARGO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO

FACTOR 1: CONTRIBUCIÓN A LA GENERACIÓN Y DIFUSIÓN DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA

PUBLICACIONES TÉCNICAS

Para efecto de la Evaluación Individual, serán consideradas sólo aquellas que se encuentren
publicadas.

Artículo Científico: (1.7-1.6) Entiéndase por artículo publicado en revista científica de amplia aceptación en
el medio científico mundial y que está orientada a publicar artículos científicos de excelencia previamente
aprobados por el comité editor. Los artículos pueden ser publicados en revistas científicas nacionales o
internacionales, indexadas o no indexadas.

Artículo Científico en Revista Indexada ISI.-(1.6) Es un artículo publicado en una revista científica incluida
en el sistema ISI (Institute for Scientific Information)

Autor Principal: Es el responsable de una publicación, actividad o desarrollo de tecnología.

Autor de artículo en Acta o Proceedings de Congreso Científico: (1.10) Corresponde a una publicación
in extenso científica incluída en un Acta o Proceedings de Congreso Científico. Se diferencia de un resumen
o resumen extendido, que por su extensión, contenido, presentación de resultados, discusión y bibliografía
es asimilable a una nota científica o artículo. Los resúmenes de trabajos enviados a congresos (normales o
extendidos) serán considerados como publicaciones para efectos de la EDI en el punto 1.15.-.

Autor de capítulo de Acta. (1.5)Investigador que ha redactado uno o más capítulos de un acta. Se
asignará el puntaje contenido en el item 1.5 del Formulario EDI, por cada capitulo redactado y publicado.

“Se entiende por capítulo de acta la división que puede hacerse de la obra para el mejor orden y más fácil
comprensión de la materia. O por ser cuestión distinta que merece una consideración más detenida.” La
división en capítulos de un acta deberá tener una justificación que estará dada por la diversidad de temas y
el elevado número de autores que posee el tema central que se quiere desarrollar en la publicación.

Autor de capítulo de boletín o manual. (1.13) Investigador que ha redactado uno o más capítulos de un
boletín o manual. Se asignará el puntaje contenido en el item 1.14 del Formulario EDI, por cada capitulo
redactado y publicado.

“Se entiende por capítulo de boletín o manual la división que puede hacerse de la obra para el mejor orden
y más fácil comprensión de la materia”. La división en capítulos de un manual o boletín deberá tener una
justificación que estará dada por la diversidad de temas y el elevado número de autores que posee el tema
central que se quiere desarrollar en la publicación”

Autor de Capítulo de Libro : (1.4)Investigador que ha redactado uno o más capítulos de un libro. Se
asignará puntaje en 1.4. del Formulario EDI, por cada capitulo publicado.
“Se entiende por capítulo de libro la división que se hace de éstos o de cualquier otro escrito para el mejor
orden y más fácil comprensión de la materia. O por ser cuestión distinta que merece una consideración más
detenida.”1

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Autor de Libro: (1.1)se considera en el caso en que uno o más investigadores toman la responsabilidad de
publicar un texto con las características definidas por INIA para libro, y se hace (n) responsable(s) de todo el
contenido del documento sin asignar capítulos a terceros autores.

“Un libro es una creación intelectual original sobre un tema central, que sintetiza información de
investigación plurianual y multiespacial, realizada por uno o por un grupo de especialistas. La información
entregada es analizada con profundidad y puesta en una perspectiva general, privilegiando aspectos de
fondo, como son los mecanismos de funcionamiento de sistemas biológicos y/o agrícolas. Un libro compila,
actualiza y hace un aporte nuevo al conocimiento. Contiene por lo general abundantes referencias
bibliográficas y/o recomendaciones sobre lecturas adicionales. Es un documento contundente, por lo
general de más de 150 páginas, que permite el correcto desarrollo del tema.” 3

Autor de Presentación en Congreso Científico y/o Simposium : (1.15) Publicación técnica presentada a
un Congreso. O Simposium.
“Congresos: son eventos generalmente periódicos en que los miembros de una asociación, cuerpo,
organismo, profesión u otra se reúnen para debatir cuestiones previamente fijadas. Los congresos
científicos están orientados a dar a conocer las innovaciones científicas tecnológicas ocurridas en un lapso
determinado.”1 No será motivo de evaluación en el Formulario EDI, un mismo trabajo presentado a
congresos diferentes.

Boletín o Manual : (1.11-1.12-1.13)


Constituye una herramienta fundamental de transferencia de tecnología por parte de INIA. Entrega
información procesada que abarca en forma completa todos los factores de producción de un rubro, incluído
un análisis económico. Es una publicación dirigida fundamentalmente a agricultores, escrita en un lenguaje
sencillo y comprensible , con antecedentes o fundamentos de las recomendaciones. Se caracterizan porque
presentan pautas, procedimientos o recomendaciones, en forma precisa y objetiva. También se incluyen los
boletines escritos en lenguaje mas técnico, dirigidos principalmente a profesionales y técnicos.
Para la publicación de un boletín los autores deberán ceñirse al formato establecido en las Normas de
Publicaciones INIA. Se trata de un documento contundente, por lo general de más de 40 páginas, que
permite el correcto desarrollo del tema.

Editor de Acta : (1.3) Corresponde a uno o más investigadores que toman la responsabilidad de formar
equipo para publicar la información entregada por INIA , en un evento en torno a un tema de alta relevancia
y actualidad para la agricultura regional o nacional.

“Acta es una publicación sometida y aprobada por Comité Editor y la Dirección del CRI que contiene las
presentaciones que los distintos especialistas hacen en un curso, seminario, simposium, congreso o taller de
alto nivel organizado por el INIA. El o los editores son los encargados de reunir los manuscritos o textos
originales, revisar , corregir, estandarizar las presentaciones, preparar el documento final, someterlo a la
Dirección y al Comité Editor para aprobación y posterior publicación.

Editor de Boletín o Manual: (1.12) Corresponde a uno o más investigadores que toman la responsabilidad
de formar equipo para publicar un Boletín o Manual. El o los editores son los encargados de reunir los
manuscritos o textos originales, revisar, corregir, estandarizar las presentaciones, preparar el documento
final, someterlo a la Dirección y al Comité Editor para aprobación y posterior publicación.

Editor de Libro : (1.2) Corresponde a uno o más investigadores que toman la responsabilidad de formar el
equipo con diferentes especialidades atinentes al tema del libro a publicar. El tema es desarrollado con la
profundidad, estructura y estilo que corresponde a un libro INIA . El Editor es el responsable de la
preparación de la publicación; incluye tareas como revisión de originales o manuscritos , velando para que
tenga una redacción clara y comprensible, manteniendo el nivel de profundidad de tratamiento del tema en
cada una de sus partes, que exista consistencia y congruencia en la presentación de los capítulos,
manteniendo en todo el texto las mismas normas de formato y estilo. El o los editores pueden ser autores de
uno o más capítulos del libro.

Otros Coautores: Corresponde a los investigadores colaboradores que siguen en orden de importancia al
Primer Coautor.

Primer Coautor: Corresponde al principal Investigador colaborador del autor principal.


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Publicación Divulgativa: (1.14) en Revista, Seminario, Curso y/o Informativo : Se considerará para este
efecto los artículos que los investigadores publican en revistas divulgativas (ejemplo : Tierra Adentro).
Artículos inéditos publicados en páginas Web, siempre que pasen por el Comité Editor del CRI respectivo,
los apuntes entregados en Seminarios , Cursos u otros eventos, los Informativos.

“Publicaciones en revistas divulgativas son todas aquellas orientadas a los agricultores y al negocio
agrícola con el objeto de dar a conocer tecnologías generadas o validadas por el proceso de Investigación.
Artículos divulgativos son todos aquellos publicados en revistas orientadas a difundir actividades técnicas del
sector agropecuario de ámbito regional, nacional e internacional.”1
“Seminarios son eventos de capacitación donde se reúnen docentes y estudiantes, con el objeto de
adiestrar a estos últimos en la investigación o en la práctica de alguna disciplina.”1
“Curso es una actividad de capacitación orientado al estudio de una materia determinada, desarrollada
como unidad. “1
“Informativo es una publicación divulgativa de una o dos páginas, que desarrolla un tema puntual, en forma
resumida, escrito en lenguaje sencillo, apropiado para ser entendido directamente por los productores.” 3

Nota Científica: (1.9) Corresponde a una publicación en revista científica (ejemplo : Agricultura Técnica),
incluida en una sección de categoría inferior a la de “Investigaciones”. La diferencia se establece en virtud
de que esta sección da cabida a artículos que dan cuenta de avances en investigaciones que deben ser
conducidas a largo plazo para llegar a conclusiones definitivas. Además, se incluyen aquí la descripción de
nuevas variedades, metodología, u otros estudios descriptivos, descripción de nuevas plagas o
enfermedades, etc.

DIFUSIÓN Y TRANSFERENCIA DE TECNOLOGÍA


Artículo de Prensa : (1.17) Artículo de carácter técnico publicado en periódico chileno o extranjero.

Expositor en Charla Técnica: (1.18) “Consiste en la presentación de un tema técnico - científico expuesto
por el Investigador; para que tenga la calidad de tal, debe tener una duración mínima de una hora y un
registro efectivamente controlado de los asistentes. Los asistentes contabilizados no deben pertenecer al
CRI.”1.
Expositor en Día de Campo : (1.18) “Días de Campo son eventos de difusión de conocimientos,
tecnologías e innovaciones dirigidas a agricultores, extensionistas, organizaciones de agricultores y
estudiantes universitarios. Se caracterizan por ser usuarios y clientes del Centro Regional de Investigación.
El número de personas de un día de campo es variable, dependiendo del área geográfica, la tecnología
mostrada, etc. La duración de un día de campo debe tener a lo menos 4 horas efectivas de difusión”

Expositor en Seminario, Curso y/o similar : (1.16) es el investigador que expone en un seminario o
curso sobre un tema técnico de su especialidad.

Página Web : (1.17)Es la publicación de resultados de la investigación de un Investigador, en un


documento que se vierte en la Página Web de alguna de las dependencias del INIA, básicamente Dirección
Nacional, CRI o Departamento.

Participación en Radio, TV : (1.17) Investigador que representa al INIA en un programa de radio o TV


como organizador del programa, moderador o invitado.

Participación en Exposición/Feria : (1.17) Participación de un investigador INIA en una exposición o


feria considerando las siguientes condiciones: Con el montaje de un stand propio que represente al INIA con
medios audiovisuales y distribución de material escrito relativo al objetivo de la exposición o feria.

DESARROLLO DE TECNOLOGÍAS
Estos indicadores están relacionados con el esfuerzo llevado a efecto por profesionales del INIA con el
objeto de que su producción se torne disponible para la sociedad en forma de producto terminado. Se
incluyen tecnologías, productos y procesos nuevos debidamente evaluados a nivel de clientes y usuarios a
través de ajustes o prototipos, unidades demostrativas o ya en proceso de registro (patente).

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Nuevo Proceso y/o Metodología Científica : (1.21) Nueva metodología o proceso científico desarrollado
como producto de una investigación. La metodología o el proceso podrán ser registrada en el Formulario
EDI cuando haya sido publicado. Ejemplo: método de análisis de laboratorio, proceso de secado de grano,
método de ensilaje, metodología para la producción de enemigos naturales en gran escala, nuevas
metodologías de postcosecha, etc.

Nuevo Producto Tecnológico : (1.20) Conjunto de procedimientos utilizados sobre materias primas para
transformarlas en un producto de uso en la agricultura. Ejemplo: fertilizantes, cepas de rizobios, software,
etc.

OTRAS ACTIVIDADES CIENTÍFICAS


Coordinación de: Congreso, Seminario, Curso, (1.22) (1.23) Se le asignará puntaje en el Formulario EDI
al investigador que organiza todos los aspectos técnicos y administrativos relacionados con el evento
ofrecido por el Centro Regional de Investigación o la Dirección Nacional. Le corresponderá al Evaluador
hacer la discriminación entre Primer coautor y Otros. Estos eventos pueden ser regionales o nacionales e
internacionales.
Seminario: es una actividad de capacitación o difusión, dirigida a un público especifico, usando como
método principalmente la exposición oral.
Curso: es una actividad dirigida a un público específico, en que se capacitan en determinadas destrezas o
conocimientos, usando exposición oral, demostraciones, ejercicios, tareas, etc.
Simposium: es una reunión entre especialistas, principalmente para recibir información de otro par con
mayor conocimiento y experiencia en un tema; no es un evento para todo publico, sino que para
especialistas.

Coordinación Grupo Especialidad : (1.24) Coordinación de Grupo de Especialidad, es la actividad que


desarrolla un investigador del INIA, relativa a la coordinación de especialistas de un área temática común.

Dirección de Tesis de Grado terminada : (1.25) “Trabajo dirigido por un profesor del área del tema
desarrollado. Las Tesis de Grado son disertaciones, en que se emplea el método científico, que presenta a
la universidad el aspirante a algún grado académico (de pregrado o posgrado).” 1 Se entiende por tesis
terminada y objeto de calificación en el Formulario EDI, aquella que ha sido debidamente evaluada por parte
de la Comisión respectiva. El Subdirector de I&D de cada CRI debe calificar si corresponde considerar al
investigador como Director de la Tesis, aunque no figure formalmente como tal, sino como profesor
informante, antes del inicio de la elaboración de la Tesis.

Participación en Comité Científico : (1.26) Consiste en integrar un cuerpo de investigadores o


académicos, de alto nivel profesional, responsables de la calidad científica y técnica de una investigación,
proyecto o programa.

Participación en Comité Editor : (1.26) Consiste en integrar un cuerpo de investigadores o académicos,


de alto nivel profesional, responsable de la calidad científica de los artículos relacionados con su
especialidad y de la línea editorial de una publicación.
En el caso de la revista “Agricultura Técnica”, los integrantes del Comité Editor, deben ser investigadores o
académicos con más de diez años de experiencia en investigación, deben poseer título de posgrado,
preferentemente Doctor, y deben tener un buen récord de publicaciones en revistas nacionales e
internacionales.

FACTOR 2. CONTRIBUCIÓN A LA GENERACIÓN DE PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN

Será responsabilidad del Evaluador verificar la participación de los Investigadores en el rango


que corresponda (investigador principal, primer coinvestigador u otros) ya sea en la captación o
ejecución de un proyecto, a través de un elemento objetivo que es el Informe Técnico aprobado en
la temporada que corresponde.

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Captación de Proyecto Externo (2.1): Un proyecto se considera externo cuando tiene financiamiento total
o parcial de una o más fuentes externas. Un proyecto se considera captado cuando el contrato respectivo se
encuentra firmado por las partes; solo así se puede acceder al puntaje por este concepto.
Para optar al puntaje en el ítem 2.1. “Captación de Proyecto Externo” como Investigador Principal, éste tiene
que haber participado en todas las etapas que implica la elaboración del proyecto hasta su aprobación, vale
decir perfil del proyecto, formulación del proyecto y aprobación del proyecto.
Se considera captado un proyecto, convenio o consultaría cuando el contrato se encuentra firmado por las
partes involucradas. Solo así se puede acceder al puntaje por este concepto en el Formulario EDI.

Captura Tecnológica (2.1. C): “Se entiende por captura tecnológica el aprovechamiento del conocimiento
tecnológico internacional a través de la captación de tecnologías desarrolladas en el extranjero,
promoviendo su adaptación por los usuarios una vez validada en el Centro Regional de Investigación.” 1

Consultoría: (2.1 C) “Son los servicios de asesoría prestados por el INIA, ya sea como institución o por uno
o más investigadores del CRI, para resolver determinadas situaciones que el demandante desea definir y
que requieren un trabajo analítico de parte de los profesionales que la ejecutan. Los resultados finales sólo
son logrados una vez realizados estudios por parte de los investigadores los que requieren un tiempo
prudencial para su consecución, no menor a un mes. Las consultarías terminan con un documento técnico
referente a la problemática a solucionar en que se incluye una introducción, los objetivos, metodología,
resultados, conclusiones y recomendaciones.”1

Contrato: Acto jurídico que crea obligaciones.

Convenio: Es sinónimo de contrato. Es un acto jurídico del cual nacen obligaciones para las partes.
En la concepción del INIA se entiende por Convenio a aquellos contratos con empresas privadas para
realizar ensayos y validar productos, análisis de laboratorio, u otras materias específicas (no son proyectos
de investigación si no que básicamente prestaciones de servicios o ensayos). Por lo tanto la captación y
ejecución de este tipo de actividades serán evaluadas dentro de los puntos 2.1.C) y 2.2.B) respectivamente.

Presentación de proyectos no aprobados: (2.2) Se considerará puntaje en este subfactor, siempre que el
proyecto no haya sido rechazado por errores en su formulación o presentación, tanto en aspectos técnicos
como administrativos, y haya tenido la aprobación de las instancias correspondientes en el CRI.

Proyecto: “Es la unidad operativa básica de Investigación, y del INIA en general. Está definido como un
conjunto de actividades que responden a un objetivo común determinado, orientadas a resolver un problema
detectado, y estructurado con un sistema de seguimiento y evaluación predeterminado.” 2 Por ser el
Proyecto una unidad operativa para el INIA, se debe constituir en un centro de costos al que se le asignan
recursos presupuestarios, humanos y físicos.

Investigador Principal: Es el responsable del proyecto de investigación. En las etapas de captación y


ejecución de un proyecto podrá existir solo un investigador principal quien será el responsable del proyecto
como un todo.

Primer Coinvestigador: Es el investigador que colabora mas estrechamente con el investigador principal.

Otros Coinvestigadores: Corresponde a los investigadores que siguen en orden de importancia al Primer
coinvestigador en la captación de un proyecto.

Un investigador en calidad de Primer coinvestigador u Otros coinvestigadores, podrá acceder al puntaje


en un proyecto, cuando se encuentre a cargo de algún componente del proyecto (Ej. control de malezas,
control de plagas, interpretación de resultados, transferencia tecnológica, etc.) y/o con unidades
experimentales funcionando.

FACTOR 3. ACTITUD Y COMPORTAMIENTO ANTE EL TRABAJO

Control de Actividades (3.5.): Se considera importante en este punto de la evaluación considerar aspectos
de la gestión administrativa del proyecto que sean de responsabilidad del investigador, tales como:

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• Programación oportuna para el año siguiente del proyecto (Ficha PAT).
• Entrega oportuna y sin rechazo de los informes comprometidos.
• Cumplimiento de los compromisos fijados con las fuentes de financiamiento externas y con el
INIA.
• Mantener una actitud responsable frente a la gestión económica y financiera del proyecto
(Ingresos y Gastos).

1
Indicadores de Desempeño Institucional INIA. Preliminar para discusión. Junio 1997
2
Políticas Institucionales INIA 1994, p15.
3
Normas para las Publicaciones del INIA. Septiembre 1999

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ANEXO 4

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL

Año Laboral 2002 y 2003


Estamento Profesional Universitario en cargos de Administración,
Producción o Unidades de Apoyo

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ANEXO 5

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL

Año Laboral 2002 y 2003

Estamento Profesionales de Apoyo y Técnico

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ANEXO 6

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL

Año Laboral 2002 y 2003

Estamento Administrativo

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INSTITUTO DE INVESTIGACIONES AGROPECUARIAS 

ANEXO 7

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL

Año Laboral 2002 y 2003

Estamento Operario

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