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Asignatura:

Habilidades de gerencias

Actividad 1

Presenta

Roxana Bolaños Gomez

Docente

Maria Jackeline Florez Tabares

NRC 50171

Bogotá D.C 17 de Julio 2023

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Contenido
Introducción.......................................................................................................................................3
1. Características culturales de la organización:.........................................................................5
2. Estilos de liderazgo.................................................................................................................8
3. Diagnostico de la cultura organizacional................................................................................9
Conclusiones....................................................................................................................................11
Bibliografía.......................................................................................................................................12

Introducción
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En el presente se quiere dar a conocer la importancia de poder realizar la implementación

de estrategias que lleven a un buen clima laboral y todos los beneficios que este contrae, ya que
en una organización es posible aplicar diversas acciones que aportan al crecimiento económico,
social y del personal. Se debe tener en cuenta que un buen clima organizacional no solo lleva a
este crecimiento mencionado, sino que a su vez afianza y fortalece las relaciones de los
colaboradores entre si, sus jefes y directamente con la empresa.

Las evaluaciones que se puedan establecer en la compañía ayudaran a mejorar el clima

organizacional y afianzar las relaciones de los trabajadores con la empresa, estas evaluaciones,
también estarán llevadas para encontrar otras situaciones que generen mejoras y que ayuden a los
lideres a encontrar nuevas formas para establecer mejoras.

Ahora bien, la importancia del profesional de Talento humano en las organizaciones, no

solo por el crecimiento que aportan a la misma en su capital humano, físico y económico, sino
por el aporte en el desarrollo de habilidades y potencialización del personal de la empresa, siendo
esta un mecanismo de constante aprendizaje profesional y personal, abriendo panoramas y
nuevas oportunidades. A su vez, se quiere destacar la posibilidad de conocer y crear 
herramientas que aporten al crecimiento empresarial y del personal, por medio de la permanencia
y proceso continuos que se desarrollan en cada una de la áreas, esto con el fin de poder conocer a
profundidad cada una de las posibilidades de promover de detrezas y con una proyección de
superación, la cual es generada por medio de procesos que fortalecen al personal, creando a su
vez una actitud de autonomía y sentido de permanencia con la organización y la labor a
desarrollar.

La importancia de poder conocer la aplicación de estrategias para la mejora del clima

organizacional está enfocada en la permanencia del personal y su crecimiento, a su vez es posible
evidenciar la importancia del rol del profesional de talento humano, esto teniendo en cuenta que
en la mayoría de casos, centran su papel en un tema netamente administrativo, dejando de lado el
enfoque humanista que se puede implementar desde la disciplina.

Para poder dar inicio es importante comprender el concepto de cultura organizacional ya

que a partir de esta se genera el cumplimiento de cada uno de los objetivos y metas de la
empresa, por medio de diferentes acciones que logran generar motivaciones e incentivar a cada
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uno de los trabajadores, con el fin de que se lleve a cabo un progreso efectivo y conjunto, pues
por medio de esto el colaborador se ve beneficiado logrando así potenciar y desarrollar
habilidades que aportan a nuevos procesos el fortalecimiento de los mismos.

1. Características culturales de la organización:

Se dará el contexto de la organización de la cual se generará descripción a continuación.

Energizando S.A.S, es una empresa de telecomunicaciones y construcciones, la cual cuenta con
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diferentes sedes a nivel nacional, en esta oportunidad se dará referencia a la sede de Bogotá. Allí
su estructura organizacional, da inicio con la Ingeniera/Directora de Sede, seguido de los
coordinadores e ingenieros de proyectos y demás colaboradores que están enfocados en el
cumplimiento de labores de manera correcta dando así resultados efectivos.

Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, es importante resaltar que el tipo de

cultura organizacional que se lleva en la empresa es una cultura orientada en las personas y en la
función, donde cada una de las labores se llevan a cabo son importantes para el buen desarrollo
de los objetivos de la empresa y para el crecimiento del colaborador, dándole importancia al
papel que cumplen los mismos con la organización. Independientemente de la jerarquización y /o
estructura con la que cuenta la empresa, es posible que por medio esta característica cultural que
se lleva al interior de la empresa se pueda mejorar ciertos procesos.

A través de los procesos que se ejecutan en cuento en la orientación de la empresa, es

posible evidenciar que los colaboradores, muestran una satisfacción favorable frente a la
estructura que se cuenta al interior de la empresa, esto también es evidenciado a través de las
evaluaciones de procesos y la cultura que se lleva a nivel interno de la organización, donde cada
uno de los participantes la desarrollan de manera anónima, con el fin que esta sea respondida con
objetividad y arrojando datos que ayuden a una posible planeación y ejecución dando respuesta a
las necesidades evidenciadas.

Al contar con una orientación de calidad humana, ayuda a la ejecución de procesos

adecuados con el personal, desde el momento que se procede a una inducción, capacitación,
hasta el momento en el que es necesario generar un llamado de atención o reconocimiento frente
a los buenos resultados en sus labores. Se da importancia al conocer la perspectiva del
colaborador frente a su sentir con la organización, pues esto aporta en la mejora de procesos para
con el trabajador, en donde los coordinadores y otros lideres se ven involucrados, ya que son
ellos, quienes tienen contacto directo con los mismos.

Desde el momento en el que se accede a un contrato laboral se generan contribuciones

mutuas, puesto que la empresa buscará encontrar un crecimiento y reconocimiento en el
mercado, y la persona que accede a laborar en dicha organización, buscará aportar sus
conocimiento y desarrollo de labores de manera adecuada. Este desarrollo de labores, podrán ser
mejores, en el momento en el que el ambiente laboral sea agradable, pues esto motivara al
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colaborador, quien al ver un beneficio extra de parte de la empresa hacia él. Es aquí donde los
intereses de los colaboradores se pronuncian de una manera más grande, pues no solo se dan en
temas monetarios, si no aquellos espacios de educación y/o capacitación; fomentara un sentido
de pertenencia y esto llevara a recibir acciones como incentivos. Teniendo en cuenta esto, es
importante resaltar que al interior de la organización de la cual se encuentra realizando el
presente trabajo, Energizando S.A.S, por medio de un análisis de perfil incentiva y planea
acciones en las cuales el colaborador pueda participar de manera directa, haciendo de esto la
formulación de planes de incentivos que motiven al colaborador. Uno de los incentivos más
destacados allí serán los económicos, por su entrega y buen desarrollo logrando las metas
propuestas a lo largo de los procesos realizados. Cabe resaltar que los incentivos están enfocados
a que el colaborador entienda la importancia que tiene el mismo en la empresa, haciendo de estos
no solo un incentivo material, sino que a su vez se sienta reconocido como persona y colaborador
desde sus aportes, por parte de directivos y compañeros. Los incentivos deberán aportar al
crecimiento que pueda obtener el colaborador, Energizando en su ejercicio de formación a los
trabajadores, busca enfocar a su personal, con el fin que ellos se puedan apropiar de cada uno sus
roles y que cuenten con una oportunidad de crecimiento laboral al interior de la organización,
pues sus enfoques y constantes salidas de proyectos aportan a que sus colaboradores tengan una
oportunidad más de apropiación.

Anteriormente se mencionaba un tema en el cual se generan planes incentivos para el

colaborador, las cuales surgen a partir del conocimiento y análisis del curriculum de colaborador,
de evaluaciones y seguimiento de sus labores y rendimientos, haciendo de esto una oportunidad
de crecimiento para la empresa y para el mismo colaborador, pues aporta a llevar nuevas
responsabilidades y apropiarse de procesos que puedan generar mayor conocimiento y
experiencia. La manera adecuada en la que se puedan crear estrategias para el reconocimiento de
los colaboradores, ira en una evaluación que ayude a medir sus resultados, pero este no solo se
deberá enfocar en la praxis laboral, sino en el interés y las posibilidades que el evidencie para
seguir formándose. Otra de las características importantes para establecer y adecuar de manera
correcta estas estrategias es llevar a cabo una evaluación con los jefes directos, para contar con
una actitud de liderazgo, que apunte a la ayuda que pueda generar para con sus colaboradores.
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Con el fin de optimizar procesos, Energizando implementa una encuesta con el fin de
conocer la perspectiva del colaborador para con la empresa, esto también ayudara a conocer
algunas falencias que se tenga como organización, generando una posible baja de rendimiento a
nivel laboral, por medio de estas también se puede encontrar resultados satisfactorios para poder
implementar incentivos que lleven al reconocimiento de los colaboradores. Ahora bien, en el
momento de que se generan encuentros con el personal y directivos, estos últimos siempre
agradecen y llevan a la mesa cada uno de los factores que han ayudado a la empresa a generar
mayor crecimiento económico y humano, y aun cuando se pueda tener algunas situaciones de
falencia también se genera un agradecimiento, haciendo que este pueda ser un incentivo moral de
parte del trabajador.

Por otra parte, y no menos importante, se debe reconocer que todo lo anteriormente
mencionado jugara un papel importante en conjunto con el clima laboral que se desarrolla en el
trabajo, puesto también ayudara a tener un enfoque en las labores desarrolladas. Se retomará a
Chiavenato (2000) quien menciona que “el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los
miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de
los empleados” (P,47).

Con esto se puede concluir y dando respuesta a una de las características del clima
organizacional en una organización, que este juega un papel fundamental, pues el sentir que
tengan con sus compañeros y jefes directos ayudaran a incentivar y generará mejores labores de
parte de cada uno. Al ser este uno de los factores más importantes se recomienda que este se
analizado y fortalecido de manera constante.

2. Estilos de liderazgo

El liderazgo es tomado como un arte, dado por un comportamiento que ayuda a dirigir
y/u organizar un grupo de personas con el fin de lograr el cumplimiento de objetivos y actuando
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más allá de las metas y los que se quiere lograr, para poder aumentar el potencial y fortalezas del
grupo a trabajar, teniendo en cuenta esto se procede a citar a French y Bell 1996, quien dice que

“el liderazgo recoge que es un proceso altamente interactivo y compartido que implica el
establecimiento de una dirección, visión y estrategias para llegar a una meta, alineando a su vez a
las personas y motivándolas” (P, 185). A partir de lo mencionado se puede establecer que aquella
persona que cuente bajo un rol de líder establecerá un lineamiento que aporte a la consecución de
objetivos, esto también indicará que el encargado podrá enfocar y potencializar habilidades de
las personas con las que labore.

Ahora bien, en este rol también se encontrará diferentes tipos de lideres, aun cuando sean
encargados de guiar, se puede caer en el error de un autoritarismo o buen liderazgo. Para el
contexto de Energizando se puede evidenciar un liderazgo transformacional y transaccional, quien
lo define es Lupano y Castro (2008), dice que es “ proporciona mejores resultados organizativos, a
través del carisma, inspiración y búsqueda del interés de la organización” (P, 186). Esto busca
que los pertenecientes al grupo a cargo puedan generar un mejor rendimiento y crean un sentido
de pertenencia por la organización. Esto es evidenciado en la forma en la que el o la directora se
comunica y llega a cada uno de los trabajadores y ofrece oportunidades para que este pueda
encontrar un crecimiento efectivo, encontrando un beneficio económico y profesional.

Otro de tipo de liderazgo que se puede encontrar en la organización de Energizando, y

considerado uno de los necesarios en la mayoría de las organizaciones es el Autocrático, según
Alejandro Jiménez y Mercedes Villanueva (2018), menciona que “el líder autocrático impone y
espera el cumplimiento de sus órdenes por sus subordinados, suele ser dogmático y seguro” (P,
186), aunque puede verse como un líder inadecuado, se debe tener en cuenta que al momento de
tener una organización requiere de un carácter más fuerte, para poder administrar de manera
adecuada, puesto que aunque algunas decisiones pueden ser negociables, otras deberán ser
impuestas por el encargado, para que se tenga una uniformidad en el actuar y el comportamiento
de los colaboradores.

3. Diagnostico de la cultura organizacional

A la hora de realizar un diagnóstico de cultura organizacional, es importante encontrar el

objetivo por el cual se va a realizar y poder aplicar herramientas adecuadas que den respuesta al
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objetivo principal del mismo. En algunas ocasiones puede tornarse tedioso dado que la
participación de los colabores en las compañías no cuentan con una participación frente a este
tipo de situaciones, no obstante, es importe reconocer los espacios y formas en las que los
resultados sean positivos.

Para la compañía de Energizando, se dará inicio con el diagnostico, por medio de la

recolección de información brindada por los mismos colaboradores quienes son los que tienen la
mayor información frente al sentir de la organización y para los cuales se generan las
oportunidades de mejores.

Diagnóstico de Cultura Organizacional:

1. Objetivo: Identificar fortalezas y amenazas en el grupo de trabajo de Energizando,

donde se tendrá en cuenta relaciones laborales e interpersonales, las cuales llevan al
rendimiento del personal.
2. Mapa organizacional: Allí se podrá establecer relación frente al tipo de comunicación
y cultura que se lleva en la organización

Directora de Sede

Lideres/Coordinadores

Colaboradores Clientes Público en general

3. Recolección de información: Teniendo en cuenta el objetivo y el mapa

organizacional, se procederá a establecer y/o diseñar una estrategia que permita
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conocer toda la información necesaria, para implementar acciones en pro de la mejora

de la lima organizacional
4. Análisis de daos: De acuerdo con la información recolectada en el anterior paso, se
procederá a clasificar si esta lo permite, de lo contrario se genera una lectura critica
encontrando el punto que se debe atender.
5. Implementación de acciones: En este paso, se procederá a implementar acciones de
mejora para el clima organizacional, de acuerdo con lo recolectado anteriormente, con
el de dar cumplimiento al objetivo y que optimicen procesos organizacionales y
personales, buscando una mejora y un crecimiento transversal.

Se debe tener en cuenta que en muchos casos el diagnostico que la aplicación de

estrategias aplicar pueden tener algunos cambios los cuales se deberán acomodar con respecto al
objetivo que se busca dentro de la organización y referente al objetivo que se plantea para la
mejora del clima organizacional, de igual forma la recolección de la información puede ser dada
por la búsqueda intencional, o por el contrario esta puede llegar por sí solo, según las situaciones
lo ameriten, esto se da según las relaciones y confianza que se genere en el colaborador, la cual
puede ser dada por el jefe directo.

Conclusiones
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En el presente se logra evidenciar la importancia de una buena aplicación de estrategias

para la mejora del clima organizacional, siendo este dado muchas veces por el tipo de liderazgo
que lleve la empresa y los coordinadores, pues son los encargados de llevar a cabo de manera
efectiva el cumplimiento de los objetivos de cada proyecto y seguido a ello, con los objetivos
generales con los que cuentan la empresa.

Para poder establecer un clima organizacional adecuado, es importante poder generar

capacitaciones que aporten a un buen desarrollo de relaciones, que aporten así a un crecimiento
personal y profesional, pues como se mencionado a lo largo de presente trabajo, estas relaciones
aportaran al buen desempeño del colaborador. Seguido a ello se debe desatacar que la relación
que lleve el director o encargado de la organización jugara un papel importante, pues de acuerdo
al comportamiento que tenga con sus colaboradores, ara que estos puedan establecer una relación
de pertenencia con la organización, haciendo que sus aportes surjan de manera efectiva y rápida
a los diversos procesos que se llevan en la empresa.

Bibliografía
Collante, A. J., & Flores, M. V. (2018). Los estilos de liderazgo y su influencia en la organización; Estudio
de casos en el çampo de Gibraltar. Revista de la Agrupación joven Iberoamenricana de
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Contabilidad y Administración de Empresas, pág.

https://elcriterio.com/revista/contenidos_18/13.pdf.

Solarte, M. G. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual. Cuadernos

de Administración, pág. https://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf.

Suárez, R. G., Pirela, C. A., & Rsodríguez, L. a. (2017). Liderazgo una mirada desde la proxemia. Ecoe
Ediciones.