Ing.

Jorge Luis APARI ALCANTARA

¿ES POSIBLE APLICAR EN CUALQUIER SECTOR LO SEÑALADOEN LAS LECTURAS “C” a “G”

Si es posible aplicar : A mi opinión en la diferentes empresas pequeña mediana y grande; además

del sector publico

Por qué Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento
suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Todas las
organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos.

A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año;

A largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años.

• Mejorar la utilización de los recursos humanos.

• Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales
de la organización.
• Economizar en las contrataciones.
• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
• Coadyuvar a la implementación de programas de productividad, mediante la aportación de
personal más capacitado.
• Con roles y responsabilidades descripción de funciones, del director de proyectos
• Con la adquisición de personal es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para cubrir las necesidades de personal para el proyecto. Se obtiene así un
conjunto de solicitantes, del cual saldrá posteriormente el personal para el proyecto.
• Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el Adquisición
de Personal, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que
consumen cierto tiempo. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos
que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en
el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar
a uno de los solicitantes. En muchos departamentos de personal se integran las funciones
de Adquisición de Personal y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de
personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la
selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos,
ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con
influencia negativa.
• La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener
y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden
afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente
puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Un nivel inadecuado de
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Cel: 963900385… correo: proyectosapari@hotmail.com
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compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por

parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal
en cuanto a la retribución de la labor. La compensación no es la única manera de vincular el
desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos,
el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y
la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las
estrategias generales de la empresa. Incluye la compensación directa de sueldos y salarios,
incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo
de las prestaciones al personal.
• Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados
están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las
labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar
la aptitud de un empleado para un puesto. Aunque la capacitación (sinónimo de
entrenamiento) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual,
sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo
de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por
otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras
independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para
capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como
empleado directivo. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal de toda organización. También hay que agregar el fenómeno llamado "explosión
del conocimiento".

Complementado: por los

anexos 003
Anexo 004
Anexo 005
Anexo 006
Anexo 007
Anexo 008

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