Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es un sistema cuya finalidad es comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos del empleado. De esta forma, tu empresa
adquiere información básica para una toma de decisiones justa. Con esta herramienta se
mide el rendimiento y la conducta de tus trabajadores evaluando aspectos como
las capacidades y las fortalezas.
La estabilidad mental y emocional y su grado de relación con los compañeros también son
puntos básicos. Pero ¿qué se pretende conseguir con este procedimiento? ¿Cómo afecta a
los trabajadores? ¿Cuáles son los métodos de evaluación más efectivos? Te lo explicamos.

Objetivos de la empresa
Las compañías que evolucionan y no se estancan desarrollan el sistema de evaluación por
desempeño. Y todo, para mejorar sus resultados, aumentando su
productividad y fidelizando a sus trabajadores.
Se trata de un proceso que hay que repetir de manera periódica, puesto que con él
se mejoran las relaciones entre superiores y empleados. En definitiva, una marca que
apuesta por esta técnica termina siendo una organización más competitiva.
Cómo afecta a los trabajadores
Los departamentos de Recursos Humanos deben plantear esta evaluación de tal manera
que incentive al personal. Y es que, en primera instancia, los empleados pueden sentirse
presionados con estas acciones. Por ello, hay que dejar claro que la evaluación por
desempeño no es un examen, sino una motivación para cada miembro de la organización.
El desarrollo lógico de este proceso permitirá comprobar a cada empleado cómo influye su
rendimiento en el crecimiento de la empresa. Descubrirá sus habilidades y qué aspectos
puede mejorar para perfeccionar sus tareas y relaciones. Se sentirá escuchado por sus
supervisores.
Métodos de evaluación del desempeño
Hay que tener en cuenta que el diseño de la evaluación de desempeño debe ser
personalizado, de acuerdo a las necesidades de cada compañía. En cualquier caso,
generalmente se efectúa en las empresas de alguna de las siguientes maneras:
 Evaluación por iguales: los empleados que comparten funciones o que están en
un mismo nivel examinan a la organización. Miden el desempeño conjunto. Se
trata de una herramienta de predicción de rendimiento especialmente útil.
 Autoevaluación: el evaluado el que estudia su desempeño en su puesto de
trabajo. También se detiene en la organización. Los trabajadores que se
autoevalúan son los más comprometidos y dedicados a la compañía.
 Evaluación efectuada por superiores: los máximos responsables de cada
sección evalúan a los trabajadores. Ellos son los que mejor conocen el rol del
trabajador en un puesto determinado.
 Evaluación efectuada por subordinados: los trabajadores valoran a sus jefes,
quienes descubrirán qué efecto tienen sobre su plantilla. Aprenderán
a comunicarse de manera más efectiva y a detectar sus disconformidades para
darles solución.
 Evaluación de clientes: éstos estudian al titular del puesto. Son clientes que
trabajan directamente con la organización o externos a ella.
 Evaluación 360 º: este método integra todos los anteriores. Por tanto, aunque es
el más complejo de desarrollar, es el más completo ya que se consigue una visión
global.
Para aumentar la motivación en la evaluación del desempeño debes crear encuestas
atractivas. Además, el análisis final y su comunicación es obligatorio para que cada
miembro sepa cuáles son sus competencias y en qué debe mejorar. Todo por
una compañía y unos empleados más satisfechos.

1. Define los objetivos de la evaluación.

2. Escoge el método que implementarás.

3. Diseña el programa de evaluación.

4. Aplica la evaluación.

5. Obtén y analiza los resultados.

6. Crea estrategias de desempeño.

1. Define los objetivos de la evaluación
A partir de las competencias, las habilidades y los conocimientos del trabajador que quieres
evaluar, define los objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y a
tiempo). Luego elige cuáles son los indicadores de evaluación de rendimiento (KPI) que se
utilizarán para hacerlo. 

De igual modo es imprescindible que fijes el periodo que se va a examinar, ya sean los
últimos tres meses, los últimos seis meses, el último año, etc. En esta etapa también
debes determinar quién realizará la evaluación: el departamento de recursos humanos, el
jefe del área o si se contrata a una agencia especializada.

2. Escoge el método que implementarás

Como ya mencionamos, existen diferentes formas para medir el desempeño laboral, entre
ellas el modelo de evaluación 360°, el planteamiento situacional, la evaluación psicológica
y la medición de rendimiento. Por ejemplo, puedes retomar la autoevaluación, evaluación
de pares y evaluación de superiores del modelo 360°; y combinarlo con un planteamiento
situacional.

3. Diseña el programa de evaluación

Uno de los métodos más usados son los cuestionarios de evaluación con preguntas que se
responden de acuerdo con una escala de calificación, ya sea con la escala Likert (positivo,
neutro y negativo), por porcentajes, escala BARS (puntuación del 1 al 5), entre otros.  En
este tipo de escalas es importante que redactes las preguntas utilizando frases positivas.

El planteamiento situacional generalmente es opcional o de respuestas abiertas. Si eliges

aplicar una evaluación psicológica, solamente un profesional de la salud mental puede
crear y analizar la evaluación; aunque actualmente hay varias plataformas que ya ofrecen
este tipo de test. Por su parte, la medición de rendimiento se hace con las bases de datos
de la empresa.

4. Aplica la evaluación

Este es el momento en que los cuestionarios o las pruebas llegan a las manos de los
empleados, los jefes de área o los clientes para que sean contestados de la manera más
imparcial posible, en un lugar adecuado para dicha actividad. Es importante que los
aplicadores expliquen con claridad cómo deben responderse las preguntas y el tiempo del
que disponen para hacerlo.

5. Obtén y analiza los resultados

Ya que los empleados han terminado de contestar las preguntas, revisa sus respuestas y,
si es el caso, obtén porcentajes o promedios de las escalas usadas para la evaluación de
desempeño laboral. Con ello se empezará a vislumbrar quiénes son los talentos
mejor calificados.

Este proceso lo puedes hacer de forma manual, aunque para que ahorres tiempo hay
varias plataformas de encuestas, tanto gratuitas como de pago, que realizan este conteo de
forma automática. 

6. Crea estrategias de desempeño

Ahora es tiempo de usar los datos que has obtenido y ejecutar acciones al respecto.
Empieza por compartir la retroalimentación a los colaboradores, crea estrategias para
mejorar el desempeño, establece nuevas metas para el personal, motiva y reconoce a los
talentos de cada área, implementa capacitaciones, asciende a los mejores trabajadores,
prescinde de los servicios de los empleados con muy bajos resultados, optimiza la
organización y procesos internos de la empresa, etc.

Las encuestas son una excelente herramienta para realizar este análisis; pueden ser
anónimas, adaptarse a cada posición dentro del organigrama empresarial y permiten
respuestas específicas. Si dichas encuestas son cerradas, no admiten ninguna
interpretación. A continuación, verás algunas de las variables que puedes analizar:

 Contribución a las labores. Qué ha aportado a las diversas tareas que le hayas
asignado.
 Cualidades del empleado. Personalidad propia, nivel de adaptación a los retos de
su puesto de trabajo y evaluación a lo largo del lapso analizado.
 Relaciones con el resto de los empleados. cómo se relaciona son sus compañeros,
colaboración con personal de su misma área o de otros departamentos, etcétera.
 Estabilidad emocional. Si es capaz de trabajar bajo presión, situaciones de alto
estrés, habilidad para dejar en casa los problemas no relacionados con el trabajo,
entre otros.
 Aptitud del trabajador. La contribución que desarrolla ¿ha sido negativa o
positiva? ¿ha completado satisfactoriamente sus labores?
 Potencial evolución. Las posibilidades de desarrollarse a mediano y a largo plazo
dentro de la empresa.

Ejemplo de evaluación de desempeño

En cuanto al modelo 360°, especialmente la evaluación entre pares, la plantilla de
evaluación de desempeño cuenta con un apartado para indicar datos de la persona que va
ser evaluada y de la persona que va a calificarla.

En la mayoría de los casos, es recomendable que los nombres de los evaluadores

permanezcan anónimos cuando entregues la retroalimentación a la persona evaluada.

Luego, están los apartados de evaluación de las competencias; en este ejemplo utilizamos
el rendimiento personal y el trabajo en equipo. Del lado derecho se encuentra una escala
semántica diferencial, la cual consiste en colocar un polo negativo (irregular) en un extremo
y un polo positivo (óptimo) del otro lado, donde los evaluadores indican un valor del 1 al 5.

Al final, para que registres los resultados de la evaluación de desempeño anota en una
tabla los puntos que recibió el evaluado en cada competencia. Luego, para sacar el
promedio por competencia, suma los puntos de dicha competencia en las diferentes
evaluaciones y divídelo entre el número de evaluaciones realizadas.

Es esencial que hagas las evaluaciones de desempeño de manera periódica, para que al
momento de diseñar tus estrategias empresariales cuentes con los datos más actualizados
y certeros. Además la retroalimentación constante sirve a los empleados para comprender
lo que deben mejorar respecto a su última evaluación; y no olvides que el reconocimiento
los motiva a dar lo mejor y seguir creciendo.

Otros temas que pueden considerarse en la evaluación de desempeño son:

 Disposición para colaborar en otras tareas que no necesariamente tienen que

ver con el cargo, pero que apoyan a otras áreas.
 Si el trabajo requiere de presencialidad y de eso depende la ejecución de las
tareas; la puntualidad.
 La capacidad de aportar con ideas que resuelvan problemas.
 La capacidad de recibir críticas constructivas e integrarlas al trabajo.

En tanto, la aplicación de la evaluación de desempeño, puede ser:

 Presencial: Consiste en generar un ambiente privado de conversación, donde el

evaluador entrega al evaluado los resultados y discuten sobre ellos. Acordando,
de estemodo, acciones conjuntas para mejorar.
 Anónimo: Puede ser en formato digital, o papel, pero en este instrumento no se
indica el nombre de la persona que evalúa.
 Grupal: Son grupos de personas que evalúan a una en común. Esta evaluación
puede ser anónima, pero no es obligatorio.

DISC

Proporciona información sobre las conductas predominantes, comportamientos

inconscientes y actitudes adaptativas (López, 2018). Engloba 4 componentes:

 Decisión: Cómo actuamos frente a desafíos.

 Interacción: Cómo influimos y nos relacionamos con otros.
 Serenidad: Cómo nos adaptamos al cambio.
 Cumplimiento: Cómo respondemos a las normas.

Evaluación 360°

Esta herramienta comprende un enfoque sumamente objetivo y precisión en la

medición y valoración de cada evaluado al contemplar la autopercepción y la de
otros (subordinados, jefes, clientes o proveedores y pares). La información
resultante permite que se pueda identificar puntualmente las conductas o áreas
deficientes y se elaboren desafíos o planes de acción personalizados (López,
2018).

Rueda de las competencias 

Permite plasmar los resultados de la evaluación en un círculo dividido en 8 partes
iguales correspondientes a cada competencia, segmentadas con 10 marcas de
adentro hacia afuera que sirven como puntuación (Uvirtual, 2021). Puede añadirse
en la misma rueda el valor deseado en cada competencia para una comparación
con los niveles obtenidos por el empleado.

Figura
1. La rueda de las competencias | Nota. Camacho, 2020
MBTI (Myers Briggs Types Indicator)

Basada en la teoría de Carl Jung, este instrumento abarca el diagnóstico de 16

personalidades posibles, mediante la asociación de los siguientes factores
dicotómicos: extraversión o introversión, detección o intuición, pensamiento o
sentimiento y evaluación o percepción (Quer, 2019). Cada patrón de personalidad
comprende capacidades, motivaciones y estilos de pensamiento y conducta
distintos uno del otro.

El uso de estos recursos no sólo permitirá la identificación de áreas a mejorar en tus

trabajadores, sino que también será útil para conocer en qué funciones, áreas y
situaciones tus empleados pueden destacar sus capacidades con mayor agilidad y
productividad.

Referencias:
Camacho, M. (2020). Cómo hacer una evaluación por competencias: La rueda de
las competencias. Factorial. Recuperado de: https://factorialhr.es/blog/evaluacion-
por-competencias/

López, J. (2018). Las 5 herramientas más eficaces para evaluar las competencias
profesionales. Corporate Yachting. Recuperado
de: https://corporateyachting.es/es/las-5-herramientas-mas-eficaces-para-evaluar-
las-competencias-profesionales/

Quer, A. (2019). Por qué las organizaciones recurren al test de personalidad Myers-
Briggs (MBTI). Growlia. Recuperado de: https://growlia.com/por-que-las-
organizaciones-recurren-al-test-de-personalidad-myers-briggs-mbti/

Uvirtual. (2021). Competencias profesionales: 5 herramientas para evaluarlas.

Recuperado de: https://blog.uvirtual.org/evaluacion-autoevaluar-competencias-
habilidades-profesionales
HERAMIENTAS DIGITALES

1- Bizneo

Podemos decir que la mejor herramienta de evaluación del desempeño es la

de Bizneo.com para nosotros. Es la más completa y la que más funcionalidades
nos ofrece, de aquí que la situemos en el primer puesto.
Cuando comenzamos a usar la herramienta nos damos cuenta de que la interfaz
es realmente sencilla, lo que facilita mucho el trabajo a través de todas sus
funciones. De aquí que la gran mayoría de opiniones sean muy favorables y sea
la opción más usada por las empresas. Si quieres tener todo a tu disposición,
pero no quieres complicarte la vida, esta herramienta te ofrecerá todo lo que
buscas y más.
Uno de los puntos fuertes es que tiene un software de última generación a través
del cual se puede conseguir controlar el desempeño de los trabajadores de manera
sencilla. Las gestiones se pueden realizar a nivel grupal o a nivel individual. Sea
cual sea la opción elegida, podemos tener una gran cantidad de funciones a
nuestra disposición que hacen que las mediciones sean de muy buena calidad
en todo momento. Supongamos que quieres realizar una evaluación de objetivos
u OKR, con esta herramienta todo será muy fácil.
Otro punto positivo de la herramienta de Bizneo es que cuenta con una función de
matriz de talento. Con ella podrás encontrar con más facilidad a los trabajadores
que encajarán con lo que buscas. Así podrás disfrutar de una plantilla profesional
y en consecuencia tener la certeza de que tu empresa tendrá más probabilidades
de triunfar. Recuerda, si una empresa no tiene trabajadores profesionales, será
casi imposible destacar frente a la competencia. Y el programa de Bizneo te
ayudará a que todo funcione correctamente.
Web oficial de Bizneo
2- Crece Personas

Otra de las herramientas que puedas tener en cuenta a la hora de conseguir

sacar adelante tu negocio de una manera más sencilla. Es una buena opción,
pero tiene una menor presencia que otros programas. Pero, aun así, puede ser
una buena opción si realmente no buscas tenerlo todo como en el caso de
Bizneo.

Analizando el software de Crece Personas nos podemos dar cuenta de que es

una herramienta muy fácil de usar, de aquí que sea una buena alternativa para
las personas que buscan algo sencillo y no se quieren complicar demasiado la
vida.
Una de las cosas que más nos han gustado de este programa es la función de
evaluación de los trabajadores. Hace un examen profundo de cada uno de los
trabajadores y luego los puede incluir en diferentes rangos. Gracias a esos
pequeños exámenes los directivos pueden saber si los trabajadores están
haciendo correctamente su trabajo y sobre todo si pueden optar a un puesto más
alto.
Además, cuenta con función web, es decir, todo se hará a través de internet, lo
que significa que no hará falta cambiar de ordenadores.

Web oficial de Crece Personas

3- Cezanne HR

Otro de los programas que cuentan con servidores en la nube para que las
empresas puedan seguir usando sus equipos y así puedan ahorrar en costes. Es
muy fácil de usar, solo hace falta una conexión a internet y se podrá tener todos
los datos y gestionarlos. Los servidores hacen el trabajo duro para que los
equipos locales no sufran.

Cuando comenzamos a usar la herramienta nos damos cuenta de que la interfaz

es bastante sencilla e intuitiva, lo que hace que los trabajadores se adapten con
facilidad a su funcionamiento. Uno de los puntos fuertes de la herramienta es
que cuenta con un sistema de localización de falta de trabajo. Es decir, podrás
saber si uno de los trabajadores no lo está haciendo bien. En ese momento le
tendrás que dar un aviso para que mejore y en consecuencia comience a
producir todavía más.
Otra de las cosas que nos gustan es que cuenta con un sistema de comparación.
De esa manera puedes comparar entre trabajadores y ver las diferencias entre
unos y otros. Pero no solo se pueden realizar comparativas entre trabajadores,
también entre el propio trabajador. Se pueden realizar análisis evolutivos para
ver si con el paso del tiempo producen más o menos. Así la empresa puede
hacer sus cuentas y ver si el futuro será mejor o peor con cierto trabajador.

Web oficial de Cezanne HR

4- Wolters Kluwer A3

Es una herramienta que ha llegado hace poco al mercado, pero que está dando
buenos resultados. Pero si hay algo que me ha gustado de la misma, es la
potencia que tiene. Se nota que es un programa que ha sido desarrollado para
mejorar el funcionamiento de las empresas que lo usan.

Es un software que se usa principalmente para realizar análisis a nivel individual.

Si quieres ver si tus trabajadores están rindiendo correctamente, debes saber
que este programa te será de gran ayuda para darte cuenta de la información
que buscas. Pero el problema es que en los exámenes colectivos no aporta todo
lo que se podría buscar, de aquí que sea un programa a medias. Si solo buscas
análisis individuales, puede ser una buena opción, si no, mejor opta por
herramientas de más calidad como Bizneo, el cual es el que más me gusta.
Web oficial de Wolters Kluwer A3
5- Yunbit
Es un programa que nos puede aportar información importante, pero cuenta con
la desventaja de que para obtener esa información hay que meter muchos datos.
Es verdad que hace muy bien la función, pero como hay que meter muchos
datos, eso hace que el trabajo sea superior a otras herramientas y en
consecuencia la valoración media sea inferior.

Yunbit destaca por tener una gran cantidad de opciones a la hora de realizar la
configuración de la herramienta. La configuración no es de las más sencillas, pero
una vez realizada se guarda por lo que ya no se pierde más el tiempo.
Lo que sí me ha gustado es que tiene actualizaciones periódicas, lo cual hace
que poco a poco sea más completo y más fácil de usar. Aunque si andas justo de
tiempo y no lo quieres perder, seguramente esta opción no sea la que estás
buscando.

 Web oficial de Yunbit

El software de recursos humanos de Sesame, te da la oportunidad de integrar una

herramienta de evaluación en tu empresa de manera rápida y sencilla. Con él, puedes
alcanzar lo siguiente:

 Optimizar los procesos de selección del personal y captación de talento.

 Definir una estructura de promoción y gestión de responsabilidades.
 Sistematizar responsabilidades y procesos, con lo que se ahorra tiempo que se
puede invertir en la gestión estratégica de la organización.
 Implementar un plan de desarrollo de los trabajadores.
 Crear grupos más productivos y eficientes.
 Conseguir una comunicación interna bidireccional.
 Reforzar la cultura empresarial potenciando un clima laboral positivo.
 Mejora la colaboración entre múltiples departamentos.
 Canalizar y aprovechar los flujos de conocimiento de las personas.
Cómo ofrecer comentarios constructivos
Antes de comenzar a explorar la estructura y el estilo de varias evaluaciones de
desempeño, debes comprender cómo hacer una crítica constructiva de manera efectiva.
Este tipo de crítica se centra en proporcionar comentarios útiles respaldados por ejemplos
específicos y brinda a los miembros del equipo el contexto que necesitan para comprender
por qué recibieron los comentarios que recibieron.
Para proporcionar comentarios efectivos, asegúrate de hacer lo siguiente.

Avisa al empleado con anticipación

Si no tienes mucha experiencia en esto, quizá quieras empezar y terminar la sesión de
comentarios lo antes posible. Pero, debes hacer todo lo contrario, ya que, cuanto más
tiempo tenga el empleado a fin de prepararse para recibir los comentarios, más útil será la
sesión. Esto se debe a que cuando las personas reciben un aviso por adelantado pueden
adoptar la mentalidad adecuada para recibir comentarios abiertamente sin ponerse a la
defensiva ni adoptar un rol pasivo.

Asegúrate de informar al miembro del equipo sobre la sesión de comentarios antes de la

reunión oficial. Si es posible, indica al empleado sobre qué quieres hablar. Por ejemplo,
podrías decir: “Durante la evaluación de desempeño trimestral de la próxima semana, me
gustaría que compartas los tres logros del último trimestre de los que más te enorgulleces y
tres cosas en las que deseas centrar tu trabajo durante el próximo trimestre. Yo compartiré
lo mismo y, juntos, pensaremos en los siguientes pasos y las áreas de enfoque para tu
trabajo en los próximos meses”. De esta manera, el empleado tendrá tiempo para
prepararse para la reunión y pensar en cualquier pregunta relevante que tenga.

Organiza la reunión en un entorno privado

Es fácil que los comentarios constructivos se conviertan accidentalmente en una
experiencia negativa si los compartes en un entorno grupal. Independientemente del tipo o
el estilo de evaluación que uses, asegúrate de comunicar tus comentarios en un entorno
privado e individual. Esto garantiza que el empleado no se sienta expuesto en un entorno
grupal.

Si el estilo de evaluación de desempeño que usas incluye comentarios de más de una

persona, por ejemplo, revisiones de pares, es tu responsabilidad como gerente del equipo
recopilar esos comentarios y compartillos en privado. Mantener la sesión de comentarios
entre tú y el empleado le da a la otra persona la oportunidad de tomarse el tiempo que
necesita para procesar los comentarios.

Ofrece comentarios concretos y útiles

Para asegurarte de que tus comentarios sean constructivos, combínalos siempre con
información respaldada por datos y próximos pasos concretos. Hacerlo crea transparencia
sobre por qué el empleado recibió una evaluación específica basada en su trabajo. Ofrece
comentarios específicos con detalles sobre qué funciona, qué se puede mejorar y cómo
hacerlo.

Por ejemplo, imagina que un empleado no cumplió con algunos plazos importantes y
quieres compartir esta información con él para que pueda priorizar el cumplimiento de las
fechas de entrega en los próximos meses. En este caso, el comentario será mucho más
valioso si puedes incluir ejemplos específicos de fechas de entrega que no se cumplieron.
De esa manera, tú y el empleado pueden hablar sobre instancias específicas, trabajar para
descubrir qué salió mal y proponer próximos pasos y procesos concretos para implementar
en el futuro.

Documenta los comentarios por escrito

Asegúrate de documentar los comentarios constructivos por escrito. Puedes hacerlo en un
sistema de comentarios o en una herramienta como Asana. Así, tú y el empleado podrán
consultar el desempeño anterior y medir los objetivos según sea necesario.
Esto se aplica tanto a las críticas positivas como a las constructivas. A menudo, pasamos
por alto la documentación de los comentarios positivos solo porque son positivos. Sin
embargo, hacer un seguimiento de los principales logros de los empleados es una
excelente manera de mejorar la moral del equipo y reducir el síndrome del impostor y
el agotamiento.

Plantillas de evaluación de empleados

basadas en plazos
Ahora que conoces algunas mejores prácticas para proporcionar comentarios, echemos un
vistazo al primer tipo de evaluación de desempeño de los empleados: las evaluaciones
basadas en plazos.
https://www.crehana.com/blog/empleabilidad/herramientas-evaluacion-desempeno/
Los círculos polares, como indica su propio nombre, se ubican en los polos
del planeta, es decir, en las zonas donde intersecta el eje de rotación de la Tierra
con la esfera celeste o terrestre. Es el paralelo que se encuentra a una latitud de 66º
33' 46".
Al norte de esta latitud se fija el círculo polar ártico, y al sur, el antártico. Debido
a que el eje de la Tierra se encuentra inclinado respecto al sol y al influjo de las
estaciones, en estos dos lugares se producen los fenómenos de noche polar, que se
prolonga por más de 24 horas, o su contrario, sol de medianoche: más de 24 horas
de sol sobre el horizonte.
En el círculo polar ártico confluyen límites geográficos de países
como Noruega, Rusia, Dinamarca (Groenlandia), Estados Unidos y Canadá, mientras
que el círculo polar antártico alberga prácticamente a la mayoría del continente
antártico.

Polo Norte y Polo Sur

El Polo Norte
Antes de comenzar con las diferencias entre el Polo Norte y el Polo Sur
vamos a analizar las características de cada uno de los polos para conocerlos
mejor y, así, poder entender más ampliamente sus diferencias así como sus
similitudes. Empezamos con el Polo Norte.
Se trata de una región del mundo que se encuentra en la parte más al norte
de nuestro planeta. Se conoce, también, como región ártica y no contiene
masa de tierra sino que, únicamente, se trata de una masa de hielo que flota
sobre el océano. El Polo Norte está integrado por diferentes islas como las
siguientes:
 Groenlandia
 Spitsbergen
 Tierra Francisco José
 Islas Sévernaya Zemlyá
 Isla de Wrangel
 Isla de Bank
 Isla Victoria
 Isla de Ellesmere
El Polo Norte está rodeado por el Ártico y es aquí donde se encuentran
grandes glaciares e icebergs. Aunque parezca una zona poco habilitada para
la vida humana, lo cierto es que sí que hay zonas que cuentan con
poblaciones o regiones habitadas como son el norte de Escandinavia,
Groenlandia o países norteños de Canadá.
Entre la fauna más característica de esta región destacan los osos
polares que, actualmente, están peligro de extinción debido al aumento del
deshielo provocado por el cambio climático y el calentamiento global.
El Polo Sur
Ahora hablaremos del Polo Sur y sus características para, así, comprender las
diferencias respecto al Polo Norte. Se encuentra en la parte más sur de la
Tierra y se le puede conocer con el nombre de Antártida. Se trata de una
porción de tierra helada por las bajas temperaturas y cuenta con glaciaciones
que son casi completas, contiene montañas de hielo y una temperatura de -
25ºC ¡en verano! Así pues, el Polo Sur es más frío que el Polo Norte, aquí
encontramos la primera diferencia significativa.
Se trata de una zona del mundo que está casi completamente
inhabitada pues, como ya hemos comentado, el frío es mucho más intenso y
el terreno se basa en altas montañas de hielo y valles interconectados

De entre la fauna más destacada residente en el Polo Sur destacamos los

pingüinos, animales que únicamente habitan en esta parte del mundo, es su
hábitat natural. No existen pueblos ni asentamientos de personas que vivan
en esta zona aunque, eso sí, puede ser que hayan científicos realizando
investigaciones dentro de su campo pero no residen allí sino que están de
forma ocasional para poder llevar a cabo su estudio.
Meridiano de Greenwich es el nombre que se usa para designar
el meridiano base, primer meridiano o meridiano 0, a partir del cual se mide
la longitud terrestre y se establece el huso horario. Recibe este nombre
por atravesar el distrito Greenwich de Londres. Allí se encuentra el Real
Observatorio de Greenwich, punto exacto de su trayectoria.
tropico de cancer y tropico de capricornio
Los trópicos de Cáncer y de Capricornio son dos paralelos imaginarios cuya
diferencia geográfica los ubica al norte (Cáncer) y sur (Capricornio) de la línea
del ecuador, para cruzar el territorio de la Tierra para servir de referencia,
estudio y comparación para la localización y la apreciación climática.

Ecuador
Círculo mayor: También denominado Ecuador, gran círculo o círculo máximo,
línea ecuatorial o paralelo 0°. Es el círculo máximo perpendicular al eje de
rotación del planeta Tierra. Divide a la Tierra en dos hemisferios: Hemisferio
norte (boreal) y hemisferio sur (austral).
La latitud del Ecuador es 0° y su circunferencia mide 40 076 km.
Latitud y Longitud
La latitud y la longitud son medidas de localización en el globo terráqueo. Si
sabes leer la latitud y la longitud en un mapa, puedes determinar las
coordenadas geográficas de cualquier lugar en él. Si bien los mapas en línea
facilitan los datos de latitud y longitud con el clic de un botón, suele ser útil
saber hacerlo en papel. Para leer la latitud y la longitud correctamente, en
primer lugar, tienes que entender los conceptos básicos de estas medidas.
Cuando hayas asimilado lo esencial, aprenderás a identificar los marcadores
de latitud y longitud en un mapa y a ubicar localizaciones exactas.