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Planificacin Estratgica de Recursos Humanos

Noviembre de 2007

Agenda
Relevamiento de expectativas Entendiendo la prctica Planificacin Capacidades para la planificacin Tableros de Comando

Entendiendo la prctica del planeamiento

Definicin de Planeamiento de Recursos Humanos


Planeamiento Estratgico de Recursos Humanos es el proceso de determinacin de los requerimientos de recursos humanos y la manera de lograrlos con el objetivo de cumplir con los planes estratgicos de la organizacin.

Visin general del proceso de planeamiento


Planeamiento
Planeamiento Estratgico organizacional Anlisis del Entorno de RH Mercado laboral Tecnologa Legislacin Competencia Economa Planificacin de RH Actividades de RH

Programacin

Evaluacin

Resultados

Pronstico de demanda Reclutamiento Abastecimiento interno Seleccin Abastecimiento externo Capacitacin y Anlisis de puesto Desarrollo Evaluacin de Desempeo Compensaciones Relaciones Laborales

Productividad Calidad Innovacin Satisfaccin Rotacin Ausentismo Salud

Gestin estratgica (cont.)


El proceso de planeamiento de RH
Es una actividad de tres fases con un propsito estratgico derivado de los planes de la organizacin
Planeamiento determinar los planes de la organizacin Programacin crear actividades especficas de RH Evaluacin determinar si los programas de RH han producido los resultados necesarios para contribuir a la organizacin.

Pronstico de demanda determinar cuntos y qu tipo de personas se requieren


Derivados de los planes organizacionales Basado en la proyeccin de las actuales transacciones y las esperadas en el futuro Se determina la demanda de diferente tipo de empleados

Planeamiento estratgico (cont.)


Proceso de planificacin de RH (cont.)
Pronstico de abastecimiento estimacin de cuntos y de qu tipo de empleados dispondr la organizacin
Evaluacin de los actuales empleados y la disponibilidad externa

Reconciliando abastecimiento y demanda


Dficit contratar nuevos empleados, promover a los actuales empleados a nuevas posiciones, o entrenar a otros empleados para moverlos a otras reas de la organizacin. Exceso desvincular o transferir empleados a otras reas

Planeamiento estratgico (cont.)


Proceso de planificacin de RH (cont.)
Anlisis del puesto una herramienta para determinar qu se hace y qu debera hacerse en un determinado puesto Descripcin de puesto se refiere al puesto en s Especificacin del puesto describe las caractersticas necesarias de los empleados para desempearse adecuadamente en el puesto
Provee la informacin que virtualmente toda actividad de RH requiere.

Vinculando la estrategia de la organizacin con los planes de RRHH


El planeamiento estratgico debe incluir el planeamiento de recursos humanos para desarrollar el resto del plan. La estrategia de la organizacin afecta las estrategias y actividades en el rea de Recursos Humanos.

ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIN CULTURA DE LA ORGANIZACION

NECESIDADES DE RRHH CANTIDAD Y NIVELES DE HABILIDAD

PLANES Y POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS : RECLUTAMIENTO SELECCIN DESARROLLO COMPENSACIONES PERFORMANCE MANAGEMENT COMUNICACIONES

ENTORNO COMPETENCIA Y FINANCIERO ACTUAL SITUACION ORGANIZACIONAL

RECURSOS FINANCIEROS DISPONIBLES

Robert Mathis & John Jackson (2000)

Planeamiento de Recursos Humanos

Robert Mathis & John Jackson (2000)

El proceso de Planeamiento de Recursos Humanos consiste en analizar e identificar las necesidades y disponibilidad de recursos humanos de manera que la organizacin pueda lograr sus objetivos.
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACION EVALUAR ENTORNO EXTERNO POR CAMBIOS QUE PUEDEN AFECTAR LO LABORAL FORECASTING ANALIZAR INVENTARIO INTERNO DE CAPACIDADES DE LOS RECURSOS HUMANOS

GENTE QUE NECESITA LA ORGANIZACION ESTRATEGIAS Y PLANES DE RECURSOS HUMANOS

REVISION DE LA GENTE DISPONIBLE

Definiciones de SHRM
AUTOR
Miller P. Strategic industrial relations and human resource management. En Journal of Management Studies. Vol.24 (1987) Wright P. & McMahan C. Theoretical Perspectives for Strategic Human Resources Management en Journal of Management, 18, 295-319 (1992) Valle Cabrera, Ramn La Gestin Estratgica de los Recursos Humanos (1995)

DEFINICIN
Son aquellas decisiones y acciones que conciernen a la direccin de los empleados de todos los niveles de una unidad de negocios y que estn relacionadas con la ejecucin de estrategias dirigidas hacia la creacin y mantenimiento de ventaja competitiva. Es el patrn de iniciativas y actividades de HR que permiten a una firma alcanzar sus objetivos

Es un modelo de decisin referente al rea de Personal, que se plasma en una estrategias realizadas en el mbito social, del que se derivan unos objetivos y metas de forma que se produzca el ajuste entre la organizacin y el ambiente, formulndose para ello las correspondientes polticas y prcticas de gestin de recursos humanos. Son sistemas organizacionales diseados para alcanzar ventaja competitiva sostenida mediante la gente.

Snell, S., Youndt M. & Wright P. Establishing a framework for research in strategic human resource management. En Research in Personnel and Human Resource Management, 14, 61-90 (1996) Ulrich, D. Human Resource Champions (1997) Bamberger P. & Meshoulam I. Human Resource Strategy (2000)

Es el proceso de conexin de las prcticas de HR a la estrategia del negocio. Es el patrn de decisiones acerca de las polticas y prcticas asociadas al sistema de HR. Es una aproximacin basada en competencias relativa a la gestin de la gente, enfocada en el desarrollo de recursos humanos en tanto durables, imperfectamente imitables y no transables.

Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Interno

SHRM comienza con la asuncin de que la Organizacin tiene una misin

Environmental Scanning Nivel Externo

Formulacin Estratgica

Planeamiento de Recursos Humanos Implementacin Estratgica: Eficiencia-Empleo-Estructura Implementacin Estratgica: Desarrollo y Compensaciones

Evaluacin de HR

Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)

Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Asumiendo la Misin, esta perspectiva provee un racional Environmental Scanning que identifica el valor agregado Externo Nivel de invertir en capital humano Environmental Scanning Nivel Interno

Formulacin Estratgica

Planeamiento de Recursos Humanos Implementacin Estratgica: Eficiencia-Empleo-Estructura Implementacin Estratgica: Desarrollo y Compensaciones

Evaluacin de HR

Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la compaa William Rothwell & H.C. Kazanas en Planning & Managing Human Resources (1994) propone el siguiente modelo: Perspectiva de inversin Identificar tendencias En HR
dentro y fuera de la organizacin

Environmental Scanning Nivel Externo Se requiere una detallada idea de las tendencias y situaciones actuales del entorno de HR para examinar el potencial de las oportunidades y amenazas a las que las estrategias deben dirigirse.

Environmental Scanning Nivel Interno


Impactos en el trabajo

Impactos en la fuerza de trabajo

Impactos en el HR Department

Formulacin Estratgica Evaluar efectos esperados vs. efectos deseados

Planeamiento de Recursos Humanos

Implementacin Estratgica: Eficiencia-Empleo-Estructura

Implementacin Estratgica: Desarrollo y Compensaciones

Evaluacin de HR

Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)

Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno

Formulacin Estratgica La formulacin de estrategias para tratar con las oportunidades y las amenazas en el entorno est Planeamiento de guiada por la perspectiva de Recursos Humanos inversin. Aqu se define la manera en que las prcticas, Implementacin Estratgica: Implementacin Estratgica: programas, polticas y actividades Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones estarn alineadas a la obtencin de consistencia con la estrategia integral de la organizacin. Evaluacin de HR

Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)

Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno

Formulacin Estratgica

A travs de este planning, las organizaciones se preparan para hacer coincidir (matchear) los Estratgica: Implementacin Implementacin Estratgica: recursos con los requerimientos Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones para la implementacin de la estrategia. Evaluacin de HR

Planeamiento de Recursos Humanos

Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)

Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno

Formulacin Estratgica

Este flecha indica que en ocasiones los productos del planning pueden serImplementacin Estratgica: una fuente para la identificacin de ventaja Eficiencia-Empleo-Estructura competitiva.

Planeamiento de Recursos Humanos Implementacin Estratgica: Desarrollo y Compensaciones

Evaluacin de HR

Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)

Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno

Aqu comprende: la utilizacin eficiente de los recursos humanos, escasez de empleados, empleados redundantes, reestructuracin, empleo, etc.

Formulacin Estratgica

Planeamiento de Recursos Humanos Implementacin Estratgica: Desarrollo y Compensaciones

Implementacin Estratgica: Eficiencia-Empleo-Estructura

Evaluacin de HR

Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)

Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno Esta rea comprende las compensaciones, performance management, actividades de desarrollo, capacitacin, etc.

Formulacin Estratgica

Planeamiento de Recursos Humanos Implementacin Estratgica: Eficiencia-Empleo-Estructura Implementacin Estratgica: Desarrollo y Compensaciones

Evaluacin de HR

Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)

Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno

Formulacin Estratgica

Planeamiento de Recursos Humanos Implementacin Estratgica: Eficiencia-Empleo-Estructura

Aqu se analiza la efectividad de la estrategia aplicada (auditora, medicin cuantitativa y Implementacin Estratgica: cualitativa, benchmarking, etc. Desarrollo y Compensaciones

Evaluacin de HR

Modelo simplificado de SPHR


Rothwell / Kazanas (1994)

LINK PROPOSITOS Y OBJETIVOS DE RH CON LOS DE LA ORGANIZACION

EVALUAR ACTUAL STATUS DE RH ANALIZAR EL ENTORNO CONSIDERAR LAS ESTRAT. FUNCIONALES

EMPLEOS

DISEO PUESTOS

RR.LL.

DESARROLLO CARRERA

TRAINING

BENEFICIOS

COMPENSACIONES

DESARROLLO ORGANIZ.

Modelo simplificado de SPHR


Rothwell / Kazanas (1994)

M. Beer y otros (1984) Dyer Y OBJETIVOS DE LINK PROPOSITOS& Holder (1988) RH Bamberger & Meshoulam (2000) CON LOS DE LA ORGANIZACION
Influencia del empleado Desarrollo Flujo de Recursos Recompensas EVALUAR ACTUAL Humanos Sistemas de Trabajo STATUS DE RHPerformance Reward System Supervisin & Sistema de Trabajo Management Relaciones Laborales ANALIZAR EL Relaciones con el Gobierno ENTORNO Sistema de Flujo de gente Evaluacin y Recompensas Relaciones con el empleado

CONSIDERAR LAS ESTRAT. FUNCIONALES

EMPLEOS

DISEO PUESTOS

RR.LL.

DESARROLLO CARRERA

TRAINING

BENEFICIOS

COMPENSACIONES

DESARROLLO ORGANIZ.

Planificacin

Forecasting

Robert Mathis & John Jackson (2000)

La informacin recogida del ambiente externo y la evaluacin interna de fortalezas y debilidades es utilizada para predecir o pronosticar la provisin y demanda de recursos humanos a la luz de los objetivos y estrategias de la organizacin. El forecasting utiliza informacin del pasado y de presente para identificar las futuras condiciones esperadas. Las proyecciones hacia el futuro son por supuesto- sujetas a error. Cambios en las condiciones sobre las que las proyecciones estn basadas pueden invalidarlas. El rango de aproximacin de forecasting va desde el mejor gerente con olfato hasta rigurosos y complejos sistemas computados de simulacin. A pesar de la disponibilidad de sofisticados modelos y tcnicas matemticas, el forecasting es an una combinacin de mtodos cuantitativos y juicios subjetivos.

Forecasting (cont.)

Robert Mathis & John Jackson (2000)

DEMAND FORECASTING

El principal nfasis en el HR Forecasting hasta hoy ha sido el pronstico de las necesidades de recursos humanos en la organizacin. Existen mtodos evaluativos y matemticos para identificar dichas necesidades. La demanda por empleados en una organizacin puede ser calculada sobre la base de las necesidades de cada unidad operativa

SUPPLY FORECASTING

Una vez que la necesidad de recursos humanos ha sido pronosticada, su disponibilidad debe ser identificada. El supply forecasting considera las fuentes internas y externas. External Supply: Individuos que entran y salen de la fuerza de trabajo, Pronsticos Econmicos, Individuos Graduados de universidades y colegios, etc. Internal Supply: Anlisis de sucesin, etc.

Forecasting (cont.)

Robert Mathis & John Jackson (2000)

Transferencias Promociones Contrataciones

EMPLEADOS QUE INGRESAN

ACTUAL NIVEL DE RECURSOS HUMANOS

EMPLEADOS QUE SALEN

Promociones Renuncias Despidos Demociones Jubilaciones Muertes Retiros

ACTUAL NIVEL DE HEADCOUNT

FLUJO + DE INGRESO

FLUJO DE SALIDA

ABASTECIMIENTO INTERNO PARA EL PROXIMO AO

Proceso de HR Forecasting
Walker (1980)

Analizar el actual inventario de RR.HH. Demografa Datos de Evaluaciones Educacin y experiencia

Recursos Humanos proyectados a futuro: Desgaste Movilidad Productividad

Entender el entorno y las condiciones de la Compaa Economa, Legales Estructura organizacional Tecnologa Tendencias

Pronstico de necesidades: Necesidades de reclutamiento. Necesidades de training Planes de sucesin Cambios organizacin Proyectar requerimientos futuros: Cambio organizacin Presupuestos Cambios planeados

Analizar actuales requerimientos de RR.HH. Estructura organizacional Criterios de planeamiento

Beneficios del pronstico de RH


1. Previene la escasez de personal y la disrupcin de las operaciones. 2. Previene el sobre stock y el consecuente sobrecosto de personal. 3. Permite un eficiente y efectivo uso de las otras funciones de RH

Inventario de capacidades organizacionales


Datos demogrficos de los empleados (edad, antigedad, tiempo en el actual puesto) Progresin de carrera individual (puestos ocupados, tiempo en cada uno, promociones u otros cambios, evolucin salarial) Datos de desempeo (en forma longitudinal) Educacin y entrenamiento Movilidad Aptitudes, habilidades Intereses Cdigo de potencial
Robert Mathis & John Jackson (2000)

Capacidades para el planeamiento

Categoras de Actividades de RRHH y porcentajes de tiempos utilizados en ellas


Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2000)

Crean capacidad y Adaptabilidad a Largo plazo TRANSFORMACIONAL (5-15%) Son la bisagra entre lo operativo y lo estratgico. Aseguran la ejecucin de la estrategia.

Knowledge Management Redireccin y Renovacin Estratgica Cambio Cultural Desarrollo Gerencial

TRADICIONAL (15-30%)

Reclutamiento y Seleccin Entrenamiento Performance Management Compensaciones Relaciones con los Empleados

Tienen un bajo valor estratgico. TRANSACCIONAL (65-75%)

Administracin de beneficios Administracin de legajos Servicios generales

REPORTE TCNICO DE LA CORNELL UNIVERSITY (1998)

AD COORDIN
R DO A

OR

L VA E

AYUDA A ARMONIZAR LOS PLANES DE RRHH CON LOS DEL NEGOCIO

AN AL TR IST AB A D AJ EL O

FU

LA DE AJO TA AB IS TR E AL AN ZA D ER

MONITOREA LOS RESULTADOS FUNCIONALES DE RRHH

EXAMINA LOS PUESTOS DE TRABAJO

GERENTE

LIDERA EL DEPTO. DE RRHH, UNIDAD O FUNCIN

EXAMINA QUE TIPO DE PERSONAS TRABAJAN

IMPLEMENTA LAS ESTRATEGIAS FUNCIONALES DE RR.HH. IDENTIFICA LAS TENDENCIAS FUTURAS QUE IMPACTAN EN LA FUNCION DE RRHH Y EN EL NEGOCIO

FO R PL MU AN LA EA DO MI R D EN E TO

COMPARA LOS ACTUALES Y FUTUROS PUESTOS DE TRABAJO PARA EVALUAR ESTRATEGIAS

ESTIMA EL NUMERO DE EMPLEADOS QUE SE NECESITA PARA LOGRAR LA ESTRATEGIA

DE R DO OS A N LU OR A T EV EN

HR FORECASTER (PREDICTOR)

AUDITOR DE RR.HH.

SOMBREROS DE PLANEAMIENTO DE RR.HH.

ANALIZA LAS PRCTICAS DE RRHH Y EVALUA SUS FORTALEZAS Y SUS DEBILIDADES

AD GR TE IN OR

Tablero de comando de RRHH

Conceptos principales para el diseo de un HR Scorecard


Alineamiento Estratgico Sistema de Trabajo de Alta Performance (Arquitectura de Recursos Humanos) Indicadores de Recursos Humanos Productos de RRHH (HR Deliverables)
Performance Drivers (Inductores del Rendimiento) Factores posibilitadores de RRHH (HR Enablers)

Competencias de Recursos Humanos

El camino desde la estrategia del negocio hasta los HR Deliverables


Entendiendo el negocio HR junta el documento de estrategia del negocio captando el mayor insight y puntos recogidos durante la adquisicin de la inteligencia del negocio

Sesiones de brainstorming de HR Qu servicios y tipos de gente debemos estimular para dar soporte a las metas del negocio? Lista de outcomes de HR HR redacta una lista de conocimientos y habilidades requeridas por la firma, ahora y en futuro.

Encuesta a la Lnea HR conduce una encuesta a los gerentes de lnea preguntando: Qu tipo de gente, habilidades y servicios necesitan desde HR Lista de Requerimientos hacia HR La lnea provee una serie de preguntas que indican cmo evaluarn si HR est presentando valor.

Comparacin inputs HR y de la lnea HR verifica gaps y diferencias entre su perspectiva y las de la lnea Resultados: Lista de HR Deliverables HR redacta una lista de personas y servicios requeridos que constituyen la base del modelo de medicin.

Gestionar el personal para la ejecucin de la estrategia


HR Scorecard Workforce Scorecard Balanced Scorecard

Logro con el cliente: Qu deseos y expectativas del cliente deben ser satisfechos? Liderazgo y comportamientos: El equipo de Direccin y el personal se comportan de tal manera de lograr las metas estratgicas? Sistemas de RRHH: Alinear Integrar Diferenciar Competencias de la gente de RRHH: Socio Estratgico Agente de cambio Abogado de los empleados Experto administrativo Cultura del personal: Entiende y acepta el personal la estrategia, y tenemos la cultura necesaria para facilitar la ejecucin de la estrategia? Prcticas de RRHH: Diseo de trabajo Empleos Desarrollo Gestin de Desempeo Compensaciones Comunicacin

Logro financiero: Qu compromisos especficos financieros deben lograrse?

Logro del personal: Cumpli la gente los objetivos estratgicos clave para el negocio? Competencias del personal: Tiene el personal -sobre todo los que estn en las posiciones clave- las habilidades necesarias para ejecutar la estrategia ?

Logro operativo: Qu procesos internos deben ser optimizados?