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VIOLENCIA LABORAL: LA SUBJETIVIDAD EN RIESGO Cebey, Mara Carolina; Trotta, Florencia; Napoli, Mara Laura; Ferrari, Liliana E.

i RESUMEN Este artculo presenta algunas tareas llevadas a cabo por el equipo local del proyecto conjunto de investigacin entre la Universidad de Jan, Espaa, y la Facultad de Psicologa de la Universidad de Buenos Aires, Argentina: Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarizacin laboral (PCI-lberoamrica 2007. Acreditacin AECI, B.O.E., enero-2008). Se exponen resultados de la exploracin y anlisis de la temtica en violencia laboral tal como surge en publicaciones cientficas propias de la Psicologa Laboral y campos disciplinarios afines. Asimismo, se da cuenta del trabajo emprico actualmente en desarrollo, consistente en tcnicas cualitativas grupales e individuales: para esta comunicacin, focus-groups y entrevistas a trabajadores agrupados bajo la categora subempleo. stas buscan colectar sentidos colectivos y particulares acordados al fenmeno de la violencia laboral. PALABRAS CLAVE VIOLENCIA LABORAL SUBJETIVIDAD PRECARIEDAD RIESGOS PSICOSOCIALES LABOR VIOLENCE: SUBJECTIVITY AT RISK ABSTRACT This article displays some tasks carried out by the local team of the Joint research project between Jan University, Spain, and Psychology Faculty of Buenos Aires University, Argentina: Workers psycho-social risks. Subjective and intersubjective effects of labor precarization. (PCI-lberoamrica 2007. Accreditation AECI, B.O.E., January-2008). Results of the exploration and analysis of the thematic labor violence, as it arises in scientific publications from Labor Psychology and related disciplinary fields, are exposed. Also, it is given account of the in-progress empirical work, which consists in group and individual qualitative techniques: for this communication, focus-groups and interviews to workers gathered under the category under-employment. These tend to collect collective and particular senses given to the phenomenon the labor violence. KEY WORDS LABOR VIOLENCE SUBJECTIVITY PRECARIEOUSNESS PSYCHOSOCIAL RISKS INTRODUCCIN El presente artculo se desprende del proyecto conjunto de investigacin entre la Universidad de Jan, Espaa, y la Facultad de Psicologa de la Universidad de Buenos Aires, Argentina: Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarizacin laboral (PCI-lberoamrica 2007. Acreditacin AECI, B.O.E., enero-2008). Para esta comunicacin, efectuamos una doble presentacin de algunas tareas llevadas a cabo por el equipo local en el correr de este ao. Se exponen, en principio, los resultados de la exploracin y anlisis de la temtica en violencia laboral tal como surge en publicaciones cientficas propias de la Psicologa Laboral y campos disciplinarios afines.
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A continuacin, damos cuenta del trabajo emprico desarrollado a la par. Se trata de la puesta en marcha de grupos focales a grupos de trabajadores/as y entrevistas; tcnicas con las que se pretende ahondar en temticas puntuales vinculadas a la construccin de la violencia laboral como experiencia colectiva, por un lado, y las dotaciones de sentido particulares del fenmeno as como la afectacin de la biografa laboral individual. CLASIFICACIN DE FUENTES Y ANLISIS INICIAL En este primer apartado presentamos el trabajo realizado sobre 112 artculos de investigacin, resultado de la indagacin con motores de bsqueda de la Universidad de Jaen, Espaa, y la Facultad de Psicologa de la Universidad de Buenos Aires, Argentinaii. Se trata de comprender y problematizar la emergencia de un conjunto de fenmenos nominados como: mobbing, bullying, acoso, acoso laboral, acoso moral, acoso psicolgico, violencia laboral, violencia psicolgica, violencia fsica, hostigamiento psicolgico, psicoterror laboral, entre muchos otros. Fenmenos en principio no unvocos pero s, a nuestro entender, equivalentes de una dimensin institucional, organizacional y de interaccin sostenida por la problemtica de la violencia simblica y el poder al interior de las prcticas laborales. Como notas distintivas del anlisis trabajaremos primero el eje productivo de la temtica. Tabla 1. Anlisis de la produccin por ao y tipo de publicacin CA NT TIPO DE PUBLICACIN Jour Boo Serial Tesi nal k Internet (Book, s Jour (full Cha commun monog Lib doct nal ) pter ication raph) ro oral 1 1 1 1 3 3 5 1 4 4 1 3 1 1 12 12 3 2 8 8 2 2 8 5 1 7 6 1 26 11 6 6 2 1 13 7 5 1 13 10 3 5 2 1 1 112 55 39 7 3 2 1 1 0, 49,1 34,8 6,25 9 0,9 1% 2% % 2,7% 1,8% % % PERIODIZACIN, PROBLEMTICA Y ENFOQUE A continuacin analizaremos, en el perodo indagado, el tipo de problemtica y el enfoque predominante de las investigaciones cientficas trabajadas.
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AO 1989 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 TOTA 2008 LES 16 Porce ntaje 100 %

Sin W Gen Dat eb eric os

1 1 1

2 1, 8 %

1 1 0,9 %

1 0,9 %

Se presentan en primer trmino los abordajes sobresalientes para la dcada del 90. En segundo lugar, damos cuenta de lo acontecido durante el ao 2000. A tal fin, sintetizamos los resultados en torno de tres ejes que caracterizan el perodo: a) Las nomenclaturas, consistente en las diferentes modalidades adoptadas para dar nombre al fenmeno de la violencia, las tipologas elaboradas, los rasgos distintivos del par acosador-acosado; b) Diagnstico e intervencin, que abarca los cuestionamientos terico-prcticos y metodolgicos en lo que respecta a la especificidad al momento de delimitar quines pueden ser considerados vctimas y quines victimarios de la violencia en el lugar de trabajo y cmo operar sobre estos procesos; c) Marco legal, en el que se expone no slo la necesidad de dotacin de regulacin normativa especfica para los hechos de acoso, sino tambin las divergencias en los enfoques jurdicos posibles segn se considere estos hechos como afrentas a los derechos civiles o a los derechos del trabajo. DCADA DEL 90 La dcada del 90 presenta producciones que en proporcin minoritaria ponen en evidencia el contexto en que se desarrollan las organizaciones laborales. Las fluctuaciones econmicas tanto como las transformaciones de los sistemas sociales comunales y ciudadanos organizaciones de trabajo. En todos los casos, este crecimiento del desorden no tiene una expresin directa; y, como algunos autores marcan, no es la globalizacin a secas sino el modo en que esta se traduce haciendo de la violencia una parte del trabajo una combinacin de estresores extraorganizacionales que se articulan con variables intraorganizacionales. Tal es la lnea adoptada por Johnson, Lewis y Gardner (1995), quienes sostienen que la violencia en el lugar de trabajo no sera otra cosa que el reflejo de la violencia social. Las transformaciones en trminos de seguridad social y estabilidad de los trabajadores (Vanhala,1995), la movilidad de los mismos en trminos de puesto y empresas, las transformadas relaciones laborales a partir de la internacionalizacin de empresas y por consiguiente la llegada de grupos minoritarios a la esfera del trabajo productivo industrial y post-industrial, requiere formas de control, autocontrol y tolerancia (McGrath; Goulding, 1996) que el sistema legal anterior no contemplaba y el presente no puede estabilizar en trminos estructurantes. Tanto la agresin fsica como el abuso verbal son tolerados como parte del trabajo en algunas bibliotecas pblicas (McGrath; Goulding, 1996); la industria hospitalaria es postulada como uno de los lugares ms riesgosos en trminos de violencia laboral y son delimitadas las ocupaciones peligrosas (Perry Hobson, 1996). La segunda lnea que podemos destacar, entonces, hace referencia a las condiciones de sobreadaptacin personal y grupal que el trabajo adquiere en las organizaciones laborales que presentan episodios de violencia fsica y verbal. Se trata de condiciones laborales con fuertes demandas de control y exigencias cognitivo-emocionales que estabilizan los efectos de stress y las necesidades de optimizar el afrontamiento con entrenamiento adecuado. Las fuentes recabadas para el ao 96, por caso, se agrupan alrededor de la percepcin de violencia y factores de riesgo asociados, la categorizacin de tipologas de violencias y/o estresores, y las propuestas preventivo-interventivas en clave de capacitacin o entrenamiento (Johnson; Indvik, 1996a, 1996b).
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atraviesan las fronteras de las

A los determinantes contextuales destacados en el ao precedente se anudan ahora a variables intraorganizacionales: medidas de prevencin a partir de capacitaciones en atencin al cliente (McGrath; Goulding, 1996); pasos prcticos a seguir para hacer del trabajo un lugar ms seguro (Perry Hobson, 1996); entrenamiento multinivel sobre el potencia de violencia en el lugar de trabajo (Johnson; Indvik, 1996a). La concientizacin sobre el peligro de la violencia operara preventivamente: no slo disminuyendo la probabilidad de focos de violencia sino tambin aumentando la seguridad. Para Stewart y Kleiner (1997), el abordaje tendiente a la toma de conciencia va desde la identificacin temprana del problema hasta las polticas para el manejo de situaciones de stress, e incluye la necesidad de autoevaluaciones y de disminucin de riesgos de discusiones. Tambin reviste significatividad la aparicin del fenmeno del bullying como subcategora: por un lado, por su especificidad; por otro, por su delimitacin longitudinal (Rayner; Hoel, 1997). En esta ltima, se destaca la inclusin de las personas en edad escolar como poblacin tambin potencialmente sujeta a situaciones de violencia. Adems, es de resaltar que el anlisis de la problemtica ane su carcter de incidente con el procesual. Hacia fines de la dcada, bullying parece ser el trmino que englobara la modalidad de conceptualizacin de la violencia laboral. Un trmino, como veremos, en disputa discursiva con el de mobbing mucho ms utilizado en la dcada siguienteiii . Finalmente, una lnea de anlisis detecta como factores las polticas empresariales que menguan la igualdad de oportunidades y las que proveen de un entrenamiento insuficiente a los supervisores y jefaturas. En el ao 98 la perspectiva de la responsabilidad managerial es abordada por Bloch y Groth (1998): factores como los comportamientos negativos de los gerentes, el sistema de gobierno corporativo, la falta de innovacin, la corrupcin y el fraude seran los que operaran como causas de los problemas de la economa alemana en estudio, deslindndose as de la globalizacin como fundamento. A su vez, las implicaciones de la violencia laboral abren una doble consideracin para los empleadores: cmo ayudar a sus empleados y, al mismo tiempo, cmo reducir la responsabilidad legal de la compaa (Johnson; Gardner, 1999). En paralelo, el correr de la dcada permite apreciar la exposicin de los mtodos de investigacin con sistematizacin creciente, los cuales comprenden tanto abordajes cuantitativos como cualitativos y, en algunos casos, su triangulacin. DCADA DEL 2000 La dcada del 2000 concentra mayor produccin sobre la temtica. Por tanto, se exponen algunas lneas investigativas agrupadas en torno de ncleos epistemolgicos sobresalientes. a) LAS NOMENCLATURAS
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Un posible eje de agrupamiento para la dcada del 2000iv es lo que hemos dado en llamar la batalla epistmica por la nomenclatura. Hacemos referencia con ello a las diversas maneras de dar nombre al fenmeno y de caracterizarlo. Como se ver ms adelante, este eje se vincula con el de la preocupacin diagnstico-interventiva. Un modo viable de definicin del fenmeno consiste en su conceptualizacin en torno de los aspectos sobresalientes de acosadores y acosados. Entendido como sndrome de carcter institucional o como mobbing, los abordajes comparten la preocupacin por la delimitacin de los rasgos distintivos de ambas figuras del par. Las vctimas seran vulnerables, envidiables, amenazantes (Gngora Yerro; Lahera Martn; Rivas Bacaicoa, 2002); el acosador, un mediocre inoperante activo (Gonzlez de Rivera y Revuelta, 2000) o bien alguien que gira alrededor de dos complejos: de "inferioridad" o de "superioridad" ambos asociados a sentimientos de envidia, celos y deseos competitivos y agresivos (Barreira, 2003)v . Un abordaje conexo consiste en definir la problemtica por diferenciacin. Tal preocupacin lleva Nakamura y Fernndez (2004) a postular las disimilitudes entre el acoso y el rechazo: si el primero se caracterizara por la sumisin, en el segundo predominara la agresividad. Otro aproximacin posible consiste en un enfoque ya no individual, sino organizacional. Desde esta perspectiva, ciertos factores intrainstitucionales como las condiciones de trabajo, las relaciones asimtricas de poder, los conflictos de roles, la percepcin del clima, los niveles de participacin, entre otros operaran como factores de riesgo intervinientes en la emergencia de violencia en el lugar de trabajo (Bruziches-Bruziches; Rinaldi, 2000; Albini et. Al., 2003; Topa Cantisano; Depolo; Morales Domnguez, 2007). En algunos casos, las variables intraorganizacionales se entrecruzaran tambin con elementos externos propios del contexto local o global (Gilioili et al., 2001; Giraldo, 2005). En otros, se aade el elemento individual, pero ya no desde la tipicidad de los estilos de personalidad y/o comportamentales de vctimas y victimarios, sino en funcin de las consecuencias que las situaciones de violencia traen aparejadas para los trabajadores. Meli y Becerril (2007) desarrollan y contrastan un modelo de ecuaciones estructurales sobre los factores sociales de estrs en el sector de la construccin. Para estos autores, las conductas de liderazgo, el conflicto de rol y las conductas de acoso seran fuentes exgenas de estrs; la experiencia de tensin y el burnout se consideraran variables mediadoras; y el bienestar psicolgico, la propensin al abandono y la calidad percibida, las variables dependientes finales. En una aproximacin similar, Meseguer de Pedro et al (2007) postulan que ciertos factores psicosociales como definicin de rol, carga mental, inters por el trabajador y supervisin/participacin, operan como predictores de dos de las formas de mobbing: acoso personal y acoso centrado en el rendimiento del trabajo. Por ltimo, ciertas dimensiones de la cultura organizacional tambin impactaran en las situaciones de acoso (Topa Cantisano; Morales Domnguez; Gallastegui Galn, 2006). Adems, para estos autores el acoso laboral afectara la satisfaccin laboral, el compromiso organizacional y las conductas de ciudadana
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organizacional. Interaccin entre los niveles individual, grupal y organizacional que en el mismo ao tambin postulan Heames y Harvey (2006). b) DIAGNSTICO E INTERVENCIN Caracterizar el par vctima-agresor ha llevado a muchos autores a problematizar la necesidad de especificidad al momento de diagnosticar los casos de acoso en el lugar de trabajo. Ello implica no slo cuestionarse acerca del marco terico-prctico de referencia, sino tambin metodolgico. Al mismo tiempo, las opciones tomadas en este terreno diferencian los posteriores modos de intervencin. As, Cassito (2001) plantea el uso del trmino tensin post-traumtica (DSM), entendindolo como un desorden de ajuste. Con un enfoque similar, Giorgi; Argentero; Zanaletti y Candura (2004) proponen un mtodo para evaluar el acoso moral y las caractersticas de personalidad vinculadas al mismo utilizando tambin el DSM-IV, eje I. Los resultados a los que arriban daran cuenta de los trastornos de ansiedad generalizada como los ms prevalentes. La dcada se agrupa en torno de una suerte de vertiente psicopatolgica: exmenes psiquitricos y uso de pruebas psicodiagnsticas (Mnaco et al., 2003, 2004); evaluacin diagnstica cuidadosa y vigilancia sanitaria de grupos de trabajadores con discapacidad o impedimentos psicolgicos expuestos (Magnavita; Bosco; Ranalletta; Salerno, 2006), entre otros abordajes similaresvi. En muchos, adems se destaca la importancia de la identificacin y evaluacin temprana de los riesgos y manifestaciones, a fin de poder efectuar un seguimiento de la evolucin y operar preventivamente (Lpez Garca Silva, 2003; Martn Daza; Prez Bilbao; Lpez Garca-Silva, 2008). Se trata, entonces, en este eje, de una preocupacin compartida: la necesidad de conocimiento pormenorizado de una problemtica que para algunos, como Barn Duque (2003), adquira en 2003 el carcter de epidemia como paso previo para su erradicacin. Tambin en torno del diagnstico y si bien con menor aparicin entre los artculos analizados, un segundo eje de abordaje es aquel que hace nfasis en cmo descartar los casos de falso acoso. En su anlisis, Minelli et. Al. (2003) encuentran que, de los pacientes ambulatorios que piden consulta mdica por mobbing, pocos son diagnosticados como tales. En un enfoque similar, Jarreta; Garca-Campayo; Gascn y Bolea (2004) presentan un caso de falso acoso basado en un peritaje forense que detecta personalidad de tipo paranoide. Remarcan, adems, las implicaciones mdico-legales aparejadas a una imputacin de falso acoso psicolgico en el lugar de trabajo. Por otro lado, de la temtica del diagnstico se desprenden diversos modos de intervencin posibles sobre la problemtica. Partiendo de la base de un diagnstico diferencial interdisciplinario, autores como Weber, Hrmann y Kllner (2007) sostienen que las intervenciones ante el mobbing deberan incluir tanto medidas individuales tales como instancias de soporte social cuanto medidas operativas como el rol de los altos ejecutivos, llamados a comits de mediacin . Remarcan, adems, la atencin que debe prestarse a la prevencin. Los ltimos dos aos de la dcada en anlisis introducen un leve giro a la accin de intervencin. Oostrom y Van Mierlo (2008), por ejemplo, ya no se limitan a proponer un tipo de capacitacin posible entre otros.
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Por el contrario y an ms, el propsito de su estudio consiste en evaluar por la va de cuestionarios la eficacia de un programa de capacitacin para el control de la agresin ya en funcionamiento en el sector de salud. Subyace a este propsito el objetivo de tornar ms efectivos los programas de intervencin. El otro giro es el que emerge del artculo de Punzi et al (2007). La prevencin aqu se plantea a nivel primario a travs de brindar informacin sobre riesgos ocupacionales para el diagnstico temprano. Adems, y significativamente, se introduce la rehabilitacin; un tipo de intervencin en la que los mdicos en salud ocupacional pudieron actuar como mediadores entre los trabajadores y las empresas. c) MARCO LEGAL. DERECHOS DEL TRABAJO O DERECHOS CIVILES? El tratamiento de la problemtica de la violencia en el mbito de trabajo a lo largo de la dcada pone de manifiesto tambin la importancia acordada a la necesidad de regulacin jurdica frente a los hechos de acoso. En la mayora de los casos, el problema es tratado en su calidad de derecho civil: las situaciones de mobbing seran violaciones a derechos civiles fundamentales de las personas. De los artculos revisados, la problemtica del derecho no aparece hasta el ao 2004. Al tematizar las implicaciones mdico-legales del acoso laboral, Jarreta et al (2004) introducen el creciente nmero de denuncias laborales y civiles que se presentan en Europa y, particularmente, en Espaa. El mobbing en el ordenamiento jurdico espaol es asimismo un tema abordado por Gimeno Lahoz (2004). Tambin en 2004 y haciendo foco en los derechos civiles, Bosco y Salerno (2004) analizan 25 casos de mobbing y su nexo con las condiciones insalubres de trabajo. Algunas de las violaciones halladas implican reas como: salud, trabajo, habilidades profesionales, equidad, legalidad, diversidad, igualdad. Para los autores, la responsabilidad ante estos hechos corresponde al empleador. Un ao despus, Di Nubila (2005) reflexiona sobre el acoso moral en el trabajo en el contexto de la proteccin de los derechos humanos. Expone la evolucin de los derechos fundamentales, la labor de la OIT y el estado de las relaciones laborales en Espaa en materia de deberes y derechos, y la situacin europea. Propone la proteccin frente al acoso moral desde los derechos fundamentales. Una preocupacin compartida por Morales Sabalete (2005), quien resalta las oportunidades perdidas en materia de regulacin legal del acoso psicolgico en el trabajo en Espaa y a nivel global. En la misma lnea de los derechos fundamentales, Molina Navarrete (2005) analiza el caso de las Administraciones Pblicas espaolas y las resistencias y dificultades para la defensa frente al acoso en las mimas. En su perspectiva, el acoso moral constituye un riesgo profesional a prevenir y erradicar. Se tratara de un ejercicio desviado de las potestades administrativas y de una lesin al derecho fundamental a la integridad de las personas. En tanto, para Sagardoy Bengoechea y lzaga Ruiz (2005), el acoso moral se vincula a la violacin del derecho a la dignidad de los trabajadores; mientras Salas Zamora (2005) lo presenta como el nuevo dilema del derecho laboral para el caso de Costa Rica. En nuestro pas, Scialpi (2005) problematiza las modalidades de violencias en la Administracin Pblica y presenta la legislacin disponible en 2005 para sancionar la violencia laboral en el empleo pblico. Velzquez Fernndez (2005), por su parte, expone conceptos jurdico-legales sobre la violencia en el trabajo, su evolucin e inclusin en el derecho argentino.

La incivilidad impactara en el bienestar de los trabajadores y en la efectividad organizacional, como concluyen Burnes y Pope (2007) en su reciente investigacin comparativa de sectores pblico y privado de salud; al tiempo que plantean la necesidad de tomar en cuenta tambin aquellos comportamientos no percibidos como bullying. TRABAJO EMPRICO Como adelantramos en la introduccin, dedicamos la segunda parte de este artculo al trabajo emprico que hemos comenzado a desarrollar en paralelo al rastreo bibliogrfico sobre la temtica. Esta aproximacin persigue un mayor acercamiento a las realidades subjetivas de un grupo de trabajadores y trabajadoras de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires que viven a diario lo que autores como Tsianos y Papadopoulos (2006) han dado en llamar la experiencia corporeizada de la precariedad. A nivel metodolgicovii, se trata de un abordaje a partir de dos tipos de tcnicas cualitativas. Por un lado y con el fin de indagar la construccin de la violencia laboral como experiencia colectiva, hemos implementado focus-groupsviii. El que exponemos, dirigido a trabajadores categorizados bajo la forma del subempleoix, tenda a colectar versiones de la memoria de los procesos de trabajo y sus posibles nexos con formas de violencias experimentadas u observadas en la relacin laboral. A su vez, se trataba de divisar si los discursos producidos representaban a los miembros como grupo y situacin o a determinadas personas como parte de grupos externos. En paralelo, hemos realizado entrevistas a participantes que tambin se agrupan en la categora subempleo y se desempean actualmente en trabajos que pueden considerarse precarizados. El objetivo de las mismas se asemeja al de los grupos focales, pero se enfatiza la afectacin de la biografa laboral individual y la comprensin y dotacin de sentido particular del fenmeno de la violencia laboral. Se busca, adems, cernir especificidades en las representaciones sociales que los individuos tienen de la violencia, sabiendo que siempre se trata de una ficcin y no hay lenguaje objeto. Es decir, en qu contextos la violencia laboral es reconocida como situacin que afecta la identidad laboral, en qu contextos no es visibilizada como tal y cules son los rasgos ponderados al momento de definirla. PRECARIZACIN Y SUBJETIVIDAD Situar la precarizacin en el mundo laboral contemporneo supondra, para su conceptualizacin, dar cuenta de las transformaciones no homogneas de la organizacin socio-productiva global y local. Por tratarse de una temtica vasta que no podemos abarcar aqu exhaustivamente, slo referiremos las tendencias hacia un modelo post-fordista de excedencia productiva, caracterizado por: a) la reduccin de la fuerza de trabajo viva empleada en los procesos productivos; b) la ampliacin de la precarizacin laboral y la instalacin del desempleo como fenmeno estructural; c) la preeminencia cualitativa de formas de trabajo inmaterial donde el intelecto es el medio de produccin por excelencia y el eje de la valorizacin mercantil (De Giorgi, 2002). El trmino precario se anuda en su raz latina a las condiciones de inestabilidad e inseguridad. Como sostiene Ferrari (2007), si puede vincularse la vertiente de la inestabilidad a la expansin de empleos caracterizados por la ausencia de contratos de trabajo de duracin indefinida o lisa y llanamente con la
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ausencia de todo tipo de contrato , la segunda puede ser visibilizada en aquellos empleos que no presentan el respaldo de las leyes sociales de cobertura salud laboral y previsin social . En este contexto y como sealan Tsianos y Papadopoulos (2006) las subjetividades trabajadoras emergentes no pueden ser comprendidas como un mero reflejo de la proliferacin del trabajo inmaterial o los diversos procesos de flexibilizacin laboral conexos. Por el contrario, se trata para los autores del punto de partida para la concepcin de las mismas como respuesta a los riesgos que el trabajo post-fordista impone. En este sentido, la precariedad no es sino la experiencia corporeizada de las ambivalencias propias del nuevo modo productivo: deberamos concebir la subjetividad como una interaccin entre la creacin de valor en el trabajo inmaterial y el saldo de las inconsistencias, las formas de opresin y los modos de dominacin que guardan relacin con l (Tsianos; Papadopoulos, 2006). Desde esta perspectiva, a las condiciones de inestabilidad e inseguridad mencionadas han de aadirse entre otras desarrolladas por los autores su traduccin subjetiva en trminos de vulnerabilidad continua ante la ausencia de formas de proteccin; el imperativo de adaptabilidad constante; la exigencia de exposicin y tolerancia a formas de comunicacin, cooperacin e interactividad en abundancia siempre creciente; la explotacin emocional lindante en grados diversos de agotamiento afectivo. SALUD Y ORGANIZACIONES: LOS RIESGOS PARA EL TRABAJADOR Para algunos autores, como es el caso de los integrantes del Mtodo Istas21 (Moncada; Llorens; Kristensen, 2002), las exigencias psicolgicas a las que las personas se ven sometidas en sus trabajos combinadas con el grado de control que sobre el contenido de las tareas stas puedan ejercer, toman la forma de riesgos para los/as trabajadores/as en ciertas condiciones de trabajo y organizacin del mismo. En las voces de los participantes esto se expresa en relatos como los siguientes: Son 6 horas y media con dos breacks de 15 minutos. Los breacks los tens que pedir a los operadores. Para ir al bao podes pedir slo una vez al da, 5 minutos. [] Las mquinas, las binchas, las almohadillas que no estn bien. Escuchar que alguien cort [la comunicacin con el cliente] cinco veces y no le dicen nada porque es amigo. Hombre. 26 aos. Operador telefnico. Yo tengo dos trabajos []. En el nuevo, el clima, estoy viendo. Son todas mujeres y no es nada fcil. Critican todo, ms las asistentes y las chicas de recepcin. En el otro estoy sola, pero con la jefa anterior tuve muchsimos problemas, mucha violencia psicolgica. Mujer. 32 aos. Cajera y Administrativa. El grado de apoyo instrumental y la cuali-cantidad de las relaciones sociales implicadas en el trabajo potencian tambin los mecanismos de riesgo y pueden, por tanto, afectar la salud de los trabajadores tanto en sus aspectos fisiolgicos como emotivos. En otros casos, las dificultades personales extralaborales traspasan las fronteras de la organizacin y operan en detrimento del trabajador. Tal la situacin de una de las entrevistadas, quien teme que su licencia mdica fundada en problemas conyugales resultantes en insomnio podra impedir un ascenso, puesto que:
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Los antecedentes psicolgicos no son bien vistos a la hora de ascender. Mujer. 41 aos. Vendedora telefnica. Al mismo tiempo, en la perspectiva de la OMS (WHO, 2003), se encuentran como posibles causales de formas de violencia en el mbito de trabajo factores como las condiciones laborares y el ambiente fsicox. Entre las primeras pueden contarse los tiempos restringidos, el stress, la inseguridad laboral, la diversificacin de requerimientos, la competitividad, entre otros. Para el segundo, se cuentan aspectos como los niveles de ruido, calor, iluminacin, etctera. En los participantes del focus-group, esta serie de factores de riesgo se traduce en dichos como: Para la compaa sos el ltimo orejn del tarro. Cuando hicieron el simulacro de incendios, nosotros [sector call-center] no lo hicimos. Mujer. 25 aos. Asesora telefnica. Lo ms complejo es tratar con el cliente; hay muchas cosas que no se pueden decir. Hasta dos llamadas por da te escuchan para control de calidad. evaluacin. Hombre. 26 aos. Operador telefnico. Es insatisfactorio el ambiente de trabajo. Es feo, es todo gris. Mujer. 25 aos. Asesora telefnica. El lugar, no se ve la luz. Ests en el subsuelo. Mujer. 24 aos. Asistente. A la combinacin propuesta, se aaden adems las consecuencias negativas que la ausencia de compensaciones o recompensas pueden aparejar, incluyendo en las mismas no slo el salario sino tambin cuestiones del orden del respeto y el reconocimiento cuanto la posibilidad de ejercer algn tipo de control sobre el status (Moncada; Llorens; Kristensen, 2002). Hay posibilidades de crecer, pasar a otros puestos que no necesariamente estn en la lnea. [Pero] muchos de los ascensos son por acomodo, mientras mejor te lleves. Hombre. 26 aos. Operador telefnico. Los nmeros no me dan. Eso es insatisfactorio. Mujer. 24 aos. Asistente. Satisfactorio por lo pronto es que tengo trabajo, tengo compaeros ms cercanos en edad. Insatisfactorio es que somos mulos. Es un chiste de nuestro trabajo. Me siento [] borrada como persona. Mujer. 25 aos. Asesora telefnica. Despus te llega por mail la

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Al indagar por las posibles definiciones de la violencia, para algunos de los participantes se trata de la exacerbacin de los factores de riesgo mencionados anteriormente. Una combinacin entre condiciones laborales inadecuadas, prcticas de disrepeto y falta de reconocimiento por las tareas desarrolladas: La violencia del lugar; es insalubre. El estar con el aparato todo el tiempo en el odo, es un riesgo de salud porque los aparatos los usa todo el mundo. Tambin considero que hay en el mismo lugar gente que est haciendo cualquier cosa y no pasa nada. Al trabajador eso le hace sentir que su trabajo no vale. Hombre. 26 aos. Operador telefnico. Que me denigren, como haca mi jefa. Mujer. 32 aos. Cajera y Administrativa. Ms all que el trabajo es violento [] Violencia fsica creo que no hay, pero s psicolgica. Creo que es ms psicolgica y creo que la explotacin es otra forma de violencia. Mujer. 25 aos. Asesora telefnica. Lo que yo viv es el menosprecio, por ser nuevo, de los supervisores. La violencia de los clientes. Te tens que bancar insultos, gritos. Hombre. 26 aos. Operador telefnico.

CONSIDERACIONES FINALES A lo largo de este artculo, nuestra intencin ha sido presentar una aproximacin a la violencia laboral desde dos enfoques complementarios, el terico y el prctico. Como puede advertirse, no se trata de un fenmeno homogneo ni unvoco, sino de una problemtica compleja de la que se van evidenciando diferentes aristas en el transcurso de las dos ltimas dcadas. Para la experiencia local, el acercamiento cualitativo an en proceso comienza a poner de relieve que el fenmeno de la violencia en el lugar de trabajo puede ser comprendido como efecto de disfunciones en factores psicosociales que hacen de fundamento para la salud y bienestar de los/as trabajadores/as. No slo los estresores extraorganizacionales son significados como potenciales catalizadores de insatisfaccin; tambin lo son, y an ms, las variables intraorganizacionales. En este sentido, cabe destacarse lo que en la produccin discursiva grupal aparece como recomendacin compartida para las organizaciones: la puesta en valor de la condicin humana, la estimacin del reconocimiento de las subjetividades trabajadoras. Una de las necesidades silenciadas del trabajo contemporneo que la Psicologa Laboral ha de atender. BIBLIOGRAFA Abajo Olivares, F. (2005) La venda de Astrea. Violencia laboral en la administracin de justicia. En MOBBING. El acoso psicolgico en el mbito laboral, 5-9, Buenos Aires, Lexis Nexis. Albini, E; et. Al. (2003). Organizacione del lavoro disfunzionale e mobbing. Quattro casi emblematici. En Medicina del lavoro, 94(5), 440-449. Barn Duque, M. (2003). La espiral del mobbing. En El Refugio de Esjo, 23(84), 71-82.
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Integrantes del Equipo de Investigacin del Proyecto UBACyT P015: Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarizacin laboral. Directora: Prof. Graciela L. Filippi. Instituto de Investigaciones de la Facultad de Psicologa UBA. ii Sobre un total de 400 publicaciones rastreadas, slo exponemos el anlisis de 112, que comprenden los aos 1989 a 2008. iii De los artculos recabados para la dcada, slo el de Zapf (1999) trata la temtica de la violencia laboral desde su conceptualizacin como mobbing. Planteando una explicacin multicausal del fenmeno que abarca la organizacin, el sistema social, los acosadores y las vctimas, el mobbing sera para el autor una forma severa de estresores sociales, de carcter duradero, y que es agravado por su sistematicidad. Zapf arriba a tal explicacin a partir de la investigacin con vctimas y grupos control. iv Por razones de espacio y debido a la cantidad de artculos que comprenden la dcada en cuestin, slo se tratarn en este apartado algunos de ellos, ya agrupados en torno de ejes analticos. v En 2005, los perfiles del acosador y las caracterizaciones de los rasgos de las vctimas son tambin abordados por: Abajo Olivares (2005) para el mbito de la administracin de justicia; Campos Camacho; Abarca Barrantes y Prado Alfaro (2005) y Salas Zamora (2005), en Costa Rica; Cuellar Vzquez (2005), en Mxico; Piuel y Zabala (2005a), en Espaa. Este ltimo sostiene, incluso, en un homnimo artculo que El acosador es una persona poco brillante (Piuel y Zabala, (2005b). vi Girardi et al (2007), por ejemplo, estudian los daos psicolgicos resultantes del hostigamiento en el lugar de trabajo evaluando la personalidad psicopatolgica a travs del MMPI-2. Obtienen por resultados: a) disposicin depresiva, dificultad en la toma de decisiones, angustia cambiante asociada y rasgos pasivosagresivos; b) sntomas somticos y necesidad de atencin y afecto. vii La direccin metodolgica del trabajo emprico se encuentra a cargo de la Dra. Liliana E. Ferrari. viii Esta labor se contina en la actualidad, por lo que slo presentamos aqu las primeras elaboraciones sobre los resultados del proceso. ix Se trata, para la mayora de los casos, de personas supracalificadas respecto del puesto de trabajo en el que se desempean. Algunos poseen ttulo de grado o se encuentran avanzados en una carrera universitaria. La definicin de subempleo, no obstante, lejos se encuentra de poder reducirse a este aspecto. x A stos se agregan factores personales como el gnero, la edad, la raza, etc.; y el contexto socio-cultural; es decir, la violencia en general, la situacin poltica, pobreza, etc. (WHO, 2003).