GRUPO 07

EVALUACIN DEL PERSONAL

Curso de Psicologa Industrial
Integrantes: Alvarado Urbina, Pedro Javier Jacobo Zare, Christian Jave Roja, Diana Luca Monzn Alvarado, Alex Profesor: Vctor Crislogo Chvez Ciclo: VI

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

Facultad de ingeniera Qumica
Escuela de Ingeniera Qumica

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INTRODUCCIN
La evaluacin es un proceso para medir el rendimiento laboral del trabajador, con el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los recursos humanos. Las organizaciones modernas utilizan la evaluacin del trabajador para determinar incrementos de sueldos, necesidades de capacitacin y desarrollo, as como ofrecer la documentacin para apoyar las acciones de rotacin de personal. En consecuencia, una evaluacin bien manejada sirve como instrumento de supervisin y desarrollo de personal. La evaluacin del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeo de un trabajador, es una herramienta de direccin, imprescindible en la actividad administrativa, ayuda a determinar polticas de recursos humanos adecuados a las necesidades de la organizacin. Aunque una de las tareas ms importantes del gerente es ayudar a que los dems obtengan mejor desempeo, no es difcil evaluar el rendimiento del personal y preparar a otras personas para que mejoren. No es fcil medir el desempeo de un trabajador con exactitud. Muchas veces resulta difcil transmitir el resultado al trabajador de manera constructiva y sin causarle malestar y traducir la informacin del desempeo pasado a mejoras futuras La evaluacin es el proceso por el cual objetivamente se valora cuantitativamente y cualitativamente al trabajador en el puesto que desempea y se obtiene con la suma de factores determinantes; positivos o negativos de su rendimiento laboral.

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El estudio de los sistemas de evaluacin del rendimiento en el trabajador, nos permite sealar que en nuestro medio no se practican con la objetividad requerida. Comnmente se aplican grados de medicin de los factores, imperando casi una total subjetividad lo que ha logrado como consecuencia una comprensible desconfianza en tan importante principio, que es instrumento para una justa valoracin del hombre trabajador en el puesto de trabajo. La evaluacin amplia las bases de informacin del departamento de personal. Estos conocimientos sirven para la retroalimentacin que reciben los trabajadores sobre su desempeo. Una evaluacin precisa del rendimiento, indica al trabajador cules son sus deficiencias. Para el departamento de personal, las evaluaciones logran que las compensaciones, las colocaciones, la capacitacin, el desarrollo y la orientacin sean ms eficaces; de igual forma obtiene retroalimentacin sobre sus actividades de desarrollo, el proceso de obtencin de trabajadores y los diseos de empleos. En resumen, la evaluacin del trabajador sirve como una verificacin de control de calidad sobre el desempeo del trabajador en un determinado periodo de tiempo.

RAZONES PARA EVALUAR AL PERSONAL

Hay varias razones para evaluar al personal:

La evaluacin ofrece informacin con la cual pueden tomarse decisiones de

promocin y remuneracin.

La evaluacin ofrece una oportunidad para que el supervisor y su subordinado

coordinen y revisen el comportamiento de ese relacionado con el trabajo que ejecuta.

La mayora de las personas necesitan y desean retroalimentacin con respecto a

su desempeo.

Permite que ambos, Jefe-Subordinado, desarrollen un plan para corregir cualquier

diferencia que la evaluacin haya descubierto y les permite reforzar las cosas que el subordinado hace correctamente. La evaluacin puede y debe ser parte de un proceso de planeacin de desarrollo del trabajador en la empresa, pues ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de personal a la luz de sus potencialidades

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IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL

La evaluacin del personal puede determinar quienes merecen recibir

incrementos en los sueldos por mritos y otros ajustes salariales. Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitacin y desarrollo del personal. Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos. Promueve el estmulo a la mayor productividad. Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del trabajador es un tema que ha despertado opiniones favorables; sin embargo, muy poco se ha hecho para una verificacin real y cientfica de sus efectos. Se dice que, mientras que la seleccin de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepcin de la materia prima; la evaluacin del desempeo es una especie de inspeccin de calidad en la lnea de montaje. Las dos comparaciones se refieren implcitamente a la posicin pasiva y sumisa del individuo que est siendo evaluado con relacin a la organizacin a la cual pertenece o pretende pertenecer y del enfoque rgido, mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana. La evaluacin del trabajador no puede restringirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado, es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado -el evaluado- debe no solamente tener conocimiento del cambio planeado, sino tambin saber porque y como deber hacerse si es que debe hacerse.

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En la administracin moderna es tan importante, por cuanto debe buscar permanentemente la racionalizacin de los puestos de trabajo y las funciones que deben cumplir los trabajadores, sin burocratizarse. Tambin se puede entender como una especie de inspeccin de calidad en la lnea de montaje o como la valoracin del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones desde el punto de vista de los intereses institucionales y de la mejor formacin integral de la persona. Con la evaluacin del desempeo se espera lograr:

Mejorar el rendimiento en el trabajo. Detectar posibles errores de asignacin de personal, determinando necesidades
de reubicacin.

Apoyar la investigacin de necesidades de capacitacin y desarrollo del

personal.

Servir como una oportunidad de retropulsin para el trabajador, respecto a cmo

se est y cules pueden ser sus proyecciones en la empresa.

Conciliar al trabajador en los aspectos que precisa mejorar, para la efectiva

realizacin de su labor.

Conciliar a los jefes sobre su responsabilidad de conducir y administrar los recursos

humanos asignados, proporcionndoles un medio para desarrollar y alcanzar la ascendencia sobre las mismas.

Comprobar la eficiencia y determinar la efectividad del proceso de seleccin del

personal.

Conocer el potencial humano de la empresa.

Proporcionar a la autoridad competente la informacin que esta requiera para la toma de decisiones en poltica de administracin y desarrollo de personal.

ELEMENTOS CLAVES EN EL SISTEMA DE EVALUACIN DEL PERSONAL

Primero, rena los datos. Estudie la descripcin del puesto del empleado, compare su desempeo con los criterios y revise los archivos de las evaluaciones previas de desempeo. A continuacin prepare al empleado. Es necesario darle por lo menos aviso una semana antes para que revise su trabajo, lea descripciones de su puesto, analice los problemas y prepare sus preguntas y comentarios.

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Finalmente, elija el momento y lugar. Hay que encontrar un momento mutuamente acordado para la entrevista y dejar suficiente tiempo libre para toda la entrevista. Las entrevistas con personal de nivel menor, como los oficinistas y el personal de mantenimiento, probablemente no requieran ms de una hora. Evaluar a los empleados de nivel gerencial con frecuencia requiere de dos a tres horas. Hay que asegurarse de que la entrevista se realice en un lugar privado donde no habr interrupciones por llamadas telefnicas o visitas.

LA ENTREVISTA 1. Ser directo y especfico. 2. No decir ni hablar de cosas personales.

3. Animar a expresarse al empleado.

4. No ser puntilloso o agresivo en las preguntas.

USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa) la evaluacin de desempeo trata de alcanzar diversos objetivos intermedios. La evaluacin del desempeo puede tener los siguientes usos administrativos: 1. La vinculacin del individuo al cargo o puesto de trabajo. Entrenamiento y capacitacin. Rotaciones de personal. Incentivos salariales por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del trabajador. Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

10. Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado. 11. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. Facultad de ingeniera Qumica | Psicologa Industrial - Grupo 07

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USOS DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL

Mejoramiento del rendimiento: La retroalimentacin del rendimiento permite a los empleados, gerentes y especialistas de personal, intervenir con acciones apropiadas para mejorar el rendimiento. Ajuste de compensaciones: Las evaluaciones del rendimiento ayudan a los encargados de tomar decisiones a determinar quienes deben recibir aumentos. Muchas empresas conceden parte o todos sus aumentos de sueldos a sus bonificaciones, basndose en los mritos, lo que se determina primordialmente mediante evaluaciones del rendimiento. Decisiones de colocacin: Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se suelen basar en el rendimiento del pasado o el esperado. A menudo, los ascensos son una recompensa por el rendimiento del pasado. Necesidades de capacitacin y desarrollo: Un mal desempeo puede indicar una necesidad de capacitacin. De modo similar, el buen desempeo puede indicar potencial desaprovechado que se debera desarrollar. Planeacin y desarrollo de carreras: La retroalimentacin sobre el rendimiento dirige las decisiones de carrera sobre las trayectorias especficas que deben investigarse. Deficiencias en el proceso de cobertura de empleos: Un buen o mal rendimiento implica puntos fuertes o dbiles en los procedimientos de cobertura de vacantes del departamento de personal. Inexactitudes de la informacin: Un mal desempeo puede indicar errores en la informacin de anlisis de empleos, los planes de recursos humanos u otras partes del sistema de informacin de la administracin de personal. La dependencia de informacin inadecuada puede haber producido decisiones incorrectas de contratacin, adiestramiento o asesoramiento. Errores de diseo de empleos: Un mal rendimiento puede ser sntoma de diseos de empleos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen a diagnosticar esos errores. Igualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas del rendimiento que miden en realidad el desempeo relacionado con los empleos aseguran que las decisiones internas de colocacin no son discriminatorias.

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Desafos externos: A veces el desempeo se ve afectado por factores situados fuera del ambiente de trabajo, tales como asuntos familiares, financieros, de salud o personales, o de otros tipos. Si se descubren por medio de evaluaciones, el departamento de personal puede proporcionar ayuda.

MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO:

La evaluacin del desempeo humano, puede efectuarse mediante tcnicas que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas reas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una poltica de recursos humanos, as como estas varan de acuerdo con la empresa, no es extrao que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. La aplicacin de diferentes mtodos se define segn el nivel y la posicin de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan ms de un sistema de evaluacin. Es relativamente comn hallar empresas que desarrollan sistemas especficos conforme al nivel y a las reas de distribucin de su personal (personal no calificado, personal administrativo, supervisorio, ejecutivos, ventas). Cada sistema sirve a determinados objetivos especficos y a determinadas caractersticas de las diversas categoras de personal. Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados. Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en s mismo. Es un medio para obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de personalidad.

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Entre los mtodos ms usados podemos nombrar: 1. Mtodo de Escala Grfica: Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. Caractersticas: Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio. El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala grfica continua. Escala grfica semicontinua. Escala grfica discontinua.

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Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones. Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente. Desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a latinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

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Hoja de evaluacin de personal mtodo de escala grafica

1.

DATOS GENERALES 1.1. 1.2. 1.3. NOMBRE DEL COLABORADOR:.................................................................. CARGO:...................................................................................................... 1.3DEPENDENCIA:.........................................................................................

2.

2.FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION 2.1. La escala de valorizacin sirve para calificar en forma ms objetiva posible los factores determinantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores, encaminados a tipificar su rendimiento. 2.2. 2.3. Los factores y sus respectivos grados que a continuacin se indican sern aplicables a los evaluados. Trace un crculo alrededor del nmero que figura en el grado que mejor refleja su aparicin de cada factor.

Firma y Cargo del calificador: . Fecha: ................................................

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2.

Mtodo de eleccin forzada: Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, Este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos. Caractersticas: Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado. Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin. Ventajas: Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo). Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores.

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Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas: Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

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3.

Mtodo de investigacin de campo: Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas , los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Caractersticas: Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo. Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada funcionario.

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Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal. Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas: Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

4.

Mtodo comparacin por pares: Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores mediante la eleccin de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado. De ah la denominacin eleccin forzada.

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Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diramos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus amigos. Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluacin independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta a continuacin:

Caractersticas: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

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Ventajas: Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad. Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas: Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

5.

Escala de calificacin basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos. Caractersticas: Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenida por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor. Ventajas: Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo. Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.

Desventajas: Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

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TIPOS DE EVALUACIN
1. EVALUACION DE COLABORADORES RECIEN INGRESADO CONCEPTUALIZACION Es comn pensar que la incorporacin es el punto final del proceso de admisin y empleo de recursos humanos, sin embargo, teniendo en cuenta el carcter predictivo de la seleccin, se hace necesario confirmar si el desempeo inicial del nuevo colaborador se ajusta o no, en la prctica, a los requerimientos del puesto o cargo, y se convalidan por tanto los resultados obtenidos por ste a lo largo de todo el proceso de seleccin. En tal sentido el seguimiento tiene por objeto verificar si las predicciones estn siendo correctas o no, a fin de introducir en caso necesario los ajustes y/o cambios que aseguren la asertividad del proceso. OBJETIVOS a. b. c. d. Comprobar el grado de adaptacin del nuevo colaborador a su puesto Corregir situaciones causantes de posibles desajustes en el desempeo inicial de sus funciones. Aportar elementos de juicio para decidir la continuidad o interrupcin de servicios del nuevo colaborador Introducir correcciones en el proceso de seleccin en caso de no presentarse un adecuado grado de asertividad en la seleccin de los candidatos. 2. EVALUACION EN EL PERIODO DE PRUEBA En esta fase deben aplicarse evaluaciones de comprobacin y/o ajuste que se llevaran a cabo con posterioridad a la incorporacin del nuevo colaborador, en lo que se denomina Perodo de Prueba. Dicho perodo es el plazo que la legislacin laboral vigente otorga al empleador para comprobar el grado de adaptacin, y/o comprobacin de aptitudes y destrezas que exige el puesto de trabajo y por lo tanto decide su permanencia al servicio de la institucin o su desvinculacin.

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Para que estas comprobaciones tengan carcter objetivo deben efectuarse mediante evaluaciones de desempeo a cargo del jefe inmediato, complementndose con entrevistas que recabaran las opiniones del jefe sobre el nuevo colaborador y, las de ste con respecto a su trabajo, su satisfaccin en el mismo, sus compaeros, de los dems jefes, etc. Posteriormente, se comparan los resultados de esas evaluaciones y entrevistas con las predicciones realizadas en la seleccin y, de ser el caso, se propondrn los cambios y correcciones necesarios para facilitar las mejores condiciones de adaptacin o decidir por la desvinculacin definitiva del colaborador. PROCESO DE EVALUACIN 1. A los treinta das de ingreso del nuevo colaborador como mnimo, el jefe inmediato deber desarrollar y formular la hoja de evaluacin en perodo de prueba y remitirla al rea de recursos humanos. (Ver formulario) 2. El jefe inmediato deber comunicar al nuevo colaborador la apreciacin sobre su desempeo y grado de adaptabilidad durante el primer mes. 3. Cumplidos los setenta y cinco das, del perodo de prueba en el caso de colaboradores no calificados, deber proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador y formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separacin. 4. En caso de colaboradores que, por la naturaleza de sus puestos, observaran perodos de prueba mayores a tres meses, la evaluacin deber practicarse mensualmente y treinta das antes de concluir dicho perodo el jefe inmediato deber proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador, a fin de formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separacin.

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ESCALA DE CALIFICACION De acuerdo al formulario propuesto, la escala comprende cuatro grados de calificacin identificados con las letras A, B, C, y D, cuya definicin y puntaje son los siguientes:

GRADO A B C D

CALIFICACION Escasamente A veces Generalmente Siempre

PUNTAJE 1 punto 2 puntos 3 puntos 4 puntos

El calificador colocar un aspa en el recuadro correspondiente para sealar el grado que mejor describa o ms se adecue al rendimiento del colaborador. Requirindose una calificacin mnima de 51 puntos, que representa ms del 50% del puntaje total, para que el nuevo colaborador supere el perodo de prueba.

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CONCLUSIN
El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su personal. Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la organizacin, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos. Un programa de evaluacin est diseado para centrar la atencin de los subordinados en el nivel de desempeo que se espera de ellos, para proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de desempeo esperados, y para comunicar esta informacin a ellos, de manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su realizacin. Cuando no es posible esperar mejoras en el desempeo de un individuo, la evaluacin puede usarse entonces para apoyar cualquier accin de personal que se tome de manera correctiva. El grado en el cual el programa de evaluacin del desempeo beneficie a la organizacin depender en mucho de la calidad del mtodo aplicado. Pueden usarse diversos mtodos, pero el xito de cualquier requiere el desarrollo de habilidades que no poseen la mayora de los individuos sin un entrenamiento especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de todo empresa, incluya enseanza y prctica en la conduccin y aplicacin de instrumentos de evaluacin de del desempeo.

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ANEXOS
FORMATOS PARA EVALUACION DE COLABORADORES:

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