LOS DESAFÍOS DE LA EMPRESA “DEPORTES TOTAL”

Don Felipe García es el dueño y Gerente General de la empresa fabricante de artículos

deportivos “DEPORTES TOTAL”, que cuenta con dos plantas de producción, una en Rancagua
y otra en Los Andes, más 5 locales de ventas, ubicados en La Serena, Viña del Mar, Santiago,
Concepción y Puerto Montt. Cuenta con una dotación de 1064 personas. De su familia, dos
hijos, Jorge y Alejandro, trabajan en la empresa, en las gerencias de Informática y Comercial,
respectivamente. La estructura de la empresa es la que se muestra a continuación: (Ver
imagen Organigrama empresa Deportes Total)

En la actualidad y previendo la posibilidad de atravesar por una crisis financiera, la empresa se

enfrenta a la toma de decisiones en materia de organización, definición de tamaño y gestión de
personas, pues el análisis de la situación actual de los mercados y los resultados financieros de
los últimos meses, bastante buenos para la empresa, permiten al Comité de Gerentes que se
interesen más en el futuro y determinen cambios y adecuaciones en estructura y procesos.

El Gerente de Producción, en la última reunión realizada, planteó como inquietud, que las
personas eran muy relevantes para la empresa y, por lo tanto, se debiera crear una Gerencia
de RR.HH. en la empresa, separando de la Gerencia de Administración y Finanzas, todo lo
referente a gestión de personas.

Preguntas (respuesta de extensión máxima 8 líneas):

· Indique dos ventajas de independizar el área RR.HH. y dos desventajas.

· ¿Qué roles le asignaría a RR.HH., de crearse un área independiente? Nombre 3.

· ¿Qué funciones le asignaría a RR.HH. como fundamentales para cumplir sus roles bajo la
nueva figura de área independiente? Nombre 5.

Ventajas de independizar el área de RR.HH.:

Enfoque especializado: Al separar el área de RR.HH. de la Gerencia de Administración y

Finanzas, se puede brindar una atención más especializada y centrada en la gestión de
personas. Esto permite una mayor dedicación y enfoque en temas relacionados con
reclutamiento, selección, desarrollo, capacitación y bienestar de los empleados.

Mayor atención a las necesidades del personal: Al tener un área de RR.HH. independiente, se
puede establecer una comunicación más directa y cercana con los empleados, lo que facilita la
identificación de sus necesidades, inquietudes y sugerencias. Esto puede contribuir a mejorar
el clima laboral, la motivación y el compromiso de los colaboradores.

Desventajas de independizar el área de RR.HH.:

Duplicación de funciones: Al crear un área independiente de RR.HH., existe el riesgo de

duplicar funciones o generar una falta de coordinación con la Gerencia de Administración y
Finanzas. Esto puede ocasionar confusión en los empleados y generar una mayor burocracia
en los procesos internos.

Mayor costo: La creación de un área de RR.HH. independiente implica un costo adicional para
la empresa, ya sea por la contratación de nuevos profesionales especializados en el área o por
la reestructuración interna de personal. Esto debe ser considerado en términos de viabilidad
financiera.

Roles asignados a RR.HH. en un área independiente:

Gestión del talento: Responsable de identificar y atraer talento clave para la organización, así
como de implementar estrategias de retención y desarrollo de los empleados.

Administración de compensaciones y beneficios: Encargado de diseñar y administrar el sistema

de remuneraciones, así como de establecer políticas de beneficios y reconocimiento para los
empleados.

Desarrollo organizacional: Responsable de diseñar e implementar programas de capacitación,

desarrollo de habilidades y liderazgo para fomentar el crecimiento y la mejora continua en la
organización.

Funciones fundamentales asignadas a RR.HH. en un área independiente:

Reclutamiento y selección de personal: Encargado de gestionar los procesos de reclutamiento,

selección y contratación de nuevos empleados, asegurando la elección de candidatos idóneos
para cada puesto.

Gestión del desempeño: Responsable de establecer sistemas de evaluación del desempeño,

brindar retroalimentación a los empleados y apoyar el desarrollo de planes de mejora.

Gestión del clima laboral: Encargado de promover un ambiente de trabajo saludable, resolver
conflictos y atender las necesidades de los empleados, fomentando un buen clima laboral.

Administración de la capacitación: Responsable de identificar las necesidades de capacitación

de los empleados y coordinar programas de formación y desarrollo de habilidades.

Gestión del bienestar y calidad de vida laboral: Encargado de implementar políticas y

programas que promuevan el bienestar físico, emocional y social de los empleados, generando
un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.