LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
Uno de los aspectos clave para el correcto funcionamiento de las
empresas es la forma en que se organiza cada una de las compaiiias.
La organizacion de la empresa se centra en la estructura y los modos
de actuacion para conseguir que la empresa logre los objetivos
empresariales que se plantea.
Cuando nos disponemos a crear una empresa, es imprescindible
definir cudl vaa ser la forma en que se organiza la empresa para que
todos sus componentes sepan cual debe ser el funcionamiento
correcto, la divisidn de los departamentos, las funciones que le
corresponden, las responsabilidades y las jerarquias.
Esta forma de organizacién disefiada y planificada la llamaremos
organizaci6n formal.
La organizacién formal indica la posicién de cada trabajador en la
empresa y su situacién respecto al resto de la plantilla, sus tareas, los
circuitos de comunicacién que puede usar, quien supervisa su
trabajo, a quienes debe coordinar.
Las areas en las que tradicionalmente se organizan las empresas son:
- Técnica o de produccién: Consiste en llevar a término las
actividades relacionadas con la elaboracidn y la fabricacién de
los productos; también se puede incluir |+D+! (Investigacion,
desarrollo e innovacién)
- Administrativa: Mediante esta se llevan a término las
actividades relativas ala administracién de la empresa, como la
elaboracién de documentacién, contabilidad, fiscalidad, etc.
- Comercial: Comprende las actividades relacionadas con los
estudios de mercado, compras, ventas, almacenaje y
comercializacion.- Financiera: Recoge las actividades relacionadas con la
busqueda de recursos econdmicos, estudios de la rentabilidad
de las inversiones Ilevadas a término y el control de las
entradas y las salidas de capital.
- Social: Desarrolla las actividades de planificacion,
reclutamiento, seleccién, administracién de personal,
retribucién, desarrollo de recursos humanos y servicios
sociales.
La organizacién formal suele representarse mediante organigramas.
éQué es un organigrama?
Es un esquema jerarquizado que muestra de forma visual la
estructura interna de una compafiia. Lo que viene a significar que es
un grafico que permite ver de un plumazo la jerarquia de una
empresa, los equipos que la conforman, los responsables de esos
equipos y quién reporta a quién en términos laborales.
La forma del organigrama dependera de loa forma de organizacién
que usemos para la empresa.
Ejemplode organigrama:
aEl organigrama suele funcionar segun el principio de linealidad, que
quiere decir que las lineas marcan el recorrido de la estructura
empresarial di la en diferentes segmentos de responsabilidad o
funcionalidad.
Si optamos por linealidad jerarquica, marcando quién se encuentra
por encima o por debajo de quien, estamos ante una linealidad
vertical, como es el caso de la figura anterior.
La linealidad horizontal se basa en los procesos de trabajo
autonomos y no en los niveles de jerarquia, estando todos ellos al
mismo nivel. Por tanto, a diferencia del vertical (de arriba a abajo),
en este los diferentes departamentos o servicios se situan de
izquierda a derecha.
Ejemplo de organigrama horizontal:
La forma mas conocida de organizacién formal de las empresas es la
DEPARTAMENTALIZACION.
Lo mas importante de la Departamentalizacién es que permite
separar y agrupar las funciones de laempresa por medio de la
divisién del trabajo. Por lo que todas las tareas se organizan demanera ldgica y a la vez se pueden agrupar todas las que presentan
ciertas similitudes. Todo esto genera el proceso de especializacién y
esto contribuye a mejorar los niveles de productividad.
Pero, écual es la definicidn de departamento?
Segun esta forma de organizacién, un departamento consiste en
cada una de las partes en la que se divide una empresa. Esta
divisién puede ser por diferentes conceptos, como funciones,
productos, clientes, procesos, ubicacién geografica, por proyecto y
matricial.
Si optamos por la divisién funcional, veremos como se estructura la
empresa de la forma mas conocida, que es segtin los departamentos
siguientes:
- Produccién
- Finanzas
- Marketing
- Administracion
- Recursos Humanos
Esta es la forma mas simple de departamentalizacié6n en cuanto a
formaci6n del personal se refiere. Se logra la especializacién del
trabajo haciendo mas facil el proceso de control, maximizando la
eficiencia.
NOTA IMPORTANTE:
éCual es la diferencia entre eficiencia y eficacia?
Ser eficaz consiste en conseguir los objetivos propuestos.
Ser eficiente consiste en conseguir los objetivos propuestos con el
menor gasto en recursos posible (optimizacién de recursos).En caso de empresas de gran dimension, las formas mas frecuentes
de estructura organizacién son la estructura divisional y la mixta.
ESTRUCTURA DIVISIONAL: Una estructura divisional es un tipo de
configuracién organizativa que agrupa a los empleados responsables
por un tipo particular de producto o servicio en el mercado, de
acuerdo al flujo de trabajo. Consiste generalmente en varios equipos
de trabajo paralelos que se enfocan en un solo producto o linea de
servicio.
A diferencia de los departamentos, las divisiones son mas auténomas,
cada una tiene su propio ejecutivo principal, a menudo un
vicepresidente, y generalmente administrando su propia
contratacién, presupuesto y publicidad
La estructura divisional es sustancialmente ventajosa cuando una
empresa posee muchos mercados, productos y/o regiones. Existen
tres tipos de estructuras divisionales: estructuras de productos,
estructuras geograficas y estructuras de clientes.
Las divisiones funcionan bien porque permiten que un equipo se
centre en un solo producto o servicio, con una estructura de liderazgo
que respalda sus principales objetivos estratégicos
Ejemplo de organigrama divisional geogréfico:ORGANIZACION MIXTA
Las organizaciones mixtas combinan la organizacion por funciones
con una cierta inclinacién por tipos de contribuyentes; es decir, se
organizan por funciones, y algunas unidades de la administracion
gestionan sobre uno 0 algunos grupos de contribuyentes especificos.
Un organigrama mixto utiliza dos formas de representacion, la de tipo
vertical para mostrar la jerarquia de la empresa y la de tipo horizontal
para los departamentos. Aparece cuando confluyen productos,
mercados y clientes muy diferentes entre si que han de
Ejemplo de organigrama mixto.NOTA: éQué es el area staff? Es la constituida por personas o
departamentos especializados como una asesoria ju a, fiscal,
comercial, etc.
Su misi6n es asesorar o apoyar a la direccién sobre la manera de
conseguir los objetivos.
Quien pertenece al staff no tiene autoridad sobre la resta de los
departamentos y las personas que trabajan en la empresa.
Cuando se representa en el organigrama, suele ser con una linea de
puntos discontinua, directamente por debajo de la direccién
general.
Paralelamente a la organizacién formal existe una organizacién
informal que surge como consecuencia de las relaciones personales
entre la plantilla (a causa de la amistad, antagonismo, intereses,
aficiones comunes, simpatias personales, etc.)
La union de la organizacion formal y la informal conforma la
estructura organizativa real de una empresa.No hay que infravalorar la importancia de la organizacién informal, y
hay que intentar conocer bien su funcionamiento para poder
establecer correctamente una organizacion formal (por ejemplo,
para establecer las formas mas agiles para la circulacion de la
informacién).
Caracteristicas de los dos tipos de organizacion
Establecida por la direccién
Surge espontaneamente
Las relaciones las marca la
posicion jerarquica
Las relaciones se establecen por
amistad, afinidad, enemistad,
etc.
Las actividades las marca la
direccién
Las actividades se realizan
voluntariamente
Persigue finalidades
empresariales
No tiene porqué perseguir las
finalidades de la empresa
La comunicacion sigue vias
jerarquicas
La comunicaci6n se establece
por conversaciones
espontaneas, rumores,
contactos en los descansos, etc.
Los grupos de trabajo se forman
por departamentos
Los grupos se forman
espontaneamente
La autoridad la ejercen los
directivos
Las personas con capacidad de
liderazgo pueden ser
consideradas por el resto como
una autoridad.
ORIGEN Y EVOLUCION DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS
La historia de los Recursos Humanos esta intimamente ligada a la
formacién organizativa de las empresas, desde sus mas remotos
inicios hasta el dia de hoy.La situacién econémica y social en las que se movia el mundo también
ha sido un factor fundamental para que los Recursos Humanos
adquiriesen poco a poco mucho més nombre e importancia en el
mundo empresarial.
Es posible identificar algunos importantes momentos histdricos en
donde se pueden identificar acciones y pensamientos relacionados
con los recursos Humanos:
Revolucién Industrial. Indudablemente es el primer punto de salida
para poder contextualizar labores cercanas a los Recursos Humanos.
La Revolucion Industrial del siglo XIX supuso un antes y un después en
la historia social y econémica del mundo. Supuso nuevas formas de
trabajar y con ello incomodidades y problemas jamés antes
gestionados. De este modo, nacié el concepto de bienestar industrial
siendo la primera forma de gestién de recursos humanos.
Estableciendo una buena base: por ejemplo, en 1833, la ley de fabricas
establecié que deberia haber inspectores de fabrica varones, en 1878
se aprobo una ley para regular las horas de trabajo de los nifios y las
mujeres con una semana de 60 horas...
Etapa Administrativa
Focalizada en los primeros afios del siglo XX hasta aproximadamente
los afios 60. Destaca por poseer un pensamiento totalmente
productivista, en el que se busca el maximo rendimiento al minimo
coste.
Los empleados son vistos como recursos incentivados solo por
motivos econdmicos, de este modo el Taylorismo es la filosofia que
nutre las relaciones entre empresa y trabajadores.
Un sistema duro y autoritario donde los departamentos de recursos
humanos, por llamarlos de alguna manera, se encargaban de la
logistica y la administracion de personal. Acciones disciplinarias eincentivos retributivos para estimular al trabajador, eran las
estrategias mas utilizadas.
Etapa de Gestion
Etapa contextualizada entre los afios 60 y 80. Puede decirse que es el
verdadero momento donde las necesidades sociales y psicoldgicas de
los trabajadores comienzan a ser un factor a trabajar y gestionar.
Estrategias de actuacién de cardcter proactivo, comienza el andlisis
del comportamiento de empleados y los conflictos que puedan
aparecer.
Objetivos de empresa e individuales del empleado ya comienzan a
percibirse como dos conceptos que han de ir de la mano. Las teorias
de Mayo 0 Maslow son la base para los nuevos cambios a
implementar en el entorno laboral.
Etapa de Desarrollo
Identificada a lo largo de la década de los 80, los recursos humanos
son definidos como un factor estratégico clave para un mejor
rendimiento.
Es ya un departamento que puede considerarse independiente de
otros y de un nivel medio/alto en la jerarquizaci6n de una empresa.
Su ambito de actuacién es mucho mas detallado y de gran alcance:
integracién estratégica de los empleados, cuidado del bienestar y
satisfaccién laboral de los trabajadores, planes de motivacién y
eficiencia, flexibilidad, etc...
Los trabajadores son vistos como un recurso a cuidar y darle valor.
Etapa de Estrategia
Esta etapa se situa en los afios 90 que se ha ido actualizando y
mejorando con el paso de los afios. Aqui el capital humano es
considerado como un factor clave, un recurso que ha de seroptimizado y buscando un enfoque proactivo en su relacién con la
empresa.
Aparecen los términos direccién de recursos humanos y gestién
estratégica de los mismos. Los departamentos de recursos humanos
se situan a un nivel jerarquico muy alto. Su funcién es mucho mas
estratégica, siendo fundamental para formar parte de la toma de
decisiones de la empresa.
Asi podemos dilucidar que los Recursos Humanos son, a dia de hoy,
fundamentales para entender el crecimiento y mejora continua de
una empresa. Siendo el bienestar de los empleados y la retencidn del
talento tareas fundamentales que pueden marcar una clara ventaja
competitiva.
LOS RECURSOS HUMANOS COMO VENTAJA COMPETITIVA
En los nuevos modelos de recursos humanos, se les reconoce
como un recurso estratégico que constituye una ventaja
competitiva para la empresa, i establecen que hay una relaci6n
clara entre la competitividad de las empresas y las politicas que
consideran a los recursos humanos un factor clave para el éxito
empresarial.
La direccién de recursos humanos ha de contribuir al
desarrollo de esta ventaja competitiva mediante sus
politicas, por ejemplo, implantando planes de formacién,
permitiendo la compatibilizacion de la vida personal y familiar,
definiendo las carreras profesionales o estableciendo politicas
de igualdad.