XXII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Madrid, España, 14 - 17 nov.

2017

Los nuevos valores de la función pública en el siglo XXI: elementos teóricos y

empíricos con énfasis en la perspectiva chilena

Justo Eduardo Araya Moreno

INTRODUCCION
El presente trabajo está dirigido a desarrollar una revisión analítica de referentes conceptuales
y empíricos relacionados con la noción de Nuevos Valores de la Función Pública y su presencia
en el Servicio Público Chileno Con este fin, se hace un análisis conceptual de los valores del
servicio público, a partir de las propuestas provenientes de referentes teóricos junto con las
aportaciones derivadas de agencias internacionales, tales como la OCDE, Naciones Unidas,
que en general observan de manera dinámica la evolución de los comportamientos del sector
público. Se incluye asimismo la experiencia de algunos países con relación a la incorporación
en sus definiciones exigencias de naturaleza valórica lo que permite observar la disposición a
introducir en los atributos o competencias exigibles a la Administración y a los servidores
públicos una carga valórica que sirva de balance a otras exigencias de naturaleza técnica y
habilidades conductuales o de comportamiento.

Partimos de la premisa que hablar de valores en la función pública implica incorporarse a un

debate abierto a la academia, a los políticos, a los expertos, a los funcionarios públicos y
fundamentalmente a los ciudadanos, y sobre el cual existe todo tipo de prejuicios e intereses,
siendo difícil completar o proponer catálogos de valores o listas de comportamiento de manera
absoluta.

Los valores son parte consustancial e integrante de la ética del servicio público y una
administración sin valores es una administración sin ética. No obstante hay ciertos elementos
de la sociedad contemporánea que atentan contra la práctica de hacer prevalecer valores
antes que fines: Por una parte la inestabilidad que provocan las transformaciones del mundo
contemporáneo, la transformación de la información, y la tecnología, de los valores, el
relativismo moral, así como el rechazo a la autoridad y a las normas, producen una sensación
de inseguridad e incertidumbre entre los ciudadanos. A pesar de vivir en un mundo cada vez
más globalizado, existe, entre los seres humanos, una tremenda distancia cultural, filosófica y
valórica y sicológica.

Quizás uno de los problemas más relevantes tiene que ver con la ausencia de ideologías
explicativas de la totalidad social, lo que implica cambios muy fuertes en la estructura de
valores y construcción de modelos de sociedad o proyectos de desarrollo. Pareciera ser que
hay muchos caminos, que incluyen cambios profundos en el concepto de vida, bioética,
género, familia, escuela, trabajo, comunicación, redes. Hoy hablamos de la pos verdad y de la
modernidad líquida.

1.- LA PROBLEMÁTICA DE LOS VALORES DE LA FUNCION PÚBLICA EN LAS ÚLTIMAS

DECADAS
El año 1998, en un documento, que hoy es un clásico ineludible, el CLAD instaba a construir
un estado para el Siglo XXI que, se señalaba, al tiempo de dar cumplimiento de los contratos
económicos, alcanzara la fuerza para asegurar derechos sociales y contribuir de manera clara
a desarrollar capacidades para la competitividad de los países en el escenario internacional.
CLAD (1998:7).
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Evidentemente, en aquel tiempo, hace casi 20 años, los países de América Latina se
encontraban en una etapa de transición extraordinariamente intensa. Por una parte se
consolidaban los procesos democráticos por la otra campeaba la Nueva Gestión Pública
(NGP), enfoque de marcado tinte neoliberal. Se consideraba, asimismo, altamente necesaria
la búsqueda de un estado que fuese capaz de asegurar competencias para formular e
implementar políticas públicas que permitiesen resolver o avanzar en la resolución de las
problemáticas nacionales que impedían una participación activa de Latinoamérica en el
escenario de la globalización económica y financiera que se hacía cada vez más intenso y
exigente.

Aquello se encuentra en línea con el planteamiento llamativo del Resumen del Informe de la
Economía Mundial del año 1997 del Banco Mundial, titulado “El Estado en un mundo en
transformación” demostrando así, las nuevas condiciones que enfrentaban los estados al
término del siglo pasado, particularmente al verificarse las importantes modificaciones de la
economía globalizada. El Informe alertaba acerca del renovado acento surgido acerca de las
funciones y de la eficacia del Estado en el contexto de trascendentales acontecimientos
acaecidos en la economía mundial, que le cambiaron al estado drásticamente y de manera
cierta las circunstancias en que éste había desarrollado su acción, estableciendo que la
integración mundial de las economías y la propagación de la democracia reducen las
oportunidades para un comportamiento arbitrario y caprichoso de los gobernantes y de las
decisiones que el estado lleva adelante. Banco Mundial (1997)

Ambas entidades en los documentos mencionados, hacen notar ciertas exigencias propias de
la nueva situación que enfrentan los estados, desde las cuales es posible inferir algunos
valores implícitos, tales como la trasparencia, la probidad, la participación, democratización,
control social, entre otros.

Las evidencias de este renovado interés se pueden encontrar al observar la profundidad que
alcanzaron los procesos de reforma y modernización de la gestión pública en los noventa y en
la primera década del presente siglo en prácticamente todos los países. Aquello incluye la
importancia que se le comienza a dar, nuevamente, a la problemática de los valores.

La pregunta que surge, en ese contexto de transformaciones del fin del siglo en la economía y
el estado, es si se ha provocado, o es visible, un cambio, ratificación, redefinición o
transformación en los valores de la función pública o, si efectivamente nada hay de aquello.
Está claro que estados fuertes se corresponden con una burocracia capaz, es decir, con un
aparato administrativo que está en condiciones de responder a los desafíos que se le imponen.
Contrariamente estados débiles difícilmente darán lugar a una función pública eficaz. Es
posible entonces que las nuevas condiciones que se pretenden para la operación de los
estados, y en particular para las administraciones públicas, hayan incidido en la construcción
de nuevos valores para la función pública, o por lo menos en el fortalecimiento de valores
tradicionales.

2.- LOS VALORES DE LA FUNCION PÚBLICA EN EL SIGLO XXI. BREVE ANALISIS

LONGITUDINAL
Es claro que el estado existe para asegurar la convivencia humana, para la búsqueda del bien
común, del bienestar general o de la felicidad humana, según la perspectiva desde la cual
entremos a analizar el problema.
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Es decir, allí se encuentra el fin ético fundamental del estado. Según Cotta los gobiernos,
poseen dos obligaciones universalmente asociadas a su función: i) La tutela de la comunidad
política frente al exterior ii) El mantenimiento de la unidad de la comunidad política hacia el
interior. O, lo que es lo mismo la guerra y la paz externa y el orden, la integración y la paz
interna. Aquello tiene una variación histórica y a veces, en un mismo período histórico entre
países. De esta forma las clasificaciones recurrentes de las funciones del gobierno son
concordantes: promoción del desarrollo económico, entrega de servicios sociales. En general
tiene que ver con la categorización de los sectores de actividad gubernamental y en todos ellos
se repite la figura de gobierno y administración. Cotta (1989)

Los valores son componentes fundamentales de la cultura organizacional y se encuentran

permanentemente informando, guiando y determinando la conducta de las personas. La
adscripción a valores del servicio público puede generar favorables condiciones de credibilidad
y confianza institucional. Contrariamente la ausencia de valores o su baja promoción o la
incorporación de valores inapropiados a la función pública, puede devenir en la reducción de
las mencionadas condiciones, afectando incluso a la gobernabilidad. Por otro lado el
incremento de las funciones del servicio público y sus cada vez mayores y diferentes maneras
de operar, llevan a que no sean infrecuentes los conflictos valóricos. De allí la importancia de
su estudio actual. MacCarthaigh (2009:10)

Los valores forman la base del servicio público señala….son principios construidos y
compartidos de manera comunitaria o colectiva y así orientan acerca de lo que es correcto o
incorrecto, en suma lo que bueno y lo que es malo. Cuando los valores se establecen en
documentos formalizados y públicos se hacen conocidos y se constituyen en un compromiso,
estableciendo un ambiente en donde los ciudadanos pueden tener más claro cuáles son las
condiciones de operación de su administración pública.

La discusión sobre el tema encuentra antecedentes previos. Los valores democráticos según
K. Denhart constituyen parte del ethos de la Administración Pública que se caracteriza por la
idea de servicio público el que debe dirigirse a la consecusión del bien común Denhart (1988)
Sin entrar en la discusión acerca de si existen valores permanentes en la función pública o si
los valores evolucionaron de tal manera de encontrar hoy valores distintos o nuevos, diferentes
perspectivas son susceptibles de ser incorporadas para aproximarnos a la noción de nuevos
valores en la función pública.

Existe una hipótesis implícita en un trabajo exploratorio de esta naturaleza: Durante las últimas
décadas son detectables procesos de cambio y transformación que bajo distintas premisas
han buscado modernizar el aparato público para situarlo en las necesidades y paradigmas de
los tiempos actuales. Sin duda, en tal sentido, el paso del modelo weberiano, tan típico, pero
a la vez tan incompleto de nuestras realidades latinoamericanas, a las orientaciones de la
Nueva Gestión Pública y su andanada de recomendaciones debió generar un impacto en las
definiciones valóricas de la función pública. Aquello es motivo de otro trabajo, quizás más
profundo y para el cual el presente ensayo es una aproximación. El Estado ha cambiado, los
gobiernos actúan de manera diferente, la administración opera con arreglo a fórmulas,
instrumentos, normas y prácticas diferentes. Pero, sin dudas, esas modificaciones, a la par del
cambio en el rol del estado y en la sociedad, han significado un impacto en la definición valórica
de las administraciones públicas.

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Se ha señalado que la velocidad acelerada del cambio que vive la sociedad expresa un
correlato equivalente en las organizaciones públicas en donde la transformación de los
paradigmas y valores ha provocado una real y demostrable revolución que ha significado una
verdadera crisis en los sistemas de gestión y los perfiles profesionales de todos los empleados
públicos y, en particular, de los directivos públicos profesionales. Catalá Polo, (2006).

2.1 Algunos referentes teóricos

A pesar del casi reconocimiento universal acerca de la importancia de los valores, en el ámbito
organizacional, su estudio es dificultado por la naturaleza abstracta y los problemas teóricos y
conceptuales que plantea su análisis. En el sector público los estudios se han caracterizado
por la ambigüedad y las dificultades del establecimiento de medidas y patrones y con los
consustanciales conflictos de definición e interpretación. No obstante, todas las acciones del
servicio público poseen una base valórica. MacCarthaigh (2009.9)

En esta perspectiva, Bautista (2000) señala que los valores en la administración pública son
imprescindibles constituyendo parte fundamental de la cultura de la organización, aquello es
ineludible en la conducta de los sujetos que la conforman. A su juicio, los valores, pueden ser
observados como los centinelas de la política y de la gestión pública. Así vistos, los valores le
dan el sentido y permiten dirigir los pasos de las personas hacia lo que corresponde hacer en
cada momento institucional. De esta manera se transforman en la columna vertebral para
articular los esfuerzos por establecer el estilo de gestión en la administración pública. Aquello
tiene un componente adicional, hoy día, por cuanto la actuación de los funcionarios públicos
es ampliamente visible ante los ciudadanos y de los medios de comunicación, los cuales están
atentos a sus errores y comportamientos por lo que es posible decir que éstos se han
convertido en vigilantes de los servidores públicos.

La administración pública actual descansa, por un lado, en los principios del modelo racional
weberiano y, por otro, en la incorporación de nuevos valores representados por la realización
práctica de actuaciones eficaces y eficientes que den respuesta a las necesidades sociales de
forma satisfactoria y con calidad adecuada y, además, con el menor coste posible (Bautista).
Para Martínez Bargueño (1997:24) situado en el fin de siglo, los valores específicos de una
ética de la función pública contemporánea serían: «la profesionalidad, la eficiencia, la eficacia,
la calidad en el producto final, la atención y el servicio al ciudadano, la objetividad, la
transparencia, la imparcialidad y la sensibilidad suficiente para percatarse de que el ciudadano
es el centro de referencia de toda actividad, quien da sentido a la existencia.»

En tanto que, Victoria Camps citada por Bautista, sostiene que los valores del servidor público
son: El servicio al interés general, la imparcialidad, la transparencia, el uso adecuado de los
bienes públicos, la responsabilidad profesional, la lealtad a la administración así como la
humanización de la administración. Bautista (2000).

De cierto modo los valores son ideas que, de manera formal o no, se aceptan, se comparten,
se hacen parte de lo cotidiano en la vida de los integrantes de un sistema cultural y que influyen
y determinan su comportamiento. Evidentemente aluden a pautas de conducta individual o
colectiva y orientan en torno a cuáles son las conductas que deben adoptar los integrantes de
esa comunidad. Detrás de ellas existe una percepción de lo bueno y lo malo, de lo justo e
injusto.

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En toda cultura es probable encontrar una gran diversidad de valores, es por ello que se
clasifican y es factible entonces de hablar de los valores del servicio público o de la función
pública, igual como se puede identificar valores artísticos, deportivos, religiosos y así. Incluso
hoy es posible, en el ámbito público, hablar de un conjunto de valores derivados de la
racionalidad económica, por ejemplo el “value for money” que busca maximizar los impactos
de la acción pública. Catalá Polo, R. (2006).

En las variadas vertientes de la NGP se hizo mención a la relevancia de la construcción de

nuevos modelos, en donde son reconocibles por lo menos dos grandes corrientes. Por una
parte una corrientes neoempresarial en donde la idea de la introducción de valores
neoempresariales en la administración pública se intenta hacer ver como positiva al estimular
una gestión mucho más eficaz y eficiente, lo que es falso, por cuanto aquello sólo es cierto
cuando se introducen estos nuevos valores en administraciones públicas institucionalizadas
que poseen unos sólidos valores públicos, que no es la realidad latinoamericana. Y por otro
lado la neopública más centrada en el ciudadano con un rol activo de su parte y sin abandonar
los valores y fines consustanciales a lo público. Ramió (2000, 2001)

En la actualidad no se puede desconocer que la administración pública ha cambiado

ostensiblemente en los últimos 30 años, por cuanto hay fines que van más allá de la búsqueda
de eficiencia y calidad y tienen que ver con elementos políticos (gobernabilidad), éticos (bien
común), culturales (identidades) y económico-sociales (equidad) Araya y Cerpa (2009).

En los valores consustanciales a la ética pública, Longo y Albareda distinguen entre el ethos
burocrático y el ethos democrático. El primero incluye valores tales como la eficiencia, la
eficacia, la expertez, la lealtad y la jerarquía. El ethos democrático, en tanto incluye valores
institucionales y de régimen, de ciudadanía e interés público de continuidad y de justicia. Longo
(2015)

2.2 Las aportaciones de organismos internacionales de cooperación y desarrollo

Naciones Unidas
Hace, largo tiempo, sesenta años, que Naciones Unidas a través de distintos medios ha tratado
el tema de los valores en la administración pública a través del Comité Económico y Social y
del Programa en Administración Pública y desarrollo Longo (2015)

Más recientemente, en 1997, la Asamblea General de Naciones Unidas aprobó una Resolución
mediante la cual se establecían medidas en contra de la corrupción y se proponía un código
internacional de conducta para los que ostentaban la condición de funcionario público, el que
contemplaba los siguientes valores: lealtad a los intereses públicos, eficiencia y eficacia en sus
obligaciones y en uso de los fondos públicos, y diligencia, justicia e imparcialidad de los
servidores públicos. Más adelante por medio de la Resolución 58/4 de la Asamblea General,
de 31 de octubre de 2003 se aprobó la Convención de las Naciones Unidas contra la
Corrupción. En tal instrumento en su artículo 8 se establece la idea de un código de conducta
para funcionarios públicos con la finalidad de promover la integridad, la honestidad y la
responsabilidad entre sus funcionarios públicos y entro otras cosas insta al compromiso de los
estados para procurar y aplicar, en sus propios ordenamientos institucionales y jurídicos,
códigos o normas de conducta para el correcto, honorable y debido cumplimiento de las
funciones públicas.
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OCDE
En el 1997 la OCDE analizó cómo se estaba llevando a cabo la gestión de la ética y el
comportamiento en el servicio público en nueve países miembros (Australia, Finlandia, México,
los Países Bajos, Nueva Zelanda, Noruega, Portugal, el Reino Unido y los Estados Unidos).
En el informe respectivo, se acuña el término “infraestructura ética” queriendo denominar con
aquello a los diferentes instrumentos, mecanismos procedimiento y recursos que los países
utilizan para el reforzamiento ético de su servicio público, los que son: compromiso político,
marco legal eficaz, mecanismos eficaces de rendición de cuentas, códigos de conducta
efectivos, actitud de apoyo al servicio público, existencia de algún organismo coordinador en
materia de ética y presencia de una sociedad civil activa (incluidos medios de comunicación
perspicaces) que cumpla el papel de vigilante de los actos de los funcionarios. Como
instrumentos no garantizan nada, si no existen los ejecutantes o las personas que pueden y
quieran utilizar aquellos instrumentos. OCDE (1997:57)

En el citado informe, dentro de la noción de gestión ética se menciona la redefinición de los

valores del servicio público, señalando que la mayoría de los países participantes en el estudio
han hecho intentos por definir los valores globales que pretenden impulsar en el servicio
público concluyendo que los países revisados al parecer estarían a la búsqueda de un nuevo
«ethos» en el servicio público capaz de incorporar ideas tradicionales de servicio público junto
con las nuevas definiciones tales como «la eficiencia y efectividad», «el valor creado con el
dinero invertido» y «el servicio al ciudadano». OCDE (1997:93)

Hacia el año 2000 la OCDE publicó un estudio bajo la denominación de “Confianza en el

gobierno. Medidas para fortalecer el marco ético en países de la OCDE”, entre los hallazgos
que se derivan del estudio llama la atención un gráfico que muestra los ocho valores esenciales
que con más frecuencia se repiten en los países y que son: Imparcialidad, Legalidad,
Integridad, trasparencia, eficiencia, igualdad, responsabilidad y justicia. Paralelamente es
interesante consignar que el estudio detecta que los países comprenden de la misma manera
las fuentes de valores: la sociedad, la democracia y la profesión.

Más adelante el informe entrega una información impresionante por lo valiosa. Identificando lo
que denomina los valores esenciales de los países establecidos en sus documentos públicos
siendo imparcialidad, neutralidad y objetividad los que más nombrados por los países,
veinticuatro países en total, y amabilidad y humanidad fueron nombrados solo por tres países.
El año 2003, la OCDE llevó a cabo un estudio acerca de los senderos que se encontraban
recorriendo en la construcción del servicio civil senior en los países integrantes y en especial
sobre las características, atributos o exigencias que debían cumplir. La observación muestra
que, en general, no se aprecian definiciones comunes respecto de las competencias
requeridas. No obstante, sin existir cuestiones diversas, los países enfatizan tópicos distintos,
aun cuando elementos tales como liderazgo, negociación y, en general, atributos personales
son bastante similares (OECD, 2003).

En ese estudio, dos países que aparecen con definiciones muy precisas respecto de las
habilidades de sus directivos son Nueva Zelanda y Canadá. Para los neozelandeses, las
competencias de sus directivos incluyen elementos claves, al tenor de nuestro trabajo. Por
ejemplo Nueva Zelanda en los atributos personales menciona la honestidad y la integridad y
la neutralidad del servicio público.

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A su turno Canadá, al año 2003 había establecido 14 competencias, estructuradas en cinco

categorías, y que se consideran esenciales para el directivo senior, y en ellas incorporaba en
el ítem Idoneidad Personal ética y valores sin definirlos (OECD 2003). Más recientemente, el
año 2010, en el estudio denominado “Public Administation After New Public Management la
OCDE establece un grupo de valores denominados tradicionales y entre los cuales cuenta a
la integralidad, imparcialidad, legalidad, probidad y mérito de aquellos denominados valores
más nuevos y que propone sean eficiencia, trasparencia, diversidad y orientación al ciudadano
Longo (2015)

3.- LA VISION DE LOS PAISES

La experiencia australiana
La ley sobre servicio público australiano de 1999 (Public Services Act) incorpora una serie de
15 valores del Servicio Público Australiano (Australian Public services values APS) y un Código
de Conducta (Code of Conduct). (OCDE/MAP 1997)

En su sección 10.1 el APS establece los siguientes valores:

1. El APS es apolítico y cumple sus funciones con imparcialidad y profesionalidad
2. El APS es un servicio público en el cual las decisiones de empleo están basadas en el mérito
3. El APS constituye un lugar de trabajo que está libre de discriminación que reconoce y emplea
la diversidad de la comunidad australiana a la cual sirve.
4. El APS se inspira en las más elevadas normas éticas.
5. El APS es completamente responsable de sus actos dentro del marco de las
responsabilidades ministeriales respecto del Gobierno, del Parlamento y del público
australiano
6. El APS está atento al Gobierno, prestándole consejos francos, honrados, comprensibles,
exhaustivos, precisos y poniendo en práctica las políticas y programas del Gobierno
7. El APS presta al público australiano servicios de forma equitativa, eficaz, imparcial y cortés
y es sensible a la diversidad de este público
8. El APS dispone en su cúspide de una dirección de la más alta calidad
9. El APS establece con su personal relaciones de trabajo que valoran la comunicación, la
consulta, la cooperación y la participación de los empleados en los asuntos que afectan su
trabajo,
10. El APS crea un medio de trabajo flexible, seguro y gratificante
11. El APS favorece la obtención de resultados y la gestión del rendimiento
12. El APS fomenta la equidad en el empleo
13. El APS proporciona a todos los miembros elegibles de la comunidad oportunidades
razonables para postular a un empleo en el APS
14. El APS es una administración que descansa sobre el sistema de carrera de manera que
refuerza la eficacia y la cohesión del sistema político democrático australiano
15. El APS está dotado de un sistema de recursos equitativo de las decisiones tomadas con
respecto a los empleados del APS.

Este conjunto de valores se complementa con el código de conducta que se refiere

fundamentalmente a las conductas individuales de los empleados del APS y se complementa
con el llamado código Bowen que alude a los conflictos de intereses, estableciendo pautas de
conducta para evitar y resolver tales conflictos. En suma, se utilizan varios mecanismos
dirigidos al mismo fin.
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La experiencia española
El caso español resulta especialmente interesante desde la perspectiva del establecimiento de
valores para el funcionario público. La Ley 7/2007, del 12 de abril, consagra el Estatuto Básico
del Empleado Público, (EBEP) que contiene el código de conducta de los empleados públicos.
Y que define 27 principios éticos, 10 principios de conducta y 17 genéricos inspiradores. Entre
los inspiradores se encuentran: Principios de conducta, objetividad, integridad, neutralidad,
responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia,
ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y
medioambiental, respeto a la igualdad entre hombres y mujeres. A su vez entre los principios
integradores se pueden identificar los principios éticos que son: Respeto a la Constitución y
las libertades públicas, persecución de los intereses generales, imparcialidad al margen de las
posiciones personales, lealtad y buena fe hacia la administración, el resto del personal y los
ciudadanos, diligencia y cumplimiento de los plazos administrativos, prohibición del uso del
cargo para beneficio propio y los principios de conducta que son: Trato de atención y respeto
a los ciudadanos y otros empleados públicos, cumplimiento de la jornada y el horario
establecido, cumplimiento de la jerarquía organizativa de la administración, colaboración con
otros compañeros y administraciones, administración austera de los recursos y bienes
públicos, garantizar la atención al ciudadano en el idioma que lo solicite siempre que sea oficial
en el territorio. (Verónica Fernández Sobejano (2014:40)

Villorria, citado por Longo y Albareda identifica dos tipos de valores en el mencionado EBEP
los valores finalistas, en donde incorpora a integridad, responsabilidad, trasparencia,
ejemplaridad, austeridad, honradez, Promoción del entorno cultural y medioambiental y
Respeto a la igualdad entre hombres y mujeres. Y los valores instrumentales, dentro de los
cuales identifica a todos aquellos que se refieren a cómo poner en operación las instrucciones
que se entregan y aplicar las normas en forma eficaz y eficiente: Objetividad, neutralidad e
imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, accesibilidad y eficacia. Longo
(2015)

Nueva Zelanda
La Comisión de Servicios del Estado de Nueva Zelanda ha señalado que “La reforma del
servicio público se ha centrado en la mejora de la capacidad de gestión, reestructurando los
departamentos y reasignando sus funciones y equipando mejor al Servicio Público para la
realización de las tareas encomendadas. Los valores básicos surgidos de esta concentración
de propósitos están principalmente relacionados con la eficiencia, el cumplimiento de objetivos
y la responsabilidad. Este enfoque no prescinde, por supuesto, de otros valores básicos
tradicionalmente asociados al servicio público, tales como la honradez, la integridad, la justicia
y la imparcialidad, pero sí obliga a inculcar en los funcionarios una gama más amplia de
valores”. OCDE (1997)

4.- EL SISTEMA DE ALTA DIRECCION PÚBLICA EN CHILE Y SU CONSIDERACIÓN POR

LOS VALORES DE LA FUNCION PÚBLICA
4.1 Nociones sobre la evolución de la reforma de la gestión pública en Chile.
A partir del año “91, al retorno a la democracia, los gobiernos de la coalición gobernante se
enfocaron en mejorar la gestión. Esta estrategia, tuvo, entre otros objetivos, fortalecer el
crecimiento económico del país, asegurar transparencia y seriedad a los inversores extranjeros
que desearan instalarse en Chile, y dar cabida al desarrollo de políticas sociales, además de
viabilizar la recuperación democrática. Araya y Barría (2008).
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La modernización de la gestión pública en Chile se caracterizó en la década de los noventa e

incluso entrado el nuevo siglo, en que se lleva a cabo en el contexto de una transición política
que arranca desde un régimen autoritario a uno democrático. De cualquier manera la
administración pública chilena ha cambió significativamente en Chile en los años siguientes,
tanto en el nivel institucional, legal, sectorial, y operacional. Araya y Cerpa (2008).

El Programa de Modernización de la Gestión Pública chileno, implementado en la década de

los noventa, asume como problema crítico las deficiencias financieras y administrativas en la
gestión de los servicios y políticas públicas. Santibáñez, D. (2000)

Vale la pena recordar que el Plan Estratégico de Modernización de la Gestión Pública,

publicado en octubre de 1997 se diseñó con seis dimensiones y/o principios fundamentales
que fueron: Probidad y Responsabilidad, Trasparencia, Accesibilidad y Simplificación, Gestión
Participativa, Eficiencia y eficacia. De ellos resulta interesante indagar en tres principios:
Probidad y responsabilidad, que alude a que las personas que trabajen en el servicio público
deben observar una probidad y responsabilidad, entendiendo por tal una conducta laboral
correcta basada en los valores de la honestidad, integridad, lealtad en el desempeño de su
función y en concordancia con la misión institucional. Igualmente la Igualdad y no
discriminación refiere a que no deben existir distinciones entre los usuarios en cuanto al acceso
al servicio público y a la calidad de la atención. Asimismo la Trasparencia obliga a que todo
servicio público debe otorgar el acceso a la información sobre su organización y gestión. La
transparencia es una condición de diálogo y de concertación con los usuarios. Ramírez Alujas
(2001)

Los resultados de las transformaciones fueron claros y notorios. Se ha reconocido que en el

momento de partir en los noventa en los procesos modernizadores, no existían perfiles de
gerentes públicos, ni mecanismos institucionalizados de reclutamiento y selección de personal,
o políticas de empleo y remuneraciones, evaluación y administración del desempeño. Menos
aún utilización de tecnologías de información para hacer más efectivo y trasparente la gestión
de recursos humanos. Doña (2006). A pesar de no existe un Sistema de Recursos Humanos
o Personal Público de carácter transversal, lo cierto es que el marco normativo ha sido en
Chile, eficaz en el alineamiento de la gestión de recursos humanos descentralizada en los
servicios públicos. Luego de muchas reformas normativas al sistema de servicio civil, la
administración pública chilena pasó a ser una de las más profesionales del continente
latinoamericano Mascott (2007), creando nuevos servicios que satisfacen las dinámicas
necesidades emergentes de la sociedad, y aumentando la dotación de los existentes.

4.2.- ANÁLISIS DEL SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA

Algunas áreas causales que han explicado el desarrollo del servicio civil chileno fueron
principalmente: el desarrollo de la normativa y las prácticas de gestión de recursos humanos
que se orientaron notoriamente a la obtención de resultados, junto con una y sólida disciplina
fiscal, y un pragmatismo evidente que permitió ajustar las políticas de personal. Iacoviello y
Zuvanic, (2005). La modernización de la gestión pública en Chile en el caso de las personas
se hizo teniendo como modelo la experiencia Neozelandesa, que ha sido referencia obligada
en muchas de las iniciativas abordadas, y por otro lado ha compartido en el espacio regional
las reformas y experiencias, llevando a cabo un verdadero benchmarking institucional
(Quintana Meléndez, 2008).

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El diálogo y el intercambio con otros países en forma bilateral, o a través de organismos

regionales e internacionales como el CLAD, el BID y el Banco Mundial contribuyeron
sólidamente al sostenimiento y optimización de las medidas e iniciativas entre distintas
gestiones de gobierno. (Iacoviello y Essayag (2011).

Así, la nueva política de personal para los funcionarios públicos, señalada en la ley 19.882
sobre Nuevo Trato Laboral y Alta Dirección Pública, crea la Dirección Nacional del Servicio
Civil, a quien le corresponderá entre otras cosas participar del diseño de las políticas de
administración de personal, promover reformas y medidas para el mejoramiento de la gestión
de personal del sector público (Título III, art. 2, letras a y b).

La misma norma crea el Sistema de Alta Dirección Pública, quien será la responsable de
aplicar los procesos de selección a los cargos cuyo ejercicio se entregue a altos directivos
públicos, que corresponden a jefes superiores de servicios, y al segundo nivel jerárquico del
respectivo organismo. Se trata entonces de cargos concursables pero de confianza, los
primeros son nombrados por el Presidente (a) de la República, los de segundo nivel los nombra
el jefe superior del servicio, lo anterior supone que quienes ocupen cargos de alta dirección
pública, su nombramiento debe ser en base al mérito, la excelencia y fundados en los principios
de probidad y transparencia, consecuentemente con esto el sistema pretende entregar una
mayor profesionalización en los niveles gerenciales de la administración pública.

El sistema establece la existencia de un Consejo de Alta Dirección Pública, que forma parte
de la estructura de la Dirección Nacional del Servicio Civil, su principal objetivo es prestar
asistencia en la toma de decisiones de las autoridades y jefes de servicios en la provisión de
cargos de altos directivos, además de conducir los procesos de selección. Asimismo, debe
cautelar por la no discriminación, imparcialidad y plena transparencia de los proceso de
selección del SADP y garantizar su confidencialidad. El CADP está conformado por el Director
Nacional del Servicio Civil, quien lo preside y por cuatro consejeros/as designados por el
Presidente de la República, para un período de seis años, ratificados por el Senado. (Servicio
Civil, CADP 2017)

La provisión de cargos de Alta Dirección Pública a través del sistema vigente tiene en cuenta
los méritos exigidos en la convocatoria, los que están indicados en la definición del perfil del
postulante. Se entiende, que el mérito está basado en el talento, educación, competencias o
aptitudes específicas que permiten ocupar un cargo o puesto de trabajo, por tanto, es
fundamental que quienes ocupen estas plazas sean quienes reúnen las características y
cualidades necesarias para ello, por lo que su profesionalismo no debería estar cuestionado,
de tal modo que puedan trascender a los gobiernos de turno y dar continuidad a la gestión ya
sea en la articulación de las políticas públicas y/o en la entrega de bienes y servicios que la
sociedad demanda.

Los cargos de alta dirección pública, tienen una duración de tres años y de dedicación
exclusiva, pueden ser renovados por igual plazo y hasta por dos periodos, como se trata de
cargos de confianza su renuncia puede ser solicitada en cualquier momento por la autoridad
que ha realizado el nombramiento, en tal caso tienen derecho a una indemnización, la que
también se puede obtener concluido el periodo. Además cuentan con una Asignación de Alta
Dirección Pública, la que es de conocimiento de los postulantes, pues se incluye entre los
antecedentes definidos en el perfil del cargo.
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Conjuntamente con lo anterior los directivos nombrados, cuyos cargos están adscritos al
sistema deben suscribir un convenio de desempeño. El convenio de desempeño es un
documento que cumple con la doble función de orientar y evaluar el desempeño de los altos
directivos y ha sido definido como un instrumento de gestión que guía al alto directivo en el
cumplimiento de los desafíos que le exige su cargo y fija compromisos por los cuales será
evaluado al término de su periodo de desempeño. (Dirección del Servicio Civil 2017).

El perfil del cargo del directivo público, permite establecer características personales,
profesionales, habilidades técnicas y experiencia laboral que se requieren para ejercer un
cargo de esta naturaleza, exigencias que se ven reflejadas en el proceso de reclutamiento y
selección, destinado a lograr obtener a aquellos profesionales más apropiados para
desempeñarse en estos deberes, enfocados en la dirección, conducción y orientación de la
institución.

El sitio web del Servicio Civil, se refiere al Sistema de Alta Dirección Pública (ADP) como “una
de las reformas más relevantes y exitosas del proceso chileno de modernización del Estado,
cuyo objetivo es dotar a las instituciones del gobierno central –a través de concursos públicos
y transparentes- de directivos con probada capacidad de gestión y liderazgo para ejecutar de
forma eficaz y eficiente las políticas públicas definidas por la autoridad” (Dirección del Servicio
Civil, SADP 2017).

Para concretar esta premisa el SADP define las características o atributos con las que debe
contar el directivo público: Visión Estratégica; Gestión y Logro; Relación con el Entorno y
Articulación de Redes; Manejo de Crisis y Contingencia; Liderazgo; Innovación y Flexibilidad y
Conocimientos Técnicos. Lo anterior supone que en la gestión del directivo deben estar
presente la racionalidad económica, estrategias políticas, liderazgo en la conducción de
personas, habilidades para gestionar recursos presupuestarios y materiales, logro de
objetivos, interrelación con el entorno, conocimiento del funcionamiento de la administración
pública, a fin de que la orientación de la institución le permita conseguir el máximo valor público
posible, a través del uso eficiente de los recursos asignados, teniendo en consideración la
normativa legal vigente para estos efectos.

A más de una década de la puesta en marcha del sistema, se percibe un avance en el

fortalecimiento institucional, estableciéndose un aporte importante en la transparencia y
legitimidad en la administración del Estado. Se reconoce al sistema como confiable, que
permite el acceso a ciertos cargos públicos, con una marcada contribución a la
profesionalización. En el proceso de reclutamiento y selección se advierten resultados
positivos y valorados, de acuerdo a los datos publicados en el sitio web, el sistema inicialmente
comenzó su funcionamiento con 99 servicios públicos y con 417 cargos del gobierno central,
a febrero de 2017, los cargos que se eligen a través de la ADP llegan a 1.491 (tanto adscritos
y no adscritos), lo que implica un aumento de un 200% en el número de cargos con que se
inició su implementación. En la actualidad, además de los cargos de servicios públicos, le
corresponde participar en la selección de los directores independientes de CODELCO, jueces
y secretarios de tribunales Tributarios y Aduaneros, ministros de Tribunales Ambientales,
nuevos organismos de la nueva institucionalidad educacional, y más recientemente en los
concursos de jefes de Departamentos de Educación Municipal y de directores de escuelas y
liceos municipales, entre otros. (SADP, Servicio Civil 2017).

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Es importante mencionar que de los 1.491 cargos que se han seleccionado a través de la ADP,
1.114 corresponden a cargos adscritos, es decir corresponden a 125 servicios públicos que se
ubican en el gobierno central, otros 376 cargos corresponden a la categoría de no adscrito con
256 organismos públicos que sin tener la obligación seleccionan a través de ADP algunos de
sus cargos directivos. De los cargos adscritos 119 son del primer nivel jerárquico y los otros
955 son del segundo nivel jerárquico.

Como se puede apreciar se ha ido expandiendo el ámbito de acción del sistema, ya no sólo
está dirigido a los servicios públicos del gobierno central, se han incorporado otros organismos
del Estado y Municipalidades, con el objeto de hacer uso de esta forma de selección de
directivos que está basada en el mérito.

Un aspecto a destacar del proceso de concursabilidad de ADP, son las labores compartidas
entre la Dirección Nacional del Servicio Civil y las empresas privadas dedicadas a la selección
de personas, quienes son las encargadas fundamentalmente de aplicar los instrumentos y
metodologías de evaluación de los candidatos, previa definición del perfil del cargo y
competencias asociado al mismo por parte del ministerio o servicio que requiere ocupar un
cargo vacante. Este trabajo colaborativo ha tenido un impacto positivo en la gestión pública,
ha permitido fortalecer los procesos y prácticas en materia de selección de directivos, al
entregar lineamientos y promover prácticas que las empresas en lo sucesivo han aplicado en
la selección de personas en todo el sector público. (Perfeccionamiento del Sistema de Alta
Dirección Pública: Una revisión de los avances del proceso e instrumentos de selección,
Servicio Civil)

El modelo de directivo público, implementado por el SADP, identifica la función directiva como
poseedora de atributos profesionales que la distinguen de aquella actividad propia de la
política. El ámbito de acción de las funciones directivas están vinculadas a los resultados en el
ejercicio del cargo, por tanto el desempeño y logro de estos resultados está relacionado con
una serie de habilidades y competencias profesionales. Este ámbito de acción, se caracteriza
porque el directivo público debe desenvolverse en un entorno estratégico, político y operativo.
De igual forma esta función pública se ejerce en un determinado contexto país, con actores y
grupos de interés variados en cuanto a sus motivaciones e incentivos y en organizaciones
complejas en sus procesos y fenómenos. Dirección del Servicio Civil (2015).

4.3.- Valores y principios para el ejercicio de la función pública presentes en los

concursos del sistema de alta dirección pública
Se procedió a la revisión de los 13 concursos públicos vigentes a través del Sistema de Alta
Dirección Pública el día 7 de julio de 2017. Todos del segundo nivel jerárquico. En todos los
casos revisados se definen los llamados “valores transversales para la función pública” y que
son condiciones que deben ostentar los postulantes para el cargo, si aspiran a ser
seleccionados y que son los siguientes:

Probidad Y Ética En La Gestión Pública: Privilegia el interés general sobre el particular

demostrando una conducta intachable y un desempeño honesto y leal de la función pública.
Cuenta con la capacidad para identificar e implementar estrategias que permitan fortalecer la
probidad en la ejecución de normas, planes, programas y acciones; gestionando con rectitud,
profesionalismo e imparcialidad, los recursos públicos institucionales; facilitando además, el
acceso ciudadano a la información institucional.
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Vocación de Servicio Público: Cree firmemente que el Estado cumple un rol fundamental en
la calidad de vida de las personas y se compromete con las políticas públicas definidas por la
autoridad, demostrando entusiasmo, interés y compromiso por garantizar el adecuado ejercicio
de los derechos y deberes de los ciudadanos y por generar valor público. Conoce, comprende
y adhiere a los principios generales que rigen la función pública, consagrados en la
Constitución Política de la República, la Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de
la Administración del Estado, el Estatuto Administrativo y los distintos cuerpos legales que
regulan la materia.

Conciencia de impacto público: Es capaz de comprender, evaluar y asumir el impacto de

sus decisiones en la implementación de las políticas públicas y sus efectos en el bienestar de
las personas y en el desarrollo del país. (SADP 2017)

4.4.- Marco normativo de leyes y decretos sobre modernización, acceso a la información

carrera funcionaria, probidad administrativa y transparencia
En el caso chileno un buen punto de partida es la revisión de la Ley Nº 18.575, Orgánica
Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, modificada por la Ley de
la probidad administrativa D.F.L. Núm. 1/19.653.- del 13 de diciembre de 2000, que señalaba
en su Art. 52 “las autoridades de la Administración del Estado, cualquiera que sea la
denominación con que las designen la Constitución y las leyes, y los funcionarios de la
Administración Pública, sean de planta o a contrata, deberán dar estricto cumplimiento al
principio de la probidad administrativa. El principio de la probidad administrativa consiste en
observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o
cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular. Su inobservancia acarreará las
responsabilidades y sanciones que determinen la Constitución, las leyes y el párrafo 4º de este
Título, en su caso”.

La misma ley en su Art. 53 señaló que “el interés general exige el empleo de medios idóneos
de diagnóstico, decisión y control, para concretar, dentro del orden jurídico, una gestión
eficiente y eficaz. Se extiende en el recto y correcto ejercicio del poder público por parte de las
autoridades administrativas; en lo razonable e imparcial de sus decisiones; en la rectitud de
ejecución de las normas, planes, programas y acciones; en la integridad ética y profesional de
la administración de los recursos públicos que se gestionan; en la expedición en el
cumplimiento de sus funciones legales, y en el acceso ciudadano a la información
administrativa, en conformidad a la ley”.

La misma Ley establece inhabilidades e incompatibilidades administrativas, norma la

declaración de intereses y de patrimonio del segmento directivo de la Administración del
Estado, se extiende en el tema de la responsabilidad y de las sanciones y se proyecta en la
definición de las conductas que contravienen Ley 19.653

Entre 1986 y 2015 se muestran en la Biblioteca del Congreso Nacional chileno un conjunto de
19 cuerpos normativos que regulan aspectos relacionados con la modernización, acceso a la
información carrera funcionaria, probidad administrativa y transparencia. Anexo 1,
demostrando con ello la preocupación e interés de la institucionalidad chilena por establecer
regulaciones que permitan contener los abusos y la corrupción y estimular la probidad y el
buen actuar de los funcionarios.

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4.5.- EL CONSEJO ASESOR PRESIDENCIAL (COMISIÓN ENGEL)

Ya en la presente década, casos judiciales de financiamiento ilegal de la política, (PENTA,
SQM, entre los más destacados), en donde se supone hubo sobornos y tráfico de influencias,
denuncias de corrupción y otras, marcaron una desconfianza profunda en la ciudadanía y un
deterioro sustantivo de la imagen pública de los principales actores políticos. Segovia y
Gamboa, (2016)

Como reacción a lo anterior y en el ánimo de resolver el problema, el gobierno de Bachelet II

creó el "Consejo Asesor Presidencial contra los conflictos de interés, el tráfico de influencias
y la corrupción", presidido por el profesor Eduardo Engel, el que tiene como objeto proponer
cambios de fondo en organismos del Estado. La Presidenta Bachelet afirmó que “hemos visto
cómo algunos usan el poder de su dinero para influir las decisiones de la democracia, es decir,
para influir las decisiones que nos afectan a todos. Y hemos visto también cómo algunos usan
la influencia que otorgan los cargos democráticos y públicos, que están para servir a todos los
ciudadanos y ciudadanas, para obtener ventajas personales”. Bachelet,M. (2015)

En este contexto y para asegurar la transparencia y la rendición de cuentas, se hizo necesario

hacer una revisión de los estándares y normativa vigente en lo que dice relación a la probidad,
buenas prácticas, financiamiento de la actividad política y las relaciones reciprocas entre el
sector público y el privado, lo que se constituye en la base indispensable para la necesaria
confianza en el funcionamiento de las instituciones.

El Consejo Asesor, en su informe señala “el Sistema de Alta Dirección Pública (ADP) debe
consolidarse como un sistema profesional y de mérito, entendiendo la importancia de que
existan cargos de confianza en cada nuevo gobierno” Las propuestas del Consejo están
enfocadas en la institucionalidad, el alcance y en los profesionales provisorios y transitorios
(PyT). Así, el Consejo propone fortalecer la ADP para mejorar el sistema actual, sobre la base
de que las personas son fundamentales para el funcionamiento de los gobiernos, para ello
declara que se requiere de una institucionalidad al servicio de la función pública, cuyo objetivo
es que se responsabilice del diseño y ejecución de las políticas permanentes de recursos
humanos. En definitiva lo que se busca es la incorporación de profesionales poseedores de
idoneidad, trayectoria profesional y que valoren el servicio público.

Respecto de la cobertura, el Consejo propone “adherir al sistema con la gradualidad que se

requiera al tercer nivel jerárquico, y priorizar la incorporación de las jefaturas relacionadas con
los sistemas de compra y licitaciones públicas”. Además propone incorporar a organismos
fiscalizadores, como la Dirección del Trabajo y otros servicios como Servicio Nacional del
Adulto Mayor, Oficina de Estudios y Políticas Agrarias, Fondo Nacional de Salud y Servicio de
Cooperación Técnica, conjuntamente con lo anterior se propone que en las empresas públicas
se puedan incorporar al directorio, directivos seleccionados a través del SADP.

Otra de las propuestas interesantes del Consejo dice relación con terminar con la figura del
cargo provisional y transitorio (PyT). Para el caso de una vacancia y mientras se realizaba el
proceso de selección el cargo podía ser provisto por un suplente o un profesional provisional,
que cumpliera con los requisitos del perfil, quien podía mantenerse en ejercicio hasta por un
año y podía postular, con la posibilidad cierta de ser nombrado, situación que disminuye el
interés de posibles postulantes al cargo.

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Ahora bien, estas propuestas fueron recogidas por la Presidenta, despachándose al Congreso
Nacional en Julio de 2015, el proyecto de Ley que perfecciona el Sistema de Alta Dirección
Pública y Fortalece la Dirección Nacional del Servicio Civil, el que fue aprobado en Agosto de
2016. Se trata de la primera reforma hecha al sistema desde que fue creado en 2003.

4.6.- LEY 20.955 QUE PERFECCIONA EL SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA Y

FORTALECE LA DIRECCIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
La nueva normativa considera en el fortalecimiento del Servicio Civil; la ampliación del ámbito
de aplicación del SADP, junto con redefinir facultades para el Ejecutivo en cuanto al
nombramiento directo de un número acotado de altos directivos públicos de primer nivel en los
primeros meses de gobierno; también otorga nuevas facultades para el Consejo de Alta
Dirección Pública (CADP) e introduce ajustes tendientes a vigorizar y perfeccionar el
mecanismo de selección, formulando indicaciones tanto para los comités, organismo
encargado de conducir y regular los concursos, como para el proceso propiamente tal.

Otra de las propuestas del Consejo está referida a la figura de los directivos transitorios y
provisionales, la reforma considera la eliminación de esta forma de ocupar cargos de alta
dirección pública, para el caso de petición de renuncia por la autoridad, automáticamente
asume el cargo vacante el subrogante legal en tanto se provea la vacante a través de concurso.
La aplicación de esta norma, incluye a toda la administración pública, es decir aquellas
instituciones mencionadas en el Título II de la ley Nº 18.575, quedando establecido que quedan
adscritos al SADP, todos los servicios que forman parte de esta, con algunas excepciones,
como por ejemplo la Agencia Nacional de Inteligencia, el Consejo de defensa del Estado, las
Subsecretarías, Corporación de Fomento de la Producción, Dirección de Presupuestos,
Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras, entre otros. Se desprende de la
norma que cualquier servicio que se cree en adelante, quedará suscrito al sistema para efecto
de elegir sus directivos, sean de primer y/o segundo nivel.

Se contempla también, la incorporación de nuevos servicios públicos, como por ejemplo: la

Oficina de Estudios y Políticas Agrarias, el Instituto Nacional de la Juventud, Servicio Nacional
del Adulto Mayor, Corporación Nacional de Desarrollo Indígena, Dirección del Trabajo, Fondo
Nacional de Salud. En estos casos estarán afectos al Sistema, el jefe superior de servicio y los
cargos de segundo nivel de jerarquía, incluidos los cargos de directores regionales. De estas
siete nuevas instituciones incorporadas, cuatro de ellas fueron propuestos por el Consejo
Presidencial. Contempla además la reforma la incorporación de instituciones como el Servicio
Nacional de Menores y estarán afectos al Sistema el jefe superior de servicio y los cargos de
directores regionales, la Dirección Nacional del Servicio Civil, estarán afectos al Sistema sólo
los cargos de subdirectores, la Dirección General de Obras Públicas y Dirección de
Planeamiento, estarán afectos al Sistema sólo los cargos del segundo nivel de jerarquía y los
subdirectores del Servicio de Vivienda y Urbanización Metropolitano del Ministerio de Vivienda
y Urbanismo.

Otro de los aspectos que regula la ley vigente, dice relación con la restricción que afecta a
quienes habiendo sido rechazados en una nómina no puede volver a ser nominado por la
autoridad durante un mismo período presidencial y además condiciona la petición de renuncia
de altos directivos de segundo nivel, durante los primeros 6 meses de un nuevo gobierno.

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Como se puede apreciar la reforma realizada al sistema ha resultado positiva, ha logrado

adaptarse a los desafíos que conlleva la modernización de la gestión pública, ajustando
prácticas y procesos, obteniendo credibilidad en la selección de altos directivos públicos y de
otros cargos a partir del crecimiento de la cobertura a otros organismos y servicios distintos a
los que fueron considerados originalmente. La gran cantidad de seleccionados sobre la base
de criterios de mérito profesional dan cuenta de la transparencia en los procesos de selección
y la no discriminación lo que constituye factores destacables de modernización.

4.7.- ANALISIS DE LOS CODIGOS DE ETICA DE LOS SERVICIOS

Un Código de Ética es una herramienta que permite convenir participativamente los estándares
éticos y legales que caracterizan a una institución, relevándolos con el objetivo de generar una
convivencia laboral basada en valores comunes. Corresponde a la sistematización de aquellos
valores y conductas que reflejan la cultura, la misión, visión y objetivos estratégicos de la
institución, considerando además su vínculo con el marco legal que rige las conductas de los
funcionarios públicos. Asimismo, establece un marco de referencia respecto del actuar
esperado proporcionando un criterio claro y consensuado que permite a las personas adecuar
su conducta hacia el buen ejercicio de sus funciones. Ministerio de Hacienda (2016)

En el contexto del perfeccionamiento y fortalecimiento del Sistema de Alta Dirección Pública,

se otorga al Servicio Civil funciones legales que le permiten impartir normas de general
aplicación para la elaboración de Códigos de Ética sobre conducta funcionaria, y para difundir
y promover el cumplimiento de normas de probidad administrativa y transparencia.(Anexo II)
Esta iniciativa legal contiene disposiciones para fortalecer la transparencia del sistema de
empleo público, aminorando el impacto de los cambios de gobierno, incrementando las
instituciones y cargos adscritos la Alta Dirección Pública, mejorando los concursos públicos, y
propendiendo a la permanencia de los altos directivos públicos en sus cargos.

Estos códigos están dirigidos a todos quienes trabajen en una institución pública,
independiente de su estamento y tipo de contrato, por cuanto es responsabilidad de todos los
integrantes velar por la difusión de los contenidos del documento. Para el caso del Servicio
Civil, éste además debe ser conocido por profesionales expertos y representantes del Consejo
de Alta Dirección Pública, representantes de otros organismos públicos, asociaciones de
funcionarios, empresas consultoras, consultores externos y proveedores.

La importancia de la difusión radica en que se define el comportamiento ético de quienes

componen la organización, estableciendo pautas a seguir. Ahora para efectos de los directivos
públicos, no sólo deben difundir los contenidos, apoyar y motivar su cumplimiento, es deber
demostrar una actitud acorde a las buenas prácticas, que respondan a los atributos, valores y
principios definidos en su cargo. Para cerrar el caso chileno es posible señalar, igualmente,
que variadas han sido los instrumentos que se han desarrollado y se han perfeccionado y
continúan en evaluación, revisión y mejoría.

CONCLUSIONES
1. A pesar de las consideraciones que se hagan respecto de los profundos cambios y
transformaciones los valores del servicio público o de la función pública continúan siendo una
cuestión de la mayor importancia y del mayor interés para los estados, los gobiernos y las
administraciones. En los años del cambio de siglo y en los inicios del nuevo, todos los estados
han estado preocupados de la cuestión.
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2.- Toda la acción del estado encuentra su raíz en un fundamento ético, y esto es que el estado
es o debiera ser el instrumento fundamental de la sociedad para alcanzar el bien común,
consecuentemente su actuar debiera estar siempre sustentado en un sólido marco valórico
3. Evidentemente aquello de que el mundo funciona mayor velocidad y se ha transformado en
cuestiones fundamentales no es discutible. Los calores de la función pública se han renovado,
se han ampliado, se han definido nuevas cuestiones y otras se han confirmado.
4. La naturaleza misma de los valores plantea problemas teóricos y conceptuales no resueltos.
El problema es cómo alcanzar un estado de certeza respecto del respeto a aquellos valores
en circunstancias que pareciera ser que las definiciones mismas de los valores no son
coincidentes. O bien ocurre que la amplitud valórica, es decir la cantidad de valores presentes
tanto en la teoría como en las definiciones que hacen los estados son distintas, y en
oportunidades muy distintas.
5.- Se puede inferir del análisis la existencia de una relación entre los valores sustantivos del
ámbito burocrático, como por ejemplo trasparencia, responsabilidad, imparcialidad, eficiencia
con aquellos que se corresponden con ámbito más bien democrático tales como participación,
equidad, imparcialidad, legitimidad, entre otros. En democracias los valores pueden ser
exigibles.
6.- La sola existencia o declaración de valores no constituye realidad ni garantiza su
compromiso. Se hace necesaria la existencia de mecanismos y procedimientos de promoción,
como por ejemplo los códigos de ética, las cartas de derechos de los usuarios, un sólido
concepto de respeto al ciudadano y una exigible conducta de servicio público, una sociedad
empoderada y rendiciones de cuentas, entre muchas otras cuestiones. Todo lo que se haga
en promoción es necesario. Todo lo que se haga en reconstrucción ética parece valioso.
7.- En el caso chileno la preocupación por los valores de la función pública ha sido una cuestión
histórica y de interés permanente. Particularmente en los últimos 30 años junto con los
procesos de modernización de la gestión pública se ha dado paso a un activo proceso de
establecimiento, de confirmación o de replanteamiento de valores. Varios cuerpos legales le
dan base al actuar del servicio público y orientan su quehacer a valores razonablemente
conocidos.
8.- Particularmente los modelos seguidos por Chile para la modernización de su gestión pública
como como la rápida y cada vez más amplio alcance de la Dirección del Servicio civil y el
Sistema de Alta Dirección Pública tanto como los marcos normativos surgidos a partir de la
rápida reacción de la autoridad frente a complejos casos de corrupción han dado por resultado
leyes, códigos de conducta y mecanismos en donde junto con identificar valores se definen
formas de actuación.
8.- La rápida revisión de algunos códigos de ética de 7 servicios públicos chilenos muestra la
presencia de valores tales como compromiso, trasparencia, probidad eficiencia y eficacia,
profesionalismo entre los elementos más mencionados y otros tales como excelencia, respeto.
Entre los menos mencionados se encuentran igualdad no discriminación. Se puede mencionar
que los valores imparcialidad, neutralidad y objetividad que son los más nombrados en el
estudio citado de la OCDE de 1997 no aparecen mencionados.
9.- En suma, si bien, existen valores en las definiciones de la teoría, de los países y de los
organismos que no son necesariamente los mismos que se reconocen en Chile, el país
mantiene valores y mecanismos, procedimientos y fórmulas similares a aquellos que se
proponen. Otra cosa es la generación de los instrumentos de control de control e indicadores
que permitan comprender con certeza su pertinencia, aplicación y efectividad.

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_tica.pdf
http://adp.serviciocivil.cl/concursos-spl/opencms/concursos/ADP-3731
http://consejoanticorrupcion.cl/wpcontent/uploads/2015/06/2015.06.05consejoanticorrupción.
pdf
http://www.mindep.cl/transparencia/item?ico=eyJpdiI6InV5SFptRXY1Nm9TVmorcnE5ZjRRN
0E9PSIsInZhbHVlIjoidzFheXdTa09GOVpBdE5XM2Y0MkV0dz09IiwibWFjIjoiZDEzNjA0
N2FlMGQ2Zjc2ZmU1ZGQwMmE3NGI0Njg1OTZlZTk5MTVhYjUxYzRmYmI2YmMyOW
VhMjU1ZGZkMzI3OSJ9&_token=hM4o36f4kL4VA9ItrZDesUkZ1myFISyV3oxKvtSw
http://redsalud.ssmso.cl/wp-content/uploads/2017/05/C%C3%93DIGO-DE-%C3%89TICA-
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XXII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Madrid, España, 14 - 17 nov. 2017

SSMSO-VERSI%C3%93N-FINAL.pdf
https://www.serviciocivil.cl/sites/default/files/Codigo%20de%20Etica_29.08.2016.pdf
http://www.serviumaule.cl/accesos/codigo_de_etica
http://www.sii.cl/sobre_el_sii/codigoetica_sii.pdf
http://www.suseso.cl/601/articles-40296_archivo_01.pdf
https://www.tesoreria.cl/web/Contenido/Documentos/CodigoDeEtica.pdf

RESEÑA BIOGRAFICA
Justo Eduardo Araya Moreno, es Administrador Público de la Universidad de Chile, Magíster
en Ciencia Política de la Universidad de Chile y Doctor © en Estado de Derecho y Gobernanza
Global Universidad de Salamanca. Actualmente es Profesor en la Universidad de Santiago y
Pro Rector de Universidad La República e-mail: justo.araya@ulare.cl

ANEXO 1
República de Chile. Selección de leyes y decretos sobre modernización, acceso a la
información carrera funcionaria, probidad administrativa y transparencia. Página web
del Congreso Nacional (7 de julio de 2017)
Ley 20742 (01-ABR-2014) PERFECCIONA EL ROL FISCALIZADOR DEL CONCEJO;
FORTALECE LA TRANSPARENCIA Y PROBIDAD EN LAS MUNICIPALIDADES; CREA
CARGOS Y MODIFICA NORMAS SOBRE PERSONAL Y FINANZAS MUNICIPALES.
Descargue el documento PDF para imprimir
Ley 20414 (04-ENE-2010) Reforma constitucional en materia de transparencia modernización
del estado y calidad de la política. Descargue el documento PDF para imprimir
Ley 20285 (20-AGO-2008) Sobre acceso a la información pública.Descargue el documento
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Ley 20205 (24-JUL-2007) Protege al funcionario que denuncia irregularidades y faltas al
principio de probidad. Descargue el documento PDF para imprimir
Ley 20088 (05-ENE-2006) Establece como obligatoria la declaración jurada patrimonial de
bienes a las autoridades que ejercen una función pública. Descargue el documento PDF para
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Ley 19884 (05-AGO-2003) Transparencia limite y control del gasto electoral. Descargue el
documento PDF para imprimir
Ley 19886 (30-JUL-2003) Ley sobre bases de contratos administrativos de suministro y
prestación de servicios. Descargue el documento PDF para imprimir
Ley 19882 (23-JUN-2003) Crea la Alta Dirección Pública profesionaliza la función pública
establece la concursabilidad para la promoción de la planta de profesionales y fiscalizadores
determina que el tercer nivel de una planta de personal sea de carrera y no de exclusiva
confianza y fija nuevas políticas de remuneraciones. Descargue el documento PDF para
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Ley 19880 (29-MAY-2003) Establece bases de los procedimientos administrativos que rigen
los actos de los órganos de la administración del Estado. Descargue el documento PDF para
imprimir
Ley 19653 (14-DIC-1999) Establece la regulación detallada del principio de probidad regula el
acceso a la información pública establece la declaración de intereses. Descargue el documento
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Decreto 2 (09-ABR-2015) Crea Consejo Asesor Presidencial contra los conflictos de interés el
tráfico de influencias y la corrupción. Ministerio Secretaría General de la Presidencia.
Descargue el documento PDF para imprimir
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XXII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Madrid, España, 14 - 17 nov. 2017

Decreto 20 (23-MAY-2009) Aprueba estatutos de funcionamiento del Consejo para la

Transparencia. Ministerio Secretaría General de la Presidencia. Descargue el documento PDF
para imprimir
Decreto 250 (24-SEP-2004) Reglamento de la Ley Nº 19.886 sobre bases de contratos
administrativos de suministro y prestación de servicios. Ministerio de Hacienda. Descargue el
documento PDF para imprimir
Decreto 826 (11-DIC-2002) Complementa regulaciones para el sistema de compras y
contrataciones públicas. Ministerio de Hacienda. Descargue el documento PDF para imprimir
Decreto 54 (28-ABR-2001) Establece política de adquisiciones para el sector público.
Ministerio de Hacienda. Descargue el documento PDF para imprimir
Decreto 1312 (26-NOV-1999) Establece sistema de información de compras y contrataciones
públicas. Ministerio de Hacienda. Descargue el documento PDF para imprimir
Decreto 423 (18-ABR-1994) Crea la Comisión Nacional de Ética Pública. Ministerio del Interior.
Descargue el documento PDF para imprimir
Auto Acordado S/N (22-MAR-2011) AUTO ACORDADO SOBRE FUNCIONAMIENTO DEL
TRIBUNAL DE CONTRATACIÓN PÚBLICA TEXTO REFUNDIDO Descargue el documento
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Decreto con Fuerza de Ley 1 (17-NOV-2001) Ley Orgánica Constitucional de bases generales
de la administración del Estado. Descargue el documento PDF para imprimir

ANEXO 2
VALORES PRESENTES EN LOS CODIGOS DE ETICA DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS
CHILENOS
Institución Probi Equid Excele Compro Transpar Resp Eficie Méri Profesi Trab Éti Inclusión,
dad ad ncia miso encia eto ncia y to ona ajo ca No
Igual Eficaci lismo en discrimin
dad a Equi ación
po
Dirección      
Nacional
del Servicio
Civil
Servicio de      
Impuestos
Internos
Dirección      
de Salud
Metropolita
no Sur
Oriente

Servicio     
Nacional de
Aduanas
Ministerio     
del Deporte
Tesorería     
General de
la
Republica
Serviu     
Región del
Maule
Superintend      
encia de
Seguridad
Social
Fuente: Páginas Web de los respectivos Servicios Públicos, consultadas el 07/07/2017

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