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I.

CONSIDERACIONES GENERALES

D. APLICACIN TERRITORIAL. (PRINCIPIO DE LA TERRITORIALIDAD DE LA LEY) Las normas contenidas en el Cdigo Sustantivo del Trabajo rigen en todo el territorio nacional, es decir, (a) en todo el territorio de la Repblica de Colombia, (b) para todos sus habitantes, (c) sin consideracin de su nacionalidad. Lo anterior supone que la Ley laboral colombiana, es decir la contenida en el Cdigo Sustantivo del Trabajo, se aplica: 1. A todos los contratos laborales celebrados en el pas, que deban ejecutarse dentro del pas. 2. A los contratos celebrados en el exterior, que deban ser ejecutados en el territorio nacional.

Para efectos de la aplicacin de la ley laboral colombiana, el territorio nacional comprende: a) El territorio comprendido dentro de los lmites territoriales de Colombia.ojo (El estudiante deber averiguar los lmites territoriales de Colombia) b) El Mar territorial, el cual es el sector del ocano sobre el cual el Estado ejerce plena soberana, tal cual como ocurre con las aguas interiores de su territorio tales como lagunas, lagos, ros. El mar territorial se extiende hasta las 12 millas nuticas contadas desde la lnea de bajamar, a partir de la cual se mide su anchura. c) Los buques oficiales de bandera nacional, an en altamar d) Los buques de propiedad privada, en mar o puerto nacional

Pregunta: Qu ley se aplicara para un extranjero que se encuentra domiciliado en Colombia, celebra un contrato en nuestro pas, que lo ejecuta parcialmente dentro del mismo y luego, debe prestar sus servicios en uno o varios pases extranjeros?

Bien, muy cerca del principio de la territorialidad que se estudia, existe un principio que slo habla de poder demandar en donde efectivamente se desarroll la labor, lo cual llevara al absurdo de tener que demandar en cada uno de los pases en donde se ejecut

parcialmente el contrato, lo cual supone el hacer ms difcil la situacin del trabajador, entendida como la parte dbil de la relacin laboral, pues: a) tendra que desplazarse a demandar en cada parte que ejecut parte del contrato; b) se perdera la unidad contractual y parecera que se tratara de contratos de trabajo diferentes en cada caso; c) tal imposicin constituira una especie de sancin al trabajador que lo nico que hizo, fue acatar rdenes del empleador en el sentido de desplazarse en cada oportunidad.

E. RELACIONES QUE REGULA EL CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO. Estando claro que el Cdigo Sustantivo del Trabajo regula derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores, ahora resulta imprescindible precisar que tipos de relaciones regula, atendiendo si esta relacin es de derecho individual o colectivo, es decir, si los toma considerndolos individualmente o asociados en sindicatos. El Cdigo Sustantivo del Trabajo regula relaciones: a) De Derecho Individual del Trabajo, de slo el sector particular o privado b) De Derecho Colectivo, tanto del sector oficial como del sector particular. Cabe preguntarse entonces Cules normas rigen entonces las relaciones de Derecho Individual del Trabajo del sector oficial? Es claro que no se rigen por las disposiciones del Cdigo Sustantivo del Trabajo, sino por estatutos especiales tales como el Decreto 3135 de 1968; la Ley 6/45; Decreto Reglamentario 1848/69 y Decreto 2127/45. En punto de la cuestin, se hace necesario adentrarnos en el nico punto de Derecho Laboral Oficial que hemos de asumir dentro de la ctedra, buscando conocer quines son los servidores pblicos.

F. SERVIDORES PBLICOS Son servidores pblicos todos aquellos que tienen una vinculacin laboral con la administracin pblica. Para efectos de nuestra explicacin son servidores pblicos: a) Los servidores del Estado Colombiano y b) Los servidores de las entidades descentralizadas del Estado Colombiano bien, territorialmente (1) o por servicios (2). De manera previa a detallar quines son los que constituyen una y otra categora, se hace necesario precisar que los servidores pblicos o empleados oficiales se dividen en dos grandes categoras:

a) Los empleados pblicos b) Los trabajadores oficiales Para entender quines son unos y otros vamos a remarcar sus diferencias: 1) Los empleados pblicos se vinculan mediante un acto administrativo de nombramiento, el cual es un acto que la doctrina llama acto condicin, pues el empleado accede a las condiciones laborales establecidas previamente, sin que le sea dado discutirlas V.gr el salario, el cual se encuentra sealado por categoras y a ese salario acceden todas las personas que sean nombrados dentro de esa categora. Ejm. Profesional Especializado Grado 15 del orden nacional. Por su parte, los trabajadores oficiales se vinculan a travs de un contrato de trabajo, en el cual, por lo menos tericamente pueden discutir y pactar sus condiciones de trabajo tal como ocurre en el sector particular o privado. 2) Los empleados pblicos son por norma general de libre nombramiento y remocin, lo cual supone que pueden ser desvinculados en cualquier momento sin que para ello la administracin tenga que salir a dar explicacin de su acto de desvinculacin, lo cual hace mediante otro acto administrativo que se llama de declaratoria de insubsistencia. En este punto debe precisarse: a) Si bien la administracin pblica no tiene que salir a dar explicacin o justificar su acto, no supone que no exista una causa jurdica para hacerlo, causa que no puede ser diferente del mejoramiento en la prestacin del servicio pblico que esa entidad tiene asignado, pues de lo contrario el acto de declaratoria de insubsistencia puede ser demandado por el particular quin puede buscar la nulidad del mismo, por falsa motivacin del acto, trayendo como consecuencia que la persona tenga que ser re vinculada a la administracin ; b) Que el acto de declaratoria de insubsistencia, es esencialmente diferente de otra manera mediante la cual se desvincula al empleado pblico, cual es la destitucin, la cual supone necesariamente que el empleado incurri en una falta gravsima, la cual despus de un proceso disciplinario, adelantado por la Oficina de Control Disciplinario de cada entidad, o por la Procuradura General de la Nacin, concluy con una sancin que supone la desvinculacin del empleado, cul es la destitucin, sancin que regularmente comporta otras sanciones de tipo pecuniario (econmicas) y de inhabilidades para el ejercicio de cargos pblicos en el futuro. Por su parte, el trabajador oficial slo puede terminar su vinculacin, cuando incurre en algunas de las justas causas de terminacin del contrato de trabajo previstas en la ley, pero no las del Cdigo Sustantivo del Trabajo sino las del rgimen oficial. (Decreto 3135 de 1968; la Ley 6/45; Decreto Reglamentario 1848/69 y Decreto 2127/45) 3) Mientras que por norma general los empleados pblicos son de alto rango dentro de la administracin pblica y, de ah justamente, su connotacin de ser de libre nombramiento y remocin, los trabajadores oficiales son de menor rango dentro del andamiaje de los entes oficiales.

4) En el numeral 1) advertamos que por norma general los empleados pblicos son de libre nombramiento y remocin, circunstancia que determina que su vinculacin pueda resultar ms inestable frente a aquel que es trabajador oficial. Frente a ello y a fin de contrarrestar tal situacin, es que justamente se ha creado la figura de la carrera administrativa en favor de los empleados pblicos, la cual hoy da, despus de muchos aos de su creacin est siendo implementada por fin en las entidades oficiales, convirtindose esta en una diferencia en relacin con los trabajadores oficiales que no gozan de tal beneficio. Si bien es una gracia que cobija a muchos de los sectores de los empleados pblicos (en casos puede ser cobijados para los de grado Asesor), es claro que en ningn caso est implementada para los trabajadores oficiales. Comentario especial: Existen algunos cargos a los cuales se accede al ejercicio de una funcin pblica y que no pertenece exactamente a estas categoras, si bien son servidores pblicos y es el caso por ejemplo, de los cargos de eleccin popular. Una vez reseadas algunas caractersticas que identifican los empleados pblicos y las diferencias de los trabajadores oficiales, debemos retomar el hilo conductor que traamos cuando indicbamos que para efectos de nuestra explicacin son servidores pblicos: a) Los servidores del Estado Colombiano y b) Los servidores de las entidades descentralizadas del Estado Colombiano bien, territorialmente (1) o por servicios (2).

As las cosas y a fin de especificar inicialmente que es Estado, orgnicamente hablando, tenemos que concluir que a) Los servidores del Estado Colombiano, son: 1) Los de la Rama Ejecutiva del Poder Pblico; conformada por la Presidencia de la Repblica; Vicepresidencia de la Repblica; Ministerios; Vice Ministerios, Superintendencias (Ejm. Superintendencia de Sociedades, Superintendencia Financiera), las Unidades Administrativas Especiales (Ejm. Direccin Nacional de Estupefacientes); los Departamentos Administrativos (Ejm. DAS, DANE). Por regla general los trabajadores de todos estos estamentos son empleados pblicos y slo excepcionalmente, son trabajadores oficiales como es el caso de los trabajadores que han sido vinculados para la construccin y el sostenimiento de obras pblicas, bien sea a nivel nacional, departamental o municipal (Decreto 3135 de 1968) 2) Los de la Rama legislativa, es decir los que hacen parte del Congreso de la Repblica (Cmara y Senado). All algunos miembros son servidores pblicos de eleccin popular y otros, la gran mayora se rigen por la norma general de vinculacin estatal, cual es que son empleados pblicos. No obstante, se hace claridad que en el Congreso existe mucha contratacin de personal a travs de una figura civil cual es la de los contratos de prestacin de servicios. 3) Los de la Rama Judicial, quienes tienen algunas particularidades en su tratamiento y los conforman los servidores de las Altas Cortes, es decir, Consejo Superior de la Judicatura,

Corte Constitucional, Consejo de Estado y Corte Suprema de Justicia, as como los dems miembros de esta rama.

Brevemente hay que decir que el Consejo Superior de la Judicatura, es superior jerrquico de los Consejos Seccionales de Judicatura, los cuales operan a nivel territorial (departamental). Por su parte el Consejo de Estado, que es la cabeza visible de la Jurisdiccin Contenciosa Administrativa, ante la cual se ventilan los conflictos en los que hace parte el Estado, es superior jerrquico de los Tribunales Contenciosos Administrativos (que tienen jurisdiccin a nivel departamental) y de los Jueces del Circuito Administrativos (que tienen jurisdiccin en un circuito que lo conforman, varios municipios); la Corte Suprema de Justicia que tiene cubrimiento nacional y que es la cabeza visible de la jurisdiccin ordinaria, ante la cual se ventilan los procesos de los particulares, es superior jerrquico de los Tribunales Superiores del Distrito Judicial (cubrimiento departamental), de los jueces del circuito (varios municipios) y de los jueces municipales (cubrimiento municipal).

APUNTES DE DERECHO LABORAL; Leccin 3 CONSIDERACIONES GENERALES

Tal como hemos venido explicando los servidores pblicos son: a) Los servidores del Estado Colombiano y b) Los servidores de las entidades descentralizadas del Estado Colombiano bien, territorialmente (1) o por servicios (2). Ya hemos explicado a groso modo como se constituye el Estado, debiendo advertir que segn lo dispuesto del decreto 2127/45, los empleados de la administracin nacional no constituyen contratos de trabajo, es decir que en consecuencia, son empleados pblicos, salvo aquellas personas que se vinculan a la administracin pblica nacional (cualquiera de las ramas), para la construccin, sostenimiento y mantenimiento de obras pblicas; es decir, aquellos que por excepcin son trabajadores oficiales. Descentralizacin Territorial. Adems, tal como lo sealamos en precedencia, tambin son servidores pblicos los servidores de entidades descentralizadas territorialmente. Hoy da, bajo la nueva constitucin poltica, las entidades descentralizas territorialmente son los departamentos (antes intendencias y comisarias); los municipios y los distritos dentro de los cuales tenemos el de Bogot Distrito Capital; Cartagena Distrito Turstico e Histrico; Barranquilla Distrito Fluvial; Medelln rea metropolitana y los territorios indgenas. A todos los servidores de los entes descentralizados territorialmente se les aplica igualmente lo dispuesto por el decreto 2127/45, segn el cual los empleados de la administracin nacional no

constituyen contratos de trabajo, es decir, son empleados pblicos, salvo aquellas personas que se vinculan a la administracin pblica departamental, municipal o distrital, para la construccin, sostenimiento y mantenimiento de obras pblicas; es decir, aquellos que por excepcin son trabajadores oficiales. Descentralizacin por Servicios. Los entes descentralizados por servicios, independientemente de su clasificacin, la cual habremos de conocer a continuacin, son entes: a) que son de creacin legal; b) que cumplen funciones propias del Estado; c) que tienen presupuesto propio distinto del Estado, independientemente de la mayor o menor participacin del Estado en la conformacin de dicho presupuesto; d) tienen autonoma administrativa, es decir, son independientes y tienen la capacidad de auto determinarse en su actividad y en su desarrollo, aunque hayan sido creadas por el Estado. Estos entes descentralizados por servicios se dividen fundamentalmente en: Establecimientos Pblicos; empresas industriales y comerciales del estado y sociedades de economa mixta, los cuales pueden operar bien a nivel nacional, departamental; municipal o distrital. Remarcaremos a continuacin las diferencias que ocurren entre unos y otros, sealando en cada caso que tipo de vinculacin laboral tienen sus empleados; son a saber: A. Establecimientos Pblicos. Tal como lo advertimos anteriormente, son entes a) de creacin legal; b) que cumplen funciones propias del Estado; c) que tienen presupuesto propio distinto del Estado d) con autonoma administrativa y e) que tienen encargado el ejercicio de una funcin pblica. Es claro que pueden operar bien a nivel nacional, departamental; municipal o distrital. Ejm. Universidad del Magdalena Reglas: a. Dentro de los establecimientos pblicos la primera norma es que sus servidores son por regla general empleados pblicos, salvo en aquellos entes que gozando de tal naturaleza sus trabajadores se dedican a la construccin, sostenimiento y mantenimiento de obras pblicos, en los cuales sus trabajadores se vinculan por contrato de trabajo, es decir, son trabajadores oficiales, salvo el personal directivo y de confianza que labora en dichas obras. b. En cada entidad sus estatutos, determinan con precisin quines son empleados pblicos y quines trabajadores oficiales; esto es lo que se conoce con el nombre de la Catalogacin Legal, entendiendo que los estatutos son creados por ley. c. En este punto, parece pertinente diferenciar estos establecimientos pblicos de aquellas empresas de economa mixta o bien privadas, que eventualmente pudieren desarrollar un servicio pblico, por contrato de concesin del estado, en los cuales sus trabajadores son particulares y se rigen por el Cdigo Sustantivo del Trabajo.

B. Empresas Industriales y Comerciales del Estado. Insistimos en lo que advertimos anteriormente: Son entes a) de creacin legal; b) que desarrollan actividades propias de

particulares, es decir, actividades industriales y comerciales; c) que tienen presupuesto propio distinto del Estado d) con autonoma administrativa. Ejm. La lotera del Atlntico; La extinta Lotera del Libertador.

Reglas: a. Por regla general sus trabajadores se vinculan mediante un contrato de trabajo, es decir, son trabajadores oficiales (recordar que las normas que regulan estos contrato de trabajo no son las del CST, sino las normas propias del sector pblico). b. Lo anterior, salvo los empleados pblicos, catalogados por los estatutos como tal, y que son aquellos que desempean cargos de confianza y manejo, tales como el gerente; etc. En caso de duda, hay que consultar los estatutos propios de cada empresa. c. Se ha establecido que la interpretacin de esta expresin cargos de confianza y manejo, debe hacerse de manera restrictiva, pues ha dicho el Consejo de Estado que no todas las actividades de direccin y confianza indican la calidad de empleado pblico (Ejm. Un celador), sino slo algunas de ellas; las ms trascendentales, porque toda actividad requiere de un mayor o menor grado de confianza.

C. Sociedades de Economa Mixta. Son entes a) de creacin legal; b) que tienen presupuesto propio distinto del Estado, pero en la conformacin del mismo hay participacin particular o privada, en mayor o menor grado; c) con autonoma administrativa; d) que desarrolla actividades de carcter particular, es decir, bien industriales y comerciales.

Reglas: a. Para determinar el tipo de trabajadores que existen en las empresas de economa mixta, hay que diferenciar si el aporte estatal es: 1. Igual o excede el 90% del capital social, su rgimen laboral es idntico al de las empresas industriales y comerciales del estado, es decir, sus empleados son trabajadores oficiales pues se vinculan por contrato de trabajo, salvo el personal de direccin y confianza, que sea precisado en sus estatutos como empleados pblicos. 2. Si el aporte oficial en el capital social es menor del 90%, dichos entes se regirn por reglas propias de los entes privados y como tal sus trabajadores se regirn por el CST.

G. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL. Daremos inicio al tema de los principios generales del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que son determinantes en lo que toca con la interpretacin de las normas laborales; son a saber: I. Principio Legal del Trabajo Efectivo Definicin del Trabajo. Lo primero que hay que advertir en este punto es que nuestro ordenamiento laboral define el trabajo como toda actividad humana, libre, material o intelectual, permanente o transitoria, que ejecuta una persona natural, de manera consciente, al servicio de otra, cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo; comentarios: a- La actividad que regula el CST, es una actividad humana libre, pero de igual manera debi advertir que es una actividad lcita. Ejm. La actividad que desarrolla un sicario o una prostituta no es regulado por este ordenamiento, por no estar comprendido dentro de la ley. b- Es material o intelectual, de acuerdo a que se ponga en ejercicio, en mayor o menor grado la fuerza fsica en relacin con el intelecto. c- El CST, no se refiere al trabajo independiente, como el que se hace en ejecucin de un contrato de prestacin de servicios en la cual hay trabajo humano, libre, intelectual en mayor grado, pero que no es dependiente. d- Se excluye de la definicin el trabajo no personal o el obligatorio, como sucede en las crceles. e- Por ltimo, se refiere a la prestacin efectiva del servicio, pues se refiere a actividad en contraposicin a la mera disponibilidad que supone la disposicin permanente del trabajador a recibir rdenes de su empleador y que no es otra cosa que la subordinacin.

II. Principio del Trabajo Ocasional. El trabajo ocasional, accidental o transitorio es el de corta duracin, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas a las actividades normales del patrono. Es fundamental para determinar si el trabajo es ocasional, accidental o transitorio, el hecho de la combinacin de los requisitos previstos en la ley cuales son: 1. Ser de una duracin no mayor de un mes y 2. Que la labor contratada no pertenezca al giro ordinario de la empresa; es decir, contratar una persona que coloque unos baos, en una empresa que se dedica a produccin de textiles. Dichos trabajadores estn excluidos de las siguientes prestaciones: a. No tienen derecho al auxilio monetario que se deriva de la ocurrencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. En este punto basta decir que el empleador cumple con sus obligaciones prestndole los primeros auxilios; b. no tiene derecho al calzado o vestido de labor; c. no tiene derecho a seguro de vida obligatorio; d. no tiene derecho a gastos de entierro; e. no tiene derecho a prima de servicios ni al auxilio de cesantas.

DERECHO LABORAL; Leccin 4

G. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL. Hemos estado desarrollando el tpico relativo a los principios generales del derecho laboral, los cuales marcan una pauta de interpretacin de las normas laborales; otro de ellos a saber es: III. Principio de la Obligatoriedad del trabajo. Se enuncia diciendo que el trabajo es socialmente obligatorio; se fundamenta tal principio: a- En el carcter social del trabajo b- Las consecuencias de orden econmico que genera tal hecho social c- El deber de cada quien a contribuir con su trabajo al desarrollo econmico y al bienestar social del pas. IV. Principio de la Libertad de trabajo. Se enuncia diciendo que Nadie puede impedir el trabajo de los dems (a), ni que se dediquen a la profesin, industria o comercio que les plazca, en la medida en que sea lcito su ejercicio, sino mediante resolucin de autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley. Amn de la prohibicin, el principio se refiere a las regulaciones a las que ha de someterse cada persona en el ejercicio de una actividad lcita, debiendo para ello seguir los lineamientos dados por la autoridad competente en cada caso; v.gr. para ser comerciante debo estar inscrito como tal en la cmara de comercio del lugar; o para ejercer la profesin de contador pblico, debo adems de cursar unos semestres de tal carrera ante un establecimiento educativo reconocido por el Estado Colombiano, obtener una tarjeta profesional, previa obtencin del ttulo etc. El contenido de este principio es protegido incluso, a nivel penal, mediante la consagracin de dos (2) delitos que son: 1. Violacin de la libertad de trabajo (Art. 198 CP) el cual seala que incurrir en esta conducta penal quien valindose de violencia o engao logre el retiro de operarios de los sitios de trabajo, incurrir en multa. El otro tipo penal es 2. El sabotaje, en el cual incurre quien con el fin de paralizar o suspender el trabajo, destruye, desaparece o inutiliza herramientas, instalaciones, equipos de oficina, materias primas e incurrir en pena de prisin y de multa. V. Proteccin al trabajo. Se enuncia diciendo que el trabajo goza de la proteccin del Estado, en la forma prevista en la constitucin y en las leyes; se agrega diciendo que, los funcionarios pblicos estn obligados a brindar una debida y oportuna proteccin a los trabajadores para garanta y eficacia de sus derechos.

Hay mecanismos y normas que la propia constitucin y las leyes han creado para la proteccin al trabajo, tales como: a. El intervencionismo del estado para lograr el pleno empleo; b. Las normas sobre salario mnimo; c. Las normas que cada vez son ms amplias, para reafirmar la proteccin de la dignidad de los trabajadores; d. Las normas sobre seguridad social. VI. Igualdad de los trabajadores. Este principio se enuncia diciendo que todos los trabajadores son iguales ante la ley, gozan de la misma proteccin y garantas y en consecuencia, queda abolida toda distincin jurdica entre los trabajadores por razn del carcter intelectual o material de la labor, su forma o retribucin, salvo las excepciones establecidas por la ley Hay algunas disposiciones que ayudan a desarrollar este principio, tal como la prevista en el Art. 74 del CST, el cual establece que Los trabajadores nacionales que desempeen iguales funciones que los extranjeros, en una misma empresa o establecimiento, tienen derecho a exigir remuneracin y condiciones iguales. Otra norma que desarrolla este principio general es en materia de salarios y que se enuncia diciendo A trabajo igual, salario igual y que se explica diciendo que A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. Este principio de igualdad salarial, presenta segn la doctrina de la H. Corte Suprema de Justicia, rango constitucional, pese a encontrarse desarrollado en un cdigo y no en la Constitucin Poltica, pues entiende el mximo tribunal que, la igualdad de oportunidades salariales, es un derecho fundamental de los trabajadores y como tal, pudiera ser protegido mediante el uso de la accin de tutela. Supone para su aplicacin que se den conjuntamente dos elementos: Uno objetivo, verificable por los sentidos, cual es igualdad de puesto, igualdad de jornada de trabajo y otro subjetivo, cul es igualdad en las condiciones de eficiencia; este ltimo para probarlo es un poco ms difcil, salvo que se tratare de labores tcnicas o de produccin, en donde se puede determinar el rendimiento numricamente, pero en labores intelectuales es bastante complicado tal medicin. Por lo anterior, se vale de algunos elementos objetivos para determinar tal eficiencia, como la antigedad, de la cual se deduce en la mayora de los casos la mayor confianza que inspira dicho trabajador; la responsabilidad que haya demostrado en la prctica. -Otra norma que desarrolla el principio de la igualdad de los trabajadores es el Decreto Reglamentario 1543 de 1997, mediante el cual el Gobierno Nacional reglament la problemtica del virus del SIDA en nuestro pas y de manera especfica, la norma que advierte que no podr negrsele a las personas infectadas con el virus del VIH, o bien a sus hijos y familiares, su ingreso o permanencia a los centros educativos, pblicos o privados; a los centros asistenciales; de rehabilitacin o cualquier tipo de actividad laboral -Adems de las citadas, debemos referirnos al Decreto Reglamentario 1398 de 1990, referente a la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer, adoptada por las Naciones Unidas, en el cual se advierte que no habr discriminacin de la mujer en materia de empleo y se le dar el mismo tratamiento que el hombre en todos los aspectos relacionados con el trabajo; el acceso a todo tipo de empleo; igualdad en la remuneracin etc.

Las excepciones al principio de la igualdad de los trabajadores, las iremos ventilando a lo largo del desarrollo de estas lecciones y slo por va de ejemplo podramos sealar el derecho que tienen los trabajadores de las empresas agrcolas, ganaderas o forestales, para que su empleador suministre un local apropiado para establecer escuela, en caso que existan dentro de los hijos de los trabajadores, veinte o ms nios. VII. Principio del Derecho al Trabajo. Se enuncia diciendo que toda persona tiene derecho al trabajo y goza de la libertad para escoger profesin y oficio dentro de las normas prescritas por la Constitucin y la ley. Este principio se complementa por lo dispuesto en el Art 54 de la CP, que reza: El Estado debe propiciar la ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud. Justamente por la norma constitucional en cuestin, la Ley 361 de 1997, ha sealado la obligacin para el Gobierno Nacional de crear fuentes de trabajo para las personas con limitaciones. Es importante advertir que dentro de nuestro ordenamiento constitucional hay unos derechos que son de aplicacin directa e inmediata, tales como la vida, la libertad de expresin, la igualdad, el libre desarrollo de la personalidad etc y otros que requieren un desarrollo progresivo, mediante regulacin legal; es este ltimo el caso del derecho del trabajo, a la salud, a la educacin, a la seguridad social. VIII. Principio de Derecho de Asociacin y Huelga. Se desarrolla diciendo que El Estado Colombiano, garantiza los derechos de asociacin y huelga, en los trminos previstos en la Constitucin y en las leyes. Este es un derecho no slo amparado por la ley, sino tambin por la Constitucin Poltica Colombiana. Basta decir que existen conductas por parte del patrono que podran afectar el derecho de asociacin, tal como pudiera ser despido de trabajadores en forma masiva, para evitar que se conformara un sindicato dentro de su empresa o despedir, una vez constituido el sindicato, para evitar que llegaren a la huelga. Como anotacin importante, debemos destacar que es tal la proteccin que se le brinda a este derecho de asociacin que a partir de la vigencia de la Constitucin Poltica de 1991, se ha suspendido cualquier tipo de autorizacin oficial por parte del Ministerio del Trabajo y Proteccin Social, para que un sindicato recin constituido pueda operar; anteriormente se requera un pronunciamiento del Ministerio, tiempo durante el cual el empleador desbarataba el sindicato, despidiendo a varios de sus miembros. Hoy da, el sindicato constituido, simplemente hace un registro de tal situacin ante las Oficinas del Ministerio del Trabajo y Proteccin Social. Otra expresin de la proteccin del derecho de asociacin es la figura del fuero sindical, que es una proteccin de la que gozan algunos miembros del sindicato, tales como sus fundadores; sus directivos; los negociadores de una convencin colectiva, durante un perodo de tiempo, para no poder ser despedidos, trasladados, sin que medie una justa causa para ello. En caso que el empleador tenga una justa causa para hacerlo, debidamente comprobable, deber acudir ante el Juez laboral para iniciar una accin que se llama de permiso para despedir; si no lo hace de tal manera, el trabajador amparado por fuero, gozar de la llamada accin de reintegro, la cual busca reintegrar al trabajador a su situacin anterior.

DERECHO LABORAL LECCIN 5 Continuando con los principios del Derecho Laboral, tenemos que hacer alusin a: VIII: Principio de Mnimo de derechos y garantas. Se enuncia diciendo que las disposiciones que del CST, contienen un mnimo de derechos y garantas a favor del trabajador. Cualquier pacto, estipulacin o acuerdo que pretenda desconocer este mnimo de derechos y garantas no producir efecto alguno; ejemplo claro de ello es un acuerdo entre empleador y trabajador que pretenda pactar 20 das de cesantas. IX: Orden Pblico. Irrenunciabilidad Las disposiciones legales que regulan el trabajo son de orden pblico y por consiguiente los derechos y pretensiones que ella conceden son irrenunciables , salvo los casos previstos en la ley. Ejm. No vale de nada renunciar a una prestacin social establecida en la ley, porque se entiende por no escrita. Por su parte, el artculo 340, establece que, las prestaciones sociales establecidas en el cdigo, ya sean eventuales o causadas, son irrenunciables. Se exceptan de esta regla: a). El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta (50) aos de edad, los cuales quedan con la facultad de renunciarlo cuando vayan a ingresar al servicio del {empleador}. b). Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez o enfermedad existente en el momento en que el trabajador entra al servicio del {empleador}. Basta decir en relacin con esta ltima, que esta renuncia ha perdido vigencia porque en cada sitio en que hay cobertura de salud, el sistema cubrir la atencin de dicho riesgo. X. Principio de la Validez de la transaccin. Antes de desarrollar este punto, se le recomienda a los estudiantes investigar las diferencias entre el contrato de transaccin y la conciliacin. Por lo pronto debe anotarse que no hay transaccin si: Si hay renuncia de un derecho que no se disputa Si slo hay concesiones de una sola parte

Se enuncia diciendo que es vlida la transaccin en asuntos de trabajo, salvo que se trate de derechos ciertos e indiscutibles

XI: Principio del efecto del carcter de orden pblico de las normas laborales.

Dice que las normas sobre trabajo son de orden pblico y como tal son de aplicacin inmediata y se aplican a los contratos que estn vigentes o en curso en el momento en que entren a regir. No tienen efecto retroactivo y no afectan situaciones definidas o consumadas bajo la vigencia de una ley anterior. Se agrega diciendo que cuando una ley establezca una prestacin ya reconocida por convencin o fallo arbitral, por parte del patrono, se pagar la ms favorable al trabajador El fundamento de este principio es, que el mundo jurdico debe estar informado por la certeza jurdica, como garanta de estabilidad de las relaciones jurdicas. XII. Principio de rganos de Control. La vigilancia en el cumplimiento de las disposiciones sociales est encomendada a las autoridades administrativas del trabajo. XIII. Norma de aplicacin supletoria. Se enuncia diciendo que cuando en el CST no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican: a) Las que regulan casos o materias semejantes (esto es lo que se conoce con el nombre de analoga); b) Los principios generales del Cdigo Sustantivo del Trabajo c) La jurisprudencia d) La costumbre o el uso e) Los convenios y recomendaciones de la OIT f) Los principios del Derecho comn g) La equidad XIV. Conflicto de leyes. En caso de conflictos entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prevalecen aquellas. Es claro en este punto que la constitucin es norma de normas y en caso de contradiccin entre la constitucin y las leyes se aplicaran las disposiciones constitucionales. XV. Normas ms favorables (In dubio Pro operaio) Este principio dice que en caso de conflicto o duda sobre la aplicacin de las normas vigentes del trabajo, prevalece la norma ms favorable al trabajador, pero la que se adopte debe ser aplicada en su integridad, en su totalidad; esto es lo que se conoce con el nombre de Teora de la inescendibilidad de la norma o conglobamento. Este principio se refiere a interpretacin de la norma y obedece a la naturaleza protectora del derecho laboral.

CAPITULO II. DEL CONTRATO DE TRABAJO I. Definicin. Antes de avanzar hacia una definicin del contrato de trabajo, se hace necesario precisar qu es un contrato en general, como expresin o especie de los actos o negocios jurdicos. Un acto jurdico es una manifestacin de voluntad, directa y reflexivamente encaminada a producir efectos en derecho v.gr. el matrimonio, el otorgar testamento; el realizar una compraventa etc Los actos jurdicos se dividen en actos jurdicos entre vivos y actos por causa de muerte (el testamento; el nombramiento del albacea o ejecutor testamentario); los actos jurdicos entre vivos se dividen en actos unilaterales y actos bilaterales, los cuales suponen la manifestacin de varias partes en el mismo sentido para que produzca efectos en derecho. (debe quedar claro que unilateral no se refiere necesariamente a una persona, sino al pronunciamiento o a la manifestacin de voluntad de una sola parte que pudiera estar conformada por varias personas ). Dentro de los actos bilaterales estn los contratos que son acuerdos de voluntades encaminados a producir efectos de derecho.

Teniendo claro lo que es un contrato, procederemos a definir lo que es el contrato de trabajo de trabajo como aquel mediante el cual una persona natural (trabajador), se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica (empleador), bajo la continua dependencia de aquel a esta y mediante remuneracin que, cualquiera sea su forma, se denomina salario. II. Caractersticas: a) Es eminentemente consensual, es decir, que para su perfeccionamiento basta el acuerdo de voluntades entre las partes, en aspectos tocantes a la labor, las circunstancias de tiempo, modo y lugar y el salario; el que conste por escrito, apenas tiene connotacin probatoria salvo para algn tipo de contrato como los de trmino fijo que necesariamente tiene que constar por escrito. Siendo entonces, el acuerdo de voluntades suficiente para que nazca el contrato como tal, la puesta en marcha de dicho acuerdo es lo que se conoce con el nombre de relacin de trabajo; esto ltimo es lo que se conoce con el nombre de Relacin de Trabajo, es decir, la prestacin efectiva del servicio, lo cual determina el nacimiento de un conjunto de derechos y obligaciones, a cargo de ambas partes. Regularmente son complementarias, pero podra presentarse una sin otra?

Leccin 6; Derecho laboral II. Caractersticas: Continuando con el tema del contrato de trabajo, tenemos que referirnos a los elementos del contrato de trabajo; lo primero que hay que decir es que en todo contrato hay elementos que son generales; otros que son accidentales y otros de la esencia; son a saber: Elementos Generales. Todo contrato tiene unos elementos generales de los cuales no escapa el contrato de trabajo; son a saber:

1. Capacidad jurdica. Es la aptitud para ser titular de derechos y obligaciones y para poder ejercitarlos. La primera, es decir la que se refiere a la capacidad para ser titular de derechos y obligaciones es llamada capacidad de goce y lo tiene todo el mundo por el simple hecho de ser persona y la segunda, es decir la que se refiere a la posibilidad de ejercitar tales derechos, es la capacidad de ejercicio, la cual se tiene en Colombia, de manera relativa a partir de los 12 aos; a partir de los 14 aos para los hombres y a partir de los 18 aos, de manera absoluta.

Son incapaces absolutos: a-) los menores de 12 aos, en tratndose de las mujeres y los hombres menores de 14 aos; b-) Los dementes c-) Los sordomudos que no pueden darse a entender por escrito

Son incapaces relativos: a-) los menores de 18 aos y mayores de 12, en tratndose de las mujeres y mayores de 14 aos, en tratndose de varones b-) Los disipadores o dilapidadores Los actos jurdicos de los incapaces absolutos son absolutamente nulos y carecen como tal de absoluta validez, mientras que los de los incapaces relativos son nulos relativamente y tienen validez relativa, lo cual supone que pueden ser convalidados bajo determinadas circunstancias.

2. Causa Lcita; la causa siempre responde a la pregunta por qu es? Quiere decir lo anterior que debe haber licitud en esos motivos que orientan el proceder de los sujetos de derecho. Ejm. No hay causa lcita cuando se constituye una sociedad con la intencin de defraudar al pblico.

3. Objeto Lcito; el objeto siempre responde a la pregunta qu es? Quiere decir que debe haber licitud en el fin que se persigue. Ejm. Una empresa que se constituya para desarrollar la compraventa de artculos robados

4. El consentimiento libre de vicios; los vicios del consentimiento son error, fuerza (coaccin fsica o moral) y el dolo.

Elementos de la Esencia. Son esos elementos sin los cuales el contrato no existe o degenera en otro, tal como ocurre en el caso de la compraventa de bien inmueble, para la cual debe existir: La cosa, el precio y el otorgamiento de escritura pblica; de lo contrario degenera en otro contrato cul es el de promesa de contrato de venta.

En el caso del Contrato de trabajo, son elementos de la esencia: 1. La actividad personal del trabajador, es decir, que la labor sea realizada por s mismo; hay que prestar atencin porque si el empleador admite el reemplazo de manera continua por otra persona, sta se puede convertir en una relacin laboral autnoma y existe reiterada jurisprudencia al respecto. 2. La remuneracin del servicio, que cualquiera que sea su forma, (diaria, mensual, parte en especie etc) se denomina salario. 3. Siendo tres por igual los elementos de la esencia, el ms determinante y que le da identidad al contrato de trabajo es la subordinacin jurdica, la cual es descrita en el CST como la continuada dependencia o subordinacin del trabajador respecto del empleador, que faculta a ste (al empleador) para exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato . Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos del trabajador, en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al pas. En punto de la subordinacin, hay que advertir que es un tema delicado porque en algunos contratos que presuntamente no son de trabajo, tales como los de prestacin de servicios, hay algn grado de subordinacin sin que se pueda hablar de los

primeros; pero la lnea divisoria, resulta muy fcil quebrarla y eventualmente un contrato que en la realidad se presenta como de prestacin de servicios, en la realidad es uno de trabajo y dara, como tal, lugar al reconocimiento de todas las prestaciones que de l se derivan.

Derecho laboral; Leccin 7

II. Caractersticas. Elementos de la Esencia del Contrato de Trabajo.

Estamos estudiando el elemento de la subordinacin jurdica como elemento de la esencia del contrato de trabajo, para lo cual tambin podemos decir: -Que depende de la naturaleza de la labor que se contrata, porque se manifiesta de manera distinta frente a las labores materiales, como la de un operario, que en las labores intelectuales en las que hay ms disponibilidad por parte del trabajador, con respecto de la manera como ejecutar la labor; - La expresin continuada subordinacin, no supone que tiene que ser permanente, es decir, a todo momento; puede ser ejercida en cualquier momento. Es ms importante la permanente disponibilidad que debe tener el trabajador con respecto del empleador, para recibir rdenes y estar dispuesto a cumplirlas. - En complemento de lo anterior, hay que destacar que en las labores tcnicas o cientficas, el grado de subordinacin es casi imperceptible; ocurre tambin con los trabajos ms calificados. - Existe incluso labores en las cuales la subordinacin, por lo menos en cuanto al tiempo y lugar de trabajo prcticamente desaparece como es el caso del llamado trabajo a domicilio, previsto en el Art 89 del CST, el cual dispone: Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador; es claro que en este caso, la ayuda de la familia, no constituye contrato con los miembros de ella. Lo anterior que constituye en una alternativa para la generacin de empleo y de fuentes de ingreso (recordar que el trabajo debe ser causa del crecimiento econmico del pas), no determina el nacimiento de contrato de trabajo para las dems personas que participen y quien va a figurar como responsable de la labor es el trabajador contratado, a quien habr de suministrrsele los materiales y se compromete a entregar la obra terminada. -La subordinacin no supone el que el trabajador tenga en relacin con el empleador, lo que se conoce como una obediencia terca, pues el lmite en el cumplimiento de las rdenes es la dignidad del trabajador.

-De la subordinacin jurdica, elemento esencial que estamos estudiando se desprende un derecho para el empleador cual es el IUS VARIANDI, en virtud del cual el patrono tiene la posibilidad de modificar algunas de las condiciones inicialmente pactadas, de las originales a las que se someti el trabajador al momento de hacer el contrato de trabajo con el patrono: No obstante, se hace claridad que esa posibilidad de variar algunas condiciones no supone ni un cambio de contrato, ni una violacin del mismo; es decir, no puede ser una variacin tal que se trate de otro contrato distinto porque eso supondra cancelar el anterior, liquidar sus prestaciones y realizar otro nuevo. Se insiste en el hecho que las variaciones no pueden ser tales que con ellas se afecten los intereses del trabajador, sus derechos laborales o sus conveniencias de ndole personal, social o familiar, pues el respeto de la dignidad del trabajador supone el respeto como persona, imbuida en una familia y en una sociedad, dentro de la cual busca proyectarse. -El ius variandi no es una variacin sin lmite a las condiciones inicialmente pactadas, y supone siempre el respeto del estatus del trabajador; el mantener su mediana jerarqua dentro de la empresa. -Importante expresin del ius variandi es el locativo, que es cuando el empleador decide cambiar a un trabajador de la sede inicialmente sealada en el contrato de trabajo., pues de acuerdo con esa regla inicialmente pactada es que el trabajador fija su estabilidad personal y el desarrollo de su familia. Si bien el empleador goza del derecho en cuestin, es claro que el ius variandi no puede ser ejercido en la manera: a) que se desmejoren las condiciones laborales o de remuneracin del trabajo; b) que ocasione perjuicios demostrables para el trabajador; c) que dicha movilidad geogrfica, en caso de un traslado permanente tenga por causa razones humanas o sociales tales como la incompatibilidad del trabajador con sus compaeros; d) No atente contra la dignidad del trabajador. En caso contrario, si el empleador desconoce abiertamente lo anterior, estaramos frente a un despido indirecto o despido encubierto. -Ya habamos anticipado en pasada oportunidad que una expresin importante que tiene el poder subordinante es la posibilidad que tiene el empleador de impartir rdenes a su trabajador de no prestar servicios, pero tambin tiene como lmite la dignidad del trabajador, quien pudiere sentirse subutilizado, sin que pueda entenderse que la orden de no prestar servicios sea ilcita, pues pudiera obedecer ms a la intencin del empleador de premiar al trabajador, ms que afrentarlo III. TEORA DE LA PRIMACA DE LA REALIDAD. Una vez reunido los tres elementos esenciales del contrato de trabajo: Actividad personal, subordinacin y remuneracin, se entiende que estamos frente a un contrato de trabajo y no deja de serlo por el nombre que se le d, ni de otras condiciones que se le agreguen. As las cosas, si hay un documento que se contrapone a los datos que ofrece la realidad, sta, es decir la realidad, se impondr frente a lo que est escrito; es decir, no importa la forma, ni la apariencia de legalidad del documento (a); ni si fue realizado de buena fe (b); ni la denominacin o nombre del documento (c)

PRESUNCIN DE LA RELACIN LABORAL. Nuestra ley laboral presume que toda relacin personal de trabajo est regida o amparada por un contrato de trabajo. Al respecto vale decir que la presuncin es un medio de prueba, que consiste en inferir de un hecho cierto la existencia de otro;

ejm. Del humo se deduce que hubo fuego; las presunciones son de derecho, que son las que no admiten prueba en contrario y las de hecho, que s admiten prueba en contrario, como la del caso que nos ocupa, pues realmente la prestacin efectiva del servicio pudo estar amparada por un contrato que no era de trabajo. OBSERVACIN: LOS ALUMNOS DEBERN AVERIGUAR PARA LA PRXIMA CLASE, LAS DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL DE EJECUCIN DE OBRA.

Derecho Laboral; leccin 8

-Consecuencia de la Presuncin de la relacin de Trabajo. Continuando con el tema de la presuncin de hecho (porque admite prueba en contrario), que pesa sobre la relacin de trabajo, en el sentido que se entiende amparada o regida por un contrato de trabajo, hay que decir que la ms importante consecuencia que se origina con ella es la ventaja probatoria con la que cuenta el trabajador en el momento que decide iniciar una demanda laboral ante un juez ordinario laboral, pues le bastar con probar que ha tenido una relacin de trabajo (prestacin efectiva de un servicio), para que se presuma en el acto, que dicha relacin se produjo en virtud de un contrato de trabajo y ser el empleador a quien le corresponda demostrar que aunque hubo un servicio prestado efectivamente, el mismo se ejecut en razn de un contrato diferente al contrato de trabajo. V. Concurrencia de contratos Esta figura surge cuando el contrato de trabajo se encuentra involucrado con otros, caso en el cual dispone nuestra norma laboral que no pierde su naturaleza. En efecto, nuestra legislacin laboral seala que Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado, o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza (a) y en consecuencia, le son aplicables las normas de ste Cdigo Un caso frecuente es el de un trabajador quien adems de tener un contrato de trabajo con una sociedad, es adems socio; como socio deber correr con las prdidas y/o ganancias derivadas de las operaciones sociales, pero a su vez, por prestar un servicio subordinado tendr el carcter de trabajador y como tal, tendr los mismos derechos de cualquier otro trabajador, salvo que esa labor que despliega, que cumple, no sea en cumplimiento de una obligacin a la que se comprometi en el contrato social(a), como cuando los socios se comprometen de manera inequvoca a tener la administracin del negocio o como en el caso que dicha labor sea su aporte al ente colectivo (b), caso en el cual se conoce como el aporte de industria. VI. Coexistencia de contratos: Mientras que el caso anterior se refiere a la participacin de dos contratos en distintas rbitas, una laboral y otra civil, comercial etc., en este evento estamos frente a dos o ms contratos del mismo orden, es decir, laborales. Esta figura se enuncia diciendo que un trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o ms patronos, salvo que se haya pactado exclusividad de servicios a favor de uno de ellos.

Esto es muy conocido en las grandes ciudades en donde los trabajadores, celebran varios contratos de trabajo, con sus respectivas prestaciones y es conocido con el nombre de part time. Como comentarios oportunos sobre la figura vale sealar lo siguiente: 1) Para que la figura opere se hace necesario que las obligaciones no sean coetneas, es decir, que no se presten al mismo tiempo pues necesariamente desaparecera el elemento de la subordinacin jurdica, elemento esencial de todo contrato de trabajo. 2) Si en alguno de ellos se pact la clusula de exclusividad y se viola, la Corte Suprema de Justicia ha sealado que ninguno de los contratos se invalidan, sino que este hecho puede generar o constituir justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo dentro del cual se incluy dicha clusula. 3) La clusula de exclusividad debe ser razonable, en el decir de la Corte Suprema de Justicia, es decir, debe estar relacionada con el objeto del convenio laboral, pues es lgico pensar que dicha clusula tenga razn de ser cuando el trabajador se comprometa a no prestar sus servicios a los competidores del empleador, lo cual encuentra respaldo en la buena fe contractual. Pero no tendra razn de ser que se aplicara cuando en modo alguno lo afecta, por el simple hecho de prohibir cualquier labor, en cualquier rea, pues esta resulta siendo una clusula ineficaz.

VII. Principios de los Contratos de Trabajo. En relacin con los contratos de trabajo, hay dos (2) principios que gobiernan y son a saber:

1) El primero se enuncia diciendo que todo trabajo dependiente debe ser remunerado; El porqu de este principio es que todo trabajo dependiente supone un contrato de trabajo y este siempre supone una remuneracin que, cualquiera que sea su forma, se denomina salario. Se aclara que esto no significa que todo trabajo, es decir, toda prestacin efectiva de servicio deba ser remunerada, es decir onerosa ; lo cual quiere decir que NO toda relacin de trabajo es onerosa, pero todo contrato de trabajo si lo es, por definicin. De igual manera vale destacar que, el fin del artculo en cuestin no es ni mucho menos prohibir el trabajo que se hace por condiciones de amistad, de parentesco o de gratitud, pues la ley est hecha para seres humanos dentro de los cuales se supone que opera la solidaridad; la amistad etc

2) El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos o prdidas

Esto encuentra su explicacin inmediata en el hecho que el trabajador no es quien inicia o monta el negocio; la empresa y como tal, no tiene porque asumir las prdidas que ella ocasiona; ese riesgo tiene que asumirlo su dueo. Es tal la proteccin de la ley al trabajador en lo tocante al tema que nos ocupa, que en caso de ocurrir una catstrofe econmica , la cual de al traste con el negocio social, el trabajador entrar en la lista de acreedores con un crdito privilegiado de primer orden, desplazando a todos los dems.

VIII. Capacidad para contratar. Anuncia la norma laboral que tiene capacidad para celebrar contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido 18 aos de edad: En punto de la cuestin nos remitimos al tema relativo a la capacidad, visto en precedencia.

IX: Autorizacin para contratar. Teniendo en cuenta quien es apto para contratar, debe destacarse que en caso de ser menor de edad y bajo ciertas circunstancias, podra obtenerse autorizacin para celebrar un contrato de trabajo. Por norma general se dice que para que un menor de 18 aos pueda celebrar contrato de trabajo, se requiere autorizacin escrita del inspector del trabajo y si all no existe, de la primera autoridad local, previa solicitud de los padres; si no existieren del defensor de familia. Se prohbe en todo caso el trabajo de los menores de 14 aos, es decir, slo se permite el trabajo de los comprendidos entre 14 y 18 aos y se resalta que es obligacin de sus padres disponer que acudan a los respectivos centros de enseanza; excepcionalmente y dadas circunstancias especiales que habr de calificar el defensor de familia, se puede autorizar el trabajo de los mayores de 12 aos para trabajar con las limitaciones previstas en la ley.

Si se viola el rgimen sealado en precedencia, el patrono igual deber cumplir con las obligaciones del contrato de trabajo, pero puede verse avocado a que el funcionario del trabajo, de oficio o a peticin de parte, ordene la cesacin de la relacin de trabajo y sancionar al patrono con multas.

Leccin 9; Derecho Laboral Continuando con el tema que nos ocupa, vale destacar que el Ministerio del Trabajo tiene la obligacin peridica, a travs de sus funcionarios, de visitar las empresas para establecer si se tiene la prestacin de servicio de menores trabajadores y si se le da cumplimiento a las normas; en caso que esto no

ocurra, se impondrn multas de 1 a 40 Salario Mnimos diarios, los cuales tendrn por destino el SENA , para la capacitacin de menores en situacin irregular; si adems, dada la labor contratada, se pone en riesgo la vida del menor o se atenta contra la moral o las buenas costumbres, la sancin ser el cierre temporal o definitivo de la empresa. X. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. Son representantes del empleador, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores: a) Los que la ley, la convencin o el reglamento de trabajo, les da tal carcter; b) Las que ejercen funciones de direccin o administracin tales como directores, gerentes, administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, b) quienes ejercitan actos de representacin con la aquiescencia expresa o tcita del empleador, y c) Los intermediarios. (Estos ltimos los diferenciaremos de los contratistas independientes para conocer con exactitud el concepto al respecto). La H. Corte Suprema de Justicia ha sealado reiteradamente que, tal numeracin no es taxativa. Precisaremos, a continuacin, algunos casos reglados por la ley, a fin de desarrollar el tema de la representacin del empleador; so a saber: 1. Sucursales. En caso que el empleador sea una persona jurdica que est constituida como sucursal en domicilio distinto de la principal, - el concepto comercial de sucursal vara sustancialmente del de la agencia, pues una agencia es un vendedor independiente, que ejerce actividad con independencia econmica y administrativa de la casa matriz ,su administrador no compromete a la empresa, mientras que la sucursal es una verdadera extensin de la empresa en el mismo domicilio o domicilio diferente de ella y su administrador si compromete a la casa matriz deber constituir pblicamente en cada uno de los lugares donde opera, un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio. Si el empleador no constituye tal apoderado, se tendrn como hechas al patrono las notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal y ste ser solidariamente responsable, es decir, podr ser exigido a cumplir con la prestacin adeudada en su totalidad, cuando omita darle al patrono aviso oportuno de tales notificaciones. 2. Contratistas Independientes. La ley laboral seala que son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no representantes del patrono, ni simples intermediarios, las personas naturales o jurdicas que se obliguen a la ejecucin de una o varias obras (a) o la prestacin de servicios (b), en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonoma tcnica y directiva. Agrega la norma del Art. 34 del CST, que el beneficiario del trabajo o dueo de la obra, a menos de que se trate de labores extraas a las actividades normales de su empresa o negocio, ser solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores de ese contratista, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantas del caso (p.ejm. pedir al contratista independiente que constituya una pliza ante una Cia de Seguros legalmente establecida en el pas, que ampare el pago de las obligaciones laborales), o para que pueda repetir (cobrar) ante l, lo que le toc pagar a esos trabajadores. Pero incluso, quien contrata la obra o mejor, a favor de quien se hace la obra o se presta el servicio (el beneficiario) tambin ser solidariamente responsable, a menos de que se trate de labores extraas a las actividades normales de su empresa o negocio, de las obligaciones de los subcontratistas frente a

sus trabajadores, aunque el contratistas no hubiese estado autorizados para contratar los servicios de subcontratistas. Es claro entonces, que un punto determinante para el tema que nos ocupa, es determinar si la obra que se encarg o el servicio sobre el cual se contrat su prestacin, es ajeno o no, al giro ordinario de los negocios de quien lo contrata, es decir, del beneficiario; as: a) Si la obra o el servicio son extraos a las actividades normales de quien ha contratado (beneficiario), el contrato de obra slo produce efectos entre los contratantes. b) Si la obra o el servicio no son extraos a las actividades normales de quien la ha contratado (beneficiario) y por el contrario, pertenecen al giro ordinario de los mismos, la relacin se extiende entre beneficiario contratista independiente y hasta los trabajadores del mismo. De tal manera, si el trabajador de un contratista independiente desea demandar ante el incumplimiento de sus obligaciones laborales, deber probar: 1. Que tena un contrato de trabajo con el contratista independiente 2. Que el contratista prestaba su servicio o ejecutaba una obra a favor del beneficiario 3. Que existe relacin de causalidad entre los dos (2) contratos, es decir, que la obra o labor contratada pertenece al giro ordinario, a la actividad normal o corriente de quien encarg su ejecucin. La demanda deber ser dirigida en contra de ambos, es decir, del contratista independiente y del beneficiario de la obra o el servicio. Aunque esta no es una exigencia prevista en la ley, segn la H. Corte Suprema de Justicia, la demanda deber dirigirse al Unisono (al mismo tiempo), en contra de los dos, so pena de dar al traste con sus pretensiones, por defectuosa demanda. 3. Simples Intermediarios. Por su lado, son simples intermediarios, las personas que contratan servicios de otras, para ejecutar trabajos o labores, en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador. Se agrega a lo anterior, que se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecucin de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de ste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere as, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas. 4. Responsabilidad Solidaria. Otro tema que parece importante precisar, antes de emprender el tema de las modalidades del contrato de trabajo, es el relativo a la responsabilidad solidaria, que se produce frente a las obligaciones laborales entre las sociedades de personas y sus miembros, y stos entre s. El fundamento de tal disposicin, es justamente, la proteccin de los trabajadores.

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XI. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO Tal como se manifest en su momento, el contrato de trabajo es consensual pues nace a la vida jurdica con el simple acuerdo de voluntades y puede ser verbal o escrito. No requiere forma especial alguna para su validez, salvo casos especficos sealados en la ley. 1. Verbal. Para que exista acuerdo, es claro que empleador y trabajador deben ponerse de acuerdo por lo menos en los siguientes puntos: a) ndole de labor y sitio donde ha de realizarse; b) Cuanta y forma de remuneracin; c) duracin del contrato. En este punto parece pertinente advertir que, si las partes guardan silencio al respecto, se entender que es de duracin indefinida y si se estipula que es a trmino fijo, deber constar por escrito. Si las partes manifiestan su voluntad que sea a trmino fijo y no lo dejan por escrito, se entender que es de duracin indefinida. 2. Escrito. Cuando el contrato es por escrito deber contener las siguientes estipulaciones: a) las que las partes acuerden libremente; b) identificacin y domicilio de las partes; c) lugar donde se celebra el contrato y en donde ha de prestarse el servicio; d) naturaleza del trabajo; e) suministro de habitacin y alimentacin como parte del salario. Del contrato de trabajo se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinndose uno para cada uno de ellos y probatoriamente, es tan vlido el original como un duplicado del mismo. Carn. En punto del contrato de trabajo es preciso destacar que las empresas podrn, a su juicio y como control de identificacin del personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misin un carn en donde conste, segn corresponda, el nombre del trabajador directo, con el nmero de cdula y el cargo. En tratndose de contratistas el de las personas autorizadas por este o del trabajador en misin, precisando en esos casos el nombre o razn social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carn deber estar firmado por persona autorizada para expedirlo. Registro de Ingreso de trabajadores. En casos en que los empleadores mantengan a su servicio cinco (5) o ms trabajadores y, no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carnet, deber llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignarn al menos los siguientes puntos: a). La especificacin del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; b). La cuanta y forma de la remuneracin; c). La duracin del contrato. De estos registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez, varios trabajadores. -Otro de los puntos determinantes en materia de contratacin, es el relativo a las clusulas ineficaces, lo cual se enuncia diciendo que no producen efecto alguno las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situacin del trabajador en relacin con lo que establezcan la legislacin del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilcitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lcita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el

tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. -Clusula de no concurrencia La estipulacin por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.( Sin embargo, es vlida esta estipulacon hasta por un ao cuando se trate de trabajadores tcnicos, industriales o agrcolas, en cuyo caso debe pactarse por el periodo de abstencin, una indemnizacin, que en ningn caso puede ser inferior a la mitad del salario. ) Se aclara que este ltimo aparte fue declarado inexequible. - Duracin. En lo tocante a su duracin, el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado (fijo) por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. a) Contrato a trmino fijo. El contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por escrito y su duracin no puede ser superior a tres aos, pero es renovable indefinidamente. Se llama la atencin sobre el hecho que la ley no seala un plazo mnimo de duracin. Si antes de la fecha del vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente. En este punto debe llamarse la atencin sobre el hecho que, en los contratos a trmino fijo cuya duracin es de un mes o por un trmino inferior a este, no se hace necesario el preaviso pero las partes pueden prorrogarlo en cualquier momento. No obstante, si el trmino fijo es inferior a un (1) ao, nicamente podr prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) perodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao, los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea. Comentarios: 1-La terminacin del contrato de trabajo a trmino fijo, por su no prrroga, no constituye despido sino terminacin. 2-) El embarazo no es obstculo para que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo a trmino fijo, siempre que se cumpla con el requisito del aviso oportuno de no prrroga. b) Contrato de duracin indefinida. 1o) El contrato de trabajo no estipulado a trmino fijo, o cuya duracin no est determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, ser contrato a trmino indefinido. El contrato a trmino indefinido tendr vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podr darlo por terminado mediante aviso escrito con antelacin no inferior a treinta (30) das, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se deber indemnizar.

XII. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Existen algunos eventos en que se suspende la obligacin a cargo del trabajador de cumplir con su obligacin de prestar su servicio y por parte del empleador, de remunerarlo. Son causales taxativas en la ley y son: 1.) Por caso fortuito o fuerza mayor, el cual se define como todo hecho imprevisto o imprevisible, del cual se determina la inejecucin de un contrato tales como un terremoto; un ataque guerrillero; la orden impartida por la autoridad etc. Para que esta causal opere, se requiere dar aviso al Ministerio del Trabajo. 2.) Por muerte o inhabilitacin del empleador, cuando este fuere una persona natural y de ella se derive necesaria y directamente, la suspensin temporal del trabajo. Para que esta causal opere, se requiere calificacin previa por parte del Ministerio del Trabajo. 3.) Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa, en todo o en parte, hasta por 120 das, por razones de carcter tcnico o econmico u otra ajenas a la voluntad del empleador. requiere autorizacin previa por parte del Ministerio del Trabajo. 4.) En caso de licencia (no remunerada) o permiso temporal, concedido por el empleador al trabajador o por suspensin disciplinaria. Es claro que si la licencia es remunerada, es porque el empleador no se ha despegado de su obligacin de paga salarios y como tal, no hay suspensin del contrato. 5.) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador est obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis (6) meses despus de terminado el servicio. Dentro de este trmino el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador est obligado a admitirlo tan pronto como ste gestione su reincorporacin. 6.) Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional, que no exceda de ocho (8) das, por cuya causa no justifique la extincin del contrato. 7.) Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. En cuanto a esta causal, la Corte Constitucional ha advertido que an durante el perodo de huelga, el empleador deber cubrir el irrenunciable derecho a la seguridad social de sus trabajadores. Efectos de la suspensin. Los efectos de la suspensin, son los siguientes: 1) Se interrumpe para el trabajador la obligacin de prestar el servicio y para el patrono de pagar los salarios durante el lapso de la suspensin; pero si se debe cumplir las obligaciones asumidas con anterioridad a la suspensin, as como las que corresponden a la muerte del trabajador o de las EPS. 2) Este perodo puede descontarse por el empleador al momento de liquidar vacaciones, cesantas y pensin. Reanudacin del trabajo. Desaparecidas las causas de la suspensin temporal, el patrono debe avisar a los trabajadores, en los tres (3) primeros casos, acerca de la fecha de reanudacin del trabajo, mediante notificacin personal o mediante avisos, no menos de dos (2) veces, en un peridico de la localidad y ellos debern proceder a reintegrarse a sus labores dentro de los (3) tres das siguientes a la notificacin o aviso.

Leccin 11; Derecho Laboral XIII. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES. (Art. 59 CST) Se prohbe a los empleadores: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin previa escrita de stos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepcin de los siguientes: a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por La ley, cuales son: 1) En caso que se impongan multas al trabajador por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) da, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento. (no le quita la posibilidad al patrono de deducir las horas o el da de salario no laborado) 2) Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. 3) Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador, y previa calificacin de cada caso, prstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mnimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. El funcionario podr, de paso, fijar la cuota que puede ser objeto de deduccin o compensacin por parte del empleador, y el plazo para la amortizacin gradual de la deuda. 4) En los convenios sobre financiacin de viviendas 5) El valor de cuotas ordinarias o extraordinarias con destino a la asociacin sindical de trabajadores, con las que aquellos deben contribuir. b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus crditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice. 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes o proveeduras que establezca el {empleador}. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de ste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociacin. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o poltico, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo gnero de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artculo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la

modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. XIV. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES: 1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de las que con autorizacin legal puedan llevar los celadores (D.2478/48). 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaracin o mantenimiento, sea que participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o n a un sindicato o permanecer en l o retirarse. 8. Usar los tiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado. XV. TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiracin del plazo fijo pactado; d). Por terminacin de la obra o labor contratada; e). Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de ciento veinte (120) das; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisin unilateral en los casos de los artculos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley: i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensin del contrato.

En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el empleador deber solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Proteccin Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este trmino har incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al rgimen disciplinario vigente. NOTA: Los alumnos debern adelantar por su cuenta la lectura y estudio correspondiente a las Obligaciones especiales de los empleadores y de los trabajadores (Art. 57 y 58 del CST)

Leccin 12; Derecho Laboral

Una vez adelantado el estudio de las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, por parte de los estudiantes, parece pertinente precisar lo siguiente: 1) En los casos de los numerales 9 al 15 del Art. 62 del CST, el empleador, una vez ocurrida la causal, slo podr dar por terminado el contrato de trabajo, una vez que haya entregado un preaviso a su trabajador, no menor a quince (15) das, los cuales se entienden que son hbiles. Si se omite tal preaviso, el despido se tornar en injusto, por mas probada que est la causal y no bastar con pagrsele al trabajador lo equivalente a los quince (15) das de salario. 2) Es determinante saber que la parte, empleador o trabajador, que termina unilateralmente el contrato de trabajo, deber manifestar a la otra la causal o motivo de la determinacin, en el momento de la extincin del vnculo. No bastar hacerlo despus, por ms que se tenga prueba de ello. Tampoco podrn alegarse vlidamente, en fecha posterior, motivos o causales distintas. 3) Para que haya un despido justo se requiere cumplir con requisitos de fondo y de forma. No basta que exista una causa justa de terminacin sino que adems se requiere alegarla y cumplir celosamente las formalidades que exigen la ley o la convencin colectiva de trabajo. 4) Segn la doctrina de la H. Corte Suprema de Justicia, el despido debe ser oportuno y la causal que se invoque debe ser presente y no pretrita; claro est que esta circunstancia se cuenta desde el momento mismo en que el empleador tuvo conocimiento de tal circunstancia. Ejm. Certificados falsos que el empleador slo conoce de tal circunstancia a los dos (2) aos de estar empleado ese trabajador. 5) El despido debe ser entonces: Formal y Oportuno, pero adems es Facultativo, es decir una vez presentado el motivo, el patrono puede hacer uso de l, o no. 6) Para los trabajadores amparados por fuero sindical, no slo se requiere la ocurrencia de la causal sino que adems la misma, debe ser calificada por el Juez del Trabajo. 7) En el caso de la mujer embarazada que est trabajando durante tal perodo, o durante los tres meses posteriores al parto, poca que se conoce con el nombre de puerperio, en caso de

evidenciarse o haberse evidenciado una justa causa de terminacin del contrato, el patrono necesita adems de ello la autorizacin por escrito por parte del Inspector del Trabajo o en su defecto, si en el lugar no existe ese funcionario, del Alcalde Municipal. 8) Para que se configure el despido indirecto, deber probarse por parte del trabajador cualquiera de las siguientes situaciones: a) Cambio de tareas o cualquier situacin que afecte flagrantemente la dignidad del trabajador b) Disminucin del salario c) Orden de no prestar servicios 9) punto importante es el involucrado por la Ley 1066 de 2006, que dispone que para proceder a la terminacin del contrato de trabajo establecido en el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el empleador le deber informar por escrito al trabajador, a la ltima direccin registrada, dentro de los sesenta (60) das siguientes a la terminacin del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los ltimos tres meses anteriores a la terminacin del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminacin del contrato no producir efecto. Sin embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) das siguientes, con los intereses de mora.

XVI. Indemnizacin por despido sin justa causa. Una vez producida una justa causa de terminacin del contrato de trabajo, la otra parte podr dar por terminado el contrato de trabajo, pues en todo contrato va envuelta la condicin resolutoria tcita, que le permite a la parte cumplida cobrar de la otra, de quien no cumpli con las estipulaciones del contrato, una indemnizacin de perjuicios que cubre el dao emergente (dao causado) y el lucro cesante (utilidad dejada de percibir) (no repara el dao moral y si se caus, deber ser objeto de una demanda independiente). Dicha indemnizacin se tasa de la siguiente manera: 1) En los contratos a trmino fijo, deber pagarse el valor de los salarios restantes para completar el tiempo que hiciere falta para cumplir el plazo estipulado. 2) En los contratos de trabajo cuya duracin la determina la obra o labor determinada, se pagarn los salarios que hicieren falta para completar la obra, de lo cual se har un estimativo, ojal por un perito, pero en ningn caso dicho trmino ser inferior a quince (15 )das.

3) En los contratos de duracin indefinida, la regla es la siguiente: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos mensuales legales: 1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao. 2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20) das adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mnimos legales mensuales: 1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao. 2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn quince (15) das adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin. Con respecto de la indemnizacin vale decir: 1. Si las partes de comn acuerdo, determinan reestablecer el contrato de trabajo en los mismos trminos y condiciones que regan a la fecha de su ruptura, no proceder la indemnizacin. 2. El salario base para liquidarla indemnizacin ser el salario base ms el promedio mensual (horas extras, comisiones etc..) de lo devengado en el ltimo ao de servicio o en todo el tiempo, si fuere inferior a un ao. XVII. INDEMNIZACIN POR FALTA DE PAGO O SALARIOS CADOS (TAXIMETRO) 1. La indemnizacin por despido sin justa causa es diferente en esencia, de la indemnizacin por falta de pago, (salarios cados o taximetro), la cual ocurre si el patrono a la terminacin del contrato de trabajo NO paga al trabajador los salarios y prestaciones sociales, salvo los casos de retencin autorizados por ley o convenidos por las partes y consiste en pagrsele al asalariado una suma igual al ltimo salario diario por cada da de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el perodo es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminacin del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamacin por la va ordinaria, el empleador deber pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa mxima de crditos de libre asignacin certificados por la Superintendencia Financiera, a partir de la iniciacin del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. 2. Es importante recordar que si las partes no estn de acuerdo con respecto del monto de los salarios y/o prestaciones que el empleador le adeuda, o si el trabajador se niega a recibir, el patrono cumple con sus obligaciones consignando a rdenes del juez del trabajo o ante la primera autoridad local del lugar, la suma que confiesa deber, mientras que la justicia decide la controversia. 3. Dado que la los salarios cados se causan por el no pago de salarios y prestaciones sociales, debe tenerse en claro cules son las prestaciones sociales, pues hay derechos del trabajador de cuyo no pago no puede derivarse tal indemnizacin, como es el caso de las vacaciones que no son una prestacin social o por el no pago del subsidio de transporte o el subsidio familiar.

4. Esta figura es aplicable en el sector pblico, para los trabajadores oficiales pero no para los empleados pblicos. 5. Se causa por el no pago de salarios y prestaciones (legales o convencionales) a la fecha de terminacin del contrato, no durante su vigencia, salvo que a la fecha de terminacin del contrato dicho concepto todava se adeuda. 6. Es un caso nico en el que se presume la mala fe patronal, debiendo el empleador desvirtuarla, probando que tuvo buena fe y para ello, deber demostrar que si no pag fue por motivos ajenos a su voluntad o por desconocimiento de la norma, la cual se presume conocida por todos. Deber encaminarse su conducta a pagar o en su defecto a consignar lo que entienda y confiesa deber, mientras un juez decide, en caso de existir controversia respecto del monto. De igual manera el empleador podra probar que no pag por quiebra o por una situacin econmica insuperable, que lo determin a incumplir su obligacin. 7. La indemnizacin por falta de pago no se ocasiona por el no pago de la indemnizacin por despido sin justa causa, porque una indemnizacin nunca da lugar a otra. No obstante lo anterior, si pueden estar juntas. 8. No reemplaza el concepto que se adeuda. 9. Para precisar la fecha de pago de los conceptos laborales, debe concluirse que estos deben pagarse a la terminacin del contrato; la ley no da un plazo de gracia para ello. 10. Igual se debe si se liquidan correctamente los conceptos adeudados, si no se cumple con los montos adeudados . XVIII. PERIODO DE PRUEBA. El periodo de prueba se define como la etapa inicial del contrato, usado por las partes para conocerse; de una parte para conocer las aptitudes del trabajador y por el otro lado, para determinar la conveniencia del trabajo. Siempre debe constar por escrito, as el contrato se haya celebrado verbalmente, y durante este perodo las partes podrn dar por terminado el contrato unilateralmente, en cualquier momento, sin que tengan que justificar la decisin que han adoptado; es decir sin preaviso y sin justa causa. Si el periodo de prueba no consta por escrito, se entender no pactado y el contrato se regir por las normas generales, debiendo las partes encontrar una justa causa para dar por terminado el contrato, con el lleno de las formalidades previstas en la ley. En el contrato de trabajo de los servidores domsticos, en el cual se incluyen los choferes familiares, se presume como perodo de prueba los primeros quince (15) das de servicio. Tambin en el caso de los contratos de trabajo de aprendices, se presume que los tres (3) primeros meses, constituye perodo de prueba. El perodo mximo por el que las partes pueden estipular el perodo de prueba es de dos (2) meses. Si lo extienden ms all de dicho trmino, podra entenderse por no pactado el tiempo que excede dicho tiempo, e incluso, podra entenderse por no escrito, pues existe una norma legal que imperativamente dispone que el perodo de prueba no podr exceder de dos (2) meses En los contratos a trmino fijo inferior a un (1) ao, el periodo de prueba no puede ser inferior a la quinta parte del trmino inicialmente pactado, sin exceder en ningn caso de dos (2) meses.

Si entre las mismas partes se celebran contratos sucesivos de trabajo, no es vlida la estipulacin del perodo de prueba, salvo en el primer perodo. El perodo de prueba si se puede prorrogar, siempre que las partes lo hayan convenido inicialmente por un perodo de tiempo inferior a dos (2) meses y siempre que, con la prrroga no se exceda dicho trmino. Durante el perodo de prueba, las partes gozan del derecho a su salario y a las prestaciones sociales, las cuales se liquidarn de acuerdo con el tipo de contrato de trabajo que posean.

Leccin 13; Derecho Laboral CAPTULO TRES (3) JORNADA DE TRABAJO La jornada de trabajo ordinaria se define como aquella que convienen las partes y a falta de convenio, la mxima legal. 1. Duracin. La duracin mxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al da y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: a) en las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al respecto; o b) la duracin mxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetar a las siguientes reglas: 1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 aos, slo podrn trabajar en jornada diurna mxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) aos, slo podrn trabajar en una jornada mxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
o o

c) en las empresas, factoras o nuevas actividades que se establezcan a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990, el empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organizacin de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin interrupcin, durante todos los das de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al da y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengar el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, o en todo caso por lo menos, el salario mnimo legal o convencional (por seis horas de labor) y tendr derecho a un da de descanso remunerado. El empleador no podr, an con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores de supervisin, direccin, confianza o manejo.

2. Jornada ordinaria y extraordinaria. Al concepto de jornada ordinaria se contrapone el de la extraordinaria o suplementaria, cual es la que excede aquella. Supone una remuneracin extra por parte del empleador; es decir, es la que va ms all de las ocho (8) horas

3. Jornada diurna y nocturna Trabajo diurno es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintids horas (10:00 p.m.). 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintids horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). 4. Distribucin de la jornada. El empleador y el trabajador podrn acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas, se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en mximo seis das a la semana, con un da de descanso obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En dicha jornada el nmero de horas de trabajo diario podr repartirse durante la respectiva semana y podr ser de mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, (a fin de no laborar el sbado), siempre que el nmero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada. En las empresas con ms de cincuenta (50) trabajadores, que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, stos tendrn derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin. 5.Excepcin a la Jornada Mxima Legal. Quedan excluidos de la regulacin sobre la jornada mxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a). Los que desempean cargos de direccin, de confianza o de manejo; b).Los del servicio domsticos. c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo; 6. Autorizacin y Registro. Las actividades no sealadas en precedencia, slo pueden exceder los lmites sealados (48 horas semanales y 10 horas diarias), mediante autorizacin expresa del Ministerio del Trabajo, en la cual se determinar el nmero mximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrn pasar de dos (2) horas diarias , doce (12) semanales y se exigir al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de ste, edad, sexo, actividad desarrollada, nmero de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidacin de la sobreremuneracin correspondiente.

El empleador est obligado a entregar al trabajador una relacin de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. No obstante lo anterior, por razn de fuerza mayor, caso fortuito, o amenaza de ocurrir algn accidente, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las mquinas o en la dotacin de la empresa, podr elevarse el lmite referido por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, pero nicamente en la medida necesaria para evitar una perturbacin grave en la marcha normal del establecimiento. 7. REMUNERACIN DEL TRABAJO NOCTURNO Y SUPLEMENTARIO 1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepcin del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algn otro. 8. TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD. 1. Los menores de catorce (14) aos no pueden trabajar en las empresas industriales, ni en las empresas agrcolas cuando su labor en stas les impida su asistencia a la escuela. 2. Los menores de dieciocho (18) aos no pueden trabajar durante la noche, salvo en empresas no industriales y en el servicio domstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para su salud o moralidad. 3. Los menores de dieciocho (18) aos no pueden trabajar como paoleros o fogoneros, en los buques de transporte martimo.

9. DESCANSO DOMINICAL.

El empleador est obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duracin mnima de veinticuatro (24) horas. 10. REMUNERACIN. 1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un da, a los trabajadores que habindose obligado a prestar sus servicios en todos los das laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposicin del empleador. 2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad domstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

3. No tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo da un auxilio o indemnizacin en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. 4. Para los efectos de este artculo, los das de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. 5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en das u horas, no implique la prestacin de servicios en todos los das laborales de la semana, el trabajador tendr derecho a la remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo laborado. 6. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los das en que es legalmente obligatorio y remunerado. 11. EXCEPCIONES A LA OBLIGACIN DE DAR DESCANSO DOMINICAL: La obligacin del empleador de dar el descanso dominical remunerado, se cambia por la de retribuir la labor durante ese da, o dando un descanso compensatorio remunerado, en las siguientes labores: a). En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupcin por naturaleza o por motivo de carcter tcnico; b). En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios pblicos, el expendio y la preparacin de drogas y alimentos; c). En las labores del servicio domstico y de choferes particulares, y d). En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales, caso en el cual el trabajador slo tendr derecho a un descanso compensatorio remunerado. Sobra advertir que hay eventos en los que tanto los trabajadores del sector pblico como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en algunos das de fiesta, de carcter civil o religioso, advirtindose que cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladar al lunes. (Puentes festivos Ley Emiliani) La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquidar como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. 12. REMUNERACIN DEL TRABAJO EN DA DOMINICAL O FESTIVO Lo primero que se debe advertir es que si el da domingo coincide con uno de fiesta, no por ello habr de remunerarse los dos (2) conceptos; slo cabr la remuneracin de uno de ellos. Por otro lado debe sealarse que, contrario a lo que la gente supone, el artculo 179 del Cdigo, en la forma en que fue modificado por el artculo 26 de la Ley 789 de 2002, establece de manera clara que el trabajo en das dominicales y festivos se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del salario ordinario diurno. Es necesario recordar que la norma antes de la modificacin precisaba que el recargo era el 100%. Dependiendo que el trabajo en da domingo sea habitual o excepcional, entendindose que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario y habitual cuando el trabajador labora tres o ms domingos durante el mes calendario, el recargo del 75% se aplicar de manera distinta pues si el trabajador labora excepcionalmente el da de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio

remunerado, o a una retribucin en dinero (175%, es decir 100 del valor del da incluido en el salario y 75 del recargo), a su eleccin. Cuando el trabajador labora habitualmente en da de descanso obligatorio, el trabajador tendr derecho al descanso compensatorio remunerado y a la retribucin en dinero (175%, es decir 100 del valor del da incluido en el salario y 75 del recargo). Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales, solo tendr derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Leccin 14; Derecho Laboral LAS VACACIONES. Naturaleza. Ante todo, lo primero que debemos precisar es que las vacaciones no son una prestacin social, como son mal entendidas por algn sector, sino que son una descanso remunerado, concebido para que el trabajador pueda recuperar sus fuerzas. Derecho. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un ao tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicacin de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) das de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. La poca de vacaciones debe ser sealada por el empleador, a ms tardar dentro del ao subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a peticin del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, por lo menos con quince (15) das de anticipacin, la fecha en que le conceder el disfrute de las vacaciones. Interrupcin. Si se presenta interrupcin justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. Compensacin en dinero. Es prohibido compensar en dinero las vacaciones. (est claro que est es la nica opcin vlida cuando el trabajador termina su vnculo laboral y no alcanz a disfrutar de ellas) ; Sin embargo, el Ministerio de Trabajo podr autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de stas en casos especiales de perjuicio para la economa nacional o la industria. Para la compensacin de dinero de estas vacaciones, se tomar como base el ltimo salario devengado por el trabajador Acumulacin. Consiste en juntar dos o ms perodos de vacaciones. Se rige por las siguientes reglas: 1. Cuando se produce la acumulacin, en todo caso el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) das hbiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. 2. Las partes pueden convenir en acumular los das restantes de vacaciones hasta por dos aos. 3. La acumulacin puede ser hasta por cuatro (4) aos, cuando se trate de trabajadores tcnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. 4. Si el trabajador goza nicamente de seis (6) das de vacaciones en un ao, se presume que acumula los das restantes de vacaciones a las posteriores, en trminos del presente artculo.

Reemplazo. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previo consentimiento del empleador. Remuneracin. Durante el perodo de vacaciones el trabajador recibir el salario ordinario que est devengando el da en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, slo se excluirn para la liquidacin de vacaciones el valor del trabajo en das de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras. Tampoco se incluye subsidio de transporte. 2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el ao inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. CAPTULO IV. EL SALARIO. Definicin. Lo primero que hay que advertir es que la norma laboral tiene una definicin positiva de salario y otra negativa. En efecto, inicia diciendo que constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,(a) como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades, excedentes de las empresas de economa solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes (b). Tampoco constituyen salario las prestaciones sociales ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (c) Salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestacin directa del servicio, tales como alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo que hayan dispuesto que no constituye salario. Como punto importante debe advertirse que el salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulacin o de acuerdo sobre su valor real se estimar pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar ms del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podr exceder del treinta por ciento (30%). Los viticos. Constituyen salario los viticos permanentes en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento; pero no en lo que slo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representacin (son gastos en los que incurren determinados cargos directivos de la empresa para promociones; operaciones de ventas, tales como comidas, regalos, invitaciones) 2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 3. Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso. Son viticos accidentales aqullos que slo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Las Propinas. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario, porque no las paga el empleador. De igual manera cabe advertirse que no puede pactarse como retribucin del servicio prestado por el trabajador lo que ste reciba por propinas. Forma y Libertad de Estipulacin. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mnimo legal o el salario mnimo fijado por las partes en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. Salario Integral. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mnimos legales mensuales, valdr la estipulacin escrita de un salario que adems de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantas y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulacin, excepto las vacaciones. En ningn caso el salario integral podr ser inferior al monto de diez (10) salarios mnimos legales mensuales, ms el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podr ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuanta. El monto del factor prestacional quedar exento del pago de retencin en la fuente y de impuestos. Dicho salario no estar exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensacin familiar, pero en el caso de estas tres ltimas entidades, los aportes se disminuirn en un treinta por ciento (30%). Cuando el trabajador que est en servicio desee acogerse a esta estipulacin, recibir la liquidacin definitiva de su auxilio de cesanta y dems prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo y a partir de all se establece la nueva remuneracin. Jornal y Sueldo. Se denomina jornal el salario estipulado por das, y sueldo el estipulado por perodos mayores. Perodos de pago.. El salario en dinero debe pagarse por perodos iguales y vencidos, en moneda legal. El perodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del perodo en que se han causado, o a ms tardar con el salario del perodo siguiente. Estipulacin en moneda extranjera. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del da en que debe efectuarse el pago. Prohibicin de trueque. Se prohbe el pago del salario en mercancas, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneracin parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentacin para el trabajador y su familia.

Lugar y tiempo de pago. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente despus de que este cese. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancas o de bebidas alcohlicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. A quien e hace el pago. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que l autorice por escrito. Irrenunciabilidad y prohibicin de cederlo. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a ttulo gratuito ni oneroso, pero si puede servir de garanta hasta el lmite y en los casos que determina la ley. Principio de A trabajo igual, salario igual. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales. Qu pasa si las partes no estipulan el salario. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se deber el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de ste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la regin. Salario Mnimo. Salario mnimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. Lo fija en Colombia, la Comisin de Concertacin de Polticas Salariales y Laborales; este es un rgano tripartita que regularmente nunca llega a un acuerdo al respecto; ante la imposibilidad de hacerlo por esta va, lo hace el Gobierno Nacional. Efecto Jurdico. La fijacin del salario mnimo modifica automticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior. Descuentos Prohibidos. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibicin los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o tiles de trabajo; deudas del trabajador para con el {empleador}, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnizacin por daos ocasionados a los locales, mquinas, materias primas o productos elaborados, o prdidas o averas de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancas, provisin de alimentos, y precio de alojamiento. 2. Tampoco se puede efectuar la retencin o deduccin sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mnimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. Descuentos Permitidos. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. Embargo de Salario. No es embargable el salario mnimo legal o convencional.

El excedente del salario mnimo mensual solo es embargable en una quinta parte. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias. Prelacin de Crditos. Los crditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantas y dems prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase y tienen privilegio excluyente sobre todo los dems. El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondr el pago privilegiado y pronto de los crditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del {empleador}. Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrn como gatos pagaderos con preferencia sobre los dems crditos. Los crditos laborales podrn demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y, cuando fuera necesario, producidos extra juicio con intervencin del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrn hacer valer sus derechos por s mismos o por intermedio del Sindicato, Federacin o Confederacin a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.

Leccin 15; Derecho Laboral PRESTACIONES SOCIALES Todos los empleadores estn obligados a pagar las prestaciones establecidas en este Ttulo, salvo cuando el riesgo de ellas sea asumido por el Instituto Colombiano de Seguros Sociales, de acuerdo con la ley y dentro de los reglamentos que dicte el mismo Instituto. I. AUXILIO MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL.

En caso de incapacidad comprobada para desempear sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) das, as: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) das y la mitad del salario por el tiempo restante. Por su lado, la norma de la Ley 100/93, del Rgimen General de Salud establece lo siguiente con respecto de las incapacidades: ''Incapacidades. Para los afiliados de que trata el literal a) del artculo 157, el rgimen contributivo reconocer las incapacidades generadas en enfermedad general, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrn subcontratar con compaas aseguradoras. Las incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo sern reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se financiarn con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo rgimen, de acuerdo con la reglamentacin que se expida para el efecto.'

En caso del que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este Captulo se tiene como base el promedio de lo devengado en el ao de servicio anterior a la fecha en cual empez la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) ao. II. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o ms trabajadores permanentes, deber suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneracin mensual sea hasta dos (2) meses el salario mnimo ms alto vigente. Tiene derecho a esta prestacin el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido ms de tres (3) meses al servicio del empleador. Los empleadores obligados a suministrar permanente calzado y vestido de labor a sus trabajadores harn entrega de dichos elementos en las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el {empleador}, y en el caso de que as no lo hiciere ste quedara eximido de hacerle el suministro en el perodo siguiente. Queda prohibido a los empleadores pagar en dinero las prestaciones establecidas en este captulo.

III. PROTECCIN A LA MATERNIDAD Y A LOS MENORES.

A. EN CASO DE NACIMIENTO.

La Maternidad gozar de la proteccin especial del Estado. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la poca de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Si se tratare de un salario que no sea fijo, (es decir que sea variable), como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor. 3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe presentar al {empleador} un certificado mdico, en el cual debe constar: a). El estado de embarazo de la trabajadora; b). La indicacin del da probable del parto, y c). La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. 4. Todas las provisiones y garantas establecidas en el presente captulo para la madre biolgica se hacen extensivas, en los mismos trminos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) aos de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector pblico.

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomar las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compaero permanente tendr derecho a ocho (8) das hbiles de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos de la cnyuge o de la compaera El nico soporte vlido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deber presentarse a la EPS a ms tardar dentro de los 30 das siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se requerir que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. B. EN CASO DE ABORTO. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artculo anterior. 2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe presentar al {empleador} un certificado mdico sobre lo siguiente: a). La afirmacin de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el da en que haya tenido lugar, y b). La indicacin del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

C. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA. El empleador est en la obligacin de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad. El empleador est en la obligacin de conceder ms descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presenta certificado mdico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor nmero de descansos. 3. Para dar cumplimiento a la obligacin consagrada en este artculo, los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al nio.

D. PROHIBICIN DE DESPEDIR. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del perodo del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorizacin de las autoridades de que trata el artculo siguiente. La trabajadora despedida sin autorizacin de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnizacin equivalente a los salarios de sesenta (60) das, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, adems, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este captulo, si no lo ha tomado.

E. PERMISO PARA DESPEDIR. Para poder despedir a una trabajadora durante el perodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorizacin del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. El permiso de que trata este artculo slo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artculo 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe or a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carcter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar ms cercano. F. NULIDAD DEL DESPIDO. El empleador est obligado a conservar el puesto a la trabajadora que est disfrutando de los descansos remunerados de que trata este captulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producir efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales perodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, ste expire durante los descansos o licencias mencionados.

IV.GASTOS DE ENTIERRO DEL TRABAJADOR Todo empleador est obligado a pagar los gastos de entierro de cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al salario del ltimo mes.

V. AUXILIO DE CESANTA Todo empleador est obligado a pagar a sus trabajadores, y a las dems personas que se indican en este Captulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesanta, un mes de salario por cada ao de servicios y proporcionalmente por fraccin de ao. A. PRDIDA DEL DERECHO. El trabajador perder el derecho de auxilio de cesantas cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas: a). Todo acto delictuoso cometido contra el {empleador} o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa; b). Todo dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, c). El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio grave para la empresa. 2. En estos casos el {empleador} podr abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

Para la liquidacin de cesanta de los trabajadores del servicio domstico se computar el salario que reciban en dinero. Para liquidar el auxilio de Cesanta se toma como base el ltimo salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variacin en los tres (3) ltimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomar como base el promedio de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un ao. 2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarn las normas vigentes hasta esta fecha. B. PAGO PARCIAL. Se prohbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantas antes de la terminacin del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perdern las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado. Los trabajadores individualmente, podrn exigir el pago parcial de su auxilio de cesanta para la adquisicin, construccin, mejora o liberacin de bienes races destinados a su vivienda, siempre que dicho pago se efecte por un valor no mayor del requerido para tales efectos. Los empleadores pueden hacer prstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesanta para los mismos fines. LA PRIMA DE SERVICIOS. Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el ltimo da de junio y otra quincena en los primeros veinte das de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido. Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) das de salario, pagadero en la siguiente forma: una semana el ltimo da de junio y otra semana en los primeros veinte (20) das de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado. Siempre que hubieren servido. A. EFECTO JURDICO. La prima anual no es salario, ni se computar como factor del salario en ningn caso. IRRENUNCIABILIDAD DE LAS PRESTACIONES Y EXCEPCIN. Las prestaciones sociales son irrenunciables. Se exceptan de esta regla: a). El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta (50) aos de edad, los cuales quedan con la facultad de renunciarlo cuando vayan a ingresar al servicio del {empleador}. Si hubieren cumplido o cumplieren esa edad estando al servicio del establecimiento o {empleador}, no procede esta renuncia, b). Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez o enfermedad existente en el momento en que el trabajador entra al servicio del empleador