Manual de Operaciones Del Depart Amen To de Recursos Humanos Nuevo

Manual de Operaciones del Departamento de Recursos Humanos.
Alumno:Monserrat Cortes Martnez. Materia:Gestin del capital humano. Profesor:L.A.E. Lourdes Jimnez Carrera:Ing. Gestin Empresarial. Semestre:5
La Gestin Estratgica Del Capital Humano.
Qu es la gestin estratgica? Es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la planificacin estratgica con otros sistemas de gestin, a la vez que desarrolla e implementa estrategias. En otras palabras es un conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin necesita para realizar sus objetivos. Proceso de gestin estratgica. En este proceso intervienen todos los miembros de la organizacin, la direccin general con tareas de mando, los trabajadores con la negociacin del contrato y los representantes del personal. La primera fase inicia con la formulacin de la misin de los recursos humanos. El segundo paso del proceso es el anlisis del entorno, lo cual consiste en identificar las oportunidades y amenazas, los entornos ms significativos son: Entorno social Entorno econmico Entorno tecnolgico Entorno poltico-legal Este anlisis permite fijar con exactitud las fortalezas y debilidades de la organizacin e identifica la cantidad y la calidad de los recursos para la misma. Uno de los instrumentos utilizados para el diagnstico estratgico es la matriz DAFO.
De este anlisis se desprende el problema y la solucin estratgica general, esta etapa es fundamental ya que a partir se identifica y evala una estrategia y un plan de accin en el campo social. Una vez identificadas en la etapa anterior las estrategias corresponde elegir las que mejor van a cumplir los objetivos, esto es la ltima fase del proceso. El papel de la gestin del capital humano en la creacin de una ventaja competitiva. Una ventaja competitiva es cuando la empresa implementa una estrategia de valor que no haya sido implementada por un competidor. Para crear una ventaja competitiva se deben cumplir con las siguientes condiciones. 1. Los empleados deben ser una fuente de valor agregado. 2. Los empleados deben ser raros o nicos. 3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fcilmente el enfoque de la compaa. Los recursos humanos pueden ayudar a crear una ventaja competitiva, cuando sean escasos, generadores de valor, inimitables e insustituibles. Su carcter escaso es porque no todas las personas poseen las mismas habilidades y es por eso que son difciles de imitar y reproducir por la competencia. Para imitar una ventaja competitiva basada en los recursos humanos es necesario que los competidores sean capaces de identificar exactamente todos los componentes del sistema.
Administracin estratgica en la gestin del capital humano. La administracin estratgica son acciones conducentes a formula, implementar y calcular decisiones que permitan a una organizacin lograr los objetivos. La empresa para ser competitiva, debe invertir en el capital humano, ya que los elementos intangibles son elementos clave de su competitividad, por ello la capacidad para contratar, desarrollar y mantener a trabajadores competentes es importante para la organizacin. Las empresas requieren formular una estrategia para ser competitivas. El proceso de administracin estratgica consta de tres etapas: Formulacin (misin, visin, oportunidades, amenazas, fortalezas, objetivos, estructura y mtodos) Implementacin Evaluacin de la estrategia.
Creacin del sistema de gestin de capital humano. Sistema que integra el conjunto de polticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y tcnicas que permiten la integracin interna de los procesos de gestin de capital humano y externa con la estrategia de la organizacin, a travs de competencias laborales, de un desempeo laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo. El sistema est integrado de los siguientes elementos.
Para cada uno de estos procesos, la organizacin debe contar con un procedimiento documentado que describa como implementaran los requisitos establecidos en el sistema (NCSGICH-3001). La implantacin, segn las ISO 3001, incluye la siguiente documentacin: -La poltica de gestin de capital humano y los objetivos. -El manual de gestin de capital humano. -Los procedimientos documentados obligatorios. -Los registros. La implementacin de un sistema de gestin integrada de capital humano busca la toma de decisiones y solucin de problemas como orientacin estratgica de la alta direccin de la organizacin, con participacin activamente de los trabajadores y el sindicato correspondiente.
El sistema de trabajo de alto desempeo. En un mercado altamente competitivo, las empresas ms exitosas descubrieron que un sistema de trabajo basado en la comunicacin y la cooperacin es la ventaja competitiva. Los S.T.A.D. se constituyen a partir de la combinacin entre prcticas habituales de recursos humanos que antes se trataban de forma aislada, como el reclutamiento, capacitacin y compensacin de los empleados -, con un sistema global para mejorar su compromiso y desempeo con la empresa. Con ese fin, fomentan el desarrollo de sistemas de trabajo sobre la base de cuatro principios: El principio de informacin compartida, donde todas las personas de la organizacin deben estar bien informadas de la situacin de la empresa. El principio de desarrollo de conocimiento, ya que los conocimientos requieren actualizarse con rapidez. El principio de enlace entre desempeo y recompensa, este hace que las metas de los empleados y la organizacin sean las mismas, con el fin de que los empleados busquen beneficio para ambas partes. El principio de equidad, que elimina las diferencias de nivel y poder, para reemplazarlas por enfoques ms cooperativos.
Bodega Aurrera sucursal Huichapan Hgo.

Nombre:Josefa Cruz 1Cul es la especialidad que tiene la persona que dirige el rea de Recursos Humanos? Licenciada en administracin de empresas. 2Por qu motivo se cre el rea de Recursos Humanos en la empresa? Es necesaria ya que es un intermediario entre los asociados y la gerencia, y dado que es una sucursal de Wal-Mart requiere la existencia del departamento. 3Cmo beneficia la existencia del departamento a la empresa? La benfica en la elaboracin de la nmina, la contratacin, el seguimiento a los asociados y las posibles bajas. 4Cul es la misin del departamento de Recursos Humanos? Es que la gente venga, crezca y se quede como el mejor lugar para trabajar. 5Cul es el grado de responsabilidad del departamento con la empresa? Recae toda la responsabilidad de la empresa, ya que incluso si detecta alguna anormalidad en el ambiente laboral puede parar el funcionamiento de la misma hasta que el problema sea resuelto. 6Las decisiones del departamento son influenciadas por el gerente general de la empresa?
Dependiendo de la decisin, si lo requiere el gerente tiene la capacidad de aceptarla o rechazarla, en general el gerente tiene el derecho de conocer las decisiones que se tomen aunque no participe en todas. 7Quin elabora las estrategias dentro del departamento de Recursos Humanos? Son elaboradas a nivel corporativo. 8En la regin en donde se encuentra su empresa, existe una agencia especializada en la contratacin de personal? No hay, aqu algunas veces la presidencia enva personas que solicitan empleo, pero la empresa se encarga de seleccionar a su personal. 9Existe una empresa similar a la suya que cuente con un departamento de recursos Humanos? Si, todas las empresas de autoservicio. 10De qu manera afecta o beneficia esto a su empresa? No nos afecta, ya que cada una tiene sus propias polticas y un sistema de Recursos Humanos diferente.
Coppel sucursal Tequisquiapan Qro.

Nombre:Fernanda Lpez 1Cul es la especialidad que tiene la persona que dirige el rea de Recursos Humanos? Licenciada en psicologa. 2Por qu motivo se cre el rea de Recursos Humanos en la empresa? Porque es necesario para la empresa, ya que es en donde se llevan a cabo las actividades de contratacin, capacitacin y seguimiento de los trabajadores. 3Cmo beneficia la existencia del departamento a la empresa? Es benfico para la empresa porque el departamento es quien decide qu persona es la adecuada para laborar con nosotros. 4Cul es la misin del departamento de Recursos Humanos? No contamos con una misin especfica del rea. 5Cul es el grado de responsabilidad del departamento con la empresa? Tiene un grado de responsabilidad alto, ya que no solo se ocupa de la contratacin del personal, adems es la encargada de hacer cumplir el reglamento interno de la empresa, la elaboracin de las nminas, y la aplicacin de los diferentes programas de beneficio para los trabajadores. 6Las decisiones del departamento son influenciadas por el gerente general de la empresa?
S, es el departamento quien plantea la idea, pero el gerente es el que la aprueba. 7Quin elabora las estrategias dentro del departamento de Recursos Humanos? Son elaboradas a nivel corporativo. 8En la regin en donde se encuentra su empresa, existe una agencia especializada en la contratacin de personal? No. 9Existe una empresa similar a la suya que cuente con un departamento de recursos Humanos? Si, los grandes almacenes como Elektra, Famsa, entre otros. 10De qu manera afecta o beneficia esto a su empresa? Nos llega a afectar cuando alguna de ellas contrata personal con las caractersticas que nosotros buscamos, ya que entonces es necesario modificar el perfil de los trabajadores.
Gas de Ezequiel Montes

Nombre: Patricia Alvarado Rojo. 1Cul es la especialidad que tiene la persona que dirige el rea de Recursos Humanos? Licenciada en administracin de empresas. 2Por qu motivo se cre el rea de Recursos Humanos en la empresa? Ya que es un corporativo trasnacional, es imposible para la direccin general hacerse cargo de cada una de las plantas, es por eso que cada planta cuenta con sus propias reas, el rea de Recursos Humanos se cre con la finalidad de administrar el capital humano dentro de esta planta. 3Cmo beneficia la existencia del departamento a la empresa? Para la planta es benfico ya que esta se encarga de llevar a cabo las funciones de contratacin, capacitacin, induccin y seguimiento del personal, adems de elaborar las nminas. 4Cul es la misin del departamento de Recursos Humanos? El rea no cuenta con una misin especfica, es general de la empresa. 5Cul es el grado de responsabilidad del departamento con la empresa? El departamento de Recursos Humanos dentro de esta planta tiene un grado de responsabilidad e importancia muy altos, ya que como es la encargada de contratar y dar capacitacin a los empleados, si al momento de operar ellos no conocen a la perfeccin las actividades a realizar o las seales de
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prevencin, esto puede causar un accidente y la responsabilidad recaera directamente en el encargado de Recursos Humanos. 6Las decisiones del departamento son influenciadas por el gerente general de la empresa? Generalmente s, es el gerente quien decide si se ponen en prctica o no. 7Quin elabora las estrategias dentro del departamento de Recursos Humanos? Las elabora el gerente general junto con el gerente de Recursos Humanos. 8En la regin en donde se encuentra su empresa, existe una agencia especializada en la contratacin de personal? No. 9Existe una empresa similar a la suya que cuente con un departamento de recursos Humanos? Si hay muchas. 10De qu manera afecta o beneficia esto a su empresa? No creemos que esto tenga algn tipo de impacto, ya sea positivo o negativo, ya que cada empresa trabaja de manera diferente.
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Anlisis del sistema de gestin del capital humano.

En las empresas que visite se puede observar lo siguiente: La gestin estratgica es un conjunto de actividades que ponen en funcionamiento a las personas, adems de desarrollar sus capacidades de acuerdo a las necesidades de la empresa. Atendiendo a esto las tres empresas emplean aunque no de manera especfica, o con el nombre de gestin estratgica como tal estas actividades, para lograr un buen desempeo de sus trabajadores en busca de la mejora continua de stos para el logro de los objetivos fijados por la empresa. (Vase pg. 1) En cuanto al sistema de gestin de capital humano, ninguna de las tres empresas implementa las competencias laborales como tal en su organizacin, aunque en las tres se tiene la idea de hacer crecer a su personal dentro de la empresa. La organizacin de trabajo es algo que las tres empresas tienen presente, ya que creen que es necesario que cada persona haga lo que tiene que hacer y adems que lo haga bien. Las tres empresas, a pesar de ser empresas trasnacionales, que cuentan con oficinas centrales, se encargan personalmente de seleccionar, contratar y capacitar a sus propios trabajadores, son las tareas esenciales por las que fue creado el departamento de recursos humanos en las organizaciones. Asimismo estas empresas dan seguimiento a sus trabajadores, para asegurarse de que desarrollen sus actividades de la manera correcta y poder as, si es necesario, capacitar a sus empleados en las reas que sean necesarios. Para estas organizaciones la seguridad de sus trabajadores es esencial, en especial para la planta de gas, ya que estos trabajan empleando materiales qumicos inflamables altamente
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peligrosos, es por ello que implementan sistemas de seguridad eficientes que aseguren el mejor ambiente de trabajo y proteccin de su integridad, lo mismo para las otras dos empresas. Para lograr un mejor desempeo de sus trabajadores, estas empresas implementan programas de motivacin y estimulacin para sus empleados. Tratan de comunicarse de manera adecuada con sus trabajadores para evitar malos entendidos. (Vase pgs. 3 y 4) Esto se basa en el sistema de gestin, pero como se puede apreciar tambin con el sistema de alto desempeo, ya que algunos de los puntos de dicho sistema son implementados por las empresas. (Vase pg. 5) Adems de que todas consideran que el personal que tienen laborando con ellos es el mejor para su organizacin, as que se puede decir que tambin desarrollan ventajas competitivas, puesto que para ellos su personal es nico e irremplazable. (Vase
pg. 2)
En los resultados obtenidos, mencionados anteriormente, pudimos observar que, los mdulos que integran el sistema de recursos humanos son aplicados, aunque no se conozca el sistema como tal por parte de las empresas, estas son capaces de llevar a cabo estas funciones de manera satisfactoria para ellos.
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Planeacin Estratgica Del Capital Humano.
Planeacin del capital humano. La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior y exterior de la organizacin, con el propsito de utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten con el fin de alcanzar las metas de la organizacin. Tambin se puede definir como el sistema que permite ajustar la oferta del personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organizacin en un futuro prximo.1 Objetivos: Asegurar en el tiempo, la plantilla necesaria. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo a las necesidades futuras de la empresa. Motivar al factor humano de la empresa. Mejorar el clima laboral. Mejorar el beneficio de la empresa. Etapas del proceso de planeacin de capital humano. Fase de anlisis: parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: Organizacin general actual. Organizacin en detalle de las grandes reas de actividad. Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad.
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Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas. Fase de previsin: conocer la situacin y necesidades de la organizacin en el futuro, los cambios que se producirn y los derivados de la actividad empresarial: Conocer los organigramas previstos. Analizar y describir los puestos necesarios futuros. Valorar dichos puestos. Prepara las fuentes de reclutamiento internas o externas. Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. Fase de programacin: en esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior, la prevencin de las actividades, en tiempo y el equipo que llevara a cabo toda la planificacin. Fase de realizacin: es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas en los puntos anteriores. Fase de control: es el anlisis, en el tiempo de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. Fase de presentacin de resultados.2 Premisas y pronsticos. Son suposiciones acerca de los factores o condiciones futuras que pueden afectar el desarrollo de un Plan. Las Premisas reducen el nivel de incertidumbre ayudando al planificador a prever el futuro. Se deben establecer antes,
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durante y despus del proceso de planeacin, ya que tienen que tomarse en cuenta para darle certeza a dicho proceso. El pronstico no es una prediccin de lo que irremediablemente pasar en el futuro. Un pronstico es informacin con cierto grado de probabilidad de lo que pudiera pasar. Para determinar la necesidad de RRHH. Algunos mtodos son: Mtodo DELPHI: por medio de cuestionarios se van mejorando con sucesivas rondas los pronsticos, hasta que se alcanza una decisin mayoritaria que representa el mejor estimado de los expertos. Mtodo de grupo nominal: al igual que el mtodo DELPHI, esta es una tcnica cualitativa de proyeccin de largo plazo, en la cual el grupo de expertos interacta personalmente despus que cada uno ha dado a conocer sus estimados sin discusin previa, y el pronstico a escoger se determina por votacin secreta del grupo de participantes. Pronostico de escenarios: es un conjunto de proyecciones, de acuerdo a diferentes supuestos para estimar la demanda de personal correspondiente a los mtodos escenarios optimista, pesimista y a un punto medio identificado como el ms probable; cada uno de estos escenarios produce un cuadro de necesidades o excedentes de personal de las diferentes unidades de la organizacin. Un aspecto clave en la construccin de estos escenarios es la tormenta de ideas. Anlisis de regresin: esta tcnica es ampliamente referida en casi todas las actividades de planificacin, investigacin y gestin, slo es necesario reiterar que la misma vincula una variable dependiente, en este caso, la demanda de RRHH, con una o varias variables independientes (variables explicativas) en forma
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lineal o no lineal para efectuar proyecciones de corto y largo plazo. Esta clase de tcnica requiere de registros histricos de por lo menos diez aos de las variables utilizadas. Promedios mviles y suavizadores exponenciales: Los promedios mviles son muy utilizados para pronsticos de corto plazo y ajuste del efecto estacional; ofrecen la opcin de otorgar mayor o menor importancia o ponderacin a las observaciones o datos ms antiguos o a los ms recientes. Evaluacin y perspectivas a futuro. Evala las actividades de administracin de capital humano en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las reas en que se requieren mejoras, las que estn funcionando bien y las que han permitido alcanzar xitos notables. Sus beneficios son: - Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organizacin. - Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo. - Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da direccin a la organizacin. - Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo. - Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prcticas.
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- Se promueven los cambios necesarios en la organizacin. Planes de desarrollo de capital humano. En los planes de desarrollo del capital humano se encuentran los siguientes: Planes de carrera: Un plan de carrera es un proyecto de formacin individualizado. La organizacin tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa. Plan de formacin: El Plan de Formacin es un instrumento de cambio y mejora organizacional integrado por un conjunto de acciones que permiten desarrollar y perfeccionar las competencias necesarias para conseguir los objetivos de la organizacin. El mentoring: En la actualidad, una empresa necesita profesionales con capacidades para crear una nueva visin, crear y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar equipos y estn motivados y motiven a sus equipos. El mentor ayuda al profesional a desarrollar las capacidades ms acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, sumar conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos totales de la empresa. Inventario de competencias de capital humano. Es una gua para la gestin de personas, y a la vez un instrumento de trabajo para el desarrollo de los trabajadores, ya que permite conocer las experiencias, las habilidades, los
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conocimientos y los intereses de los empleados, su grado de especializacin en el trabajo y el nivel de actualizacin en el mismo. Desarrollo de planes de carrera y reemplazo. El plan de carrera es una planificacin de la trayectoria de un trabajador considerando los aos de experiencia, desempeo, entre otras caractersticas que lo hacen idneo para ocupar un cargo superior que se encuentre vacante y as llenar las expectativas de los profesionales de la organizacin que se encuentran constantemente en un proceso de desarrollo. Por su parte, cuando se habla de planeacin de reemplazos, se toma como base fundamental un conjunto de competencias (mapa de competencias) con las que posiblemente cuenta o estn en fase de perfeccionamiento, no contemplan el crecimiento profesional del colaborador en funcin del factor tiempo ni el acadmico; es decir, se estudian las potencialidades del trabajador para someterlas a un proceso comparativo con las aptitudes y actitudes que se deben poseer para ocupar uno de los cargos disponibles, se logra la adecuacin persona-cargo. La planeacin de carrera y los planes de reemplazo ofrecen beneficios similares tales como: propiciar el desarrollo de conocimientos y experiencia, mayores niveles de motivacin e inters, que los colaboradores logren un desempeo ms eficaz, y contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Desarrollo del capital humano. En las organizaciones, las personas son el nico elemento vivo e inteligente, por su carcter dinmico y su capacidad de desarrollo.
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El desarrollo del capital humano: Utiliza la planificacin estratgica de la organizacin para preparar a las personas con miras al futuro. Es intencional, porque busca alcanzar objetivos a corto, mediano y largo plazo mediante cambios de comportamiento. Es proactivo, porque se orienta hacia adelante, hacia el futuro y el destino de la organizacin. Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico.
Bibliografa
Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos quinta edicin, Bogot Colombia. McGraw-Hill, 2000. Planes de carrera Vs. Planes de reemplazo http://es.rrhhreemplazougma.wikia.com/wiki/PLANES_DE_CARRERA_Vs._PLANES_DE_REEMPLAZ O (acceso septiembre 10, 2011) Desarrollo del recurso humano. http://www.rrhhweb.com/downloads/SISTEMA%20DE%20DESARROLLO%20Y%20CAPACITACION%20DE%20RHTEMA%203.pdf (acceso septiembre 10, 2011) Qu es mentoring? http://www.unicomer.deusto.es/estudios/mentoring/queeselmentoring (acceso septiembre 10,2011).
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Planes estratgicos de recursos humanos. Inventario de competencias.
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Grafica de reemplazo.
Lic. Leonardo Senz Director general
Lic. en Psic. Mariana Prez Direccin RRHH
C.P. Manuel Ortiz Direccin Finanzas
Lic. Sofa Martnez Direccin Marketing
Ing. Samuel Cortes Direccin Produccin
Lic. Patricio Hernndez Subdireccin RRHH
C.P. Silvia Garca Realizacin nominas
Lic. Anah Suarez Publicidad
Fernando Cisneros Jefe de planta
Gerardo Chvez Seleccin y contratacin
Salvador Ahumada Capacitacin
Jos Cruz Operario
Araceli Ochoa Operario
Anlisis del puesto 1. Nombre: Leonardo Senz. 2. Clave: 001 3. Domicilio particular: Matas Rodrguez n. 9 Col. Centro. 4. Fecha de nacimiento: 24 de agosto de 1954. 5. Edad: 57 aos. 6. Fecha de ingreso: 12 de abril 1997. 7. Nombre del puesto: Director General. 8. Salario nominal: $6000.00 pesos quincenales. 9. Categora: a 10. Departamento: Direccin General. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Comercio Exterior.
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b. : Direccin de Empresas. c. : Economa. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Trabajo en Equipo. b. : Liderazgo. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Computadora Responsabilidades en: Manejo de fondos: Mxima. Aceptacin de presupuesto. Supervisin de subordinados: Mxima. Es el superior de la empresa. Antecedentes educativos. Licenciado en Administracin de Empresas, Maestro en Comercio Exterior y Finanzas. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Ninguno. Cursos especiales. Maestra en Finanzas. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: No. Apto para ocupar el puesto de: Esta calificado para ocupar el puesto actual.
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Anlisis del puesto Nombre: Mariana Prez. Clave: 002 Domicilio particular: Calle Pino n.24 col. Bosque Real. Fecha de nacimiento: 06 de mayo de 1986. Edad: 25 aos. Fecha de ingreso: 15 de junio de 2009. Nombre del puesto: Director de recursos humanos. Salario nominal: $4000.00 pesos quincenales.
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9. Categora: b 10. Departamento: Recursos Humanos. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Administracin de capital humano. b. : Manejo de personas. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Trabajo en equipo. b. : Desarrollo de relaciones. c. : Comunicacin. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Computadora. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Ninguna. Manejo de equipo: Ninguna. Supervisin de subordinados: Mxima. Se encarga del manejo del personal de la empresa. Antecedentes educativos. Licenciado en Psicologa. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Curso de induccin al departamento. Cursos especiales. Programado. Desarrollo de Personal. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: No. Apto para ocupar el puesto de: Se encuentra calificada para seguir en dicho puesto.
Anlisis del puesto 1. Nombre: Manuel Ortiz. 2. Clave: 003. 3. Domicilio particular: Calle Independencia n. 47 col. Hroes.
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4. Fecha de nacimiento: 21 de diciembre de 1975. 5. Edad: 36 aos. 6. Fecha de ingreso: 10 de enero del 2000 7. Nombre del puesto: Director de finanzas. 8. Salario nominal: $4000.00 pesos quincenales. 9. Categora: b 10. Departamento: Finanzas. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Contabilidad. b. : Economa. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Trabajo en equipo. b. : Visin de negocios. c. : Autoconfianza. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Computadora. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Mxima. Se encarga de administrar los recursos de la empresa. Manejo de equipo: Ninguna. Supervisin de subordinados: Media. Solo tiene un subordinado a cargo. Antecedentes educativos. Contador Pblico. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin para el desarrollo del puesto. Cursos especiales. Programado. Maestra en Finanzas. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: No. Apto para ocupar el puesto de: Se encuentra calificado para ocupar el puesto actual, solo necesita especializacin.
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Anlisis del puesto 1. Nombre: Sofa Martnez. 2. Clave: 004 3. Domicilio particular: Calle rio verde n. 69 Col. Progreso. 4. Fecha de nacimiento: 01 de junio de 1978. 5. Edad: 33 aos. 6. Fecha de ingreso: 15 de febrero de 2001. 7. Nombre del puesto: Director de Mercadotecnia. 8. Salario nominal: $4000.00 pesos quincenales. 9. Categora: b 10. Departamento: Mercadotecnia. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Conocimiento del mercado. b. : Publicidad y Promocin. c. : Posicionamiento en el mercado. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Visin Estratgica de Clientes y Mercado. b. : Facilitar la vida al Cliente. c. : Trabajo en equipo. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Computadora. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Ninguna. Manejo de equipo: Ninguna. Supervisin de subordinados: Media. Tiene un subordinado a cargo. Antecedentes educativos. Licenciada en Mercadotecnia. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin inicial para el desarrollo del puesto. Cursos especiales. Ninguno. 12. Evaluaciones:
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Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: No. Apto para ocupar el puesto de: Su nivel de desempeo en el puesto actual es aceptable, aunque puede mejorar. Anlisis del puesto 1. Nombre: Samuel Cortes. 2. Clave: 005. 3. Domicilio particular: Oriente 12 n. 273 col. Los Reyes. 4. Fecha de nacimiento: 18 de marzo de 1980. 5. Edad: 31 aos. 6. Fecha de ingreso: 15 de junio de 2004. 7. Nombre del puesto: Director de produccin. 8. Salario nominal: $4000.00 pesos. 9. Categora: b 10. Departamento: Produccin. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Preocupacin por el Orden y la Calidad. b. : Lneas de produccin. c. : Procesos de Produccin. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Capacidad de anlisis y sntesis, para solucionar problemas. b. : Trabajo en Equipo. c. : Capacidad de comunicacin con los dems miembros de la empresa. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Maquinas para la produccin. Herramientas: Herramientas necesarias para operar la maquinaria. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Ninguna.
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Manejo de equipo: Mxima. Es el responsable de la maquinaria utilizada en el proceso de produccin. Supervisin de subordinados: Mayor. Tiene 3 subordinados a su cargo. Antecedentes educativos. Ingeniero Industrial. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin inicial en los procesos de produccin. Cursos especiales. Ninguno. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: No. Apto para ocupar el puesto de: Se encuentra apto para ocupar este puesto. Anlisis del puesto 1. Nombre: Patricio Hernndez. 2. Clave: 006 3. Domicilio particular: Juan de Dios Pesa n.235 Col. Agua Azul. 4. Fecha de nacimiento: 04 de agosto de 1974. 5. Edad: 38 aos. 6. Fecha de ingreso: 12 de septiembre de 1999. 7. Nombre del puesto: Subdirector de Recursos Humanos. 8. Salario nominal: $2500.00 pesos quincenales. 9. Categora: c 10. Departamento: Recursos Humanos. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Manejo de personas. b. : Desarrollo de Relaciones. c. : Desarrollo de personas. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Trabajo en equipo.
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b. : Responsabilizando a las Personas. c. : Comunicacin. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Computadora. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Ninguna. Supervisin de subordinados: Solo tiene 3 subordinados a su cargo y apoya al director del departamento a manejar al personal, aunque no es directamente responsable de este. Antecedentes educativos. Licenciado en Administracin de Empresas. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin inicial al entrar al departamento. Cursos especiales. Ninguno. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: si Apto para ocupar el puesto de: Esta calificado para ocuparse del departamento de Recursos Humanos como Director. Anlisis del puesto 1. Nombre: Silvia Garca. 2. Clave: 007 3. Domicilio particular: Mariano Matamoros n. 365 Col. San Juan. 4. Fecha de nacimiento: 03 de julio de 1970 5. Edad: 41 aos. 6. Fecha de ingreso: 19 de octubre de 1999. 7. Nombre del puesto: Encargado de nminas. 8. Salario nominal: $2500.00 pesos quincenales. 9. Categora: c 10. Departamento: Finanzas.
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11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Conocimiento de la ley federal del trabajo. b. : Realizacin de nminas. c. : Deduccin de impuestos. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Comunicacin. b. : Trabajo en equipo. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Computadora. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Fondos para pago de nminas. Manejo de equipo: ninguna. Supervisin de subordinados: ninguna. Antecedentes educativos. Contador Pblico. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin inicial para el desarrollo del puesto. Cursos especiales. Ninguno. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: Si. Apto para ocupar el puesto de: Direccin de Finanzas. Anlisis del puesto Nombre: Anah Suarez. Clave: 008 Domicilio particular: Calzada de Guadalupe n. 25 Col. Centro. Fecha de nacimiento: 23 de septiembre de 1986 Edad: 25 aos. Fecha de ingreso: 11 de agosto de 2009. Nombre del puesto: Jefe de Publicidad. Salario nominal: $2500.00 pesos quincenales.
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1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
9. Categora: c 10. Departamento: Mercadotecnia. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Impacto e Influencia. b. : Conocimiento del comportamiento del consumidor. c. : Conocimiento del mercado. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Iniciativa. b. : Trabajo en equipo. c. : Comunicacin. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Computadora. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Ninguna. Manejo de equipo: Ninguna. Supervisin de subordinados: No tiene subordinados a su cargo. Antecedentes educativos. Licenciada en Mercadotecnia. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin inicial para el desarrollo del puesto. Cursos especiales. Programado. Psicologa del consumidor. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: No. Apto para ocupar el puesto de: Se encuentra apta para ocupar el puesto actual. Anlisis del puesto 1. Nombre: Fernando Cisneros. 2. Clave: 009
31
3. Domicilio particular: Calle Los Nogales s/n Col Floresta. 4. Fecha de nacimiento: 15 de septiembre de 1978 5. Edad: 33 aos. 6. Fecha de ingreso: 01 de abril de 2006. 7. Nombre del puesto: Jefe de Planta. 8. Salario nominal: $2500.00 pesos quincenales. 9. Categora: c 10. Departamento: Produccin. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Procesos. b. : Conocimiento de Lneas de Produccin. c. : Calidad. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Trabajo en Equipo. b. : Desarrollo de trabajo. c. : Orientacin a Resultados y Ejecucin. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Debe conocer el funcionamiento de la maquinaria de produccin. Herramientas: Debe conocer todas las herramientas que se utilizan durante el proceso. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Ninguna. Manejo de equipo: Mxima. Al ser el jefe de planta es directamente responsable de la maquinaria. Supervisin de subordinados: Mxima. Tiene dos subordinados a su cargo, pero debe informar a estos que actividades y como debe realizarlas para evitar accidentes en planta. Antecedentes educativos. Carrera trunca. Ingeniera Industrial.
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Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin inicial para el desarrollo del puesto. Cursos especiales. Programado. Finalizacin de su carrea de Ingeniera Industrial. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: Si. Apto para ocupar el puesto de: Estar apto para ocupar el puesto de Director de Produccin cuando finalice su carrera. Anlisis del puesto 1. Nombre: Gerardo Chvez. 2. Clave: 010 3. Domicilio particular: Avenida Javier Rojo Gmez n. 256 4. Fecha de nacimiento: 12 de octubre de 1987 5. Edad: 23 aos. 6. Fecha de ingreso: 05 de abril de 2009. 7. Nombre del puesto: Seleccin y contratacin. 8. Salario nominal: $1500.00 pesos quincenales. 9. Categora: d 10. Departamento: Recursos Humanos. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Seleccin de personal calificado. b. : Elaboracin de contratos. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Comunicacin. b. : Trabajo en equipo. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Computadora. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Ninguno. Manejo de equipo: Ninguno.
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Supervisin de subordinados: No tiene subordinados a su cargo. Antecedentes educativos. Licenciado en Administracin de empresas. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin inicial para el desarrollo del puesto. Cursos especiales. Ninguno. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: No. Apto para ocupar el puesto de: Es apto para ocupar el puesto actual. Anlisis del puesto 1. Nombre: Salvador Ahumada. 2. Clave: 011 3. Domicilio particular: Calle 16 de enero n. 53 Col Lago. 4. Fecha de nacimiento: 17 de mayo de 1982. 5. Edad: 29 aos. 6. Fecha de ingreso: 12 de marzo de 2007. 7. Nombre del puesto: Capacitacin. 8. Salario nominal: $1500.00 pesos quincenales. 9. Categora: d 10. Departamento: Recursos Humanos. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Capacitacin y adiestramiento. b. : Desarrollo de personas. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Comunicacin. b. : Pensamiento Analtico. c. : Responsabilidad organizacional. Aptitudes para el manejo de:
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Maquinas: Computadora. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Ninguna. Manejo de equipo: Ninguna. Supervisin de subordinados: Solo cuando tenga personal para capacitar. Antecedentes educativos. Licenciado en Psicologa. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin inicial para el desarrollo del puesto. Cursos especiales. Programado. Desarrollo de personal. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: Si. Apto para ocupar el puesto de: Dados sus antecedentes acadmicos se encuentra capacitado para ocupar el puesto de subdireccin de Recursos Humanos. Anlisis del puesto 1. Nombre: Jos Cruz. 2. Clave: 012. 3. Domicilio particular: Calle azucena n. 56 Col. Calvario. 4. Fecha de nacimiento: 06 de abril de 1965. 5. Edad: 46 aos. 6. Fecha de ingreso: 15 de junio de 2000. 7. Nombre del puesto: Operario. 8. Salario nominal: $1500.00 pesos quincenales. 9. Categora: d 10. Departamento: Produccin. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Procesos de Produccin. Habilidades comunes para el puesto en:
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a. : Trabajo en equipo. b. : Innovacin. c. : Iniciativa. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Conocimiento de la funcin de las maquinas del proceso. Herramientas: Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para el manejo de la maquinaria. Equipo especial: Ninguna. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Ninguna. Manejo de equipo: Es responsable del buen uso de su maquinaria. Supervisin de subordinados: Ninguna. Antecedentes educativos. Preparatoria terminada. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin inicial para el desarrollo del puesto. Cursos especiales. Ninguno. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: No. Apto para ocupar el puesto de: Apto para ocupar el puesto actual. Anlisis del puesto Nombre: Araceli Ochoa. Clave: 013. Domicilio particular: Los nogales n. 65 Col. Jurez. Fecha de nacimiento: 25 de julio de 1969. Edad: 42 aos. Fecha de ingreso: 17 de agosto de 1999. Nombre del puesto: Operario. Salario nominal: $1500.00 pesos quincenales.
36
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
9. Categora: d 10. Departamento: Produccin. 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan una especialidad en el rea de: a. : Procesos de Produccin. Habilidades comunes para el puesto en: a. : Trabajo en equipo. b. : Innovacin. c. : Iniciativa. Aptitudes para el manejo de: Maquinas: Conocimiento de la funcin de las maquinas del proceso. Herramientas: Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para el manejo de la maquinaria. Equipo especial: Ninguna. Responsabilidades en: Manejo de fondos: Ninguna. Manejo de equipo: Es responsable del buen uso de su maquinaria. Supervisin de subordinados: Ninguna. Antecedentes educativos. Preparatoria terminada. Cursos de adiestramiento y capacitacin. Capacitacin inicial para el desarrollo del puesto. Cursos especiales. Ninguno. 12. Evaluaciones: Ultima: 11 de septiembre de 2011. Disponibilidad para ascensos: No. Apto para ocupar el puesto de: Apto para ocupar el puesto actual.
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Anlisis de reemplazo.
Para el da 12 de octubre la seora Araceli Ochoa tiene programada una ciruga en el ojo izquierdo, por tal motivo es necesario darle incapacidad de dos meses, a partir del da 1 de octubre hasta el 2 de diciembre. Su puesto ser ocupado por una nueva operaria llamada Sandra Verduzco, la cual est siendo capacitada. A finales del mes de septiembre comienzan las clases de Ing. Industrial del seor Fernando Cisneros, por lo que se ausentara por lo menos 4 meses, su puesto ser ocupado por el Ing. Industrial Martin Snchez, quien se encuentra en capacitacin. El Contador Manuel tiene a su esposa enferma, por lo que necesita llevarla a un hospital en la ciudad de Monterrey, por lo cual ha presentado su renuncia al cargo. Dada esta situacin, la contadora Silvia se har cargo de la direccin de finanzas y la realizacin de nminas hasta que se encuentre una persona calificada para el puesto. El Lic. Leonardo Senz ha decidido irse de vacaciones con su esposa, por lo cual su hijo el Licenciado en Economa recin graduado Ricardo Senz se har cargo de la direccin general alrededor de 5 meses.
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Despus de realizar los cambios mencionados anteriormente, la restructuracin de la empresa queda de la siguiente manera:
Lic. Ricardo Senz Director general
Lic. en Psic. Mariana Prez Direccin RRHH
C.P. Silvia Garca Direccin Finanzas
Lic. Sofa Martnez Direccin Marketing
Ing. Samuel Cortes Direccin Produccin
Lic. Patricio Hernndez Subdireccin RRHH
C.P. Silvia Garca Realizacin nominas
Lic. Anah Suarez Publicidad
Ing. Martin Snchez Jefe de planta
Gerardo Chvez Seleccin y contratacin
Salvador Ahumada Capacitacin
Jos Cruz Operario
Sandra Verduzco Operario
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