EL SALARIO

I. CONCEPTO
El salario es, ante todo, el objeto de la prestación básica debida por el empresario al
trabajador, elemento absolutamente necesario en todo contrato de trabajo —pues
éste es siempre un contrato oneroso— cuya presencia deriva de la ajenidad en la
utilidad del trabajo característica de la relación laboral: el trabajador acepta su
extrañamiento frente a la utilidad patrimonial de su propio trabajo en la medida en
que es compensado con un salario.

El art. 26.1 ET aporta una definición legal de salario, según la cual «se considerará
salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los
períodos de descanso computables como de trabajo».

La fórmula legal atribuye expresamente carácter salarial a la retribución de

festividades, días de vacaciones y demás interrupciones remuneradas

II. FUNCIÓN
En cuanto a su función, el salario pretende como es obvio la remuneración del trabajo.

Si económicamente el salario es el precio de esa singularísima mercancía que es el

trabajo, precio cuyo nivel se fija en principio según las leyes de la oferta y la demanda ,
jurídicamente el salario es la prestación correlativa al trabajo, con la que se retribuye
éste.

Pero el salario, al tiempo que retribuye, tiene otra función muy peculiar: procurar el
mantenimiento o subsistencia del trabajador. A la estricta misión de retribución o
equivalencia en las prestaciones, se suma esta misión político-social, resaltada en la
Constitución al reconocer el derecho (de los trabajadores) «a una remuneración
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia» (art. 35.1).

En conclusión, la función jurídica del salario es la de retribuir o compensar el servicio u

obra realizados por el trabajador por cuenta ajena.

A tal función estrictamente jurídica se une otra de signo económico-social —la de

sustentación del trabajador—, que el Derecho tiende a garantizar a través de diversos
mecanismos: fijación de salarios mínimos, inembargabilidad, carácter de crédito
privilegiado, protección frente a la mora, creación de fondos garantizadores de salarios
en caso de insolvencia patronal, etc.
En cuanto compensación de un trabajo, la cuantía del salario ha de fijarse atendiendo
a la calidad y cantidad de dicho trabajo, prohibiéndose las discriminaciones y tratos de
favor basados en circunstancias personales, tales como sexo, origen, incluido el racial,
estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, etc. (art. 17.1 ET);
específicamente, el art. 28 ET dispone, en la línea del art. 35.1 Const. y del Tratado CE
(actual TFUE), que el empresario está obligado a «pagar por la prestación de un trabajo
de igual valor la misma retribución […] cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de
sexo».

III. CLASES DE SALARIOS

III.1. SALARIOS POR UNIDAD DE TIEMPO, POR UNIDAD DE OBRA Y MIXTOS

Unidad de tiempo

El salario se calcula por unidad de tiempo cuando su importe está en función de la

duración del servicio, independientemente del resultado o cantidad de obra realizada.
Por supuesto, el hecho de que el salario tome como módulo para su determinación el
tiempo de servicio no releva al trabajador de su deber de rendimiento; el hecho de
que la medida para el cálculo de la retribución sea una medida temporal —la hora, la
jornada, etc.—, no se interfiere en absoluto con el deber de rendimiento que,
contractual y legalmente, recae sobre todo trabajador.

Unidad de obra

El salario se calcula por unidad de obra cuando la fijación de su importe se realiza

atendiendo a resultados, piezas, mediciones, trozos o conjuntos determinados
independientemente del tiempo invertido.

Mixto

El salario mixto resulta de la combinación de los sistemas anteriores (por tiempo y por
unidad de obra). Las técnicas más usuales de salarios mixtos el régimen de primas o
incentivos.

Las primas pueden ser colectivas (a grupos, equipos, etc.) e individuales. Estas últimas
experimentan un reciente auge, dentro de las modernas políticas empresariales de
«individualización» de las condiciones de trabajo. Una variedad moderna de incentivo
es la retribución variable por objetivos, sean éstos individuales o colectivos (TS/SOC
7.12.2011 y 6.11.2012).
III.2. SALARIOS EN METÁLICO Y SALARIOS EN ESPECIE

Salario en Metálico

Se entiende por salario en metálico el que consiste en moneda de curso legal en

España (art. 29.4 ET, en relación con el art. 1.170 CC). El propio art. 29.4 ET prevé la
posibilidad de que el pago de los salarios se realice, a efectos de seguridad, mediante
cheque o modalidad similar (v. gr.: transferencia) a través de una entidad de crédito,
sin más requisito que el previo informe del empresario al comité de empresa o a los
delegados de personal.

Salario en Especie

Se entiende por salario en especie (modalidad admitida en el Convenio de la OIT núm.

95, ratificado por España en 1958) el que consiste en bienes distintos del dinero: luz,
agua, manutención, casa-habitación, etc. La negociación colectiva ofrece un rico
muestrario de retribuciones en especie: las recién citadas, así como los pases de favor
en transportes, utilización de garaje o aparcamiento gratuitos, etc.

En todo caso, el Ordenamiento muestra su preferencia por el salario en metálico,

evidentemente más preciso y menos ocasionado a fraudes que el salario en especie.

Prueba de esta preferencia es la limitación legal que prohíbe que el salario en especie
ascienda, incluso en las relaciones especiales, a más del 30 por 100 del salario (art.
26.1 ET, que añade que el salario en especie no puede reducir la percepción íntegra en
dinero del SMI)

IV. SALARIOS DE CALIFICACIÓN; VALORACIÓN DE PUESTOS DE

TRABAJO
Junto al salario asignado en la norma sectorial correspondiente a cada grupo o nivel
profesional, se sitúa el salario de calificación, resultado de la valoración del puesto de
trabajo (job valuation), atendiendo a las características que en él concurran.

De este modo, es posible que trabajadores de igual grupo o nivel profesional —y, por
tanto, con derecho en principio a idéntico salario— perciban retribuciones distintas, en
consonancia con el diverso grado de valoración que hayan merecido sus respectivos
puestos de trabajo.

La valoración o calificación de puestos de trabajo es un tema de extrema importancia

práctica y, pese a ello, inédito en nuestra doctrina jurídica; en él hay una vertiente
ergológica (mediciones de tiempos y tareas, job valuation) y una vertiente jurídica, de
la que se debe ocupar el Derecho de Trabajo.
Mientras que la clasificación profesional consiste en la asignación de un grupo, grado o
nivel a un trabajador, de acuerdo con la función realizada, la calificación del puesto de
trabajo parte de una valoración técnica muy compleja de las tareas de todos los
puestos valorables. Dicha valoración se ajusta a las siguientes operaciones: —Análisis y
descripciones de la tareas incluidas en cada puesto («especificaciones»). —Asignación
de puntos (p. ej., sistema Bedaux) según factores previos de calificación: fisiológico,
profesional (iniciativa, responsabilidad, esfuerzo, supervisión recibida o ejercida,
condiciones de trabajo, etc.).

V. ESTRUCTURA SALARIAL: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS DEL

SALARIO
La vigente ordenación legal del salario (arts. 26.3 ss. ET) estructura las diversas
partidas salariales en torno a dos conceptos: el salario base y los complementos
salariales

Salario base

Expresión que algunos convenios colectivos sustituyen por las de «salario fijo» o
«salario garantizado»— se entiende legalmente la retribución del trabajador fijada por
unidad de tiempo o de obra (art. 26.3 cit.), parte que deberá referirse al salario
mínimo interprofesional o al superior establecido en los convenios colectivos o los
contratos individuales.

Complementos Salariales

Se comprenden diversas percepciones retributivas que se adicionan al salario base en

atención a la concurrencia de determinadas circunstancias y que, según la
enumeración del art. 26.3 cit., son:

—Complementos vinculados a la persona: son aquellos que remuneran circunstancias

personales del trabajador, no tomadas en cuenta al determinar el salario base (v. gr.:
complementos de antigüedad, por posesión de títulos, por conocimientos de idiomas,
etc.). Puede pactarse su carácter «consolidable».

—Complementos vinculados al trabajo: dentro de ellos se sitúan los que retribuyen la

mayor productividad (TS/SOC 31.10.1996), así como las especiales condiciones del
puesto de trabajo (v. gr.: complementos de penosidad, peligrosidad, toxicidad,
nocturnidad, etc.). En principio, estos complementos se presumen no consolidables,
aunque puede pactarse su consolidación (TS/SOC 5.2.1996).

—Complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa: en tal grupo se

incluyen la participación en beneficios y las gratificaciones en función de ventas,
facturación, etc. Tampoco son en principio consolidables estos complementos, si bien
se admite pacto en contrario.
Fijación de la estructura salarial

Sobre la base del escueto marco legal señalado, la determinación de la estructura

salarial compete al convenio colectivo y, en su defecto, a los contratos individuales de
trabajo. A ellos corresponde fijar los criterios para el cálculo de las correspondientes
partidas, y la decisión sobre si los distintos complementos son o no consolidables.

VI. SALARIOS MÍNIMOS

La función sustentadora que el salario tiene explica que el Estado, con fines político-
sociales, fije retribuciones mínimas legales por debajo de las cuales resulta nula
cualquier negociación colectiva o individual.

El art. 35.1 Const. consagra el derecho de todos los españoles «a una remuneración
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia», mientras que el art. 27
ET prefiere limitarse a hablar de «salario mínimo», sin aludir expresamente a la noción
de salario suficiente.

El citado precepto del ET acoge la figura del salario mínimo interprofesional —

introducida en nuestro Derecho por D. 17.1.1963—, cuya determinación encarga al
Gobierno.

Éste ha de fijar los salarios mínimos anualmente (pudiendo revisarlos semestralmente

si se exceden las previsiones sobre el incremento de los precios de consumo).

Con carácter previo a la fijación del salario mínimo, el Gobierno debe consultar a las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

VII. PAGAS EXTRAORDINARIAS

Las pagas o gratificaciones extraordinarias tienen la naturaleza de verdaderas
remuneraciones, perfectamente regulares en su devengo, y cuyo pago constituye una
estricta obligación para el empresario.

El carácter salarial de estas pagas, cuya única peculiaridad es la de adicionarse a las

doce mensuales que se devengan al año, no ofrece duda.

El art. 31 ET configura estas pagas como un «derecho» estricto de los trabajadores;

según el propio precepto, las gratificaciones extraordinarias son (como mínimo) dos al
año: una ha de hacerse coincidir con las fiestas de Navidad, con lo que se mantiene la
tradicional «paga de Navidad», mientras que la otra puede devengarse en el mes que
se determine por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores.

Por último, el citado art. 31 ET prevé la posibilidad de que los convenios colectivos
prorrateen a lo largo de los doce meses del año el importe total de las dos pagas
extraordinarias, adicionándose así a cada mensualidad salarial la fracción de paga
«extra» correspondiente.

VIII. PRESTACIONES EXTRASALARIALES

El trabajador puede percibir, al margen de las prestaciones salariales, devengos o
prestaciones carentes de naturaleza salarial, en cuanto que se destinan a compensar o
indemnizar gastos o necesidades del trabajador y no a retribuir su trabajo.

Las prestaciones extrasalariales pueden ser de muy varia condición, como se

desprende de la enumeración que establece el art. 26.2 ET: prestaciones de la
Seguridad Social, prestaciones asistenciales, indemnizaciones por traslados,
suspensiones o extinciones de las relaciones laborales, indemnizaciones abonadas al
trabajador por gastos realizados por él, etc.

a) No tienen, por consiguiente, la condición legal de salario las indemnizaciones por

gastos suplidos por el trabajador (art. 26.2 ET), incluyéndose bajo tal rúbrica las
indemnizaciones por quebranto de moneda, las percepciones por desgaste de útiles o
herramientas, las indemnizaciones para adquisición de prendas de trabajo y
cualesquiera otros devengos que tengan análoga naturaleza.

b) Tampoco tienen carácter salarial los gastos de desplazamiento del trabajador

requerido por la empresa para su posible contratación, pues con tales «suplidos» no se
remunera ningún trabajo, y, a mayor abundamiento, en el momento de realizarse el
desplazamiento no existe aún relación contractual alguna entre el trabajador llamado
y el empresario.

c) No son tampoco percepciones salariales, sino «indemnizaciones o suplidos» (art.

26.2 ET), las cantidades abonadas por el empresario para compensar desplazamientos
impuestos por él al trabajador. Ni el importe del viaje (gastos de locomoción) ni el del
alojamiento y manutención durante el desplazamiento (dietas de viaje), se destinan a
retribuir trabajo alguno, sino a compensar los consiguientes consiguientes gastos del
trabajador (así, TCT 10.12.1986). Supuestos específicos de estas indemnizaciones son
los gastos por kilometraje y las dietas de los trabajadores dedicados a operaciones de
mediación mercantil (art. 8.5 RD 1.438/1985, de 1.8)29.

d) Carecen también de naturaleza salarial las gratificaciones o liberalidades

empresariales en sentido propio, así como las propinas, aunque en éstas, como ha de
verse, pueda apreciarse un cierto ánimo remunerador. Las gratificaciones son
cantidades libremente concedidas por el empresario, sin mediar pacto previo con los
trabajadores (v. gr.: cestas de Navidad y regalos similares: TS/SOC, unif. doctr.,
18.1.1996).
VIII. RECIBO JUSTIFICATIVO DEL PAGO DEL SALARIO
Como medio probatorio del cumplimiento de la obligación retributiva, y también «y
muy señaladamente, para hacer accesibles al trabajador las diversas partidas...
integradoras de aquélla», el empresario debe cumplimentar el llamado «recibo
individual justificativo del pago del salario», ajustado a un modelo establecido por
convenio o acuerdo colectivos, separando con claridad los distintos conceptos
salariales y las deducciones legales; en defecto de tal fijación, regirá el modelo
aprobado por O. de 27.12.1994.

El art. 29.1 ET exige por su parte que el pago y la previa liquidación del salario se
realicen «documentalmente».

La omisión o irregularidad de tal trámite formal hacen incurrir al empresario en

responsabilidad administrativa (infracción leve: art. 6.2; y grave, art. 7.3 LISS), mas no
impiden la liberación de la deuda, si se prueba de otro modo la realidad del pago.

La referida documentación del pago del salario tiene lugar mediante la firma del recibo
por el trabajador al percibir el salario, o a través del comprobante de la transferencia
bancaria (O. de 27.12.1994, cuyo Anexo modifica la Orden ESS/2098/2014).

VIII. LA PROTECCIÓN DEL CRÉDITO SALARIAL: LUGAR Y TIEMPO

DEL PAGO DEL SALARIO

Lugar

Por lo pronto existen unas garantías de carácter estrictamente laboral, relativas al

lugar de pago del salario.

Tal lugar, según el art. 29.1 ET, ha de ser el convenido —parece que tanto colectiva
como individualmente— y, en defecto del pacto, el que marquen los usos y
costumbres.

Lo normal o acostumbrado es que el pago del salario se efectúe en el propio lugar de

trabajo, salvo el supuesto, ya aludido, de pago por transferencia bancaria.

Tiempo

Sobre el tiempo de pago existen asimismo normas dirigidas a garantizar la efectiva y

puntual percepción del salario, reconocida en el art. 4.2.f) ET. Éste ha de abonarse en
la fecha convenida (colectiva o individualmente) o, a falta de convenio, en la fecha
marcada por los usos y costumbres; pero en todo caso la intermitencia del pago de las
retribuciones periódicas no podrá exceder de un mes (art. 29.1 ET).
Un especial beneficio para el trabajador lo constituye el pago de «anticipos» salariales
a cuenta del trabajo ya realizado, antes de llegar el día del pago (art. 29.1 ET).

Si bien este precepto no exige al trabajador la prueba de la necesidad urgente del

anticipo, como hacía el art. 57 LCT, parece que al menos habrá de justificar la
oportunidad del referido anticipo, cuya concesión será siempre excepcional.

Impuntualidad en el pago

La impuntualidad en el pago del salario hace incurrir al empresario en mora,

sancionable con el pago de un interés del 10 por 100 de lo adeudado (art. 29.3 ET).

Tal recargo es de carácter anual; por tanto, no es un recargo que pueda estimarse
«independiente del tiempo de retraso».

El interés del 10 por 100 prevalece, pues, sobre el 3 por 100 del tipo legal de interés
del dinero.

Con independencia de su derecho a reclamar el débito principal juntamente con el

recargo de demora, el trabajador está facultado para instar la resolución judicial del
contrato, con percibo de la indemnización correspondiente a un despido
improcedente, por «falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
pactado» [art. 50.1.b).

IX. DESCUENTOS POR CARGAS FISCALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL

El art. 26.4 ET prohíbe bajo pena de nulidad que el empresario asuma, previo pacto, las
cargas fiscales y de Seguridad Social que correspondan al trabajador. Pese a tan
terminante prohibición, nada impide —y los propios Tribunales admiten su licitud (TCT
13.7.1982)— que se pacten subidas retributivas equivalentes, siempre que no se
establezcan expresamente para trasladar al empresario tales cargas. Una línea judicial
insistente mantiene dichas compensaciones como condiciones más beneficiosas,
absorbibles y compensables con mejoras ulteriores (TCT 31.12.1981, 3.3.1981,
8.4.1981, 10.9.1984; doctrina confirmada por TC 171/1989, de

X. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

CONSTITUCIÓN Y NATURALEZA

El Fondo de Garantía Salarial —cuya constitución ordenó la LRL en su art. 31, y cuya
normativa básica está hoy contenida en el art. 33 ET— es un peculiar ente asegurador
que, en cuanto tal, se nutre de determinadas cuotas y, en contrapartida, cubre ciertos
riesgos; concretamente, los riesgos de que el trabajador no perciba, por carencia
patrimonial de su empresario, los salarios y determinadas indemnizaciones a que sea
acreedor.

Aunque la naturaleza del Fondo se acerca más a las instituciones de Seguridad Social
que al seguro de créditos, tampoco se identifica sin más con aquélla: ni el Fondo es un
ente gestor de la Seguridad Social ni sus prestaciones se integran en el sistema de ésta
(así, TCT 24.9.1982); es una «institución de garantía», un instrumento de «protección
de los créditos laborales en caso de insolvencia del empresario» (Convenio 173 de la
OIT, ratif. por España el 28.4.1995).

El Fondo, que desde su origen tiene carácter interempresarial, se integra básicamente

mediante las aportaciones que, en régimen de autofinanciación, efectúan los
empresarios con trabajadores asalariados a su servicio, sin más exclusión que la de los
empleados de hogar.

Tales aportaciones vierten en forma de cotización que se ingresa junto con las cuotas
de la Seguridad Social, obteniéndose actualmente la cuota mediante la aplicación de
un tipo (el 0,2 por 100) sobre los salarios que sirven de base para las contingencias de
accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y desempleo, esto es, sobre los
salarios reales.

El Fondo quedó efectivamente constituido por RD 317/1977, de 4.3, cuya E. de M. se

cuidó de puntualizar que tal constitución se producía «por una sola vez, lo que obliga a
su reposición periódica».

En cuanto a su naturaleza, el Fondo de Garantía Salarial posee personalidad jurídica y

capacidad de obrar, adscribiéndose al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad
Social (art. 33.1 ET). El Fondo tiene dos órganos centrales (Consejo Rector y Secretaría
General) y unas unidades provinciales.

BIBLIOGRAFÍA

Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo (Derecho - Biblioteca Universitaria de

Editorial Tecnos) (Spanish Edition) . Tecnos.