gi Valuacién de puesto: Debido a la gran importancia que reviste la valuacién de p leccién de personal, mencionaremos esti Técniga aunque breve, ya que estamos conscientes de Ta existencia de publicaciones contemplan de una manera mas amplia el tema. Ta finatidad de la valuacion de puestos.es prc trabajos y, asi, poder establecer un sistema racional de paga. La valuach de puestos determina la importancia que realmente tie de la organizacion, pues espe ‘ondiciones de trabajo que son necesarios para desarrollar és realizar una n, Por otra parte, como resultado de una justa Com Paracion y retribucion de un puesto, puede lograrse también que la re ¢ién empleado-patron sea mis armoniosa Los sistemas para ta valuaciOn de puestos estin divididos en tre os Sistemas no cuantitativos. 2. Sistema hibrido, 3. Sistemas cuantitativos. SISTEMAS NO CUANTITATIVOS Sri i Ul& puestos en fa sea en forma Bblicaciones que bases sistemé- puesto dentro Ssfuerz0, respo1 ls demas den- na justa com- que la rela- es en tres gru- Valuacion de puestos 40) SISTEMA DE ALINEAMIENTO Este sistema también es llamado de Tangos, de organizacién, de valuacion Por seties y de categorias. En él todos los puestos se jeranquizais sabe jean en una escala continus. Se parte del mis importante pata la eimpaca hacia el més elemental. La clasificacion se realign tomando en coevee ie dificultad relativa de las tareas y el valor de. éstas_para la organizacion. Algunos sistemas requieren de la formacion de un comité de valuacién. En el de alineamiento no es indispensable que lo haya. En resumen, el sistema consiste basicamente en el establecimiento de una serie de categorias 0 grados de ocupacion, la elaboracion de una dere nicion para cada una de ellas y, por iiltimo, el agrupamiento de los puestos en dichas categorias, Procedimiento 1. Se harin tantos juegos de tarjetas de los puestos que se van a vex luar, como miembros del comité valuador existan (en caso que se haya determinado la participacién de un comité), 2. Se pide a cada miembro del comité valuador que ordene las tar. detas sewtin él considere la importancia de cada puesto para la orga. nizacion. 3. Una vez hecho to anterior, los datos se vacfan en la tabla de con- centracién de datos (véase cuadro 7—1), 4. Se obtiene un promedio para cada puesto y se jerarquiza segin la calificacion obtenida después de haber calculado dicho promedio. Ventajas y desventajas La desventaja de este sistema es su subjetividad, ya que se basa en la apre- ciacién particular de Jos miembros del comité valuador. Ademids no co flexible, ya que seria necesario rehacer la valuacién de puestos si se agnese, Ta un puesto més en la organizacion. Ast mismo, este-sistema sélo pucde ser aplicado en.pequefias organizaciones. La ventaja de este sistema es que resulta rapido y barato, SISTEMA DE GRADOS Consiste bésicamente en establecer una serie de grados 0 categorias para \dentificar los puestos que se van a valuar, En este sistema se elabora una definicion de cada categoria, se hace una clasificacion para cada puvsto dentro de clases predeterminadas y se asignan rangos de sueldo a cada une de ellas.Valuacion de puestos Cuadro 7-1. Sistema de alineamiento Titulo del puesto Promedio VALUADORES myivy]v Auxiliar ded de contabil Facturista Almacenista Cajera Encargada de departa. mento Mozo Contador Empacador Empleada do mostra: dor 6}6 Ty IE: Representantes sindicales, Uly 1: Vs Anat Representantes de la empresa HE Representante del departamento de personal, Naamedio: Suma de puntuaciones entre el nimero de valuadorés, Nimero Sueldo ai Procedir 1 2, ie otden: Orden en el que quedan los puestos de» aro: Sueldo que gana a persona que ocupa el pu imiento Establecer los grados en los que puedan estar comprendidos Buestos de a organizacién, Definir cada grado o clase. Asrupar_los puestos en el grado que les corresponda, con basa 'e-actividad que. cada puesto exige, Esta informer a ve obtiene anilisis de puestos, pis ¥ez: que han sido agrupados los puestos en los diferentes dos o clases, se procede ala asignacion de un salano sueldo, Ventajas y desventajas en el p) Dresas, Primer lugar la facilidad de comprenderio, su Tocedimiento y lo satisfactorio-de sus resultados en pequenacomprendidos Valuacion de puestos El usar este método Rag dificaltad que se presenta a describir cada grado, uuna'cierta com- a 2H fiir los rangos, y ta confusion que pucde needner trabajar gon puestos de titulos similares, de. él se obticnen son.més repree mas imParcial su apreciacién que si se usan ani. mente Ios sistemas cuantitativos, El método consiste en dar us ocedimiento Integracion de un comité Figecion de los puestos clave, que scrvirin de base para el ordena- miento y la valuacién de los puestos restantes Elecci6n de los factores. Se aconseia que nunca el nimero de éstos Factores poss gelo: Se considera que el éptimo es de cinco, Le factores por revisar deben ser los siguiciates © Aptitudes mentales ° Aptitudes fisicas © Habilidad © Responsabilidad © Condiciones de trabajoValuacién de puestos (Capitulo Soncentrardn las calficaciones dadas a cada puesto segin el fa 8. Fijacion det ¥, Por tiltimo, se promediarén, 9. Comparaciém 10. Flaboracién de Ventajas y desventajas 11. Trazado de ta may min 2 due las escalas de valuacién estén temminadas, es fic incorpa 12. Determingpion embargcr its @ estas escalas, debido a la flexibilidad del sistema embargo, si no estin bien establecidos los ctiterios de salarios para itajas en Las fans tO 2 scala puede verse afectada, Asi mismo on ow as altamcall fa Hs flunciones del puesto-tipo usado para establocce ie escala, p * Fmplea una Cae iar Ios valores completos de ésta, Por otra parte, eotety 2 @ste sistema es mas costoso que los anteriores, * La division de todos los compa ® Es mas flexible =, Puede adaptae ~SISTEMAS CUANTITATIVOS ee Gomo su nombre lo indica, estos sistemas utilizan elementos numéa pias Hey qucationes. El sistema de valuacion por puntos y el Perfil Go ® Requiere de Hay quedan comprendidos en éstos valuador, ® En ocasiones, le day mas o menes 22 SISTEMA DE VALUACION PoR PUNTOS. Hste sistema creado por Mertic R. Lott, ese] més usado en las organi Tens itd basado en la asignacién de ptintos a cada una de ins on ts necesarias para el desempetio de un puesto. Los fundimey eae sistema son los siguientes: 1. Comparar las caracteristicas de un puesto con modelos o 4 ciones que ya han sido preestablecidas, Dar a los mismos un valor determinado con base en la cidn anteriormente hecha, Asignar a cada puesto el sitio que le corresponda, en unay Z sueldos o salarios previamente establecida con base on afl Guta de Hays tadisticos. Conocimiento Resolucién de, Procedimiento Estivo, creativo, 1. Definicion de factores 0 caracteristicas, Resultados: map 2. Asignacion de porcentajes o valores a los diferentes facta ia 3. Definicion de subfactores Bc del Sistema 4. Asignacion de valores a los subfactores, 2; Determinacion de la escala que se va a utilizar para vaha &. Definicion de grados dentro de cada subfactor, 7. Asignacién de puntos ac.(Capituto 7) @seatin el factor & fil incorporar del sistema. Sin salarios para los ‘smo, un cambio ie escala, pued @ corto plaay el Perfil Guja d fis organizacio- Jas caracteris- mentos de este edelos o defini- en la compara ValuaciOn de puestos 8. Fijaci6n det valor en puntos correspondiente a cada puesto. 9. Comparaci6n de los salarios y valores en puntos, 10. Elaboracién de la grifica de dispersion de salarios, 11. Trazado de a recta ideal, 12. Determinacién de las escalas de valuaci6n, Ventajas ¢ Es altamente confiable; de ahi su gran uso en las organizaciones. ° Emplea una escala de tipo erafico, que lo hace més objetivo que los demés sistemas, * La division de Jas funciones del puesto en factores permite valuar todos los componentes del puesto. * Es mis flexible que todos tos sistemas mencionados, ya que se Puede adaptar con facilidad en caso de que sea agregado un nuevo Puesto a la escala de valuaci6n, entajas * Requiere de entrenamiento para todos los miembros del comité valuador, © En ocasiones, la valuaciOn por puntos se hace en una forma répi- ay mas o menos arbitraria y, en otras, supone mucho tiempo PERFIL GUIA DE HAY Este sistema fue desarrollado por Edward N. Hay en 1951: en 1954 fue- on. creadas.tas.tablas guia, mediante las que se explica la asignacion de Puntos. de_valuacion. A partir de entonces se le conoce como el Sisteina Perfil Guia de Hay. Este sistema.contiene algunos aspectos del método de comparacion de Factores, asi como el de puntos, ademas de los propios. A continuacién se exponen los factozes y subfactores considerados por el Perfil Guia de Hay, $) Conocimiento: limitado, relacionado, diversificado y complejo. * Resolucion de problemas: repetitivo, patron, interpolativo, adap. tativo, creativo, * Resultados: muy pequefio o indeterminado, pequefio, medio, gran- de. A través del Sistema Hay, la valuacién de puestos puede hacerse en dos UL) Por medio de las tablas guia’ Estas tablas son elaboradas con base en las caructeristicas y_necesidades de la empresa, y de la misina manera lo son los valores asignados a cada factor del puesto,Valuacion de puestos (Capttuta .) Por medio del perfil del puesto: Para obtene F este perfil sec 1 la_proporcién de con olucion de problems que en_su_conjunto integran el 100%.de la estruct Ventajas $ Se basa en principios y conceptos que son de * Reduce al minimo Jos juicios subjetivos de los miembros del mité valuador. Desventajas * En muestro pais, Hay y Asociados tienen el derecho exclusivo Ja implantacion y mantenimiento del método. El costo de implant: nantenimiento es alto, quiere de entrenamiento de los valuadores, See AL re ee