E-OPRY-an 001 PROGRAMA DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES

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PROGRAMA DE EVALUACION DE RIESGOS Página : 1 de 10
PSICOSOCIALES Elaborado por : MR
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Otros Aprobado por : TCH
Fecha : 10/10/2018
CAPITULO I
INTRODUCCIÓN
En prevención de riesgos laborales, se denomina factores psicosociales a aquellos factores de

riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo
fisiológico, emocionales, cognitivos y conductuales que son conocidas como “estrés” y que pueden
ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.
La exposición laboral a factores psicosociales se ha identificado como una de las causas más
A
relevantes de ausentismo laboral por motivos de salud y se ha relacionado muy especialmente con
D
problemas de salud mental y músculos esqueléticos. La combinación de unas altas exigencias con
un bajo nivel de control sobre el trabajo o con pocas compensaciones dobla el riesgo de muerte por
LA
enfermedad cardiovascular.
También se ha relacionado con otros muchos trastornos de salud (como diversas alteraciones de
O
base inmunitaria, gastrointestinales, dermatológicas y endocrinológicas) y con algunas conductas
TR
relacionadas con la salud como el hábito de fumar, el consumo de alcohol, drogas y sedentarismo.
Se han formulado diversos modelos explicativos de la relación entre los factores psicosociales, el
N
estrés y la salud.
O
Así mismo es importante mencionar que sus mecanismos de acción tienen que ver con el desarrollo
de la autoestima y la autoeficacia, ya que la actividad laboral promueve o dificulta que las personas
C
ejerzan sus habilidades, experimenten control e interaccionen con las demás para realizar bien sus
tareas, facilitando o dificultando la satisfacción de sus necesidades de bienestar.
O
La evaluación e identificación de factores psicosociales CoPsoQ-istas 21, nos van a brindar la

N
información requerida para la búsqueda de alternativas organizativas y la implementación de

intervenciones preventivas.
A
PI
Por estas razones se hace necesaria la evaluación de riesgos Psicosociales que es un paso
necesario para detectar, prevenir y/o corregir las posibles situaciones problemáticas relacionadas
O
con los mismos.

C
CAPITULO II
OBJETIVOS
II. OBJETIVOS:
2.1. Objetivo General.
Evaluar e identificar los factores de riesgos psicosociales en EMEMSA.
Confidencial – Queda prohibida la reproducción total o parcial de este documento sin la autorización de la Alta Dirección.
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2.2. Objetivos Específicos
2.2.1. Evaluar e identificar las exigencias psicológicas en el trabajo de EMEMSA.
2.2.2. Evaluar e identificar los conflictos de trabajo - Familia en EMEMSA.
2.2.3. Evaluar e identificar el control sobre el trabajo - Familia en EMEMSA.
2.2.4. Evaluar e identificar el apoyo social y la calidad del liderazgo en EMEMSA.
A
2.2.5. Evaluar e identificar la compensación de trabajo en EMEMSA.
D
2.2.6. Evaluar e identificar el capital social en EMEMSA.
LA
CAPITULO III
O NORMATIVA LEGAL
TR
N
III. NORMATIVA LEGAL:

O
3.1. Ley Nº 29783: “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo”

C
Artículo 48.- Rol del empleador

O
N
El empleador ejerce un firme liderazgo y manifiesta su respaldo a las actividades de su empresa en

materia de seguridad y salud en el trabajo así mismo debe estar comprometido a fin de proveer y
A
mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable en concordancia con las mejores prácticas y
con el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
PI
Artículo 56.- Exposición en zonas de riesgo

O
C
El empleador prevé que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y
psicosociales concurrentes en el centro de trabajo no generen daños en la salud de los trabajadores.
Artículo 65.- Evaluación de factores de riesgo para la procreación
En las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, se tiene en cuenta los factores de
riesgo que puedan incidir en las funciones de procreación de los trabajadores; en particular, por la
exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de
adoptar las medidas preventivas necesarias.
3.2. D.S. 005-2012-TR: “Reglamento de la Ley N° 29783, Ley Seguridad y Salud en el trabajo”
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Artículo 33.- Los registros obligatorios del Sistema Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo son:
c) Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo
disergonómicos.
3.3. RM N° 374-2008-TR Aprueban el listado de los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y
psicosociales que generan riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión
y el feto, sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia y los períodos en los
que afecta el embarazo; el listado de actividades, procesos, operaciones o labores, equipos o productos
de alto riesgo; y, los lineamientos para que las empresas puedan realizar la evaluación de sus riesgos.
A
D
3.4. RM N° 375-2008-TR – Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de
LA
Riesgo Disergonómico.
O
TÍTULO VIII. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
TR
3.5. RM 050-2013-TR FORMATOS REFERENCIALES PARA EL SISTEMA DE GESTION DE
N
SEGURIDAD.
O
 Lista de verificación de lineamientos del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

C
 Anexo 1: Formatos referenciales con la información mínima que deben contener los registros
obligatorios del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
O
 Registro de monitoreo de agentes físicos químicos, biológicos, psicosociales y factores de

N
riesgos Disergonómico.
A
CAPITULO IV
PI
MARCO CONCEPTUAL
O
C
IV. MARCO CONCEPTUAL
4.1. Riesgos Psicosociales

En prevención de riesgos laborales, se denomina factores psicosociales a aquellos factores de
riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo
fisiológico, emocionales, cognitivos y conductuales que son conocidas como “estrés” y que pueden
ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.
La exposición laboral a factores psicosociales se ha identificado como una de las causas más
relevantes de ausentismo laboral por motivos de salud y se ha relacionado muy especialmente con
problemas de salud mental y músculos esqueléticos. La combinación de unas altas exigencias con
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un bajo nivel de control sobre el trabajo o con pocas compensaciones dobla el riesgo de muerte por
enfermedad cardiovascular.
También se ha relacionado con otros muchos trastornos de salud (como diversas alteraciones de
base inmunitaria, gastrointestinales, dermatológicas y endocrinológicas) y con algunas conductas
relacionadas con la salud como el hábito de fumar, el consumo de alcohol, drogas y sedentarismo.
Se han formulado diversos modelos explicativos de la relación entre los factores psicosociales, el
estrés y la salud.
Así mismo es importante mencionar que sus mecanismos de acción tienen que ver con el desarrollo
A
de la autoestima y la autoeficacia, ya que la actividad laboral promueve o dificulta que las personas
D
ejerzan sus habilidades, experimenten control e interaccionen con las demás para realizar bien sus
tareas, facilitando o dificultando la satisfacción de sus necesidades de bienestar.
LA
La evaluación e identificación de factores psicosociales CoPsoQ-istas 21, nos van a brindar la
información requerida para la búsqueda de alternativas organizativas y la implementación de
O
intervenciones preventivas.
TR
4.2. Dimensiones de los Riesgos Psicosociales
N
A continuación, se desarrollan las distintas dimensiones de riesgo psicosocial incluidas en el método

O
CoPsoQ-istas21.
C
Aunque todas y cada una de ellas constituye una entidad conceptualmente diferenciada
operativamente medible, en su conjunto forman parte del mismo constructo psicosocial y son
O
interdependientes en distinta medida y en función de las diversas realidades de la organización y las

N
condiciones de trabajo, por lo que las veinte dimensiones se encuentran agrupadas en seis grandes
grupos.
A
PI
4.2.1. Exigencias psicológicas en el Trabajo

O
Las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente, la cuantitativa y el tipo de tarea. Desde el
punto de vista cuantitativo se refieren al volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para
C
hacerlo. Desde el punto de vista del tipo de tarea, las exigencias psicológicas son distintas en
función de si se trabaja o no con personas, definiéndose las exigencias psicológicas de tipo
emocional.
a. Exigencias Cuantitativas
Se definen como la relación entre la cantidad o el volumen de trabajo y el tiempo
disponible para realizarlo. Se dan cuando existe más trabajo del que se puede realizar
en el tiempo asignado.
Pueden relacionarse con la mala medición de los tiempos, la estructura de la parte
variable del salario o la falta de personal.
b. Exigencias Ritmo de Trabajo
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Constituye la exigencia psicológica referida específicamente a la intensidad del trabajo,

que está relacionada con la cantidad y el tiempo. Está muy relacionada con las
exigencias cuantitativas que generalmente comparten su mismo origen, aunque debe
tenerse en cuenta que el ritmo puede ser variable para la misma cantidad de trabajo o
en distintas situaciones coyunturales (variaciones en la plantilla, averías de los equipos
de trabajo, presión de clientes)
c. Exigencias Emocionales
Incluyen las que afectan a nuestros sentimientos. Se dan cuando se requiere entender
la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos que
pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar comprensión y compasión. Son
A
frecuentes en profesiones dirigidas a prestar servicio a personas.
D
LA
d. Exigencias de esconder emociones
Se refiere a esconder reacciones, sentimientos y opiniones a los clientes, usuarios,
O
proveedores o compradores, y a los superiores o compañeros por razones
TR
profesionales’. Esto puede relacionarse con la política empresarial (gestión de clientes o
de personal) o la falta de apoyo de superiores y compañeros.
N
O
4.2.2. Conflicto trabajo - Familia

La necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado y del trabajo doméstico-
C
familiar puede afectar negativamente a la salud y el bienestar. La realización del trabajo

O
asalariado y del trabajo doméstico-familiar aumenta las demandas y horas de trabajo totales y la
necesidad de compaginar ambos trabajos plantea también un conflicto de tiempos.
N
A
a. Doble presencia
PI
Supone que coexisten de forma simultánea las exigencias del trabajo productivo
remunerado y las exigencias derivadas del ámbito familiar doméstico. Este carácter
O
sincrónico implica una doble carga de trabajo que afecta sobre todo a buena parte de
C
las mujeres trabajadoras, sin embargo los hombres no están exentos de estas.
4.2.3. Control sobre el trabajo

Se define este concepto como central en relación a la salud y, evalúa la influencia (o autonomía),
desarrollo de habilidades. Promueve el trabajo activo y el aprendizaje, por lo que es muy
importante en el sentido del trabajo.
a. Influencia
Se refiere al margen de decisión y autonomía que tienen los trabajadores respecto al
contenido (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, calidad o cantidad de trabajo) y
las condiciones de trabajo (compañeros, ubicación).
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b. Posibilidad de desarrollo
Incluye las oportunidades para aplicar las habilidades y conocimientos que ya tiene el
trabajador (derivados de la experiencia o la formación formal) para desarrollar y
aprender cosas nuevas en la realización cotidiana del trabajo.
c. Sentido de Trabajo
Se refiere a encontrar “significado” a lo que hacemos, que nuestro trabajo sirve para
A
algo o tenga un fin concreto, para realizar un objetivo o producto final. Puede verse
como una forma de adhesión al contenido de trabajo o a la profesión, pero no
D
necesariamente a la empresa o la organización.
LA
4.2.4. Apoyo social y calidad de Liderazgo
O
Se refiere a que el trabajo ofrece diversas posibilidades de relación entre las personas, y éstas
TR
se relacionan con la salud de diversas formas. El apoyo social representa el aspecto funcional de
estas relaciones, mientras que el sentimiento de grupo representa su componente emocional.
N
Por otro lado, la existencia de jerarquías, compañeros de trabajo y superiores, añaden otros
aspectos de complejidad a estas relaciones. Además, el trabajo implica ejercer unos
O
determinados roles, que pueden ser más o menos claros o pueden suponer algunas
C
contradicciones, en un contexto de cambios que necesitamos poder prever, configurando un

universo de intercambios instrumentales y emocionales entre las personas en la organización.
O
N
a. Apoyo social de los compañeros

Este componente incluye la disponibilidad de ayuda directa y en el momento adecuado
A
para realizar la tarea o resolver problemas, y se refiere tanto a los compañeros de

PI
trabajo como a los superiores. Representa el componente funcional del concepto de

redes sociales. Es necesario que se formen equipos de trabajo para fomentar la
O
cooperación.
C
b. Apoyo de superiores
Es necesario que se de soporte y asistencia personal a los trabajadores por parte de los
superiores, para que puedan realizar una buena labor. Los superiores no pueden ser
indiferentes, por lo contrario deben de promover el trabajo en equipo entre los
colaboradores, siendo necesario que se dedique tiempo para ello.
c. Calidad de liderazgo
Se refiere a la calidad de la dirección, de los superiores o jefes inmediatos como líderes,
en cuanto a la planificación del trabajo o la comunicación con los trabajadores. Se
relaciona con la facilidad de diálogo, la habilidad para transmitir pensamientos y
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órdenes, conseguir equipos eficientes, resolver conflictos, etc.
d. Sentimiento de grupo
Esta dimensión determina la calidad de las relaciones sociales, lo que representa el
componente emocional del concepto de redes sociales. Existe sentimiento de grupo
cuando hay un buen ambiente o clima de trabajo y cuando existe una relación afectiva
entre compañeros.
A
e. Previsibilidad
D
Determina si el trabajador dispone de la información necesaria, adecuada, suficiente y a
LA
tiempo para realizar bien su trabajo y para adaptarse a los nuevos cambios
relacionados con el trabajo (incluyendo reestructuraciones, nuevas tecnologías, tareas o
O
métodos nuevos, etc.). TR
f. Claridad de Rol
N
Tiene que ver con la definición clara del papel a desempeñar por el trabajador,
incluyendo las tareas o funciones a realizar, los objetivos y el margen de autonomía en
O
el trabajo. La falta de definición puede originar desamparo de los trabajadores frente a

C
las críticas de sus superiores o imposición de cambios no deseados.

O
g. Conflicto de rol
N
En este componente, se establece que la contradicción puede generar conflictos de tipo

profesional o ético, como por ejemplo a forzarle hacer actividades que le originen un
A
conflicto personal, o cuando se le órdenes contradictorias en el aspecto laboral que le

PI
genere malestar.
O
4.2.5. Compensación de trabajo

C
El equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo invertido en el trabajo.
La interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de compensaciones a largo plazo
representa un riesgo para la salud. Además del salario, el reconocimiento y la estabilidad laboral
suponen dos de las compensaciones más importantes.
a. Reconocimiento
Se refiere a la valoración, respeto y trato justo por parte de la dirección en el trabajo.
Tiene que ver con múltiples aspectos de la gestión de personal, por ejemplo, con los
métodos de trabajo si son o no participativos, con la existencia de arbitrariedad e
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inequidad en las promociones, asignación de tareas, de horarios o con si se paga un

salario acorde con las tareas realizadas.
b. Inseguridad sobre el empleo
Es la preocupación por el futuro en relación a la ocupación, y tiene que ver con la
estabilidad del empleo y las posibilidades de empleabilidad (o de encontrar otro empleo
equivalente al actual en el caso de perder éste) en el mercado laboral de residencia.
c. Inseguridad sobre las condiciones de trabajo
Incluye diversos aspectos que conllevan un sentimiento de inseguridad general. Abarca
no sólo la inseguridad contractual sino también la relacionada con otras condiciones de
A
trabajo (cambios no deseados de jornada, horario, de salario y de forma de pago así
D
como cambios contra la voluntad de los trabajadores, etc.).
LA
4.2.6 Capital Social
O
Este componente se refiere al conjunto de recursos colectivos que permiten a sus miembros
TR
solucionar entre todos la tarea. Dado que los distintos miembros de la organización ostentan
niveles de poder desiguales, la colaboración requerida entre ellos no será posible sin la
confianza que se genera a partir de la existencia de la justicia organizativa.
N
a. Justicia
O
Tiene que ver con el trato justo y equitativo, que se les brinde a nuestros colaboradores
C
desde la organización, por eso que es muy importante que los trabajadores se puedan
involucrar con el proceso de toma de decisiones. La falta de justica no promueve la
O
solución de conflictos que pudieran presentarse en la organización.

N
b. Confianza vertical
A
Este componente, se basa en que la confianza es la seguridad entre la dirección y

PI
trabajadores para que actúen de manera adecuada o competente. No puede haber

desarrollo profesional, sobre el trato injusto, por lo que se debe de promover el trato
O
equitativo, justo y sobre todo transparente.

C
CAPITULO V
METODOLOGIA
V.- METODOLOGÍA
5.1. Tipos de estudio
Tenemos un diseño no experimental de tipo Transeccional – Descriptivo, La descripción se da al
medir las dimensiones cuando se recoge información de un momento en el tiempo. En el que
describe las variables y las analiza desde su interrelación en un momento en el tiempo. Se suele
comparar a la toma de una fotografía, que puede ser válida para ese momento.
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5.2 Población
La población está constituida por más de 20 trabajadores que laboran de en las operaciones de
electricidad e instrumentación de EMEMSA en la Compañía Minera Antamina.
5.3. Muestreo
El muestreo a aplicar es de tipo no probabilístico intencional, que es aquella que el investigador
selecciona según su propio criterio, sin ninguna regla matemática o estadística. El investigador
procede a seleccionar la muestra en forma intencional eligiendo aquellos elementos que
considere convenientes y cree que son los más representativos, en este caso se seleccionaron a
A
los trabajadores de diferentes áreas debido a la facilidad para contar con su aporte. Uno de los
protocolos fue invalidado por no haber respondido las preguntas de fondo.
D
LA
5.4. Instrumento
Para la evaluación de factores psicosociales se aplicara la versión media del método CoPsoQ-
istas21.
O
El CoPsoQ-istas21 es un instrumento de evaluación orientado a la prevención. Identifica y
TR
localiza los riesgos psicosociales y facilita el diseño e implementación de medidas preventivas.
Los resultados de la aplicación del CoPsoQ-istas21 deben ser considerados como oportunidades
N
para la identificación de aspectos a mejorar de la organización del trabajo. La evaluación de

riesgos es un paso previo para llegar a una prevención racional y efectiva. El método CoPsoQ-
O
istas 21 debe usarse para prevenir en origen: eliminar o disminuir los riesgos psicosociales y
C
avanzar en una organización del trabajo más saludable.

O
N
A
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O
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CAPITULO VI
A
CRONOGRAMA
D
6. CRONOGRAMA
LA
Actividad Responsable 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
O
Coordinación es y preparación de encuesta Residente X
Aplicación de encuesta RRHH X
TR
Presentación de Informe Psicólogo (a) X
Capacitación en riesgos psicosociales Psicólogo (a) X
N
Plan de Acción RRHH /SEMAS X
O
C
O
N
A
PI
O
C

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En prevención de riesgos laborales, se denomina factores psicosociales a aquellos factores de

La evaluación e identificación de factores psicosociales CoPsoQ-istas 21, nos van a brindar la

información requerida para la búsqueda de alternativas organizativas y la implementación de

con los mismos.

Evaluar e identificar los factores de riesgos psicosociales en EMEMSA.

2.2. Objetivos Específicos

2.2.1. Evaluar e identificar las exigencias psicológicas en el trabajo de EMEMSA.

2.2.2. Evaluar e identificar los conflictos de trabajo - Familia en EMEMSA.

2.2.3. Evaluar e identificar el control sobre el trabajo - Familia en EMEMSA.

2.2.4. Evaluar e identificar el apoyo social y la calidad del liderazgo en EMEMSA.

III. NORMATIVA LEGAL:

3.1. Ley Nº 29783: “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo”

Artículo 48.- Rol del empleador

El empleador ejerce un firme liderazgo y manifiesta su respaldo a las actividades de su empresa en

Artículo 56.- Exposición en zonas de riesgo

Artículo 65.- Evaluación de factores de riesgo para la procreación

 Lista de verificación de lineamientos del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

 Registro de monitoreo de agentes físicos químicos, biológicos, psicosociales y factores de

IV. MARCO CONCEPTUAL

4.1. Riesgos Psicosociales

A continuación, se desarrollan las distintas dimensiones de riesgo psicosocial incluidas en el método

interdependientes en distinta medida y en función de las diversas realidades de la organización y las

4.2.1. Exigencias psicológicas en el Trabajo

Constituye la exigencia psicológica referida específicamente a la intensidad del trabajo,

4.2.2. Conflicto trabajo - Familia

familiar puede afectar negativamente a la salud y el bienestar. La realización del trabajo

4.2.3. Control sobre el trabajo

contradicciones, en un contexto de cambios que necesitamos poder prever, configurando un

a. Apoyo social de los compañeros

para realizar la tarea o resolver problemas, y se refiere tanto a los compañeros de

trabajo como a los superiores. Representa el componente funcional del concepto de

órdenes, conseguir equipos eficientes, resolver conflictos, etc.

el trabajo. La falta de definición puede originar desamparo de los trabajadores frente a

las críticas de sus superiores o imposición de cambios no deseados.

En este componente, se establece que la contradicción puede generar conflictos de tipo

conflicto personal, o cuando se le órdenes contradictorias en el aspecto laboral que le

4.2.5. Compensación de trabajo

inequidad en las promociones, asignación de tareas, de horarios o con si se paga un

solución de conflictos que pudieran presentarse en la organización.

Este componente, se basa en que la confianza es la seguridad entre la dirección y

trabajadores para que actúen de manera adecuada o competente. No puede haber

equitativo, justo y sobre todo transparente.

para la identificación de aspectos a mejorar de la organización del trabajo. La evaluación de

avanzar en una organización del trabajo más saludable.

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