Hoy en día la mayor y mejor ventaja con la que cuenta toda empresa es el recurso humano; por ser el único recurso capaz de adaptarse a su entorno, manipular la tecnología y cumplir los objetivos planteados por la organización a través de su compromiso; el punto de partida para la corporación es el gran interés que poseen sobre el conocimiento, experiencia y el deseo de aprendizaje continuo de su personal, o bien de las personas que lleguen a sus puertas en búsqueda de oportunidades laborales. En este punto, donde la compañía es quien debe atraer y elegir, entra en juego uno de los roles más importantes al decidir, y recae en aquella persona que será el supervisor directo, es decir la cabeza o líder de grupo; el jefe inmediato de todo aquel candidato que llegue en búsqueda de un cargo.
Lo anterior, hace pensar que el proceso
de reclutamiento o atracción de candidatos que realizan las organizaciones se desarrolla en dos tipos de mercados; el primero de ellos es un mercado de trabajo dinámico en el que se encuentran todas las vacantes disponibles; mientras que el segundo es un mercado de recursos humanos y en él, están todos los candidatos disponibles para trabajar. Es importante mencionar que este proceso es recíproco, ya que los posibles candidatos pueden elegir a las empresas que consideran indicadas y que llenen todas sus expectativas; y viceversa pues en el punto, donde la compañía es quien debe elegir, entra el rol más importante de decisión y recae en el jefe inmediato, por ser quien estará supervisando el desarrollo del personal electo. Un ejemplo del funcionamiento de estos mercados es la problemática del desempleo que afronta a diario nuestro país, pues el mercado de trabajo se ve representado por una cantidad mínima de ofertas de empleo, y no así la demanda del mercado de recursos humanos que se dispara significativamente día con día. El proceso de reclutamiento o atracción consiste en poder atraer a posibles candidatos capaces de ocupar cargos dentro de la organización, y con esto nos referimos a que el proceso puede realizarse de dos maneras, interna o externa; es decir que el reclutamiento interno se llevará a cabo a través de promociones, ascensos, transferencias, programas de desarrollo de personal, entre otros, el cual es un proceso continuo, más económico y rápido, y el cual es una fuente de motivación para el recurso humano con el que ya cuenta la compañía y en el cual fueron invertidos recursos para su preparación; por otro lado este proceso también posee desventajas o puntos de mejora a través de conflictos de intereses cuando no puede aplicarse a todos los niveles de la organización y represente para la empresa una limitación en la recepción de nuevas ideas o experiencias. Por el otro lado, mencionamos el proceso externo en el cual los candidatos son reclutados y seleccionados por fuera de la organización, es decir con ellos deben pasar todo el proceso de selección, desde entrevistas, pruebas psicométricas, técnicas entre otras; y para esto las empresas utilizan diferentes métodos de llegada a ellos, podemos mencionar los anuncios en periódicos, agencias de reclutamiento, presentación de candidatos referidos por otros trabajadores, archivos de candidatos, banco de datos o lo que hoy en día tiene mayor auge, que es el reclutamiento virtual el cual se realiza a través de plataformas de Internet que facilitan la comunicación con los candidatos, pero la cual nunca excluye el contacto físico con ellos. Según indica Cynthia Rosenburg, muchas empresas reciben currículos por internet, lo que representa una facilidad para el candidato, quien llena la información solicitada desde la comodidad de su hogar y hace clic en el botón “enviar”; y para las empresas significa agilidad para escoger a sus profesionales y se gana en productividad. (Chiavenato, 2009). Parte de las ventajas que nos presenta este tipo de reclutamiento es la introducción de sangre nueva a la organización, renueva y enriquece el recurso humano; y aprovecha todo el desarrollo y capacitación obtenido por los candidatos con recursos de otras organizaciones; es importante también mencionar que este proceso requiere de un mayor tiempo y un costo más elevado, sin mencionar que eleva las políticas de escalas salariales y que podría llegar a afectar la lealtad de los trabajadores, asumiendo que no son capaces o no se les da la oportunidad de crecer dentro de la organización.
Como se indicó con anterioridad, el
objetivo del reclutamiento consiste en abastecer de candidatos el proceso de selección, cuya actividad es más clasificar, elegir y decidir al personal indicado para el puesto y para la organización, funciona como un filtro pues previo a la realización de una lista de posibles colaboradores se selecciona a la persona que en realidad contribuya al éxito de la organización; este proceso consiste en conocer lo requerido por el puesto a cubrir y por el otro las competencias, capacidades, juicios, actitudes y habilidades que ofrecen los candidatos. Es importante mencionar que es el jefe inmediato quien da inicio con el proceso de reclutamiento a través del planteamiento de la necesidad de personal, y el diseño y elaboración del perfil del puesto que requiere abastecer; considerando las tareas que debe realizar, y las personas o áreas con las que debe relacionarse; en la elaboración no debe dejar de considerar la toma de decisiones y la capacidad de resolución de conflictos para incidentes críticos. Con base a esta información, el departamento de Recursos Humano inicia con la búsqueda y aplicación de las técnicas de selección entre ellas la entrevista a los candidatos, con la cual se interactúa y se busca conocer la mejor parte de ellos, o bien se mide la capacidad del entrevistado para la resolución de situaciones inesperadas a través de preguntas sin sentido; luego de pasado el filtro de entrevistas llegamos a la aplicación de los diferentes tipos de pruebas, entre ellas se realizan las pruebas de conocimientos técnicos o de capacidad, con las cuales se evalúa el nivel de conocimientos generales o específicos que el puesto a cubrir requiere y su desempeños; las pruebas psicológicas, las cuales se basan en analizar las aptitudes de un candidato y prever un comportamiento determinado en el ambiente laboral; dentro de las pruebas realizadas tenemos también las de personalidad, cuyo enfoque es medir el temperamento, carácter o aspectos superficiales de los posibles colaboradores, como lo son sus intereses, sus motivaciones, sus frustraciones entre otras; por útimo encontramos la técnica de simulación, la cual es una de las más recientes aplicaciones y consiste en la realización de una dramatización lo más apegada a la realidad posible con la única finalidad, y hoy en día una de las más importantes, la evaluación del comportamiento de los candidatos al momento de interactuar con el resto del personal. Al tener Recursos Humanos, los expedientes de los posibles empleados, son trasladados al jefe del área que corresponda y según el proceso de la organización, deberán de cumplir con otra serie de entrevistas, con quien podría ser su subordinado, con el fin de conocer y evaluar quien es la mejor opción para la vacante que posee en su área de trabajo.
Para concluir podemos indicar que la
atracción de candidatos es importante, pues reúne a un número mayor de opciones, sin embargo es el proceso de selección el que requiere mayor tiempo y atención, pues finaliza con el análisis y la decisión por parte del jefe inmediato, posterior al estudio de la información, documentación y evaluación de los candidatos que se encarga de recopilar el área de recursos humanos; el jefe inmediato se encuentra en la capacidad de elegir a la persona correcta para el cargo que requiere, midiendo su capacidad de adaptación no solo al puesto de trabajo que ocuparán, si no que vaya apegado a la misión, visión y cultura organizacional; es importante que la decisión final corresponda al jefe inmediato de los futuros subordinados, por ser el responsable directo de ellos y con quienes realizará un trabajo en conjunto en pro del beneficio de la organización. BIBLIOGRAFÍA