Cedulario Prueba N°2 Relaciones Laborales Público Privado.

1. Terminación del Contrato de Trabajo y estabilidad laboral:

La terminación del contrato de trabajo se refiere al momento en que finaliza la relación

laboral entre el empleador y el trabajador. La estabilidad laboral puede dividirse en tres
categorías:

 Estabilidad laboral absoluta: Se refiere a los casos en los que el contrato de trabajo
no puede ser terminado unilateralmente por ninguna de las partes, excepto por
causales específicas establecidas en la ley. Esto ocurre en situaciones como el fuero
laboral, la protección a la maternidad, entre otros.
 Estabilidad laboral relativa propia: Se refiere a los casos en los que el contrato de
trabajo solo puede ser terminado por causales específicas establecidas en la ley, y se
requiere un procedimiento legal para llevar a cabo el despido. Esto aplica a
situaciones como el despido por necesidades de la empresa o por causales de
caducidad.
 Estabilidad laboral relativa impropia: Se refiere a los casos en los que el contrato de
trabajo puede ser terminado libremente por cualquiera de las partes, sin necesidad
de invocar causales específicas. Sin embargo, puede haber consecuencias legales si
se realiza un despido injustificado.

2. Causales de término del Contrato de Trabajo:

a) Por voluntad concurrente de las partes:

 El mutuo acuerdo de las partes: Ambas partes acuerdan de común acuerdo poner fin
al contrato de trabajo.
 Vencimiento del plazo convenido: Cuando el contrato de trabajo tiene un plazo
establecido y llega a su término.
 La conclusión de la obra, faena o servicio: El contrato finaliza cuando se completa
la obra, faena o servicio para el cual fue contratado el trabajador.

b) Por muerte o incapacidad del trabajador o procedimiento de liquidación concursal del

empleador:

 La muerte del trabajador: El contrato de trabajo se extingue automáticamente con el

fallecimiento del trabajador.
 La invalidez del trabajador: Si el trabajador queda permanentemente incapacitado
para desempeñar su labor debido a una enfermedad o accidente, el contrato puede
ser terminado.
 El procedimiento de liquidación concursal del empleador: Si el empleador se
encuentra en un proceso de liquidación concursal, el contrato de trabajo puede
terminar.
c) Por decisión unilateral del trabajador:

 Renuncia del trabajador: El trabajador decide poner fin al contrato de trabajo de

manera voluntaria, comunicándolo al empleador.

d) Por decisión unilateral del empleador:

 El despido por causales de caducidad: El empleador puede despedir al trabajador

debido a su conducta o desempeño laboral inadecuado.
 El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio: El empleador
puede despedir al trabajador por motivos económicos, técnicos o de producción.
 El desahucio: El empleador puede poner fin al contrato de trabajo sin invocar una
causal específica, pero debe pagar una indemnización al trabajador.
 El caso fortuito o fuerza mayor: Si ocurre un evento imprevisible e inevitable que
impide la continuación de la relación laboral, el contrato puede ser terminado.

3. Término del Contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes:

El término del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes ocurre cuando el
empleador y el trabajador acuerdan mutuamente poner fin al contrato laboral. Ambas partes
deben manifestar su consentimiento de manera clara y voluntaria. Esto puede ocurrir, por
ejemplo, cuando se llega a un acuerdo para finalizar la relación laboral antes de que termine
el plazo convenido o cuando se concluye una obra, faena o servicio.

4. Término de contrato por muerte o invalidez del trabajador o procedimiento

concursal de liquidación del empleador:

 La muerte del trabajador: En caso de fallecimiento del trabajador, el contrato de

trabajo se extingue automáticamente. Los beneficiarios del trabajador fallecido
pueden tener derecho a recibir indemnizaciones o prestaciones establecidas por la
ley.
 La invalidez del trabajador: Si el trabajador sufre una incapacidad permanente que
le impide desempeñar su labor, el contrato de trabajo puede ser terminado.
Dependiendo de la legislación laboral del país, el trabajador puede tener derecho a
indemnizaciones o prestaciones por invalidez.
 El procedimiento de liquidación concursal del empleador: Cuando el empleador se
encuentra en un proceso de liquidación concursal, se pueden presentar situaciones
en las que el contrato de trabajo termine. Esto ocurre cuando la empresa no puede
continuar operando y debe liquidarse. En estos casos, los trabajadores pueden tener
derecho a recibir indemnizaciones por despido o beneficios derivados del proceso
concursal.

5. Término de contrato por decisión unilateral del trabajador:

El término del contrato por decisión unilateral del trabajador ocurre cuando el trabajador
decide poner fin a la relación laboral sin que exista una causa imputable al empleador. Esto
puede ocurrir a través de la renuncia del trabajador, que es la manifestación expresa de su
voluntad de dejar el empleo. La renuncia debe ser comunicada al empleador con
anticipación y de acuerdo con los plazos establecidos en la legislación laboral aplicable.

6. Terminación del contrato por decisión unilateral del empleador:

El empleador puede poner fin al contrato de trabajo de forma unilateral invocando causales
específicas establecidas en la legislación laboral. Algunas de estas causales pueden incluir
el despido por causales de caducidad, el despido por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, el desahucio o el despido por caso fortuito o fuerza mayor. En
estos casos, el empleador debe seguir un procedimiento legal y, dependiendo de la
legislación del país, puede estar obligado a pagar indemnizaciones o beneficios al
trabajador despedido.

7. Despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio:

 Despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio: El empleador

puede despedir al trabajador por motivos económicos, técnicos o de producción. Por
ejemplo, si la empresa atraviesa dificultades económicas y necesita reducir su
personal, puede despedir a trabajadores por esta razón. Sin embargo, debe seguir un
procedimiento legal y cumplir con los requisitos establecidos en la legislación
laboral, como notificar al trabajador con anticipación y pagar las indemnizaciones
correspondientes.
 Desahucio: El desahucio se refiere a la facultad del empleador de poner fin al
contrato de trabajo sin invocar una causal específica. Sin embargo, el empleador
debe pagar una indemnización al trabajador despedido. El desahucio suele estar
sujeto a un plazo de anticipación establecido por la ley.

8. Formalidades del despido, aviso, sanciones por omisión o errores en el aviso,

nulidad del despido:

El despido debe cumplir con ciertas formalidades para ser válido. Esto puede incluir la
entrega de un aviso escrito al trabajador, especificando las causales o motivos del despido y
los plazos establecidos por la legislación laboral. La omisión o errores en el aviso pueden
dar lugar a sanciones para el empleador, como el pago de indemnizaciones adicionales al
trabajador.

Si el despido no cumple con los requisitos legales, puede ser considerado nulo. En caso de
nulidad, el trabajador puede tener derecho a ser reincorporado en su puesto de trabajo y
recibir el pago de salarios caídos u otras compensaciones determinadas por la ley.

10. Indemnizaciones por término de contrato de trabajo:

El término del contrato de trabajo puede generar el pago de indemnizaciones al trabajador,

dependiendo de las circunstancias y de la legislación laboral aplicable. Algunas de las
indemnizaciones comunes pueden incluir:
  Indemnización por años de servicio: Se calcula en base al tiempo que el trabajador
ha estado empleado en la empresa y se paga como compensación por la finalización
de la relación laboral.
 Indemnización por despido injustificado: Si el despido se considera injustificado, el
trabajador puede tener derecho a recibir una indemnización adicional.
 Otras indemnizaciones: Dependiendo de la legislación y de las circunstancias
específicas, puede haber otras indemnizaciones relacionadas con el término del
contrato de trabajo, como indemnizaciones por despido masivo o por término de
contratos a plazo fijo.

11. El finiquito:

El finiquito es un documento que formaliza la finalización de la relación laboral entre el

empleador y el trabajador. En el finiquito se detallan las obligaciones y derechos que se
liquidan al término del contrato, como el pago de salarios, indemnizaciones, vacaciones
pendientes, etc. Tiene carácter liberatorio, es decir, al firmarlo se presume que ambas partes
han cumplido con todas sus obligaciones laborales y no existen deudas pendientes.

a) Formalidades: El finiquito debe ser escrito y firmado por ambas partes, el empleador y el
trabajador. Debe incluir información precisa sobre las sumas pagadas al trabajador y los
conceptos que se liquidan.

b) Omisión de las formalidades: Si el finiquito no se realiza o no se cumplen las

formalidades establecidas en la legislación laboral, no se considera válido y el trabajador
puede reclamar el cumplimiento de sus derechos pendientes.

c) Efectos del finiquito: Al firmar el finiquito, se establece que las partes han dado por
terminada la relación laboral y han cumplido con todas sus obligaciones mutuas. Esto
implica que no se pueden realizar reclamaciones posteriores relacionadas con el contrato de
trabajo, salvo excepciones establecidas en la legislación laboral.

12. Fuero laboral (titulares del fuero) y desafuero:

El fuero laboral es una protección especial que se otorga a ciertos trabajadores para
resguardar su estabilidad laboral y evitar despidos arbitrarios. Los titulares del fuero laboral
suelen ser representantes sindicales, dirigentes gremiales o trabajadores que desempeñan
cargos públicos.

El desafuero es el procedimiento legal mediante el cual se retira o suspende temporalmente

el fuero laboral de un trabajador. Esto puede permitir que el empleador inicie un proceso de
despido o sanciones disciplinarias contra el trabajador que gozaba de fuero laboral.

13. Protección a la maternidad:

La protección a la maternidad se refiere a las disposiciones legales y derechos que se

otorgan a las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia. Estas medidas tienen
como objetivo garantizar su salud, seguridad y bienestar durante el embarazo y el cuidado
del hijo.

14. Derechos de la madre trabajadora:

Algunos de los derechos de la madre trabajadora pueden incluir:

 Permiso de maternidad: Un período de tiempo establecido por la ley en el que la

trabajadora tiene derecho a ausentarse del trabajo antes y después del parto.
 Estabilidad laboral: Protección contra el despido injustificado durante el embarazo y
un período posterior al parto.
 Descanso para lactancia: Tiempo adicional para amamantar al bebé durante la
jornada laboral.
 Protección contra discriminación: Derecho a no ser discriminada en el ámbito
laboral debido a su estado de embarazo o maternidad.

15. Descanso suplementario y Derecho a Sala cuna:

El descanso suplementario se refiere a un período adicional de descanso que se otorga a la

madre trabajadora después de finalizado el permiso de maternidad. Este descanso adicional
tiene como objetivo permitir una mejor recuperación después del parto y favorecer el
cuidado del recién nacido.

El derecho a sala cuna se refiere a la obligación del empleador de proporcionar un lugar

adecuado y seguro para que las madres trabajadoras puedan cuidar a sus hijos menores de
dos años mientras están en el lugar de trabajo. Esto puede incluir una sala habilitada con las
condiciones necesarias para el cuidado del bebé.

16. Permisos y subsidios de la maternidad:

Además del permiso de maternidad, las madres trabajadoras pueden tener derecho a otros
permisos y subsidios relacionados con la maternidad. Estos pueden variar dependiendo de
la legislación laboral y de seguridad social del país, pero algunos ejemplos comunes
incluyen el subsidio por prenatal, el subsidio por postnatal parental, el permiso por
enfermedad del hijo y el permiso para asistir a controles médicos del embarazo.

17. Tipos de acoso laboral:

Existen diferentes tipos de acoso laboral que pueden afectar a los trabajadores. Algunos de
ellos son:

 Acoso laboral horizontal: Se produce entre compañeros de trabajo en el mismo nivel

jerárquico.
 Acoso laboral vertical descendente: Ocurre cuando un superior jerárquico acosa a
un subordinado.
  Acoso laboral vertical ascendente: Se da cuando un subordinado acosa a un superior
jerárquico.
 Acoso laboral mixto: Implica el acoso entre compañeros de trabajo,
independientemente de su jerarquía.

18. Procedimiento ante el acoso laboral y sus sanciones:

El procedimiento ante el acoso laboral puede variar según la legislación y las políticas
internas de la empresa. En general, se recomienda:

 Presentar una denuncia formal ante el empleador o el departamento de recursos

humanos.
 Realizar una investigación interna para recopilar pruebas y testimonios.
 Tomar medidas correctivas, que pueden incluir sanciones disciplinarias para el
acosador, capacitación para el personal involucrado y la implementación de
medidas para prevenir futuros casos de acoso laboral.

Las sanciones por acoso laboral pueden incluir desde amonestaciones y suspensiones hasta
el despido del acosador, dependiendo de la gravedad del caso y las políticas de la empresa.

19. Reglamento interno y su contenido:

El reglamento interno es un documento que establece las normas y condiciones de trabajo

en una empresa. Su contenido puede variar, pero generalmente incluye aspectos como:

 Horarios de trabajo.
 Normas de seguridad y salud ocupacional.
 Políticas de uso de recursos y equipos.
 Procedimientos disciplinarios.
 Derechos y responsabilidades del empleado.
 Reglas sobre permisos y licencias.
 Normas de conducta y ética laboral.

El reglamento interno debe ser conocido y aceptado por todos los empleados de la empresa
y puede ser utilizado como base para tomar decisiones y acciones disciplinarias.

20. Aplicación del Estatuto Administrativo:

El Estatuto Administrativo es un conjunto de normas y regulaciones que rigen el empleo

público en ciertos países. Se aplica a los funcionarios públicos y regula aspectos como el
ingreso al servicio público, la carrera funcionaria, las remuneraciones, los derechos y
deberes de los empleados públicos, entre otros aspectos.
 21. Funcionarios públicos y sus cargos:

Los funcionarios públicos son aquellos empleados que trabajan en el sector público y
desempeñan funciones específicas para el Estado o el gobierno. Pueden ser titulares,
suplentes o subrogantes, dependiendo de la posición que ocupen.

 Titulares: Son los funcionarios que tienen un cargo permanente y estable dentro de
la estructura del Estado. Ejemplos pueden ser ministros, directores de
departamentos gubernamentales, jueces, entre otros.
 Suplentes: Son aquellos que reemplazan a un titular en caso de ausencia o vacancia
temporal del cargo. Su función es temporal y está limitada a la duración de la
ausencia del titular.
 Subrogantes: Son funcionarios que reemplazan a un titular de forma transitoria
durante su ausencia, pero con un carácter más estable que el de un suplente. Esto
puede ocurrir, por ejemplo, cuando un funcionario titular se encuentra en una
licencia prolongada o en una comisión de servicio.

22. Carrera funcionaria:

La carrera funcionaria se refiere al sistema que regula el desarrollo y progresión profesional

de los funcionarios públicos. Establece los criterios y requisitos para el ingreso, ascenso,
promoción y evaluación del desempeño de los empleados públicos. La carrera funcionaria
busca asegurar la imparcialidad, la transparencia y el mérito en la selección y promoción de
los funcionarios públicos, así como garantizar su estabilidad laboral dentro del servicio
público.

23. Comodín del publico