EVALUACION DE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Fuente: HELLRIEGEL, D; SLOCUM, J.W (2009) Comportamiento Organizacional, 12 EDICIÓN.

Editorial CENGAGE Learning

Piense en la organización en la que está trabajando o en otra en la que haya trabajado. Este
cuestionario le ayudará a considerar algunos aspectos de la cultura de esa organización. Los
40 enunciados que se presentan a continuación muestran algunos valores organizacionales.
Si la alta gerencia adopta estos valores, por lo general también serán compartidos por otros
miembros de la organización. Lea cada enunciado y anote, en el espacio en blanco a la
izquierda de cada uno de ellos, la medida en que el comportamiento que contiene es
valorado en su organización. Utilice la siguiente lista para sus respuestas:

4 = Muy valorado en la organización

3 = Valorado en la organización
2 = Poco valorado en la organización
l = Nada valorado en la organización

1. La libre comunicación entre los empleados, respetando unos los sentimientos, la

competencia y la opinión de otros.
2. El afrontar los problemas, en lugar de evadirlos,
3. El ofrecer apoyo moral y ayuda a los empleados y compañeros en crisis.
4. La coincidencia de los sentimientos y el comportamiento expresado.
5. Las medidas preventivas en casi todos los asuntos.
6. Los empleados que actúan de forma independiente en cuestiones ele su trabajo.
7. El trabajo en equipo y el espíritu ele equipo.
8. Que los empleados intentan formas innovadoras de resolver problemas.
9. El compartir, ele verdad, información, opiniones y pensamientos en las juntas.
10. El efectuar análisis profundos, y no sólo superficiales, de los problemas
interpersonales.
11. El contacto interpersonal y el apoyo entre los empleados.
12. El tacto, la inteligencia e incluso un poco de manipulación para conseguir que las
cosas sucedan.
13. Los superiores que alientan que sus subordinados piensen en su desarrollo y que
tomen medidas al respecto.
14. La estrecha supervisión del comportamiento de los empleados y el brindarles
dirección.
 15. La aceptación de la ayuda que ofrecen otros y el agradecimiento correspondiente.
16. El fomentar que los empleados adopten una mirada nueva para la forma de hacer las
cosas.
17. La libre discusión y comunicación entre superiores y subordinados.
18. El afrontar los retos inherentes a la situación laboral.
19. La confianza depositada en los superiores sin temor de que ellos hagan mal uso de
ella.
20. El "reconocer y asumir” los errores cometidos. -
21. El análisis de los aspectos positivos y los negativos antes de emprender una acción.
22. La obediencia a los superiores y su confirmación, en lugar de estar preocupado por
las metas superiores ele la organización.
23. El desempeño inmediato de las tareas, en lugar de estar preocupado por las metas
mayores de la organización.
24. Los intentos genuinos por modificar una conducta con base en la retroalimentación
recibida.

Utilice la siguiente tabla para el resto de sus respuestas,

4 = Esta creencia es compartida ampliamente en la organización.

3 = Esta creencia es bastante compartida en la organización
2 = Sólo un puñado de personas de la organización comparten esta creencia.
1 = Muy pocos o nadie en la organización comparten esta creencia.

25. Los gerentes efectivos reprimen sus sentimientos

26. El pasarle con tacto a otros el problema éste este se presenta.
27. La confianza genera confianza.
28. El decir una pequeña mentira es preferible a decir una verdad desagradable.
29. Prevenir es mejor que remediar.
30. El dar libertad a los empleados genera falta de disciplina.
31. El énfasis en el trabajo en equipo diluye la responsabilidad que deben asumir los
individuos por sus actos
32. El pensar y el hacer cosas nuevas es importante para la vitalidad de la organización.
33. La comunicación libre y franca entre los distintos niveles contribuye a resolver
problemas.
 34. No basta con sacar los problemas a la luz, también se debe encontrar una solución.
35. Cuando la situación es urgente y se debe lidiar con ella, uno tiene que arreglárselas
solo.
36. Las personas son lo que parecen.
37. Una corrección a tiempo evita muchos inconvenientes.
38. Una buena vía para motivar a los empleados es darles autonomía para que planeen
su trabajo.
39. La participación de los empleados en el desarrollo de la misión y las metas de la
organización contribuye a la productividad.
40. En la situación competitiva de hoy, la consolidación y la estabilidad son más
importantes que la experimentación.

PERFIL DE LOS VALORES DE LA ORGANIZACIÓN

El perfil de los valores de la organización evalúa ocho aspectos de la cultura organizacional.
A continuación, se presenta una lista de cada aspecto y los enunciados relacionados con
ellos. Sume las calificaciones que anotó junto al número del enunciado siguiendo el orden
que se indica bajo el título de cada aspecto.

IMPORTANTE:
En cada enunciado que aparece en “negritas” y con un asterisco deben de transformar la
calificación de la manera siguiente: 1 cambia por 4; 2 cambia por 3; 3 cambia por 2 y 4
cambia por 1.

APERTURA CONFRONTACIÓN CONFIANZA AUTENTICIDAD

ITEM VALOR ITEM VALOR ITEM VALOR ITEM VALOR
1 2 3 4
17 10 11 12*
25* 18 19 20
33 26* 27 28*
34 35* 36
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
 PROACCIÓN AUTONOMIA COLABORACIÓN EXPERIMENTACIÓN
ITEM ITEM ITEM VALOR ITEM VALOR ITEM VALOR
5 6 7 8
13 14* 15 16
21 22* 23* 24
29 30* 31* 32
37 38 39 40*
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL

INTERPRETACIÓN DE LOS VALORES CULTURALES DE LA ORGANIZACIÓN

Los ocho valores culturales son Apertura, Confrontación, Confianza, Autenticidad,

Proacción, Autonomía, Colaboración y Experimentación. Las siguientes definiciones servirán
para aclarar los va lores.

Apertura: la expresión espontánea de pensamientos y sentimientos y la disposición a

compartirlos sin colocarse a la defensiva.

Confrontación: enfrentar y no eludir, los problemas; un análisis más profundos de los

problemas interpersonales, aceptar los retos.

Confianza: mantener la confidencialidad de la información que otros comparten con

nosotros y no hacer uso indebido de ella; sentirnos seguros de que otros nos ayudarán en
caso necesario y que respetarán las obligaciones y compromisos recíprocos.

Autenticidad: congruencia entre lo que se piensa, dice y hace; asumir la responsabilidad por
los actos y errores propios; compartir sentimientos sin reservas.

Proacción: iniciativa; planeación previa y acción preventiva; calcular los beneficios antes de
emprender la acción.

Autonomía: utilizar y dar libertad para planear y actuar dentro del propio ámbito; respetar y
alentar la autonomía del individuo y de los roles.

Colaboración: brindar ayuda a otros y pedirles ayuda; espíritu de equipo; trabajar juntos
(individuos y grupos) para resolver problemas.

Experimentación: utilizar y fomentar enfoques innovadores para resolver problemas;

emplear la retroalimentación para mejorar; adoptar una mirada nueva de las cosas;
propiciar la creatividad.
 PERFILES BAJA ALTA

1. Apertura 13 17
2. Confrontación 10 16
3. Confianza 10 16
4. Autenticidad 10 14
5. Proacción 12 18
6. Autonomía 11 16
7. Colaboración 13 17
8. Experimentación 11 16

A partir de los estudios del perfil de los valores realizados hasta ahora, estas son las
normas para las calificaciones altas y bajas.

Las calificaciones altas indican que se cree con firmeza en los valores y, por tanto, en una
cultura organizacional fuerte. Las calificaciones bajas ilustran un conjunto débil de valores
culturales. Si el promedio o la calificación media de su organización es bajo, las preguntas
del perfil se pueden emplear como base para planear acciones para mejorar la cultura de la
organización. E incrementar la apertura, la creatividad y la colaboración. Recuerde que los
enunciados: 12, 14, 22, 23, 25, 26, 28, 30, 31, 35 y 40 se califican a la imnversa.