Ponencia Positiva de La Reforma Laboral - 17 de Mayo

Bogotá D.C.
, 17 Mayo de 2023
Representante
AGMETH ESCAF
Presidente Comisión Séptima
Cámara de Representantes
Asunto: Ponencia Positiva para primer debate al Proyecto de Ley No. 367 de
2023 Cámara.
En cumplimiento del encargo recibido por parte de la honorable Mesa Directiva de la

Comisión Séptima de la Cámara de Representantes y de conformidad con lo
establecido en el artículo 150 de la Ley 5ª de 1992, nos permitimos rendir informe
de ponencia positiva para primer debate del Proyecto de Ley 367 de 2023 Cámara
“Por medio del cual se adopta una reforma laboral para el trabajo digno y
decente en Colombia y se modifican parcialmente el Código Sustantivo del
Trabajo, Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y otras normas laborales”
La presente ponencia está compuesta por nueve (09) apartes:
1. Antecedentes legislativos
2. Objeto del Proyecto de Ley
3. Justificación del proyecto
4. Audiencia pública
5. Conflictos de interés
6. Pliego de modificaciones
7. Proposición
8. Texto propuesto
9. Referencias
Atentamente,
MARIA FERNANDA CARRASCAL R. KAREN JULIANA LÓPEZ S.

Representante a la Cámara Representante a la Cámara
Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso
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GERMÁN JOSÉ GÓMEZ L. JUAN CAMILO LONDOÑO B.
JORGE ALEXANDER QUEVEDO HECTOR CHAPARRO

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INFORME DE PONENCIA POSITIVA PARA PRIMER DEBATE DEL Proyecto de
Ley 367 de 2023 Cámara “Por medio del cual se adopta una reforma laboral
para el trabajo digno y decente en Colombia y se modifican parcialmente el
Código Sustantivo del Trabajo, Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y otras
normas laborales”
1. ANTECEDENTES LEGISLATIVOS
Desde el 15 de noviembre de 2022, el Gobierno Nacional instaló al interior de la

Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales una
subcomisión que recibió el encargo de discutir y elaborar la propuesta de un
articulado de reforma laboral, contando con la participación de los asesores y
expertos designados por el Ministerio del Trabajo y otras entidades del orden
nacional, la Asociación Nacional de Industriales (ANDI), la Federación Nacional de
Comerciantes (Fenalco), la Asociación de Colombiana de Micro, Pequeñas y
Medianas Empresas (ACOPI), la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la
Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) y la Confederación General del
Trabajo (CGT) y la Confederación de Pensionados de Colombia (CPC).
En las sesiones tripartitas de dicha subcomisión fueron discutidas las propuestas de

articulado referidas a los ejes que constituyeron el insumo final de proyecto de
reforma laboral que ahora se tramita, las discusiones se extendieron hasta el 7 de
marzo de 2023 y, posteriormente, fueron desarrolladas a través de reuniones
bilaterales que culminaron con la presentación del proyecto de ley.
El presente proyecto de ley fue radicado el 16 de marzo de 2023 por parte del
Gobierno Nacional, en cabeza del presidente Gustavo Petro, y de la ministra, Gloría
Inés Ramírez.
Los autores son los siguientes: H.S.Alexánder López Maya , H.S.Gloria Inés Flórez
Schneider H.R.David Ricardo Racero Mayorca , H.R.María Fernanda Carrascal
Rojas , H.R.Eduard Giovanny Sarmiento Hidalgo , H.R.Wilmer Yair Castellanos
Hernández , H.R.Juan Carlos Vargas Soler , H.R.Olga Lucia Velásquez Nieto ,
H.R.Karen Astrith Manrique Olarte , H.R.Jhon Fredi Valencia Caicedo , H.R.Karen
Juliana López Salazar , H.R.John Jairo González Agudelo Ministra del Trabajo-
Gloria Inés Ramírez Ríos
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Acto seguido, fuimos designados como ponentes los siguientes Representantes a
la Cámara:
Coordinadora:
H.R. María Fernanda Carrascal Rojas
H.R. Germán José Gómez López

H.R. Víctor Manuel Salcedo Guerrero
H.R. Héctor David Chaparro Chaparro
H.R. Jorge Alexander Quevedo Herrera
H.R. Juan Camilo Londoño Barrera
H.R. Karen Juliana López Salazar
H.R. Betsy Judith Pérez Arango
H.R. Andrés Eduardo Forero Molina
2. OBJETO DEL PROYECTO DE LEY
Adoptar una reforma laboral para el trabajo digno y decente en Colombia y se

modifican parcialmente el Código Sustantivo del Trabajo, Ley 50 de 1990, Ley 789
de 2002 y otras normas laborales, y se dictan otras disposiciones.
3. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO
3.1. Antecedentes.
El estatuto del trabajo y la reforma laboral han sido abordados en el Congreso de
la República desde 1992, dentro de dichas iniciativas se pueden rastrear
principalmente:
● Proyecto de ley 57 de 1992

● Proyectos de ley 175 de 1996 y 190 de 1998
● Proyectos de ley 184 de 2006 y 196 de 2007
● Proyectos de ley 025 y 076 de 2008.
3.2. Proceso de construcción del Proyecto de Ley 367 de 2023C.
Tal como se describe en la exposición de motivos del proyecto de ley 367 de 2023C
el Ministerio del Trabajo implementó una estrategia dirigida a garantizar una amplia
participación de la ciudadanía en la construcción de la reforma laboral (Exposición
de motivos PL 367 de 2023C), la cual se compuso por los siguientes escenarios:
1. Subcomisión de Reforma Laboral.

2. Subcomisiones Departamentales de Concertación.
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3. Encuentros temáticos y sectoriales.
4. Apertura de un canal directo con la ciudadanía a través de enlaces en la página
oficial del Ministerio del Trabajo y la creación de un correo electrónico con el
propósito de recibir todas las propuestas de reforma laboral.
Dichos espacios tuvieron un enfoque territorial, poblacional, de género y sectorial,

a su vez, el proceso se desarrolló en articulación con las propuestas planteadas
por la ciudadanía en el marco de los Diálogos Regionales Vinculantes para la
construcción del Plan Nacional de Desarrollo.
Por otro lado, como resultado de la estrategia descrita, que dio lugar la recepción
de, aproximadamente, 3.000 propuestas por parte de la ciudadanía, se
sistematizaron insumos que fueron analizados y discutidos para ser incluidos en el
articulado que fue presentado por parte del Ministerio del Trabajo a la subcomisión
técnica de reforma laboral, la cual sesionó para construir el texto que se presentó
a la Comisión Permanente de Concertación.
Tal como se plantea en la exposición de motivos del proyecto de ley 367 de 2023,
en febrero el Ministerio del Trabajo puso en consideración un documento llamado
“Insumo de Trabajo” que decantaba los temas recurrentes y coincidentes de
recomendaciones hechas a Colombia por órganos internacionales, jurisprudencia
nacional, derecho comparado y las propuestas de trabajadores y trabajadoras y de
organizaciones civiles e incluía una versión preliminar de articulado para incentivar
la discusión y construcción tripartita del proyecto de ley de reforma laboral (PL 367,
2023C).
Con base en este insumo los principales actores del mundo del trabajo en el marco
de la Subcomisión de Reforma Laboral iniciaron sus debates realizando aportes
que fueron recogidos por parte del Ministerio, el cual, presentó una segunda
propuesta de discusión el 4 de marzo de 2023 que fungió como base para el
desarrollo de una nueva fase de discusión en el seno de la Subcomisión,
acompañada de expertas de la OIT, revisando uno a uno los artículos, su
pertinencia, realizando adecuaciones, entre otros.
Entre el 6 y el 10 de marzo de 2023, la Ministra del Trabajo, sus viceministros y

equipo asesor, adelantaron jornadas bilaterales con organizaciones de
trabajadores/as y otras con empleadores para concertar la mayor cantidad de
artículos posible y recogiendo sus principales preocupaciones y propuestas,
consolidando finalmente un texto que se envió a la Comisión Permanente de
Políticas Salariales y Laborales el 11 de marzo de 2023, dando lugar a un amplio
debate tripartito (PL 367, 2023C).
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Los antecedentes planteados evidencian que el Proyecto de Ley 367 de 2023C fue
resultado de un proceso de seis meses, en el cual se realizó un amplio diálogo
social tripartito, a nivel nacional, territorial y con enfoque sectorial y diferencial, en
virtud del cual se desarrollaron un repertorio diverso de acciones encaminadas a
negociaciones, consultas e intercambio de información entre el Gobierno Nacional,
Congresistas, gremios de empresarios y organizaciones de trabajadores y
trabajadoras, sobre temas de interés común relativos a derechos laborales y
fortalecimiento del mercado laboral. Muestra de ello es la inclusión dentro del
articulado de propuestas clave realizadas por el gremio de las y los empleadores,
tal como se evidencia a continuación.
Si bien esta no es una reforma consensuada en su totalidad, si fue ampliamente

discutida y acordada en algunos puntos de interés.
Tabla 1. Propuestas presentadas por los gremios acogidas en el proyecto de ley
PROPUESTA SECTOR TEMÁTICA ARTÍCULO (Texto

radicado)
Día de la Familia semestral a ACOPI
cargo de cajas de Tiempo de trabajo Artículo 17. Parágrafo
compensación 2.
Retomar preaviso trabajador FENALCO
con pago de indemnización ANDI Artículo 4. Inciso
8-Cuando es sin justa causa ACOPI Contratación y Segundo.
del trabajador SAC estabilidad
ASOBANCARIA
La discapacidad o la situación
de debilidad manifiesta por
razones de salud de una
persona no podrá ser motivo ANDI
para obstaculizar su
vinculación laboral, a menos
que dicha condición sea
claramente demostrada como
incompatible con el cargo por Estabilidad Artículo 7, parágrafo
desempeñar FENALCO reforzada 2.
6. Estabilidad laboral
reforzada. No disposiciones
imperativas que desincentiva
la generación de empleo para
ellos/as
El trámite de autorización
para que los trabajadores Art. 18. (Registro de
trabajen en horas extras o en Trabajo
jornadas de trabajo ANDI Trámites Suplementario)
suplementario, eliminarlo
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PROPUESTA SECTOR TEMÁTICA ARTÍCULO (Texto
radicado)
Creación del contrato laboral SAC Trabajo rural Título VII
agropecuario
Afiliación a la Seguridad SAC Trabajo rural Título VII
Social de trabajador
agropecuario
Desempleo e informalidad.
Mayores incentivos para la
contratación formal, por lo que
se debe acercar la oferta
laboral a la demanda. FENALCO
Incentivos a las empresas ANDI Incentivos PND
cuando generan empleos de ACOPI
este tipo. Políticas como SAC
incentivo para el primer ASOBANCARIA
empleo, para mujeres
mayores de 40 años, entre
otras.
Principios constitucionales.
Nuevas definiciones en la ley
limitan la aplicación de los
principios a los casos
concretos por parte de la FENALCO Principios Art. 1.
rama judicial
Externalización de servicios.
No eliminar la figura
FENALCO
-Permitir que el empresario se ANDI Tercerización Art. 12
enfoque en su negocio, en su ACOPI
actividad principal, que pueda SAC
tercerizar “áreas ASOBANCARIA
complementarias y ajenas al
core del negocio”,
optimizando la productividad.
Art. 58
La representación del
sindicato con mayor número ANDI Representatividad
de afiliados
Fuente: Elaboración propia de la UTL de la Representante a la Cámara María Fernanda Carrascal con
base en información otorgada por el Ministerio del Trabajo.
3.3. Políticas del Gobierno Nacional para la generación de empleo.
El Gobierno Nacional tiene como uno de sus principales objetivos la generación de

empleo. Contar con la posibilidad de tener un empleo estable y bien remunerado
resulta fundamental para que los trabajadores y trabajadoras puedan llevar adelante
proyectos de vida satisfactorios y tener condiciones económicas dignas.
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El vigente Plan Nacional de Desarrollo aprobado el pasado 5 de mayo en el
Congreso de la República, contiene un repertorio variado de políticas de generación
de empleo. Algunas de ellas pretenden ampliar la política existente de trabajo
decente con un enfoque diferencial que, por ejemplo, fomente la inclusión laboral
de personas con discapacidad: los artículos 76 y 77 fomentan y promueven la
inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral.
En el artículo 73 se expone que el Ministerio de Trabajo liderará la construcción y
adopción de la Política Pública de Trabajo Decente, la cual tendrá como uno de sus
pilares, la promoción de empleos e ingresos dignos.
En la misma vía, se contará con un enfoque rural que contribuya a la
implementación del Acuerdos de Paz y contribuya a cerrar las brechas de género.
El artículo 79 promueve el incentivo a la creación y permanencia de nuevos empleos
formales. El artículo 144 el cual tiene como objeto fortalecer el sector de
Tecnologías de la información y las comunicaciones busca generar nuevos empleos
e ingreso en las regiones.
Como lo manifestó la ministra de Trabajo, Gloria Inés Ramírez, en la audiencia

pública sobre Reforma Laboral desarrollada el 8 de mayo de 2023 en el salón
elíptico del Congreso de la República, las apuestas del Gobierno serán “la
reindustrialización y poner al campo como motor de desarrollo, acompañado de la
asociatividad, la economía solidaria, popular y comunitaria, que estará anclada con
el ejercicio de los microcréditos para que acabe con los gota a gota, que asfixia a
tantos microempresarios y a la informalidad”1.
Otra estrategia que se orienta a este propósito es la continuación del programa de

generación de empleos el cual busca ofrecer incentivos económicos para la
generación de puestos de trabajo. La población objetivo son los jóvenes de 18 a 28
años, las mujeres mayores de 28 años que coticen hasta 3 SMMLV y los hombres
mayores de 28 años que coticen hasta 3 SMMLV. Esta iniciativa busca dar
continuidad al programa que ha impactado a 25.480 empleadores al otorgarles
subsidios. Según cifras del Ministerio del Trabajo y de la Unidad de Gestión
Pensional y de Parafiscales, se han creado 760.743 nuevos empleos y se han
beneficiado 22.786 empresas de las cuales 11.562 son microempresas. La actividad
económica que más se ha beneficiado es la de comercio con 5.125 beneficiarios
seguida por las industrias manufactureras con 3.451 beneficiarios.
Las medidas descritas se complementan con las siguientes políticas con un enfoque
de exenciones tributarias:
1
Tomado de: https://www.wradio.com.co/2023/05/09/no-es-solo-ser-garantia-de-un-sector-
mintrabajo-sobre-sindicatos-y-reforma-laboral/
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1. Primer empleo: las personas contribuyentes que estén obligadas a
presentar declaración de renta y complementarios, tienen derecho a deducir
un porcentaje de los pagos que realicen por concepto de salario, en relación
con los empleados que sean menores de veintiocho (28) años, siempre y
cuando se trate del primer empleo de la persona.
2. Vinculación de mujeres víctimas de violencia comprobada: los
contribuyentes que deban presentar declaración de renta podrán deducir un
porcentaje del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante
el año gravable, al emplear mujeres víctimas de violencia comprobada.
3. Vinculación de personas con discapacidad: deducción en la declaración
de renta al vincular trabajadores con discapacidad mayor al 25%
4. Vinculación de adultos mayores: reconoce algunos beneficios a
empleadores contribuyentes que estén obligados a presentar declaración de
renta y, que contraten a personas que no sean beneficiarias de la pensión de
vejez, familiar o de sobrevivencia y que hayan cumplido el requisito de edad
de pensión establecido en la ley.
3.4. Situación actual del mundo del trabajo en Colombia.
3.4.1. Prevalencia del empleo sin derechos en Colombia.
Según el informe de coyuntura realizado por la Escuela Nacional Sindical (ENS),

entre los años 2021 y 2022, se recuperaron 1,6 millones puestos de trabajo, lo que
implica un crecimiento en la ocupación del 3%, cifra equivalente a la disminución
del desempleo. Sin embargo, esta recuperación es apenas aparente, pues
empezamos a acercarnos a las cifras del 2019, previo a la pandemia, fenómeno que
afectó de manera importante las cifras de empleo. (Delgado y Cruz, 2023).
El mencionado informe evidencia que la tasa de desocupación, que desde hace 20

años fluctúa alrededor del 11%, no ha cambiado de manera radical, ocasionalmente
baja, pero tiende a ubicarse siempre en una cifra de dos dígitos. A su vez, las
recientes cifras de empleo presentadas el 28 de abril de 2023 por el DANE,
reflejaron que la tasa de desempleo nacional fue del 10% para el mes de marzo. La
generación de empleo en Colombia experimenta un fenómeno estacionario que da
cuenta de una fluctuación casi nula en la tasa de desempleo, las recientes cifras
evidencian una diferencia ínfima respecto al 2011 (10,8%) lo cual denota que en
Colombia no se están creando plazas de trabajo desde hace más de 10 años.
(Delgado y Cruz, 2023)
La informalidad es otro determinante estructural del mercado laboral del país. El

informe de coyuntura la Escuela Nacional Sindical evidencia que, teniendo en
cuenta los criterios de medición de la informalidad laboral en Colombia dados por el
Departamento Nacional de Estadística al año 2023, Colombia registra una tasa de
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informalidad del 57,9%, lo que supone que 6 de cada 10 personas trabajadoras en
el país no tienen un contrato formal de empleo, y que la gran mayoría de estos no
cotiza a salud, pensión, riesgos laborales, cesantías. (Delgado y Cruz, 2023)
Si se asume como criterio para determinar la formalidad la afiliación a salud y

pensión, en el informe de coyuntura de la ENS (Delgado y Cruz, 2023), se observa
que aunque la tasa de informalidad ha disminuido 7.2% entre el 2011 y el 2022, al
representar en el último año al 45.2% de la población, lo cierto es que este
crecimiento no se refleja en las cotizaciones a seguridad social. En ese mismo
periodo de tiempo, la cotización a salud pasó del 38% al 46% de los ocupados, y la
de pensión del 30% al 41%. Es decir, si bien el crecimiento es importante, no ha
sido suficiente para que la mayoría de los ocupados del país se consideren
formales.
La alta presencia de informalidad y el desempleo estructural se explican
principalmente porque en los 11 años contemplados, el mercado laboral formal se
ha ampliado menos que la población en edad de trabajar: mientras entre el 2011 y
el 2022 han incrementado en 3,7 millones las personas que están en edad de
trabajar, los puestos de trabajo (ya sean asalariados o no asalariados) han crecido
en 2 millones. Es decir, hay alrededor de 1,7 millones de personas que quedan
excluidas de las ocupaciones que genera el país (Delgado y Cruz, 2023).
Teniendo en cuenta las anteriores consideraciones se evidencia que el

comportamiento del mercado laboral, tres años pasada la pandemia, denota que el
empleo por cuenta propia es la salida que muchas personas encuentran a la
carencia de puestos de trabajo en el mercado laboral colombiano, de esta forma,
este no ha sido inferior al 42% de los ocupados del país desde hace 10 años.
Adicionalmente, tal como se expone en el proyecto de ley 367 de 2023, según el
Informal Economy (2023) de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE), Colombia cuenta con la mayor cifra de informalidad con un
53,1%, superando por amplio margen a países como México, Brasil y Chile,
además, con una amplia brecha si se tienen en cuenta las cifras de los países que
ocupan los primeros lugares, así:
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Ilustración 1. Cifras de informalidad en los países de la OCDE.
Tomado de: OCDE - Cifras de informalidad de países de la OCDE “Informal Economy” (2023).
3.4.2. Las mujeres y la juventud: en desventaja en el mercado laboral
Según los datos del DANE (2023), en el trimestre móvil diciembre 2022 – febrero
2023, el 36,4% del total de la población en edad de trabajar se encontraba fuera de
la fuerza laboral. Desagregado por sexo, para los hombres esta proporción fue
23,7% y para las mujeres 48,1%. A su vez, para este mismo trimestre móvil, la
población fuera de la fuerza laboral dedicada a los oficios del hogar se ubicó en
56,9%. Por sexo, las mujeres fuera de la fuerza laboral en su mayoría se dedicaron
a oficios del hogar 72,6%, seguido por las que se dedicaron a estudiar 14,0%.
A su vez, según datos del DANE (2021), entre 2020 y 2021 a nivel nacional, el
63,0% de los hombres y el 90,3% de las mujeres, de 10 años o más, realizaron
actividades de trabajo no remunerado. Además, las mujeres dedicaron, en
promedio, 7 horas 44 minutos diarias a estas actividades, mientras que los hombres
dedicaron 3 horas y 6 minutos en promedio.
Tal como se expone en el proyecto de ley en comento, esta concentración de las

labores del cuidado en las mujeres constituye el principal obstáculo al que se
enfrentan para acceder al mundo laboral, particularmente si se tiene en cuenta que
estas labores no son reconocidas como trabajo, lo cual se traduce en la dificultad
de identificar una relación patronal, por lo que se abre la posibilidad que este se
mueva entre lo formal y lo informal (Exposición de motivos PL 367 de 2023C).
Siendo, por tanto, fundamental que las labores del cuidado sean reconocidas y
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formalizadas para que no les sean negados derechos fundamentales y el amparo
del derecho laboral, el presente proyecto de ley avanza en ello.
Desde una perspectiva cualitativa, la exposición de motivos del proyecto de ley 367
de 2023 recoge los resultados de un ejercicio participativo que realizó con las
mujeres trabajadoras de diferentes sectores formales e informales en el que se
recogieron las propuestas y apuestas de las mujeres de cara a la reforma laboral,
identificando los siguientes problemas fundamentales para que las mujeres accedan
al mundo del trabajo en condiciones de equidad e igualdad:
● “Problema socio – cultural que incluye las posturas, imaginarios y conceptos

sociales y culturales aprendidos frente al trabajo de las mujeres; entre estas
creencias, posturas e imaginarios son replicados constantemente por parte
de todos los actores de la sociedad fortaleciendo un machismo estructural
que se replica en los diferentes escenarios laborales.
● Problema de ámbito de empleabilidad: éste referido a que las vinculaciones
laborales presentan un sinnúmero de posibilidades de contratación que, en
lugar de fortalecer el empleo para las personas, en especial para las mujeres
y otras diversidades, lo precariza cada vez más.
● Problema de ambigüedad en la aplicación de la ley lo que da paso al tercer
obstáculo propuesto por las mujeres: la Normatividad sin enfoque de género.”
(Exposición de motivos PL 367 de 2023C)
Tal como se evidencia en la exposición de motivos del proyecto de ley, las y los
jóvenes se encuentran en condiciones menos favorables que las personas de mayor
edad para acceder al mercado laboral, de esta forma, al analizar los datos del DANE
se evidencia que la ocupación de personas entre 15 a 24 años es mucho menor que
la de personas de mayor edad y constituyen la mayor proporción de la población
fuera de la fuerza laboral, como se puede apreciar en la siguiente tabla:
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Ilustración 2. Población ocupada según sexo y rangos de edad.
Tomado de: Boletín técnico: empleo y desempleo en Colombia. Encuesta Continua de Hogares. Diciembre de
2022.
A pesar de la condición de vulnerabilidad que subyace a estas poblaciones, la actual

legislación laboral presenta exclusiones que les priva del amparo del Derecho del
Trabajo y de la seguridad social, dando lugar a una estructura que, tal como se
destaca en la exposición de motivos del Proyecto de Ley, pone en los hombros de
las personas la responsabilidad de prohijarse un ingreso para poder subsistir sin
que se endilgue a los empleadores, beneficiarios de la fuerza de trabajo, la
obligación de aportar, en virtud del principio de solidaridad, a la garantía de
derechos de esta población(Exposición de motivos PL 367 de 2023C).
Por tanto, resulta pertinente la propuesta de reforma laboral presentada por el

Gobierno Nacional, en la medida en que apunta a ser un mecanismo para que, a
través de la laboralización del contrato de aprendizaje y el trabajo doméstico, se
cierre la brecha existente en el acceso a derechos laborales por parte de jóvenes y
mujeres, promoviendo su formalización.
3.5. Los principios en materia laboral.
Finalidad: Reiterar y consolidar los principios constitucionales consagrados en el

art 53 de la Constitución; los relativos a los derechos fundamentales de la OIT; y el
bloque de constitucionalidad.
Fundamentos:
● Artículo 53 de la Constitución Política.
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● Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo y su seguimiento2.
● Arts. 93 y 94 de la Constitución Política.
3.5.1. Sobre el instrumento requerido para su regulación.
El título de principios y normas generales del Proyecto de Ley tienen como finalidad
establecer un campo legal para su aplicación con el fin de lograr el desarrollo del
núcleo esencial del derecho fundamental al trabajo (artículo 25 de la Constitución
Política), por lo tanto, si bien existen argumentos que afirman que la reforma laboral
debe tramitarse como ley estatutaria, debe recordarse que sólo el artículo 152 de la
Constitución Política establece los aspectos sometidos a reserva de este tipo de ley,
a su vez se ha aceptado la regulación por este tipo especial de ley cuando se afecte
el núcleo esencial del derecho que se pretende proteger, lo cual no se presenta en
el proyecto de ley en comento teniendo en cuenta que:
a. En relación con el contenido y alcance del derecho al trabajo la jurisprudencia

de la Corte Constitucional, en particular la sentencia C- 212 de 2022, ha
puntualizado que implica:
I. La garantía del ejercicio para desarrollar una labor que sea
remunerada en un espacio y tiempo determinado.
II. Exigir garantías y condiciones dignas y justas en las que las y los
trabajadores deben ejecutar sus labores.
III. La determinación de una remuneración que corresponda al esfuerzo,
preparación, experiencia, conocimiento y al tiempo en el que imprime
su potencia de trabajo, sea material o intelectual, que no sea simbólica
ni pueda congelarse indefinidamente.
b. En relación con el contenido y alcance del derecho de asociación en materia

sindical (libertad sindical), se han establecido como elementos
imprescindibles por parte de la Corte Constitucional a través de la sentencia
C-180 de 2016:
I. Todo trabajador sin distinción de su origen, sexo, raza, nacionalidad,

orientación política, sexual o religiosa entre otras, que se identifique
en un grupo con intereses comunes tiene el derecho a asociarse
libremente.
II. Se prohíbe la intervención estatal, lo que se circunscribe a abstenerse
de injerir en el ámbito de constitución, organización y funcionamiento
2
Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
declaration/documents/normativeinstrument/wcms_716596.pdf
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interno, los cuales son exclusivos del sindicato, siempre y cuando no
transgredan la legalidad.
III. Hay una garantía constitucional de libertad de asociación que protege
a la colectividad, por lo que esta prima sobre los derechos subjetivos
del trabajador que puedan concurrir o colisionar con los derechos de
la organización
IV. La disolución o cancelación de la personería jurídica solo puede darse
por vía judicial.
En este sentido, se evidencia que el proyecto de ley 367 de 2023C no busca con la
incorporación legal de los principios cambiar, alterar o restringir el derecho al trabajo
o de asociación sindical, a su vez, acogiendo la postura de los gremios
empleadores, el proyecto se limita a enunciarlos dentro de su articulado, por tanto,
resulta jurídicamente pertinente que la reforma laboral se asiente a través de una
ley ordinaria.
3.5.2. La importancia de los principios como elemento de exigibilidad ante los

operadores judiciales y administrativos.
La propuesta de artículo que pretende regular los principios y que componen los
derechos laborales mínimos, tal como están en la redacción del PL 367 de 2023C,
tiene como vocación el que estos puedan ser aplicados por los operadores
administrativos y judiciales, integrando los mismos a sus decisiones y que no se
conviertan en un mero criterio o fuente auxiliar del derecho.
La importancia de que estos derechos mínimos laborales se inscriban en la ley y se
hagan, por tanto, directamente exigibles, radica en que podrían invocarse para
proteger cualquier relación que involucre la prestación personal de un servicio,
permitiendo a las autoridades administrativas y judiciales interpretarlos,
materializarlos y cumplirlos, haciéndolos eficaces en el desarrollo de las relaciones
laborales.
Debe recordarse que mientras los artículos 25 y 39 de la Constitución Política están

vinculados estrechamente con el ejercicio de los derechos civiles y políticos, de
exigibilidad inmediata, los principios inscritos en el artículo 53 son comprendidos
como derechos de carácter progresivo, siendo estos Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (DESC), y requiriendo por tanto que, en muchas ocasiones,
deban enlazarse con los primeros para hacerse exigibles. Por tanto, resulta
fundamental que el Estado cree estructuras jurídicas que faciliten su ejercicio como
se hace en el proyecto de ley en comento.
3.5.3. Los problemas que se identifican en las controversias judiciales de carácter

laboral ante el vacío de los derechos laborales mínimos.
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De acuerdo con la investigación de Natalia Ramírez Bustamante en la Misión de
Empleo en 2021, el incumplimiento de las normas laborales y sus mínimos
fundamentales, ha llevado a que las y los trabajadores judicialicen dichos conflictos
para encontrar una solución a sus problemas, es así, que conforme a la estadística
de Corte Constitucional entre 2019 y 2020, la conflictividad laboral a través de las
acciones de tutela abordó en un 61% pretensiones sobre el pago de salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones, lo cual demuestra una tendencia alta a
incumplir las normas sobre remuneración (salario), prestaciones sociales (primas,
cesantías, auxilio de transporte) e indemnizaciones por la terminación injusta del
contrato de trabajo, sin contar con aquellos casos sobre garantía de estabilidad
laboral reforzada (licencia de maternidad, licencia de paternidad y fueros) que
también son un tema recurrente y representan un 30 % de las pretensiones, esta
situación, de acuerdo con la investigadora refleja una alta tendencia al
incumplimiento de las normas laborales por parte de los empleadores (Ramírez
Bustamante, 2021).
Casos relevantes o recomendaciones efectuadas por la jurisprudencia.
Por su parte, analizando la jurisprudencia de la Corte Constitucional se evidencia

que existen exhortos en los cuales se llama a distintas entidades del Estado a
solucionar problemas jurídicos a partir de la aplicación de principios inscritos en el
artículo 53 pero que, al no tener desarrollo legal, son obviados por dichas
autoridades así:
Tabla 2. Sistematización de exhortos relacionados con la aplicación de los principios del derecho laboral.
Sentencia Corporación Temas abordados
EXHORTO al Ministerio de Protección Social para

investigar y, si fuere el caso, sancionar las
irregularidades cometidas por la Cooperativa de
Trabajadores Asociados Coodesco, en relación
Corte con: el uso de los convenios de asociación para
T-286-03 Constitucional desvirtuar los elementos del contrato de trabajo
(Primacía de la realidad sobre las formas) y lo
atinente a la protección constitucional especial a la
mujer embarazada (Protección a la maternidad).
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Sentencia Corporación Temas abordados
EXHORTO al Ministerio de Protección Social para

investigar, y, si fuere el caso, sancionar las posibles
irregularidades cometidas por “Su Temporal S.A.”,
Corte “Organización de Mercadeo y Servicios Ltda.” y
T-862-03 Constitucional “Tubotec S.A.”, en relación con los contratos de
prestación de servicios temporales en perjuicio de
los derechos de los trabajadores (Primacía de la
realidad sobre las formas), especialmente en lo
atinente a la protección constitucional especial de
la mujer embarazada (Protección a la
maternidad).
EXHORTO al ministro de Hacienda y Crédito
Público, al Gobernador del Departamento de
Corte Córdoba y al Director de la E.S.E. Hospital San
T-691-06 Constitucional Jerónimo, a adoptar las medidas que resulten
necesarias para asegurar, en el futuro, el pago
cierto y oportuno de las mesadas pensionales. (El
estado garantiza el derecho al pago oportuno y
al reajuste periódico de las pensiones legales)
EXHORTO al Ministerio del Trabajo para que
fortalezca la capacidad de respuesta y operación
del personal encargado de atender las quejas que
Corte se suscitan en el ámbito de los procesos de
T-031-21 Constitucional selección laboral por presuntas conductas
discriminatorias y, para los empleadores a nivel
público como privado, sobre los deberes y
obligaciones que deben acatar en el marco de los
procesos de selección laboral, según las pautas
constitucionales, legales y jurisprudenciales
(Igualdad de oportunidades).
Fuente: Elaboración propia de la UTL de la Representante a la Cámara María Fernanda Carrascal.
3.6. Contratación laboral.
Finalidad: Consagrar el principio general de la vinculación que es el del contrato a

término indefinido y, la excepción, el contrato a término fijo u obra o labor.
Fundamento:
● Art. 53 Constitución Política.

● Compromiso 1.3. Plan de Acción Laboral Colombia-Canadá (2018).
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● Art. 7 Protocolo de San Salvador.
● Sentencia del Campo vs. Perú. Corte Interamericana de Derechos Humanos.
● Convenio 158 de la OIT Sobre la terminación de la relación de trabajo
● Principio Estabilidad en el Empleo art 53 de la Constitución Política
Explicación:
Según los estudios realizados por Gaviria(2003), la Universidad Externado de

Colombia (2003), Guataquiy García(2009), Montes y Pacheco (2010) y
Giraldo(2015), se evidencia que la ley 789 de 2002 no tuvo los resultados
esperados, los cuales corresponden a la creación de 640.000 nuevos empleos.
En este contexto, tal como se señala en la exposición de motivos del Proyecto de

Ley, según el reporte de perspectivas del mercado laboral desde el Registro
Estadístico de Relaciones Laborales (Relab) del año 2021, solo el 52,9% de las
personas trabajadoras tienen una vinculación formal (Exposición de motivos PL 367
de 2023C). De esta forma, para septiembre de 2021 se tenía el registro de 9,31
millones de relaciones laborales dependientes (cualquier tipo de contrato de trabajo
con una compañía) y 2,18 millones de puestos de trabajo independientes (contrato
de prestación de servicios) (Portafolio, 2022).
Respecto a las personas que tienen relaciones laborales dependientes, el contrato

que brinda mayor estabilidad es el contrato a término indefinido, no obstante, para
el año 2022 según el DANE, sólo 5,8 millones de colombianos, contaban con este
tipo de vinculación. (Delgado y Cruz, 2023). A su vez, tal como lo expone el proyecto
de ley 367 de 2023, un informe del Observatorio Fiscal de la Universidad Nacional
(2021) concluyó que solo el 63% de las personas trabajadoras formales cuenta con
un contrato escrito, lo cual genera ambigüedades en las condiciones de tiempo,
modo y lugar del empleo (Exposición de motivos PL 367 de 2023C).
Por consiguiente, a la fecha, la Ley 789 de 2002 sigue sin tener efectos, no se han
generado de manera significativa más empleos formales ni un crecimiento
significativo en lo que concierne a la estabilidad en el empleo vía contratación. La
flexibilización de las condiciones laborales a través de la ampliación de la jornada
diurna, modificación del porcentaje de recargos nocturnos y festivos, reducción en
los costos de la indemnización por despido sin justa causa, entre otras, no
generaron más puestos de trabajo.
Por su parte, las altas tasas de informalidad que caracterizan a Colombia

constituyen un caldo de cultivo para que se escondan relaciones laborales para
dejarlas al margen de la legalidad, existiendo una gran cantidad de población
desamparada del Derecho del Trabajo y, por tanto, que es ajena a la garantía de
los derechos fundamentales, siendo víctima de pagos inferiores al salario mínimo,
jornadas laborales extenuantes, privándosele del derecho al descanso y careciendo
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de prestaciones sociales y acceso a seguridad social (Exposición de motivos PL
367 de 2023C).
Tal como lo expone el Proyecto de Ley, la Organización Internacional de Trabajo

(OIT) ha caracterizado estas formas de trabajo dependiente no reconocido o
disfrazado como formas atípicas de contratación, modalidades dentro de las cuales
se incluye al empleo temporal; el trabajo a tiempo parcial; el trabajo temporal por
medio de agencia; la relación de trabajo multipartita; el empleo encubierto; el
empleo por cuenta propia económicamente dependiente; el trabajo a domicilio y las
plataformas digitales de trabajo (OIT,s.f.).
En el contexto colombiano, los contratos por prestación de servicios constituyen

una de las tipologías más frecuentemente usadas para encubrir verdaderas
relaciones laborales, así, tal como lo destaca el proyecto de ley, tan sólo el Estado
vincula a más de un millón de personas a través de esta modalidad, y no existe un
estimado de cuántos se suscriben en el sector privado (Exposición de motivos PL
367 de 2023C).
En este contexto para generar mejores niveles de estabilidad para las personas
trabajadoras, el artículo 4 del Proyecto de Ley establece, como regla general de
vinculación, el contrato de trabajo a término indefinido, a través de una modificación
de los artículos 46 y 47 del Código Sustantivo del Trabajo autorizando
excepcionalmente la contratación a término fijo o por la duración de la obra o labor
en los casos en que deban atenderse tareas de naturaleza temporal, ya sea por
tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Adicionalmente, se plantea que:
“en el evento de que el contrato de trabajo a término fijo no se celebre

por escrito, cuando no se especifique la necesidad temporal, cuando
en realidad tenga por objeto satisfacer necesidades permanentes del
empleador, cuando el plazo inicial pactado y sus prórrogas supere los
dos años o cuando con 30 días de antelación al vencimiento de su
última prórroga posible cualquiera de las partes no manifieste su
intención de darlo por terminado, se entenderá celebrado a término
indefinido desde el inicio de la relación laboral…” (Exposición de
motivos PL 367 de 2023C)
De esta forma, a través del proyecto de ley 367 de 2023C se busca invertir las cifras
precitadas de modo que la mayoría de las personas trabajadoras en nuestro país,
que realizan labores subordinadas, tengan una forma típica de contratación que les
garantice estabilidad laboral, esto es, contrato de trabajo a término indefinido,
siendo una política pública que se focaliza en mejorar la calidad del empleo y que
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coincide con el enfoque delineado por la Organización Internacional del Trabajo
(2016) que, tal como lo menciona la exposición de motivos, ha sentenciado:
“En casi todo el mundo, las leyes que regulan el empleo han girado
en torno a un tipo de trabajo que es continuo, a tiempo completo y que
se inscribe en una relación subordinada y directa entre un empleador
y un empleado, conocida generalmente como la «relación de trabajo
típica». La relación de trabajo típica, además de ofrecer a los
trabajadores importantes protecciones, ayuda a los empleadores a
contar con una mano de obra estable para su empresa, retener y
beneficiarse del talento de sus trabajadores y obtener las
prerrogativas de gestión y la autoridad para organizar y dirigir el
trabajo de sus empleados. (…)
El incremento de estas modalidades atípicas es evidente en las
estadísticas laborales de muchos países industrializados. En los
países en desarrollo, los trabajadores que desempeñan formas
atípicas de empleo siempre han constituido una parte importante de
la fuerza de trabajo, pues muchos de ellos están empleados
temporalmente en trabajos ocasionales, pero el empleo atípico
también ha crecido en segmentos del mercado de trabajo que
anteriormente se asociaban al modelo típico de empleo. Algunas
formas atípicas de empleo carecen de datos que permitan evaluar las
tendencias, pero aun así es posible apreciar la creciente ansiedad de
muchos trabajadores acerca de sus empleos, ya sean típicos o
atípicos.”
Adicionalmente, con el fin de impedir el uso indebido del contrato de prestación de

servicios, como un mecanismo para encubrir verdaderas relaciones laborales, el
proyecto de ley 367 de 2023C propone limitar la celebración de esta tipología de
contrato para realizar actividades subordinadas en empresas privadas.
3.7. Jornada de trabajo.
Finalidad: Se busca regresar a la situación existente antes de la ley 789 de 2002,

definiendo que el trabajo nocturno comienza a partir de las 6 pm, para efectos del
recargo nocturno.
Por otro lado, se precisa cuál es la jornada diaria máxima de trabajo corrigiendo
la omisión en que había incurrido la ley 2101 de 2021. En lo demás, se mantiene
lo estipulado en dicha norma, es decir, la reducción gradual de la jornada para
concluir en 42 horas semanales, recuperando la jornada familiar y el derecho de
los trabajadores para que dos horas de la jornada de 42 horas a la semana, sean
destinadas a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
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Finalmente, se busca eliminar la obligación para el empleador de solicitar
autorización para trabajo suplementario (horas extras) conforme a la petición
hecha por los gremios. Adicionalmente, se consagra lo obligación de llevar un
registro del trabajo suplementario y de entregárselo al trabajador y a las
autoridades so pena de tener como cierta la estimación razonable que haga el
trabajador.
Fundamento:
● Constitución Política, artículos 25 y 53 (trabajo en condiciones dignas);

Convenio 20 de la OIT sobre el trabajo nocturno.
● Convenio 1 de la OIT sobre duración de la jornada laboral.
● Informe Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones de OIT (febrero 2023)3.
Explicación:
El proyecto de ley busca retomar las medidas que estaban vigentes antes de la
expedición de la Ley 789 de 2002. Esta Ley realizó un cambios con importantes
impactos en derechos económicos de las y los trabajadores en 2 materias (PL
367, 2023C):
1. Eliminación de los recargos nocturnos en el horario entre las 6:00 p.m.

y las 10:00 p.m.: Para lograrlo, la reforma redefinió lo que debe entenderse
legalmente por trabajo diurno y trabajo nocturno. De esta forma, modificó el
artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo en el sentido de que el trabajo
diurno es el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y el trabajo
nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Posteriormente, la Ley 1846 de 2017 en su artículo 1.º modificó dicho artículo

160 del Código Sustantivo del Trabajo para establecer que el trabajo diurno
es el que se realiza en el periodo comprendido entre las 6:00 a.m. y las 9:00
p.m. y el trabajo nocturno el que se realiza entre las 9:00 p.m. y 6:00 a.m., lo
que implicó una recuperación de apenas una hora de recargo nocturno por
parte de las y los trabajadores.
2. Reducción del recargo por trabajo en dominical y festivo: La Ley 789 de

2002 redujo el porcentaje de recargo por trabajo en dominical y festivo del
100% al 75%sobre el salario ordinario, medida que supuso una disminución
3
Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_868120.pdf
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de los ingresos de las y los trabajadores que laboraban un domingo o un
festivo”
La vigencia de estas medidas estaría sujeta a la evaluación que realice la

Comisión De Seguimiento y Verificación dos años después de entrada su
vigencia, de no obtener los resultados esperados el Gobierno Nacional
presentaría un proyecto de ley para modificar o derogar las disposiciones que no
hayan logrado mejorar la generación de empleo. Sin embargo, conforme lo
manifestado por el Ministerio de Trabajo (2023), esta comisión nunca adelantó
dicha evaluación, por lo que nunca se cumplió esta obligación legal, y por lo tanto,
no hay estudios oficiales que respalden la conveniencia de esta reforma. En lo
que respecta a los estudios privados, se puede llegar a la conclusión de que la
Ley 789 de 2002 no cumplió con los objetivos trazados en la generación de
empleo4, tal y como se reseñó anteriormente.
3.8. Estabilidad laboral reforzada.
Finalidad: Aclarar cuáles son esas situaciones de estabilidad laboral reforzada que
exigen para la terminación del contrato con justa causa autorización judicial o
administrativa según el caso. Estas son: fuero sindical; fuero de salud; discapacidad;
embarazo; y, pre pensionados.
Fundamento:
● Convención Internacional de los Derechos de las personas con discapacidad.
● Sentencias SU-087 de 2022, SU-049 de 2017.
● Convenios 100 y 111 de OIT.
● Principios del art. 53 CP: Estabilidad en el empleo, igualdad de
oportunidades y Protección especial de la mujer.
Explicación:
La estabilidad laboral reforzada consiste en un régimen especial de protección del
empleo para las personas trabajadoras que se encuentran en una situación de
vulnerabilidad laboral. Esta protección implica que el empleador no puede despedir
a la persona trabajadora sin una causa justa o en caso en que exista justa causa,
sea necesaria una autorización previa del Estado para el despido.
Esta no es una institución jurídica propia de Colombia, de esta forma, el Convenio
158 de la OIT5 en sus artículos 5 y 6 dispone:
4
Para ampliar la información se pueden consultar los estudios referenciados en exposición de
motivos del PL 367 de 2023C.
5
Si bien este Convenio no ha sido ratificado por Colombia, debe ser fuente auxiliar y criterio para la
adopción de medidas legislativas.
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“Artículo 5. Entre los motivos que no constituirán causa justificada
para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes:
(a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades

sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo;
(b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
€ presentar una queja o participar en un procedimiento entablado
contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o
reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas
competentes;
(d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades
familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la
ascendencia nacional o el origen social;
(e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.
Artículo 6.
1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión
no deberá constituir una causa justificada de terminación de la
relación de trabajo.
2. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del
trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las
posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del presente artículo
serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación
mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.”
A su vez, el derecho a la estabilidad laboral reforzada está amparado por

instrumentos internacionales de derechos humanos como el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, que
establece que todos los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo justas
y favorables, incluyendo la seguridad laboral y la protección contra el despido
injustificado.
Desde esta perspectiva, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,

en su Observación General N° 23 de 2016 sobre el derecho al trabajo, conceptuó
que los Estados tienen la obligación de adoptar medidas para prevenir el despido
arbitrario y proporcionar protección contra el despido injustificado.
3.8.1. Estabilidad laboral reforzada en el derecho comparado.
En algunos países como España, el derecho a la estabilidad laboral reforzada se

otorga a personas trabajadoras con ciertas características específicas, como
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mujeres embarazadas, trabajadores con discapacidad, miembros de sindicatos,
trabajadores con enfermedades laborales y trabajadores mayores, de esta forma, el
Real Decreto Legislativo 2 del 23 de octubre de 2015 prescribe:
“será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador”
A su vez, el Estatuto de los Trabajadores de España señala que los trabajadores de

ese país no podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas
y sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el
trabajo o empleo de que se trate.
En otros países como Argentina y México, el derecho a la estabilidad laboral

reforzada se aplica de manera más amplia. En Argentina, la estabilidad laboral es
considerada un derecho fundamental de los trabajadores y se aplica a todas las
personas trabajadoras que han completado un período mínimo de trabajo en una
empresa, así la Ley de Contrato de Trabajo establece que los trabajadores que
hayan completado un período mínimo de tres meses de trabajo en una empresa
tienen derecho a la estabilidad laboral. Esto significa que no pueden ser despedidos
sin causa justa y objetiva, y que en caso de que la empresa decida despedirlos,
deben ser notificados con una anticipación mínima de 15 días y recibir una
indemnización correspondiente.
En el caso de México, a través de la Ley Federal del Trabajo, se establece que las
personas trabajadoras tienen derecho a la estabilidad en su empleo, lo que significa
que no pueden ser despedidos sin causa justa y objetiva. En particular, la ley
establece que las personas que hayan cumplido más de un año de servicios
continuos con un empleador no pueden ser despedidas sin causa justificada, y que
en caso de hacerlo, se deberá pagar una indemnización y cubrir otros derechos
laborales, como el pago de salarios vencidos, el reparto de utilidades, y la entrega
de la carta de recomendación.
Por su parte, en algunos países como Estados Unidos, el derecho a la estabilidad

laboral reforzada no está reconocido a nivel federal y es regulado por leyes estatales.
La ley laboral del Estado de California establece algunas categorías de personas
trabajadoras que gozan de protecciones adicionales contra el despido injustificado
como quienes están amparados por las leyes antidiscriminación, cubiertos por
convenios colectivos, involucrados en procesos de queja o reclamo, y los que han
sido víctimas de violencia doméstica. A su vez, si una persona trabajadora considera
que ha sido despedida injustificadamente, puede presentar una demanda en los
tribunales de California para exigir su reinstalación en el empleo o el pago de una
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indemnización. También puede presentar una queja ante la Comisión de Derechos
Humanos de California o la División de Normas Laborales del estado.
3.8.2. Estabilidad laboral reforzada en caso de personas enfermas.
Esta figura ha sido delineada por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, así,

tal como lo destaca la exposición de motivos del proyecto de ley 367 de 2023C, la
sentencia SU-087 de 2022 definió la estabilidad laboral reforzada en el caso de
personas enfermas así:
“…La jurisprudencia de la Corte Constitucional se ha ocupado en

múltiples ocasiones de precisar el alcance de esta figura. En la
sentencia SU-049 de 2017 la Corte unificó su jurisprudencia en lo
relativo a la aplicación del artículo 26 referido. Importante resulta
advertir que las Salas de Revisión de la Corte Constitucional han
aplicado las reglas dispuestas en la SU-049 de 2017 tanto para
casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral
reforzada. Llegó a cuatro conclusiones:
i) La norma se aplica a todas
las personas en situación de discapacidad, sin que
esto implique agravar las condiciones de acceso a
los beneficios que traía la Ley en su versión original,
que utilizaba la expresión personas con “limitación”
o “limitadas”;
ii) Se extiende a todas las
personas en situación de discapacidad, así
entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de
limitación que se padezca, ni el grado o nivel de
dicha limitación”;
iii) Para exigir la extensión de los
beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no
necesario, contar con un carné de seguridad social
que indique el grado de pérdida de capacidad
laboral; y
iv) “No es la Ley expedida en
democracia la que determina cuándo una pérdida
de capacidad es moderada, severa o profunda,
pues esta es una regulación reglamentaria.
Así, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la

garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la
existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Esta
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Corporación ha concluido que la protección depende de tres
supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se
encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte
significativamente el normal y adecuado desempeño de sus
actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea
conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii)
que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de
manera que sea claro que la misma tiene origen en una
discriminación…”.
A su vez, el proyecto de ley 367 de 2023 cuenta como fuente de las medidas
prescritas para las personas trabajadoras discapacitadas, la Convención
Internacional de los Derechos de las personas con discapacidad, ratificada a través
de la Ley 1346 de 2009, en virtud de la cual se establece que estas personas tienen
derecho a la protección contra el despido injustificado y que los Estados Partes
deben tomar medidas para garantizar que este derecho se respete. Esto puede
incluir la promulgación de leyes que prohíban el despido injustificado y que
establezcan procedimientos claros para impugnar los despidos.
Desde esta misma perspectiva, a la luz de la Ley 1618 de 2013, el Proyecto de Ley
retoma el concepto social de la discapacidad que implica un cambio en la forma en
que se entiende la discapacidad, pasando de una visión médica y centrada en la
persona a una visión social y centrada en el entorno y las relaciones sociales. Esto
implica reconocer que las personas con discapacidad tienen los mismos derechos
que las demás personas y que las barreras sociales son las que les impiden ejercer
plenamente esos derechos. Por esta razón, el literal c del artículo 7 del proyecto de
ley 367 de 2023C, establece que el amparo no requiere que la persona trabajadora
haya sido calificada con algún porcentaje de pérdida de capacidad laboral.
3.8.3. Estabilidad laboral reforzada en caso por maternidad.
A través de la sentencia T-333 de 2019, la Corte afirmó que la estabilidad laboral

reforzada por razón de maternidad es un derecho fundamental, autónomo e
independiente, que se encuentra reconocido en el ordenamiento jurídico
colombiano, y que cualquier despido o terminación de contrato en violación de este
derecho puede ser considerado como discriminación por razón de género.
Desde esta perspectiva, tal como lo establece la exposición de motivos del proyecto
de ley 367 de 2023C, en relación con el derecho a la estabilidad laboral reforzada
de las mujeres en embarazo la Corte Constitucional a través de la sentencia T-109
de 2021 puntualizó:
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“la especial salvaguarda jurídica en materia laboral que cobija a las
mujeres en estado de embarazo y en periodo de lactancia a partir de
la noción de fuero de maternidad se ha consolidado en nuestro
ordenamiento incluso desde antes de la Constitución lo cual puede
apreciarse, por ejemplo, en varias disposiciones del capítulo V del
Código Sustantivo del Trabajo-, y con la fundación de un Estado
social de Derecho en la Carta Política de 1991 adquirió una
dimensión de mandato superior con un amplio sustento normativo y
principialístico, como se desprende de los artículos 1º C.P. (principio
de dignidad humana como eje del pacto político), 13 C.P. (cláusula
de igualdad real y efectiva para todas las personas), 43 C.P.
(obligación estatal de protección a la mujer embarazada y de apoyar
a la madre cabeza de familia); y, 53 C.P. (principios de igualdad de
oportunidades para las y los trabajadores, estabilidad en el empleo
y protección especial a la mujer y a la maternidad en el ámbito del
trabajo, entre otros)”.
A su vez, en la sentencia SU-070 de 2013, extendió el amparo a las mujeres que

derivan su sustento de distintas alternativa de trabajo, planteando:
“en el supuesto de vinculación de la mujer gestante o lactante

mediante contrato de prestación de servicios, el juez de tutela
deberá analizar las circunstancias fácticas que rodean cada caso,
para determinar si bajo dicha figura contractual no se está ocultando
la existencia de una auténtica relación laboral”.
A su vez, a través de la sentencia C-005 de 2017 la Corte puntualizó que:
“La estabilidad laboral reforzada que se garantiza a la mujer

trabajadora embarazada y lactante debe extenderse a la pareja de
la mujer que se encuentra en la misma situación y depende
económicamente de aquélla, en protección del interés superior del
menor recién nacido y del que está por nacer.”
3.8.4. Estabilidad laboral reforzada para personas próximas a pensionarse.
En este caso las sentencias de la Corte Constitucional T-357 de 2016 y T-055 de

2020 establecieron que toda persona trabajadora, con contrato de trabajo, a quien
le falten tres años o menos para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio
o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de vejez, si se está
afiliado al régimen de prima media o el capital necesario para el beneficio pensional
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en el régimen de ahorro individual con solidaridad –RAIS, no podrán ser despedidas
de sus empleos.
3.8.5. Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical.
En relación con este caso, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo protege
el derecho de la persona trabajadora a no ser despedida, trasladada o sus
condiciones laborales desmejoradas como consecuencia de su actividad sindical.
A su vez, la Corte Constitucional a través de la sentencia T-367-17 puntualizó:
“…la facultad conferida al empleador, en el artículo 64 del Código

Sustantivo de Trabajo, de terminar unilateralmente y sin justa causa
comprobada un contrato de trabajo, indemnizando a la parte
afectada, no puede considerarse per se, como una conducta
antisindical, ya que tal prerrogativa tiene como finalidad buscar
“flexibilizar las relaciones de trabajo y armonizarlas en un contexto
en el que predomina la economía de mercado, la globalización y la
internacionalización de las relaciones de producción, y en el que el
desarrollo tecnológico exige un margen de acción mucho más amplio
para los actores del proceso productivo.
No obstante lo anterior, esta Corporación ha manifestado que, de
ninguna manera, las potestades ordinarias y legales conferidas al
empleador, pueden ejercerse con el propósito de menoscabar los
derechos de la contraparte, en particular a la asociación sindical. Por
lo tanto, en la misma jurisprudencia, se han fijado límites a la facultad
del empleador para terminar unilateral y sin justa causa el contrato
de sus trabajadores, algunos de los cuales se señalan a
continuación por su relevancia para el presente caso:
- La facultad para terminar unilateral y sin justa causa el contrato
laboral no se puede utilizar con la intención de detener u obstaculizar
cualquier intento de asociación sindical de los trabajadores…
laboral no se puede utilizar con la intención de sancionar el ingreso,
permanencia y participación de los trabajadores en la organización
sindical, provocando con dichas actuaciones la renuncia al
sindicato…
laboral no se puede utilizar de forma desproporcionada,
convirtiéndola en una práctica discriminatoria y atentatoria del
derecho a la asociación sindical…”.
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Desde esta perspectiva, a través del artículo 7 del proyecto de ley en comento se
incorporan las reglas jurisprudenciales enunciadas definiendo claramente las
circunstancias en las cuales se aplica la estabilidad laboral reforzada, entendida
como la prohibición de terminar las relaciones laborales de las personas con
determinadas características, salvo que exista una causa justa o legal y que se
autorice judicialmente o administrativamente la desvinculación de esta persona,
siendo los beneficiarios de esta garantía las personas amparadas por el fuero
sindical, en los términos legales y convencionales; amparadas por el fuero de salud;
en situación de discapacidad; mujer en estado de embarazo y hasta los 6 meses
después del parto (incluyendo a su pareja en determinadas circunstancias); pre
pensionados. (Exposición de motivos PL 367 de 2023C)
A su vez, a través del artículo 10 el proyecto de ley 367 de 2023C puntualiza que
se encuentran proscritos los despidos discriminatorios, amparando de esta forma
los derecho fundamentales de las personas trabajadoras de acuerdo con la
normatividad internacional existente y asumiendo fórmulas que al respecto se han
planteado en el derecho comparado.
3.9. Debido proceso e indemnización por despido.
3.9.1. Debido proceso.
Finalidad: Se crea un procedimiento disciplinario, cuya finalidad es evitar la

arbitrariedad cuando se invoque violación grave de las prohibiciones y obligaciones
como justa causa para dar por terminado el contrato, se precisa que debe responder
a criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
Fundamento normativo debido proceso:

● Artículo 7 del Protocolo de San Salvador (Protocolo adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos,
sociales y culturales).
● Sentencia del Campo vs. Perú de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos.
● Convenio 158 de la OIT Sobre la terminación de la relación de trabajo.
● Principio Estabilidad en el Empleo. artículo 53 de la Constitución Política de
Colombia.
● Constitución Política de Colombia, artículo 29 sobre el debido proceso.
● Sentencia de la Corte Constitucional C 299/98.
● Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema SL 2351/20.
● Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional.
Explicación:
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El artículo propuesto busca la regulación de un debido proceso al interior de las
empresas, aspecto de vital importancia para establecer límites claros para los
empleadores cuando lleven a cabo los procesos disciplinarios en contra de las y los
trabajadores. Este artículo surge en virtud de las Sentencias de la Corte
Constitucional que han reiterado la importancia del derecho fundamental al debido
proceso en el mundo del trabajo, para los procesos de despido con justa causa.
Ahora bien, el PL 367 de 2023, propone regular el procedimiento de despido que

respete el debido proceso, mediante la definición de los siguientes componentes
mínimos:
- Comunicación formal de la apertura del proceso a la persona a quien se

imputan las conductas.
- La formulación de los cargos imputados.
- El traslado al imputado (a) de todas y cada una de las pruebas que
fundamentan los cargos formulados.
- La indicación de un término durante el cual el acusado (a) pueda formular
sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que
considere necesarias para sustentar sus descargos.
- El pronunciamiento definitivo de la persona empleadora mediante un acto
motivado.
- La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron o
la decisión de terminación con justa causa del contrato.
- Revisión de la decisión.
3.9.2. Indemnización despido sin justa causa
Finalidad: Se precisa el valor de la indemnización si el despido es sin justa causa,

con el propósito de desestimular despidos sin justa causa o por lo menos cancelar
un valor más representativo como garantía de estabilidad.
Fundamento:
● Principio de estabilidad consagrado en el artículo 53 de la Constitución

Política de Colombia.
● Convenio 158 de la OIT.
● Protocolo de San Salvador, artículo 7 sobre condiciones justas, equitativas y
satisfactorias de trabajo.
● Observación general No. 18 del Comité de Derechos Económicos Sociales y
Culturales.
● Sentencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos Lagos Vs Perú.
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Explicación:
En lo que respecta a la indemnización por despido injustificado, se tiene la

necesidad de modificar las tablas indemnizatorias atendiendo a la triple función que
cumplen estas disposiciones, a saber: disuadir el despido injustificado, ofrecer
seguridad económica a los trabajadores en caso de desempleo y contener el alza
del desempleo en tiempos de crisis (PL 367, 2023C).
De igual manera, en la exposición de motivos se citan las investigaciones de Auer,

Berg y Coulibaly (2005), las cuales sustentan la tesis de que la estabilidad laboral
de los trabajadores tiene efectos positivos considerables en la productividad de las
empresas y en la productividad global de un país.
A su vez, el Ministerio del Trabajo (2023), menciona lo siguiente:
“No menos importante es mencionar que la reducción de las tablas

indemnizatorias por despidos injustos, además de incrementar el malestar en
la población trabajadora, tiene el efecto inmediato de exacerbar la inseguridad
de los trabajadores en un mercado con altas tasas de desempleo, informalidad
y sin un régimen fuerte de seguros de desempleo”.
Por otra parte, en el artículo 10 del PL 367 de 2023 se establece una inversión de
la carga de la prueba, haciendo explícita la responsabilidad del empleador de
probar las causas justas del despido en el evento de que el trabajador acuda a la
justicia alegando un despido por causas discriminatorias (PL 367, 2023C).
Sobre este asunto, el documento de la OIT denominado “La Igualdad En El

Trabajo: Un Objetivo Que Sigue Pendiente De Cumplirse”, establece:
“Según la comisión de expertos en aplicación de convenios y

recomendaciones de la OIT, en la mayor parte de los casos hace falta una
legislación completa para asegurar la aplicación efectiva del derecho a la
igualdad en el trato y en la ocupación para todos. Actualmente, es más
corriente encontrar este tipo de leyes en la Unión Europea como consecuencia
de la transposición de las directivas de la UE sobre igualdad a las legislaciones
nacionales. asimismo, se han aprobado leyes semejantes en un número
creciente de países de otras regiones, como Kenia, Montenegro,
mozambique, Serbia y la república Unida de Tanzania. es particularmente
completa la Ley sobre el empleo adoptada en 2007 por Kenya. esta ley
prohíbe la discriminación directa e indirecta en todas las etapas del empleo y
por todos los motivos enumerados en el convenio núm. 111 y hace recaer en
el empleador la carga de la prueba en los casos de presunta discriminación.
Además, la ley de 2007 exige a los empleadores de más de 20 personas que
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adopten y apliquen una declaración política sobre el hostigamiento sexual. en
dicha ley se asignan expresamente responsabilidades de supervisión a las
autoridades nacionales competentes en materia de igualdad y no
discriminación.”
Finalmente, con el fin de ser más exigente en el cumplimiento de las obligaciones

por parte del empleador a las hipótesis consagradas en la legislación que se
modifica que traían como consecuencia la indemnización moratoria (brazos caídos)
como es quedar adeudando salarios y/o prestaciones sociales, se le agrega el no
pago de la indemnización.
3.10. Trabajadores oficiales.
Finalidad: Dar aplicación a la estabilidad laboral contemplada en el PL 367 de 2023

a los trabajadores oficiales.
Explicación: El Proyecto de Ley formula importantes cambios relacionados con los

trabajadores oficiales. Esta categoría de empleo público, al presentar importantes
rezagos en su regulación, hace necesarias las medidas planteadas. Por lo tanto,
debemos referirnos a los artículos que pretenden establecer cambios importantes
respecto a estos servidores públicos.
La propuesta del artículo 2 del Proyecto de Ley busca la modificación del artículo
3° del Código Sustantivo del Trabajo, el cual tiene como finalidad establecer el
alcance de la aplicación del mencionado código entre los empleados públicos y los
trabajadores del sector privado, sin embargo, se hace una aclaración específica en
materia de las modalidades contractuales y la terminación de estas en el caso de
la vinculación laboral de los trabajadores oficiales.
En este sentido, la nueva disposición pretende derogar apartes del Decreto

Reglamentario 2127 de 1945, ahora compilado en el Libro 2, Título 30 del Decreto
1083 de 2015 Único Reglamentario del Sector Función Pública, para que en
adelante este remita la regulación los vínculos contractuales de los trabajadores
oficiales a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.
3.11. Tercerización y empresas de servicios temporales.
Finalidad: Se mantiene la posibilidad de acudir a los contratistas para la prestación

de servicios, para lo cual debe tener su propia organización empresarial y
especialización productiva. Se exige que se cancelen los mismos derechos
salariales y prestacionales a los trabajadores de los contratistas en relación con los
de la empresa beneficiaria, además de consagrar la solidaridad. Con esto se
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pretende que acudir a estas modalidades contractuales no tenga como móvil
reducir los costos laborales.
Frente a las empresas de servicios temporales, se consagra la prohibición de acudir

a esta modalidad para atender actividades y necesidades permanentes de la
empresa usuaria, estableciendo como consecuencia por la transgresión de estas
normas que se entiende que el verdadero empleador es la empresa usuaria, sin
perjuicio de las sanciones administrativas.
Fundamento:
● Constitución Política de Colombia: artículos 13 y 53 (derecho a la igualdad,

trabajo en condiciones dignas y primacía de la realidad).
● Corte Constitucional: Sentencia C 593/14 sobre la potestad configurativa del
legislador.
● Corte Constitucional: Sentencia C 614 de 2009.
● Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral SL 937/21, SL 3436/21, SL
4479/20.
Explicación:
De acuerdo con lo señalado por la ANDI (2019), este tipo de procesos se clasifican
de la siguiente manera:
“A modo general, en las relaciones triangulares participan el empleado, la

empresa y un tercero que se conoce como la empresa usuaria, a quien se le
provee de trabajo (intermediación laboral) o de bienes y servicios
(tercerización, externalización, subcontratación, outsourcing o business
process outsourcing). Este tipo de relaciones se pueden dividir en dos
modalidades, la subcontratación de mano de obra a través de agencias o
empresas concebidas con esta finalidad (intermediación laboral), por una
parte y, por otra, la subcontratación de bienes o servicios. Ambas
modalidades, a su vez, tienen diferentes configuraciones de acuerdo con el
nivel de subordinación o relacionamiento entre empleado y empresa
usuaria.”
Sin llegar a desconocer que este tipo de figuras son generadoras de empleo
formal, pues según ACOSET (2022), las empresas de servicios temporales el año
pasado generaron 438.336 mil empleos, es claro que este tipo de figuras han sido
mal utilizadas por parte de algunos empleadores. Por lo anterior, el Proyecto de
Ley busca limitar los usos abusivos, mediante los cuales se camuflan verdaderas
relaciones laborales.
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En ese sentido, se modifica el artículo 77 de la ley 50 de 1990 para prohibir
expresamente la celebración de contratos con empresas de servicios temporales
para atender actividades misionales de las empresas, y en acto seguido, se
establece la igualdad de derechos entre los trabajadores en misión y los
trabajadores de la empresa usuaria de los servicios temporales, bajo la premisa
de “trabajo igual, salario iguales” (PL 367, 2023C).
Por otro lado, se modifica el artículo 34 del CST, donde se extiende la

responsabilidad solidaria de la empresa contratante y contratista, en materia de
derechos y garantías de los trabajadores directos a aquellos tercerizados, con el
fin de desincentivar su uso como una medida de ahorro de costos laborales,
buscando una protección en materia de derechos (PL 367, 2023C).
Para concluir este acápite, se establecen límites a la utilización de los contratos

de prestación de servicios, utilizados de manera habitual para esconder las
relaciones laborales, estipulando la prohibición de celebrar este tipo de contratos
para la realización de las actividades permanentes y subordinadas de la empresa
o establecimiento (PL 367, 2023C).
3.12. Plataformas digitales.
Finalidad: Se dispone la obligación de vincularlos mediante contrato de trabajo

con todos los derechos y garantías, prohibiendo el pacto de exclusividad,
transitando hacia la formalización de este tipo de actividades. Para cumplir este
fin se estipula un contrato laboral especial que responda a las características del
sector.
Fundamento:
● Constitución Política de Colombia: artículos 25, 39, 53, 55, 56.

● Recomendación 198 de la OIT (Norma Internacional del Trabajo)
● Ley 12 de 2021, Ley Ryder de España.
● Ley 21431 de Chile, del 11 de marzo de 2021.
● Directiva Unión Europea sobre Trabajo en Plataformas Digitales.
Explicación:
Tal y como lo menciona el Ministerio de Trabajo (2023):
El avance de la tecnología de los últimos tiempos ha llevado a la

transformación de las relaciones laborales clásicas y ha generado nuevas
formas de trabajo que imponen retos importantes tanto a los estados como
a los empleadores y a los trabajadores. Uno de estos avances es el
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desarrollo de las plataformas digitales y las relaciones de trabajo que han
venido generando con su evolución (PL 367, 2023C) .
Es justamente esta situación fáctica la que nos obliga a tomar decisiones en la

materia y, es precisamente, la iniciativa de reformar las relaciones laborales por
parte del Gobierno Nacional propicia el mejor escenario para regular las relaciones
que se dan entre los responsables de estas plataformas y los domiciliarios.
Las dos visiones que se enfrentan en esta regulación son, por un lado, que los
repartidores son independientes, es decir, sin subordinación puesto que la función
de las aplicaciones es de una simple intermediación. Frente a esta relación puede
haber concurrencia en el pago de prestaciones sociales y seguridad social. Esta
postura que es defendida por las plataformas de reparto. Por el otro lado, se
encuentra la postura de que, en efecto, se tratan de verdaderas relaciones
laborales derivados de la subordinación que ejerce la plataforma a través de su
algoritmo, entre otras características.
La postura de la reforma y de la presente ponencia es la de reconocer que existe

una relación laboral, que vale la pena regular mediante un contrato especial que
permita la protección de estos trabajadores, salvaguardando la generación y
permanencia de estos empleos.
Vale aclarar que desde la coordinación de la ponencia se realizaron diferentes

mesas de trabajo con Alianza In, Rappi, Didi Food y otros. Con el propósito de
escuchar sus posturas y propuestas de modificación de los artículos relacionados
con las plataformas digitales de reparto y entrega.
3.12.1. Reconocimiento de la laboralidad
En estas relaciones se evidencia que en algunas de estas aplicaciones se dan los

siguientes elementos:
● La organización de la prestación del servicio: se establecen las horas

de reserva; se asignan los turnos priorizando a los repartidores que están
en modo racha y en autoaceptación; se conoce la ubicación y recorridos de
cada repartidor; y se selecciona quiénes y bajo qué criterios hacen las
entregas.
● La imposición de órdenes y sistemas de calificación: los repartidores
son calificados constantemente y de esta calificación depende que tengan
prioridad en la reserva. Además, deben cumplir las ‘recomendaciones’ de
las apps. En resumen, el desarrollo de la labor está estandarizado.
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● El bloqueo de manera temporal o permanente a los domiciliarios: las
apps sancionan a sus repartidores por no seguir sus órdenes y en algunos
casos los bloquea, inclusive sin justificación o debido proceso.
● El precio lo fija la plataforma: Por medio de algoritmos cuyas condiciones
son fijados por ésta y que se encarga de definir cuánto se cobra a los
comercios, a los clientes y cuánto se remunera al/a trabajador/a.
● Los clientes son de la plataforma: El prestador del servicio no tiene la
libertad de elegir a sus clientes, porque la plataforma centraliza las
solicitudes, y las asigna a sus “colaboradores” a través de algoritmos; el
trabajador/a no puede acordar condiciones del servicio con el cliente.
3.12.2. Características de los repartidores
Se estima que existen cerca de 120.000 repartidores, representantes del 0.2% del
PIB (Alianza IN). Sin embargo, vale aclarar que estas cifras son otorgadas por el
gremio y no pueden ser corroboradas mediante registro del Estado. De igual
manera, de acuerdo con lo manifestado por esta asociación, estas cifras son
variables, puesto que la población que se conecta dentro de las plataformas varía
mes a mes, con un alto índice de rotación de personas.
Este grupo de plataformas tienen vinculados a 75.000 comercios y tienen cerca

de 2.5 millones de usuarios(Alianza IN).
Por otro lado, en una encuesta liderada por el Centro de Solidaridad Internacional
de Colombia y la Corporación Viva la Ciudadanía (2021)6, se obtuvieron los
siguientes resultados:
● El trabajo en este sector no es temporal ya que más del 50% de estas

personas llevan por lo menos entre 2 y 3 años trabajando en las
plataformas, sin contar que hay un 16% que lleva entre 5 y 6 años.
● El 60.5% del total de las personas trabajadoras encuestadas trabajan en
una sola plataforma.
● El 81% se identifican como cabeza de hogar y el 63% tienen hijos.
● El 21% cuentan con estudios profesionales y el 2% tiene estudios en
postgrado.
● El 46% trabajan por fuera de la jornada máxima legal esto es entre 11 y 14
horas diarias, seguido de un 33% que trabaja entre 7 y 10 horas.
● La mitad están afiliados al sistema de salud el 59,9% y de estas más de la
mitad el 32,0% están en el régimen subsidiado.
6
Encuesta virtual compuesta de 46 preguntas, realizada en el año 2021. Participaron 172 personas
trabajadoras, afiliados a 19 plataformas online como Uber, Ifood, Rappi, Mensajeros urbanos,
InDrive, entre otras.
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● El 87,2% no tiene aseguramiento en riesgos laborales.
● El 47%, dice haber sufrido accidentes en horario laboral.
● El 60% de los trabajadores utilizan la moto como herramienta de trabajo, el
25% bicicleta y el 8% utilizan automóviles.
● El 65,7% de los trabajadores fueron bloqueados por las plataformas en
algún momento.
● El 76% manifiesta que le gustaría estudiar para ascender laboralmente.
3.12.3. Contexto internacional
Estas plataformas están presentes en todo el mundo y según los datos de la CSA,
referenciados en la exposición de motivos tienen especial presencia las siguientes
aplicaciones Uber (Origen: Estados Unidos), Didi (Origen: China), Lyft, Cabify
(Origen: España) e Indriver (Origen: Rusia) y de comercialización y reparto de
alimentos, medicinas, insumos varios y en sí cualquier tipo de encomienda como
Uber Eats, Rappi (origen: Colombia), Pedidos Ya (Origen: Uruguay) y Hugo
(Origen: El Salvador) (PL 367, 2023C)
En lo que respecta a las ciudades latinoamericanas, estas aplicaciones tienen la

siguiente incidencia sobre el empleo (PL 367, 2023C):
“Según datos de la ECAF7 2019 sobre la incidencia del empleo mediante

plataformas en las principales ciudades de América Latina, más del 9% de
los trabajadores y trabajadoras declaró haber prestado servicios mediante
una plataforma y un 16% de la fuerza laboral puede considerarse que
trabaja en plataforma digital, activa o potencialmente. “Las ciudades donde
este total es mayor son Ciudad de Panamá (23 %), Bogotá (20 %) y Quito
(19 %)”51. En América Latina y el Caribe, el rango etario se estima que
comprende desde los 18 hasta los 54 años y están divididos de manera
casi equitativa entre solteros (48 por ciento) y casados en convivencia (47
por ciento)52. Respecto a la participación de mujeres, no hay certeza pero
se estima que “la proporción de mujeres suele ser menor que entre los
ocupados en general, y es algo mayor en las plataformas de tareas de
ejecución global” y se conoce que “estos modelos de negocio se sostienen
con la fuerza de trabajo migrante y racializada”53. Lo cierto es que no
existen datos oficiales ni acumulados regionalmente sobre la dimensión
real del trabajo en plataformas en América Latina pero se estima en
millones”.
7
La Encuesta CAF (ECAF) es una encuesta a individuos en hogares realizada por CAF (Banco de Desarrollo
de América Latina) anualmente desde 2008 en un conjunto de ciudades de América Latina.
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De manera similar a la forma en la que avanza la incidencia de estas plataformas
en los diferentes mercados del mundo, se avanza en el reconocimiento de
derechos laborales para los trabajadores de este sector, ejemplo de ello es la Ley
de Riders en España, las decisiones de Ministerios de trabajo como Argentina,
Chile o las regulaciones que se adelantan en Ecuador, México y la misma Unión
Europea, donde se adelanta la expedición de una nueva directiva que busca que
todas las personas que trabajen en estas aplicaciones digitales sean cobijadas
por una presunción de laboralidad.
En la misma vía, la OIT (2021) ha hecho varias recomendaciones a los Estados en

torno a la necesidad de proteger a los trabajadores y trabajadoras de las plataformas
digitales. En tal sentido, la OIT ha afirmado que8:
“En primer lugar, la caracterización de la relación contractual entre la

plataforma y el trabajador como una relación no laboral es una
característica llamativa de muchos contratos de servicios. El análisis de la
OIT que figura en el cuadro A2.3 del anexo 2 pone de manifiesto varias
expresiones utilizadas para evitar que se creen relaciones laborales. Se
denomina a los trabajadores contratados a través de las plataformas
«contratistas independientes», «terceros proveedores independientes»,
«conductores», «capitanes», «socios repartidores», «socios conductores»,
«autónomos», (véase también Malin 2018; Xie 2018; Rodríguez Fernández
2017; Pinsof 2016; De Stefano 2016; Aloisi 2016).
(...)Dado que los Estados son responsables de la aplicación de las normas

internacionales del trabajo ratificadas, pueden, a través de su legislación
nacional y sus mecanismos de aplicación, garantizar que las plataformas
digitales de trabajo cumplan con las leyes que se ajustan a las normas
internacionales del trabajo. Por esta razón, el marco normativo nacional
resulta crucial puesto que influye en las prácticas de las empresas. A falta
de ratificación, las normas internacionales del trabajo representan la
referencia más útil para la formulación de las políticas y leyes de ámbito
nacional”.
3.13. Trabajo agropecuario.
Finalidad: Definir una nueva modalidad de contrato laboral especial, con el

propósito de comenzar un proceso de formalización para este tipo de actividades y
de las personas llamadas jornaleras.
8
Referenciada en exposición de motivos PL 367 de 2023C.
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En consecuencia, el Proyecto de Ley crea esta modalidad de remuneración, la cual
además de retribuir el salario ordinario, compensará el valor de la totalidad de
prestaciones sociales, que no podrá ser inferior al salario mínimo legal más el 30%,
además del pago del 4% por concepto de subsidio familiar, lo que recoge una
práctica que se presenta en el campo. Con el mismo propósito de formalizar este
tipo de actividades se facilita la afiliación a la seguridad social.
También se dispone que el empleador del trabajador y trabajadora rural cuando

requiera que viva en su predio debe garantizar las condiciones locativas mínimas,
así como las reparaciones necesarias y locativas, y un botiquín de primeros auxilios.
Fundamento:
● Constitución Política de Colombia, artículos 25 y 53.
Explicación:
Las brechas entre el mundo rural y urbano son notorias y significativas. El sector
rural se caracteriza por presentar altos índices de pobreza, acompañados por una
precariedad en el trabajo y bajos ingresos. Se estima que la informalidad en el sector
rural llega a un 84,2% dentro de los trabajadores rurales (PL 367, 2023C).
Por otro lado, la OIT (2019) ha propuesto un enfoque de lo que debería ser el trabajo
decente para el sector rural consistente en:
“La noción de trabajo decente en la economía rural debe considerar la

reducción de la pobreza como un eje central. Tal como fue repasado
anteriormente, la pobreza en América Latina aún continúa afectando
desproporcionadamente a las zonas rurales. En este contexto, es indispensable
que el enfoque de trabajo decente se ocupe de cerrar estas brechas
persistentes.
La estructura y condiciones de empleo en el contexto rural suponen desafíos

únicos para la implementación de la noción de trabajo decente. Por un lado, la
alta prevalencia de trabajadores por cuenta propia contribuye a un entorno
proclive a la ausencia de diversos mecanismos asociados al trabajo decente
tales como un salario y una jornada laboral justos, servicios de protección
social, oportunidades de empleo, entre otros. Además presenta el desafío de
propiciar la productividad en el sector de cuenta propia y mitigar la distribución
desigual de la tierra. Por otro lado, aún los trabajadores asalariados en el
contexto rural tienen desventajas importantes en comparación con sus pares
urbanos. Es decir, el trabajo asalariado está altamente precarizado por los
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déficits de derechos y la debilidad de la representación de los actores sociales,
los cuales no aseguran niveles de formalización, remuneración, seguridad y
organización que son más probables para la fuerza laboral asalariada de los
contextos urbanos.
Las brechas en el entorno rural se entrelazan, y por lo tanto persisten: la

ruralidad se combina con desigualdades vinculadas al género, la etnia, la edad,
etc. Este fenómeno genera entornos en donde los grupos vulnerables como las
mujeres, los jóvenes y las comunidades indígenas constituyen grupos en
desventaja dentro de un entorno ya desigual en comparación con sus pares
urbanos. Por ende, la noción del trabajo decente en las zonas rurales deberá
enfocarse en adoptar una perspectiva que incluya a estos grupos.
Retos globales de la economía rural: La seguridad alimentaria y el fomento de
la sostenibilidad ambiental son nuevos retos que enfrenta el contexto rural de
forma diferenciada.”9
Tabla 3.Datos del sector agropecuario.
Variable Total 13 Ciudades y CP y Rural

Nacional AM Disperso
Tasa de Desempleo 10,3 10,8 7,1
(Dic. 2022)
Tasa de Ocupación 57,3 58,8 55,6
(Dic. 2022)
Tasa de Informalidad 57,6 42,8 84,2
(Dic. 2022)
Pobreza Monetaria 39,3 37,8 44,6
(2021)
Pobreza Monetaria 12,2 10,3 18,8
Extrema (2021)
Pobreza 16 11,5 31,1
Multidimensional (2021)
Fuente: Exposición de motivos PL 367 de 2023.
3.14. Equidad de género.
Finalidades:
● Prohibir cualquier forma de discriminación, especialmente contra la mujer.
9
Referenciada en exposición de motivos del PL 367 de 2023C.
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● Proteger de manera directa a la mujer en estado de embarazo, dando
desarrollo a los principios constitucionales laborales.
● Garantizar el trabajo libre de violencia o acoso, en cualquier modalidad,
definiendo qué se entiende por ello y facultando al Ministerio del Trabajo para
regular, vigilar y sancionar este tipo de actuaciones.
● Garantizar la igualdad salarial mediante el establecimiento de criterios de
evaluación objetiva del trabajo, dando cumplimiento a los requerimientos de
la OIT, dado que los que se encontraban en la Ley 1496 de 2011 no son
realmente factores objetivos y por tanto nunca pudieron ser aplicados.
● Formulación de acciones positivas para lograr una representación y
participación en condiciones de igualdad a las mujeres, jóvenes, personas
con diversidad sexual y con discapacidad en las organizaciones sindicales
de trabajadores y de empleadores.
● Garantizar a las y los cuidadores el cumplimiento de su obligación
armonizándola con el trabajo remunerado, mediante jornadas flexibles de
trabajo. Teniendo en cuenta que las labores de cuidado son realizadas
principalmente por mujeres, y son ellas quienes enfrentan los efectos no
deseados de estas labores.
● Incrementar la licencia de paternidad en forma progresiva hasta llegar a 12
semanas en el año 2025 con el fin de distribuir el trabajo del cuidado no
remunerado.
Fundamento:
● Constitución Política de Colombia, artículos. 13, 25, 42, 43 y 53.

● Convención Americana de Derechos Humanos, artículos 1.1 y 24.
● Opinión Consultiva OC -27/21 de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos.
● Convenios 100, 111 y 156 de la OIT.
● Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios Recomendaciones de la
OIT.
● Recomendación 165 de la OIT.
Explicación:
Se busca obtener medidas para construir una normatividad laboral que reconozca
las necesidades de las mujeres y personas gestantes, sea más equilibrada y
promueva la responsabilidad compartida de los cuidados y los suyos, identificando
y reduciendo las barreras que impiden que las mujeres y personas con identidades
de género diversas, puedan acceder a las oportunidades laborales en igualdad de
condiciones.
De igual manera, se busca la disminución de la brecha salarial de género y
participación de mujeres en puestos de liderazgo (PL 367, 2023C). En la misma vía,
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son objetivos de esta regulación la búsqueda de espacios libres de acoso laboral,
de violencias basadas en género y el fortalecimiento de la inspección, vigilancia y
control para garantizar los derechos de las mujeres y personas con identidades de
género diversas.
3.14.1. Brechas entre hombres y mujeres.
El informe “Mujeres y hombres: brechas de género en Colombia” del año 2022 de

ONU Mujeres, Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) y la
Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, referenciado por en la
exposición de motivos del Proyecto de Ley, es un instrumento importante para dar
cuenta de las brechas que enfrentan las mujeres en el mundo del trabajo.
En ese sentido, el Ministerio del Trabajo (2023) llegó a las siguientes

consideraciones:
“ En relación con el rol de las mujeres dentro y fuera de la fuerza de trabajo,

este informe ha indicado que uno de los puntos de análisis es la pandemia
COVID 19 que, si bien afectó la participación laboral de hombres y mujeres,
para las mujeres la reinserción al mundo laboral ha sido más lenta. Asimismo,
en relación con la tasa de desempleo el informe mostró que la desocupación
(o informalidad) es para las mujeres mayor si se compara con el desempleo
en los hombres, por ejemplo, entre enero-marzo de 2022 la tasa de desempleo
para los hombres fue del 10,4% mientras que para las mujeres fue del 17,1%.
Ahora bien, según este informe (Pág. 28), en el primer trimestre de 2022, 14,2
millones de personas estaban fuera de la fuerza laboral, entre quienes, 9,8
millones eran mujeres (69,1%) y 4,4 millones eran hombres (30,9%). También,
se señala que, de esta población, 58,6% se dedicaba a oficios del hogar,
20,5% a estudiar y el resto a otra actividad. Según el sexo destaca que, en
tanto 24,5% de los hombres fuera de la fuerza laboral declararon dedicarse a
los oficios del hogar, a esta misma actividad se dedicaban 73,8% de las
mujeres, es decir, una brecha de 49,3 puntos porcentuales. En contraste a la
proporción de hombres que se dedicaba a estudiar fue de 34,2%, 19,8 puntos
porcentuales más que la proporción de mujeres que así lo hacían 14,4%.”
De estas consideraciones se puede concluir de manera inequívoca que las mujeres

que se encuentran fuera de la fuerza laboral se dedican en gran porcentaje a oficios
del hogar. Por el contrario, los hombres emplean este tiempo para estudiar o realizar
otros oficios.
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3.14.2. Enfoque de género.
Vincular un enfoque de género y diferencial a la presente reforma laboral, implica

reconocer que el mundo del trabajo se mueve dentro de un sistema que se basa en
relaciones desiguales y que otorga ciertos privilegios a los hombres cishetero. Sin
embargo, en el contexto actual este enfoque de derechos no puede desconocer las
diversidades en el ejercicio de la sexualidad y diversidades en las identidades de
género, tal y como lo menciona el Ministerio de Trabajo (2023).
Por ello, de acuerdo con lo mencionado por esta entidad (2023):
“Uno de los ejes de la precarización laboral es el sistema sexo/género que

históricamente ha discriminado y excluido a las mujeres y personas no
binarias evitando que puedan acceder a un trabajo digno y decente, en donde
se les permita el desarrollo de sus capacidades, roles y oficios,
condenándoles a la sexualización del trabajo impidiendo el goce efectivo de
sus derechos humanos.
Lo anterior, tiene un impacto directo no solo en la vida de las mujeres y

personas no binarias, sino en la economía nacional, dado que no se
aprovecha la fuerza laboral de estas para desarrollar actividades laborales,
sino que se les condena a la informalidad o trabajos precarizados y
explotación constante en el ámbito laboral, minando sus posibilidades de
acceder a condiciones de vida digna mediante un poder adquisitivo constante
digno” (PL 367, 2023C).
3.14.3. El mundo del trabajo para mujeres y personas con identidad de género
diverso
De acuerdo con el boletín “Ocupación Informal” del DANE (2022)10, las mujeres
enfrentan un 55,3% de informalidad en el mundo del trabajo. Además de otros
factores que puedan explicar esta cifra, es claro, que al ser las mujeres las que más
realizan labores de cuidado enfrentan unas serie de barreras que dificultan su
acceso al mercado laboral. En este sentido, diferentes entidades y estudios ya han
evidenciado que realizar labores de cuidado sin remuneración, reconocimiento y
redistribución relega a las mujeres a la informalidad, a tener poco tiempo para sus
estudios, a salarios bajos, e inclusive, a empleos de baja jerarquía. Por ello, aparte
de reconocer estas labores de cuidado y crear sistemas que promuevan su
distribución, es importante el establecimiento de jornadas flexibles que permitan
conciliar la vida laboral con la vida familiar.
10
Referenciada en exposición de motivos del PL 367 de 2023C.
Página 43 de 281
Por otro lado, la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) Diciembre 2021 -
noviembre 2022 (DANE)11, incorporó las orientaciones sexuales e identidades de
género, llegando a las siguientes conclusiones:
“101 mil personas LGBT se encuentran fuera de la fuerza laboral, es decir el

21,9% de la población LGBT en edad de trabajar; el 39,8% de las personas
ocupadas y autorreconocidas con orientaciones sexuales e identidades de
género diversas ganaron menos de un salario mínimo en 2021 y la tasa de
desempleo fue de 16,7%” (GEIH, 2022).
Demostrando sigue existiendo discriminación en los ámbitos laborales para

personas con identificación de género diverso.
3.14.4. Licencia de paternidad y otras licencias
En el mundo del trabajo existen varios sesgos que dificultan la vinculación laboral
de las mujeres, esto teniendo en cuenta que la regulación laboral determina de qué
forma reaccionan las empresas a determinados incentivos. En ese sentido, es clara
la necesidad de avanzar en la eliminación de estos sesgos basados en género y
que propende por una división sexual del trabajo (PL 367, 2023C).
Una de las medidas para lograr eliminar estos sesgos a las que se enfrentan las
mujeres, es equilibrar las licencias de cuidado. Es por ello por lo que se amplía la
licencia de paternidad (PL 367, 2023C).
Por otro lado, también se incluye la licencia pro-ciclos menstruales incapacitantes,

reconociendo que actualmente en Colombia cerca de 3.5 millones de personas
menstruantes tienen el diagnóstico de endometriosis (PL 367, 2023C).
Frente al particular el Ministerio de Trabajo (2023) menciona lo siguiente:
"Adicional a la dolencia física se suma la estigmatización social que frente a

la menstruación existe actualmente en el mundo; los imaginarios machistas y
patriarcales fomentan comentarios y actitudes displicentes y discriminatorios
hacia todas las personas que menstrúan, en especial hacia las mujeres
cisgénero; para las personas trasns y no binarias que padecen algún tipo de
enfermedad relacionado con el ciclo menstrual la estigmatización es aún peor.
11
Disponible en: https://www.dane.gov.co/index.php/178-english/sociales/cultura/2921-gran-encuesta-
integrada-de-hogares
Página 44 de 281
En el caso de la endometriosis, incapacita a las personas que la padecen para
laborar, estudiar o realizar actividades físicas en los periodos en los que los
síntomas se presentan, las cuales la mayoría de las veces no encuentran una
salida médica a su situación, así como tampoco la comprensión social en el
ámbito laboral”.
3.15. Derecho colectivo.
Finalidad: Precisar los destinatarios de la parte de derecho colectivo que son todos
los trabajadores o trabajadoras, salvo el procedimiento de negociación colectiva que
no se aplica a los empleados públicos por tener norma especial.
También se consagran una serie de garantías mínimas para el ejercicio de la

libertad sindical como son el reconocimiento sindical, los permisos sindicales, la
comunicación con la dirección de la empresa, el acceso a los lugares de trabajo, la
información, las facilidades para la comunicación con los trabajadores, las
comunicaciones con los nuevos y nuevas trabajadoras. Así mismo, se precisan las
conductas antisindicales y las consecuencias por incurrir en ellas.
En la misma vía, se adecua la norma nacional al Convenio fundamental C87 de la

OIT ratificado por Colombia. Con el objetivo de fortalecer la autonomía sindical se
garantiza el derecho de constituir las organizaciones sindicales que estimen
convenientes sin restringir su clasificación como parece estar actualmente.
Sin llegar a obviar otras disposiciones dictadas en materia de derecho laboral

colectivo, como novedad, se establece la posibilidad de negociación por rama o
sector de actividad, grupos empresariales, empresa o cualquier otro nivel.
Fundamento:
● Constitución Política, artículos 39, 53 y 93.

● Convenios 87, 98 y 154 de la OIT.
● Recomendación 163 de la OIT.
● Carta de la organización de Estados Americanos, artículo 45 c.
● Protocolo de San Salvador artículo 8.
● Opinión Consultiva OC -27/21 de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos.
● Plan de Acción Laboral Colombia-Canadá.
● Sobre el derecho de información sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia SL 1309/22.
● Resoluciones 129 de 1967, 143 de 1971 y 163 de 1981.
● Plan de Acción Laboral Colombia-Estados Unidos.
Página 45 de 281
● Recomendaciones CEARC OIT 202012, 201913,2017.
●
● Carta de la Organización de Estados Americanos, artículo 45 c;
● Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia SL 462/21.
● Opinión Consultiva 072 de 2021 de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos.
Explicación:
Durante los últimos años, el Estado colombiano ha adquirido una serie de

compromisos internacionales en materia de derechos humanos laborales y
sindicales, que implican el cumplimiento de Convenios suscritos y ratificados
debidamente al igual que las obligaciones de carácter vinculante que vienen siendo
reconocidas como Derecho Transnacional del Trabajo (DTT), las cuales han traído
consigo una serie de recomendaciones tendientes a la protección de la libertad
sindical en el país.
Desde esta perspectiva, tal como lo indica el proyecto de ley 367 de 2023, las
reformas que se realizan en el marco del Derecho Laboral Colectivo (Exposición de
motivos PL 367 de 2023C), particularmente en torno a las garantías para el ejercicio
del derecho de asociación sindical y fomento a la unidad sindical, negociación
colectiva y huelga, tienen como objetivo cumplir con estándares, compromisos y
recomendaciones que distintos organismos han realizado al Estado colombiano y
que coinciden en plantear la necesidad de brindar garantías para el ejercicio efectivo
del derecho de asociación sindical, la promoción y ampliación de la cobertura del
derecho a la negociación colectiva y la eliminación de los obstáculos legales que
existen para el ejercicio del derecho a la huelga, las cuales son:
● Estándares internacionales de órganos de control de la OIT como la

Comisión de Aplicación de Normas, Comité de Libertad Sindical y Comisión
de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones; la
jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos sobre el
derecho a la asociación sindical y huelga; la jurisprudencia colombiana
constitucional y laboral.
12
Disponible en:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID,P11110_
COUNTRY_ID,P11110_COUNTRY_NAME,P11110_COMMENT_YEAR:4059919,102595,Colombia
,2020
13
Disponible en:
,2019
Página 46 de 281
● Los compromisos internacionales inscritos en capítulos laborales y Planes de
Acción Laboral derivados de Tratados de Libre Comercio con Canadá,
Estados Unidos y la Unión Europea.
● Recomendaciones del Comité de Empleos y Asuntos Sociales de la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico.
De esta forma, a través del articulado del Proyecto de Ley se busca fortalecer y
adecuar la legislación con el fin de fomentar la organización sindical, ampliar sus
posibilidades y fortalecer la negociación colectiva para aumentar su cobertura y
generar mejores condiciones de vida y trabajo para la mayoría de personas
trabajadoras colombianas que se encuentran fuera de la protección sindical.
3.15.1. Derecho de Asociación Sindical

Teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, el proyecto de ley 367 de 2023C
pretende dar cumplimiento a las obligaciones internacionales y a las
recomendaciones emitidas por diferentes órganos de control hacia Colombia sobre
la protección del derecho a la Asociación Sindical, las cuales pueden sintetizarse de
la siguiente forma:
Tabla 4. Sistematización obligaciones y recomendaciones internacionales sobre derecho de Asociación

Sindical incorporadas en el articulado del PL 376 de 2023C.
Temática y resumen de Autoridad fuente de la Documento fuente

los Compromisos recomendación
Dotar de garantías al
ejercicio de la asociación
sindical como derecho Opinión Consultiva OC -
fundamental. 27/21 de la Corte
Interamericana de
Consagrar una serie de Derechos Humanos.
garantías mínimas para el
ejercicio de la libertad Acuerdo de Cooperación
sindical como son el Laboral Canadá-
reconocimiento sindical, Corte Interamericana de Colombia (2018).
los permisos sindicales, Derechos Humanos.
la comunicación con la Plan de Acción Laboral
dirección de la empresa, OTLA Estados Unidos Colombia-Estados
el acceso a los lugares de NAO Canadá Unidos (2011)
trabajo, la información, OEA
las facilidades para la Carta de la organización
comunicación con los de Estados Americanos,
trabajadores, las art 45 c.
Página 47 de 281
comunicaciones con los
nuevos y nuevas Protocolo de San
trabajadoras. Así mismo Salvador
precisar las conductas
antisindicales y las
consecuencias por
incurrir en ellas.
Adecuar la norma Corte Interamericana de Opinión Consultiva 072

nacional para garantizar Derechos Humanos. de 2021 de la Corte
la autonomía sindical sin Interamericana de
restringir la clasificación CEARC OIT Derechos Humanos
de las organizaciones Recomendación CEARC
sindicatos, como parece OIT 2020 , 2019 ,2017.
estar actualmente.
Con el propósito de Convenio 87 de la OIT
estimular los sindicatos
de industria, rama o
sector de actividad y de OIT
desincentivar la
atomización sindical,
permitir la creación de
subdirectivas o comités
seccionales por
empresa., gozando de los
fueros sindicales en los
términos definidos
legalmente.
El contratante también Convenio 87 de la OIT
debe retener y entregar OIT
las cuotas sindicales.
Otorgar a las Convenio 87 OIT, Arts. 3

federaciones y y 6;
confederaciones las
mismas facultades que a Recomendaciones de la
los sindicatos incluyendo Comisión de Expertos en
la declaratoria de la Aplicación de Convenios
huelga, definiendo el CEARC OIT y Recomendaciones de la
número mínimo de OIT a Colombia años
Página 48 de 281
organizaciones sindicales 2021, 2017, 20144, 2013,
que las pueden 2012, 2010, 2009…14
conformar con el fin de
evitar fragmentación
sindical y coexistencia de
organizaciones que
comparten los mismos
miembros.
Extender el Convención Americana
procedimiento sumario de Derechos Humanos,
que existe para liquidar art 25.
sindicatos, para la OEA
protección judicial frente CEARC OIT Recomendación CEARC
a conductas OIT 2021 15
antisindicales, otorgando
amplias facultades a los
jueces incluyendo la
adopción de medidas
cautelares, y la
imposición de multas
Garantizar la autonomía Convenio 87 de la OIT
sindical, permitiendo que
en los estatutos se OIT
definan las cuestiones
relativas al
funcionamiento de la
asamblea.
Fuente: Elaboración propia de la UTL de la Representante a la Cámara María Fernanda Carrascal
con base en información presentada por el Ministerio de Trabajo.
La existencia de dichas preceptivas internacionales radica en la gran importancia

que ostenta el derecho de asociación sindical, el cual, tal como se destaca en la
exposición de motivos del Proyecto de Ley, es definido por la OIT de la siguiente
manera:
14
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:20010:::NO
15
Disponible en:
,2020.
Página 49 de 281
“La libertad de asociación es una de las libertades civiles universalmente
reconocidas y uno de los derechos fundamentales de los trabajadores y de los
empleadores. La historia demuestra que el reconocimiento de los derechos
fundamentales de los trabajadores y de los empleadores es un requisito
esencial para la democracia y el pleno desarrollo de las economías nacionales.
Dicho de otra forma, no puede haber democracia y desarrollo económico si se
restringe o niega el derecho de la mayoría de la población a organizarse para
proteger y fomentar sus intereses económicos y civiles.
El respeto de la libertad de asociación es esencial para el funcionamiento

apropiado de todo sistema de relaciones laborales y, más ampliamente, para el
mantenimiento de un sistema democrático de gobierno. A su vez, la libertad de
asociación desempeña un papel central en el desarrollo y el funcionamiento de
la economía de mercado, que en general se revela más eficiente en un sistema
democrático.
La libertad de asociación es un principio fundamental para la OIT. Diversos

Convenios y Recomendaciones de la OIT protegen y promueven este principio,
el cual ha sido fortalecido por la Declaración de la OIT de 1998 y se encuentra
igualmente amparado por otros instrumentos internacionales.
El principio de la libertad de asociación comprende el derecho de los

trabajadores y de los empleadores de establecer, sin autorización previa, sus
propias organizaciones para la defensa de los intereses relativos a las
relaciones de trabajo, e incluye el derecho de organizar libremente su propia
administración interna. La libertad de asociación comprende asimismo, la
promoción de la negociación colectiva entre trabajadores y empleadores y el
derecho de huelga.” (OIT, 2001).
De acuerdo con lo anterior, y teniendo en cuenta que Colombia ratificó desde 1976
los convenios C087 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho
de sindicación y el C098 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, es deber que el Estado colombiano atienda las obligaciones
internacionales que en esta materia se establecen. Sobre el particular, la OIT
plantea que “Los Convenios números 87 y 98 establecen la obligación de los
gobiernos, para dar efecto al principio fundamental de la libertad de asociación, de:
● Estipular el derecho de los trabajadores y empleadores de crear

sus propias organizaciones sin autorización previa y participar en
ellas;
● Abstenerse de interferir con el ejercicio de la libertad de
asociación;
Página 50 de 281
● Garantizar que la legislación nacional no interfiera con el principio
de la libertad de asociación (aunque en el ejercicio de estos
derechos los trabajadores y sus empleadores y sus respectivas
organizaciones deben respetar la legislación nacional);
● Tomar todas las medidas necesarias y convenientes para
garantizar que los trabajadores y sus empleadores puedan
ejercer libremente el derecho de organizarse;
● Garantizar que todos los trabajadores tengan adecuada
protección contra los actos de discriminación antisindical; y
● Garantizar que todas las organizaciones de trabajadores y de
empleadores tengan adecuada protección contra todo acto de
injerencia de unas respecto de las otras, en su constitución,
funcionamiento o administración.
La “libertad” a que se hace referencia significa hallarse libre de

interferencias inaceptables en el goce del derecho de asociarse, es
decir de crear sus propias organizaciones y participar en ellas
libremente, lo mismo que el derecho de las organizaciones de decidir
sobre sus actividades y asociarse con otras en federaciones y/o
confederaciones a nivel nacional o internacional. Sin embargo, este
derecho no es absoluto, ciertas limitaciones y restricciones pueden ser
compatibles con el principio de la libertad de asociación siempre que,
como lo han establecido los órganos de control de la OIT, estén
estrictamente definidas y limitadas.
La adopción de legislación constituye, por supuesto, el mecanismo

primario con que cuentan los Estados para aplicar el principio antes
mencionado.” (OIT, 2001)
A pesar de la importancia de esta garantía, actualmente se presenta una gran

dispersión sindical y una tasa de sindicalización mínima en Colombia, según la
Escuela Nacional Sindical-ENS (Ramírez, 2023) en el año 2021 se dio un
crecimiento del 0,8 % respecto al promedio de sindicalización de los últimos cinco
años.
Página 51 de 281
Ilustración 3. Número de sindicatos activos y afiliados por tamaño del sindicato.
Fuente. Sistema de Información Sindical y Laboral (SISLAB). Subsistema Censo Sindical.

Alimentado por información del Ministerio del Trabajo.
De igual manera, la Escuela Nacional Sindical (ENS) informa que de los 5.857
sindicatos con registro sindical, únicamente 15 cuentan con más de 10.000 afiliados,
seguido por 29 sindicatos que cuentan con más de 5.000 afiliados y no más de
9.900 afiliados y 111 sindicatos que cuentan con más de 1.000 afiliados y no más
de 4.900. Además, también existe evidencia de que existen 4.862 sindicatos con
menos de 100 afiliados que corresponden solo al 18% del total de afiliados, dejando
en clara evidencia el fenómeno de atomización sindical. Otro dato importante tiene
que ver con que, del total de personas sindicalizadas en el país, el 38,6% son
mujeres y el 61,4% son hombres, lo cual evidencia una brecha de género en la
organización para la protección de derechos laborales.
Dicha situación tiene múltiples causas, no obstante, una de las que más caracteriza
la realidad colombiana es la violencia antisindical. Así lo destaca el proyecto de ley
367 de 2023 y lo afirma la ENS: la violencia antisindical en Colombia puede
catalogarse como una práctica histórica, sistemática y selectiva (Exposición de
motivos PL 367 de 2023C). De esta forma, según el Sistema de Información de
Derechos Humanos, SINDERH de la ENS entre el 01 de enero de 1971 al 24 de
febrero de 2023 se han presentado 15766 violaciones a la vida, la libertad y la
integridad cometidas contra sindicalistas en Colombia, las cuales pueden
discriminarse de la siguiente forma:
Tabla 5. Violaciones a la vida, la libertad y la integridad cometidas contra sindicalistas en Colombia,

del 01 de enero de 1971 al 24 de febrero de 2023.
Tipo de violación Mujeres Hombres Total general

Amenazas 2007 5850 7857
Homicidios 342 2973 3315
Desplazamiento forzado 897 1089 1986
Detención arbitraria 61 719 780
Página 52 de 281
Hostigamiento 115 629 744
Atentado con o sin lesiones 50 394 444
Desaparición forzada 17 236 253
Secuestro 27 173 200
Tortura 10 101 111
Allanamiento ilegal 15 58 73
Homicidio de familiar 1 2 3
Total general 3542 12224 15766
Fuente: Sistema de Información de Derechos Humanos, SINDERH.
Teniendo en cuenta lo anterior, el proyecto de ley 367 de 2023 incorpora medidas

que cobijan, protegen y promueven el ejercicio del derecho de asociación sindical,
asumiendo el llamado que al respecto a realizado la OIT y que se retoma en la
exposición de motivos del proyecto de ley, así:
“En sus anteriores comentarios, la Comisión había tomado nota de

que la CUT, la CTC y la CGT denunciaban la ausencia de
mecanismos que brindaran una protección adecuada contra la
discriminación antisindical, alegando especialmente: i) la lentitud e
ineficacia del examen por el Ministerio de Trabajo de las querellas
administrativas laborales; ii) la ausencia, con excepción del
procedimiento de levantamiento del fuero sindical, aplicable
únicamente a los dirigentes sindicales, de un mecanismo judicial
expedito para la protección contra los actos de discriminación e
injerencia antisindicales, y iii) la falta de protección de la Fiscalía
General de la Nación (FGN) en el marco de la aplicación del artículo
200 del Código Penal que tipifica como delitos una serie de actos
antisindicales. Con base en lo anterior, la Comisión había invitado al
Gobierno a que, en consulta con los interlocutores sociales,
entablara un examen de conjunto de los mecanismos de protección
contra la discriminación antisindical con miras a tomar las medidas
necesarias para garantizar una protección adecuada al respecto.
(...)Recordando el carácter fundamental de la protección contra la

discriminación antisindical para el efectivo ejercicio de la libertad
sindical, la Comisión insta al Gobierno a que, en consulta con los
interlocutores sociales, entable a la brevedad un examen de
conjunto de los mecanismos de protección contra la discriminación
antisindical con miras a tomar las medidas necesarias para
garantizar una protección adecuada al respecto.” (OIT, 2021)
Página 53 de 281
Desde esta perspectiva, el proyecto de ley 367 de 2023C implementa medidas para
fortalecer la densidad sindical y el número de afiliados promoviendo el ejercicio del
derecho a la asociación sindical, dentro de las cuales se destacan en la exposición
de motivos las siguientes (Exposición de motivos PL 367 de 2023C):
“Aplicar toda la parte colectiva del Código para todas las personas
trabajadoras sin importar su condición contractual, definiendo en el
inciso segundo la expresión “empleador” que debe entenderse como
empleador, contratante o representantes de los empleadores
destinatarios del pliego de peticiones o de quienes fijen directrices
que impactan directamente en sus condiciones de trabajo.
Adicionar un numeral al artículo 353 del Código Sustantivo del
Trabajo que regula el derecho de asociación de trabajadores y
empleadores. Dicho numeral le impone a las organizaciones la
obligación de inclusión de las mujeres con la finalidad de lograr
progresivamente la representación paritaria y/o proporcional a la
conformación del sector, así como de juventudes, diversidades
sexuales y personas con discapacidad; en sus organizaciones e
incluso en sus órganos directivos, comisiones de negociación, y
demás espacios de representación.
Modificar el artículo 354 del Código Sustantivo del Trabajo,
estableciendo en primera instancia unas garantías mínimas para el
ejercicio de la libertad sindical, dentro de las que se encuentran
reconocimiento, permisos sindicales, comunicación con la dirección
de la empresa y establecimiento de espacios para el diálogo; acceso
a los lugares de trabajo, acceso a información sobre la empresa,
acceso y facilidades para la comunicación con los trabajadores(as).
Una reforma al artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo
relativo a los sindicatos de trabajadores, para lo cual se genera una
redacción mucho más amplia y garantista a la actualmente existente
frente al derecho de asociación sindical y la libertad sindical. En
dicho sentido, el artículo plantea que los trabajadores y trabajadoras
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes de manera autónoma; en consecuencia, podrán
organizarse en sindicatos de empresa, grupos de empresas, gremio,
industria, rama o sector de actividad, o cualquier forma que estimen
conveniente para el logro de sus finalidades.
El proyecto de ley pretende modificar el artículo 360 del Código
Sustantivo del Trabajo, relativo a la afiliación a varios sindicatos. En
el contenido de la modificación normativa se establece entonces que
los sindicatos en ejercicio de su autonomía sindical pueden
establecer en sus estatutos la restricción para que sus afiliados
puedan simultáneamente afiliarse a otro u otros sindicatos del mismo
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nivel o unidad de negociación, salvo que el trabajador preste sus
servicios a más de una empresa.
Se propone modificar la norma sobre directivas seccionales de los
sindicatos, promoviendo la sindicalización en sindicatos de rama.
Recogiendo una recomendación internacional sobre derecho de
federación de los sindicatos, estableciendo que todos los sindicatos
tienen, sin limitación alguna, la facultad de unirse o coaligarse en
federaciones locales, regionales, nacionales, profesionales o
industriales, y éstas, en confederaciones. Las federaciones y
confederaciones tienen derecho a la personería jurídica propia y las
mismas atribuciones de los sindicatos.
Se extiende un proceso judicial sumario para la protección de las
organizaciones sindicales, con el que ya contaba el Código
Sustantivo del Trabajo, para eliminarlas.
Se actualiza la norma sobre asambleas sindicales.”
3.15.2. Negociación Colectiva
Por otro lado, el Proyecto de Ley responde a las obligaciones o comentarios

internacionales respecto a la negociación colectiva, la cual es una parte inescindible
de la libertad sindical. Sin embargo, en la práctica nacional se ha reducido a la
negociación colectiva entre sindicatos de empresa o de base, dado que la
legislación nacional está dirigida a organizaciones sindicales de esa naturaleza y no
por rama o actividad económica.
Dichas recomendaciones y obligaciones pueden sintetizarse así:
Tabla 6. Sistematización obligaciones y recomendaciones internacionales sobre derecho de Negociación

Colectiva incorporadas en el articulado del PL 376 de 2023C.
Temática y resumen Autoridad fuente de la Documento fuente

de los Compromisos recomendación
Informe queja capítulo 17
TLC – EEUU (2017) y su
informe de seguimiento
(2018) // Informe queja
capítulo 16 Acuerdo
Comercial Canadá (2017)
NEGOCIACIÓN // Acuerdo de
COLECTIVA Y HUELGA Cooperación Laboral
OTLA Estados Unidos. Canadá-Colombia que
Fomento del uso de la NAO Canadá. contiene actividades
negociación colectiva ELSAC OCDE. concretas y plazos a
CEARC OIT. seguir para cada
Página 55 de 281
multinivel o a nivel recomendación (2018) //
sectorial y empresarial. Informe OCDE 2016 y
2018 // Informe CEACR –
OIT 2017
Convenio 98 OIT.
Convenio 154 y
Recomendación 163 de
OIT.
Modificar la definición de Convenios 87, 98, 151,
convención colectiva de OIT. 154 de la OIT.
trabajo, para ajustarla al OCDE. Informe OCDE 2016 y
esquema de negociación 2018.
multinivel.
Con el fin de facilitar y
estimular el derecho a la
negociación colectiva de
trabajo, extender la
convención colectiva a OIT. Convenio 98 OIT
todos los trabajadores si
el sindicato afilia por lo
menos la quinta parte del
total de trabajadores de la
empresa o empresas. En
los demás niveles se hará
extensiva si agrupa por lo
menos la décima parte de
trabajadores.
A fin de evitar la
multiplicidad de
convenciones colectivas,
establecer la obligación
de unificar los pliegos, la
comisión negociadora, la
mesa de negociación, OIT. Convenio 98 OIT.
para concluir con una
sola convención colectiva
de trabajo por empresa o
nivel; definiendo como
estarán representadas
las partes y en el evento
Página 56 de 281
de la coexistencia de
convenciones su
integración.
Acuerdo Comercial
Eliminación de la figura Canadá (2017) // Acuerdo
jurídica de los Contratos de Cooperación Laboral
Sindicales, los Pactos NAO Canadá. Canadá-Colombia
Colectivos cuando hay CEARC-CLS OIT. (2018).
presencia sindical en la OCDE.
empresa, y el uso Recomendación CEARC
indebido de los contratos OIT 2021 y Comité de
laborales de corto plazo. Libertad Sindical caso.
Opinión Formal ELSAC-

OCDE en la adhesión de
Colombia.
con base en información presentada por el Ministerio del Trabajo.
3.15.2.1. Negociación colectiva multinivel o por sector
Tal como se destaca en la exposición de motivos del proyecto de ley, el derecho a

la negociación colectiva tiene una gran importancia, siendo definido por la OIT
como:
“La negociación colectiva consiste en negociaciones entre uno o
más empleadores (o sus organizaciones) y una o varias
organizaciones de trabajadores. Se trata de un proceso dinámico en
el que las partes se reúnen para exponer sus respectivas demandas,
intercambiar información y, a través del debate y de cesiones
recíprocas, llegar a un acuerdo sobre cuestiones como los salarios,
las horas de trabajo, la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, la formación y las relaciones laborales colectivas. Lo
idóneo es que la negociación colectiva concluya con un convenio
colectivo que regule las condiciones de trabajo y de empleo.
La negociación colectiva surgió en Europa y América del Norte como

un mecanismo clave para que los trabajadores se protegieran de los
efectos adversos de la competencia en el mercado de trabajo, que
hasta entonces había enfrentado a unos trabajadores con otros en
una pugna a la baja (Webb y Webb 1896). Al negociar sobre una
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base colectiva, en lugar de hacerlo a nivel individual, los trabajadores
podían acordar con los empleadores una «norma común» que
estableciera un «piso», o nivel mínimo, de condiciones de trabajo en
una fábrica, comercio, sector o región en particular (Webb y Webb
1902). En consecuencia, era posible normalizar los salarios y el
tiempo de trabajo, estabilizar la producción y el empleo, y ofrecer
ciertas garantías con respecto a la seguridad de las inversiones
(Commons 1921, 63, 65). Este sistema otorgaba también a los
empleadores una mayor seguridad jurídica contra determinadas
formas de competencia desleal, como la utilización del trabajo
infantil. De este modo, la negociación colectiva iba a hacer efectivo
uno de los principios fundadores de la OIT, a saber, que «el trabajo
no es una mercancía».
Los fundamentos democráticos también fueron intrínsecos a la

evolución de la negociación colectiva en otras partes del mundo. Así,
el desarrollo de la negociación colectiva en las economías
emergentes estuvo vinculado a la lucha por la independencia de
algunos países y a la transición de otros a la democracia (Hayter y
Lee 2018). En América Latina, por ejemplo, los derechos de
negociación colectiva estaban ampliamente reconocidos en la
legislación laboral de la década de 1930. Durante la segunda mitad
del siglo XX, tras la oleada democratizadora de la región, los
Gobiernos recién elegidos tendieron a restaurar los derechos
colectivos que los regímenes autoritarios habían desmantelado.”
(OIT, 2022)
A pesar de su importancia, debido a que la negociación colectiva se encuentra

delineada dentro del actual Código Sustantivo del Trabajo de forma limitada a la
negociación entre sindicatos y cada empresa, la cobertura de la negociación
colectiva en el país sigue siendo muy baja, además, en diferentes sindicatos se han
presentado tanto dilaciones al desarrollo de la etapa legal de arreglo directo en el
trámite de la negociación colectiva así como, también, se han presentado
constantes incumplimientos a las convenciones y acuerdos colectivos.
Teniendo en cuenta lo anterior, el Proyecto de Ley busca modificar el artículo 467

del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo que:
“[…] el Estado promoverá́ y garantizará el libre ejercicio de la

negociación colectiva en todos los niveles. A tales efectos adoptará
las medidas adecuadas a fin de facilitar y fomentar la negociación
entre empleadores y organizaciones sindicales»(Exposición de
motivos PL 367 de 2023C).
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Asimismo, busca adicionar el artículo 467A al Código Sustantivo del Trabajo, de
manera que se permita la negociación multinivel y por rama o sector de actividad,
grupos empresariales, empresa o en cualquier otro nivel que las partes estimen
conveniente. De igual forma, se pretende establecer que la negociación en los
niveles inferiores no puede disminuir los mínimos adoptados en los convenios
colectivos de nivel superior.
3.15.2.2. Prohibición de contratos colectivos con organizaciones sindicales para la

prestación de servicios o ejecución de obras
El artículo 482 del Código Sustantivo del Trabajo actual permite la figura del contrato
sindical, la cual afecta el ejercicio de la Libertad Sindical porque limitan la capacidad
de las personas trabajadoras para conformar, de manera libre y voluntaria,
sindicatos libres e independientes. Estos contratos pueden incluir cláusulas que
exigen que los trabajadores se afilien a un sindicato específico o que limiten su
capacidad para participar en huelgas o negociaciones colectivas.
Lo anterior se presenta teniendo en cuenta que, a partir de la emisión del artículo

63 de la Ley 1429 de 2010, se estableció que el personal requerido para el
desarrollo de las actividades misionales permanentes no podría estar vinculado a
través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hicieran intermediación
laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afectara los derechos
constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales
vigentes; razón por la cual, las Cooperativas comenzaron a ser reemplazadas por
organizaciones sindicales que suscribían contratos sindicales con sus afiliados y
afiliadas para prestar servicios en empresas beneficiarias, esto es, para realizar
intermediación laboral ilegal. Dicha dinámica se evidencia en las siguientes cifras:
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Ilustración 4. Contratos sindicales depositados en el Ministerio del Trabajo por año.
Fuente: Datos del Sistema de Información Sindical y Laboral de la Escuela Nacional Sindical.
Esta práctica es contraria a la libertad sindical teniendo en cuenta que esta implica
la libertad de los trabajadores para organizarse y unirse a sindicatos de su elección,
así como para participar en huelgas y negociaciones colectivas sin interferencia
indebida del empleador.
A su vez, ha sido especialmente usada para realizar intermediación laboral ilegal,

como lo muestra la siguiente tabla:
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Ilustración 5. Contratos sindicales por sector económico.
Fuente: Datos del Sistema de Información Sindical y Laboral de la Escuela Nacional Sindical.
Teniendo en cuenta lo anterior, como lo enfatiza la exposición de motivos del

Proyecto de Ley, la Comisión de Expertos de la OIT ha generado algunas
recomendaciones al Estado Colombiano:
“La Comisión, subraya que la atribución a un sindicato de

trabajadores de un poder de gestión y de decisión sobre el empleo
de sus afiliados puede poner en peligro la capacidad del mismo actor
de llevar a cabo al mismo tiempo la responsabilidad propia de las
organizaciones sindicales consistente en apoyar y defender de
manera independiente las reivindicaciones de sus miembros en
materia de empleo y condiciones de trabajo. La Comisión pide al
Gobierno que: i) lleve a cabo un control pormenorizado del uso del
contrato sindical, en particular, en el sector de la salud, y ii) después
de haber compartido los resultados de dichos controles con los
interlocutores sociales, tome las medidas necesarias, inclusive de
carácter legislativo si fuera necesario, para garantizar que la figura
del contrato sindical no menoscabe los derechos sindicales de los
trabajadores y no sea utilizada para fines incompatibles con el
artículo 10 del Convenio.” (OIT, 2021)
En esa misma vía, el Proyecto de Ley, a través del artículo 60, prohíbe contratos
colectivos con organizaciones sindicales para la prestación de servicios o ejecución
de obras teniendo en cuenta que esta figura jurídica ha sido utilizada, de forma
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exponencial y a partir de 2011, para realizar intermediación laboral ilegal. No
obstante, se establece una transición para que las personas trabajadoras afectadas
por esta figura sean formalizadas.
3.15.2.3. Prohibición de pactos colectivos
El artículo 59 del proyecto de ley 367 de 2023, busca modificar el artículo 481 del
Código Sustantivo del Trabajo. Si bien en Colombia se tiene la posibilidad legal de
que coexistan en un mismo tiempo y en una misma empresa convenciones
colectivas firmadas por sindicatos con la empresa, y acuerdos con trabajadores no
sindicalizados16 llamados pactos colectivos, esta posibilidad ha sido evaluada por
la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT
la cual reiteró la decisión del Comité de Libertad Sindical en virtud de la cual se
establece que dichos acuerdos sólo deberían existir en ausencia de organizaciones
sindicales para evitar casos de discriminación.17
Por su parte, la Corte Constitucional, a través de nutrida jurisprudencia18, ha

indicado que la coexistencia de pactos y convenciones colectivas en una misma
empresa es posible siempre y cuando los pactos no establezcan mejores
condiciones laborales que las inscritas en la convención. Teniendo en cuenta lo
anterior, a través de la Ley 1453 de 2011 se estableció como delito una sanción de
prisión y multa, a quien:
“… celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen

mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto
de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con
los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.”.
No obstante, tal como lo indica la OIT, la sola existencia de un pacto colectivo

perjudica irremediablemente a las organizaciones sindicales y se constituye en un
mecanismo de discriminación antisindical. Así en el Informe de la Comisión de
Expertos en Aplicación y Recomendaciones de la OIT, sobre la Aplicación de las
normas Internacionales del Trabajo, indicó que:
16
Código Sustantivo de Trabajo art. 481: “Los pactos entre empleadores y trabajadores no
sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte
Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan
suscrito o adhieran posteriormente a ellos. Cuando el sindicato o sindicatos agrupe más de la tercera
parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los
que tenga vigentes.”
17
Ver informe CEACR para el convenio 98 de los años 2002, 2004, 2006, 2008, 2010.
18
Ver sentencias: T-135 de 1995, SU-342 de 1995, T-102 de 1995, T-690 de 1998, SU-569 de
1998, T-100 de 2008.
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«[…] la Comisión lamenta constatar que no se han producido avances en la toma
en cuenta de sus comentarios de larga data relativos a la necesidad de revisar
la referida legislación. La Comisión se ve por lo tanto obligada a recordar
nuevamente que el Convenio define en su artículo 4 como sujetos de la
negociación colectiva a los empleadores o sus organizaciones, por una parte, y
las organizaciones de trabajadores, por otra, reconociendo que estas últimas
presentan garantías de autonomía de las cuales podrían carecer otras formas
de agrupación. Consecuentemente, la Comisión siempre ha considerado que la
negociación directa entre la empresa y grupos de trabajadores sin organizar por
encima de organizaciones de trabajadores cuando las mismas existen no es
acorde al fomento de la negociación colectiva previsto en el artículo 4 del
Convenio. Adicionalmente, la Comisión ha constatado en repetidas ocasiones
que, en la práctica, la negociación de las condiciones de trabajo y empleo por
medio de grupos que no reúnen las garantías para ser considerados
organizaciones de trabajadores puede ser utilizada para desalentar el ejercicio
de la libertad sindical y debilitar la existencia de organizaciones de trabajadores
en capacidad de defender de forma autónoma los intereses de los trabajadores
durante la negociación colectiva. A la luz de lo anterior, la Comisión insta al
Gobierno a que tome las medidas necesarias para que la conclusión de pactos
colectivos con trabajadores no sindicalizados solo sea posible en ausencia de
organizaciones sindicales. La Comisión espera que el Gobierno podrá informar
a la brevedad de avances al respecto.» (Exposición de motivos PL 367 de
2023C)
De acuerdo a los datos de la Escuela Nacional Sindical, se puede apreciar un

importante aumento de contratos sindicales y de pactos colectivos en relación con
las convenciones colectivas de trabajo y de acuerdos laborales de carácter estatal,
lo cual demuestra el abuso de estas figuras han tenido en contra del derecho a la
negociación colectiva:
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Ilustración 6. Evolución de convenios colectivos 1994-2021.
Fuente: Informe de coyuntura. Escuela Nacional Sindical (2022).
De acuerdo con los datos anteriores, el Proyecto de Ley, a través del artículo 59,
prohíbe la figura de los pactos colectivos, teniendo en cuenta que esta figura jurídica
ha sido utilizada por las empresas para desestimular la afiliación sindical, debilitando
a la organización sindical y, de igual forma, ha disfrazado su uso a través de otros
nombres como planes de beneficios o acuerdos personales de beneficios, aspecto
que ha llevado a las organizaciones sindicales a que denuncien esta táctica que
busca debilitar al movimiento sindical (Exposición de motivos PL 367 de 2023C).
3.15.2.4. Derecho a la Huelga
Como se establece en la exposición de motivos de Proyecto de Ley, la huelga ha

sido consagrada, incluso a nivel constitucional19, como un derecho y herramienta,
no obstante, en el caso colombiano se tiene un limbo fáctico y jurídico debido a la
imposibilidad de ejercer dicha garantía en sectores encargados de servicios
públicos esenciales, teniendo como consecuencia que se haya convertido en una
estrategia subutilizada (Exposición de motivos PL 367 de 2023C).
Así, a través del Proyecto de Ley se busca acatar obligaciones o recomendaciones
internacionales dirigidas a hacer efectivo el ejercicio del derecho a la huelga, las
cuales se recogen a continuación:
19
Artículo 56 Constitución Política de Colombia. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los
servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una
comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los
trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos
colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su
composición y funcionamiento.
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Tabla 7. Sistematización obligaciones y recomendaciones internacionales sobre derecho de Huelga
incorporadas en el articulado del PL 367 de 2023C.
Temática y resumen de los Autoridad Documento fuente

Compromisos fuente de la
recomendación
Garantizar el derecho a la huelga OEA. Carta de la organización
como un derecho fundamental Corte de Estados Americanos,
reconocido por la jurisprudencia y Interamericana art 45 c; Opinión
por Tratados Internacionales y un de Derechos Consultiva OC -27/21
medio de presión, pudiéndose Humanos.
realizar huelgas parciales.
TLC - EEUU (2017) y su
informe de seguimiento
(2018) // Informe queja
Toma de medidas concertadas OTLA Estados capítulo 16 Acuerdo
para la supresión de la prohibición Unidos. Comercial Canadá (2017)
del ejercicio del derecho a la NAO Canadá. // Acuerdo de
huelga a Federaciones y ELSAC OCDE. Cooperación Laboral
Confederaciones. CEARC OIT. Canadá-Colombia que
contiene actividades
concretas y plazos a
seguir para cada
recomendación (2018) //
Informe OCDE 2016 y
2018 // Informe CEACR -
OIT 2017
Posibilitar la huelga en servicios
esenciales garantizando los Convenio 87 de la OIT.
servicios mínimos, que serán OIT.
definidos de común acuerdo entre OCDE. ELSAC-OCDE admisión
las partes. De no lograrse será de Colombia.
definido por un comité
independiente.
Para la huelga que se produce en
el marco de una negociación Convenio 87 de la OIT
colectiva se exige el cumplimiento OIT.
de unos requisitos establecidos
en la ley.
Página 65 de 281
Temática y resumen de los Autoridad Documento fuente
Compromisos fuente de la
recomendación
Definir el quórum para declarar la OIT. Convenio 87 de la OIT.
huelga, si el sindicato agrupa más
de la tercera parte de trabajadores
de la empresa se requiere la
mayoría simple de los
trabajadores sindicalizados en
caso contrario la mayoría de la
totalidad de trabajadores de la
empresa. Si la negociación
colectiva es en un nivel superior
se puede hacer huelga por
empresa cumpliendo este
requisito. Se precisa la posibilidad
de la huelga cuando el conflicto lo
origina un sindicato gremial.
Las autoridades deben garantizar OIT. Convenio 87 de la OIT.

el desarrollo pacífico de la huelga.
Solo se considera ilegal la huelga
si no se cumple la prestación de
los servicios mínimos en caso de
los servicios esenciales; cuando
no sea pacífica y si no se cumple
el aviso previo. Trayendo como OIT. Convenio 87 de la OIT.
única consecuencia de la
ilegalidad la obligación a
reincorporarse a laborar.
Se eliminan las consecuencias de
despido, liquidación del sindicato
o daños y perjuicios si la huelga es
declarada ilegal.
Establecer la posibilidad de
convocar tribunal de arbitramento
concluida la etapa de arreglo OIT. Convenio 87 de la OIT.
directo o en cualquier momento
después de declarada la huelga.
con base en información presentada por el Ministerio del Trabajo.
Página 66 de 281
Como consecuencia del limbo jurídico existente en relación con el derecho a la
huelga, en Colombia su ejercicio ha sido precario, así lo evidencian las siguientes
cifras sistematizadas por la ENS en su informe de coyuntura (Ramírez 2023):
Ilustración 7. Número de huelgas 2008-2022.
Fuente: Sistema de Información de la Dinámica de la Acción Colectiva Laboral y Sindical (Sislab),

ENS.
Teniendo en cuenta esta situación fáctica y tal como lo destaca la exposición de

motivos del Proyecto de Ley, en el articulado se recogen los criterios y
recomendaciones internacionales que han sido indicados por la Sala Laboral de
la Corte Suprema de Justicia que, a través de la sentencia, SL1680 de 2020
puntualizó:
“El Comité de Libertad Sindical (CLS) y la Comisión de Expertos en

Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) han sostenido que la
huelga es un derecho fundamental de los trabajadores que les
permite reivindicar y defender sus intereses. La jurisprudencia del
CLS ha establecido el principio básico según el cual «el derecho de
huelga es uno de los derechos fundamentales de los trabajadores y
sus organizaciones» al que pueden recurrir en defensa de sus
intereses económicos y sociales. En paralelo, la CEACR ha dicho
que «la huelga es un medio de acción esencial del que disponen los
trabajadores y sus organizaciones para defender sus intereses», por
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tanto, «constituye un derecho fundamental» indisociable del derecho
de sindicación protegido por el Convenio núm. 87.
“Aunque el derecho de huelga no tiene consagración explícita en el

Convenio núm. 87, los órganos de control de la OIT desde hace más
de medio siglo, han dado por sentado que este derecho deriva del
artículo 3.º del citado convenio que consagra el derecho de los
trabajadores y sus organizaciones a «formular su programa de
acción» y del artículo 10.° según el cual las organizaciones tienen
por objeto «fomentar y defender los intereses de los trabajadores».
“En los estudios generales sobre libertad sindical y la protección del

derecho de sindicación, 1994, y sobre los convenios fundamentales,
2012, elaborados por la CEACR, este organismo ha insistido en que
el derecho de huelga es un corolario indisociable de la libertad
sindical sin el cual esta no sería más que un recurso retórico, un
postulado vacío de contenido. Ello, en la medida que «los
trabajadores para poder fomentar y defender sus intereses,
necesitan disponer de medios de acción que les permitan ejercer
presiones para el logro de sus reivindicaciones”
A su vez, en relación con el concepto de servicios mínimos, el Comité de Libertad

Sindical ha aceptado este concepto así:
“El establecimiento de tales servicios mínimos en caso de huelga

sólo debería poder ser posible en: 1) aquellos servicios cuya
interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la salud
de la persona en toda o parte de la población (servicios esenciales
en el sentido estricto del término) ; 2) en aquellos servicios no
esenciales en el sentido estricto en los que huelgas de una cierta
extensión y duración podrían provocar una situación de crisis
nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la
población” (Exposición de motivos PL 367 de 2023C)
Desde esta perspectiva, a través del proyecto de ley 367 de 2023C se cumple con
el exhorto efectuado por la Corte Constitucional en sentencia C – 691 de 2008 que
indicó:
“Constata la Corte que después de tres lustros, el Congreso no ha

desarrollado el artículo 56. Por eso se exhortará respetuosamente al
Congreso para que lo desarrolle. Sin embargo, mientras se expide
la ley correspondiente, el artículo 56, que amplió el alcance del
derecho de huelga, se aplica de manera directa e inmediata.
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Además, el silencio del legislador no obsta para que los sindicatos
ejerzan el derecho de huelga y para que este derecho sea
interpretado y aplicado en un sentido amplio en punto a los ámbitos
de actividad en los cuales este derecho está garantizado.”
Teniendo en cuenta las anteriores consideraciones y de acuerdo a lo establecido

en la exposición de motivos del Proyecto de Ley, a través del articulado se
pretende conciliar la legislación interna con la doctrina construida por la OIT sobre
el ejercicio del derecho a la huelga de modo que (Exposición de motivos PL 367
de 2023C):
● Las confederaciones y federaciones tienen derecho a la huelga cumpliendo

con el Convenio 87.
● Se conciba a la huelga como un derecho que se ejerce como medio de
presión y que debe ser garantizado en todas sus modalidades, siendo la
limitación una suerte de excepción en virtud de la cual siempre deben
garantizarse los servicios mínimos entendidos como aquellos “cuya
interrupción pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda
o parte de la población.”. Desde esta perspectiva se establece que sólo
podrá ser limitada cuando se trate de un servicio esencial y no se cumpla
la prestación del servicio mínimo; Cuando no sea pacífica, cuando se
requiera y no se cumpla el requisito del preaviso.
● Siguiendo la doctrina internacional se acepta que la huelga puede ser
parcial, por tanto se puede adelantar en una sección de una empresa,
dependiendo de las circunstancias particulares en que se desenvuelva.
● La función de las autoridades en el marco de ejercicio del derecho a la
huelga debe focalizarse en garantizar este derecho, evitando el esquirolaje.
● La única consecuencia de la ilegalidad radica en que las personas
trabajadoras deben incorporarse a sus labores dentro de los 3 días
siguientes, desapareciendo las que se habían consignado en el numeral 2
del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo.
● Teniendo en cuenta que el proyecto de ley 367 de 2023C propone la
posibilidad de desarrollar la negociación colectiva multinivel, se armonicen
los requisitos y procedimientos para que la huelga se lleve a cabo así, tal
como lo establece la exposición de motivos, la reforma prescribe:
● “En relación con el quórum y teniendo en cuenta recomendaciones de la
OIT que han señalado que establecer la exigencia de la mitad más uno es
demasiado elevada y podría dificultar excesivamente la posibilidad de
efectuar la huelga se han establecido los siguientes criterios: (i) si se
desarrolla en un conflicto de nivel de empresa y el sindicato agrupa la
tercera parte o más de los trabajadores de la misma, su declaratoria será
adoptada por la mayoría simple de la organización sindical; de no agrupar
el sindicato este número de trabajadores se requiere por lo menos la
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aprobación de la tercera parte de trabajadores de la empresa; (ii) si se
desarrolla en el marco de un conflicto en nivel superior de empresa se
puede desarrollar la huelga en cada una de las empresas respetando el
citado quórum.
● La votación de la huelga debe realizarse dentro de los 20 días hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo. La norma que se
pretende modificar indica que la huelga sólo podrá efectuarse transcurridos
dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días hábiles
después, con lo que se establece un término más amplio para que las
partes busquen un acercamiento.
● Cualquiera que sea la modalidad de la huelga, que en todo caso debe ser
pacífica y debe darse un aviso previo al empleador de al menos dos días,
único requisito establecido para las huelgas diferentes a la contractual.”
3.16. Poblaciones especiales.
3.16.1. Migrantes.
Finalidad: Buscar que la población migrante pueda contar con las garantías
laborales sin consideración de su situación migratoria.
Fundamento:
● Constitución Política artículos 13, 25 y 53 y 100.

● Convenios 97 y 143 de la OIT.
● Corte Constitucional, Sentencias C 106 de 1995 y T 535 de 2020.
● Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de todos los
Trabajadores Migrantes y de sus Familiares (1990); Opinión consultiva 18 de
la Corte Interamericana de Derechos Humanos
Explicación:
3.16.1.1. Datos generales
Como se menciona en la exposición de motivos del Proyecto de Ley, posterior a los

encuentros temáticos y sectoriales en las principales ciudades del país, se
recogieron recomendaciones orientadas a población migrante. Como parte de la
sistematización de información durante estos espacios se encontraron los
siguientes hallazgos:
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● El empleo de personas migrantes debe garantizar su acceso y permanencia
en el trabajo, así como su regularización y formalización. Este proceso puede
involucrar diversas barreras, desde obstáculos legales hasta barreras
propias del mercado laboral, pasando por barreras culturales.
● Es un derecho fundamental que estas personas tengan acceso a un trabajo

digno y decente, pero a menudo hay una falta de incentivos para que las
empresas y entidades públicas fomenten su contratación formal. Además,
tanto los trabajadores como los empleadores suelen estar mal informados
sobre la legislación laboral y migratoria, así como sobre las ofertas de
empleo.
● Es necesario establecer un contrato laboral con inclusión social y garantías

de igualdad que permita regularizar y formalizar a las personas migrantes.
También es importante que se ratifique el Convenio 190 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
A su vez, según las estadísticas presentadas por el Informe sobre las Migraciones
en el Mundo (2022), Colombia se ubica en el segundo lugar en expulsión de
migrantes en América Latina, después de Venezuela 20. Sin embargo, también es el
cuarto país en recibir mayor cantidad de población migrante en las Américas, con
un total de 9 millones de personas según el DANE21. Desde 2016, Colombia se ha
convertido en el principal receptor de migrantes, refugiados y retornados
procedentes de Venezuela, lo que representa la migración más grande del mundo
con 6.805.209 migrantes y refugiados. De este total, el 36,41% reside de manera
permanente en Colombia, según la Plataforma del Plan Regional de Respuestas a
Refugiados y Migrantes de Venezuela (RMRP) a agosto de 2022. (Congreso de la
República, 2022)
Según la exposición de motivos del Proyecto de Ley, este fenómeno migratorio ha

generado la llegada de 2.477.588 migrantes venezolanos con vocación de
permanencia, 980.000 colombianos retornados, 1.87 millones de migrantes
pendulares y el ingreso de 162.000 migrantes en tránsito hacia terceros países, de
acuerdo con Migración Colombia y el RMRP en 2022.
El flujo constante de crecimiento de la migración en Colombia ha demandado el

acceso a derechos y servicios, flexibilización de políticas de regularización,
formalización laboral e integración a largo plazo. Además, el acceso a servicios
20
Disponible en: https://publications.iom.int/books/informe-sobre-las-migraciones-en-el-mundo-
2022.
21
Disponible en: https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/poblacion/migracion/2doreporte-
migracion.pdf.
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públicos, como empleo, salud y educación en Colombia, depende del estatus
migratorio. Las personas con estatus migratorio regular pueden obtener un empleo
formal y acceder a servicios bajo el sistema nacional subsidiado por personas no
aseguradas. Sin embargo, en marzo de 2021, el 56% de los 1,7 millones de
venezolanos que vivían en Colombia en ese momento tenían un estatus migratorio
irregular, lo que significa que no tenían la residencia legal en Colombia y, por lo
tanto, no podían acceder a un empleo formal ni al sistema de seguridad social ni al
sistema subsidiario (Congreso de la República, 2022).
En cuanto al mercado laboral, el Reporte Estadístico de Migración N.º 2 de 2022 del

DANE22 muestra que, en el período de 2018 a agosto de 2022, el promedio anual
de cotizantes en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) con tipo de
documento de Permiso Especial de Permanencia (PEP) fue de 106.445. Además,
entre 2020 y 2019, se registró un incremento del promedio anual de cotizantes en
PILA identificados con PEP de 17.214 personas, mientras que entre 2021 y 2020,
el incremento fue de 19.825 personas.
Así mismo, según la exposición de motivos, en cuanto a la inserción laboral de los

migrantes, la Agencia Pública de Empleo – APE- inscribió a 14.700 migrantes en su
aplicativo web en agosto de 2022, y de estos, orientó a 11.270 personas que fueron
posibles de incluir en el mercado laboral de acuerdo con sus competencias y
habilidades, apoyando la colocación de 2.257 personas en diferentes empresas que
ofertan vacantes mediante la Agencia Pública de Empleo.
Es imperativo que, en el contexto de la reforma laboral, se mantenga el énfasis en

la formalización del empleo y la promoción de contratos a término indefinido,
garantizando la equidad de oportunidades y erradicando cualquier tipo de
discriminación. Esta estrategia no solo contribuiría a mejorar las condiciones de vida
de los trabajadores y trabajadoras migrantes que actualmente laboran en
condiciones informales e irregulares, sino que además tendría efectos positivos
para el país en términos de incremento de la fuerza laboral disponible en el mercado
formal, aumento de las contribuciones a la seguridad social, incremento de la
tributación y, en términos generales, generación de mayores ingresos.
3.16.1.2. Marco Normativo
En cuanto a medidas más específicas, el Decreto 117 del 28 de enero de 2022 creó
el Permiso Especial de Permanencia para el Fomento de la Formalización para
migrantes venezolanos (PEPF) y el Decreto 216 de 2021 adoptó el Estatuto
22
Disponible en: https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/demografia-y-
poblacion/estadisticas-de-migracion.
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Temporal de Protección para Migrantes Venezolanos. Además, el proyecto de ley
en discusión establece que las personas trabajadoras extranjeras gozarán de las
mismas garantías laborales concedidas a los nacionales, salvo las limitaciones que
establezcan la Constitución o la ley. El estatus migratorio no será un obstáculo para
la exigencia de las garantías laborales y de seguridad social.
3.16.2. Deportistas
Finalidad: Todos y todas las deportistas que prestan servicios bajo la subordinación
de clubes profesionales, ligas departamentales, ligas profesionales o federaciones
deportivas deben ser vinculados y vinculadas mediante contrato de trabajo.
Fundamento:
● Constitución Política, artículos 25 y 53.

● Corte Constitucional, Sentencia C-320 de 1997.
● Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL 103 DE 2019.
Explicación:
Como se evidencia en la exposición de motivos del proyecto de ley 367 de 2023, en

la actualidad, la contratación de deportistas se ha visto afectada por las
discrepancias entre los deportistas amateurs y los profesionales, agravadas por la
falta de regulación laboral específica y la necesidad de establecer normativas
basadas en las características únicas de esta actividad.
Como consecuencia de lo anterior, las condiciones particulares tanto del deporte
como del deportista como empleado generan dificultades en estas relaciones
laborales, ya que un contrato laboral de un deportista implica circunstancias distintas
a las de otros trabajos, por ejemplo, el hecho de tener que concentrarse en un club,
lo que modifica las circunstancias de horario y relación laboral entre las partes.
Además, el servicio implica el uso de la persona física, lo que hace que tener
deportistas expuestos a riesgos laborales sin contrato laboral, simplemente porque
se consideran aficionados, representa una grave vulneración para miles de
deportistas en el país, especialmente para aquellos que cumplen con los criterios
para ser considerados trabajadores, pero no se le otorga tal calidad debido a su
categoría de deportistas aficionados.
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La participación de los deportistas es fundamental en el espectáculo deportivo y su

clasificación en deporte aficionado y profesional se encuentra definida en el artículo
16 de la Ley 181 de 1995. Sin embargo, esta clasificación no aborda el deber legal
de vincularlos mediante contrato de trabajo, lo cual ha creado una fisura legal en la
que cada deporte ha ido regulando a su manera.
En el caso del fútbol colombiano, se contempla en el Estatuto del Jugador que los
jugadores pueden ser aficionados o profesionales, siendo estos últimos aquellos
que tienen un contrato escrito con un club y perciben una remuneración superior a
los gastos ocasionados durante la actividad futbolística. Aunque el fútbol ha
generado cierta regulación en torno al tema, aún se permite tener múltiples
jugadores con la categoría de aficionado sin contrato laboral, lo cual es más común
en el fútbol femenino.
El Reglamento oficial Liga Femenina Betplay 2023 contempla la posibilidad de

inscribir a jugadoras como profesionales o aficionadas a prueba, recibiendo un
auxilio económico y acudiendo a unos horarios dispuestos por el empleador, sin
contrato laboral. Esto es permitido por la normativa en cuanto a la inscripción
deportiva, pero en materia laboral, es importante destacar que estas jugadoras
asisten igualmente a instrucciones del empleador, acuden a entrenamientos, entre
otras labores propias de una relación laboral bajo subordinación, sin que por ello se
les reconozca como trabajadoras (Congreso de la República, 2022).
En resumen, la normativa actual permite la presencia de deportistas aficionados sin

contrato laboral en la plantilla de equipos deportivos, lo cual puede generar
situaciones de precarización laboral que deben ser abordadas y reguladas para
garantizar los derechos de estos trabajadores y trabajadoras.
En relación con los vínculos laborales en el deporte profesional, la jurisprudencia ha

destacado la Sentencia SL103-2019, en la cual se hace referencia al artículo 35 de
la Ley 181 de 1995. Este artículo establece que los convenios celebrados entre
organismos deportivos sobre transferencias de deportistas profesionales no son
considerados como parte de los contratos de trabajo, y por tanto, no pueden coartar
la libertad de trabajo de los deportistas. Sin embargo, el resto del artículo es
exequible, entendiendo que no puede haber derechos deportivos sin un contrato de
trabajo vigente.
Es importante destacar que el deporte profesional es una actividad compleja que

tiene diversas dimensiones, entre ellas, una actividad laboral y una empresa. La
posibilidad que tienen los clubes de mantener los derechos deportivos de un jugador
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y controlar su futuro profesional, cuando ni siquiera son patronos de estos, afecta la
libertad de trabajo y cosifica al jugador (Congreso de la República, 2022).
Por tanto, no es constitucionalmente admisible que se pueda limitar la libertad de

trabajo del deportista debido a conflictos entre los clubes derivados de la
transferencia de los derechos deportivos. El mantenimiento de la figura de los
derechos deportivos mientras subsiste el contrato laboral, tampoco significa que los
clubes tengan una potestad absoluta en este campo, ya que estas asociaciones
tienen el deber de ejercer de buena fe y en forma razonable esos derechos.
En este sentido, es necesario interpretar el alcance de la doctrina establecida en la

Sentencia SL103-2019 dentro del marco de los principios constitucionales que
protegen la libertad de trabajo del deportista, el deber de buena fe y el principio
general del derecho nemo auditur propiam turpitudinem allegans (Congreso de la
República, 2022).
3.16.3. Trabajadoras domésticas
Finalidad: Dar cumplimiento al convenio 189 de la OIT al establecer la obligación

de celebrar contrato de trabajo escrito con las personas que prestan servicio
doméstico y la obligación de depositarlo en el Ministerio del Trabajo para contribuir
a su formalización laboral. Se da legalidad y continuidad a la subcomisión tripartita
ya existente de hecho para dar seguimiento al Convenio 189 de OIT.
Fundamento:
● Constitución Política, artículos 25 y 53.

● Convenio 189 de la OIT.
● Corte Constitucional C-616 de 2013; C-871 de 2014; C-028 de 2019; T-237
de 2011.
Explicación:
En la actualidad, en Colombia hay ciertos trabajos que no se consideran como tales,

como es el caso del trabajo doméstico y del cuidado. Como consecuencia de lo
anterior, las personas que trabajan en estas áreas, principalmente mujeres, se
enfrentan a la dificultad de identificar una relación laboral, lo que a su vez puede
generar un desplazamiento entre lo formal y lo informal y la pérdida de derechos.
Esta situación tiene un impacto directo en las trabajadoras y trabajadores, ya que,
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al no ser reconocidos, se les niegan derechos fundamentales y quedan
desprotegidos en el ámbito laboral.
Según el Congreso de la República (2022), en el año 2020, el 96% de las personas

que se dedicaban al trabajo de cuidado eran mujeres, lo que equivale a
aproximadamente 670.000. En ese momento, solo el 18% de ellas estaba afiliada a
una pensión, el 61% ganaba menos de un salario mínimo y lamentablemente el 77%
recibía alimentos como parte de su remuneración en especie. Es importante
mencionar que durante la pandemia, las condiciones de precarización en este sector
se agudizaron.
En su mayoría, las personas que trabajan en el cuidado lo hacen por días, sin
intermediación de un contrato de trabajo. El 87% de las mujeres son contratadas
como personas naturales y solo un 13% tiene una relación laboral con empresas
intermediarias. Esto se ve reflejado directamente en la cotización al sistema de
seguridad social. (Congreso de la República, 2022).
Por lo tanto, es urgente plantear dentro de la reforma laboral la legalización

contractual de manera que se cierre la brecha para el crecimiento de la informalidad
y se dé paso al cumplimiento de las garantías laborales en sectores históricamente
invisibilizados y precarizados.
En cuanto a la formalización del trabajo doméstico remunerado, se plantea que, en

cumplimiento del Convenio 189 de la OIT, la persona que trabaja en el servicio
doméstico debe ser vinculada mediante un contrato de trabajo escrito, de acuerdo
con las normas laborales existentes y depositado en el Ministerio de Trabajo para
su seguimiento a la formalización, así como las novedades relativas al trabajo
suplementario. La formalización del trabajo doméstico permitirá tanto la labor de
inspección, vigilancia y control, como el seguimiento a la afiliación al Sistema
Integral de Seguridad Social en el régimen contributivo.
En el ámbito de los estudios laborales, se ha destacado que la ratificación del

Convenio 189 de la OIT en torno a los derechos de los trabajadores domésticos,
según lo señalado por UTRASD (2021)23, ha permitido abrir importantes puertas
para el monitoreo efectivo y la relación con los estándares internacionales sobre las
condiciones laborales del trabajo doméstico, así como la situación de los derechos
humanos y laborales de las trabajadoras, en su mayoría mujeres, y en el caso
colombiano, con una presencia significativa de mujeres afrodescendientes.
23
Obtenida en: https://bienhumano.org/wp-content/uploads/2021/03/Estudio-C189-ISBN-
comprimido.pdf
Página 76 de 281
A raíz de ello, se han llevado a cabo diversos estudios que demuestran la situación
actual de las personas trabajadoras del sector doméstico. Uno de ellos indica que,
a la fecha, hay más de 650 mil personas que trabajan en este sector, de los cuales
el 94% son mujeres. Además, el 60% de estas mujeres gana el salario mínimo y, de
ellas, solo el 17% está afiliada a la seguridad social integral (Impacto Mujer, 2022;
Palacios, 2021)24.
Por otro lado, un estudio realizado por Osorio y Jiménez (2019) 25 en Urabá,
Cartagena y cuatro comunidades rurales del Departamento de Bolívar, reveló que
el 41% de las trabajadoras domésticas entrevistadas han sufrido algún tipo de
discriminación y violencia en el desarrollo de su trabajo, lo cual las ha llevado a
renunciar a sus empleos. El 21% de las participantes en dicho estudio señaló que
suelen recibir insinuaciones y en general experimentan acoso sexual bajo la
amenaza de perder su empleo, y el 41% que conocen casos de otras mujeres que
experimentan situaciones similares en el contexto del trabajo doméstico. (Congreso
de la República, 2022)
Todo ello indica que la abrumadora mayoría de las mujeres que trabajan en el sector
doméstico carecen de derechos laborales y seguridad social integral que les
garantice una pensión mínima, pensión por invalidez o por muerte, una incapacidad
por accidente de trabajo o enfermedad, ni una licencia de maternidad, entre otras
garantías laborales. Por tanto, es necesario dictar medidas que permitan crear
condiciones de dignidad laboral para este sector.
3.16.4. Personas con contratos de aprendizaje
Finalidad: Consagrar el contrato de aprendizaje como un contrato laboral especial

y a término fijo, señalando sus características especiales.
Fundamento:
● Constitución Política, artículos 25, 39, 53, 55 y 56.

● Convenio 98 OIT, artículo 4.
Explicación:
24
Obtenido de: https://www.elespectador.com/economia/por-un-trabajo-domestico-formal/
Obtenido de: https://www.ofiscal.org/post/hablemos-sobre-trabajo-doméstico-digno-en-colombia
25
Obtenido de: https://www.ens.org.co/wp-content/uploads/2019/03/TRA_DOM_2019.pdf
Página 77 de 281
El Proyecto de Ley propone restaurar el estatus laboral del contrato de aprendizaje

tal y como era antes de la Ley 789 de 2002, que le dio un tratamiento especial y le
privó de las garantías laborales básicas, como la afiliación a la seguridad social, el
salario mínimo, las prestaciones sociales, las vacaciones, la salud y la seguridad
laboral, así como la libertad sindical.
La ley en mención también eliminó la naturaleza salarial de la compensación
recibida por los aprendices y limitó la duración del contrato a dos años. Una solución
para la falta de alternativas para que los jóvenes se integren al mercado laboral es
proporcionarles las habilidades necesarias para el mercado laboral a través de
prácticas laborales.
Como se evidencia en Congreso de la República (2022), entre 2021 y 2023, se

celebraron 575,287 contratos de aprendizaje, de los cuales el 59% fueron firmados
con mujeres, el 42% con estudiantes de estrato 2 y el 28% con estudiantes de
estrato 3. Además, solo el 0,02% de los estudiantes con discapacidad celebraron
estos contratos.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), desde su origen, ha desempeñado

un papel fundamental en la formulación de directrices relativas a la capacitación y
cualificación. En 1935, este organismo adoptó una recomendación sobre la
generalización de medidas de formación profesional y una resolución sobre la
cuestión de la formación profesional de los trabajadores en todos sus aspectos.
Cuatro años después, en 1939, la OIT definió el aprendizaje como "todo sistema en
virtud del cual el empleador se obliga, por contrato, a emplear a un joven trabajador
y a enseñarle o a hacer que se le enseñe metódicamente un oficio, mediante un
período previamente fijado, en el transcurso del cual el aprendiz está obligado a
trabajar al servicio de dicho empleador".
Esta definición estableció algunos de los criterios más importantes en relación con
la formación profesional, tales como el papel protagónico del empleador en el
proceso de aprendizaje, la figura focalizada principalmente en los jóvenes, el
carácter sistemático de la formación, la necesidad de formalización a través de un
contrato de aprendizaje suscrito entre el empleador y el aprendiz, la formación
ajustada a estándares establecidos para la profesión de que se trate, y la
concepción de la formación como un proceso a largo plazo. (Congreso de la
República, 2022)
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En el ámbito de la protección y potenciación de los sistemas de formación en los
distintos Estados miembros, en 1962 la OIT emitió la Recomendación No. 117 sobre
Formación Profesional, un instrumento que, aunque actualmente está sustituido,
contenía elementos de suma importancia que ayudaron a dimensionar la relevancia
de la formación profesional en las relaciones laborales, y con ellas, la institución del
contrato de aprendizaje para la adecuada inserción de la población joven en el
mundo del trabajo.
El Consejo de la Unión Europea ha recomendado un Marco Europeo para la

formación de aprendices, que consiste en un sistema de aprendizaje que combina
el aprendizaje en instituciones educativas con un aprendizaje basado en el trabajo
en empresas y otros lugares. Este sistema lleva a la obtención de cualificaciones
reconocidas y se basa en acuerdos que definen los derechos y obligaciones de los
aprendices, empleadores e instituciones educativas. La remuneración es un
componente esencial del aprendizaje de calidad, según la Resolución de la OIT de
2014, que establece una serie de elementos constitutivos de un aprendizaje de
calidad, como la formación dentro y fuera del trabajo, la evaluación formal y la
cualificación reconocida.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la

OIT ha instado a Colombia a garantizar que la remuneración de los aprendices no
sea excluida del ámbito de la negociación colectiva por la legislación. La
remuneración adecuada y la protección social son elementos esenciales para
promover un entorno propicio para el aprendizaje de calidad. El Decreto 2663 de
1950 en Colombia estableció la definición legal del Contrato de Aprendizaje, el cual
incluía un adiestramiento en una profesión, arte u oficio, además de un salario
convenido y una serie de obligaciones para el aprendiz. El reconocimiento de la
laboralidad del contrato de aprendizaje es una propuesta contenida en el artículo 21
y siguientes de este estatuto. (Congreso de la República, 2022).
4. AUDIENCIA PÚBLICA
El día 8 de mayo se realizó una audiencia pública en el Salón Elíptico convocada

por el grupo de ponentes, de la cual se obtuvieron los siguientes comentarios:
Tabla 8. Resumen de la audiencia pública.
Interviniente Comentario/ Resumen

Francisco Maltés, La disminución de los costos laborales no generan mayor
Presidente de la empleo ni reducen la informalidad.
CUT
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Hay que acabar los pactos colectivos y los contratos
sindicales. Ya que no son pactos sino contratos de adhesión
donde los empleadores obligan a los trabajadores a firmar.
Pues desfigura la razón de ser del sindicato, porque termina
siendo un intermediario, y pierden su carácter político.
Es importante que haya negociación multinivel, para definir

las condiciones de los trabajadores y trabajadoras del sector.
Delegado de la Las luchas de años están plasmadas en el proyecto de la
CTC Reforma Laboral, razón por la cual lo apoyan.
Para ellos es central el punto de la estabilidad laboral y el

contrato a término indefinido.
La reforma laboral reúne varios principios y plasma varios

principios constitucionales que se encuentran en el artículo
53.
Es una reforma para reconocer derechos.
Para el desarrollo y generación del empleo hay otras políticas
y estrategias del Gobierno.
La CTC insta a los congresistas a defender la reforma laboral

que presenta el gobierno.
Delegado de la Desean que la reforma retome lo que es la formalización
CGT, José Ángel laboral y que sea permanente.
Peña
Hoy los trabajadores están felices porque hace muchos años
no tenían una reforma que los representara.
Los trabajadores siempre han estado en las otras reformas,

pero siempre fue en contra de ellos.
UNEB, Sofía La Ley 789 (y otras) bajó la tabla de indemnización, no han
Espinoza. generado empleados.
Esta reforma laboral reivindica las condiciones de los

trabajadores a nivel internacional en la triada de derechos de
asociación.
Se debe bajar la brecha entre mujeres y hombres.
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Estamos reclamando condiciones de trabajo dignas ya no
decentes, sino dignas.
Este es un clamor de los trabajadores, para dejarle a las
nuevas generaciones de jóvenes.
COES, Ana Milena Contrato de aprendizaje, estrategia formativa. Con la reforma
Muñoz Calderón. anterior perdieron el carácter laboral puesto que antes tenían
un salario con todas las prestaciones sociales y era exclusivo
a los aprendices del SENA. Con la Ley 789, surge la
monetización, que desfigura el contrato de aprendizajes,
también se pierde el papel co-formador de las empresas.
Es importante que con esta reforma se tenga en cuenta que

si bien esta reforma reivindica a los trabajadores y
trabajadoras, también recoge la lucha de la organización
estudiantil. Es importante que se tenga en cuenta esta
recomendación, frente a la cuota de monetización, que se
debe aumentar y no reducirla. Pues como está en la reforma,
puede haber una afectación porque las empresas no tendrían
los recursos suficientes y desestimula la contratación de los
aprendices.
UNIGLOBAL, Yuli Los trabajadores deben tener poder adquisitivo.
Higuera
El artículo 44 del proyecto lo están motivando desde UNI,
como es el tema de género y participación en los espacios de
decisión.
UNI está apoyando e impulsando la reforma.

RED ILAW, red Esta es una reforma laboral de avanzada, que potencia los
mundial de derechos humanos laborales y recoge toda la demanda del
abogados. Mery mundo laboral.
Laura Perdomo
Recoge tendencias mundiales sobre lo que la OIT ha llamado
transformaciones del mundo del trabajo.
Se establecen medidas frente a la automatización,

plataformas digitales de reparto, trabajadores migrantes,
protección de puestos de empleo frente a una transición
justa, entre otros.
Recoge más de 10 de las recomendaciones hechas por la

OCDE a Colombia.
Página 81 de 281
No podemos hablar de un país desarrollado si no se protege

a sus trabajadores y trabajadoras.
Esta reforma es la más discutida y consultada. Aún queda

mucho por construir. Pero hay muchos temas recogidos de
todos los gremios y trabajadores: el preaviso, capítulo
especial de contrato agropecuario, medidas para
desincentivar la atomización sindical, protección para el
trabajo migrante.
Centro de En Colombia hay mínimamente un consenso frente al mundo
Solidaridad y VIVA del trabajo. Se tienen cinco problemas identificados:
la ciudadanía,
Sandra Múñoz. Desempleo
Informalidad
Bajos ingresos
Brechas e inequidades de género
Falta de diálogo social
Hay dos con los que hay acuerdo con los empresarios:
desempleo e informalidad.
Ellos creen que esta reforma si soluciona el problema de la

informalidad.
Esta reforma no soluciona el tema completo del desempleo,

pero si hace algo muy importante y es que permite que las
personas no caigan en el desempleo, porque al tener un
contrato fijo la persona no llega al desempleo.
Los empleados pueden tercerizar, pero no de manera ilegal

como lo están haciendo hasta ahora.
El riesgo de bajos ingresos, los recargos nocturnos y

dominicales son para quienes menos recursos ganan y
además se lo merecen, pues hacen el trabajo que nadie
quiere hacer.
También quiere cerrar brechas con los temas de género.

DEFENS Apoyan y encuentran positivo el proyecto de reforma laboral.
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Considera importante las reformas a la parte individual sobre
todo en la Ley 189. Desde la recomposición de las formas de
trabajo.
Encuentran positivo que se establezcan situaciones mínimas

sobre el trámite de procesos disciplinarios y evaluación de
desempeño.
Importante la regulación de trabajadores de plataformas

digitales, en cuanto a la colaboración, delegación, y
decisiones del empleador.
La apuesta del derecho laboral colectivo es ambiciosa frente

a las garantías de los trabajadores sindicales y las garantías
de la huelga.
ANTHOC Desde el sector salud consideran que los pilares de esta
reforma deben ser puestos al servicio de los trabajadores
Caribe Afirmativo Es una reforma incluyente, reconocedora de los derechos
y Vamos en laborales de mujeres y de personas LGTBI+
Colectivo
Aborda las violencias basadas en género y los despidos
discriminatorios.
Cada vez que la reforma aborda temas como menstruación,

embarazo y maternidad, solo incluye a las mujeres, y no se
tienen en cuenta a otras personas no binarias. Se debe hacer
extensiva a estas personas el tema de estabilidad laboral
reforzada y también en materia de licencias parentales. Así
como personas solteras adoptantes y parejas del mismo
sexo.
Se invita a revisar lo que está pasando en otros países que

se habla de licencias parentales o familiares.
OXFAM Colombia No es claro cómo va a ser la reforma en la ruralidad y el
enfoque de género.
Se debe pensar la reforma no solo desde lo urbano, sino

desde el trabajo de la mujer rural.
SINTRAMINAL, Les interesa saber la hoja de ruta con claridad que tiene la
SINTRADRUMMO reforma respecto a la participación de los trabajadores, en el
ND Y sistema extractivista.
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SINTRACARBÓN
Como sindicato traen sugerencia al artículo 58 de la reforma,
en cuanto a la unidad negociada.
UTEDINAL Se refieren a los trabajadores enfermos. Y resaltan el artículo
de estabilidad laboral reforzadas, pues implica avanzar en
todos los derechos y todas las versiones.
Son 2.5 millones de trabajadores amparados bajo esta figura.
Aplauden la reforma del contrato a término indefinido.
La reforma laboral será un marco histórico para los

trabajadores.
Sindicato Unidos Lo que necesita el pueblo colombiano es que las leyes sean
Transparentes una realidad y que éstas se encuentren en el marco del
convenio internacional.
La reforma debe considerar a la gente que puede quedarse

sin empleo o que en estos momentos no lo tiene.
No se habla nada en la reforma de los empleados en
provisionalidad del Estado.
Colectivo Esta reforma debe garantizar condiciones dignas.
Antioquia,
Armando Orjuela Destaca los procesos disciplinarios y el debido proceso que
se establece en el Reforma Laboral.
UNIDAPP Agrupan más de 1600 trabajadores de plataforma a nivel
nacional, el 90 % es de Rappi.
Respecto al modelo híbrido que se ha manejado en Chile

manifiestan que no ha sido efectivo y la Ley Riders de España
(que incluye la presunción de laboralidad) la Unión Europea
ha establecido que ha funcionado muy bien, teniendo en
cuenta que por naturaleza las labores que realizan las
personas en plataformas de entrega son subordinadas.
Los trabajadores de plataforma digitales ejercen su labor y se

dan todos los elementos de contratos de trabajo.
Asociación de Les preocupa la contratación forzosa con relación a que
Trabajadores de puede generar desempleo.
Repartidores
Independientes.
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Apoyan la Reforma Laboral y solicitan que se revise la
contratación forzosa
Mesa Intersectorial Es una reforma que se construye desde la movilización
De Economía del social.
Cuidado:
(Ligia Alzate) Se ha construido una reforma con enfoque de género.
Hombres y mujeres exigen que la licencia parental sea de

verdad paritaria.
En la formalización del empleo debe generarse un nuevo

concepto sobre las labores de cuidado, que se considere
como un trabajo con todos los derechos
ASMUDAPP. Muchas mujeres han escogido esta forma de trabajo, porque
Asociación de permite que realicen sus estudios.
mujeres
domiciliarias de Consideran que la seguridad social debe garantizarse así
aplicaciones
como que un contrato forzoso traerá desempleo.
USO - Anhelan que se recupere el derecho de la negociación
CARTAGENA colectiva.
Los trabajadores no quieren quebrar a los empresarios, sino

al contrario, que sean productivos.
Consideran que se les debe garantizar la dignidad al obrero,

porque es con los trabajadores que se genera riqueza.
FENSUAGRO En la reforma se reconocen los derechos laborales de los
campesinos.
Apoyan la construcción del jornal agropecuario, significa un

avance en la política pública en el reconocimiento del
trabajador campesino y sus derechos laborales.
La reforma implica un legado transversal histórico.

ANDI La Reforma Laboral debe generar empleo, profundizar la
protección social de los trabajadores, se debe trabajar en la
formalización laboral
La Reforma Laboral actual: Aumenta sustancialmente los

costos laborales, dificulta las condiciones de contratación, no
se ajusta a la realidad del mercado laboral, etc.
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La reforma atenta contra las PYMES y el emprendimiento.
Considera que la reforma va a dificultar la creación de nuevos

empleos.
ACODRES La reforma laboral representa mucha carga para este sector,
en lo específico a que el trabajo nocturno empiece a las 6:00
pm.
SAC El trabajador rural puede tener varios empleadores, solicitan
que se permita la contratación por horas.
Considera que sería terrible las huelgas parciales.
Les parece extraño que se cambien los números para la

determinación de la huelga.
El campo se está quedando sin mano de obra, porque no hay

vías etc.
Solicita a seguir conversando sobre la tercerización, la

contratación etc.
La reforma laboral debe proteger los empleos que existen.

FEDESOFT La reforma no está conociendo los nuevos mecanismos de
contratación.
Consideran que el incremento de los costos, generaría

desempleo, desincentiva la automatización y la generación
de nuevos empleos.
ASOCAJAS La reforma laboral debe garantizar la protección social y los
derechos de los trabajadores, pero que no sea muy oneroso
para los empleadores.
Consideran que es positivo el contrato agropecuario
Esperan que los aportes por concepto de subsidio familiar se

paguen directamente al empleador, ya que esto no genera
ningún beneficio sino que perjudica a los mismos
trabajadores.
Página 86 de 281
Consideran que la reforma debe tener en cuenta las nuevas
modalidades de vinculación laboral.
ALIANZA Considera que como está planteado en la reforma laboral, es
un contrato laboral forzoso sin opciones de otra forma de
contratación.
FENALCO La reforma no apunta a la generación de empleo, pero por
el contrario podría destruir empleos.
Las PYMES no podrán asumir los costos que les

representaría la reforma laboral si es aprobada.
Asobares Quieren establecer una jornada 24 horas, buscando una
fuerza de trabajo diferente a la que tienen hoy.
Contrata cerca de 1.500.000 personas de las cuales el 33%

son mujeres cabeza de familia.
Muchos de los que se emplean son jóvenes y universitarios.
Si la reforma se aprueba, las mipymes y los pequeños

comerciantes tendrán que acabar con sus negocios pues la
operación comercial no resultaría viable con las
disposiciones que plantea el gobierno.
Preocupaciones: (I) modificación jornada nocturna (buscan

que se pueda pactar sin recargos), (II) cerca de 34 mil
empleos que se podrían perder, (III) Contrato de prestación
de servicios se restringe, no podrán contratar por prestación
de servicios al DJ, catering y meseros.
Son partidarios de la protección de los empleados, pero

plantean mirar con filigrana la reforma, buscando proteger
unidades de empresa.
Indemnizaciones a 45 días, es un despropósito.
FEDEPALMA Proponen revisar la transición demográfica, dicen que la
fuerza laboral empezará a decrecer dentro de unos 20 años.
Afirman que hay pocos momentos estacionales que permiten

contratar formalmente.
Aplauden el jornal agrícola o integral
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Proponen revisar la agroindustrialización del campo, porque
la figura es pensada en el eslabón primario. Se busca que se
incluya a productores a menor escala.
FEDEGAN Proponen la gradualidad con el fin de que empresas y
trabajadores agropecuarios puedan tramitar sus nóminas sin
necesidad de aportar recursos inicialmente y realizarlo
gradualmente según grado de formalización
CÁMARA Buscar puntos de comunión en la reforma, preocupación por
COLOMBIANA aumento de los costos salariales. Sin embargo manifiesta
DE PLASTICOS que esto debe ser aceptado por los empresarios con el fin de
darle garantías a los trabajadores.
Acepta recargos y horas extras, dice que son necesarios en

pro de los trabajadores.
Le preocupan los elementos de la reforma que atenta contra
la generación del empleo. (I) Limitación al uso del contrato de
prestación de servicios, deja por fuera a las profesiones
liberales que usan demasiado esta figura, (II) Art 36 en la
reducción de brechas, se debe ser cuidadoso porque en el
afán de proteger a un tipo de población se puede hacer más
gravosa su situación, permisos de ciclos menstruales.
Preocupación frente al art 59, prohibición al empleador para

discriminar por su identidad de género.
GUERRERO Y Manifiestan que una reforma debe solucionar informalidad y
ASOCIADOS desempleo, en pocas palabras, generar empleo.
ABOGADOS
Consideran que puede agudizar los índices de desempleo así
como la imposibilidad de aplicar extralegales frente a
contratistas y temporales, lo anterior aniquila a la empresa
grande, pone ejemplo de ecopetrol.
Critican las modificaciones de los horarios laborales y los

recargos
Hay una super estabilidad laboral, casi que absoluta, y el

empleador no podrá decidir sobre despidos.
LÓPEZ Riesgo en la generación de empleo.
ASOCIADOS
ABOGADOS Afectación diferencial por sectores.
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Preocupación por jornada laboral, horas extras y recargo
dominical. Así como el aumento desproporcionado en
indemnizaciones
Es una reforma que invita a la informalidad
La Reforma destruye el empleo.
No resuelve los problemas de informalidad de la nación.
Viola el derecho de asociación sindical

CONSEJO Quieren ser socios constructivos en la realización de la
EMPRESARIAL reforma.
ESTADOS
UNIDOS -
COLOMBIA
CÁMARA DE Se debe pensar en los cambios tecnológicos y su incidencia
COMERCIO en las diversas cadenas de valor.
COLOMBO
AMERICANA. Afectación de la generación formal de empleo. Se golpean
fuertemente las micro y medianas empresas.
Revisar cuál es el impacto que se tiene con los temas de

tercerización.
La reforma reduce la competitividad del país.
La estabilidad laboral debe ser revisada, pues se considera

que esto genera desequilibrio en la relación empleado
patrono.
En el tema de tercerización se manifiesta que generará

inequidad en las empresas.
Contrato de aprendizaje, no se puede desnaturalizar, pues es

un proceso más que laboral se considera académico.
CHAPMAN Falta el sustento económico de la reforma.
WILCHES
ABOGADOS Licencias de paternidad a 12 semanas afecta el sistema de
salud colombiano
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Se ha dicho que las reformas del año 2002 no tuvieron
impacto, pero manifiesta que lo anterior no es así. Colombia
es el país que más paga recargo nocturno.
CÁMARA Regulación laboral para el comercio electrónico.
COLOMBIA DE
COMERCIO Se debe analizar muy bien las relaciones laborales que se
ELECTRÓNICO están gestando con las tecnologías digitales
María Fernanda
Quiñonez. El comercio electrónico se debe ver como una cadena de
valor.
CONSEJO La Reforma no está enfocada en construir condiciones para
GREMIAL generar empleo y reducir la informalidad.
NACIONAL
Sandra La reforma no resuelve la informalidad del sector rural, a
Rodriguez pesar del contrato agropecuario.
Habla nuevamente sobre la generación de nuevos empleos y

ocupación formal.
ACES La labor del vigilante privado no se puede comparar con la de
un oficinista.
Cerca del 80% de los costos están asociados a la nómina de

los trabajadores.
CAMACOL Se debe tener cuidado con el artículo 333 de la constitución,
a efectos de evitar resultados negativos en la libertad de
empresa y la libertad contractual.
Este sector tiene en su mayoría contrato de obra o labor

Comité Expresan las consecuencias en materia de conservación y
Intergremial de generación de empleo
Antioquia
La reforma va en contra de las micro y medianas empresas.
Esta reforma incrementa la pobreza y la desigualdad en
Colombia.
Impacto negativo en el emprendimiento, el cual es motor de

desarrollo para las economías.
El empleo lo generan los empresarios en todos sus tamaños

y no solo el sector público.
Cámara Tres puntos a resaltar que afecta este sector.
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Colombiana de
Informática y Limitación de la tercerización y empresas de servicios
Telecomunicacio temporales, datacenter y servicios de 7/24
nes
Modificación de la jornada de trabajo.
Aumento en los recargos con ocasión de la modificación de

la jornada. Afectan la innovación tecnológica.
COLOMBIA El reto general es adoptar nuevas modalidades de empleo
FINTECH según las realidades del país.
Colombia debe promover la industria del conocimiento en el

sector tecnológico.
Se debe fortalecer el sector y alcanzar los niveles de

competitividad de los países de la región como Argentina.
No se debe pensar en quienes tienen un empleo formal sino

también en quienes no cuentan con uno.
COTELCO Desde el sector de alojamiento y hospedaje se ha venido
demostrando que en la medida que crece la ocupación en el
país se tiene más empleo.
Cualquier política que se pueda estimular más empleo
también puede estimular el consumo.
Es un sector intensivo en mano de obra, genera 150 mil

empleos.
Se han venido haciendo esfuerzos para reducir la

informalidad en el sector (el cual se encuentra en el 37%)
BPro Se están generando 710 mil empleos. Se destacan por
generar de ese total el 33% de empleo de jóvenes entre 18 y
24 años.
Son un sector generador del primer empleo.
Las mujeres representan cerca del 53,7% y madres cabeza

de familia del 8%.El 53% contrato término indefinido, término
fijo 8%.
Los salarios del sector: el 36% gana 1 SMMLV
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Se demandan 36 mil aprendices. El contrato de aprendizaje

al año representa 12 millones y con la reforma pasaría a 19
millones.
Esperan que esa parte de los aprendices se quede como
está.
La jornada nocturna y dominical tiene un impacto alto, en el

primer escenario se estima que sería del 50% y en el
segundo del 26% en los costos.
Mensajeros Urbano Empresa de servicios logísticos y de domicilios.
Conecta más de 10 mil mensajeros al mes. El 73% de los

mensajeros se conectan en promedio 20 hojas al mes.
Están de acuerdo con la formalización, la reforma no tiene en

cuenta la realidad.
Se hace inviable realizar los aportes por trabajador dadas las

horas que ellos se conectan.
Es una oportunidad para formalizar a miles de personas, se

debe tener cuidado con el impacto.
CEMEX A pesar de que están de acuerdo con la reforma laboral, la
actual no recoge las nuevas realidades, tiene que tener
condiciones adicionales a quienes están vinculados de
manera formal.
Se debe tener en consideración que no todas las

organizaciones son tolerantes a un incremento de los costos.
Se debe tener unos factores de quienes responden esos
incrementos.
Están abiertos a incluir particularidades según el sector.
La reforma debe entender la realidad económica y operativa

de las distintas empresas
La estabilidad laboral reforzada puede generar prevención en

las empresas para contratar personas con condiciones
especiales.
Página 92 de 281
ALPINA Están de acuerdo con algunos puntos de la reforma, y
también les preocupa dos puntos.
En el capítulo 3 respecto a la huelga de trabajadores, esperan

que esos mecanismos de protección estén alineados con el
principio del trabajo.
Les preocupa que se detenga la producción en la empresa

cuando entren en huelga.
En el artículo 7 les preocupa la estabilidad reforzada. Se

menciona que ya no se requiere la escala y que no se califica
al trabajador por pérdida de porcentaje de capacidades.
Tendría carga excesiva en el Ministerio en las tareas de

vigilancia y control.
FNC No se interpreta la realidad y la necesidad de ser flexible.
Se debe reconocer el mundo del productor y del recolector.
Los BEPS pueden ser útiles con el pilar semicontributivo. Lo

laboral y pensional deberían ir de la mano en la formalización
del sector
FEDESEGURIDAD Reivindica la seguridad privada como un sector potencial
para la formalización
Representa 400 mil empleos formales. (1,8% del empleo del

país)
La nómina pesa cerca del 80-85% (y tendrá un impacto en el

costo de la tarifa)
Las huelgas serían difíciles de manejar ( se cambian las

reglas para la creación de sindicatos)
El sector no tiene la experiencia en la profundización del

sindicalismo y eso genera confusión e inestabilidad (huelga
indefinida por ejemplo)
Los tipos de contrato que tienen son:Indefinido 50% y fijo y

obra y labor el otro 50%. Se puede acabar el término fijo.
Página 93 de 281
Quitar el fijo y obra y labor desnaturaliza la vigilancia
Los recargos deben actualizarse pero se aumentará el 15%

del costo.
ASOCIACIÓN En Colombia 261 complejos comerciales

COLOMBIANA DE
CENTROS El sector a cierre de 2022 tuvo ventas que disminuyeron el
COMERCIALES 10% y actualmente tienen desocupación de locales en 15%
(ACE) respecto al año anterior.
La tercerización de cada una de las actividades generará un

costo elevado y les preocupa las nóminas ante la
tercerización de las nóminas (y su respectiva liquidación).
La reforma está a espaldas de la realidad.
La propuesta de reforma es rígida (sin competitividad ni

movilidad)
DEFENCARGA Gremio de empresas terrestres de carga. Generan más de
(Anyeli Niño) 420 mil empleos.
Puntos críticos: tercerización
Luchan por la informalidad
Ayudan a formar a través del SENA con trabajadores y

auxiliares para ofrecer un mejor servicio
Respetan los derechos de los trabajadores y son conscientes

que hay servicios públicos esenciales que no pueden
afectarse como el de transporte.
ORZA Obligar al empleador a mejorar las condiciones de los
(María Jimena trabajadores a través de los sindicatos es discriminatorio para
Escandón) ellos.
La huelga se convierte en un manifiestan político y no técnico

(herramienta de presión)
La huelga parcial se plantea sin reglamentación y genera

incertidumbre
Página 94 de 281
Colegio de Colombia es un país con un gran número de normas que no
Abogados del son precarias respecto a lo laboral
Trabajo
Las preocupaciones radican la redacción del texto
(relación de justicia entre empleadores y trabajadores), se
olvida de las realidades de las pequeñas empresas.
La extensión de beneficios puede poner en riesgo el tejido

empresarial de la empresa
En la estabilidad laboral, prescripción, y los negocios

colectivos radican las preocupaciones.
Gloria Inés Resalta la importancia de construir en la diferencia
Ramirez
(Ministra del Destaca el trabajo riguroso de la Cámara así como la
Trabajo) disposición para escuchar a todas las partes.
Más de 18 foros y diálogos regionales hicieron parte del

insumo para las propuestas en materia laboral y pensional
Resalta la participación de los diferentes gremios en la

discusión de los diferentes artículos.
El gobierno tiene la decisión y la voluntad política para que el

país transite hacia un país de derechos
La centralidad es la estabilidad laboral (con certezas jurídicas

tanto para empresarios como para trabajadores)
Se propone un proceso de equilibrio bajo lo que significa el

derecho regular de los derechos laborales.
El movimiento sindical es el sistema de pesos y contrapesos

en el mercado del trabajo.
Advierte que que si existe un artículo que no está relacionado

con una recomendación jurídica sustentada se discutirá
Da garantías al empresariado
El gobierno ha diseñado una política de generación de

empleo en el PND (a través de la reindustrialización, el
Página 95 de 281
campo como motor de sarrollo, a través de la asociatividad y
la Economía popular anclada con los microcréditos)
Se debe avanzar en un marco de asociación en el trabajo
La Ley 50 precarizó el trabajo porque quitó la seguridad social

y los derechos de los trabajadores. La Ley 789 quería generar
empleo e incentivar la formalización. Los recortes de los
costos laborales no generaron empleo.
La reforma trae 5 modelos de contratación (se mantiene el

contrato de obra labor y término fijo, el jornal agropecuario, la
reconversión laboral)
Se acota la tercerización y se limita el uso perverso para no
garantizar derechos laborales (la tercerización profundiza la
desigualdad según la OCDE)
La intermediación laboral si requiere ser precisada la ministra

propone redactar y precisar si se requiere
No se busca destruir las empresas, se busca que no se

precarice el trabajo que no esté a costa del bienestar de los
trabajadores
La reforma no toca la normatividad del sector de vigilancia ni

del sector salud
Reitera la necesidad de concertación y diálogo

FESCOL El cierre de brechas de género. Debe tener este enfoque
porque se debe aumentar la autonomía económica de las
mujeres
En el sector urbano el 51% de las mujeres no tienen ingresos

propios y en lo urbano el 36%
Las brechas de generación de empleo es de 6 puntos

porcentuales
Es una oportunidad para avanzar en el reconocimiento y en

la redistribución
Página 96 de 281
Resalta la importancia en Reglamentación en la violencia y el
acoso así como la prohibición de la discriminación
INSTITUTO DE Colombia necesita una arquitectura institucional que
CIENCIA solucione el desempleo, la burocracia, incentivos adecuados
POLÍTICA - ICP- para mantener el empleo formal.
La reforma no mejora la situación de quienes están en el

sector informal
La negociación colectiva y el contrato de aprendizaje les

genera preocupación. La reforma ataca esta modalidad al
plantear que se contrate por término fijo, y se les quita la
oportunidad a los jóvenes de aprender.
Se aumentarán los costos de contratación

CONSEJO La productividad laboral es la más baja de los países de la
PRIVADO DE OCDE
COMPETITIVIDAD
La productividad requiere de accesos paulatinos de
formalidad, no es solamente de reglas laborales sino lo que
se hace en educación.
El acceso a protección social es fundamental
Se requiere el espejo en esta reforma para que se logre la

equidad de género.
Hay que mejorar el contrato de aprendizaje (con límites en el

tiempo pero no asemejándose en contrato fijo)
Se debe impulsar la formación técnica y tecnológica
Más del 94% tienen 1-3 trabajadores y se tiene que tener en

cuenta esa realidad, se requiere una protección balanceada.
FEDESARROLLO El análisis debe realizarse de forma integral
Los objetivos de aumentar la cobertura del sistema pensional

están relacionados con los incentivos para disminuir la
informalidad laboral.
Página 97 de 281
La reforma laboral va en el sentido opuesto. Aumento de
costos laborales agrava la informalidad y el sistema pensional
Da mayor protección a los actuales trabajadores formales.
Desincentivo a la generación de empleo
La reforma de 2012 redujo los costos salariales en 13,5%

y aumentó 6-8% la formalidad.
Estudio de aumento de costos de despido demuestran que

multiplica casi el doble los costos de despidos y se reversan
los avances con la reforma del 2012.
Propuesta: diferir en el tiempo la aplicación de las medidas,

las cotizaciones progresivas para salud (no hay incentivos
para los independientes), el seguro de desempleo no
contributivo, pertinencia de la formación para el trabajo el cual
aumentará la productividad
CES La protección social es una necesidad transversal a partir del
derecho al trabajo
La reforma laboral se debe articular con la de salud y la de

pensión
Respecto a estabilidad laboral reforzada le falta una

rigurosidad técnica
Se debe reevaluar la jornada flexible

ESCUELA La reforma busca el acuerdo de los acuerdos internacionales
NACIONAL así como la jurisprudencia existente en lo laboral del país.
SINDICAL - ENS
Fortalecimiento del debido proceso para garantizar la
estabilidad laboral
Promueve la protección de la población vulnerable (jornal

rural) y la protección a trabajadores de reparto
Promueve la formalización laboral
La promoción del trabajo decente permite recuperar sus

condiciones y recuperación de los derechos
Página 98 de 281
Mayor conciliación de la vida familiar y laboral
Promueve la paridad y reduce las brechas de género
La reforma laboral es favorable para los trabajadores

Universidad Se debe tener enfoque diferenciado por el tamaño de la
Javeriana empresa
Posibilidad de cotización por horas o por días
Reforma debe abrirse a los más vulnerables y buscar

incentivos para la contratación de los más vulnerables
Apuesta es protección social y los más vulnerables teniendo

en cuenta las micro y pequeñas empresas
Universidad Libre Se han venido recortando derechos, en la reforma se reviven
algunos de ellos
La reforma responde a los convenios internacionales y a la

jurisprudencia de la CSJ y la CC
Se reconocen las nuevas realidades sociales, se quiere

ratificar el trabajo doméstico.
El proyecto es progresista y piensa en el Estado Social de

Derecho
Pide reconocer los derechos laborales, se debe atacar la

desigualdad social, se debe pensar en el trabajador
Universidad del Los puntos positivos: límite temporal al contrato de término
Rosario fijo. Estabilidad laboral reforzada. La negociación colectiva
debe incluir puntos de incumplimiento
La tabla de indemnización es excesiva se duplica y hasta

triplica
La tercerización podría generar enormes cargas a las

pequeñas empresas. Creen que no se debería modificar
Página 99 de 281
La huelga no debería incluirse en los servicios públicos
esenciales.
La Reforma desestimula la generación de empleo y de

formalización
Algunos puntos se deberían tramitar por ley estatutaria por

incluir derechos fundamentales
Universidad Santo Todos los trabajadores tienen derechos laborales mínimos
Tomás
Las medidas específicas para garantizar flexibilidad no deben
afectar la estabilidad del trabajador
El derecho laboral regula relaciones entre partes desiguales
Tienen que haber normas laborales que protejan los

derechos de los trabajadores
CIPAME El planteamiento de la reforma para la descarbonización y
automatización deben tener en cuenta varios puntos. Uno de
ellos es la transición energética
Es necesario que la reforma contempla un escenario amplio

de actores (de economías formales e informales)
Es necesario hablar de la diversificación de las actividades

productivas
Vinculación a Seguridad Social y condiciones de trabajo

justas y dignas
Protección más allá de los despidos que implican los

procesos de liquidación que desconocen los derechos
laborales así como los problemas de acceso a la justicia.
Uso abusivo de contratación de servicios y contratos
temporales para limitar el procesos sindical
CESA Creen en la necesidad de acortar la brecha social, los
problemas de la informalidad
Se debe mejorar la calidad de vida de los empleados y

garantizar que se sigan generando trabajos
Página 100 de 281

Gloria Inés Clarifica algunas cifras: una hora de trabajo cuesta 4.700 y la
Ramirez hora de trabajo nocturno cuesta 6.700
(Ministra del
Trabajo) El PND genera el trabajo digno y decente así como la
protección al trabajo.
Se hará un seguro de desempleo universal
Respecto a los pactos colectivos ya se tiene legislación
Frente a la automatización lo que se pretende es proteger al

que está detrás de la máquina el cual se quiere dignificar y
garantizar los derechos
La reforma laboral abre la puerta a la formalidad (eso

respecto a la reforma pensional)
Frente a la huelga reafirma que es un derecho, coloca unos

requisitos mínimos de acuerdo con la diversidad de las
empresas.
Se tienen que avanzar en los derechos de los trabajadores

Fuente: elaboración propia UTL Representante María Fernanda Carrascal.
Finalmente, se relacionan en el pliego de modificaciones las posturas acogidas en

la ponencia.
5. CONFLICTOS DE INTERÉS
Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 3 de la Ley 2003 del 19 de

noviembre de 2019, por la cual se modifica parcialmente la Ley 5 de 1992, se hacen
las siguientes consideraciones:
Se estima que de la discusión y aprobación del presente Proyecto de Ley no podría

generarse un conflicto de interés en consideración al interés particular, actual y
directo de los congresistas, de su cónyuge, compañero o compañera permanente,
o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o
primero civil, por cuanto se tratan de disposiciones de carácter general.
Sobre este asunto ha señalado el Consejo de Estado (2019):
Página 101 de 281

“No cualquier interés configura la causal de desinvestidura en comento, pues se
sabe que sólo lo será aquél del que se pueda predicar que es directo, esto es,
que per se el alegado beneficio, provecho o utilidad encuentre su fuente en el
asunto que fue conocido por el legislador; particular, que el mismo sea específico
o personal, bien para el congresista o quienes se encuentren relacionados con
él; y actual o inmediato, que concurra para el momento en que ocurrió la
participación o votación del congresista, lo que excluye sucesos contingentes,
futuros o imprevisibles. También se tiene noticia que el interés puede ser de
cualquier naturaleza, esto es, económico o moral, sin distinción alguna”.
De igual forma, es pertinente señalar lo que la Ley 5 de 1992 dispone sobre la

materia en el artículo 286, modificado por el artículo 1 de la Ley 2003 de 2019:
“Se entiende como conflicto de interés una situación donde la discusión o

votación de un proyecto de ley o acto legislativo o artículo, pueda resultar en un
beneficio particular, actual y directo a favor del congresista.
a) Beneficio particular: aquel que otorga un privilegio o genera ganancias o crea

indemnizaciones económicas o elimina obligaciones a favor del congresista de
las que no gozan el resto de los ciudadanos. Modifique normas que afecten
investigaciones penales, disciplinarias, fiscales o administrativas a las que se
encuentre formalmente vinculado.
b) Beneficio actual: aquel que efectivamente se configura en las circunstancias

presentes y existentes al momento en el que el congresista participa de la
decisión.
c) Beneficio directo: aquel que se produzca de forma específica respecto del

congresista, de su cónyuge, compañero o compañera permanente, o parientes
dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero
civil.”
Se recuerda que la descripción de los posibles conflictos de interés que se puedan

presentar frente al trámite del presente proyecto de ley, conforme a lo dispuesto en
el artículo 291 de la ley 5 de 1992 modificado por la ley 2003 de 2019, no exime al
Congresista de identificar causales adicionales.
6. PLIEGO DE MODIFICACIONES
Se realizaron 12 reuniones del grupo de ponentes, y sus respectivos equipos, así

como una audiencia pública para definir el sentido de la ponencia.
Página 102 de 281

Nota aclaratoria: Los artículos sobre los cuales no existió acuerdo total entre los
ponentes se presentan en el texto propuesta con la redacción inicial o con
modificaciones, con el fin de dar el debate correspondiente en la Comisión Séptima
de la Cámara de Representantes.
TEXTO RADICADO TEXTO PROPUESTO COMENTARIOS

PARA PRIMER DEBATE
PROYECTO DE LEY 367 PROYECTO DE LEY 367 Se modifica el título.
DE 2023 CÁMARA DE 2023 CÁMARA
“Por medio del cual se “Por medio del cual se
adopta una reforma adopta una reforma
laboral para el trabajo laboral para el trabajo
digno y decente en digno y decente en
Colombia y se modifican Colombia y se modifican
parcialmente el Código parcialmente el Código
Sustantivo del Trabajo, Sustantivo del Trabajo,
Ley 50 de 1990, Ley 789 Ley 50 de 1990, Ley 789
de 2002 y otras normas de 2002 y otras normas
laborales” laborales, y se dictan
otras disposiciones”.
TITULO I
PRINCIPIOS Y NORMAS GENERALES
ARTÍCULO 1. OBJETO. Se incluye artículo

La presente ley tiene por nuevo para incluir un
objeto adoptar una reforma objeto que recoja
laboral mediante la todas las
modificación del Código disposiciones del
Sustantivo del Trabajo, la articulado.
Ley 50 de 1990, Ley 789
de 2002 y otras normas
laborales, y se dictan otras
disposiciones para el
trabajo digno y decente en
Colombia.
ARTÍCULO 1. Modifíquese ARTÍCULO 2. Modifíquese Se cambia
el artículo 1 del Código el artículo 1 del Código numeración.
Sustantivo del Trabajo, el Sustantivo del Trabajo, el
cual quedará así: cual quedará así:
Página 103 de 281

PARA PRIMER DEBATE
ARTÍCULO 1. OBJETO Y ARTÍCULO 1. OBJETO Y
PRINCIPIOS PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALES CONSTITUCIONALES
DEL DERECHO DEL DERECHO
LABORAL. La finalidad LABORAL. La finalidad
primordial de este Código primordial de este Código
es la de lograr la justicia en es la de lograr la justicia en
las relaciones de trabajo, las relaciones de trabajo,
dentro de un espíritu de dentro de un espíritu de
coordinación económica y coordinación económica y
equilibrio social. equilibrio social.
Constituyen principios Constituyen principios

constitucionales del constitucionales del
derecho laboral y por tanto derecho laboral y por tanto
serán aplicados a serán aplicados a
cualquier trabajador y cualquier trabajador y
trabajadora en Colombia trabajadora en Colombia
de conformidad con lo de conformidad con lo
establecido en el artículo establecido en el artículo
53 de la Constitución 53 de la Constitución
Política, los siguientes: Política, los siguientes:
i) Igualdad de I. Igualdad de
oportunidades; oportunidades;
ii) Remuneración II. Remuneración mínima
mínima vital y móvil, vital y móvil,
proporcional a la cantidad proporcional a la
y calidad de trabajo; cantidad y calidad de
iii) Estabilidad en el trabajo;
empleo; III. Estabilidad en el
iv) Irrenunciabilidad a empleo;
los beneficios mínimos IV. Irrenunciabilidad a los
establecidos en normas beneficios mínimos
laborales; establecidos en normas
v) Facultades para laborales;
transigir y conciliar sobre V. Facultades para
derechos inciertos y transigir y conciliar
discutibles; sobre derechos
vi) Situación más inciertos y discutibles;
favorable al trabajador y
Página 104 de 281

PARA PRIMER DEBATE
trabajadora en caso de VI. Situación más favorable
duda en la aplicación e al trabajador y
interpretación de las trabajadora en caso de
fuentes formales de duda en la aplicación e
derecho; interpretación de las
vii) Primacía de la fuentes formales de
realidad sobre derecho;
formalidades establecidas VII. Primacía de la realidad
por los sujetos de las sobre formalidades
relaciones laborales; establecidas por los
viii) Garantía a la sujetos de las
seguridad social, la relaciones laborales;
capacitación, elVIII. Garantía a la seguridad
adiestramiento y el social, la capacitación,
descanso necesario y; el adiestramiento y el
ix) Protección especial descanso necesario y;
a la mujer, a la maternidad IX. Protección especial a la
y al trabajador menor de mujer, a la maternidad y
edad. al trabajador menor de
edad.
También son aplicables los

principios relativos a los También son aplicables los
derechos fundamentales principios relativos a los
de la Organización derechos fundamentales
Internacional del Trabajo, a de la Organización
saber: Internacional del Trabajo, a
saber:
a) Libertad de
asociación y la libertad a) Libertad de asociación y
sindical y el la libertad sindical y el
reconocimiento efectivo reconocimiento efectivo
del derecho de del derecho de
negociación colectiva; negociación colectiva;
b) Eliminación de b) Eliminación de todas las
todas las formas de trabajo formas de trabajo
forzoso u obligatorio; forzoso u obligatorio;
c) Abolición efectiva c) Abolición efectiva del
del trabajo infantil; trabajo infantil;
d) Eliminación de la
discriminación en
Página 105 de 281

PARA PRIMER DEBATE
d) Eliminación de la materia de empleo y
discriminación en materia ocupación; y
de empleo y ocupación; y e) Entorno de trabajo
e) Entorno de trabajo seguro y saludable.
seguro y saludable. f) Lo anterior sin perjuicio
Lo anterior sin perjuicio de de la vigencia y
la vigencia y aplicación de aplicación de los
los principios derivados del principios derivados del
bloque de bloque de
constitucionalidad en los constitucionalidad en los
términos de los artículos términos de los artículos
93 y 94 de la Constitución 93 y 94 de la
Política. Constitución Política.
ARTÍCULO 2. Modifíquese ARTÍCULO 3. Modifíquese De acuerdo a lo
el artículo 3 del Código el artículo 3 del Código debatido por los
Sustantivo del Trabajo, el Sustantivo del Trabajo, el ponentes, se corrige
cual quedará así: cual quedará así: redacción con el fin de
dar claridad de que el
ARTÍCULO 3. ARTÍCULO 3. derecho a la
RELACIONES QUE RELACIONES QUE negociación colectiva
REGULA. El presente REGULA. El presente de empleados
código regula las código regula las públicos se regula de
relaciones de derecho relaciones de derecho forma especial a
individual y colectivo del individual y colectivo del través del Decreto
trabajo de carácter trabajo de carácter 160 de 2014,
particular. particular. compilado en el
Decreto 1072 de
De igual forma regula las De igual forma regula las 2015.
relaciones de derecho relaciones de derecho
colectivo del sector colectivo del sector
público, salvo el derecho público, salvo el derecho
de negociación colectiva de negociación colectiva
que se regula conforme a de empleados públicos
norma especial. que se regula conforme a
norma especial.
También le es aplicable a
los trabajadores oficiales También le es aplicable a
en lo relacionado con el los trabajadores oficiales
régimen normativo de en lo relacionado con el
contratación laboral y régimen normativo de
contratación laboral y
Página 106 de 281

PARA PRIMER DEBATE
terminación de los terminación de los
contratos de trabajo. contratos de trabajo.
ARTÍCULO 3. Modifíquese ARTÍCULO 4. Modifíquese Se cambia
el artículo 4 del Código el artículo 4 del Código numeración.
Sustantivo del Trabajo, el Sustantivo del Trabajo, el
cual quedará así: cual quedará así:
ARTÍCULO 4. ARTÍCULO 4.
EMPLEADOS PÚBLICOS. EMPLEADOS
Las relaciones de derecho PÚBLICOS. Las
individual del trabajo entre relaciones de derecho
la administración pública y individual del trabajo entre
los empleados públicos no la administración pública y
se rigen por este código, los empleados públicos no
sino por los estatutos se rigen por este código,
especiales y las leyes que sino por los estatutos
se dicten. especiales y las leyes que
se dicten.
TÍTULO II
ESTABILIDAD LABORAL
CAPÍTULO I
MODALIDADES CONTRACTUALES
ARTÍCULO 4. Modifíquese ARTÍCULO 5. Modifíquese Se corrige redacción

el artículo 45 del Código el artículo 47 del Código para clarificar que se
Sustantivo del Trabajo, el Sustantivo del Trabajo, el está modificando el
cual quedará así: cual quedará así: artículo 47 del Código
Sustantivo del
ARTÍCULO 45. EL ARTÍCULO 47. EL Trabajo.
CONTRATO LABORAL CONTRATO LABORAL
INDEFINIDO. Los INDEFINIDO. Los Se quita la palabra
trabajadores y trabajadores y “naturaleza temporal”
trabajadoras serán trabajadoras serán acogiendo la
vinculados mediante vinculados mediante propuesta de los
contrato de trabajo a contrato de trabajo a ponentes y
término indefinido. término indefinido. atendiendo a los
comentarios de la
Excepcionalmente podrán Excepcionalmente podrán audiencia pública.
celebrarse contratos de celebrarse contratos de
trabajo para atender tareas trabajo, ya sea por tiempo Finalmente, por
de naturaleza temporal, ya determinado, por el tiempo solicitud de los
Página 107 de 281

PARA PRIMER DEBATE
sea por tiempo que dure la realización de ponentes, se agrega
determinado, por el tiempo una obra o labor un parágrafo nuevo y
que dure la realización de determinada o para se elimina el tercer
una obra o labor ejecutar un trabajo inciso del artículo.
determinada o para ocasional, accidental o
ejecutar un trabajo transitorio.
ocasional, accidental o
transitorio.
El contrato a término El contrato a término

indefinido tendrá vigencia indefinido tendrá vigencia
mientras no sea terminado mientras no sea terminado
conforme las causales conforme las causales
establecidas en la establecidas en la
legislación. El trabajador legislación. El trabajador
podrá darlo por terminado podrá darlo por terminado
mediante aviso de treinta mediante aviso de treinta
(30) días naturales para (30) días naturales para
que el empleador lo que el empleador lo
reemplace. reemplace.
La inspección del trabajo

velará y promoverá que la
contratación de
trabajadores y
trabajadoras garantice el
principio de estabilidad
laboral y lo dispuesto en Parágrafo 1. El preaviso
esta norma. indicado no aplica en los
eventos de terminación
unilateral por causa
imputable al empleador,
caso en el cual el
trabajador podrá dar por
terminado el contrato
haciendo expresas las
razones o motivos de la
determinación y
perseguir judicialmente
el pago de la
indemnización a la que
Página 108 de 281

PARA PRIMER DEBATE
tendría derecho, en caso
de comprobarse el
incumplimiento grave de
las obligaciones a cargo
del empleador.
ARTÍCULO 5. Modifíquese ARTÍCULO 6. Modifíquese De acuerdo a lo
el artículo 46 del Código el artículo 46 del Código propuesto por los
Sustantivo del Trabajo, el Sustantivo del Trabajo, el ponentes y a los
cual quedará así: cual quedará así: comentarios de la
audiencia pública, en
ARTÍCULO 46. ARTÍCULO

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Ponencia Positiva de La Reforma Laboral - 17 de Mayo

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Ponencia Positiva de La Reforma Laboral - 17 de Mayo

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Bogotá D.C.

En cumplimiento del encargo recibido por parte de la honorable Mesa Directiva de la

La presente ponencia está compuesta por nueve (09) apartes:

MARIA FERNANDA CARRASCAL R. KAREN JULIANA LÓPEZ S.

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

JORGE ALEXANDER QUEVEDO HECTOR CHAPARRO

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

Desde el 15 de noviembre de 2022, el Gobierno Nacional instaló al interior de la

En las sesiones tripartitas de dicha subcomisión fueron discutidas las propuestas de

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

H.R. Germán José Gómez López

2. OBJETO DEL PROYECTO DE LEY

Adoptar una reforma laboral para el trabajo digno y decente en Colombia y se

3. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO

● Proyecto de ley 57 de 1992

3.2. Proceso de construcción del Proyecto de Ley 367 de 2023C.

1. Subcomisión de Reforma Laboral.

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

Dichos espacios tuvieron un enfoque territorial, poblacional, de género y sectorial,

Entre el 6 y el 10 de marzo de 2023, la Ministra del Trabajo, sus viceministros y

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

Si bien esta no es una reforma consensuada en su totalidad, si fue ampliamente

Tabla 1. Propuestas presentadas por los gremios acogidas en el proyecto de ley

PROPUESTA SECTOR TEMÁTICA ARTÍCULO (Texto

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

3.3. Políticas del Gobierno Nacional para la generación de empleo.

El Gobierno Nacional tiene como uno de sus principales objetivos la generación de

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

Como lo manifestó la ministra de Trabajo, Gloria Inés Ramírez, en la audiencia

Otra estrategia que se orienta a este propósito es la continuación del programa de

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

3.4. Situación actual del mundo del trabajo en Colombia.

3.4.1. Prevalencia del empleo sin derechos en Colombia.

Según el informe de coyuntura realizado por la Escuela Nacional Sindical (ENS),

El mencionado informe evidencia que la tasa de desocupación, que desde hace 20

La informalidad es otro determinante estructural del mercado laboral del país. El

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

Si se asume como criterio para determinar la formalidad la afiliación a salud y

Teniendo en cuenta las anteriores consideraciones se evidencia que el

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

3.4.2. Las mujeres y la juventud: en desventaja en el mercado laboral

Tal como se expone en el proyecto de ley en comento, esta concentración de las

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

● “Problema socio – cultural que incluye las posturas, imaginarios y conceptos

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

A pesar de la condición de vulnerabilidad que subyace a estas poblaciones, la actual

Por tanto, resulta pertinente la propuesta de reforma laboral presentada por el

3.5. Los principios en materia laboral.

Finalidad: Reiterar y consolidar los principios constitucionales consagrados en el

● Artículo 53 de la Constitución Política.

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

3.5.1. Sobre el instrumento requerido para su regulación.

a. En relación con el contenido y alcance del derecho al trabajo la jurisprudencia

b. En relación con el contenido y alcance del derecho de asociación en materia

I. Todo trabajador sin distinción de su origen, sexo, raza, nacionalidad,

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

3.5.2. La importancia de los principios como elemento de exigibilidad ante los

Debe recordarse que mientras los artículos 25 y 39 de la Constitución Política están

3.5.3. Los problemas que se identifican en las controversias judiciales de carácter

Carrera 7 # 8 - 68 Edificio Nuevo del Congreso

Casos relevantes o recomendaciones efectuadas por la jurisprudencia.

Por su parte, analizando la jurisprudencia de la Corte Constitucional se evidencia