ALUMNO: LOPEZ ORTIZ MAURICIO

CARRERA: ING. EN GESTION EMPRESARIAL

No. DE CONTROL: 16251320

GRUPO: G81

MATERIA: SEMINARIO DE GERENCIA DE VENTAS

PROFESOR: AGUILAR CAMACHO JOSÉ ANTONIO

NOVIEMBRE 2022
INDICE

1. Organización..................................................................................................................................3
2. El proceso de la organización.........................................................................................................8
3. Modelos (tipos) de organización..................................................................................................13
4. Técnicas de organización..............................................................................................................17
5. Integración...................................................................................................................................26
6. El proceso de la integración.........................................................................................................28
7. El agente de ventas......................................................................................................................32
Bibliografía.......................................................................................................................................34
1. Organización

Concepto
Una organización es un sistema social formado por un grupo de personas
enfocadas en un objetivo en común a lograr dentro de un tiempo, espacio y cultura
determinada. En toda organización se plantean normas, metas y ejes que ayudan
a lograr la misión.

Existen características que diferencian a las organizaciones entre sí: como el

tamaño, el área de influencia, el uso de recursos económicos, humanos,
tecnológicos, naturales, entre muchas otras. La misión a cumplir puede generar
ganancias o no. Los miembros de una organización se suelen ordenar
jerárquicamente, estableciendo normas y reglas. (Concepto DE, 2018)

Importancia
Está formada por un conjunto de creencias, normas y valores que delimitan la
identidad de una organización y marcan el rumbo hacia el cumplimiento de los
objetivos o metas propuestas.

Es importante que cada organización determine sus reglas y normativas según la

misión, la historia, la visión y los valores que la identifican. Los elementos que
conforman la cultura organizacional están definidos desde el origen de la
organización (pueden ser actualizados con el tiempo) y se espera que sean
conocidos y respetados por todos los miembros de la institución.

La cultura organizacional suele estar conformada por elementos como las reglas
de convivencia dentro de la organización, la relación con la comunidad, la relación
con el medio ambiente, la identidad, los valores, entre muchos otros. (Concepto
DE, 2018)
Elementos de la organización
Existen ciertos elementos que conforman la mayoría de las organizaciones, estos
suelen ser:

 Un fin. Objetivo o propósito a cumplir por el que nace la organización. Debe

estar claramente delimitado y ser conocido por todos los miembros de la
organización. Por ejemplo: Producir calzado de seguridad.
 Miembros. Individuos que se reparten las actividades o trabajos necesarios
para el cumplimiento de las metas u objetivos. Por ejemplo: Los directivos y
empleados de una fábrica de calzado.
 Un grupo de tareas. Actividades que llevan adelante los miembros de la
organización para el cumplimiento de objetivos. Por ejemplo: La división de
tareas dentro de la fábrica para la confección del calzado.
 Recursos. Instrumentos o bienes necesarios para llevar adelante el objetivo
de la organización. Por ejemplo: La inversión y la maquinaria necesaria
para la fabricación del calzado.
 Normas. Instrucciones, reglas y consignas que guían el actuar de los
miembros de la institución. Por ejemplo: Las normas de seguridad a la hora
de manipular la maquinaria dentro de la fábrica (Concepto DE, 2018)
Principios
Se han podido constatar casos de éxito en modelos empresariales que ponen en
primer lugar a las personas. Pero más allá de eso, existen 12 principios
ampliamente aceptados que son esenciales para el funcionamiento de cualquier
organización.

1. Orientación a objetivos:

Todas las acciones que la organización contemple deben estar vinculadas a las
metas de la empresa. Esto implica que cada puesto o departamento creado solo
es justificable si contribuye a la consecución de unos objetivos predefinidos.

2. Especialización:

Debemos tener presente que para aprovechar al máximo las capacidades de

nuestros recursos humanos, es muy importante limitar sus actividades a un
pequeño conjunto de actividades concretas. Cuanto más específica sea su labor,
mayor será la destreza y eficiencia obtenidas.

3. Jerarquía:

Resulta imprescindible crear una cadena de mando, a partir de la cual el poder se

distribuya en la organización. Esto nos ayuda a mejorar el control de las tareas y
resultados, y puede funcionar, además, como incentivo profesional.

4.Unidad de mando:

Una vez establecidos los procedimientos y las normas de actuación en la cadena

de mando, debemos concretar un centro de decisión y autoridad para cada tarea.
Es decir, un solo jefe para cada conjunto de subordinados.

5.Difusión:

La divulgación y puesta a disposición de la información relativa a la estructura y

los procesos de la empresa obligaciones de cada puesto, responsabilidades es
clave para que los empleados conozcan su margen de acción.
6. Tramo de control:

A la hora de estructurar la línea supervisora, hay que seguir un criterio de

racionalidad: cada supervisor debe manejar solo aquel número de empleados que
le permita obtener los mejores resultados.

7. Coordinación:

Las responsabilidades otorgadas a las diferentes unidades de la empresa

finanzas, mercadotecnia, recursos humanos deben mantenerse en armonía, para
que estas puedan aportar de forma proporcional a la consecución de las metas
organizacionales.

8. Comunicación:

Para el correcto funcionamiento de cualquier organización, debemos contar con un

flujo constante de comunicación que discurra en ambos sentidos (políticas y
programas de empresa, sugerencias, quejas, novedades

9. Flexibilidad:

Este principio, cuya importancia es hoy más importante que nunca, se refiere a
que la empresa debe estar capacitada para efectuar los cambios y adaptaciones
que sean necesarias, a fin de adaptarse a las condiciones de un mercado
tremendamente cambiante y dinámico.

10. Eficiencia:

Maximizar los resultados al menor coste, he aquí uno de los principios

fundamentales para la viabilidad de cualquier organización. Un objetivo amplio que
se consigue incidiendo desde múltiples factores: desde la función gerencial hasta
la promoción de la satisfacción de los trabajadores.

11. Continuidad:

Este principio hace referencia a que, a la hora de organizar, debemos pensar a

largo plazo. Cada proceso de la empresa debe contar con un inicio y transcurrir
hasta la consecución de los objetivos marcados, teniendo en cuenta sus
eventuales ajustes.

12. Responsabilidad:

Toda asignación de tareas y de recursos requiere generar y distribuir a su vez

responsabilidades entre los diferentes miembros de la organización. Una
responsabilidad que dependerá del rol y del rango de cada persona dentro de la
misma.

Conclusión

Creo todos sabemos la importancia que tiene una buena organización en la

empresa, con el fin de que todos los planes salgan a la perfección, como
anteriormente lo mencionábamos, todo plan de organización cuenta con sus
reglas estableciendo una misión visión y valores que identifiquen a la empresa es
por ello que debemos de tener en claro todos los objetivos hacia donde quiere
llegar la organización.
2. El proceso de la organización

La división del trabajo

Esta consiste en la fragmentación de las tareas necesarias para la producción de
un bien o servicio, las cuales se reparten entre una serie de individuos,
habitualmente, en base a su fuerza, capacidad, especialidad o naturaleza.

Con el tiempo, la división del trabajo permitió el incremento de la proactividad en

determinadas tareas mediante la especialización, así como el desarrollo de las
sociedades. Ante la aparición de necesidades como el comercio, la artesanía o la
creación de un sistema militar que garantizase la seguridad de los individuos,
surge la división del trabajo. Para ello, es crucial conocer lo que significó el
excedente de producción.

Cuando el desarrollo técnico de las tareas produjo un incremento de la

productividad y, con ello, un excedente de producción, el resto de individuos
podían dedicarse a otras tareas como la guerra o la artesanía, sin necesidad de
dedicarse a la agricultura para poder alimentarse. (Garcia, 2021)

Áreas funcionales
Es importante considerar que cada área o departamento desarrolla funciones
específicas. Puesto que cada una cuenta con un conjunto de trabajadores que
realizan actividades que son similares y responden a necesidades concretas
dentro de la organización cada departamento ayuda a que la empresa alcance los
objetivos y las metas que se propone. Por lo general, una empresa tiene al menos
cinco áreas funcionales. Entre ellas encontramos el área de dirección, de recursos
humanos, de producción, de finanzas y de marketing. (Garcia, 2021)
Dirección.

Sobre todo, el área de dirección está relacionada con el proceso de la operación

general de la empresa. En ella se definen los objetivos, se toman las decisiones
más importantes y desde ahí se dirigen todas las operaciones de la organización.
Dado que es la responsable de que todo funcione bien, se relaciona directamente
con todas las otras áreas y las controla.

Recursos humanos.

Por su parte, el área de recursos humanos tiene a su cargo los procesos de

búsqueda, selección y reclutamiento del personal que la empresa necesita para
ocupar los puestos de trabajo. Es decir, tiene que ver con todo lo relacionado con
las contrataciones y la remuneración del personal.

Producción.

Naturalmente, en esta área se desarrolla el proceso de producción de los bienes y

servicios que vende la empresa. Específicamente es el área funcional donde se
transforman las materias primas para convertirlas en productos terminados. Es
responsable de asegurar que se de el óptimo aprovechamiento de los recursos en
el proceso productivo. Así mismo controla que lo que se produzca reúna las
condiciones de calidad esperada. Para ello se deben seleccionar los mejores
insumos y en las cantidades requeridas eligiendo a los mejores proveedores.

Finanzas o contabilidad.

Ahora bien, finanzas se encarga de llevar el registro contable de todas las

operaciones que realiza la empresa. Tiene a su cargo todos los movimientos de
dinero que se producen dentro y fuera de la empresa. En otras palabras, esta área
es responsable de los recursos monetarios y financieros que posee la empresa.

Marketing y ventas.

Mientras que, las funciones del departamento de marketing se orientan al exterior

de la empresa. En esta área se definen las estrategias de marketing que se
aplicarán y el mercado o segmento de mercado al que se dirige. (Garcia, 2021)
La departamentalización
Lo más importante es que la departamentalización permite separar y agrupar las
funciones de la empresa por medio de la decisión de trabajo. Por lo que todas las
tareas se organizan de manera lógica y a la vez se pueden agrupar todas las que
presentan ciertas similitudes. Todo esto genera el proceso de especialización y
esto contribuye a mejorar los niveles de productividad.

Tipos de departamentalización
Departamentalización por funciones

Sencillamente, este tipo de departamentalización agrupa las tareas y actividades

de una empresa de acuerdo con las principales funciones que se desarrollan. Los
departamentos por funciones pueden ser producción, recursos humanos, finanzas,
marketing y ventas, entre los más importantes.

Sin duda, esta departamentalización permite que sea más simple la formación del
personal. Se logra la especialización del trabajo y es más fácil el proceso de
control. Por lo mismo se maximiza la eficiencia.

Departamentalización por clientes.

Resulta lógico, que este tipo de departamentalización divida la empresa en áreas

que tienen como principal objetivo servir a diferentes tipos de clientes. Las
características de los clientes que se deben considerar son la edad, el sexo, el
nivel socioeconómico y su tipo de consumo.

Departamentalización por productos.

Ahora bien, este tipo de departamentalización agrupa las tareas apoyado en los
diferentes bienes y servicio que ofrece la empresa al mercado. Como la división
del trabajo se aplica con base a los distintos productos que vende la empresa, se
enfoca más en resultados.
Departamentalización procesos.

Por su parte, la departamentalización por procesos asocia las actividades con

base a las etapas o fases en las que se efectúa un proceso productivo. Al
especializarse en cada fase del proceso se logra el ahorro del tiempo y el
incremento de la eficiencia. Es muy utilizada por empresas manufactureras e
industriales donde se requiere seguir una secuencia lógica de los procesos de
producción que pueden resultar complejos.

Departamentalización por área geográfica.

Debe suponerse, que la departamentalización por área geográfica requiere la

agrupación de actividades de acuerdo con la localización del lugar donde se
realizará la tarea.

También puede ser de acuerdo con el área de mercado que la empresa debe
atender. Es muy utilizada por empresas que atienden y sirven extensas áreas
geográficas.

Objetivos de la departamentalización

Entre los objetivos más importantes que la departamentalización espera alcanzar,

encontramos:

 Entender y aplicar mejor la división de las tareas y funciones dentro de una

empresa.
 Lograr mayor eficiencia de los trabajadores, al asignar tareas específicas y
especializadas a cada empleado.
 Aprovechar al máximo el proceso de especialización del trabajo.
Incrementando la experiencia acumulada de los trabajadores y sus
habilidades. Esto mejora la calidad del trabajo.
 Mejorar la selección de las personas en cada puesto de trabajo.
 Hacer más sencillo el proceso de control y de supervisión por parte de los
responsables de cada departamento.
La coordinación
Es la disciplina por la cual se establecen medios de control de la prevención de
riesgos laborales cuando los trabajadores de dos o más empresas coinciden en un
mismo centro de trabajo. En especial estas medidas están orientadas hacia la
cooperación entre sí de todas las empresas y trabajadores concurrentes, con
objeto de que dicha concurrencia no repercuta negativamente en la seguridad y
salud de los trabajadores implicados.

Por tanto, la Coordinación de Actividades Empresariales (conocida con las siglas

CAE) tiene por objeto dar soporte a la prevención de los riesgos laborales
derivados de la contratación y subcontratación empresarial, cuando en el mismo
centro de trabajo concurren diferentes empresas.

 Cooperación: está relacionado con el grado de interacción que debe existir

entre las empresas que concurren en un mismo centro de trabajo. Con el
propósito de facilitar el desarrollo de las actividades para que se
identifiquen y se apliquen los requisitos preventivos en el área en cuestión.
 Información: las empresas implicadas tienen que ser capaces de dar la
información pertinente de los riesgos a los que se exponen los trabajadores
en el centro. Debe tener el mismo comportamiento en caso de producirse
una situación de emergencia o un accidente laboral en el centro. De igual
forma la empresa titular o principal, está obligada a poner en conocimiento
de todos los trabajadores del centro de trabajo los riesgos de este, las
medidas preventivas, así como, el plan de contingencia realizado para dar
respuesta a posibles emergencias.
 Instrucciones: la empresa titular o principal debe formar correctamente a su
personal sobre los temas relacionadas con la prevención de los riesgos
identificados. Igualmente, sobre las medidas a aplicar en caso de
producirse una emergencia.
Conclusión

Debemos de tener en cuenta que La coordinación se puede definir como la

capacidad para realizar eficientemente los movimientos, de manera precisa, rápida
y ordenada. Es decir, la coordinación es lo que nos permite mover de forma
sincronizada todos los músculos implicados en una acción para realizarla de la
manera más adaptada posible, una buena coordinación facilita a cada una de las
áreas para llegar al objetivo.

3. Modelos (tipos) de organización.

Militar
Se caracteriza porque la actividad decisional se concentra en una sola persona,
quien toma todas las decisiones y tiene la responsabilidad básica del mando, el
jefe superior asigna y distribuye el trabajo a los subordinados, quienes a su vez
reportarán a un sólo jefe.

Ventajas:

 Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.

 No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.
 Es claro y sencillo.
 Útil en pequeñas empresas.
 La disciplina es fácil de mantener.

Desventajas:

 Es rígida e inflexible.
 La organización depende de hombres clave, lo que origina trastornos.
 No fomenta la especialización.
 Los ejecutivos están saturados de trabajo, lo que ocasiona que no se
dediquen a sus labores directivas, sino, simplemente de operación.
Funcional
Este método se basa en distribuir las funciones en la organización según la
especialización de cada trabajador. Lo importante de este modelo es que permite
que cada empleado trabaje desarrollando sus cualidades, descentralizando la
toma de decisiones y proporcionando una comunicación ágil y directa, sin
necesidad de intermediarios. El problema principal de la estructura funcional es
que los trabajadores reciben órdenes diferentes y, en algunas ocasiones,
contradictorias, que dificultan el desarrollo de sus funciones. Consiste en dividir el
trabajo y establecer la especialización de manera que cada hombre, desde el
gerente hasta el obrero, ejecute el menor número posible de funciones.

Ventajas:

 Mayor especialización.
 Se obtiene la más alta eficiencia de la persona.
 La división del trabajo es planeada y no incidental.
 El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.
 Disminuye la presión sobre un sólo jefe por el número de especialistas con
que cuenta la organización.

Desventajas:

 Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la

disciplina y moral de los trabajadores por contradicción aparente o real de
las órdenes.
 Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusión y
conflictos.
 La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos entre jefes.
Lineal-funcional
Este modelo se basa en el principio de la jerarquía. Con este tipo de organización
se refuerza el concepto de autoridad en el que cada superior tiene una jurisdicción
única y absoluta sobre sus subordinados.

Las ventajas que presenta esta tipo de estructura es que está formada por una
estructura sencilla y de fácil comprensión, en la que la autoridad está
perfectamente definida.

Los mayores inconvenientes que presenta es que se trata de un modelo rígido e

inflexible ya que los ejecutivos son los únicos que tienen la autoridad y toman las
decisiones. Además, se presenta una falta de capacidad para desenvolverse en
entornos dinámicos. Es una combinación de Organización Lineal y Funcional

LINEAL: la responsabilidad y autoridad se transmite a través de un sólo jefe para

cada función especial.

FUNCIONAL: La especialización de cada actividad en una función, es más

aplicable en las empresas.

En ésta se combinan los tipos de organización lineal y funcional, aprovechando las

ventajas y evitando las desventajas inherentes a cada una, conservándose de la
funcional la especialización de cada actividad en una función, y de la lineal la
autoridad y responsabilidad que se transmite a través de un sólo jefe por cada
función en especial.

Staff (asesores)
Este tipo de organización no disfruta de autoridad de línea o poder de imponer
decisiones, surge como consecuencia de las grandes empresas y del avance de la
tecnología, proporciona información experta y de asesoría.
Criterios para diferenciar línea y staff

Relación con los objetivos de la organización: las actividades se relacionan directa

e íntimamente con los objetivos de la organización o el órgano del cual forman
parte, mientras que las actividades del staff se asocian en forma indiferente. Por
ejemplo, los órganos de producción y de ventas representan las actividades
básicas y fundamentales de la organización: las actividades metas, los demás
órganos complementarios y secundarios representan las actividades medio. Si se
produce algún cambio en los objetivos de la organización, la estructura línea-staff
también cambiará.

Generalmente, todos los órganos de línea se orientan hacia el exterior de la

organización donde se sitúan sus objetivos, mientras que los órganos de staff se
orientan hacia dentro para asesorar a los demás órganos, sean de línea o de staff.

Tipo de autoridad: el área de línea tiene autoridad para ejecutar y decidir los
asuntos principales de la organización. El área de staff no necesita esa autoridad
porque esta se ejerce sobre ideas o planes. Su actividad consiste en pensar,
planear, sugerir, recomendar, asesorar y prestar servicios especializados. El
hombre de línea necesita el staff para desarrollar sus actividades, mientras que el
hombre del staff necesita de la línea para aplicar sus ideas y planes.

Las principales funciones del staff son:

 Servicios.
 Consultoría y asesoría.
 Seguimiento.
 Planeación y control

Ventajas:

 Logra que los conocimientos expertos influyan sobre la manera de resolver

los problemas de dirección.
  Hace posible el principio de la responsabilidad y de la autoridad indivisible,
y al mismo tiempo permite la especialización del staff.

Desventajas

 Si los deberes y responsabilidades de la asesoría no se delimitan

claramente por medio de cuadros y manuales, puede producir una
confusión considerable en toda organización.
 Puede ser ineficaz por falta de autoridad para realizar sus funciones o por
falta de un respaldo inteligente en la aplicación de sus recomendaciones.
 Pueden existir rozamientos con los departamentos de la organización lineal.

Conclusión

La importancia de los modelos de organización reside principalmente en los

siguientes puntos: Brinda un orden a la empresa y le permite seguir una
determinada dirección. Permite diferenciar tareas por áreas o departamentos y
asignar a los profesionales (directivos o gerentes) que serán responsables de
cada segmento.

4. Técnicas de organización

Organigramas
El organigrama es la técnica de organización más popular, representa la
disposición u ordenación de los órganos o cargos que componen una empresa.
Son sistemas de organización que se representa con objetividad la estructura
interna de una organización. También son llamados cartas o gráficas de
organización. En un organigrama se representan los niveles jerárquicos, las líneas
de autoridad, la responsabilidad, la comunicación etcétera. Consisten en un
diagrama en el que cada cuadro representa un nombre de un puesto superior y
que, en algunos, también se acostumbra poner el nombre de quien lo representa a
través, de la unión de los cuadros mediante líneas.
Sirven para:

 Representar la división que existe entre las funciones.

 Representar los niveles jerárquicos.
 Representar las líneas de autoridad y responsabilidad.
 Representar los canales formales de comunicación.
 Representar la naturaleza ya sea lineal o staff del departamento.
 Representar los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
 Representar las relaciones existentes entre los diversos puestos de la
empresa a lo largo y ancho y en cada departamento o sección.
 Son una fuente oficial de consulta

¿Cuáles son los requisitos para elaborar un organigrama?

 Deben ser claros. Evitar confusiones, para ello se recomienda que tengan
el menor número de cuadros y puestos, Cada cuadro debe estar separado
del otro.
 Deben contemplar los niveles jerárquicos. Los organigramas normalmente
deben comenzar con los niveles más altos y terminar con los jefes o
supervisores de los últimos niveles.
 Deben contener los nombres de funciones a desempeñar y no así, los de
las personas. Si se desea que éstos aparezcan, entonces deben colocarse
dentro del mismo cuadro. El nombre del puesto va con un tamaño de letra
mayor, mientras que el nombre de la persona se coloca con una de menor
tamaño.
 Se debe usar sólo un tipo de figura para cada elemento (se recomienda
rectángulos, que a su vez sean del mismo tamaño).
 Se emplean líneas (estas líneas no deben terminar en flecha) para conectar
a las unidades, y establecer las dependencias.
  Se debe mantener el mismo grosor de las líneas de conexión en todo el
organigrama

Manuales
Es un documento, carpeta o folleto de fácil manejo, en los que se encuentran en
forma detallada y sistemática información necesaria, para auxiliar, guiar, orientar y
uniformar la conducta y el trabajo a ejecutar por los miembros de una organización
o empresa.

¿Para qué sirven los manuales?

Ayudan a mantener una sólida organización de las actividades.

Ayudan a que todos los miembros de la organización estén enterados de las

funciones a desempeñar Ayudan a delimitar funciones, actividades y
responsabilidades.

Ayudan a evitar duplicidad de funciones.

Ayudan a sistematizan las actividades.

Ayudan a la evaluación de puestos.

Ayudan a adiestrar a los nuevos integrantes

Todo manual debe de estar detallado con una redacción clara y sencilla, así
mismo deben contener por lo menos:

 Índice
 Objetivos
 Antecedentes
 Fecha de elaboración o de modificación o de actualización
 Nombre de las personas que lo elaboraron
 Instrucciones de uso
¿Qué tipos de manuales se utilizan en una organización?

 De objetivos y políticas.
 Departamentales.
 Del empleado o bienvenida.
 De organización
 De procedimientos.
 De contenido múltiple.
 De técnicas.
 De personal.
 De puestos.

Tipos

Manual de objetivos y políticas. Es un conjunto de objetivos propios de la empresa

expresados políticamente y algunas veces acompañados de reglas muy generales
que ayudan a aplicar las políticas generales de la empresa. El establecer estos
tipos de manuales, puede ayudar a que las personas realicen menos consultas y
así, conozcan cuál es la actitud de la dirección.

Manuales departamentales. Aquellos en los que se recogen todas las políticas,

reglas o detalles más sobresalientes de la estructura de la empresa y los
correspondientes a cada departamento como políticas, análisis de puestos,
gráficas de procesos etcétera.

Manuales del empleado o de bienvenida. Son aquellos que sirven para orientar y
dar a conocer al nuevo empleado un panorama general de lo que es la empresa
en su conjunto, el cual le sirve a éste como una especie de guía. Por lo regular
recogen la información más importante y sobre todo lo que debe conocer y les
interesa a los empleados en general cuando ingresan a la empresa.

Manuales de organización. Son como una explicación, ampliación y comentario de

las cartas de organización. es decir, en ellos se señalan las políticas generales, los
puestos, las jerarquías, las líneas de autoridad, las responsabilidades, las
funciones, el organigrama, etcétera.

Manuales de procedimientos. Son documentos en donde se establecen de una

forma sistemática y cronológica los pasos para la realización de las actividades
que se llevan a cabo. Contemplan los puestos, su responsabilidad y hasta donde.
Por lo general se presentan a través de diagramas de procedimientos de flujo que
son representaciones gráficas para representar, analizar, mejorar y/o explicar un
procedimiento. Se consideran como instrumentos de simplificación de los pasos
que consta un procedimiento.

Manuales de contenido múltiple. Como su nombre lo indica, pueden contener

información de diversas índoles. Manuales de técnicas. Es un manual de
contenido múltiple que contiene los principios y técnicas de una actividad en
especial.

Manuales de personal. También llamados manuales del empleado. Se elaboran

para el personal en general, para los supervisores, para el personal de un
departamento en general, en ellos se establecen por ejemplo prestaciones,
servicios, reglamento, etcétera.

Manuales de puestos. Se establecen la descripción de las funciones,

procedimientos de un puesto en particular.

Diagramas de proceso
Es una representación gráfica de los pasos que se siguen en una secuencia de
actividades, y que son identificados mediante símbolos determinados, incluyendo
toda la información que sería necesaria para un posterior análisis, que son los
datos sobre distancia recorridas, cantidad considerada y tiempo requerido, que se
especifican en el diagrama como “operaciones, transportes, inspecciones, retrasos
o demoras y almacenajes”. Por lo tanto, un diagrama de procesos muestra todos
los detalles de fabricación o administración.
Ventajas que aportan los diagramas de procesos.

 Favorecen la comprensión del proceso al tratarse de un dibujo, y resume en

tan solo una ilustración todo un proceso que podría ocupar páginas si se
redactara. Esta visión más transparente del proceso hace posible
comprender mejor las relaciones e incidencias ocasionadas durante el
proceso e ir observando cada pequeño punto del mismo.
 Permiten identificar los problemas y conocer en qué lugar surgen estos
problemas, lo que posibilita ver con más facilidad dónde es necesario
mejorar el proceso. Se identifican los pasos, los cuellos de botella, las
responsabilidades y los puntos de decisión. Además, estimula el
pensamiento analítico, ya que su análisis permite la mejora de los procesos
y operaciones realizadas permitiendo que aparezcan nuevas soluciones y
alternativas, estableciéndose como un punto de comienzo indispensable
para la optimización del proceso.Muestran las transacciones cliente-
proveedor y facilitan la labor de análisis de las mismas a los empleados.
Además, también facilita la identificación de los clientes y la determinación
de sus necesidades, para poder ajustar el proceso en mayor medida a los
consumidores y sus expectativas.
 Pueden servir como herramienta para la capacitación de nuevos empleados
y para la continua formación de aquellos que forman parte del proceso,
para que éste sea cada vez más eficiente, gracias a las posibles mejoras
extraídas del análisis del diagrama.
 Permite definir los límites del proceso de una manera clara, ya que muchas
veces estos no están claros al tratarse de operaciones y acciones que van
continuamente relacionadas.
  Ayuda a establecer el valor agregado de cada operación que forma parte
del proceso.
 Facilita el estudio y la aplicación de acciones para mejorar la actividad y su
eficiencia, y se convierte en un modo de referencia para controlar y medir
los procesos y las operaciones realizadas.

Cuadros de distribución de trabajo.

A través de esta técnica se analizan los puestos que integran un departamento o
sección, para lograr una división de funciones y mejorar la estructura de los grupos
de trabajo. Sirve para analizar labores relacionadas de cinco, hasta quince,
personas.

Ventaja:

 Define la naturaleza de los trabajos y de los departamentos a que

corresponden.
 Elimina la duplicidad e ineficiencia en el trabajo.
  Normaliza y estandariza procedimientos.
 Distribuye adecuadamente las cargas de trabajo de los distintos puestos.
 Delimita funciones, evitando fugas de responsabilidad.

Formulación

 Para elaborar un cuadro de distribución del trabajo es necesario seguir los

siguientes pasos:
 Se elabora una lista de los deberes o actividades que realiza cada persona.
 Se hace una lista de las grandes funciones que corresponden a ese grupo o
sección (Ver Cuadro).
 Se vacían dichas listas en la forma de carta de distribución y la entrevista.
 Se complementa la información con la observación y la entrevista.
 Se suman verticalmente las horas de cada actividad y las que corresponden
a cada persona.
 Se analiza el cuadro para saber que puede mejorarse, cambiarse,
redistribuirse, etc.
 Con los cambios sugeridos se elabora un nuevo cuadro.

Análisis de puesto
Es un proceso que sirve para recopilar información sobre las tareas,
responsabilidades, habilidades requeridas y resultados esperados de una posición
laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo.

El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar una
descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el análisis son el
departamento de Recursos Humanos de una organización o los analistas
especializados, junto a la participación continua de toda la institución.

Una vez procesada la información del análisis, el área de Recursos Humanos

puede llevar a cabo las etapas siguientes que consisten en publicar la búsqueda
laboral, seleccionar entre las ofertas recibidas, entrevistar a las personas más
idóneas y elegir al candidato más apto.

El análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo dentro de

una organización (que puede ser un puesto ya existente dentro del organigrama o
uno nuevo), o para perfeccionar el nivel de los actuales empleados.

 Cuando se decide fundar una organización.

 Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la institución.
 Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva distribución de
las áreas.
 Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de salarios de la
organización.
 Cuando el número de empleados disconformes representa a una mayoría o
ante un reclamo grupal.
 Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no alcanzan los
objetivos esperados

Métodos de análisis de puestos.

Existen diversos métodos para realizar el análisis de puestos, según el tipo de

cargo y rubro al cual se refieran, que se pueden emplear de manera individual o
combinados:

 El método de observación. Consiste en la modalidad más antigua y que no

pierde vigencia debido a su eficacia. Se basa en el estudio a través de la
observación directa de los empleados durante el desempeño de su trabajo
y de anotar los datos clave de la observación.
 El método del cuestionario. Consiste en una encuesta elaborada por un
analista especializado que deberá ser completada por el empleado. El
cuestionario se desarrolla de manera minuciosa para obtener respuestas
concretas e información clara sobre cada puesto de trabajo
 El método de la entrevista. Consiste en el enfoque más versátil y
provechoso para la obtención de información porque implica una interacción
 recíproca entre el analista y el empleado, que podrán resolver dudas en el
mismo momento. Previo a la entrevista, el analista elabora una serie de
preguntas y temas a tratar con el empleado para no olvidar ningún punto
importante.

5. Integración

Concepto
Todas las empresas modernas deben compartir los datos. Si su empresa es
grande e intenta aprovechar los beneficios del big data, sabe que el big data
representa un desafío de integración. Para ello, las aplicaciones y los dispositivos
centrales de su estrategia empresarial deben ser accesibles entre sí y, muy
probablemente, desde varios entornos de nube. La integración empresarial abarca
las tecnologías, los procesos y las estructuras de los equipos que conectan los
datos, las aplicaciones y los dispositivos en cualquier parte de su empresa de TI.

Con el paso del tiempo, estos modelos de integración fueron evolucionado. Ya no

se trata de una cantidad relativamente pequeña de conexiones de punto a punto,
sino más bien de un modelo centralizado y conectado a través de un bus de
servicios empresariales (ESB) y de una arquitectura distribuida con muchos
extremos reutilizables. (Red Hat , 2018)

Importancia
Cuando una persona se presenta a trabajar por primera vez en un nuevo empleo,
tiene sentimientos ambivalentes. Siente desconcierto, miedo, angustia, pero
también entusiasmo, esperanza, tiene expectativas de mejorar. Se pregunta, entre
otras cosas, ¿Cómo serán mis nuevos compañeros?, ¿me aceptarán?, ¿Cómo
harán las cosas aquí?, ¿me irá mejor que en el otro trabajo?
La integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones
resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus
necesidades futuras.

Para iniciar con éxito el camino de un empleado dentro de una organización, es

necesario contar con un proceso de integración de personal que sea fácil de
comprender para el nuevo integrante, y que saque ventaja de esa habilidad inicial
de querer aprender el quehacer que se le ha de asignar.

Principios
La integración de personal debe llevarse a cabo desde el momento en que el
empleado es contratado para aprovechar su entusiasmo y expectativas de mejora
impulsando su participación activa en la compañía.

A continuación, veremos qué elementos influyen en la integración de personal.

Descuidar la imagen empresarial: Todos los prospectos de colaboradores buscan

más que solo empleo y un salario, buscan que la empresa cuente con un alto nivel
de reputación, por tanto, la reputación de la empresa es uno de los factores
importante al momento de traer a los mejores talentos y mantenerlos
comprometidos.

Tener un espacio de trabajo inapropiado: Es importante para el trabajador manejar

su espacio para poder desempeñar de la mejor manera sus funciones, esto a su
vez trae consigo que la integración se ejecute con mayor rapidez.

No tener clara las funciones: Se debe plantear las funciona claras, separando lo
que corresponde hacer a cada integrante. Es importante que todos conozcan cuál
es su trabajo dentro de la organización.

Mantener una mala comunicación: El tener una buena comunicación ayuda a que
la integración de la persona se desarrolle de manera óptima, puesto que esto
permite desarrollar relaciones interpersonales y acrecienta el espíritu de
colaboración entre ellos.
Contar con un mal ambiente laboral: El nuevo colaborador debe desenvolverse en
un ambiente laboral agradable, esto trae consigo que él sea mucho más
productivo, pero lo más importante no abandone a la organización.

6. El proceso de la integración

Reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

La capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la

reputación de la misma, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece,
el sueldo, prestaciones, etc.

Tipos de reclutamiento.

Existen 3 tipos de reclutamiento de personal, los cuales son: interno, externo y

mixto.

Reclutamiento interno El reclutamiento es interno cuando, al presentarse

determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los
empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos
(movimiento horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal)

Reclutamiento externo
El reclutamiento externo ocurre cuando la organización se auxilia de los factores
externos comunicativos (televisión, prensa internet, radio, etcétera) para logar
captar al mayor número de reclutas. Se da cuando al existir determinada vacante,
la organización intenta cubrirla con personas ajenas a la empresa, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Reclutamiento Mixto Una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno ni sólo
reclutamiento externo. Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar
reclutamiento interno, se debe encontrar un remplazo para cubrir el cargo que deja
el individuo ascendido a la posición vacante. Si es remplazado por otro empleado,
este hecho produce otra vacante que debe llenarse. Cuando se utiliza
reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre existe una
posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que este se
suprima.

Selección
Se considera un instrumento esencial para fomentar el desarrollo organizativo y la
competitividad empresarial. Es extremadamente delicado y sólo si se gestiona
profesionalmente garantiza un verdadero salto de calidad, gracias al
reconocimiento de una nueva profesionalidad capaz de aportar productividad y
enriquecer el patrimonio de la empresa.

La selección eficaz del personal produce varios beneficios, entre los más
importantes se encuentran:

 La eliminación de los costos debidos a la excesiva rotación.

 La posibilidad de supervisar la estructura y las necesidades de la
organización.
 La introducción de cambios empresariales innovadores gracias a la
identificación de los perfiles adecuados que aumentan la rentabilidad.

Contratación
El proceso de contratación como tal no es excesivamente complejo. Más que el
proceso lo importante son los momentos previos. Es decir, el proceso de
reclutamiento y selección.

Si estos procesos previos se han realizado bien y las políticas de la compañía

están claras, este proceso es sencillo. El problema estaría cuando alguno de estos
elementos falla.

Por ejemplo, cuando la descripción del puesto o la redacción de la oferta está mal
hecha y el candidato no esperaba lo que ahora se le propone o cuando no hay un
salario establecido. Esto no tiene porqué deberse a un fallo, también puede
deberse a la flexibilidad que incorpore la empresa en estos procesos. Pasos a
seguir:

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.

 Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de

trabajo.
 La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
 La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
 El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y
el trabajador.

Inducción
Es la herramienta de gestión del talento que le proporciona, a quien va a asumir
las funciones de un cargo, la información general de la empresa y la específica
para el buen desarrollo de la labor para la que se contrató.

En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que

llegan a nuestras organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada
capacitación básica que favorezca su integración rápida y efectiva a las empresas.
Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y
programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor
tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador
debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento de la empresa.

 Inducción en el Departamento de Personal.

 Inducción en el puesto.
 Ayudas Técnicas

Desarrollo
El desarrollo del personal es un proceso sistemático centrado en la formación de
empleados que satisfacen las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, en
el estudio y desarrollo del potencial productivo y educativo de los empleados de la
empresa.

La formación de nuevos empleados es el desarrollo profesional de quienes buscan

trabajo. Los estudiantes pueden tener experiencia o trabajo similar por primera
vez. Su entrenamiento puede llevarse a cabo de varias maneras: individual,
grupal. A menudo, los trabajadores son enviados a cursos realizados por
especialistas en un área en particular.

La capacitación de especialistas se lleva a cabo para dominar nuevas profesiones

o habilidades. El reentrenamiento se lleva a cabo si el propio empleado expresa
un deseo de cambiar su profesión, teniendo en cuenta las necesidades actuales
de producción. Si se calculan los costos de material, se notará que la
recapacitación es más barata que encontrar un nuevo empleado.

La capacitación en profesiones relacionadas se lleva a cabo para ampliar el nivel

de habilidad. El desarrollo del personal puede llevarse a cabo por varios métodos,
pero debe estar dirigido al estudio en profundidad del material, así como a la
prueba en la práctica. Posteriormente, los empleados pueden combinar varias
profesiones, lo cual es beneficioso para las organizaciones pequeñas que no
desean aumentar el personal. (CEUPE, 2021)

Conclusión
La importancia de la integración del personal radica, en primer lugar, en el hecho
de que se trata de la primera interacción del colaborador con la empresa, con la
cual se inicia el camino del compromiso laboral. Es innegable que el compromiso
con el trabajo tiene un impacto tremendo en la organización.

Es importante conocer a detalle todo el proceso de integración con el fin de

identificar las necesidades de cada área para encontrar a la persona indicada que
a través de sus conocimientos puedan aportar a la organización a cumplir la meta
deseada.
7. El agente de ventas

Concepto.
Un agente de ventas es contratado por una organización generalmente bajo un
sueldo fijo más comisiones de lo que vende. Esta posición se vincula directamente
a la gestión de clientes y el cierre de ventas, por lo que las habilidades del agente
se enfocan en gran medida en todo lo que tiene que ver con el proceso de
comercialización.

Cabe aclarar que el agente de ventas no traza ni configura embudos, procesos o

estrategias comerciales, sino que se adapta a los lineamientos ya desarrollados
por la dirección comercial para ejercer su acción de venta.

Para el agente de ventas el contacto humano es fundamental, así que tiene que
saber conectar con las personas

 Visita a los clientes.

 Demuestra los productos o servicios.
 Realiza propuestas comerciales.
 Atiende a los clientes potenciales.
 Hace negociaciones.
 Genera relaciones positivas.
 Cierra ventas.
 Realiza informes.

Perfil:

Conocimiento del producto o servicio

Un agente de ventas debe interesarse en el producto o servicio, tener buena

memoria para recabar información y saber cómo vincular los beneficios de esos
productos o servicios con cada cliente. Debe vivir la experiencia del cliente, probar
el producto y dominar los detalles más que nadie.
Comunicación eficiente

Para el agente es fundamental la comunicación, pero no solamente fluir y ser un

conversador insustancial, sino saber comunicar eficientemente con el lenguaje
verbal y corporal, cuidar sus expresiones y conocer cómo llegar a cada audiencia.

Capacidad persuasiva

Vinculada a su función negociadora, el agente de ventas requiere poseer una gran

capacidad persuasiva, es decir, convencer con argumentos y eliminando
objeciones. No se trata de mentir y vender por vender, sino de tener la
información, conocimiento y experiencia para manejar cualquier contexto. Sabe
cómo manejar correos electrónicos y otras comunicaciones en línea.

Empatía y buena actitud

La atención requiere empatía para ponerse en el lugar del cliente y desde esa
perspectiva saber qué se está vendiendo. Además necesita tener una actitud
positiva: una escucha activa, dar un consejo, ser amable y cuidar lo humano más
allá de la venta.

Aptitud digital

Actualmente el agente de ventas cada vez más es un ser digital que usa la
tecnología para agilizar su trabajo. Resalta el papel esencial de la tecnología para
poder crear más oportunidades y cerrar negocios.

Inteligencia emocional

El agente de ventas requiere paciencia, perseverancia, disciplina y un balance de

sus emociones para saber tomar decisiones y solucionar retos. En los últimos
años, quedó claro que las personas que se adaptarse a los cambio de negocio.

Curiosidad
El agente de ventas debe ser curioso, buscar actualizarse para estar a la
vanguardia y conocer más sobre tendencias e innovaciones, en tanto que cada
vez se requiere un rol mejor calificado para esta posición. (Clavijo, 2022)

Conclusión

Un agente de ventas es de suma importancia hoy en día en una organización ya

que junto con su equipo de trabajo y un plan de trabajo establecido pueden llegar
al objetivo deseado, este plan necesita que todas las áreas estén relacionadas y
que se utilicen los recursos de la mejor manera.

Bibliografía

CEUPE. (SEPTIEMBRE de 2021). Obtenido de https://www.ceupe.com/blog/el-desarrollo-de-

personal-en-la-empresa.html

Clavijo, C. (Mayo de 2022). HubSpot. Obtenido de https://blog.hubspot.es/sales/agente-de-ventas

Concepto DE. (Julio de 2018). Obtenido de https://concepto.de/organizacion/#:~:text=Una

%20organizaci%C3%B3n%20es%20un%20sistema,ayudan%20a%20lograr%20la%20misi
%C3%B3n.

Garcia, E. (Septiembre de 2021). Contra Peso. Obtenido de https://contrapeso.info/la-idea-de-la-

division-del-trabajo/#:~:text=La%20divisi%C3%B3n%20del%20trabajo
%20%C2%ABconsiste,capacidad%2C%20especialidad%20o%20naturaleza%C2%BB.

Red Hat . (Noviembre de 2018). Obtenido de https://www.redhat.com/es/topics/integration