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Cdigo de Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin para la Administracin Central del Estado

Servicio Nacional de la Mujer Gobierno de Chile Con la participacin de: Direccin Nacional del Servicio Civil Gobierno de Chile Asociacin Nacional de Empleados Fiscales (ANEF) www.sernam.cl Fono: 549 6100 Agustinas 1389, Santiago, Chile. Impreso en abril de 2008 siendo Presidenta de la Repblica, Michelle Bachelet Jeria.

Cdigo de Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin para la Administracin Central del Estado

Presentacin de la Sra. Michelle Bachelet Jeria Presidenta de la Repblica Introduccin de la Sra. Laura Albornoz Pollmann Ministra del SERNAM Cifras sobre desigualdades de gnero en el empleo pblico en Chile Marco normativo Objetivos del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales (CBPL)
1. Procesos de reclutamiento y seleccin 2. Desarrollo de carrera y acceso a la capacitacin 3. Representacin equilibrada o paritaria entre mujeres y hombres en cargos de jefatura y de responsabilidad directiva 4. Condiciones de Trabajo 5. Proteccin de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales 6. Conciliacin de responsabilidades laborales con obligaciones familiares 7. Prevencin y sancin del acoso laboral y/o sexual en el trabajo Acoso Sexual Acoso Laboral

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Criterios para la implementacin del Cdigo

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I g u a l d a d

d e

o p o r

t u n i d a d e s

Presentacin de la Sra. Michelle Bachelet Jeria Presidenta de la Repblica


Estimados funcionarios y funcionarias: La lucha por una mayor equidad es un captulo esencial de nuestro programa de gobierno. Hemos trabajado arduamente para que sta se exprese en los diversos mbitos. En lo social, a travs del sistema de proteccin social que estamos creando. En lo econmico, a travs de nuestra poltica de desarrollo innovador e integrador. En lo poltico, a travs de la profundizacin democrtica y la participacin. Un aspecto muy central de la equidad se da en el mbito de las relaciones laborales. Es un hecho que en ese mbito persisten una serie de desigualdades y discriminaciones que debemos desterrar. Y dentro de ellas, el menoscabo que sufre la mujer es algo que mi gobierno est empeado en corregir. Los nmeros son decidores. Slo el 40.7% de las mujeres cuentan con un trabajo que les signifique un salario, en comparacin con el 72,3% de los hombres1. Ms todava, contina existiendo una injusta brecha salarial para las mujeres, frente a la realizacin de labores iguales o equivalentes a las que efectan los hombres. Todo ello encuentra fundamento en la antigua cultura de divisin del trabajo, que supone que slo las mujeres son responsables del cuidado del hogar, por lo cual los hombres deberan tener las mejores oportunidades de trabajo remunerado. Hacia ello debemos apuntar y qu mejor manera que hacerlo que promoviendo un cambio de hbitos y prcticas.
1 Encuesta Nacional de Empleo, Trimestre mvil Diciembre-Enero-Febrero 2008, INE.

Por todo ello, una de las primeras medidas de mi gobierno fue la dictacin de un Cdigo de Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin, obligatorio para el sector pblico, el que adems ha sido adoptado por algunas empresas privadas. Porque la realidad nos dice que aquella antigua cultura persiste, a veces sutilmente, y que por ende, se requiere un decidido impulso de la autoridad para cambiar dicha prctica. Existen diferencias en el acceso a la capacitacin y el desarrollo de la carrera profesional. Existen diferencias en el acceso a cargos de jefatura. Es necesario reforzar los mecanismos de sancin del acoso laboral. Es necesario avanzar decididamente hacia sistemas de seleccin y contratacin meritocrtica y desterrar as cualquier asomo de favoritismo y parcialidad. El Cdigo, adems, constituye un dispositivo eficaz para hacer posible que, tanto trabajadoras como trabajadores, puedan hacer compatibles sus obligaciones laborales con las responsabilidades familiares. Y no menos importante, el texto permite dar importantes pasos hacia el pleno cumplimiento de las normas que protegen la maternidad, como tambin de los permisos parentales que establece la ley. Para todo ello, es necesario que los contenidos del Cdigo y sus alcances sean conocidos y aprehendidos por todos los funcionarios pblicos. Es necesario que los funcionarios conozcan sus disposiciones y su programa de ejecucin, el plan trienal, de manera que cada funcionario y funcionaria se haga partcipe del proceso de implementacin y evaluacin del plan de su respectivo servicio. Es ese el objetivo de este Cuadernillo, que hoy ponemos en manos de las funcionarias y funcionarios pblicos de todo el pas. Michelle Bachelet Jeria Presidenta de Chile

Introduccin de la Sra. Laura Albornoz Pollmann Ministra del SERNAM


El 14 de junio de 2006, la Presidenta Michelle Bachelet, en cumplimiento de una de las 36 medidas comprometidas para los primeros 100 das de su gobierno, dio a conocer pblicamente un instructivo presidencial que exige a cada organismo dependiente del poder ejecutivo, el diseo y aplicacin de un plan trienal, orientado a la erradicacin de los distintos modos de discriminacin que puedan estar presentes en el mbito del empleo pblico, por factores como gnero, raza, color, sexo, estado civil, orientacin sexual, religin, nacionalidad, discapacidad, origen social u otras. El instructivo, que tiene un fuerte nfasis en la superacin de las desigualdades de gnero, establece la obligacin de implementar un Cdigo de Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin para la Administracin Central del Estado, constituyendo un hito histrico en el progreso de las polticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres desarrolladas en el pas desde 1990. Por lo mismo, importa destacar que el mandato de la Presidenta llama no slo a instaurar y cumplir normas antidiscriminatorias sino, fundamentalmente, a identificar y corregir las creencias, actitudes y conductas que enraizadas en nuestras instituciones, han estado reproduciendo los prejuicios y hbitos sociales de discriminacin que tienen lugar fuera de ellas. Pero qu se entiende por discriminacin? Discriminacin en el empleo es, segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.

Contar con polticas de igualdad en el pas y mantener prcticas discriminatorias en el empleo pblico es una contradiccin. El Cdigo de Buenas Prcticas Laborales de No Discriminacin reconoce y ayuda a saldar esta deuda.

Por otra parte, la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer (CEDAW), ratificada por Chile el 9 de diciembre de 1989, define la discriminacin contra la mujer como toda distincin, exclusin o restriccin basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas poltica, econmica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera Instalar buenas prcticas de no discriminacin es una tarea que compete al conjunto de cada institucin, y exige el compromiso de todas sus unidades y no slo de los responsables de recursos humanos. Esto, porque la igualdad es el mejor ambiente para el bienestar laboral, el desarrollo de las personas, la eficiencia y la probidad. Este proceso, que nos pone entre los pases cuya modernizacin est centrada en la igualdad entre ambos sexos, requiere para ser exitoso, ser liderado por las mximas autoridades. Por otro lado, necesita contar con la asignacin presupuestaria que sus medidas demandan y, por supuesto, del debate, la participacin activa, respecto de las medidas que deben ser implementadas, por parte de todas las funcionarias y funcionarios de la administracin pblica y sus asociaciones. Un Estado moderno es un Estado igualitario que reconoce, potencia, integra y cohesiona a sus funcionarias y funcionarios, logrando de este modo su objetivo de servir mejor al pas y sus habitantes. Los invito a aceptar el desafo.

Laura Albornoz Pollmann Ministra Directora Servicio Nacional de la Mujer

Cifras sobre desigualdades de gnero en el empleo pblico en Chile

Chile est en presencia de una feminizacin del empleo pblico. Segn cifras de 2006 de la Direccin de Presupuesto (DIPRES) del Ministerio de Hacienda, las mujeres representan el 56% del total de las y los funcionarios pblicos. Adems, existe una segmentacin por razn de sexo en el empleo pblico en Chile, donde del total de los funcionarios, las mujeres se encuentran sobrerrepresentadas en el rea de Educacin con un 77%; y sub representadas en Obras Pblicas, donde slo alcanzan un 32% del total de las y los trabajadores; es decir, las mujeres participan ms en las reas de menor remuneracin y muy poco en aquellas tradicionalmente masculinizadas. Otra expresin de la discriminacin que viven las mujeres en el empleo pblico, es la segmentacin vertical. Del total de empleadas del sector pblico, slo un 42% de ellas pertenecen al estamento Directivo Profesional (incluye autoridades de gobierno, jefaturas superiores de servicios, y cargos directivos profesionales). A lo anterior debemos agregar la existencia de la llamada brecha salarial. A diferencia de lo que sucede en el sector privado, donde esta brecha se expresa en trabajos equivalentes realizados por mujeres y hombres, en el sector pblico esta discriminacin es manifestacin de la sub representacin de las mujeres en los grados ms altos en cada estamento en este sector (Bravo, 2006). El Estado reproduce las desigualdades existentes en nuestra sociedad.

La carrera funcionaria y sus oportunidades son menos ventajosas para las mujeres. Ello se debe a la reproduccin, en el empleo pblico, de los estereotipos sexuales y la influencia que stos tienen en la construccin de las identidades de gnero. As, se suponen profesiones, responsabilidades y capacidades distintas entre las mujeres y los hombres. Por ltimo, est el impacto que tiene la divisin sexual del trabajo, en la relacin que mujeres y hombres que trabajan en forma asalariada, construyen respecto de la familia y el empleo. La creencia de que ellas son las nicas responsables del cuidado del hogar y de las y los hijos, influye en ellas. Suelen ausentarse ms que los hombres por la enfermedad de un hijo o una hija, a pesar de que existen leyes que permiten que los hombres tambin asuman esas responsabilidades.

Marco normativo
El Cdigo de Buenas Prcticas Laborales (CBPL) tiene un fuerte sustento en normas nacionales y del Derecho Internacional de los Derechos Humanos: a) La Constitucin Poltica de la Repblica de Chile, de la cual toma los artculos 1 y 19 (inciso 2, 3, 16 y 17), referidos a la igualdad de trato, de oportunidades y de acceso a derechos, as como la prohibicin de discriminar, y a los deberes del Estado en esta materia. b) Algunos tratados internacionales, como la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer (artculo 2, letras b, e y f; Artculo 5 letra a; y Artculo 11), y adems del Convenio N 111 de la Organizacin Internacional del Trabajo, sobre No Discriminacin en el Empleo y la Ocupacin. c) Cuerpos legales nacionales. El Instructivo recuerda en particular, los artculos del Estatuto Administrativo, que estipulan el acceso a la carrera funcionarla, as como la promocin y acceso a la capacitacin, en igualdad de condiciones , y la ley N 19.882 sobre Nuevo Trato Laboral y Alta Direccin Pblica, que encomienda a la Direccin Nacional del Servicio Civil, entre otras, incorporar en la proposicin de polticas de personal, variables que eviten todo tipo de discriminacin, tales como, gnero, tendencias sexuales, religin, tnicas, discapacidades fsicas y otras de similar naturaleza. Tambin hace suyas las normativas vigentes para la proteccin de la maternidad; aquellas que fomentan las responsabilidades parentales; y, aquellas que promueven el respeto por las personas (Ley 19.591, sobre proteccin a la maternidad; Ley 19.505, sobre permisos por hijos enfermos; Ley 20.047, sobre permiso parental por nacimiento de hijas e hijos; Ley 20.166, sobre amamantamiento; y Ley 20.005, sobre acoso sexual).

El Cdigo de Buenas Prcticas Laborales es un llamado a la aplicacin plena de estas normas. Ofrece pautas para su interpretacin y aplicacin prctica.
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Objetivos del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales (CBPL)

Son objetivos del Cdigo: 1. Reafirmar la voluntad del Estado, en su rol de empleador, de impulsar polticas y medidas contra la discriminacin y que tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector pblico. 2. Generar y/o garantizar condiciones que promuevan la igualdad de oportunidades en los rganos de la Administracin del Estado, asegurando la vigencia del principio de no discriminacin y en especial, el de igualdad de trato entre mujeres y hombres, en lo relativo al acceso al empleo, la retribucin, la promocin, la formacin profesional y las condiciones de trabajo. 3. Fomentar y favorecer el desarrollo de polticas de recursos humanos en los rganos de la Administracin Central del Estado, destinadas fundamentalmente a prevenir y erradicar discriminaciones, directas e indirectas. 4. Fomentar el desarrollo o aplicacin de medidas que permitan a mujeres y hombres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares. 5. Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.
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A continuacin se presentan las siete directrices contenidas en el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales, acompaadas con un resumen que explica cmo afectara cada una de ellas el mejoramiento del acceso y de las condiciones laborales en el empleo pblico, que permitan garantizar relaciones laborales libre de cualquier forma de sexismo. Se encuentran adems ejemplos de buenas prcticas laborales libres de cualquier forma de discriminacin por sexo y prcticas laborales que contribuiran a la discriminacin que viven mujeres y hombres en el empleo pblico. Las directrices El cuerpo central del Cdigo est constituido por un grupo de directrices, que corresponden a mbitos de la gestin de recursos humanos sobre los que establece el mandato de renovacin de prcticas. Estas son:

1. Procesos de reclutamiento y seleccin


a) Asegurar que las condiciones de acceso al empleo pblico, incluidos los criterios de seleccin, no importen discriminaciones de ningn tipo. b) Los procesos de reclutamiento y los llamados a concurso no debern contener sesgos de ningn tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estn referidas directamente a ste. c) En los procesos de reclutamiento y llamados a concurso no podrn aplicarse exmenes que tengan carcter invasivo y/o discriminatorio, tales como pruebas de embarazo.

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d) Los perfiles de competencia debern estar basados, estrictamente, en los requisitos exigidos para el desempeo del cargo y no podrn contener requerimientos que no estn asociados a la funcin, tales como sexo, domicilio, apariencia fsica, edad u otro. e) Se aplicar, estrictamente, el Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo, contenido en el decreto N 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, en la preparacin y ejecucin del proceso de reclutamiento y seleccin, para evitar desigualdades o discriminaciones. f ) En los concursos de ingreso, los currculum vitae se solicitarn y entregarn exclusivamente con los apellidos del postulante, sin nombres, foto, direccin, sexo, estado civil u otra identificacin, indicando un nmero telefnico, casilla electrnica o similar, para efectos de la comunicacin durante el proceso de seleccin, y por el cual se le informar de los resultados del concurso. g) Para garantizar la igualdad en el proceso de seleccin, en el evento que se presente un postulante cuya discapacidad le impida o dificulte la utilizacin de los instrumentos de postulacin, los encargados del referido proceso debern tomar las medidas necesarias para poner a su disposicin instrumentos de postulacin adaptados, sin que dicho requerimiento quede asociado al currculum respectivo. h) Cada servicio pblico o ministerio, en su caso, deber formular un programa de induccin, que se aplicar a todas las personas que ingresen a los rganos de la Administracin Central del Estado. Dicho programa deber ajustarse a las directrices que formule la Direccin Nacional del Servicio Civil.

Resumen:
El Cdigo establece criterios y metas que garanticen oportunidades iguales para todas las personas. En funcin de esto, los encargados de Recursos Humanos deben velar por que los llamados a concurso y reclutamientos excluyan cualquier sesgo discriminatorio para el acceso al empleo.

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Ejemplos El Cdigo instruye sobre la aplicacin del curriculum ciego, al indicar textualmente que los currculum vitae se solicitarn y entregarn exclusivamente con los apellidos del postulante, sin nombres, foto, direccin, sexo, estado civil u otra identificacin. Otro ejemplo, es la recomendacin de hacer capacitacin permanente a los encargados de los procesos de seleccin y reclutamiento de personal, que incluya la perspectiva de gnero, analizando las barreras que enfrentan las mujeres en ellos. No es una buena prctica hacer llamados que excluyan a personas por su sexo, en forma implcita o explcita. Tampoco es una buena prctica consultar a las mujeres que participan de una entrevista de seleccin de personal, sobre su estado civil y la tenencia o no de hijas o hijos, ya que reafirmara el estereotipo que supone que las mujeres son las nicas responsables del cuidado domstico, adems de invisibilizar las mltiples estrategias que despliegan las mujeres para conciliar el trabajo domstico con el pblico.

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2. Desarrollo de carrera y acceso a la capacitacin


a) Los servicios, a travs del departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, debern tomar las medidas necesarias para garantizar que, al interior de la institucin exista la debida difusin de los procesos de promocin. Dicha difusin deber efectuarse, en especial, a travs del correo electrnico y mediante la publicacin de avisos en los lugares ms visibles y concurridos de sus dependencias. b) Los servicios debern asegurar, segn criterios y condiciones uniformes, un igual acceso a la formacin y capacitacin, sin que existan discriminaciones de ningn tipo. c) Las acciones de capacitacin debern desarrollarse dentro de la jornada de trabajo, salvo que, por circunstancias extraordinarias y no previsibles, ello resultare imposible. En este ltimo caso, se deber conciliar con el jefe directo la forma en la que se facilitar el acceso a la capacitacin. d) Se deber instar a que los comits bipartitos de capacitacin incluyan temticas como la no discriminacin e igualdad de oportunidades en su plan anual de capacitacin. Ejemplos Se debe propender a perfeccionar el Plan de Capacitacin que exista al interior de cada servicio, considerando: capacitacin como espacio de desarrollo personal para las y los trabajadores; capacitacin como necesidad para el fortalecimiento de competencias segn perfil del cargo; capacitacin especfica para las mujeres que aspiren a ascender en su carrera profesional y/o deseen reorientar su trayectoria profesional; horarios que se ajusten a los tiempos laborales y no se contrapongan con las responsabilidades de mujeres y hombres en lo familiar.

Resumen:
El Cdigo recomienda medidas que aseguren que mujeres y hombres participen, en condiciones de igualdad, en los procesos de promocin interna y los programas de capacitacin.

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3. Representacin equilibrada o paritaria entre mujeres y hombres en cargos de jefatura y de responsabilidad directiva
a) Propender y fomentar una mayor participacin de las mujeres en los concursos de cargos directivos y de responsabilidad, implementando, entre otras medidas, modalidades amplias de difusin. Especial relevancia y cuidado adoptar el departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, en la difusin de los concursos que se efecten para la provisin de cargos con nivel de responsabilidad institucional, a fin de que lleguen al conocimiento oportuno de todos los funcionarios y funcionarias habilitados para concursar, en igualdad de condiciones. b) Propender a una representacin equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en la designacin de jefaturas de los ministerios y servicios pblicos no incorporados al Sistema de Alta Direccin Pblica c) Priorizar, en igualdad de condiciones y mrito, la designacin de mujeres en los concursos de jefaturas, en aquellos mbitos o sectores en que se encuentren sub representadas. d) Precaver que la valoracin y retribucin del trabajo de hombres y mujeres se funde en criterios distintos del mrito, evitando toda discriminacin fundada en el sexo.

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Ejemplos Cuando son muy pocas las mujeres que ocupan cargos de responsabilidad en un servicio pblico, se sugiere aplicar una accin afirmativa. Es decir, si a partir de una terna hay que elegir entre un hombre y una mujer con los mismos mritos, optar por la mujer. Esto, como una forma de ir equilibrando la participacin actualmente desigual de las mujeres y los hombres en estos cargos. Para que esta norma funcione adecuadamente, habr que verificar la capacitacin en igualdad de gnero de quienes seleccionan y reclutan personas, como as tambin esforzarse en lograr su sensibilizacin al respecto. Slo as nos aseguraremos de que en la seleccin no primen resabios sexistas que (voluntarios o inconcientes) impidan el equilibrio de oportunidades entre mujeres y hombres, que queremos lograr. Si el problema es que no hay mujeres que postulen a estos cargos, habr que disear llamados a concursos que motiven a las mujeres a participar en ellos; o, convocar individualmente a mujeres profesionales, identificadas en el Estado como posibles candidatas, a participar en los concursos de alta gerencia pblica.

Resumen:
Un complemento indispensable a la paridad en los cargos designados por la Presidencia de la Repblica, es la equiparacin de ambos sexos en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva de los niveles que siguen en importancia. Considerando que esta directriz es en promedio la que menos cumplimiento tiene en los 167 Servicios Pblicos y
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Ministerios que presentaron sus diagnsticos al Servicio Civil, y que adems, es la directriz que menos medidas contempla en promedio- en los planes trienales que se entregaron a este mismo Servicio, es una tarea urgente que las funcionarias que desean desarrollarse plenamente en su espacio laboral soliciten a sus asociaciones y a sus departamentos de recursos humanos medidas que permitan cristalizar el proyecto paritario de la Presidenta de la Repblica.

4. Condiciones de Trabajo
a) Debern tomarse todos los resguardos para garantizar un respeto irrestricto a la dignidad humana, eliminando todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio entre jefaturas y funcionarios. b) Se debern adoptar medidas destinadas a mantener un ambiente de trabajo de mutuo respeto entre hombres y mujeres. c) Se deber evitar que las correcciones o diferencias respecto del trabajo encomendado importen descalificaciones personales. d) Asegurar que las condiciones de trabajo no importen discriminaciones de ningn tipo. e) Se debern disear e implementar, en conformidad a la ley 16.744, medidas de prevencin de riesgos que permitan mejorar las condiciones de higiene y seguridad en los lugares de trabajo. Ejemplos Es importante comprender que hombres y mujeres somos seres integrales. Ms del 50 % de las mujeres en Chile experimenta o ha experimentado alguna situacin de violencia de pareja, lo que podra afectar a largo plazo su rendimiento y desarrollo laboral. En este contexto una buena prctica laboral podra consistir en talleres y/o charlas para la deteccin, prevencin y accin con respecto a esta violencia, como tambin poner a disposicin de todo el personal, materiales de apoyo sobre este tema En otro nivel, se recomienda garantizar servicios higinicos, de buena calidad y separados para mujeres y hombres, en todos los servicios pblicos. Finalmente, se espera que se estimulen actividades extra-laborales, en horario de trabajo, que busquen fortalecer la solidaridad, trato respetuoso y colaborativo entre compaeras y compaeros de trabajo.

Resumen:
El Cdigo de BPL exige resguardar, en todos los planos, la dignidad humana, eliminando todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio entre jefaturas, funcionarias y funcionarios, mejorando el ambiente de trabajo y considerando medidas de prevencin de riesgo para todas y todos.
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5. Proteccin de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales


a) Garantizar estrictamente el cumplimiento de las normas de proteccin a la maternidad. b) Disear medidas para que las mujeres embarazadas, ante igualdad de condiciones con otros funcionarios, puedan optar por no cumplir sus jornadas durante el trabajo nocturno. c) Identificar y/o desarrollar formas de flexibilizacin de los permisos que se otorguen a la madre para dar alimentacin a sus hijos d) Difundir e instar al ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres trabajadores, respecto de sus responsabilidades parentales, en especial las licencias para el cuidado del hijo enfermo y dems establecidas en las Normas de Proteccin a la Maternidad contempladas en el Cdigo del Trabajo. Ejemplos Difundir y promover, por distintos medios, las normativas vigentes que permiten a los hombres asumir responsabilidades parentales (Ley 19.505, sobre permisos por hijas o hijos enfermos; y Ley 20.047, sobre permiso parental por nacimiento de hijas o hijos). Buscar mecanismos que permitan que los padres puedan asumir sus responsabilidades, en el momento y posterior al nacimiento de una hija o un hijo. Es importante extender estos beneficios a todos quienes trabajan en los servicios pblicos, incluido el personal a honorarios.

Resumen:
El Cdigo sugiere avanzar en mejores condiciones para las madres trabajadoras e impulsar el ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres trabajadores, respecto de sus responsabilidades parentales.

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6. Conciliacin de responsabilidades laborales con obligaciones familiares


a) Fomentar iniciativas destinadas a compatibilizar las responsabilidades laborales y parentales de hombres y mujeres. b) Fomentar, en la medida que ello sea compatible con las necesidades del servicio, mecanismos alternativos de distribucin de jornada, que faciliten el cumplimiento de las responsabilidades parentales de ambos progenitores. c) Propender, de forma que sea compatible con las necesidades del servicio, que tanto la organizacin de los procesos de trabajo como la participacin en actividades de capacitacin no impidan o restrinjan el cumplimiento de las responsabilidades parentales. Ejemplos Establecer como criterio de Recursos Humanos y de la Direccin, no hacer reuniones una hora antes del horario de salida de las y los funcionarios, permitiendo as fomentar en mujeres y hombres la co-responsabilidad en las tareas del hogar. Fomentar que el uso de los permisos administrativos de los hombres sean usados para las actividades escolares de sus hijas y/o hijos (reuniones, presentaciones, etc.). Realizar capacitaciones donde se promueva la importancia de la co-responsabilidad entre mujeres y hombres respecto del hogar y sus hijas o hijos. No es una buena prctica laboral con equidad de gnero, fomentar exclusivamente en las mujeres la conciliacin de la vida laboral y familiar.

Resumen:
El Cdigo otorga gran importancia al papel de las polticas de empleo del sector pblico en el objetivo de compatibilizar las responsabilidades laborales y parentales de mujeres y hombres, de manera que la carga de las tareas del hogar no se traduzca en desventaja para ellas y que la carrera funcionaria no sea incompatible con la vida familiar de mujeres y hombres.
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7. Prevencin y sancin del acoso laboral y/o sexual en el trabajo


a) Deber difundirse regularmente entre el personal, lo que se entiende por acoso laboral entre pares y entre jefaturas y colaboradores. Igualmente, el departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, deber designar un persona responsable de canalizar las denuncias de quienes se sientan vctimas de acoso laboral, entendiendo por ste, cualquier manifestacin de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad fsica o psquica de un funcionario, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral. b) Debern disearse medidas especiales destinadas a difundir la normativa sobre acoso sexual entre todos los trabajadores. Asimismo, los departamentos de recursos humanos o el que haga sus veces, debern designar a una persona responsable, para que con los resguardos de privacidad necesarios, recoja las inquietudes o denuncias concretas vinculadas a esta materia.

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c) Los departamentos de recursos humanos o los que hagan sus veces, debern efectuar acciones de capacitacin y sensibilizacin permanente, de carcter preventivo, respecto de las conductas sealadas en los numerales anteriores. d) Se deber incorporar en los reglamentos internos de Higiene y Seguridad, orientaciones destinadas a la prevencin de las conductas sealadas en los numerales precedentes, as como los procedimientos para su denuncia e investigacin. e) Se deber informar peridicamente al Jefe del servicio sobre los hechos o conductas constatados, en el marco de los numerales precedentes, as como las medidas adoptadas para su correccin. Igual informacin proporcionarn a la Junta Calificadora. Si bien el Cdigo trata ambas problemticas en forma conjunta por tener un mismo origen, que es la Discriminacin y Abuso de Poder- sus conceptos son distintos.

Resumen:
El Cdigo contiene una Directriz especfica relativa al acoso sexual y al acoso laboral, para lo que considera medidas en el plano de la difusin de normas y acciones preventivas, y el establecimiento de mecanismos para la adecuada canalizacin de denuncias. Se propone asimismo, que todas las instancias del organismo se ocupen del tema, Juntas Calificadoras, Directivos de Recursos Humanos y Jefes del servicio, cuestin mencionanda expresamente el Reglamento de Higiene y Seguridad.
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Acoso Sexual
El Acoso Sexual tiene reglamentacin para el mundo del trabajo. Est incluido en el Cdigo del Trabajo y en el Estatuto Administrativo. La Ley 20.005, publicada el 8 de marzo del 2005, tipifica y sanciona el acoso sexual, entendindolo como: Una accin indebida, realizada por una persona, por cualquier medio, de requerimientos de carcter sexual no consentidos por quien los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades de empleo. Es necesario establecer, tal como lo define el Cdigo, en el Reglamento Interno de cada Servicio, el procedimiento para la denuncia, su investigacin y sancin. Se debe establecer, adems, una comisin donde estn representados los distintos estamentos, cuestin que expresa neutralidad para todo el proceso. Ejemplos Junto con regular el procedimiento en el Reglamento Interno del Servicio, se deben promover y realizar acciones como talleres de prevencin, que busquen instalar una conciencia crtica tanto en mujeres y hombres funcionarios de los servicios, acerca del respeto que debe existir por las mujeres y varones respecto de su intimidad e identidad sexual. Otra accin, en la lnea de la prevencin, es la circulacin y difusin de cartillas, trpticos y otras herramientas que promuevan el respeto entre mujeres y hombres. En este sentido, es fundamental que funcionarias y funcionarios dispongan de herramientas conceptuales y prcticas que les permitan enfrentar de la mejor manera esta problemtica.

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Acoso Laboral
El Acoso Laboral no est tipificado por Ley. Por lo tanto es importante que las funcionarias y funcionarios puedan co-construir su definicin y procedimiento de denuncia, investigacin y sancin, contribuyendo a la superacin y/o prevencin de la problemtica. La OIT define el acoso laboral como: Cualquier incidente en el cual una persona es abusada o maltratada en circunstancias relacionadas con su trabajo. Estos comportamientos pueden ser originados por jefes, compaeros de trabajos y en cualquier nivel de organizacin. Ejemplos Una accin que se recomienda implementar en este tema, es la organizacin de jornadas de capacitacin, donde se traten las principales expresiones de la problemtica y cmo enfrentarla desde la perspectiva de las Buenas Prcticas Laborales. Otra opcin, es realizar actividades extra-laborales, en horario de trabajo, que permitan promover un ambiente libre de cualquier expresin de violencia entre pares, y entre subordinados y jefaturas. Las Directrices ofrecen un conjunto de criterios, propsitos y medidas cuya aplicacin conducir a la reduccin sustancial de la discriminacin en las prcticas de los organismos pblicos. Se espera que cada organismo las interprete y aplique de manera creativa y comprometida con las finalidades del Cdigo.
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Criterios para la implementacin del Cdigo


Es importante considerar tres criterios para el proceso de implementacin del Cdigo. Este proceso debe ser: gradual, participativo, y de carcter institucional. a) Gradualidad: es un aspecto imprescindible, dado que se busca un cambio en la cultura organizacional. Se necesita tiempo para cambiar concepciones y prcticas institucionales enraizadas. Tambin se requiere tiempo para comprometer paulatinamente al conjunto del personal directivo y de las funcionarias y funcionarios. Al respecto, el Instructivo de la Direccin de Servicio Civil identifica las siguientes etapas: (a) Diagnstico, (b) Diseo del Plan Trienal, (c) Implementacin y (d) Evaluacin2. b) Participacin: es necesaria para que el plan recoja las percepciones y necesidades de funcionarias y funcionarios, en los distintos estamentos y espacios laborales, para hacer viables los cambios, motivando el compromiso de todas las unidades del servicio y para fijar prioridades a travs de la deliberacin sobre el conjunto de problemticas detectadas y las formas de abordarlas. Es en la participacin, que este proceso adquiere legitimidad. Es pertinente el involucramiento activo de todos los actores institucionales. En cuanto a las instancias y mecanismos participativos que pueden impulsar el proceso, la Direccin del Servicio Civil seala un mnimo de dos: Mecanismos Informativos y Consultivos, implementados por el jefe superior de cada servicio; y una Mesa de Trabajo Permanente entre directivos y funcionarios.

2 Es importante consignar que este proceso no es absolutamente lineal. Por ejemplo, quienes implementan el Plan Trienal, pueden identificar una problemtica no visibilizada o bien no priorizada como importante por el diagnstico, pero que es urgente trabajar. En este caso es necesario un nuevo levantamiento de diagnstico y posterior diseo e implementacin de un nuevo Plan trienal.
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Si bien todos y todas quienes trabajan en el Sector Pblico desean convivir en un ambiente de trabajo libre de discriminaciones, es importante comprender que los cambios de prcticas histricas son un proceso lento y que requiere del esfuerzo y compromiso de todos y todas quienes conforman la fuerza laboral de la administracin central del Estado.

c) Carcter Institucional: Implica que las nuevas prcticas se integren plenamente a las polticas de recursos humanos. La implementacin de stas supone que los criterios y procedimientos para erradicar la discriminacin estn contenidos en los instrumentos rectores de los procesos vinculados a recursos humanos, tales como los manuales de procedimientos y los instrumentos referidos a procesos de seleccin de personal, procesos de evaluacin del desempeo, criterios para la promocin interna, plan de capacitacin, plan de higiene y seguridad, etc.

El Cdigo de Buenas Prcticas Laborales se cristaliza en las acciones diarias de cada una y cada uno de los funcionarios pblicos. Trabajar en un ambiente libre de toda discriminacin es un derecho, pero es deber de todas y todos los trabajadores del sector pblico, garantizar su ptima implementacin.

Pasos a Seguir en la Implementacin del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales


Es importante reiterar que el proceso de implementacin del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales tal como lo establece el Instructivo Presidencial N 002- no es lineal, sino ms bien un proceso que permite a cada Servicio reflexionar continuamente sobre las acciones que se compromete a ejecutar, de acuerdo a las metas que se ha propuesto concretar en un determinado periodo de tiempo, y que busca contribuir a un empleo pblico libre de discriminacin. Estas acciones y metas se estructuran en el denominado Plan Trienal de cada Servicio.

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La siguiente figura muestra de manera sinttica este proceso; su forma circular intenta dar cuenta de un proceso en constante revisin.
Evaluacin externa e interna El Servicio Nacional de la Mujer y el Servicio Civil y realizan evaluacin de los avances registrados por los Servicios a partir de las acciones comprometidas por la Directriz del Cdigo, a partir de indicadores. La evaluacin interna debe ser un proceso que permita a los y las trabajadoras reflexionar permanentemente sobre las prcticas implementadas y sus efectos. Institucionalizar Comunicar a todos los estamentos los objetivos del Cdigo y la importancia de una participacin de todos ellos en su implementacin a travs de la construccin del Plan Trienal del Servicio. Este es un proceso permanente

Participacin de Todas y Todos Constitucin de instancia participativa para la elaboracin del Plan Trienal que permita implementar el Cdigo de Buenas Prcticas: RRHH Asociaciones de Funcionarios Encargado del Cdigo. Este es un proceso permanente

Implementacin Servicio comienza a implementar las acciones tendientes a los objetivos y metas establecidas por el Plan Trienal.

Plan Trienal A partir de las problemticas priorizadas por el Diagnstico, la Instancia participativa deber disear el Plan Trienal del Servicio.

Diagnstico: Priorizando las medidas Instancia participativa elabora Diagnstico de su Servicio y establece las prioridades a trabajar en cada una de las Directrices del Cdigo observadas.

Todos los pasos deben ser ampliamente difundidos al interior del Servicio.

El Servicio Nacional de la Mujer y el Servicio Civil realizan seguimiento a todos los pasos ejecutados por los Servicios, prestando la asesora necesaria.

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