UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE

HUAMANGA
ESCUELA DE POSGRADO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
MENCIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA

TEMA: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y

CONTRATACIÓN
PRESENTADO POR:
CARRASCO HERMOZA, Jeison Arnold
CASTRO CAMPOS, Juan Micheel
CRESPO MORALES, Liz Vanessa
DE LA CRUZ HUAMÁN, Gabriela
FLORES PALOMINO, Yudith
JAICO HUAYANAY, Robert

DOCENTE A CARGO:
MAG. JUDITH BERROCAL CHILLCCE
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Según Rojas (2018), el reclutamiento de personal es el proceso de buscar y atraer a los mejores
talentos para una organización, con el fin de cubrir las necesidades de personal y cumplir con los
objetivos de la empresa.

Según Mello (2020), el reclutamiento de personal es el proceso de encontrar y atraer a los candidatos
más adecuados y calificados para una posición vacante en una organización.

DEFINICIONES

Según Gómez-Mejía et al. (2020), el reclutamiento de personal es el proceso de atraer y seleccionar a

los candidatos más adecuados para ocupar una posición vacante en una organización, con el fin de
satisfacer sus necesidades de talento y habilidades.

Según Chiavenato (2021), el reclutamiento de personal es el proceso de identificación y atracción de

candidatos potenciales con las habilidades y cualificaciones necesarias para ocupar una posición
vacante en una organización. El objetivo del reclutamiento es crear la participación de candidatos
calificados y motivados para que la organización pueda seleccionar al candidato más adecuado para la
posición.
ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1. Investigación interna de las necesidades

2. Investigación externa del mercado

3. Medios o Técnicas de reclutamiento

 1. INVESTIGACIÓN INTERNA

1) Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los

propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento

Corresponde a una
investigación
2) Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad
acerca de las
apropiadas para esa función
necesidades de la
organización
referente a sus
INVESTIGACIÓ recursos humanos
3) Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo
N INTERNA y qué políticas
pretende adoptar
con respecto a su
personal. Por lo
4) Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos
general, la
humanos
investigación
interna implica:

5) Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos

y de los resultados alcanzados.
 1. INVESTIGACIÓN INTERNA

Planeación del personal

La planeación de personal es el proceso de decisión

sobre los recursos humanos indispensables para
alcanzar los objetivos organizacionales en
determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza
de trabajo y los talentos humanos necesarios para la
actividad organizacional futura
 1. INVESTIGACIÓN INTERNA

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Las necesidades de personal son una variable dependiente de

la demanda estimada del producto (en una industria) o del
servicio (en una organización no industrial)

Modelo basado en segmentos de puestos

a. Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de

producción, plan de expansión)

b. Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada

factor estratégico
c. Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada
área funcional
d. Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área
funcional y correlacionarlos con la proyección de los niveles
(históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente
 1. INVESTIGACIÓN INTERNA
Modelo de sustitución de puesto clave

Son una representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro
de la organización
 1. INVESTIGACIÓN INTERNA
Modelo basado en flujo del personal

Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia

fuera de la organización
 1. INVESTIGACIÓN INTERNA
Modelo de planeación integrada

Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de

vista de los insumos
 2. INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO
Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
análisis y posterior resolución

Aspectos importantes

Segmentación del mercado Fuentes de reclutamiento

 3. MEDIOS O TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado

de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento

a. Reclutamiento Interno

b. Reclutamiento Externo

c. Reclutamiento Mixto
 a. RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la Empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus
El reclutamiento interno exige el conocimiento
empleados, los cuales pueden ser ascendidos
previo de una serie de datos e informaciones
(movimiento vertical) o transferidos
relacionados con los otros subsistemas, a saber:
(movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal). Puede
implicar:

Resultados de las pruebas de selección

Resultados de las evaluaciones de desempeño
Transferencia de personal
Resultados de los programas de
Ascensos de personal
entrenamiento y perfeccionamiento
Transferencias con ascenso de personal
Exámenes de los análisis y descripciones de
Programas de desarrollo de personal
cargo
Planes de “profesionalización” (carreras) de
Examen de los planes de carreras
personal
Verificación de las condiciones de ascenso y
sustitución
 b. RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo funciona con
candidatos que provienen de fuera
Técnicas

• Archivos de candidatos que se presentaron • Conferencias y ferias de empleo en universidades

espontáneamente o en reclutamientos
anteriores.
• Recomendación de candidatos por parte
de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la
empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones
de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas,
asociaciones de estudiantes, instituciones
académicas y centros de vinculación
empresa-escuela.
y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el
mismo mercado, en términos de cooperación
mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
• Reclutamiento por internet.
 b. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas
✓ Lleva “sangre” y experiencia
fresca a la organización
✓ Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización
✓ Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo de
personal de otras empresas o de
los mismos candidatos
Desventajas
❖ Por lo general es más tardado que
el reclutamiento interno
❖ Es más caro y exige inversiones y
gastos inmediatos
❖ En principio, es menos seguro que
el reclutamiento interno
❖ Puede provocar barreras internas
❖ Suele afectar a la política salarial
de la empresa
 c. RECLUTAMIENTO MIXTO

Emplea fuentes tanto internas como externas de recursos

humanos

a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno

b) Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo

c) Reclutamientos externo e interno simultáneos

 c. RECLUTAMIENTO MIXTO

Ventajas del reclutamiento mixto Desventajas del reclutamiento mixto

Mejora la motivación y el
ambiente laboral. Podría resultar costoso, si no se aplica
eficientemente

Promueve la innovación y el
cambio

Atrae talentos

Frustración del personal interno

Enriquece y renueva los recursos
humanos de la empresa

Favorece inversiones de
actualización y capacitación
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿QUÉ ES SELECCIÓN?
 El reclutamiento y la selección de recursos humanos
deben considerarse dos fases de un mismo proceso:
el ingreso de recursos humanos a la organización.
 El proceso de selección comprende tanto la
recopilación de información sobre los candidatos a
un puesto de trabajo como la determinación de a
quién deberá contratarse.
 La selección de personal la realizaríamos a través de
diferentes técnicas que nos permitan rastrear
características muy personales del candidato a
través de muestras de su comportamiento.
 Constituye un proceso de comparación entre las
exigencias y requisitos del puesto y las La Selección como proceso de comparación
características de los candidatos que se presentan,
así como una comparación de varios candidatos
entre sí con la clara intención de escoger al más La Selección como proceso de decisión
idóneo
BASES PARA LA SELECCIÓN ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es la técnica de selección más común en las

empresas grandes, medianas y pequeñas. A
pesar de carecer de bases científicas y
considerarse la técnica más imprecisa y
subjetiva, es la que mayor influencia tiene en
la decisión final respecto del candidato.
Capacitación de los entrevistadores 1. Entrevista totalmente estandarizada
2. Entrevista estandarizada sólo respecto de las
preguntas
Construcción del proceso de la entrevista 3. Entrevista dirigida
4. Entrevista no dirigida

Etapas de la entrevista de selección

1. Preparación de la entrevista
2. Ambiente
3. Desarrollo de la entrevista
4. Cierre de la entrevista
5. Evaluación del candidato

Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades

Test psicológicos

Test de personalidad

Técnicas de simulación
 EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Funciona como un proceso compuesto
de varias etapas o fases consecutivas
por las que pasa el candidato. En las
etapas iniciales se emplean las técnicas
más sencillas y económicas, por lo que
se dejan las técnicas más caras y
complejas para el final.
RESULTADOS
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La
eficiencia consiste en hacer bien las cosas: saber
entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos válidos
y precisos, dotar al pro-ceso de selección de rapidez y
agilidad, contar con un mínimo de costos operativos,
involucrar a las gerencias y a sus
equipos en el proceso de elección de los candidatos,
etcétera.
La eficacia consiste en obtener resultados y lograr los
objetivos: convocar a los talentos más destacados para
la empresa y, sobre todo, colaborar para que ésta sea
cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal.
 DIRECTIVA Nº 004-2021-SERVIR/GDSRH NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS
PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL RÉGIMEN DE LA LEY Nº 30057, LEY DEL
SERVICIO CIVIL
Modalidades de acceso al a) Concurso público de méritos
régimen del servicio civil b) Cumplimiento de requisitos de leyes especiales
c) Contratación directa.

Concurso público de
méritos
Tipos de Concurso Público de Méritos Comité de selección Etapas del Concurso Público de Abstención
a) Concurso Público de Méritos a) Formalización Méritos
Abierto b) Conformación a) Etapa preparatoria
b) Concurso Público de Méritos c) Representación b) Etapa de Convocatoria y Bonificación
Transversal d) Voto dirimente Reclutamiento: Fase de adicional a
c) Concurso Público de Méritos para convocatoria y Fase de postulantes en los
el Traslado (CPMT) reclutamiento concursos públicos
c) Etapa de evaluación: Evaluación de méritos
de conocimientos, Evaluación
psicométrica y psicológica Postulantes con
(opcional), Evaluación de discapacidad en los
competencias (obligatoria para concursos públicos
Directivos Públicos), Evaluación de méritos
curricular y Entrevista final
d) Etapa de elección
Consultas y
observaciones
INDUCCIÓN - ORIENTACIÓN

Para Chiavenato (2009), la inducción es el primer paso

para emplear a las personas de manera adecuada en
las diversas actividades de la organización, se trata de
posicionarlas en sus labores dentro de la organización
y, de esa manera, clarificarles su papel y los objetivos
institucionales.

Mercado (2010), refiere que, si bien el proceso de

selección del personal se constituye en una
herramienta fundamental para contribuir al éxito en
el desempeño de un empleado, en sí mismo no es
suficiente para garantizar la adaptación de la persona
al cargo y el logro de resultados en un corto plazo. Es
así como la inducción se constituye en un proceso
necesario para maximizar las potencialidades que el
nuevo empleado puede desarrollar.
 El programa de inducción busca la introducción y
adaptación del trabajador a su lugar de trabajo, y
ofrece ventajas como:
a) El nuevo empleado recibe información general
necesaria respecto de la empresa, como normas,
reglamentos y procedimientos que le afecten, para
que su adaptación sea rápida.
b) Reducción de la cantidad de dimisiones o de acciones
correctivas gracias a que se conocen los reglamentos
de la empresa y las consecuentes sanciones derivadas
de su infracción.
c) El supervisor puede explicar al nuevo empleado cuál
es su posición o papel dentro de la organización.
d) El nuevo empleado recibe instrucciones de acuerdo
con los requisitos definidos en la descripción del
puesto que ocupará.
 La Orientación
La orientación es la actividad de
recursos humanos que se ocupa
de introducir a los nuevos
empleados en la organización, en
los cometidos de su puesto y
presentarles a otras personas con
las que trabajarán. En general, la
orientación es una parte del
proceso de ubicación del
empleado, el cual también se
relaciona con el proceso de
socialización. Este último proceso
es el que sirve para ofrecer
información sobre las normas y la
cultura de la organización, lo que
facilita el funcionamiento
efectivo
• El empleado nuevo será menos eficiente durante el comienzo de la actividad
Reducir los costes • Este periodo de tiempo puede reducirse con una adecuada orientación
de la puesta en
marcha
• El empleado nuevo está interesado en hacer las cosas adecuadas, y necesita probarse a sí
mismo, de forma que la sensación de no rendir de acuerdo a la norma provocará de modo
inevitable estrés.
Reducir el estrés y
• También puede aparecer estrés como resultado de los intentos de ser aceptado por otros
la ansiedad miembros del grupo con el que se trabaja. La orientación será efectiva cuando se ponga sobre
aviso al empleado nuevo de lo que se espera de él durante el períodoinicial
• El empleado nuevo siente que es ineficiente o que no se le quiere, quizá decida hacer frente a
estos sentimientos negativos buscando trabajo en otro lugar.
Reducir la
rotación de • Una orientación adecuada puede ayudar a reducir los índices de rotación de personal
personal
• Los empleados nuevos necesitarán ayuda al principio, de sus colegas y superiores, para ser
eficientes en el trabajo.
Ahorrar tiempo a
los supervisores y
• El tiempo que se dedique al nuevo empleado puede reducirse si se lleva a cabo adecuadamente
compañeros de la orientación
trabajo
EN MARCO A LA LEY DEL SERVICIO CIVIL
 VINCULACIÓN

Proceso mediante el cual se formaliza el inicio del

vínculo entre el servidor civil y la entidad pública ya sea
con la emisión de una resolución administrativa o con la
suscripción de un contrato, fijando los derechos y
deberes correspondientes a los servidores civiles, además
de las características, condiciones, restricciones y
penalidades concernientes al servicio, el cual permita
el cumplimiento de la normatividad para cada una de las
modalidades de incorporación
Resolución de Presidencia –SERVIR-
PEEjecutiva N°-265-2017-SERVIR-PE INDUCCIÓN
 PLANIFICACIÓN DE LA INDUCCIÓN

Determinación de los Temas de Inducción

Determinación de la Modalidad de
Inducción

Definición de Tiempos y Plazos

Aprobación del Programa de Inducción

EJECUCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Ejecución de la
Inducción General

Ejecución de la
inducción especifica

Registro de
inducciones
 Evaluación • Cumplimiento del proceso de
inducción
de la • Efectividad de los procesos de
Inducción inducción

Proceso que se lleva a cabo en un plazo establecido por

norma, que tiene por objeto apreciar y validar las
Periodo de habilidades técnicas, competencias y experiencia del
Prueba servidor en el puesto, mediante la retroalimentación, en la
cual el servidor también verifica su adaptación de al
puesto y la conveniencia de lascondiciones del puesto.
 La contratación de personal comprende la última fase
de reclutamiento y selección, consiste en la formalización
de la entrada del candidato como nuevo trabajador. Por lo
tanto, esta etapa es donde se debe realizar toda la
documentación legal y el candidato debe leer los ajustes
legales y decidir si firmar el contrato.

Pero no solo es importante tener en cuenta los aspectos

legales, también existen otros factores como la negociación
sobre el contrato de trabajo en sí. De este modo, se puede
llegar a un acuerdo que beneficie tanto al empleado como al
empleador.

Además, es importante que el candidato cumpla con

las normas de la selección y haya culminado con éxito
todas las etapas que la comprenden. De este modo, el
reclutador puede determinar si el perfil profesional se
adapta al requerido por la empresa.
La contratación de personal es un proceso esencial para
la competitividad de las empresas. Esta cuenta con una
serie de etapas para la búsqueda, selección y
contratación de empleados que se adaptan a las
necesidades y requerimientos de una organización; si
quieres conocer qué es la contratación de personal y
su procedimiento, sigue leyendo hasta el final.

El proceso de captación de personal de cualquier

empresa debe ser realizado de manera estratégica por
parte del departamento de talento humano. Ten en
cuenta, que esta engloba una serie de aspectos legales y
fiscales que establecen la relación entre empleado y
empleador.

Ahora bien, lo que es la contratación de personal puede

ser llevada a cabo por especialistas o por el dueño de una
empresa, siempre y cuando se encuentren formados
sobre los procesos de selección. Continúa leyendo y
aprende mucho más al respecto.
 Los individuos y las organizaciones están involucrados en un
continuo proceso de atracción mutua. De la misma manera como los
individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose
y haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones
tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos
para decidir si hay o no interés de admitirlos.

➢ Una vez que han sido superadas cada una de las etapas
de la selección de personal, se procede a la contratación
de los “nuevos empleados” de la empresa.
➢ El proceso de la contratación debe de realizarse en plena
conformidad con lo estable la ley.
➢ De acuerdo con la ley laboral, la contratación se puede
llevar a cabo de dos maneras. La contratación individual y
la contratación colectiva.
CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICION
Acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el cual el trabajador se
compromete voluntariamente a prestar sus servicios personales al empresario,
actuando bajo su dirección, a cambio de un salario.
CARACTIRISTICAS
➢ Los mayores de edad (18 años)
➢ Los menores de 18 años legamente emancipados
➢ Mayores de 16 años y menores de 18 años si tienen autorización de los
padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con
el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
➢ Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

ELEMENTOS:
✓ La prestación personal del servicio
✓ La contraprestación (remuneración)
✓ La subordinación