INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL AMBITO LABORAL M, Pitan Bernios Martos Universidad de doin ‘Resumen: La Inteligeacia Bmocional (IE) hace referencia a In eapacidad pora rreconocer uses, omprender y manejar las emociones de uno mismo y de los demés con col Ga de resolver problemas y regular la conducts. Eate término fue introducid por ‘primera ver por Salovey y Mayer en 1990, pero no se popularizd hasta 1999, afc en tl que Golewan publicé ou obra Inteligencia Bmocional. A partir de este momento, lot profeeionaleay cianifces de diferentes émbitas, come por aeasp el educative, laboral, deportive y dea salud, se han interesado porel tema y han eonstatado la relecién que existe entee esta variable y el logro del “éxito en la vida’. Bn este capitulo se explican bbrevemeute elzusos de los trabajos més recientes que abordan Ia 1B en relacién eon el rendiaienta, tanto individual como de equipo, el estilo de liderazge, 1a toma de Gecisfones, La satiafeccién Inboral, ol eateés y ol burnout. Jn general, los resultados ‘ponen de cranifesto que exiate rina relacida positiva enixe In By el éxito Iaboral.y une telaciéa negativa entre dicha variable y el estrés ocupacional y el burnout, No obstante, ‘parece que existe un sfecto diferencial de eada uno de los factores de la UE sobre estos epectos, ya quecads umiade ls dimensiones (recanociesiento,compreneién y rogwiacién de emociones)influye de manera diferente en estas variables, Palabras clave: iteligencia Emocionsl, comportamisnto en el trabajo, éxito laboral,rendimicsto, trabajo an equipo, estilo de liderazgo, toma de decisiones, estrés ocupacional y burnout Abstract: Emotional Intelligence (BI) cefers to the ability to recognize, use, onderstand and manage the emotions of oneself and others in order to solve problems and regulate behaviows This concep! was first iotroduced by Salovey and Mayer ia 1990, ‘but was popularized in 1995, when Goleman published his"Emotional tntelligencs” book. ‘Since that mooment, professionals and ecieatists froma different fields such as education, empleyment, sports and health, have expressed interest in the topic and have found = relationship between this variable and achioving “success {a life" In this chapter, we bie explain some ofthe most recent works dealing with ELin relation to performance, ‘bots fr the individual ond the group, leadership style, decision-making, job satisfaction,168 Thermonnow, mcoionat sy 8 ya Lure stress and burnont. However it geoms that there isa diffaventia! impact of exch factor of El on these aspects, since each BI dimension (attention, eammprehension or cavity and ragulation of emetions) infuences differently these variables. Key Words: emotional Intelligence, work behaviour, work success, performance, team working, leadorship style, dacision making, ceupational etrese, and linrnout 1. INTRODUCCION, iPor qué algunas personas tienen mAs dosarrollada que otras una habilidad especial pare relacionarse con los demds, eungue no tengan un Cociente intelectual alis?. Por qué unos se enfrentan mejor que otros & los contratiempos?. {Por qué muchas veces nos resulta iraposible entender nuestras emociones?. {Tenemos contro} sobre allas o gon elise las que nos eoatrolen a nosotres?, Las respuestas a estas preguntas las encontramos en el coneepto do Inteligencia Bmocional (IE). Ue breve recorsido pot 1a historia de la TB nos Neva a situar el primer antecedents de este coneepto en In inteligencia social de Thoradike (1920), aque hace referencia a la capacidad para comprender y éirigir a las persones,y ara actuar sabiamente en las relaciones humanes. Posteriormente, Wecbsler (1840) distingue entreclementos inteleatuales y elementos no intelectucles, estos Sitimos hacen referencia a factores atecivos, personales y sociales, y Gatdner (1988) proponfe siete tipos de inteligencis: verbalNingtistica,\ogica/matematicn, visuaVespacial, musical, corpérealcinesiética, interpersonel e intrapersonal “Las dos sltimas son laa que se relacionan con el concepto més actual de IE. La inteligencia interpersonal se vefiere a Is eapacided para comprendar Jas intenciones, motivaciones y deseos delos demi, cansecuentemente, capacidad para trabajar ofeazmente con otras personas, La iueligencia intrapersonal, por su parte, se define como la capacidad del individuo pars auto-comprenderse, para tener an modelo da trabajo efectivo para si misme y para usar esa informacién de forma eficiente en la regulaciéa de la propia vida. Bn 1990 Salovey y Mayer utiligaron por primera vee ol Eérmine inteligencio emoziana,y presestaron el primer modelo formal de este eoncepto, No obatante, al trabajo de eatos autores al prineipio no desperto demasiado interés por el tema. Hasta 1995, afio en el que Goleman publics su obra Inteligencia mosional, no se popalarizé el constracie ni proliferavon las publicaciones exbre24, Puss Bernios Masoe 188 el snismo. A partir de este inomento, se han propueste muchos modelos de IB entre los que destacan el de Goleman (1995a, 1998); Salovey y Mayer (1990) 7 Mayer y Salovey (1997); y Petrides y Furnham (20008, 2000b, 2001). De acuerde coi Geleman (19952, 1998), la inteligencia emocionsl esta formatla por dos dimensiones: Ia competencia personal y Ja competencia social. La competencia personal queda definida a su vez por tres habilidedes: autocoaccimients, autocoutrol y automotivacién, y 1a compotencia social ‘comprends dos habilidades: empatia y habilidades sociales. A continuacidn se explica brevemente cada una de ellas 1. Autoconceimiento: capacidad para reconocer y entender ea uno ‘mismo las fortalezas y debilidades, asi como los estados de dnimo y emociones, y el efecto que éstas tienen en los demés y en el trabajo. [bas personas con esta capacidad tienen hebilidades pare juzgarse 6 { miomas de forma realista, son conscieates de ous limitaciones ¥ admiten sus errores, son sensibles al aprendizaje y poseen un alto grado de autoconfianza, 2, Autocantrol: habilidad pare controlar las emociones ¢ impulsos, de responsabilizarse de los propios actos, de peasar antes de actuary de evitar juicios prematuros. Las personas que poseen esta caracteristica con sinceras © integras, controlan el estrés y Ia ansiodad ante ‘situaciones comprometidas, y son flexibles ante tos cambios y/o las nuevas ideas, 9, Automotivacién: eapacidad para buscar nuevos objetivos y persistencia ‘para lograrlos, afrontar les problemas y encontrar soluciones. Las ‘persons que tlenen esta capacidad muestren gran entusiasmo por si trabojoy por ellogro de motas diferentes alas econdmicas, manifiestan ‘un altogrado de iniciativa y compromiso,y son optimistas en relacién: con el logro de sus objetivos 4, Empatia: capecidad para entender las necesidades, sentimientos yy problemas de los demés, poniéndose en su lugar y reepondiendo ‘conrectamente a sus reacziones emocionales. Las personas empéticas ‘son capaces de escuchar activamente a los demés, se anticipan a las necesidades de los demds y aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas.186 Terateancta sycoOaL Bi BLANDIT LADORAL 5, Habilidades sociales: conjunto habitidades que permiten al individuo expreser adecuademente sus emaciones, opiniones, deseos y derechos respetando al mismo tiempo las emociones, opiniones, deseos y dereclios de los demés. Las personas que puseen estas habilidades son excelontes negociadores, tionen gran capacidad para liderer grupos ¥y pars dirigir cambios, y saben trabajar en equipo y erear sinergias grupales, En el modelo propuesto por Salovey y Mayer (1990) y Mayer y Salovey (1997) ee define la IE como un constructo formade por ovatro habilidades: inte relacionadas: a) percapcién, b) uso, c) comprensién y d) regulacién de emociones: 12) La percepeién hace referencia 2 1a identificacion de emociones en uno mismo y en otros, Esta capacidad requieve, por un lado, saber identificar Je informacién transmitida a través de les canales no verbslles, como por ejemplo las expresiones fuciales, ontonaci6n, gostos ¥y postara corporel, y por otro, saber expresar emociones a través de dichos canales. La descodificacién de la informacién sobre emociones ayuda s le persons a evaluar situaciones importantes, ya expresién de emosiones contribuye a una comunicacién efectiva, b) Saber usar les emociones para facilitar el pensemiento implica capacidad para generar, usar y sentir las emociones que permiten entrar la atencién, razonar y comunicar de forma efieas. Esta habilidad contribuye a le calidad de Ia toma de decisiones. ©) Le comprensién de Jos procesos emocionales implica conocer qué acontecimientes provosan diferentes emociones, cémo se combinan Jas ermuciones para generar sentimientos, y cémo se desarrollan las ‘emocionss an el tempo generando, a veces, unn cadena de reacciones emocionales. Bata habilided puede ayuder a la persona e jurger las reacciones de otros en diferentes situaciones. @ “La vegulacién de emeciones supone modular a expresién de emociones dentro de uno mismo y en contextes interpersonales con el fin de lograr metas personales. Ssta habilidad ayuda a crear buenas redes sociales,a motivara los compaiieros, a dar feedback negative sin herir Jos sentimientos de) otra y a resolver conilictos en un equipo.2M, Puan Banco MaRros 467 Prt Banvcn Migros use Por otra parte, Petridesy Furaham (2000a, 2000b, 2001) distinguen entre IE rasgo (0 eutoeficacia emocional) ¢ TE eapacidad (o capacided cognitive: ‘emocional). Bsté diferencia no esta basada en los elementos o dimensiones que dofinen ol constructo, sino que se establece en funcién del método utilizado para snedirlo, De forma que, la If rasgo es la que se mide a través de cusstionas {de autoinformee, come por sleraplo al Treit Meta-Mood Scale (TMMS) (Salovey, ‘Mayer, Goldman, Turvey y Polfai, 1995), ¢] Bar On Emotional Quotient Inventory: (GQ) Bar-Ou, 19972, 19976) o el Bmotional Intelligence Sel Regulation Scale (BISRS) (Martinez-Pons, 2000), y la IB capacidad es Ja que se mide mediante test de rendimiento maximo, como por ejemplo el Emotional Intelligence Scale for Children (BISC) Sullivan, 1999), e1 Multifactor Emotional Intelligence Scale (MBIS) (Mayor, Caruso y Salovey, 1998) 0 61 Mayer Salovey Caruso Emotions! Intelligence Test (MSCETT) (Mayer, Salovey y Caruso, 2002a) (para una revisiéa mas araplia vase Pérez-Gonsélez, Petrides y Furnham, 2007) Una ver que hemos eaplicade la Inteligencia Emocional desde los modelo més importantes que existen en la actualidad, pasamos a analizarlaimportancia, Ja inffuencia y la utilidad de este concepto en el contexto laberal 2, IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ‘TRABAJO. Bl Coeficiente Intelectual (C.1.)de una persone no es suficiente para explicar cléxito en su vida personal, profesional, familiar y social. Personas con un nivel de estudios, cbjetives y oportunidades similares han acabado con destinos muy diferentes. Seguramente todos conocemos casos de compesisros que cuando ‘estudiaban eran una prometa y on la actualidad no son profesionales con éxito, y sin embargo, otros con un modesto expediente académico han conseguido objetivos profesionales abrumactores. Bsivs ejemplos nos llevan a pensar que él hecho de tener vn C.. alto no garantize el logro de las metas que seesperan de nosotros. De hecho, las personas que obtierien mayor éxito en los orgatiizaciones, no son siempre las que tienen més capacidades ni ms experiencia, ni ind'uso més eficacia real. Todos estes factores son importantes, pero no suficientes. Badsten diferentes estudios que corraboran este planteamiento, como por ejemplo el de Boyatzis y el de Spancer (cit. en Cortese, 2008), Richard Boyatzis realiz6 un estudio con més de 2.000 supervisores, gerentes de nivel medio y ajecutives de 12 organitaciones diferéntes. Sus resultados pusieron de308 Trreomnoia eMooWNAL BL AM LASORAL manifiesto que de las 16 habilidades que distingufan # los mejores empleados de los mediceres, todas, excepto dos, eran habilidades emocionales, Estos resultados sa ropiten en ol trabajo evade a cabo por Lyle Spencer, director internacional de Investigacion y Tecnologia en Hay McBer, que realizd una Investigacisn con 286 organizaciones de diferentes paises en la que analizé puestos directives de distinto nivel, personal de ventas y comercializacién, pprofesiones cientifioas y téonieas, y arganizaciones religioses, Tras el anslisis da Jos datos recopilados, concluyé que mits de 80% de las aptitudes quediscriminan yuperiores y los modioeres dependen de la TB, no de la cupacidad puremente cognitiva, Por otra parte, Goleman (1998) analizé los datos de 181 empleados de diferentes organizaciones y encontré que la TE ern el factor que mejor Giscriminaba entre los que tuvieron mucho éxito y los que presentaban un rendimiento normal, En esta misma Hines, Jacobs y Chen (it, en Cortese, 2008), investigadores de Hay McBer, realizaron un estudio con ejeeutives de organizaciones tan importantes como Pepsi, Volvo @ IBM, entre otras, cuyos resultados pusieron de manifesto que le puntuscién slka en las aptitudes poramente cognitivas era un 27% mas frecuente en los empleados brillantes que en los mediceres, y 1a puntuaeiém alte en Jas aptitudes emocfonales era un 59% més frecuente en dichos empleados. Estos hallazgos levaron a Goleman (2000) 9 coneluir que la IE ea dos veces mas importante que las destrezas téenieas oe} coeiente intelectual en el rendimiente de la alta gerencia, Lon resultados obtenios en esta Imen de investigaciém han hecho que los criterios de selecciéa de personal cambien. Ba la actualidad, las organizaciones modernas no solo valoran a formacién, experiencia, cociente intelectual, estilo de porsonslidad y datos biogréficos. A le hora de decidir al candidato que contratan, también tienen en cuenta variables como la IE y la autoeficacia percibida, ya que se ba comprobado que estas variables mejoran Ia capacidad de los modelos de prediccién del éxito laboral (Garefa-Izquierdo, Garcis-Iequierdo y Remos-Villagrasa, 2007), Si una empresa, ademds de utilizar todos estos criterios para identificar potenciales y seleccionar al personal de acuerdo con sus necesidades, fomenta él desarrolle de Ia IE en sus empleados, conseguiré que Estos mojoren la ejecucién de taraas de las que son irectamente responsables, ooperen con sus compaferos, realicen sugerencias constructivas, facilicen el ryendimiento del equipo y contribuyan a un ambiente de trabajo positive. Bs decir, las habilidades emocionales contribuyen tanto al rendimiento de tarea como a la facilitaeién interpersonal, siendo especialmente importantes para1M, Puan Benne Maso sta Ultima ya que las emociones desompeftan un pape] fundamental en le interactiéa social (Lopes, Coté y Selovey, 2007). Los estudios sobre la influencia dela IB en el comportamiento en el trabajo son eacasos y recientes, No obstante, contamos con datos que sugieren que festa variable infuye ea el rendimiento individual, en ol rendimiento de los tequipos de trabajo, en la calidad del liderazgo, en la toma de decisiones, en el afrontamiento al estrés y en Ia satisfuccién laboral. A continuaciéa se resumen. les principeles resultados obtenidos en esta linea de investigacién. 3. INTELIGENCIA EMOCIONAL ¥ &XITO LABORAL. En el contexto laboral, las variebles mis estudiadas en relacién con la IB han sido: el rendimiento individual y de equipo, al liderazgo, la toma de Gecisiones, el estrés, el burnout, y le satisfaccién en el trabajo. En general, los resultades de estos trabajos ponen de manifiesto que las habilidades ‘emocionales contribuyen al logro dal éxito en trabajo a la vex que facilites climas laborales positivos que favorecen el rendimiento individual y de evuizo, Jas relaciones interporsonales y el blenestar de los empleados. En relaciéa con el rendimiento, Janovies 7 Christiensen (2001) kan encontrado gue los empléados con puntuaciones mas altas en IE eran mejor evaluados por sus supervisores que los que tenfen menos hebilidadé ‘ewocionales; Jordan, Ashkanasy, Haztesl y Hooper (2002) también han hallado tuna relacién positiva entre la TE y el rendimiento; y Law, Wong y Song (2002) ‘coucluyen que Ia LE predice el rendimiento en el ambito laboral. No obstante, ‘avtores como Van Rooy y Viswesvaran (2004, p. 74) matizan que “atin que por determinar sila inteligencia emocional influye en el rendimiento deforma consistente 0 depende del tipo de tarea y de otras potenciales variables’ Bn cunnto al funcionamiento de los equipos de trabajo, también se ha comprobado qué las habilidades emocionales de sus miembros infuysn en el rendiraiente y otras actividades de grupo. Bn este sentido, Garcia-Izquierdo, Gareta-lequierdo y Ramos-Villagrasa 2007) sefalan que la IE predice el trabajo ‘en equipo; Rice (1999) encuentra que los equipos con promedion mas altce ws 1B soa mejor eveluados por sus gerentes y por sus clientas; y Graves (1998) analiza el rendimiento de diferentes grupos en cuatro tareas (en una habia que tomar decisiones consensuadas, en otra habia que realizar una discusiéa370 ‘ereupencia muociona ot Sar Cason grupal sin lider, en la tercera era necesario compartir informacién, y la cvarte ‘area requorfa le competitividad intergrapal), y obtiene resultados que ponen de manifiesta que los equipos con puntuaciones altas en ID-son mejor evaluados, ‘tanto por observadores externos como por los compaioros, que los que pantian menos en esta variable. Ademés, Lopes, Grewal, Kedis, Gall y Salovey (2006) indican que en el contexto laborel Jas puntuaciones eltas en IE estan asotindas wvaluaciones més positivas de los empleados (en sensibilidad interpersonal, sociabitidad, contribucién al umbiente laboral positive y estado de humor positive) y de los supervisores (en sensibilidad interpersonal, sociabilidad, contribueién al ambianta laboral positive, estado de humor positivo, tolerancia al estrés y potencial para el liderazgo). ‘Come indicdhamos al principio de este epigrafe, también existen trabajos ‘que abordan la relacién entre IE y liderasgo, y sus resultados indican que los individuos emacionalmente inteligentes son mejores lideres (Cote, Lépes y Salovey, 2008), y que es mds probable que un individuo sea lider de un grupo ies transformacional en su estilo y puntiia alto en I (Brown y Keeping, 2005), Bu la Iines de este planteamiento, Léper-Zafva, Garcia-Retamero y Berrios (2007) y Berrios, Lépez-Zatia y Aguilar Luzdn (2007) encuentran una relacién pesitiva entre IB y liderazgo transformacionsl, siendo le claridad y 1a regulacién emocional los Factores que més a0 zelacionen con dicho os de lideraago. Por otra parte, Rice (1989) sefinln que los lideres que puntian iis alto en pereepcién, comprensin y regulacién de emociones son los mejor evaluades por sus superiores. Mayer, Selovey y Caruso (2002) plantean que las personas con elevada TB son eapaces de generar entusiasmo por un proyecto, ‘energiaan dirigir y motivar al grupo, y a ellos mismos para realizarlo; y Sotillo (2000) afirma que ls I constituye un soporte fundamental en la eficacia de la sctuacién gerancial. Ademds, se ha comprobado que as hebilidades emosionales contribuyen ala toma de decisiones ya que ayudan a enalizar los problemas y/o situaciones con una mente mas abierta, a generar més alternativas de soluel6n ya planifcar la aecién (Mayer y Sslovey, 1995; Graves, 1998). Por otra parte, schemes que en ¢! trabajo no sélo es impartante contar con la snotivaciéa y las capacidades (cognitivas y emocionsles) necesarias para realizar Adecundamente la tarea y para optimizar las relaciones interpersonales, sino que ademds los empleados deben poser habilidades que les permitan afrontar J resolver las complicaciones o problemas que puedan surgir por distintos ‘motives, De modo que, ol mangjo del estrés Iaboral también se tiene en cuenta 4 la hora de predecir el éxito profesional. Los modelos explicativos del estrésim 1M. Puan Bunnios Massoe ‘ep el trahajoconsideran que la experiencia de estrés puede desencadenares Por ‘Giferentes niotivos (presi6n de tiempo, scbrecarge de trabajo, falta de p07, stile de liderazgo inadecuado, relaciones interpersonales negativas...)y 18 TE ec considerada como una de las variables individuales que més influyen, ar in interpretaciéa y afrontamiento de este tipo de sitnaciones. De hecho, los SEoultados obtenides en esta Linea de investigacién ponen de manifiesto que ‘Risto una ealacién negativa entre la comprensién de emociones y algunos de oe indivadores del eatrée ocupacional (Augusto, Léper-Zaira, Berrios y Aguilar- Lazdn, 2007. Ee més, les habilidades emocionales proporcionan estravegios que permiten afrontin adecuadamente el esrés ocupacional (Oginske-Bulik, 2008). Bn relacién con el sindrome de burnout, Extremera, Ferndnder-Berrocal, Lopes 7 Salovey (2004) sefialan que existe une relacién negativa entre 1s rogulacién enocionaly ert tipo de estré propio de Jas profesionssasstencicles Por su parte, Augusto, Berrios, Aguilar-Luzén y Molina (2006) realizan ane investigacién euyos resultados les Hevan a concluir que Ia atencién # las Gmociones predice dos de les dimensiones del bumout: el cansaacio emsecional y Te despersonalizacién. Posteriormente, Augusto, Berrios, Léper-Zatra y Aguilar: Tanda (2006) sugieren que la TE se relacioon positivamente con In salud y el bienestar, y negelivezmente con ol estrés y el burnout. Aunque plantean que fray que tener en cuenta el papel diferencial de cada factor de a IE sobre estos tapecios, aque ceda une de las dimensiones de In TE wedidas a través del TMS infuye de manera diferento en estas variables, Estos autores senslan Gque lo deeeable es obtener puntuaciones altas en comprensién y regulaci6n de SMrociones, ya que ésias se relacionaa positivamente con Ja satisfaccién y ol tronestar y negativansente con ol astrés y el burnout, y puntuaciones medias en Rtencidn a las emociones, ya que puntuar muy alto en este factor se relacions positivamente con e} burnout. Por ultimo, los estudios que analizan la relacién entre la IB yla satisfaccién aboral aporlan datos que permiten coneluir ques individues emecionalmente inteligentes estén mds satisfechos en su trabajo (Abraham, 2000), que existe ‘una relaciéa positiva entre la regulacién emocional y Ia satisfaccién laboral jntrinseca, y que Ja IB explica al 28% de la varianza de dicba satisfaccién, ‘endo de nuevo le regulacién eraocional e] facter que mas peso tiene en esta prediccion (Berrios, Augusto y Aguilar-Luzén, 2008)wa. auc muosionat- 2mm, Ante LABORA 4. CONSECUENCIAS DEL ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES EMOCIONALES EN EL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO. De acuerdo con Lopes, Céte y Salovey (2007) cl entrenamiento on habilidades emocionales tiene consecuenciss positivas tanto para los empleados ‘como para Ia organizacién, ya que a través de él cada uno de los individuos ‘puede aprender a interactuar mds efieazmente con los demas miembros de 1s, organizacién, y pusde ineromentar en motivacién y satisfuecién en el trabajo, lo gue, a sv ver, inevementaria el rendimiento. A continuacién se vesumen las principales propuestas que hacen estos autores para que los maiombros de le organizacién desarrollen su TE. Se puede aprender a percibir y expresar emociones ensefiando a las personas a leer las expresionas faciales asociadas a Jas smociones bésicas (alegrfa, tristeze, ira, miedo, sorpresa y asco). Por ejemplo, a través de role playing, peliculas y/o folografias se puede ensetiar a Ja plantilla a difereaciar ‘una sonrisa reel de una falsa, También puede realizarse el siguiente ejereicio: Ja plantille obgerva una conversaci6n sirmulada entre dos personas, y a través de los indicadores verbales y no verbales deben averiguar qué tipe de relacién Jes une (laboral, personal, intima) y qué rol desempeiia cada uno (por ejemplo, quign es el jefe y al subordinado). Posteriormente, pueden comentar qué jnformacién han utilizade (apariencia fisica, expresidn facial de emociones, entonacién, gestos, miradas, distancia interpersonal...) para sacar sus coneluisiones. Ademés, 2¢ puade ensenar a los empleados a detectar la mentira fa través de micro-expresiones faciales y otros indicadares no verbales, eunque esto resulta complicade ya que ¢ menudo dichos indieadores son ambiguos, no fiebles o dificiles de detector a través de la observacion directa. A pesar de ello, él entrenamiento en la etencién # las emociones a través de los cenales no.verbeles ayuda 4 optimnizar le descodificncin del mensaje que transmite el emiaor y, en general, ayuda a presiar mas atencién e los dems, lo que facilita 1a empatia, Para quelos empleedos aprendan a wear las emeciones con el fin de facilitar el pensamieato ae podrisn organizar cursos o seminarios en los que se eneeBen que la felicidad estimula el pensamiento creativo (Isen, 1999, eit. en Lopes, Cote y Salovey, 2007), que la tristeza osté asocinda 2 um provesamiento de informaciSn més sistemdtico (Bless y cols. 1996, cit. en Lopes, Cote y Salovey, 2007), 7 que la ira y la felicidad aumentan el nivel de riesgo que las personas ‘estamos dispuestas a asumir, ye que pereibimes mayor seguridad sobre los2M, Pusan Benoa Manroe 175 resultados de nuestras acciones, mientras que ol miedo tiene el efecto contrario (Lerner y Keltney, 2001, cit. en Lopes, Cote ¥ Salovey, 2007),Asi que, los sujetos ‘emocionalmente inteligentes no toman decisiones importentes cuando estin ‘enfadados ya que saben que decidir en estas cireunstancias puede implicar hiveles irracionales de riesgo. Conocer y comprender todo esto, aumenta la habilidad pera usar las emociones como guia del pensamiento y Is toma de decisiones. Para aprender a comprenderlas emociones, Jos empleados pueden discutir cémo las emociones se combinan, progresan y cambian de unas a otras, Para ello, se puetien plantear la siguiente situacién: nos enfadamos con vn cormpanero porque ha hecho un comentario que nos ha molestado, asi que le gritamos. Después empezamos a sentinios culpables porque empecamos a pensar que nuestra reacciéa ha sido exagerada. En este ejemplo se pueden comentar lee diferencias entre ira, nritacién, enfada y frustracién, también se pueden identificar las causas de Ja emocién experimentada, y finalmeote se pueden clasificar los acontecimientos en diferentes dimensiones: = Valencia: placentero o displacentero + Autorvelevansia; hasta qué punto es positivo o negative pare ellogro do mis objetivos?. = Control: geudnte control tengo yo sobre el acontecimiento? Este conocimiento puede ayudar a los empleados a predecir y entender tanto lag emociones propias como las de los demas, Por otra parte, las emociones se pueden regular a través de la re- estructuracién cognitiva, la relajaciéa, e] sentido del humor y los encuentroe vylo actividades que brinden oportunidades pera establecer lez0s afectives y eliminen tensiones entre los empleados. La re-estructuracidn cognitiva consiste en entrenar a los empleados en la identificacién y modificacién de pensemientos irracionales que provocan emociones negativas. Como existe luna estrecha relacién entre emociones ¥ pensamientes, el uso de esta técnica ayuda a prevenir el pensamiento rumiante que produce ixa, miedo y/o tristeza. De forma complementaria, al entrenamiento en relajaciin con ejercicios de respiracién profunda ayuda @ enfrentarse a los problemas con calma. Otra de las estrategias que ee sugiere consiste en ensefiar a la plantilla a tomarse las cosas con sentido del humor, ya que éste fomenta clinuas laborales positives, peraiten disfrutar de los buenos momentos y estrechar lazos afectivos quera Lberasowrin saocioxat wn m Astro LASORAL ayudan a superar emociones negativas, Finalmente, el poder compartir estas, actividades deportivas, insluso fines de semana con los compaiieros de trabajo, también permite que s establezcan lazos afectivos y se eliminen tensfones. ‘Todo esto permitirie a los empleados sacar partide de las emocioues positivas y sobrellevar Jas emociones negatives. Por iltimo, Lapes, Coté y Salovey (2007) sugieren queen este programa de entrenamiento se puedo combinar el aprondizaje de habilidades emocionales con al aprendizaje de habilidades de negociacién. BIBLIOGRAFIA. ‘Abraham, R, (2000). 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