FORO SEMANA 4 LEGISLACION LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

1. Usted trabaja en la unidad de Recursos Humanos de una empresa. Se le acerca una

trabajadora que es muy joven y le señala que quiere hacer el servicio militar, y si
usted puede gestionar la suspensión del trabajo. ¿Qué le respondería usted?

Que conforme al artículo 158 del código del trabajo, la ley nro. 18.620 nro. 1. Indicaría que
todo trabajador puede mantener su trabajo, manteniendo su antigüedad laboral, modo de
congelamiento laboral, pero sin derecho a un sueldo mientras se encuentre realizando su
servicio militar. O ser parte de las reservas nacionales que se movilizan o son llamadas al
servicio. Este personal llamado a servicio por un tiempo estimado ser inferior a 30 días,
aquel tiene el derecho a que se le cancele su remuneración por el total de sus días
trabajados. El empleador deberá tener como deber y obligación de mantener el empleo de la
persona en este caso la joven que realizaría el servicio militar aún se encontraría como
“trabajadora”. Esta la obligación se extendería un mes luego del licenciamiento y en un
caso que esta enferme deberá presentar certificado médico respectivo con el máximo de 4
meses. Además de hacer presente que el empleador no se encuentra obligado a otorgar el
permiso para realizar dicha petición.

2. Usted trabaja en el departamento de RR.HH. de una constructora. Hace unos días

hubo un accidente en que murió un trabajador, que cayó de un edificio que estaban
construyendo. La Inspección del Trabajo ordenó la paralización de las obras. La
constructora no puede mantener a los trabajadores sin realizar sus labores y decide
terminar sus contratos. ¿Qué causal se aplicará al caso?

Conforme el articulo nro. 159 del código de trabajo indica que por motivos de casos
fortuitos o por fuerzas mayores se deberá finiquitar la faena. En el caso en mención, el
accidente que ocurrió en tiempo de faena terminando con la vida de un empleado obrero y
la suspensión de la obra por indicación de la Inspección del Trabajo, funcionaria con el
termino de contrato de la faena por fuerza mayor y por otro lado se comienza una
investigación y pericias para resolver cuales fueron las causales, siendo obligación del
empleador indemnizar al trabajador afectado, en este caso a los familiares directos cónyuge
o conviviente, hijos, etc.
 3. Usted trabaja en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Los Pillines
S.A. El gerente general le ha solicitado que notifique a Juan Mateluna, ya que se ha
cumplido el plazo por el cual fue contratado. Al revisar la documentación usted
verifica que Mateluna fue contratado el 2 de enero de 2019 hasta la misma fecha el
año siguiente, pero ya ha pasado más de un mes desde esa fecha. ¿Qué situación
jurídica es la que descubre usted en el caso?

Podemos observar que el contrato que se le realizo a Juan era a plazo fijo, ya que se hace
mención en el contrato que sería por un año la contratación, hasta se podría extender a dos
años depende el trabajo que realizara. En el caso en mención, se hace presente que había
vencido el plazo pero aún se mantenía trabajando, ya que por parte de la empresa no lo
habían notificado su vencimiento del contrato de trabajo por ninguna vía o por lo más
factible. Al cumplir el plazo que se hace presente en el contrato, debería pasar a ser
indefinido. El empleador podrá anticipar el término del contrato con respecto a los
numerales estipulados en los siguientes artículos nro. 159; 160; 161; y/o el art. Nro. 163. Al
dar término del contrato de trabajo el empleador deberá cancelar una indemnización del
total de los días extras que realizo después de la fecha de vencimiento.