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Salario

Introducción El salario es una parte importante de las relaciones laborales, entendido como forma de remuneración o pago de las obligaciones contraídas por quien tiene la calidad de empleador y como reivindicación de la dignidad de los trabajadores. De esta manera se cumple con el principio constitucional del mínimo vital y móvil que debe tener todo pago que se le haga al trabajador por la prestación de sus servicios, en virtud de un contrato laboral, independientemente de su modalidad. Lo que el estudiante aprenda de este módulo le será de gran utilidad no sólo para su vida laboral, sino también para su vida diaria, por cuanto le brindará herramientas fundamentales para diferenciar las clases de salario, los pagos que constituyen salario y los que no lo constituyen, y para determinar las deducciones que se pueden efectuar, entre otros. Objetivos 1. Identificar las diferentes clases de salario que existen en Colombia, con el fin de reconocer sus características y aplicarlas en el contrato de trabajo. 2. Valorar la importancia que representa la forma de pactar el salario en cualquier modalidad contractual. 3. Identificar los elementos integrantes del salario y los diferentes tipos que existen, para adquirir un mayor conocimiento sobre el mismo. 4. Analizar los pagos que constituyen salario y los que no lo constituyen, para determinar en cuáles casos se aplican, además de identificar la importancia de este tema en la liquidación de las prestaciones sociales. 5. Reconocer cuándo se puede hacer retención, deducción, embargo y compensación del salario, para que haya claridad en su aplicación. Preguntas básicas Antes de iniciar el estudio de este módulo, se invita al estudiante a reflexionar en las respuestas que podría dar a las siguientes preguntas: 1. ¿A qué se le denomina salario? 2. ¿Cómo se puede pactar el salario? 3. ¿Cuáles son los elementos que componen el salario? Tome nota de sus respuestas; al finalizar el estudio del módulo, debe revisarlas y confrontarlas con base en lo estudiado, para corregirlas y/o complementarlas si es necesario. Contenidos 3.1 Concepto de salario 3.1.1 Pagos que constituyen salario 3.1.2 Pagos que no constituyen salario 3.2 Aspectos básicos del salario 3.2.1 Períodos de pago 3.2.2 ¿Quién hace el pago del salario? 3.2.3 Prohibiciones 3.2.4 Lugar y tiempo de pago

8 Salario mínimo legal vigente (SMLV) 3. deducción y compensación de salarios 3. sobresueldos. pagando el salario acordado de manera oportuna. cuyo fin es retribuir con justicia el trabajo de quien presta el servicio. la remuneración.6 Auxilio de transporte Preámbulo Una vez estudiados los aspectos del contrato de trabajo.3 Clases de salario 3. deberán quedar claras para no incurrir en errores en el momento de efectuar dicha liquidación.3. porcentajes sobre ventas y comisiones”. Además de lo anterior.3.4.3.3.4 Retención. por tal razón. sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. los pagos que constituyen salario y los que no lo constituyen. bonificaciones habituales.2 Descuentos permitidos 3. Durante el desarrollo del módulo se trabajarán temas tales como los factores que integran el salario.4.6 Salario por unidad de tiempo 3. Se conocerá lo que es salario en especie y la forma como debe pactarse.3 Salario mixto 3.4. se abordará su elemento integrante.3. En virtud de lo anterior.10 Salario integral 3. se puede decir que salario es el pago de los servicios prestados por parte de los empleados.6 Falta de estipulación del salario 3. fija o variable. ya que las prestaciones sociales han sido establecidas por el .1 Descuentos prohibidos 3. valor del trabajo suplementario o de las horas extras.3.3 Préstamos para vivienda 3.3.2. valor del trabajo en días de descanso obligatorio. en el lugar convenido y de conformidad con lo establecido en el contrato de trabajo.3.5 Salario real 3.4 Salario nominal 3. se verá cómo el salario está basado en un principio de equidad. como primas. el cual debe hacerse por períodos iguales vencidos y sin que sobrepase el mes calendario.3. sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio.5 Embargo de salarios 3. con el fin de que el estudiante tenga un conocimiento global sobre el tema y lo pueda aplicar en su vida profesional.5 Irrenunciabilidad del salario 3.3.2.2 Salario en especie 3. 3. La determinación de los pagos que tienen carácter salarial es muy importante en la liquidación de prestaciones sociales y.7 Salario a destajo o por unidad de obra 3.3.1 Concepto de salario El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo establece: “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria. Comprende todas las sumas que periódicamente recibe el empleado como retribución por sus servicios. las sumas que constituyen salario y las que no lo son.9 Salario mínimo convencional 3. al igual que el tema de las comisiones.1 Salario en dinero 3.

Esto último es particularmente admisible. La más contraproducente para el trabajador es la que se paga cada mes. variable. La forma de remuneración más común es la que se paga por quincenas. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. con arreglo a los criterios y principios ya mencionados.1 Pagos que constituyen salario Constituyen salario los siguientes pagos: a. ha señalado: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria. ni lo que recibe en dinero en especie no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio. mensual. por unidad de obra. ni las prestaciones sociales. la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. conforme lo acuerden las partes. Remuneración fija u ordinaria Está compuesta por lo que regularmente paga el empleador al trabajador en el período de pago convenido. dentro de la libertad que tiene como conformador de la norma jurídica. fija o variable. entre otros). Se admiten varias modalidades: por tarea. en cuanto no menoscaben la libertad. como sería quitarle la naturaleza de salario a lo que realmente tiene este carácter. en la Sentencia C-521 de 1995. colegios. Es de la competencia del legislador. . a destajo o por comisión. Fija. o referida a la voluntad de las partes. dicha competencia se extiende a la determinación expresa. y que ingresan real y efectivamente a su patrimonio. determinar los elementos de la retribución directa del servicio en la relación laboral subordinada. La Corte Constitucional. ni los pagos que según su naturaleza y por disposición legal no tienen carácter salarial. de los pagos o remuneraciones que no constituyen salario para los efectos de la liquidación de prestaciones sociales. Igualmente. esto es. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales. que en su presupuesto familiar no dan espera a un período de pago tan largo.1. cuando por disposición expresa de las partes no tienen el carácter de salario. ya que el trabajador debe atender gastos urgentes (pago de servicios públicos. sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación o retribución directa y onerosa del servicio. o lo tienen en alguna medida para ciertos efectos. pues el derecho a ellas surge en razón de la relación laboral y con el fin de cubrir riesgos o necesidades. 3. semana. es decir. ya sea semanal. mes). no a título gratuito o por mera liberalidad del empleador. Se diferencian del salario por no tener carácter retributivo o remuneratorio por los servicios prestados. arriendo. ni los pagos o suministros en especie. lo que constituye salario. acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador. lo cual le impide desconocer la primacía de la realidad sobre la forma y mudar arbitrariamente la naturaleza de las cosas. si se pacta por unidad de tiempo (día. quincenal. La remuneración ordinaria puede ser fija o variable. con efectos en la liquidación de prestaciones sociales. cuando se tiene en cuenta el resultado de la tarea realizada por el trabajador. respetando los referidos criterios y principios. entre otros. dado que la existencia del contrato y de los acuerdos y convenios de trabajo como reguladores de las relaciones de trabajo es reconocida por la propia Constitución.legislador “para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de trabajo”.

tres. pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Nota: las primas habituales referidas. Comisiones. por rendimiento en la producción. diferentes de las primas de servicio que son legales. Siempre que se paguen. tal y como se anotó anteriormente. son primas extralegales. Primas extralegales. De lo anterior se colige que los viáticos se componen de gastos de representación. es importante que el empleador le garantice al trabajador que su salario mensual no será inferior al SMLV o convencional. comisiones que se adicionarán al salario básico devengado por el trabajador. por recuperación de cartera. debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario. Cuando así sucede. Los viáticos permanentes constituyen salario y están destinados a atender todo lo relacionado con la alimentación y el alojamiento. Horas extras y recargo nocturno Todas las sumas que el empleador cancele al trabajador por concepto de horas extras. cuando el trabajador se desplaza a un lugar diferente del que ordinariamente presta su servicio. por lo tanto. Los viáticos pueden ser ocasionales o permanentes.b. gastos de transporte. Los ocasionales no constituyen salario en ningún caso y son aquellos que se dan sólo con motivo de un requerimiento extraordinario. Viáticos El artículo 130 del CST establece: 1. cuando éste se pague en dinero. los cuales se fijan de conformidad con las ventas o con la realización de otras labores. no habitual o poco frecuente. sobresueldos o bonificaciones habituales Son sumas de dinero que el empleador paga al trabajador cada dos. 2. c. a no ser que se firme expresamente en el contrato de trabajo que estos pagos no constituirán salario. estos conceptos deben sumarse al salario básico cuando se deban liquidar las prestaciones sociales al trabajador. Estos pagos extras generalmente los otorga el empleador por antigüedad. o el valor del día compensatorio. trabajo en días dominicales o festivos. Cuando el salario de un trabajador esté fijado en comisiones o porcentajes. cada año u otro período previamente acordado. porcentajes Ésta es una de las modalidades de salario donde el empleador acuerda con el trabajador la posibilidad de otorgar porcentajes o comisiones. Nota: este tema se complementará en el módulo 4. dicho valor se convierte en salario. están determinadas por la ley y se deben pagar al trabajador en los meses de junio y diciembre de cada año. de alimentación y de alojamiento. d. . Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. incentivos. es decir. constituyen salario. 3. en jornada normal de ocho (8) horas. recargo nocturno. seis meses. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. e. entre otros.

el empleador deberá ajustar el sueldo de la señora Amparo en los meses de enero. Salario en especie El artículo 129 del CST establece: 1. el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. salvo cuando se estipule expresamente que dichos suministros no constituyen salario.000 $410. para buscar el promedio. con un horario de trabajo de ocho horas diarias. 3. se estimará pericialmente. habitación o vestuario (diferente del vestido de labor) que el empleador suministra al trabajador o a su familia. éste no puede sumarse a los menores. 3. Con base en lo anterior. febrero. la habitación o el vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. constituye salario en especie toda la parte de la remuneración ordinaria que el trabajador reciba a cambio de la prestación directa del servicio. sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. como alimentación. No obstante. así: En enero En febrero En abril En mayo $ 46. y en 2009 presenta los siguientes devengados mensualmente: Enero Febrero Marzo Abril Mayo $450.900.900 $176.900 $ 86.900 $111.900 Nota: el SMLV para el año 2009 es de $496. de ventas por catálogo.2 Pagos que no constituyen salario De conformidad con la legislación colombiana. no constituyen salario los siguientes conceptos: . Tiene una remuneración equivalente al 10% de las ventas realizadas. f.1. 2. abril y mayo. Amparo devengó en marzo una suma superior.000 $850. cuando un trabajador devengue el SMLV. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real. tal como la alimentación.000 $320.000 $385. Así las cosas.Ejemplo Amparo Martínez labora para la empresa Ámbar.000 Junio $496. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio.900 No obstante. salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley.

ni la indemnización por terminación del contrato. etc. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales. no puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por este concepto. cuando se pacte que no tendrán carácter de salario. las propinas (ya que éstas no las paga el empleador). pero siempre respetando el SMLMV o el fijado en los pactos. tampoco son tenidas como salario por la ley laboral. 5. etc. Para que esta situación no tenga validez. siempre y cuando la rebaja del salario no esté por debajo del SMLMV. Los suministros en especie. por lo tanto. 2. 3. 7. Los honorarios. o a destajo y por tarea. como por unidad de tiempo.). enfermedad. como medios de transporte y gastos de representación. como primas y bonificaciones. 6. sigue prestando sus servicios hasta la terminación del contrato. tales como alimentación. Tampoco son salario los elementos de trabajo. En tal sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia en Casación Laboral. a pesar de su inconformidad. el empleador sí puede rebajarlo. cesantías. cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial. se debe aclarar que una vez fijado el salario a un trabajador. Las propinas. Los pagos que expresamente no son salario. 4. no como beneficio ni para enriquecer su patrimonio. Lo que recibe. 3. en la Sentencia del 13 de noviembre de 1964 y reiterada en Sentencia del 22 de junio de 1972. En virtud de lo anterior.. éstos se pagan por la prestación de servicios profesionales y tienen una retención del 10%. 8. por lo tanto. el subsidio familiar. teniendo en cuenta lo siguiente: Si al rebajarle el salario a un trabajador éste no reclama y. los viáticos permanentes en la parte destinada a gastos de transporte y gastos de representación. convenciones colectivas y fallos arbitrales. Nota: las compensaciones que pagan las cooperativas de trabajo asociado a sus trabajadores asociados. toda vez que se trata de una forma de vinculación asociativa y no estrictamente derivada de un contrato de trabajo. se presume que ha existido un nuevo convenio entre el empleador y el trabajador.2. la participación de utilidades. por obra.1. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie. vestuario y alojamiento. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. por ser de naturaleza diferente. puesto que provienen de un contrato civil y no laboral. ¿podrá rebajarse el salario del trabajador? Ésta es una de las preguntas frecuentes en el medio laboral. como vacaciones y su compensación en dinero. Las prestaciones sociales (auxilios por maternidad. como las primas extralegales de vacaciones y de Navidad. así: . el trabajador debe formular la reclamación una vez se le haya rebajado su salario y continuar reclamando durante todo el tiempo que la irregularidad se presente. 3.2 Aspectos básicos del salario El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades.1 Períodos de pago El artículo 134 del CST determina los períodos de pago.

1.2. en consecuencia. en moneda legal. Sumar los días de los meses trabajados. se remunera con los recargos de ley con base en el promedio devengado en el lapso correspondiente a la jornada. el trabajador puede exigir el pago equivalente en moneda nacional colombiana. En el mismo expediente. 2. de los artículos 132. Cuando un salario es convenido por unidad de obra de acuerdo con la opción proporcionada por el artículo 132 del CST. conocidos como “designación calendario” (enero 31 días. pero por analogía con el derecho comercial. y sometido a una jornada expresamente determinada. expediente 32297. y cuando se trata de sueldo no puede ser mayor que un (1) mes. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana. Tomar los meses trabajados como si fueran todos de 30 días y dividir entre 360. 2. figuran dos. no se hacen distinciones al respecto. la Corte anota: Entre los diversos sistemas usados para efectuar la liquidación de la cesantía. 2. o a más tardar con el salario del período siguiente. no mayor de un mes. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. En consecuencia. como lo ha sostenido la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. y para sueldos. no existe norma expresa para ordenar que se paguen 30 días de salario mensual. etc. No obstante lo anterior. Salario en moneda extranjera. (Esta última opción es la más utilizada hoy en Colombia). Con base en lo anterior. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno deben efectuarse junto con el del salario ordinario del período en el que se han causado. 3. en el salario pactado a jornal. que por conducir a igual resultado numérico.). del 16 de septiembre de 1958. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras. es decir. son remunerables cada uno de los días laborados. a saber: 1.2 ¿Quién hace el pago del salario? El pago debe ser efectuado por el empleador. el salario se debe pagar por períodos iguales. 133 y 134 del CST se desprende que. todos los meses para efectos del pago del salario se consideran de treinta (30) días. marzo 30. que aun para la liquidación de prestaciones sociales. lo cual incluye el pago del día 31 en los meses correspondientes y el recorte de dos días en el mes de febrero. Tanto es así. el mes laboral se considera con ese número de días para todos los efectos. permite que el tiempo que se labore por encima de la jornada pactada contractualmente constituya trabajo suplementario. febrero 28. son indiferentes.3 Prohibiciones . en cuyo caso no existiría problema alguno puesto que indirectamente es el mismo empleador. Sala de Casación. y dividir entre 365. lo cual no obsta para que éste pueda ser efectuado por terceros. por ejemplo un representante del empleador. tomando el número de jornadas.

Por licencia o permiso remunerado otorgado por el empleador. En estos casos.A los empleadores les está prohibido: 1. La cancelación del salario que se realice desconociendo lo estipulado en el contrato de trabajo o lo convenido por las partes puede originar que el trabajador dé por terminado el contrato. 3. por el solo hecho del secuestro o la desaparición forzada. el trabajador tiene derecho a percibir el salario en los siguientes casos: 1. y hasta cuando se defina la adversidad. Al respecto. 4. 2. con la indemnización a que haya lugar. ¿A quién se hace el pago? El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito. Los familiares que dependan de éste tienen derecho a recibir el pago del trabajador en esas condiciones durante todo el tiempo que dure el secuestro o la desaparición.2. ya sea por ausencia justificada o por incapacidad de cualquier índole. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. bonos u otros medios semejantes. Se prohíbe el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. ¿Se debe pagar el salario al trabajador sin que haya prestado el servicio? Durante la vigencia del contrato. Cuando el trabajador se encuentre incapacitado y la incapacidad no le sea cubierta por el sistema de seguridad social al cual está afiliado por mora en el pago de los aportes. por justa causa atribuible al empleador. Cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador. durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese. entra en contradicción con el cumplimiento del deber de solidaridad. ha dicho: Es evidente que cuando el salario que aporta la persona desaparecida o secuestrada es el ingreso que sustenta las condiciones materiales que garantizan la vida en condiciones dignas de los integrantes de la familia. también se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres. en Sentencia C-400 del 20 de mayo de 2003. a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento. Por calamidad doméstica debidamente comprobada. El trueque: en Colombia se prohíbe el pago del salario en mercancías. pues lo que debe esperarse del empleador . 3. la Corte Constitucional.4 Lugar y tiempo de pago Salvo convenio por escrito. Esta afirmación tiene su fundamento en el hecho de que no siempre el trabajador podrá presentarse a recibir el valor de su salario. vestido y alimentación para el trabajador y su familia. La venta de mercancías y víveres: al igual que con el trueque. la suspensión de su pago. el trabajador puede autorizar por escrito a un pariente o a un amigo para que le entreguen su salario. 2. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas. 5. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios. a menos que exista libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera. Cuando el trabajador se encuentre secuestrado o desaparecido.

entre otros. 3. para que así no se exponga a los familiares del afectado con el delito a la vulneración de derechos fundamentales. la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. 3. esto no quiere decir que la determinación de su cuantía constituya también elemento esencial.particular o público.3. tal y como lo especifica el artículo 23 del CST. Uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo.5 Irrenunciabilidad del salario El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte. 3. el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del 30%. la habitación.2. El salario en especie debe valorarse expresamente en el contrato de trabajo.1 Salario en dinero La legislación laboral establece. Jaime Córdoba Triviño. de acuerdo con los postulados superiores enunciados. 3. . que el salario debe pagarse en dinero efectivo. sin que pueda llegar a constituir o conformar más del 50% de la totalidad del salario. 3. Nota: el principal límite frente al salario como garantía de obligaciones adquiridas por el trabajador. aunque existe una excepción frente a los embargos por alimentos. el que se fije tomando en cuenta la cantidad y la calidad del trabajo. se debe reconocer el que ordinariamente se paga por la misma labor. tiene que ver con que solamente puede ser embargado en una proporción de la quinta (1/5) parte de lo que exceda el SMLMV. tal como la alimentación.2. como regla general. como contraprestación directa del servicio.3 Clases de salarios El salario se puede clasificar en: 3.3. MP.3. cuando un trabajador devengue el SMLMV.6 Falta de estipulación del salario Cuando el salario no se haya pactado expresamente. El pago en especie sólo puede hacerse parcialmente. a título gratuito ni oneroso. pero sí puede servir de garantía en los casos que determina la ley. es la existencia de un salario como retribución del servicio. es la continuación en el suministro de la prestación económica. y a falta de éste. el vestuario.2 Salario en especie Es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador.3 Salario mixto Es el que se reconoce una parte en dinero y otra parte en especie. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real. No obstante. se estimará pericialmente. Dr. caso en el cual puede llegar a embargarse hasta el 50% de dicha suma. 3.4 Salario nominal Es el que figura en la nómina de la empresa de acuerdo con el contrato de trabajo.3.

a solidaridad (para ingresos mayores que cuatro SMLMV) y cuota sindical.6 Salario por unidad de tiempo Las partes pueden acordar el salario teniendo en cuenta sólo el tiempo.9 Salario mínimo convencional Es el que se fija como mínimo de una empresa a la firma de una convención colectiva entre el empleador y el sindicato. Deducciones obligatorias: aportes a salud. 3. además del salario básico. en general. esta situación no es aplicable. que compensa en forma anticipada el valor de las prestaciones. aunque el valor de las unidades no alcance dicho límite. El salario adquiere designaciones particulares según se pacte por días o por períodos mayores. el valor del trabajo en dominicales y festivos. las primas legales y extralegales. 3. no se podría pactar así. Se denomina jornal cuando se pacta por días. el Gobierno lo determinará por decreto a más tardar el 30 de diciembre.3. moral y cultural”. generalmente es superior al SMLMV. los subsidios. deberá recibir el salario mínimo. los suministros en especie y. deducción y compensación de salarios .3.3. la hora.3. el trabajo de horas extras. con excepción de las vacaciones. las cesantías e intereses a las cesantías.3. si no se logra consenso.10 Salario integral El salario integral. incluye un porcentaje denominado factor prestacional. Cuando el trabajador está obligado a cumplir con la jornada ordinaria (8 horas).4 Retención. y las palabras jornal y sueldo son específicas.3.8 Salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) “Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia.3. Para la fijación del salario mínimo. el día. Con una secretaria. 3. la quincena o el mes. la semana. y se denomina sueldo si se pacta por períodos mayores de un díaNota: la expresión salario es genérica. todas las acreencias laborales que se incluyan en dicha estipulación. el recargo nocturno. la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales.5 Salario real Es el salario nominal menos las deducciones obligatorias o autorizadas por el trabajador. pues depende de la índole de la labor. 3. deberá decidir el valor a más tardar el 15 de diciembre del año anterior al que regirá. 3. Se puede pactar salario integral cuando se devengue un salario ordinario igual o superior a diez (10) SMLMV. la década.7 Salario a destajo o por unidad de obra En esta modalidad se paga cierta cantidad por cada elemento que fabrique o procese el trabajador. a pensiones. por ejemplo. No siempre es posible pactarlo. Cuando no está obligado a cumplir con la jornada mínima. en el orden material. 3.

de cuotas con destino al seguro social obligatorio.4. 2. Deben entenderse también como permitidos los descuentos que se hagan al salario del trabajador con motivo de una orden judicial que así lo determine respetando. o en cuanto el total de la deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses. en todo caso. y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo. indemnización por daños ocasionados a los locales. debidamente aprobado. 3. Existen tres clases de descuentos que puede realizar el empleador sobre el salario de sus trabajadores: 1. Es permitido que el trabajador concrete con su empleador sobre los montos que éste puede deducir de su salario. Nota: respecto de los descuentos realizados por las entidades bancarias por concepto de manejo de tarjetas débito en cuentas de nómina. o sin mandamiento judicial. avances o anticipos del salario. los límites mínimos legales. o pérdidas o averías de elementos de trabajo.El empleador podrá retener y deducir del salario de los trabajadores los siguientes conceptos: 3. se considera que dichos costos no deben ser asumidos por el empleador (Ministerio de la Protección Social. retener o compensar suma alguna del salario sin orden suscrita por el trabajador. aunque exista orden escrita del trabajador. y cuando la deuda no exceda tres veces el monto de su salario. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales. a las materias primas y a los productos elaborados. 3. el empleador no puede efectuar descuento alguno sobre el salario del trabajador.4. provisión de alimentos y precio de alojamiento. autorizadas en forma legal. 3. Los descuentos que autorice el juez laboral. Los autorizados por el trabajador. entrega de mercancías.3 Préstamos para vivienda . Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial.4. para cada caso. siempre y cuando no se afecte el monto del SMLMV ni la cantidad considerada inembargable. Pueden realizarse descuentos sobre el salario atendiendo a criterios que no desconozcan el derecho del trabajador de gozar de una remuneración que le permita satisfacer sus necesidades básicas. sus socios. cuando quiera que se afecte el SMLMV o convencional.2 Descuentos permitidos Se permiten los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros. Concepto 7406 de 2006). Los descuentos autorizados por la ley. de herramientas o de útiles de trabajo.1 Descuentos prohibidos El empleador no puede deducir. a las máquinas. sus parientes o sus representantes. Mientras no medie el consentimiento por escrito del trabajador o autorización legal o judicial. o la parte del salario declarada inembargable por la ley. deudas del trabajador para con el empleador.

la suma de $950.900 mensuales. Como se encuentra en mora.200. Este embargo no puede efectuarse.200. dicho almacén inicia un proceso ejecutivo para recuperar el saldo adeudado.000 Menos el SMLMV: 496. donde se abre la posibilidad de embargar hasta el 50% de dicho salario. el pagador dará respuesta al juzgado. Sandra le adeuda a un almacén. devenga un salario de $496. a excepción de lo contemplado en el artículo 130 del Código de Infancia y Adolescencia. como se mencionó antes.000. en este caso la suma que se podrá embargar es de $540. Ejemplo 2 El señor Raúl Cataño trabaja en la empresa Industrias Camacho y devenga un salario de $496.450 .703.620 5 En síntesis. es decir. En este caso.5 Embargo de salarios De conformidad con lo establecido en el artículo 154 del CST. Desde hace algún tiempo no ha cumplido con la obligación de dar alimentos a su hija de cinco años. sólo se puede embargar una proporción de la quinta (1/5) parte de lo que exceda el SMLMV.900. lo correspondiente a un SMLMV para 2009. donde le venden ropa a crédito. en consecuencia.900 Excedente: 2. El cálculo se realiza de la siguiente manera: SMLMV para el 2009: $496.200. el SMLMV o convencional no es embargable.En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planes respectivos. Supongamos que Sandra Pérez devenga un salario de $3. como abono a intereses y capital.000 el SMLMV (que en el ejemplo es de $496.900).100 se obtiene dividiendo esta cantidad entre cinco (5): 2.000 mensuales y no un SMLMV. el pagador de la empresa Industrias el Caribe procederá a restarle a $3.900 mensuales. por cuanto el salario de la trabajadora es de $496. para efectos de alimentos debidos a menores de edad. El juzgado asignado para dar solución a este caso ordena al pagador de la empresa Industrias el Caribe el embargo y la retención de la quinta (1/5) parte de la suma que sobrepase el SMLMV de la demandada. 3.100 = $540.900 Menos el 50%: 2 Total a embargar: $248.703.100 La quinta (1/5) parte de $2. informando sobre la imposibilidad de dar cumplimiento a lo dispuesto por su despacho. por lo tanto. de esta forma: Salario básico: 3. por lo que su esposa lo demanda y el juzgado ordena embargarle el 50% de lo devengado en la empresa.620.703. Ejemplo 1 Sandra Pérez trabaja para la empresa Industrias el Caribe. de las deudas contraídas para la adquisición de vivienda.

450 mensuales. puesto que no constituye ingresos para el trabajador. por eso. por concepto de alimentos. no se tiene en cuenta como salario para ningún efecto legal. el cual. para los aportes parafiscales ni para seguridad social. el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales. Tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor. El Estado fija anualmente mediante decreto el monto del auxilio de transporte. no se incluye para el cálculo de las vacaciones. para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. en términos generales. que expone: “Considérese incorporado al salario. .A Raúl se le podrá embargar. pero por expresa disposición legal. la suma de $248. pero el Decreto 1258 de 1959. pero no constituye una remuneración por su trabajo. Por regla general se entendería que. El auxilio de transporte no hace parte del salario. por obvias razones. desde su casa hasta el lugar de trabajo. al no ser factor salarial. 3. el auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social. tampoco lo tiene cuando la empresa presta el servicio de transporte a sus empleados. el auxilio de transporte decretado por la Ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios”. en su artículo 4. según el artículo 7 de la Ley 1 de 1963. con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados. Cabe anotar que el auxilio de transporte. establece que el empleado que viva a menos de un kilómetro del sitio de trabajo no tiene derecho al auxilio de transporte. dice que se le pagará a todo empleado que tenga un sueldo de hasta dos (2) salarios mínimos. pero sí se tiene en cuenta para las prestaciones sociales.6 Auxilio de transporte El auxilio de transporte es una figura creada por la Ley 15 de 1959 y reglamentada por el Decreto 1258 de 1959. esto.