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Rose, Nikolas. El gobierno del Alma. Cap.

5: "El sujeto del trabajo"


Saturday, 30 October 2010 21:19 -

Captulo cinco

El sujeto del trabajo

Fuente: Governing the soul. The shaping of the private self, London and N. York, Routledge, 1990. Part two: The Productive Suject. Cap. 5: The Suject of Work, pp. 55-60.

Traduccin: Lisandro Capdevila

Trabajo. La palabra misma, para muchos, evoca una visin del ejercicio de un poder ms o menos directo sobre el cuerpo del trabajador: coercin, explotacin, disciplina, control. En el trabajo, parecera que el trabajador no es ms que un factor de la produccin, uno entre muchos atrapado en un proceso cuya exclusiva finalidad eran las ganancias. El objetivo del jefe, y la tarea del administrador, es maximizar el trabajo extrado del cuerpo del trabajador y al mismo tiempo minimizar las oportunidades y probabilidades de la resistencia del trabajador a las metas de eficiencia y productividad de la compaa. Desde este punto de vista, no obstante los cambios que pudieran haber ocurrido desde las crticas del siglo XIX de Marx, Engels y otros al ncleo del trabajo capitalista en los tipos de trabajo que la gente realiza, los sueldos, horas de trabajo, condiciones laborales, estilos de administracin y similares, los conflictos fundamentales permanecen.

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En un polo se encuentran los trabajadores y sus aliados en el sindicato y en el movimiento trabajador. Sin nada ms para vender que su propia fuerza laboral, los intereses de los trabajadores provocan un cortocircuito en una reorganizacin profunda de la sociedad, basada en el aumento de salarios, manteniendo altos los niveles de empleo, reduciendo las horas de trabajo, minimizando los esfuerzos del trabajador e imponiendo lmites a la explotacin mediante la lucha por mejores condiciones de empleo y lmites legales ms firmes sobre la libertad de los jefes. En el otro polo estaban los jefes y sus funcionarios y obsecuentes en administracin, personal, y psicologa ocupacional. Sus intereses estn ligados al incremento de las ganancias a travs del aumento de la productividad, manteniendo la tasa de trabajo alta y los salarios bajos, debilitando el poder colectivo de los trabajadores a travs de sus sindicatos, y reduciendo su capacidad para perturbar el trabajo, mientras que al mismo tiempo dan un pretexto para legitimar la naturaleza fundamentalmente explotadora de las relaciones de empleo.

Desde esta perspectiva, ninguna cantidad de ajustes en los detalles del trabajo, la organizacin de la empresa, las condiciones del proceso laboral, o los niveles de recompensa, podra transformar la alienacin bsica que se encuentra en el ncleo del trabajo. Los trabajadores trabajan porque deben hacerlo, ellos trabajan bajo las rdenes de otros en un proceso que no controlan, para producir mercanca o servicios que no disfrutan. Es la paga, no el placer del trabajo, lo que los lleva a la lnea de produccin, al escritorio de la oficina, o al piso del negocio cada maana. En nuestros das, el trabajo es lo que se requiere para obtener los medios para satisfacer las necesidades y deseos en el mundo ms all del trabajo para la comida, la ropa, la vivienda, el consumo, la vida familiar y la realizacin personal-. En lo que atae al trabajador, parecera que el trabajo est hecho principalmente de elementos de obediencia, negacin personal y gratificaciones demoradas- implica una esencial subordinacin de la subjetividad.

En el siglo XIX parece fcil imaginarse al trabajo capitalista en trminos de minas, molinos, produccin. Pero en el curso del presente siglo, los tipos y condiciones del trabajo han

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cambiado radicalmente. Agrega a esto, industriales, administradores, filntropos, psiclogos y otros han iniciado una serie de reformas en los lugares de trabajo, reclamando poder reestructurar radicalmente la relacin laboral, para hacer el trabajo placentero para el trabajador al mismo tiempo que redituable para el empleador. Estos diferentes intentos de transformar el trabajo, ven la subjetividad del trabajador no slo como un valor a ser respetado antes que subyugado, sino tambin como un determinante central en el xito de la compaa. Han cuestionado, de diversas maneras, la idea de que el trabajo es entendido slo para satisfacer deseos que l mismo frustra. Por el contrario, sostienen que el trabajo, correctamente organizado, puede por s mismo satisfacer al trabajador; que la actividad de trabajar en s misma puede brindar recompensas personales y relaciones sociales a quienes estn insertos en ella; que el buen trabajo puede ser un medio para la realizacin personal.

Empleadores y administradores equipados con estas nuevas ideas acerca del trabajo, consecuentemente han afirmado que no existe conflicto entre las aspiraciones de productividad, eficiencia, y competitividad por un lado y la humanizacin del trabajo por el otro. Por el contrario, el camino al xito comercial se basa en introducir y hacer que el trabajador se interese por las metas de la compaa a nivel de su subjetividad, alineando los deseos, necesidades y aspiraciones de cada individuo que trabaja para la organizacin con la aspiracin exitosa de los objetivos de sta. A travs de su bsqueda para alcanzar sus propias necesidades y deseos en el trabajo, cada empleado en consecuencia trabajar para el avance de la empresa, mientras ms el individuo se realiza, mayores los beneficios para la compaa.

La subjetividad del trabajador ha emergido en consecuencia como un complejo territorio a ser explorado, comprendido y regulado. La Administracin se ha vuelto dependiente de un conocimiento objetivo, un cientfico experto y una tecnologa racional de lo personal e interpersonal. De esta manera un rango un poco mal definido de recubiertas subdisciplinas y especialidades haban nacido: Psicologa Ocupacional, Psicologa Industrial, Comportamiento Organizacional, Orientacin Vocacional, Ergonoma, Ingeniera Humana y algunas ms. La administracin y las relaciones industriales haban tratado de establecer un conocimiento bsico para sus expertos, diseando de diferentes maneras teoras acerca de la subjetividad del trabajador. Ha habido un crecimiento correlativo en el involucramiento prctico de los expertos psiclogos en la empresa, la organizacin y el mercado laboral, con funcionarios entrenados psicolgicamente llevando a cabo tareas tales como seleccin, promocin, evaluacin laboral y de desempeo, diseo de tareas, enriquecimiento laboral y dems, ya sea

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como empleados permanentes o a travs de mecanismos de consulta. En la dcada pasada ha habido un crecimiento en el sector privado ofreciendo entrenamiento, asesoramiento y gua para administradores ambiciosos, altamente presionados o frustrados ejecutivos, as como mucha publicidad no slo acerca de la excelencia administrativa en la propia compaa sino tambin acerca de las tcnicas para alcanzar uno mismo la excelencia.

Los analistas socilogos del proceso laboral en la sociedad capitalista han realizado en su mayora una brutal crtica a stos psico-tecnologistas del trabajo: dicen que no son ms que sirvientes del poder, insertos en la manipulacin de trabajadores en un intento para ajustarlos a ellos a las condiciones explotadoras del trabajo[1]. Ellos analizan el descontento industrial en trminos psicolgicos, como signos de inmadurez emocional o desadaptacin, mistifican y legitiman la opresin en el trabajo. Todo lo que dicen acerca de la importancia del bienestar y la satisfaccin del trabajador no ha alterado fundamentalmente la situacin inaugurada por el nacimiento de la administracin cientfica en las primeras pocas de este siglo. De esta manera los escritos de F. W. Taylor sirven de paradigma para el anlisis de las futuras intervenciones cientficas sobre el trabajo[2]. La organizacin funcional del trabajo era para optimizar la eficiencia. El estudio del trabajo definira la mejor manera de llevar a cabo cada tarea, la Seleccin asignara el hombre apropiado para cada puesto, el Entrenamiento inculcara la disciplina de cmo seguir los mtodos existentes, el delineamiento cientfico del da de feria[1] adjudicara recompensas al trabajo de minimizar la disputa y maximizar el esfuerzo. Todo sera llevado adelante por una administracin rigurosa de las minucias del lugar de trabajo. El conocimiento sistemtico de la produccin era de esta manera parte de una estrategia para tener el completo control sobre el proceso por parte del administrador, tratando al trabajador como un mero poseedor de poderes fsicos a disposicin y para ser utilizados bajo estricto control al servicio de una lgica de la eficiencia.

Ha habido crticas a las tcnicas psico-tecnolgicas desarrolladas para la administracin desde que Taylor dio cuenta de que el trabajador no es ms visto simplemente como un autmata, un cuerpo ms o menos productivo, sino que es visto ahora como una persona con atributos intra e inter subjetivos que son pertinentes al trabajo. Pero ellos argumentan que las habilidades y capacidades que la produccin en masa transfiri a la tecnologa y a la administracin no han sido restituidas al trabajador. Tampoco las grandes disparidades en las recompensas econmicas que caracterizan la organizacin de la produccin han sido sustancialmente mejoradas: en su raz, la racionalidad de la produccin mantiene

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los beneficios para los propietarios. Y sin importar los cambios que hayan sido realizados en la organizacin del trabajo, los trabajadores no se autodeterminan a s mismos. Finalmente el lugar de trabajo permanece jerrquico, el poder es ejercido desde arriba por los jefes y los administradores sobre aquellos que se encuentran por debajo, ya sea que estn metidos en una mquina, detrs de un escritorio, o atendiendo las necesidades de los otros.

Estos crticos son conscientes que los programas y tcnicas para la humanizacin del trabajo desde la psicologa industrial de Charles Myers a travs de las relaciones humanas hasta las aproximaciones de Elton Mayo a los movimientos contemporneos para la calidad de la vida laboral y los crculos de calidad- se han representado a si mismos como transformaciones liberales, democrticas e igualitarias de la actividad de produccin. Sin embargo, estas representaciones son desestimadas por no ser sinceras y por ser polticamente ingenuas, ya que ignoran las inequidades del poder y de los intereses financieros en la esfera de la produccin. Estos son meros intentos por justificar los intereses propios y ambiciones personales de los expertos en trabajo. Por ms preocupacin que hayan declarado, los psiclogos de organizaciones y ocupaciones han conspirado para la invencin de sutiles maneras para adaptar al trabajador, basada en la feliz pero no general inocente ilusin de que el descontento industrial, las huelgas, el ausentismo, la baja productividad y dems no derivan de los conflictos fundamentales de intereses sino de las propiedades que pueden ser mejoradas en las relaciones psicolgicas que se dan dentro de la fbrica. El aparente descubrimiento de una afortunada coincidencia entre la satisfaccin personal del trabajador y la mxima eficiencia y ganancias para el jefe es meramente otro disimulo del conflicto fundamental entre el capitalista y el trabajador. Mediante la concentracin de teoras y tcnicas que les venderan a los administradores, los expertos psiclogos de la produccin han adoptado inevitablemente una postura administrativa. Los problemas en las relaciones industriales que prometen resolver son en realidad desde el punto de vista del trabajador, soluciones, aunque sean stas temporarias y defensivas a las injusticias de base presentes en su rol, status y recompensas.

Hay mucha verdad en estos anlisis crticos. El simbolismo y la autoridad de las tcnicas y el l enguaje cientfico ciertamente han ayudado a reestablecer de forma permanente la legitimidad de las empresas privadas y las jerarquas de poder y recompensas en el trabajo. Las imgenes ideales dadas en los textos cientficos acerca

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de la administracin y de las relaciones laborales han estado sin duda, muy lejos de las realidades del trabajo. La nueva tecnologa de la participacin del empleado difcilmente ha tapado la esperanza de que una relacin directa entre el empleado y la compaa pudieran atenuar el poder del sindicato y sus prerrogativas para la representacin de los intereses colectivos y la defensa de los derechos colectivos. Pero al entender estos discursos cientficos psicolgicos como ideolgicos, se comprende su particular manera de explicar su existencia y operacin: el conocimiento que afirma es falso; ellos sirven a una funcin social y responden a un conjunto de necesidades econmicas; es porque son falsos que pueden servir a esta funcin y responder a estas necesidades; los orgenes histricos de los conocimientos o tcnicas en cuestin son suficientemente explicados al sealar la funcin a la que han servido[3].

Los nuevos lenguajes y tcnicas de administracin ciertamente han nacido en contextos polticos y han tenido consecuencias polticas. Pero no son slo meras respuestas funcionales a, o legitimaciones de, dadas las necesidades econmicas a fuerzas polticas estticas o intereses sociales preexistentes. Las cambiantes concepciones acerca del trabajo y del trabajador, el cambiante vocabulario y tcnicas de la administracin hacen ms que legitimar las condiciones y relaciones de produccin en lo que concierne a los aspectos sobre deshumanizacin, ineficiencia, rentabilidad, democracia, contabilidad y cuestiones por el estilo. Como Miller y OLeary han mostrado, mientras el Taylorismo no era simplemente el resultado lgico de la necesidad de coordinar aspectos en las grandes corporaciones, como fue sugerido por algunos historiadores ortodoxos de la administracin, tampoco era un simple efecto de una necesidad interna del capitalismo para aumentar el control sobre el lugar de trabajo[4]. En cambio, era parte de una familia ms amplia de programas polticos que buscaban utilizar el conocimiento cientfico para el progreso de la eficiencia nacional a travs de llevar a cabo un uso ms productivo del material a utilizar y los recursos humanos. Comparta con otros miembros de esta familia una creencia en el mejoramiento de la eficiencia de las personas a travs del trabajo de los expertos. En lo que concerna al estado fsico de la poblacin y sus capacidades mentales, esto se hizo mediante la construccin de normas y estndares que le daban visibilidad a los previamente oscuros e irrelevantes aspectos de las actividades de las personas, mediante la calibracin y el gobierno de estas minucias de la existencia en concordancia con estas normas (de higiene, inteligencia y por el estilo). El Taylorismo era tambin parte de una nueva atencin puesta sobre las diferencias individuales entre personas, buscando conocerlas y administrarlas desde la perspectiva de las metas y objetivos institucionales, una atencin que haba subyugado al individuo dentro de complejas prcticas calculadoras. Y fue el primer intento de muchos de llevar la vida interna de la empresa dentro de los lineamientos de los valores de la democracia, proveyendo una legitimidad para la administracin al darle una base racional de acuerdo a la capacidad para eliminar el desperdicio y para promover el inters nacional

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El pensamiento administrativo y los psiclogos expertos del trabajo juegan un rol activo en la formacin de nuevas imgenes y mecanismos que llevan al gobierno de la empresa a alinearse con los valores culturales, expectativas sociales, preocupaciones polticas y aspiraciones profesionales. A nivel del pensamiento poltico estas nuevas maneras de entender la produccin brindan formas originales de conectar la vida interna de la empresa con los clculos concernientes al bienestar econmico de la Nacin, cambiando las nociones mismas de las autenticas esferas de las polticas y de la actividad del Estado. En el mbito de las polticas las nuevas imgenes y tcnicas son arraigadas en intervenciones estratgicas previamente impensables hacia dentro de la empresa para promover objetivos econmicos y sociales particulares. En estos procesos nuevos grupos se identifican y comprenden estos intereses en trminos de estas nuevas palabras e imgenes, formulando sus objetivos a travs de ellos, movilizndolos para ponerlos en accin. Dentro de la empresa misma los cambios en la manera de construir, documentar y actuar segn la organizacin interna de la fbrica, oficina, negocio o aerolnea realmente transforman el significado y la realidad del trabajo. Y las nuevas maneras de relacionar los sentimientos y deseos individuales de los trabajadores con el destino de la empresa son elementos claves en la elaboracin de nuevos lenguajes y tcnicas para ligar al trabajador en la vida productiva de la sociedad.

Los cambios en la concepcin, organizacin y regulacin del trabajo y el trabajador a lo largo de este siglo involucran relaciones entre muchos aspectos del pensamiento y la prctica: la historia de la gran corporacin; las cambiantes relaciones entre industrias productoras y no-productoras; la elaboracin de un experto en administracin, innovaciones en la racionalidad de las tcnicas de contabilidad para incorporar los recursos humanos en la corporacin; transformaciones en las polticas macro econmicas y mucho ms. Abordo estos eventos desde una perspectiva particular: la de la subjetividad del trabajador. A partir de esto examino las relaciones entre las racionalidades gubernamentales, estrategias sociales, tecnologas humanas, y tcnicas del yo que han sido tradas a ser por estas nuevas maneras de pensar y actuar sobre la economa, el lugar de trabajo y el trabajador. Ellas han proporcionado los medios para vincular los objetivos polticos cambiantes, la incesante bsqueda del negocio por las ganancias, las demandas de una fuente y una base para la autoridad administrativa, y la psiquis del trabajador. A travs de ellos, se han establecido nuevas relaciones de poder, una red de clculos y tecnologas que conecta polticas macro econmicas, la administracin de la corporacin y el diseo del proceso laboral con la subjetividad humana.

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[1] N. Del T: hace referencia a un da del fin de semana donde la empresa organiza actividades recreativas para sus trabajadores.

[1] L. Baritz, The Servants of Power, New York: Wiley, 1965; H. Braverman, Labour and Monopoly Capital, New York: Monthly Review Press, 1974; M. Rose, Industrial Behaviour, London: Allen Lane, 1975. Hay muchos otros libros que tratan los mismos temas. Ver, por ejemplo, R. Edwards, Contested Terrain, London: Heinemann, 1979; M. Burawoy, Manufacturing Consent, Chicago, Il. University of Chicago Press, 1979.

[2] F.W. Taylor, The Principles of Scientific Management, New York: Harper, 1913.

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[3] Por supuesto, no todos los socilogos analistas de las relaciones industriales ponen estos asuntos en trminos tan espesos. Los escritos de Alan Fox sobre los conflictos de intereses en el lugar de trabajo han sido de gran influencia en el contexto Britnico. Ver, por ejemplo, A. Fox, Idustrial relations: a social critique of pluralist ideology, in J. Child (ed.), Man and Organization, London: Allen & Unwin, 1973.

[4] Ver P. Miller y T. OLeary, Hierarchies and American ideals 1900-1940, Academy of Management Review, forthcoming (1989). Cf. Gareth Morgan, Images of Organization, Beverly Hills, CA: Sage, 1986.

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