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Factores de Riesgo Psicosocial

Comité de Convivencia Laboral


Instituto de Educación a Distancia “IDEAD”
Peligro Psicosocial

PELIGRO PSICOSOCIAL
ENCUENTRO TUTORIAL V
ENTENDIMIENTO FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

INTEGRANTES:
ANGIE PAOLA SÁNCHEZ TRIANA 085001212021
KAREN JULIETH RIAÑO BEDOYA 085001322021
MARÍA FERNANDA ORTIZ ORTIGOZA 085001642021
YESICA ALEJANDRA MARTINEZ FIERRO 0850001302021

PRESENTADO A:
ALFONSO TORRES ALVEAR

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA


(IDEAD)
PROGRAMA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO IIII SEM
CHAPARRAL, ENERO DE 2023
Factores de Riesgo Psicosocial
Comité de Convivencia Laboral
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Peligro Psicosocial

ENCUENTRO TUTORIAL V
ENTENDIMIENTO FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

INTRODUCCIÓN

La violencia en los lugares de trabajo o acoso laboral es un tema que preocupa en


algunas empresas tanto públicas como privadas del país. El tema presenta gran
complejidad y es así, que se han venido realizando diferentes estrategias que
permitan desde el marco legal sancionar las diferentes modalidades del
hostigamiento. No obstante, es relevante mencionar que desde las instancias
gubernamentales se han adoptado algunas medidas al respecto y se ha dejado esta
gran responsabilidad a las instituciones (Jueces y entes de control), organizaciones y
empresas, fundamentando su prevención y corrección a través de los comités de
convivencia en los que se deben recibir las quejas y lograr llegar a acuerdos entre
las partes.

OBJETIVO.
Desarrollar acciones de mediación y conciliación tendiente a evitar la ocurrencia y/o
el cese de conductas presuntamente Agresivas y Conflictivas. Y emitir las
recomendaciones sobre las acciones a tomar en esta materia.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
 Diseñar e implementar mecanismos de
mediación y conciliación frente a situaciones conflictivas entre los trabajadores.
 Recibir y valorar las quejas sobre presuntos casos de maltrato entre
compañeros de trabajo.
 Realizar las sugerencias y recomendaciones que considere pertinentes y que
conduzcan a la solución de la situación y evitar escalamiento.
 Promocionar la implementación de mecanismos de prevención de las
conductas constitutivas de agresión y maltrato.
.
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PREGUNTAS
1. Marco legal del comité de convivencia laboral.
R://MARCO LEGAL DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
 RESOLUCIÓN 652 DEL 2012 (ABRIL 2012), por la cual se establece la
conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en
entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones y
 RESOLUCION 1356 DE 2012 (Julio 18) Por la cual se modifica
parcialmente la Resolución 652 de 2012.

2. ¿Qué es un comité de convivencia laboral?


R:// Es un órgano de enlace entre la Administración y los Trabajadores.
Facilitando con ello, la activa participación de los trabajadores en la prevención,
mediación, participación y conciliación en asuntos relacionados con conductas
Acoso Laboral.

3. Misión del comité de convivencia laboral.


R:// MISIÓN DEL COCOLA
 Generar una conciencia colectiva y conviviente entre la Comunidad Laboral.
 Promover el trabajo en condiciones dignas y justas.
 Promover la armonía y el buen ambiente ocupacional para todos los
trabajadores.
 Proteger la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores de una
institución.
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4. Visión del comité de convivencia laboral


R:// VISIÓN DEL COCOLA
Se recomienda que el trabajo del comité siempre tenga una visión preventiva, que su
actuar no sea motivado solamente por la presencia de casos o situaciones
específicas, sino que permita gestionar preventivamente los ambientes de trabajo e
intervenir prematuramente con las personas o áreas identificadas.

5. Propósito del comité de convivencia laboral.


R:// PROPOSITO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
Contribuir al logro de un ambiente laboral armonioso en donde las relaciones entre
sus miembros se fundamenten en condiciones dignas, justas de trabajo, en el respeto
y la dignidad de las personas.

6. Que no es un comité de convivencia laboral


R://El comité de Convivencia laboral no es un Comité que pueda conformarse con
servidores públicos o trabajadores a los que se le haya formulado una queja de acoso
laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.

7. Constitución del comité de convivencia laboral (proceso de constitución, tiempo


de duración, diseño del formato de constitución del comité de convivencia, quienes
eligen, a quienes se pueden elegir y a quienes se designan).
R:// Se reunirá ordinariamente por lo menos una vez al mes, sesionará, con la mitad
más uno de los integrantes y extraordinariamente cuando se presenten Casos que
requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus
integrantes. Y otro a los trabajadores.
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TIEMPO DE DURACIÓN periodo del comité de convivencia laboral. El periodo
de los miembros del comité de convivencia será de dos años, a partir de la
conformación del mismo, que se contaron desde la fecha de la Comunicación de la
elección y/o designación.

¿QUIENES ELIGEN?, ¿QUIENES SE PUEDEN ELEGIR? ¿QUIENES SE


DESIGNAN? el empleador designará directamente a sus representantes y los
empleados elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la
expresión libre, espontanea, y autentica de todos los empleados, mediante escrutinio
público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado e incluirse en la convocatoria de la
elección.
REPRESENTASTES DEL EMPLEADOR: Serán elegidos por el presidente de
la corte Suprema de Justicia en calidad de representación de la corporación.

8. Reuniones del Comité de Convivencia.


R://Se reunirá ordinariamente cada 3 meses y sesionará con la mitad más uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su
inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

9. presentación de la queja de acoso laboral.


R:// La queja se puede hacer de manera verbal, sin embargo, es mejor realizarla por
escrito para dejar una constancia. Hay que redactar un documento describiendo
todos los sucesos y adjuntar las diferentes pruebas (correos, electrónicos, mensaje de
WhatsApp, fotos, y videos)
EJEMPLO
Ciudad, fecha
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(ESTE FORMATO DE DENUNCIA QUE SE PRESENTA ANTE EL
COMITÉ DE CONVIVENCIA SE PUEDE UTILIZAR PARA
PRESENTARLA A MANERA DE QUERELLA ANTE EL MINISTERIO
DEL TRABAJO, CUANDO EL PROBLEA NO ENCONTRO SOLUCION A
TRAVEZ DEL CITADO COMITÉ.)

Señores.
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL NOMBRE ENTIDAD
E.S.D.

REFERENCIA: Denuncia por Acoso Laboral.


DENUNCIANTE:
DENUNCIADO:
(AQUI SE ANOTA EL NOMBRE DEL DENUNCIANTE CON SU NUMERO
DE CEDULA Y EL CARGO QUE OCUPA EN LA EMPRESA, COMO
TAMBIEN EL NOMBRE DEL DENUNCIADO CON EL CARGO QUE
OCUPA EN LA EMPRESA.)

EJEMPLO.
Pedro Pérez, identificado con cedula de ciudadanía número XXXXXXX, trabajador
de NOMBRE ENTIDAD, en el cargo de Auxiliar de Operaciones Verificador, en el
Centro de Operaciones Región Andina de NOMBRE ENTIDAD en la ciudad de
Macondo, Mediante el presente escrito y amparado en la ley 1010 de 2006, presento
denuncia de Acoso Laboral contra el señor Juan Díaz, trabajador del Banco de
Córdoba S. A., en el cargo de Jefe del Centro de Operaciones Región Caribe,
denuncia que la sustento en los siguientes hechos.
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HECHOS
(SE DEBEN NARRAR LOS HECHOS EN ORDEN CRONOLGICO Y
DETALLADO DESCRIBIENDO LA CONDUCTA PRESENTADA, LA
FECHA HORA EL LUGAR DONDE SE PRESENTARON LOS HECHOS Y
DE HABER TESTIGOS DE LOS MISMOS NOMBRARLOS TAMBIEN.)

EJEMPLO.
El señor Juan Díaz, jefe del centro de operaciones región Caribe, hace más de un
mes viene incrementándome sin justificación alguna las funciones en mi puesto de
trabajo, siempre que estoy por salir después de culminada mi jornada laboral diaria
me da órdenes de último momento para que realice labores adicionales que nada
tiene que ver con mis funciones, de igual forma en varias ocasiones me ha
amenazado con despedirme si no hago todo lo que él ordena así este por fuera del
horario de trabajo de ello tengo correos amenazantes e intimidatorios recibidos y e
órdenes dadas en último momento cuando ya ha terminado mi jornada laboral.
El día viernes 15 el presente mes de abril de 2016, el señor Luis Ortiz estando en
cafetería en horas de almuerzo se dirigió a mi delante de mis compañeros en un tono
de burla diciéndome que donde había comprado la ropa que tenía puesta que si me la
vendieron en un circo, que parecía un payaso, que yo no debería estar trabajando en
la empresa si no en un circo que mi aspecto daba risa, de esto pueden dar testimonio
los compañeros Carlos Castro y Rebeca Lopez quienes se encontraban presentes en
ese momento.
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El pasado lunes 18 de abril de 2016, el señor Juan Díaz se dirigio a mi puesto de
trabajo a las 11:55 am y me manifestó que no podía salir a almorzar y que debía
quedarme a realizar la recolección y desecho de la papelería del archivo muerto de
la oficina, labor que no está dentro de mis funciones y que la empresa tiene
contratado los servicios de una empresa que se encarga del reciclaje de dicha
papelería. Cuando le manifesté que no está dentro de mis funciones realizar tal albor
y que la empresa tenía contratada una empresa de reciclaje que realizaba ese trabajo
me dijo que yo era un perro despreciable y que si él me ordenaba barrera y trapear la
oficina debía hacerlo porque él era el jefe.

En horas de la tarde de ese mismo día 18 de abril de 2016 cuando llegue a mi puesto
de trabajo después de almorzar me encontré con la sorpresa que me habían quitado
el computador asignado para realizar mi trabajo, cuando pregunte a mis compañeros
me dijeron que el señor Juan Díaz había ordenado al ingeniero retirar el computador
de mi puesto para colocarlo en su oficina porque lo requería allí, cuando le pregunte
que como terminaría los informes si no tenía computador, me manifestó que lo
necesitaba hasta las 5:30 de la tarde que después ordenaría que lo llevaran a mi
puesto pero que en cuanto al informe se lo debía entregar ese mismo día.

PRETENCIONES
(AQUÍ SE PLANTEAN CUALES SON LOS FINES QUE SE BUSCAN CON
LA DENUNCIA ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA, ACORDE A LO
ESTABLECIDO EN LA LEY 1010 DE 2006.)

EJEMPLO.
Toda vez que los hechos aquí narrados y de los cuales aporto las respectivas
pruebas, constituyen conductas establecidas en la ley 1010 de 2006 en su artículo 7°
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literales a, b, c, f, g, i, j, k, y l, como acoso laboral, tales como el maltrato, la
persecución, la discriminación, la inequidad, el entorpecimiento laboral y los actos
de irrespeto del que he sido víctima, ejercidos por mi jefe inmediato señor JUANJ
DIAZ, de manera respetuosa y amparado en la citada norma legal, solcito a este
comité de convivencia abordar el tema motivo de la denuncia, con el objetivo según
mandato de la misma ley tomar las medidas que se estimen convenientes para que
cese el acoso y el compromiso por parte del que incurre en este actuar de la no
repetición para con ello salvaguardar los bienes jurídicos al trabajo en condiciones
dignas y justas, la libertad, la intimidad, la salud mental de los trabajadores y la
armonía y el buen ambiente laboral.

Amparado en el parágrafo 3° del artículo 9° de la ley 1010 de 2006, solicito el


traslado a otra dependencia de la empresa, bajo el mando de un jefe distinto al
actual.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
(AQUÍ SE SEÑALA LA LEY 1010 DE 2006 Y LOS ARTICULOS QUESE
ADECUAN A LA CONDUCTA ASUMIDA POR EL ACOSADOR.)

EJEMPLO.
Ley 1010 de 2006 artículo 7° literales a, b, c, f, g, i, j, k, y l,

PRUEBAS
(SEDEBEN RELACIONAR TODAS LAS PRUEBAS QUE DEMUESTREN
LA CONDUCTA QUE SE ESTA DENUNCIANDO, TANTO
DOCUMENTALES COMO TESTIMONIALES YA QUE LA CARGA DE LA
PRUEBA LA TIENE QUIEN DENUNCIA Y DE NO PROBARSE
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PLENAMENTE EL ACOSO LA LEY CONTEMPLA EN EL ARTICULO 14
UNA SANCION CONSISTENTE EN MULTA PARA EL DENUNCIANTE.)

EJEMPLO.
Documentales: Correos electrónicos enunciados en los hechos.

Testimoniales: Solicito recibir el testimonio de los compañeros de trabajo señores


Carlos Prada y Juan García, quienes se encontraban presente cuando se dieron los
hechos narrados en aparte de esta denuncia.

Atentamente.
PEDRO PEREZ.
CC. 72.476.917

10. Funciones del comité de convivencia.


R//Funciones del Comité de Convivencia
 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
 Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que
se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias
de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
 Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.
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 Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución
efectiva de las controversias.
 Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el
principio de la confidencialidad.
 Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas
en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
 En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité
de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de
la Nación.

11. Inhabilidades para ser miembro del comité de convivencia


R//INHABILIDADES
 No podrán ser parte del Comité los empleados a quienes se les haya
formulado una queja de acoso laboral o que hayan sido víctimas de acoso
laboral en los seis meses anteriores a su conformación.
 Siempre que un integrante del Comité considere que existe algún factor
que impida su actuación con la autonomía e imparcialidad necesarias,
deberá manifestarlo a los demás integrantes del Comité, para que estos se
pronuncien al respecto.
 Cuando un empleado o empleados presenten una queja y evidencien
motivos que afectan la autonomía o imparcialidad de alguno de los
integrantes del Comité para decidir en un caso concreto, se deberá analizar
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si los motivos son razonables y suficientes para determinar su
participación o no.

12. ¿Por qué renuncia o solicitan la renuncia a un miembro del comité de


convivencia? (Porque causas).
R://
 La terminación del contrato de trabajo.
 Haber sido sujeto de la imposición de sanción disciplinaria por falta grave
como empleado.
 Haber violado el deber de confidencialidad y reserva como integrante
del Comité.
 Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas sin excusa válida.
 Incumplir en forma reiterada a los deberes que le corresponde como
integrante del Comité.
 La renuncia presentada por el integrante del Comité.

13. Puede el comité de convivencia laboral ¿Abordar una queja de acoso laboral,
contra un directivo, representante legal y/o el gerente de una empresa?
R:// Si, ya que el comité de convivencia laboral, procura promover relaciones
laborales propicias para la salud mental y el respeto a la dignidad de los empleados
de todos los niveles jerárquicos de la corporación.

14. A parte de realizar su función específica acorde con el Art. 6 de la Res. 652.
¿Qué otras actividades se desarrollan al interior del comité de convivencia laboral?
R//
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 Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar
por la reserva, custodia y confidencialidad de la información. Esto por parte
de la secretaria del comité de convivencia laboral.
 También por parte de la secretaria, se elabora la orden del día y las actas de
cada una de las sesiones del comité.

15. En las empresas públicas y privadas del país, el comité de convivencia laboral
debe implementar la política de prevención del acoso laboral, los manuales de
convivencia, el protocolo confidencial de queja.
R:// sí.

16. En caso de ser afirmativa la respuesta anterior ¿A quién aplica los manuales de
convivencia y por qué? Argumente desde el marco normativo.
R:// Todos los trabajadores de la empresa, cualquiera que sea su función, aceptará
las pautas de conductas contenidas en este Manual de Convivencia Laboral y su
cumplimiento es condición del vínculo laboral con la empresa.

17. A un comité de convivencia laboral. ¿Le corresponde rendir cuentas a las partes
interesadas dentro de una empresa acorde a sus responsabilidades dentro del SG
SST? De ser afirmativa su respuesta arguméntela desde el marco normativo.
R:// Si, La rendición de cuentas del comité de convivencia laboral es una de las
obligaciones establecidas en el Decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.4.6.8,
también es uno de los estándares mínimos exigidos en la Resolución 0312 de 2019.

18. La conformación del comité de convivencia laboral en las empresas públicas y


privadas del país ¿A qué parte del ciclo PHVA corresponde?
R:// Es una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los
trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud del personal en su
lugar de trabajo.
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19. El proceso escrito y divulgado para recibir y dar solución a las quejas por
conductas de acoso laboral, ¿A qué parte del ciclo PHVA corresponde?
R:// Corresponde a la parte del ciclo HACER que es consolidar, informar y
Documentar, ya que aquí están incluidas todas aquellas acciones tendientes a
concretar o realizar lo definido en los planes.

20. A que fase del ciclo PHVA Corresponde: ¿La verificación, que ninguno de los
miembros del CCL se le ha formulado queja o ha sido víctima de acoso laboral
durante los últimos 6 meses?
R:// Corresponde a la parte del ciclo VERIFICAR que es revisar que los
procedimientos y acciones implementadas estén consiguiendo los resultados
deseados.

21. El elegir al secretario y presidente del comité de convivencia laboral ¿A qué


parte del ciclo PHVA corresponde?
R:// Corresponde a la etapa HACER Consiste en la implementación de los cambios
o acciones necesarias para lograr las mejoras planteadas. Con el objeto de ganar en
eficacia y poder corregir fácilmente posibles errores en la ejecución, normalmente se
desarrolla un plan piloto a modo de prueba o testeo.

22. Las capacitaciones que recibe el comité de convivencia laboral, para mediar y
resolver conflictos relacionados con el Acoso laboral ¿A qué parte del ciclo PHVA
corresponde?
R:// corresponde a la parte del ciclo PLANIFICAR En la etapa de planificación se
establecen objetivos y se identifican los procesos necesarios para lograr unos
determinados resultados de acuerdo a las políticas de la organización. En esta etapa se
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determinan también los parámetros de medición que se van a utilizar para controlar y
seguir el proceso.

23. ¿A qué control existente, corresponde la definición del alcance de los manuales
de Convivencia Fuente, Medio y Individuo y por qué?
R:// Al control de los riesgos con el fin de mejorar los controles existentes si es
necesario, o atender cualquier otro asunto que lo requiera.

24. Dentro de la normatividad, ¿A quién o a quienes se definen como trabajadores


misionales?
R:// El Decreto 2025 del 2011, en su artículo 1º, da un nuevo sentido al término
“intermediación” a los dos ya existentes en la legislación colombiana, al disponer: “Para los
efectos de los incisos 1° y 3° del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, cuando se hace

mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío de trabajadores en misión


para prestar servicios a empresas o instituciones. Esta actividad es propia de las empresas

de servicios temporales según el artículo 71 de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de


2006. Por lo tanto, esta actividad no está permitida a las cooperativas y precooperativas de

trabajo asociado”.

Muchos éxitos.!!!!!!!
Cordialmente.
Alfonso Torres Alvear
Docente

Bibliografía.

http://www.mintrabajo.gov.co/relaciones-laborales/riesgos-laborales/fondo-de-
riesgos-laborales
Factores de Riesgo Psicosocial
Comité de Convivencia Laboral
Instituto de Educación a Distancia “IDEAD”
Peligro Psicosocial
https://www.minsalud.gov.co/Paginas/Minprotecci
%C3%B3npublicainstrumentosparaevaluarfactoresderiesgopsicosocial.aspx

http://www.riesgopsicosocial.com.co/Bateria-riesgo-psicosocial.compressed.pdf

http://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/59995826/
Resolucion+2404+de+2019-+Adopcion+bateria+riesgo+psicosocial
%2C+guia+y+protocolos.pdf

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