Informe sobre diagnóstico y planeación del talento humano de una empresa

Yuliana Ortiz Vanegas ID:736340

Germán Enrique Quilindo Paladines ID 706479

Damison Elian Rojas Beltran ID: 734423

Administración de empresas, Facultad de Ciencias Empresariales, Corporación

Universitaria Minuto de Dios – UNIMINUTO

NRC: NRC 59394 Gerencia del talento Humano

Docente: Sandra Jhinneth Quintero Mendoza

Pitalito – Huila

2023
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Contenido
Introducción.............................................................................................................................................3
Informe sobre diagnóstico y planeación del talento humano de una empresa.......................4
Análisis y descripción de cargos....................................................................................................5
Análisis de cargos...........................................................................................................................5
Descripción de cargos...................................................................................................................5
1 Análisis de cargos...........................................................................................................................6
Plan de acción frente a los problemas identificados en el análisis de cargos..................11
Referencias.............................................................................................................................................12
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Introducción
En el siguiente trabajo resaltaremos el hecho de que para toda organización el
talento humano es su principal activo, es así como para las organizaciones
Colombianas los trabajadores son el recurso más valioso, aunque quizás sus dirigentes
muchas veces no lo miren de esa manera. Creemos que el análisis y la descripción de
cargos es de suma importancia dentro de una organización para el pleno
funcionamiento de ella y así cumplir los objetivos planeados. Podemos aclarar que
dentro del análisis, la descripción de los cargos en una organización, se realiza con el
fin de lograr el pleno desempeño de los trabajadores, encontrar e identificar las
dificultades más relevantes de los cargos que hay dentro de las empresas, este proceso
permite la implementación de un plan de acción que busca la conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, y el bienestar de
los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y
del país en general.
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Informe sobre diagnóstico y planeación del talento humano de una empresa

Podemos definir que el talento humano en las organizaciones es él responsable
de la dimensión humana en una organización, y es el encargado de ejecutar un
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño o es un conjunto
integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, motivar y
retener a los colaboradores.

En gran parte hemos logrado evidenciar como la gestión del talento humano en
las organizaciones es la directamente responsable y encargada de todo lo inherente a
la dimensión humana en la organización, esto la vuelve responsable de contratar de la
manera adecuada a las personas que cumplan con las competencias necesarias para
ejercer un cargo, capacitar de manera oportuna y adecuada a los empleados. También
de proporcionar y adecuar todos los mecanismos y ambientes necesarios que propicien
la motivación y la productividad en la organización.

Realmente es de mucha importancia la gestión de recursos humanos en una

organización, su correcta ejecución ayuda a generar ambientes favorables que
proporcionan motivación, compromiso y productividad, pues esta debe identificar las
necesidades de las personas para encaminar programas de capacitación y desarrollo a
los empleados de manera continua.

Además, es el área encargada de diseñar e implementar de manera continua

programas de bienestar, también apoya y ejecuta las decisiones que toma la gerencia
buscando el camino más propicio para generar ambientes favorables dentro de la
organización que proporcionan motivación, compromiso y aumento de la productividad.

También encontramos que la misión de la gestión del talento humano en las

organizaciones es el buscar generar bienestar de los empleados, y el mejoramiento de
su calidad de vida y de buscar justa retribución por su trabajo, dentro de un clima
laboral apropiado seguro y estable dentro de la organización.
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Análisis y descripción de cargos

Análisis de cargos
El análisis de cargos es un procedimiento por el cual se determinan los deberes
y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que se necesitan. Además,
proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán
para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

Este proceso se hace para determinar y ponderar los elementos y las tareas que
integran un puesto dado. En el cual se evalúa la complejidad del cargo, parte por parte
y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente.

Podemos resaltar el hecho de que el análisis de cargos responde a una

necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para
hacerlo bien.

También es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de
cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Descripción de cargos
La descripción de cargos es una lista bien estructurada y especifica de las
tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y
responsabilidades de supervisión de un puesto, esta se da como producto de un
análisis de cargos.

Por lo tanto, es de mucha importancia el análisis y la descripción de cargos en

una organización, su correcta ejecución ayuda a generar ambientes favorables que no
solo proporcionan motivación, compromiso y productividad, sino también hace que la
organización sea diferente, permitiendo la eficiencia en el desarrollo de ella, a través de
la eficacia de sus trabajadores, permitiendo potencializar de manera exponencial la
productividad y el crecimiento de la empresa.
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1 Análisis de cargos
1 nombre del cargo:
1 nombre del cargo:
OPERARIO (ZONA DE EMPACADO DEL YOGUR ALPINA POR LITRO EN 8
CONDUCTOR
Vendedor
BOLSA).
2 posición del cargo en el organigrama.
2 posición del cargo en el organigrama.
2 posición del cargo en el organigrama.
Subordinación (indique si en este En este caso el conductor solo tiene el
Subordinación ( indique si en este La persona no tiene subordinados, ya que
cargo
Subordinación
tiene (indique
o no si personal
en este No copiloto.
tiene personal a su cargo.
cargo tiene o no personal el vendedor se encarga específicamente
subordinado
cargo tienecuantos
o son,no y cuál
personal
es el
subordinado cuantos son, y cuál es el de ofrecerle los productos directamente a
nivel de cargocuantos
subordinado de los subordinados.
son, y cuál es el
nivel de cargo de los subordinados. los clientes.
nivel de cargo de los subordinados.
Supervisión (indique si el cargo tiene Este cargo si tiene supervisión le
Supervisión (indique si el cargo tiene Si tiene supervisión por parte del jefe de
supervisión (indique
Supervisión de alguiensi el acargo
quien
tiene
le Este
corresponde
cargo alsijefetiene
de transportes
supervisiónde la
le
supervisión de alguien a quien le ventas, quien está encargado de todo el
corresponde de
supervisión estealguien
rol indicado
a quienen leel corresponde
empresa. al jefe de talento humano.
corresponde este rol indicado en el departamento de ventas.
cargo).
corresponde este rol indicado en el
cargo).
cargo).
Comunicaciones colaterales (indique Se realizan capacitaciones por parte del
Comunicaciones colaterales ( indique Directamente el vendedor tiene influencia
con
Comunicaciones
que estamentos
colaterales (indique
de la Se
jefe realizan
de transportes,
capacitaciones para
por que
parte del
las
con que estamentos de la por el director comercial, de igual forma
organización
con que se estamentos
relaciona para de que la jefe
obligaciones
de talento
de loshumano,
cargos para
sean que
exitosas
las
organización se relaciona para que tiene que estar en constante comunicación
las funcionessederelaciona
organización este cargo para sean
que obligaciones
días tras día. de los cargos sean exitosas
las funciones de este cargo sea con el área de mercadeo para ayudar al
exitosas
las funciones
detallando
de esteel cargo
nivel seade días tras día, se realiza continuamente la
exitosas detallando el nivel de desarrollo e implementación de las
dependencia
exitosas detallando
y relación).el nivel de supervisión por parte del jefe de talento
dependencia y relación) . estrategias generadas ahí.
dependencia
3 CONTENIDO y relación) .
DEL CARGO. humano, pues es de vital importancia que
3 CONTENIDO DEL CARGO. se realice muy bien este trabajo ya que es
TAREA PRINCIPAL TIEMPO LABORAL – DIARIO 8 HORAS
TAREA PRINCIPAL la producción
TIEMPO la que está en juego.
LABORAL
Distribución primaria en tracto mulas 2 HORAS.
3 CONTENIDO
Conocer DEL
el producto. CARGO.
Recibir con lista en mano los pedidos Al entrar a la organización se les da una
TAREA PRINCIPAL
que se van a distribuir, esto se inicia inducción acerca de los
TIEMPO LABORAL productos
– DIARIO que van
8 HORAS
en la planta de la empresa. a ofrecer, para esto se emplean 1 semana.
Apoyar en la abertura de bolsas de 2 HORAS.
Recepción
Asesorar y almacenamiento
a loslaposibles de los 1 HORA.
litro para que maquinacompradores.
las llene de Las asesorías por cada cliente son de 1
productos terminados. hora.
yogurt.
Retirar
Fidelizarcada
Reserva losbolsa de la
ya generación
clientes.demaquina
tiquetes a la 30
con 2
ElHORAS.
MINUTOS.
tiempo es establecido de acuerdo con
medida
base en que
rutasse devayan llenando para las habilidades del vendedor.
despacho.
ponerlas en la selladora.
TAREA
TAREA SECUNDARIA
SECUNDARIA TIEMPO
TIEMPO LABORAL
LABORAL
Verificar que las bolsas hayan 2 HORAS.
Proceso
El vendedor dedebeseparación
ofrecer un de las 30
servicio MINUTOS.
3 horas.
quedado bien selladas para su
diferentes
post venta filiales de la empresa.
proceso de evacuación.
Facturación: notasdede
Cuidar la imagen uncrédito,
vendedordébito, 1 HORA.
Capacitación 1 día por semestre.
TAREA SECUNDARIA TIEMPO LABORAL
planilla de despacho y orden de
Elaborar y comunicar un reporte de 8 horas a la semana.
Realizar
rutas. el conteo de los litros de 2 HORAS.
ventas
yogurt empacados en cada bolsa
Distribución a clientes. 3 HORAS EN LA MISMA CIUDAD.
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Plan de acción frente a los problemas identificados en el análisis de cargos

En el cargo del conductor, vemos como grupo que se debe tomar una solución
respecto a la ayuda por parte de los colaboradores ya que es muy poco tiempo para
realizar las tareas encargadas a la hora de agilizar los primeros procesos y así tener
más tiempo para entregar el producto a los clientes en los diferentes puntos de la
cuidad pues esto requiere de mucho tiempo ya que los largos trancones de la ciudad
retrasan los pedidos, se implementa plan de acción solo para el primer cargo y ese plan
de acción lo recomendamos para que se cumpla a cabalidad los pedidos de los
clientes, en el lugar y el tiempo requerido por el cliente; la solución que recomendamos
es que al momento de recibir los pedidos halla mayor número de colaboradores para
que se agilice el proceso de descargue y así tener más tiempo para cumplir con el resto
de funciones.
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Conclusión
De manera general podemos concluir que el análisis y la descripción de cargos
es de suma importancia llevarse a cabo dentro de una organización, pues sino se hace
un análisis riguroso de este no podemos atraer talento humano, además no vamos a
poder llevar a cabo una descripción de cargos sino tenemos un análisis y así los
colaboradores no tendrían un norte no sabrían que hacer menos porque hacerlo.

Por otro lado, miramos que una empresa grande o pequeña igual, no está exenta
de tener problemas, aunque por pequeños que sean siempre los hay, pero para eso es
que se implementan las mejoras pensando en minimizar aquellos detalles. De la misma
manera el área de talento humano busca mejorar cada circunstancia que cause
problemas y no sume a la organización.
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Referencias
Texto guía. Dessler, G y Valera, R. (2011). Administración de recursos humanos:
enfoque latinoamericano. México: Pearson Educación. Recuperado de
https://distancia.aulasuniminuto.edu.co/mod/url/view.php?id=341482

Castillo, J. (2006). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad.

Bogotá: Ecoe Ediciones. Recuperado de
https://distancia.aulasuniminuto.edu.co/mod/url/view.php?id=341455

Gonzáles, M & Olivares, S. (2015). Planeación e integración de recursos

humanos: capital humano. Grupo Editorial Patria. Recuperado de
https://elibro.net/es/lc/uniminuto/titulos/39473

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano

de las organizaciones. (8. Ed.). México: McGraw-Hill. Recuperado de
https://distancia.aulasuniminuto.edu.co/mod/url/view.php?id=341479

Castillo, J. (2012). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad. (3.

Ed.). Bogotá: Ecoe Ediciones. Recuperado de
https://distancia.aulasuniminuto.edu.co/mod/url/view.php?id=341455