GUÍA LABORAL GERENCIE.

COM 2011
En Gerencie.com llevamos más de cinco años tratando aspectos relacionado con el contrato de trabajo y la nómina, lo que nos ha permitido obtener una gran experiencia en el manejo de estos temas; experiencia que hemos querido plasmar en este trabajo. El tema laboral se ha convertido en el tema más consultado por los usuarios de Gerencie.com, razón por la decidimos ofrecer un libro digital [Ebook] que contenga los temas más importantes relacionados con el derecho laboral sustantivo, y que le permita al usuario consultar de forma fácil y ágil la información que requiera, ya sea como empleador o como trabajador. Es casi una necesidad para toda persona conocer sus derechos y obligaciones como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer los aspectos básicos que regulan una relación laboral, un contrato de trabajo o como se debe tratar la nómina de empleados, es exponerse a tener que sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se conoce la normatividad que reglamenta este importante tema. A diario en Gerencie.com recibimos decenas de consultas tanto de empresarios como de trabajadores preocupados por conocer la mejor forma de abordar un problema que han tenido, o cómo poder evitar futuros inconvenientes, lo que nos ha convencido de la necesidad de ofrecer un texto que dilucide buena parte de esas inquietudes. Si bien en Internet se puede conseguir casi toda la información de forma libre y gratuita, ésta se encuentra dispersa y aislada, lo que indudablemente dificulta el proceso de consulta, análisis y aplicación. Es por eso que ofrecemos esta herramienta, donde se compilan de forma clara y precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral. Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo de información, son las personas que menos conocimiento tienen sobre este tema. Este es un libro indispensable para todo trabajador y empresario, lo mismo que para estudiantes y profesionales, que de una u otra forma tienen relación con la contratación de personal o con la elaboración de la nómina en una empresa. En el desarrollo del libro no se ha seguido el orden estricto del Código Sustantivo del Trabajo, sino que para efectos prácticos se han agrupados algunos temas que pueden corresponder a capítulos diferentes en el código laboral. Por último, queremos resaltar la contribución que los usuarios y colaboradores de Gerencie.com han realizado a esta obra, lo cual ha permitido su mejoramiento diario.

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Aspectos generales
Después de esta breve presentación, entraremos en materia haciendo referencia a unos temas teóricos del derecho laboral que es importante conocer, por cuanto nos permite tener algunas ideas claras que luego nos facilitarán más adelante poder entender con mayor facilidad algunos temas.

Legislación que regula una relación laboral
En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que el Código Procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes, como es el caso de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia [Sala de Casación Laboral]. Igualmente hacen parte de la regulación laboral, los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república y los pactos convencionales. Al respecto, dice el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo: Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el Congreso de la República; Al respecto, nuestra constitución Política en su artículo 53 establece que: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

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Se observa que tanto el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, como el artículo 53 de la Constitución Nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la Corte Constitucional en dos ocasiones. En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador, contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador. Es importante anotar, que en aquellos casos no definidos ni contemplados por la ley, es preciso recurrir a la doctrina emitida por las diferentes entidades que de una u otra forma tienen relación con la nómina de una empresa, como es el caso de las superintendencias o el mismo Ministerio de la Protección Social. Igualmente la jurisprudencia de la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y de la Corte suprema de justicia, son una excelente fuente de derecho para aquellos casos particulares en los que se evidencia un vacío legal.

Aplicación territorial del código sustantivo de trabajo
El artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla que este mismo será aplicado dentro del territorio Colombiano y para todos sus habitantes, sin distinguir entre estos su calidad de nacionales o extranjeros. El principio de territorialidad de la ley también se aplica en la legislación laboral, por tanto, todo contrato laboral que se firme en el país, sin importar si una de las partes o las dos son extranjeros, se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo colombiano. Igualmente, un contrato de trabajo firmado en otro país, se regirá por la legislación vigente del país en el cual nació jurídicamente el contrato, puesto que en todo caso, se debe respetar la territorialidad de la ley. Es preciso diferenciar entre el nacimiento jurídico del contrato de trabajo y la ejecución del mismo, puesto que se puede dar el caso en que el contrato de trabajo sea firmado en Colombia [nacimiento jurídico del contrato] y que por la naturaleza misma de las actividades convenidas en el contrato, o por la misma facultad de subordinación del empleador, sea necesario ejecutar ese contrato, ya sea en todo o en parte en el exterior. En este caso, es evidente que la legislación que se debe aplicar es la Colombiana, puesto que bajo las condiciones de ésta fue que se firmó el mismo; fue bajo la legislación colombiana que se comprometieron y obligaron la partes firmantes del contrato [Sobre un aspecto similar se refirió la Cortes Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia de septiembre 26 de 1994].

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La misma Constitución Nacional, en su artículo 4, establece como deber de todos los residentes en Colombia, ya sean nacionales o extranjeros, acatar las leyes, lo mismo que respetar y obedecer a las autoridades competentes. Igual mandato lo expresa el código civil en su artículo 18, cuando afirma que la ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia. Por su parte, el mismo código civil, en su artículo 57 contempla que: “las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los extranjeros, sean domiciliados o transeúntes, salvo, respecto de estos, los derechos concedidos en los tratados públicos”. Resulta claro entonces que en materia laboral, siempre que un contrato se firme en Colombia, se regirá por sus leyes. Este aspecto es importante tenerlo claro, sobre todo hoy en día que la globalización ha llevado a que muchas empresas deban tener empleados en otro país o tener contratados a extranjeros en el país.

Definición de trabajo para efectos laborales
El trabajo, según el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo: “es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”. La definición que del trabajo hace el Código Sustantivo del Trabajo, se aleja bastante de la definición económica o sociológica, puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo; por tanto, para la legislación laboral, si no hay un contrato de trabajo de por medio [verbal o escrito], cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo. Esta definición resulta de gran importancia, ya que si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la existencia de un contrato laboral, cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento, y luego exigir el reconocimiento de su trabajo. En consecuencia es necesario que exista acuerdo entre las partes para que el trabajo realizado se reconozca como tal, y de este acuerdo es que precisamente se deriva el contrato de trabajo. Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales, por lo que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, por tanto, cualquier relación entre personas jurídicas que implique algún forma de trabajo, será regulada por el código de comercio o el código civil, según sea la naturaleza de la relación.

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Si existe un contrato de servicios o de cualquier otra figura entre dos personas jurídicas que requiera de alguna actividad humana, cualquier contrato de trabajo será entre el empleado y la empresa ejecutora o contratista, pero nunca entre la empresa contratante y la empresa contratista.

Relación laboral Vs Contrato de trabajo
Mucho se habla de la diferencia existente entre una relación de trabajo o laboral y un contrato de trabajo. En realidad, es una discusión principalmente teórica y académica, puesto que en la realidad, cualquiera de las dos figuras tiene los mismos efectos jurídicos en cuanto a derechos y obligaciones entre las partes se refiere. Al respecto ha opinado la Cortes suprema de justicia en sentencia de sentencia de enero 24 de 1977: El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento.” En términos sencillos, según la corte, la relación laboral no es otra cosa que el producto de la ejecución del contrato de trabajo, es decir, que sin la ejecución del contrato no existe relación laboral.

Prescripción de los derechos laborales
Los derechos laborales contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo Colombiano, prescriben a los tres años de haberse causado. Los derechos que adquiere un trabajador como producto de una relación laboral, en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, no son indefinidos en el tiempo, sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código.

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La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador, puesto que se pierde la oportunidad para reclamar. Como ya se anotó, la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha en que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador. La prescripción presenta ligeras diferencias en tiempo según sea el derecho que se afecta. A continuación se exponen los diferentes casos que se pueden presentar: Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual; es decir que la prescripción empieza a correr el día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario. Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, pero sólo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación. Así, si las vacaciones se causan el 31 de diciembre de 2007, solo serán exigibles a partir del 31 de diciembre de 2008, de suerte que será a partir de esa fecha en que empezará a correr la prescripción. Téngase en cuenta que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse adquirido el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años, contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas. En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero, debido a la terminación del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción empieza a contarse desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, puesto que en este caso, las vacaciones se deben pagar junto con el salario, prestaciones y demás conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo. Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas: una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre. Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del Código Sustantivo del Trabajo, que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado, o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año por concepto de cesantía.

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Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, razón por lo cual la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo. Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el periodo de pago. Es decir, que en el caso de las pensiones se aplican las mismas reglas que en los salarios, que prescriben tres años después, contados a partir del día siguiente en que debieron pagarse. Interrupción de la prescripción Según el artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo, la prescripción se interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador sobre un derecho plenamente determinado. La interrupción de la prescripción opera por una sola vez, por el mismo derecho sujeto a prescripción. Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de nuevo a partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo lapso contemplado para la prescripción del respectivo derecho, es decir, que se empieza de nuevo a contar los tres años.

¿Cuándo la disponibilidad se convierte en trabajo?

En algunos contratos de trabajo, se pacta que el empleado debe estar disponible para que acuda al lugar de trabajo cuándo las necesidades de la empresa así lo exijan. Esta realidad ha llevado a muchos a interpretar de forma diferente lo que se debe entender por disponibilidad y el tratamiento que se le debe dar; para algunos la disponibilidad se debe remunerar, pero para otros no. Mientras el trabajador está disponible, naturalmente que no ejecuta ninguna labor, pero no necesariamente se debe entender así. Como este es un tema no definido por la legislación laboral, dejemos que sea la Corte suprema de justicia la que se pronuncie Al respecto: “… no toda “disponibilidad” o “vocación” permanente, por un periodo más o menos largo a prestar el servicio efectivo puede calificarse como trabajo enmarcado dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley, pues esta llamada “disponibilidad” tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes, y de descansos, tiempo para tomar alimentos, oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún, en ocasiones, de servir a personas diferentes o trabajaren

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forma autónoma. de energía humana. Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse. es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo. por lo anotado. es necesario establecer cuándo y en que medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a ordenes del patrono. Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono. ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral. Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo consagrado en el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada "disponibilidad" o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas. en su contenido social y económico. así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…” Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de 1968. salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa. o mejor. significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo. La sola disponibilidad es. el trabajo que regula el Código Sustantivo se halla vinculado en esencia al concepto ontológico de "actividad" o de esfuerzo consciente del ser humano. expresiones estas que según el sentido filológico que les conviene y que el uso general les acuerda. dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia. implica un desarrollo positivo y actuante. es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. en realidad. confluyen a que el trabajo. una equivalente de la subordinación jurídica. no puede considerarse dentro de la jornada laboral… Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador. por no darse en ella la prestación real del servicio. una retribución por si sola. nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal. Posteriormente. dormir. el criterio general de “disponibilidad” como trabajo. con las modalidades anotadas en determinado lugar. sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente. que encasillar toda “disponibilidad” dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral. sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos. relacionado específicamente con su analógico de "ejecución" o de realización. sino apenas la simple posibilidad de prestarlo. no constituye en sí mismo ningún trabajo. de prestación efectiva de un servicio que supone tal despliegue de energía. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse. no solo potencia o latente. en caso de Guía Laboral Gerencie. la misma corte se ha pronunciado de la siguiente manera: "Como se deduce de tal definición legal.com 2011 . psíquica o corporal. … “No pudiendo adoptarse. por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado… Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador. se cumple en el lugar de servicio.

los salarios. Corte Suprema de Justicia. cuando fuera necesario. Guía Laboral Gerencie. a su debida identificación". puesto que su permanencia allí obedece al poder de subordinación del empleador y además le impide al trabajador desarrollar otras actividades. primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás.com 2011 .duda. esta se debe considerar trabajo aun cuando no se ejecute ninguna labor. Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y. las obligaciones laborales son créditos de primer orden. Derechos laborales gozan con prelación de crédito En situaciones de crisis como las que vivimos en estos tiempos. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del trabajo: Prelación de créditos por salarios. prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. siempre está latente la posibilidad de que la empresa se quiebre y deba ser liquidada. ésta no se considera trabajo. El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador. En efecto. producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores. lo que quiere decir que en caso de la liquidación de la empresa. la disponibilidad no le ofrece al trabajador la posibilidad de ocupar su tiempo en otras actividades. Resulta claro que cuando la disponibilidad se debe cumplir en las instalaciones del empleador. Pero afortunadamente los derechos laborales tienen prelación de crédito sobre los demás conceptos. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios. prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. ésta se considera trabajo y por consiguiente se debe remunerar. puesto que existe un alto riesgo de que se pierdan debido a la quiebra de la empresa. sentencia de 11 de abril de 1970. pero sí en cambio. Sala de Casación Laboral. y es allí cuando a los trabajadores les preocupa la suerte de sus derechos económicos. las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás. De lo anterior podemos concluir que si la disponibilidad no impide al trabajador desarrollar sin limitaciones otras labores.

la empresa por lo general le hace firmar un paz y salvo en el que el trabajador afirma haber recibido el dinero correspondiente por toda deuda originada en la relación laboral.Parágrafo. Si la empresa paga correctamente los valores adeudados al trabajador. puesto que en caso de reclamación. por lo que se entendería que el trabajador renuncia a la posibilidad de exigir algún valor en el futuro por cualquier concepto que tenga relación con el contrato de trabajo que se liquida. Afortunadamente esta norma garantiza al trabajador sus derechos en caso de quiebra y liquidación de la empresa. Este tipo de paz y salvo. siempre y cuando no sea tan evidente el perjuicio recibido por el trabajador. Validez del paz y salvo que la empresa hace firmar a los trabajadores Parece que existe cierta controversia sobre la validez que pueda tener un paz y salvo que la empresa le haga firmar al trabajador al momento de su retiro. el paz y salvo que se firme puede tener validez.com 2011 . conocida también como ley de la infancia. paz y salvo con el que la empresa pretende saldar cualquier compromiso o deuda a favor del empleado. la empresa puede demostrar que liquidó al trabajador de acuerdo a la ley. Sobre este tema la Corte suprema de justicia ha emitido abundante jurisprudencia. y claro. dado el carácter irrenunciable de los derechos y prerrogativas laborales consagrados en las disposiciones legales que regulan el trabajo humano. no desconoce la Sala que ha sido reiterado el criterio de su jurisprudencia según el cual. según lo establece el artículo 134 de la ley 1098 de 2006. y en una de ellas ha considerado lo siguiente: Ahora bien. Federación o Confederación a que pertenezcan. al menos mientras exista algún activo realizable que permita hacer los pagos. Cuando un trabajador es liquidado. si la empresa no liquidó correctamente los valores adeudados al trabajador. puede o no tener validez dependiendo de cada caso particular. siempre de conformidad con las leyes vigentes. de suerte que estos créditos prevalecen sobre los laborales. pues allí será imposible demostrar la buena fe. los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean Guía Laboral Gerencie. Se debe precisar que las obligaciones por alimentos a favor de menores de edad. gozan de prelación sobre todos los demás. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato. Ahora. el paz y salvo puede tener algún valor en la medida en que se demuestre que la empresa actuó de buena fe.

sala de casación laboral. concretamente las comisiones o bonificaciones por ventas. del T. en manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda y que.suscritos por un trabajador. se debe anotar. corresponden a formatos previamente impresos en los que no siempre es clara la expresión de voluntad del trabajador. que el pago de la indemnización prevista en el artículo 65 del C. el hecho que durante la vigencia del contrato de trabajo la demandante no hubiere reclamado sobre la naturaleza de esos pagos. pues al tener dichos derechos el carácter de irrenunciables.S. sentencia de julio 8 de 2008. radicación 26079]. radicación 32371]. por otra parte. por lo tanto. tales documentos deben ser analizados con mucho cuidado por los jueces al momento de examinar la conducta omisiva de un empleador.com 2011 . Pero. que el hecho de haber cumplido la empresa con sus obligaciones durante la vigencia del contrato. Además. Es decir. no resulta disparatado que el Tribunal concluyera que la empleadora estaba asistida por un convencimiento de haber transigido algunos de los derechos reclamados y. depende de si a la extinción del vínculo laboral el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos. se acuda a la justicia laboral para el reconocimiento y pago de sus derechos impugnada [Corte suprema de justicia. no se está en presencia de un yerro protuberante que pueda dar al traste con la decisión impugnada [Corte suprema de justicia. de cara a la determinación de su buena fe. Guía Laboral Gerencie. sala de casación laboral. En otra sentencia. Lo mismo puede decirse en cuanto a la constancia de conformidad y el paz y salvo por todo concepto. sentencia de octubre 5 de 2005. en el que de manera expresa las partes anunciaron su deseo de transigir los créditos laborales adeudados al trabajador. como aquí ocurre. no se puede entender que ese comportamiento prima sobre el mandato legal. nada impide que posteriormente. pues. no significa que al final del mismo no hubiera incumplido su obligación de pagar las prestaciones sociales incluyendo todos los factores salariales. de lo cual se desprende que es con referencia a ese momento que debe analizarse el comportamiento patronal para atribuirle o no buena fe en el mismo. la Corte suprema de justicia ha considerado que: Al respecto. en el caso de autos. por lo general. sin que se evidenciara que éste no estaba conforme con el contenido del documento previamente elaborado que firmó.

no puede hacer partícipe a sus trabajadores de ella. luego. cuando precisamente es uno de los riesgos en que incurre toda empresa. los derechos laborales son irrenunciables. son muchos los riesgos que se corren. Ni qué decir de las empresas que cobran a sus trabajadores el dinero que los clientes quedan debiendo. lo cual es un riesgo inherente a toda empresa. Cuando se inicia una empresa. o por la negativa de este a observar los cuidamos mínimos que se le han exigido. La empresa podría cobrar esas herramientas al trabajador sólo cuando el daño haya sido causado intencionalmente por el trabajador. ni siquiera en aquellos casos en que el trabajador hubiera podido tener alguna responsabilidad. El código sustantivo del trabajo se ocupó de señalar con absoluta claridad que el trabajador no tiene por qué asumir riesgos o pérdidas de la empresa. pero desafortunadamente el trabajador poco puede hacer frente a esta realidad. la cual tendrá que determinarse en un proceso diferente. el hecho de que el trabajador firme un paz y salvo no es garantía para que este no demande al empleador en un futuro. pero aún así se requiere de seguir un procedimiento y por tanto la empresa no puede descontar “por la derecha” el valor de dicha herramienta. Algunas empresas también suelen bajar el sueldo de los empleados cuando tienen pérdidas. y en caso de que la empresa sufra una pérdida. y por supuesto. dependiendo de la evaluación que el juez haga de él. pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas. En la práctica.En este orden de ideas resulta claro que el paz y salvo tiene o no validez dependiendo de la realidad y de las circunstancias en que se firmó. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador. Pero en todo caso. lo que en la práctica equivale trasladar el riesgo a los trabajadores. este artículo es inobservado con mucha frecuencia. Guía Laboral Gerencie. puesto que como bien lo indica el artículo el artículo 14 del código sustantivo el trabajo. Algunas empresas cobran a sus trabajadores las herramientas que se dañan.com 2011 . Es un mandamiento expreso de la ley laboral. el paz y salvo en ningún momento desconoce el derecho que tiene el trabajar para iniciar un proceso de reclamación. o cuanto no ganan nada o bajan sus utilidades. Es así como en su artículo 28 señaló: Utilidades y pérdidas. Los empleados no deben asumir riesgos ni pérdidas de la empresa Los empleados no pueden ni deben asumir los riesgos ni las pérdidas de la empresa.

el Gerente General de la demandada le remitió al actor. la vinculación a XXX de Colombia se hará conservando la antigüedad que tenías en XXX de Colombia.Si una empresa promete un beneficio laboral a un trabajador se convierte en obligación para ella Según reciente jurisprudencia. A continuación se transcriben los apartes de una sentencia de la sala de casación laboral de la corte suprema de justicia. y después pretenden incumplir tal promesa. si una empresa promete un beneficio laboral extralegal a un trabajador. el tiempo que éste había prestado a la sociedad Dow Química de Colombia. sin duda. varios o todos sus trabajadores. me complace informarte nuestra oferta de empleo en XXX como representante de ventas de las líneas industriales. Según lo acordado contigo y discutido con XXX de Colombia.com 2011 . muchas veces con el objetivo de lograr algún tipo de concesión por parte del trabajador o de los trabajadores. Guía Laboral Gerencie. derecho exigible incluso por la vía judicial. olvidando que al prometer y ofrecer algo. El cargo reporta a la Gerencia General en Colombia y tendrá una línea funcional con los ‘XXX del Área Latinoamericana. siempre que pueda probar los hechos. y por supuesto que el trabajador podrá exigir su cumplimiento por cuanto se ha convertido en un derecho para él. para efectos de cesantías. ha nacido una obligación de la misma categoría de las obligaciones originadas en la ley laboral. cuyo contenido es el siguiente: “Estimado XXX: De acuerdo a las conversaciones sostenidas. lo que las convierte en un derecho para los trabajadores. dicha promesa o compromiso se convierte en una obligación para la empresa. que hubo una oferta voluntaria. Algunas empresas ofrecen o prometen ciertos beneficios adicionales o extralegales a uno. El texto literal del documento anterior refleja. pura y simple de la sociedad demandada para reconocer al actor y únicamente para los efectos de cesantías. se observa: Al folio 62 aparece la comunicación que el 28 de mayo de 1991. Adjunto te indico las condiciones y beneficios del cargo…”. en la cual se evidencia con claridad las consecuencias jurídicas de este tipo de promesas o compromisos: Entrando al fondo del cargo.

se convierte en una obligación ineludible para el empleador. lejos de constituirse en una promesa que legalmente no se podía cumplir. que dichos acuerdos no contraríen la ley. como en el caso de la sentencia transcrita. lo que en el Derecho del Trabajo adquiere mayor relevancia jurídica en cuanto el Código Sustantivo del Trabajo solo contiene el mínimo de derechos y garantías para los trabajadores. Lo anterior es un ejemplo más de aquel principio que reza que los acuerdos entre particulares se convierten en ley para las partes. contrario a lo sostenido por el Tribunal. luego. aun en los casos en que dicho beneficio no haya sido incluido en el contrato de trabajo. de modo que cualquier ofrecimiento del empleador que tienda a superar ese mínimo. Al respecto. de manera que nada extraño hay en la obligación que contrajo la sociedad demandada con el actor –admitida y discutida por éste– de conservarle la antigüedad que tenía con Dow Química de Colombia para efectos de cesantías. surge el interrogante respecto a las consecuencias que tendrá que asumir el empleado que decida hacer caso omiso a las exigencias de su empleador. sentencia de septiembre 26 de 2007. expediente 31630] .com 2011 . De la lectura de la sentencia se advierte que siempre que se pueda probar que el empleador se ha comprometido a otorgar al trabajador un beneficio extralegal. ha dicho el ministerio de la protección social mediante concepto 303762 del 25 de septiembre de 2009: Guía Laboral Gerencie. que es lo mismo que contrariar la ley laboral. sino otorgado en un documento externo a él. entre otros. El ministerio de la protección social ha conceptuado que un empleador no puede sancionar a un trabajador que no asiste a una actividad que ha sido programada por fuera de la jornada de trabajo. o que no afecten derechos mínimos del trabajador. siempre y cuando. No debe olvidarse que de acuerdo con el artículo 1494 del Código Civil. las cuales no están prohibidas ni proscritas de nuestra legislación [Corte suprema de justicia. del hecho voluntario de la persona que se obliga. implica para el asalariado mejores condiciones de trabajo. No se puede sancionar a un trabajador por no asistir a una actividad programada por fuera de la jornada de trabajo Muchas empresas programan actividades de capacitación o de otro tipo por fuera de la jornada de trabajo. claro está. como inexplicablemente lo asentó el sentenciador de la alzada. es decir no contemplado por la ley laboral. así como del concurso real de las voluntades de dos o más personas.Ese ofrecimiento. es lícito pues no contraviene disposición alguna del ordenamiento positivo. sala de casación laboral. y exigen a sus trabajadores que deben asistir. una obligación nace.

se dediquen exclusivamente a actividades recreativas. y que el empleador podrá organizar grupos de trabajadores para que asistan a las actividades por turnos y así no se afecte la prestación del servicio en la empresa. éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada. por cuenta del empleador. Guía Laboral Gerencie. culturales. más aún cuando la misma norma es enfática en señalar que las dos horas serán de la jornada de trabajo. de acuerdo con las condiciones señaladas en el Reglamento Interno de Trabajo. resulta oportuno acudir en primer término a lo dispuesto por el artículo 21 de la Ley 50 de 1990. no serían de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador. a actividades recreativas. Por su parte. podría inferirse que las actividades recreativas. tienen la obligación de dedicar exclusivamente dos (2) horas de dicha jornada. deportivas o de capacitación”. deportivas o de capacitación a cargo del empleador. Por lo anteriormente indicado. mientras cumplen con las mismas.com 2011 . De conformidad con el precepto normativo transcrito. pero a su vez permite que el empleador organice por grupos a sus trabajadores a fin de que no se afecte el normal funcionamiento de la empresa. culturales. En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana. todo empleador que cuente con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren una jornada semanal de 48 horas. Adicionase al Capítulo 11 del Título VI Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo: Dedicación exclusiva en determinadas actividades. culturales o de capacitación. Bajo la premisa de que las actividades programadas por el empleador deben ser llevadas a cabo dentro de la jornada de trabajo. por cuenta del empleador. fueron establecidas por el legislador para ser desarrolladas dentro de la jornada de trabajo para el que fue contratado el trabajador. el cual dispone: “ARTICULO 21. aún aquellas programadas por el empleador. se considera que las actividades que se desarrollen fuera de la jornada de trabajo. debe tenerse claro que por expreso mandato legal. Del tenor literal de las normas señaladas.Sobre las actividades programadas por el empleador. se desprende como consecuencia lógica la obligación del trabajador de asistir a ellas y la correlativa facultad del empleador de sancionar a los trabajadores que no den cumplimiento a estas obligaciones. el articulo 5° del Decreto 1127 de 1991 regula que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por la empresa es de carácter obligatoria.

lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. y por tanto.pues de lo contrario. debería por lo menos disponer de alguna compensación al trabajador. sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador. constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos. Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico. y si lo hace.com 2011 . En este sentido. es que la empresa no programe actividades por fuera del horario de trabajo. pero nada dice de los permisos para citas médicas. Guía Laboral Gerencie. al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral. entendería la Oficina igualmente que al no ser obligatorias las actividades fuera de la jornada de trabajo. Lo recomendable. y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos. constituiría trabajo suplementario u horas extras. ¿Está obligado el empleador a dar permiso a sus trabajadores para citas y controles médicos? Uno de los permisos que más solicitan los empleados es para citas médicas. y decidirá si dichos permisos son remunerados o no. Así las cosas. El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución política. debe parte de su tiempo dedicado a descansar o a compartir son su familia. sería un tiempo adicional a la jornada convenida en el contrato de trabajo ó en el Reglamento Interno de Trabajo. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por calamidad doméstica entre otras. la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos. las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud. puesto que este. el empleador no estaría facultado para establecer amonestaciones o sanciones por la inasistencia del trabajador a dichas actividades. No obstante. y es allí donde surge la inquietud: ¿está obligado el empleador a conceder este tipo de permisos? La ley laboral nada dice sobre este tipo de permisos. o si el empleado tendrá que reponer ese tiempo “perdido” o no. hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo. de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior.

Como lo expone el ministerio de la protección social en concepto 257031 de agosto 20 de 2009. Algunos han llegado a cuestionar la instalación de cámaras de video en los lugares de trabajo.Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos. Respecto a la posible violación al derecho de la intimidad. Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa La instalación de cámaras de video es una práctica muy extendida en las empresas. Es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa. alegando que es una práctica que afecta un derecho fundamental del trabajador como lo es el de la privacidad. serán grabados. y una de esas formas es exigir al trabajador una prueba documental que permita verificar la real asistencia a la consulta médica. es preciso anotar que las cámaras de video no se pueden instalar en sitios que por su naturaleza deben ser privados. puesto que son espacios de uso común y que la empresa requiere vigilar. y entre estas figuran los circuitos cerrados de televisión. e incluso podría encajarse dentro de las facultades que el artículo 108 del código sustantivo del trabajo confiere al empleador al elaborar el reglamento de trabajo. de la intimidad. especialmente lo establecido por el numeral 10 que trata de las medidas de control y seguridad.com 2011 . puesto que algunos empleados abusan de las citas médicas para no laborar. como es el caso de los baños o los vestidores. puesto que el trabajador queda expuesto todo el tiempo a la vigilancia de la empresa. ya sea para proteger a los clientes o para tener un contacto visual permanente con los trabajadores de la empresa. Práctica que en muchos casos es recomendada o exigida como en los bancos. práctica muy extendida en casi todas las grandes empresas. pero sí es viable instalarlas en los sitios de trabajo o de tránsito de la empresa. no existe una prohibición legal que impida a las empresas recurrir a este tipo de herramientas. donde debe estar regulado este aspecto. de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos de sus trabajadores. Guía Laboral Gerencie. siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente interno de trabajo. En los casos en que la empresa decida instalar cámaras de video es preciso que los empleados sean notificados de ello. la empresa tiene facultades para implementar las medidas de seguridad y vigilancia pertinentes. De hecho es una obligación advertir a clientes y usuarios que al ingresar a determinado sitio o al utilizar determinado servicio. En este orden de ideas.

y la remuneración. bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. patrono.com 2011 . que bien puede ser verbal o escrito. de estar subordinado a su contratante. es decir. Guía Laboral Gerencie. realizada por sí mismo. El contrato de trabajo existe con la sola concurrencia de los elementos constitutivos del mismo. Elementos del contrato de trabajo Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los elementos constitutivos del contrato de trabajo. en cualquier caso tendrá la misma validez puesto que el contrato de trabajo no exige solemnidades especiales para su validez. a cambio de una remuneración o salario. sin importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y aceptación. de suerte que la concurrencia de ellos significará inexorablemente que estaremos frente a un contrato de trabajo. o con una persona jurídica. para ejecutar una labor mediante la continua subordinación. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con otra persona natural. basta un simple acuerdo de voluntades. cualquiera que sea su forma. y exista para el empleador la obligación de pagar un salario a su subordinado. salario. 2. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador. de suerte que no hace falta firmar un contrato de trabajo para alegar su existencia. Más exactamente dice el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22: 1. siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal. quien lo recibe y remunera. se está frente a un contrato de trabajo.Contrato de trabajo El contrato de trabajo. siempre tendrá que ser por escrito. Al respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo: Elementos esenciales. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica. El contrato de trabajo que se pacte verbalmente. de modo que el contrato de trabajo a término fijo. se entenderá que es a término indefinido. En consecuencia. Quien presta el servicio se denomina trabajador.

será suficiente para considerar que existe una relación laboral sin importar la denominación que se le haya dado. Si el contrato de trabajo se firmó con determinada persona. Guía Laboral Gerencie. Respecto a la actividad personal del trabajador. Todo ello sin que afecte el honor. La continuada subordinación a que se refiere la ley. 2.com 2011 . En resumen.b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. El segundo elemento. de los tres elementos el más importante es la subordinación. e imponerle reglamentos. la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país. esta es la que decide si existe o no una relación laboral. y en últimas. no es otra cosa que la prestación del servicio o ejecución del trabajo personalmente por el trabajador contratado. contraprestación comúnmente conocida como salario. tiempo o cantidad de trabajo. La subordinación es la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes que le imparta su empleador. pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados. Como ya se afirmó. subordinación y remuneración o salario. según su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo. los elementos del contrato de trabajo son los siguientes: Actividad personal del trabajador. en cualquier momento. ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. y el más importante de todos. y c) Un salario como retribución del servicio. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. estaremos frente a un verdadero contrato de trabajo con todo lo que ello implica. si lo que se ha firmado es un contrato de servicios. Es bien conocido que muchos empleadores acostumbrar recurrir a la contratación por servicios para evitarse el pago de los diferentes conceptos que contempla la legislación laboral. hace referencia a la obligación del trabajador de acatar las órdenes que le imparta su patrón. en cuanto al modo. se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé. lo cual no está permitido por la ley. será esa persona y no otra quien tiene que desarrollar las actividades contempladas en el contrato. no es otra cosa que la facultad que tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado. En consecuencia. El tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por su trabajo. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo. y es por eso que la misma ley ha considerado que con el simple hecho de la existencia de los tres elementos del contrato de trabajo. en caso de que no existiese un contrato de trabajo.

y además son completamente ineficaces a la hora de una reclamación por parte del trabajador. por ser tan recurrente y tan normal en el país. a las cooperativas de trabajo asociado no se les puede aplicar la legislación laboral prevista para los trabajadores dependientes. que también puede surgir al interior de una Cooperativa de Trabajo Asociado. como en las relaciones de trabajo subordinado o dependiente”. la Corte en sentencia C-665 de 1998. “no es posible hablar de empleadores por una parte. Al respecto. concurren los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo).com 2011 . pues además de ser socios. estimó que el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. No obstante. Como se anotaba unos párrafos atrás. es que este tipo de maniobras no se ajustan a la ley. es decir. vacaciones. ya que. las empresas se evitan tener que pagar prestaciones sociales. por ejemplo. las previstas en los estatutos o reglamentos. esto como un mecanismo para aliviar los costos de nómina que son bastante elevados y utilizando el contrato de servicios. y de trabajadores por la otra. cuando en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (artículo 53 de la Constitución Política). Hernando Herrera Vergara.Presunción de la existencia de una relación laboral Este tema. merece su propio espacio. así como a la necesidad de garantizar los derechos de aquellos. en los que si es aplicable la legislación laboral vigente. la Corte Constitucional. implicaba un “reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores. hay casos excepcionales en los que las cooperativas de trabajo asociado contratan con personal ocasional o permanente o que el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa sino para un tercero respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación con este último surge por mandato de aquella. aportan su trabajo y laboran bajo sus propias reglas. lo cual naturalmente que va en detrimento de los intereses del trabajador. y por regla general. se ha vuelto costumbre que las empresas contraten a sus empleados mediante un contrato de servicios y no con un contrato de trabajo. Además de los anteriores casos en los que se aplica la legislación laboral vigente. esto es. hay otros. Pero lo que no saben muchos trabajadores y algunos empleadores. sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades”[1]. MP. o por alguna entidad administradora de los recursos parafiscales. en sentencia T-063 de 2006 ha expuesto lo siguiente: “En consecuencia. sí de los hechos se demuestra que la Guía Laboral Gerencie. seguridad social y aportes parafiscales. Al respecto. por ende.

bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”. Debido a esto es posible afirmar la existencia de un contrato de trabajo y desvirtuar las formas jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir. y c. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador. que su fin es “determinar la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del patrono. MP. los elementos esenciales del contrato de trabajo son: “a. tiempo o cantidad de trabajo. Clara Inés Vargas Hernández. en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias. La actividad personal del trabajador.[5]” Sobre el elemento en particular de la subordinación laboral. pues “No pueden darse relaciones de trabajo sin un poder de dirección y un deber de obediencia.com 2011 . Un salario como retribución del servicio. a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos. que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. en cualquier momento. De conformidad con lo anterior. es decir. por cuanto cada vez que una persona natural aparece prestando servicios personales bajo continuada subordinación o dependencia a otra persona natural o jurídica. surge a la vida del derecho una relación jurídica de trabajo dependiente. la Corte ha manifestando que es el “poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador. el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo. en la aludida providencia la Corte manifestó que el elemento esencial. con miras al cumplimiento de los objetivos de Guía Laboral Gerencie. [3] Del mismo modo en sentencia T-992 de 2005. e imponerle reglamentos. Humberto Antonio Sierra Porto. realizada por sí mismo. la Corte consideró que la “relación de trabajo dependiente nace primordialmente de la realidad de los hechos sociales. b. es decir sin aquél elemento de subordinación en el cual justamente los juristas ven la señal inconfundible del contrato de trabajo”. natural o jurídica. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.[2]” Así mismo. en cuanto al modo. esta Corporación manifestó con relación al citado principio. tal como ocurre con los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de prestación de servicios”[4]. en sentencia C-1110 de 2001. En el mismo sentido.actividad desempeñada por una persona se hizo bajo subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio. se configura la “existencia de una evidente relación laboral”. originando obligaciones y derechos para las partes contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger a la persona del trabajador. establece que el contrato de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona. tipificador y diferencial del contrato de trabajo es la subordinación. la realidad de los hechos y las situaciones objetivas surgidas entre estos. MP. En consecuencia.

que condiciona la actividad laboral del trabajador. probando que el servicio personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido. Por lo tanto. la figura jurídica de la subordinación implica por lo tanto la aptitud que tiene el empleador para impartir órdenes al trabajador que condicionan la prestación del servicio. caso en el cual el juez con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (art. esto es. pues sus derechos no se pueden ver afectados o desmejorados por las formalidades. si concurren los tres elementos esenciales previstos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo existe un contrato de trabajo. el principio constitucional de la primacía de la realidad en las relaciones laborales tiene como fin garantizar los derechos de los trabajadores y determinar la situación real en que se encuentran respecto del empleador.com 2011 . relacionadas con el comportamiento que tiene que tener el empleado durante el desempeño de sus funciones y con la forma de realizar sus labores. en consecuencia. de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración del hecho contrario al presumido.). Lo anterior es lo que la doctrina ha Guía Laboral Gerencie. tendrá que examinar el “conjunto de los hechos. con lo cual la ley le está otorgando primacía legal a la realidad de la prestación de un servicio personal sobre las formalidades.”[6] Así pues. En consecuencia. sin que deje de serlo por razón del nombre que se le de. o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación “sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente”[8]. una vez reunidos los anteriores elementos. queda desvirtuada la presunción.”[9] Por ende. se entiende que existe contrato de trabajo y “no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”[7]. ni de otras condiciones y modalidades que se le agreguen. para verificar que ello es así y que. los cuales son generalmente económicos. De ahí que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo haya dispuesto que “se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”. sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél. Por lo tanto. Se destaca dentro del elemento subordinación. no solamente el poder de dirección. la Corte en sentencia de constitucionalidad 665 de 1998 dispuso que es de naturaleza legal. al empleador se le traslada la carga de la prueba. Con relación a la nombrada presunción. 53 CP. por los diferentes medios probatorios.la empresa.

[5] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. Posición reiterada en las sentencias T-291 de 2005. [7] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. [10] Sentencia T-255 de 2004. si ese contrato lo que está haciendo es camuflar una relación laboral. [9] Sentencia C. Por ende. sin importar como se la ha llamado. T-550 de 2004. MP. Ed. [2] Posición reiterada en la sentencia T-255 de 2004. para lo cual no es suficiente la exhibición del respectivo contrato. Concurrencia de contratos de trabajo Guía Laboral Gerencie. puesto que la ley expresamente ha considerado que cualquier relación en la que se configuren los tres elementos del contrato de trabajo. MP. el mismo Código Sustantivo del Trabajo. Humberto Antonio Sierra Porto. Clara Inés Vargas Hernández. De nada servirá firmar un contrato de servicios ante testigos. T-1040 de 2001 y C-934 de 2004. en su artículo 24 contempla que se presume que toda relación de trabajo personal estará regida por un contrato de trabajo. Dike Página 55 [4] Con relación se pueden consultar las sentencias T-900 de 2004. [8] Ver sentencia T-255 de 2004. Posición reiterada en las sentencias T-523 de 1998. Clara Inés Vargas Hernández. T-890 de 2005.denominado contrato realidad. [6] Sentencia C-386 de 2000.com 2011 . Queda claro que es completamente inútil llamar a un contrato de trabajo como contrato de servicios.665 de 1998. MP. [10] [1] Ver la sentencia T-291 de 2005. MP. MP. MP. constituirá una relación laboral. el derecho laboral y la seguridad social”. MP. Manuel José Cepeda Espinosa. Clara Inés Vargas Hernández. o que figura se ha invocado al momento de formalizarlo. Hernando Herrera Vergara. Ese contrato de servicios carece de toda validez y primará la realidad sobre cualquier documento que intente demostrar lo contrario. [3] Otto Khan-Freund en su obra “El trabajo y la ley”. De hecho. T1177 de 2003 y la T-286 de 2003. Manuel José Cepeda Espinosa. Opinión citada por Antonio Cerón del Hiero en “El trabajo. con lo cual se invierte la carga de la prueba para el empleador quien para desvirtuarla tendrá que demostrar que el servicio no se prestó bajo subordinación o dependencia y con el pago de una remuneración. MP. Jaime Araujo Rentería. T-992 de 2005. al trabajador sólo le bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción legal de contrato de trabajo.

La ley permite la posibilidad de que un trabajador pueda firmar un contrato de trabajo con más de un empleador. las dos partes deben tener capacidad jurídica para contratar. por tanto. no pierde su naturaleza. caso en el cual a cada contrato se le aplicarán las normas que le son propias. a solicitud de los padres o del defensor de familia. tanto a los deberes como a los derechos derivados de los mismos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos. Esto significa que si un trabajador labora para dos empresas. lo mismo que deberá hacer los respectivos aportes parafiscales. En el caso de existir concurrencia de contratos. podrán contratar con la previa autorización del Ministerio de la Protección Social o de la primera autoridad local. esto con fundamento al artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo: Coexistencia de contratos. salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. que el trabajador se comprometa a prestar sus servicios de forma exclusiva a una empresa. cada empresa deberá aportar a seguridad social de forma independiente pero a la misma Eps. De acuerdo a lo anterior contrato será considerado de forma individual y en todos se debe dar cabal cumplimiento. sin olvidar que en el caso de seguridad social. aquellos menores de 18 años. esto es. El artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo.com 2011 . es importante que en la redacción de los contratos se tenga presente esta situación. es decir. Guía Laboral Gerencie. Capacidad para contratar Para que pueda existir un contrato de trabajo. las normas de este Código. es decir. cada una de las empresas deberá pagarle todas las prestaciones de ley. le impedirá por ejemplo trabajar horas extras o suplementarias. puesto que el hecho de tener obligaciones con otros empleadores. La concurrencia de contratos no será posible en los casos en que se firme un contrato con una cláusula de exclusividad. fondo de pensión y fondo de cesantías. En caso de que un trabajador preste sus servicios a más empleadores. el aporte no se puede hacer sobre un valor inferior al salario mínimo. Respecto a los menores de edad. tener capacidad para asumir obligaciones y exigir derechos. afirma que toda persona mayor de 18 años tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros. y le son aplicables. esto según el artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo: Concurrencia de contratos.

los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este Artículo.com 2011 . con las limitaciones previstas en el presente código Este artículo fue demandado ante la corte quien considero inconstitucional la parte subrayada en sentencia C-170 del 2004. y por consiguiente se supone que no debe trabajar y menos obligársele a ello. Guía Laboral Gerencie. a falta de éstos. el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo. de oficio o a petición de parte. En ningún caso un menor de 12 años podrá celebrar un contrato de trabajo. Modalidades del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar de forma escrita o verbal.Al respecto dice el artículo 238 del código del menor: Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo o. Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Respecto al contrato de trabajo verbal. Basta con la voluntad y el acuerdo entre las partes. se verá sometido a lo expuesto por el artículo 31 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo sin autorización. pero el respectivo funcionario del trabajo puede. de la primera autoridad local. por lo que no requerirá ser presentado ante notario o firmado por testigos. al menos acerca de los siguientes puntos: 1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Si una empresa emplea a un menor de edad sin la respectiva autorización. un contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su validez. dice el artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el contrato sea verbal. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia. del defensor de familia. ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con multas. y según el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo. El código del menor. faculta y ordena al Ministerio de la Protección Social a visitar a las empresas para verificar la existencia de menores de edad trabajando. si están o no dando cumplimiento a la ley. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior. en su defecto. a solicitud de los padres y. y de ser así. el presunto patrono está sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato.

dominicales o festivos. la naturaleza del trabajo. Guía Laboral Gerencie. la estimación de su valor. a destajo u otra cualquiera. la duración del contrato. Como ya se mencionó. fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente. está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente. en las convenciones o en los fallos arbitrales. el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio. en un contrato de trabajo. siendo el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades entre dos partes. pero esas cláusulas no pueden en ningún momento afectar los derechos mínimos del trabajador consagrados por la legislación laboral. debido a que de presentarse algún desacuerdo de cualquiera de las partes en un futuro. etc. No es recomendable enfrentar una reclamación judicial cuando sólo se tiene la palabra como prueba. su forma y períodos de pago.2) La cuantía y forma de la remuneración. etc. su desahucio y terminación. Es recomendable que un contrato de trabajo siempre se realice por escrito. y la duración del contrato. no tendrá validez alguna. por obra ejecutada. pues de incluirse una cláusula en ese sentido. 3) La duración del contrato. estas pueden pactar o incluir otras clausulas en el contrato de acuerdo a las necesidades y a la naturaleza propia del trabajo a desarrollar. Por ejemplo. que en ese caso es el contrato de trabajo. se llaman clausulas ineficaces. el lugar de trabajo. y los períodos que regulen su pago.com 2011 . la cuantía de la remuneración. será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas extras. destinándose uno para cada uno de ellos. Pues bien. ya sea por unidad de tiempo. el lugar y fecha de su celebración. ha dicho el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados. recargos nocturnos. es importante contar con elementos de prueba idóneos. aquellas clausulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley. en un contrato de trabajo se deben pactar aspectos como la remuneración. Clausulas ineficaces en un contrato de trabajo Como lo establecen los artículos 38 y 39 del Código Sustantivo del Trabajo. por tarea. en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario. Sobre el contrato de trabajo escrito. las siguientes: la identificación y domicilio de las partes.

a las prestaciones sociales. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. por ejemplo. pactos. Luego. pactos. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo. el artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la siguiente cláusula como ineficaz: Clausula de no concurrencia.No es posible pactar en el contrato de trabajo. Respecto a las condiciones y contenidos del Reglamento Interno de Trabajo. la renuncia del trabajador a la seguridad social. Guía Laboral Gerencie. De otra parte. convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo. contratos individuales. que se pacte un salario integral por un monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%. práctica que es muy común en nuestro medio. Al respecto dice el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo: Mínimo de derechos y garantías. dice el artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo: Clausulas ineficaces. No tendrá efecto legal. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes. Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario mínimo. el mismo código en su artículo 43 contempla: Clausulas ineficaces. a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral. todo trabajo ejecutado en virtud de ellas. que constituya por sí mismo una actividad lícita. da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto.com 2011 . los respectivos fallos arbitrales. pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones. una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.

irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. estabilidad en el empleo. la capacitación. Contrato de trabajo realidad El contrato de trabajo realidad. el adiestramiento y el descanso necesario. y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley. El contrato de trabajo realidad nos dice que independientemente de la figura que se utilice. en la realidad. situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho. así será considerado por la ley. entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo. garantía a la seguridad social. a la maternidad y al trabajador menor de edad. proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. por tanto no surtirá ningún efecto legal.com 2011 . pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo. y aunque no se haya definido ni formalizado. es aquel contrato que la ley presume como existente. se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo. esta cláusula será ineficaz de pleno derecho. Pero en algunos casos. si en el fondo del asunto. ni verbal ni escrito. de allí la denominación de contrato realidad. primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes. Es de suprema importancia tener absoluta claridad sobre los que se puede o no incluir en un contrato de trabajo. ni el reglamento interno del trabajo. pueden incluir aspectos que de alguna forma atenten contra los derechos mínimos del trabajador. protección especial a la mujer. y no será más que una prueba en contrario del empleador y a favor del trabajador que en un futuro le permitirá exigir retroactivamente un derecho que ha sido afectado por una clausula ineficaz. Recordemos que un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles. Guía Laboral Gerencie. sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios. No importa como se ha llamado el contrato. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores. la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador. remuneración mínima vital y móvil.Obsérvese que ni el contrato de trabajo. El contrato realidad nace de la misma Constitución nacional cuando en su artículo 53 reza: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. porque de incluirse una cláusula que afecte los derechos mínimos del trabajador.

más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente: Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. accidental o transitorio.com 2011 . a término indefinido. La ley. la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. de modo que de poco sirve recurrir a maniobras. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. La ley laboral ha considerado que no importan las formalidades. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. por labor u obra y ocasional. Contrato de trabajo a término fijo Guía Laboral Gerencie. Duración del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un tiempo indefinido. lo que importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. De aquí se deriva la existencia del contrato de trabajo a término fijo. figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral. los contratos.Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados. También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo. Al respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. La misma ley laboral hace referencia de forma expresa al contrato realidad. puesto que la realidad será la que se impondrá en caso de una reclamación judicial por parte del empleado. en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa: (…) 2. no pueden menoscabar la libertad. los acuerdos y convenios de trabajo. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. hacen parte de la legislación interna.

sin que por ello se convierta en un contrato a término indefinido. Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año. vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo. sin importar que éste sea de un mes o una semana. no puede ser superior a tres años y además será siempre por escrito. Parágrafo. En primer lugar se observa que el contrato de trabajo a término fijo. Como último punto. 1. se puede firmar un contrato a tres años y cada vez que se termine se puede renovar por otros tres años o menos. éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. y al cabo de este tiempo. la siguiente renovación no podrá ser inferior a una duración de un año. procedimiento que se puede repetir infinidad de veces. sin que tal hecho sea una razón para considerar que el contrato de trabajo se ha vuelto indefinido. estos se pueden renovar por el mismo periodo hasta por tres veces. Si antes del vencimiento del término estipulado. a la cuarta vez que se renueve. 2. No obstante. Por ejemplo. ninguna de las partes avisare por escrito a la otra. por tanto. si se firma un contrato por seis meses. pero es renovable indefinidamente.com 2011 . al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. el trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado. si el término fijo es inferior a un (1) año. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años. el periodo no puede ser inferior a un año. En segundo lugar se tiene que el contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente. Por ejemplo. los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año. este se podrá renovar por tres periodos de 6 meses o menos. Esto con fundamento al parágrafo del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. y así sucesivamente. su determinación de no prorrogar el contrato.El contrato de trabajo a término fijo. con una antelación no inferior a treinta (30) días. Guía Laboral Gerencie. y así sucesivamente. está contemplado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo: Contrato a término fijo. todo contrato de trabajo verbal se entenderá que es a término indefinido.

expresamente manifiesta a la otra el deseo de no continuar más el contrato. es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley. No obstante a que la expiración del tiempo pactado en el contrato de trabajo a término fijo. tiene una duración máxima de 3 años. le asistirá la obligación al empleador de renovar el contrato. la intención de no renovar el contrato. hasta tanto una de las partes. a partir de allí. en consecuencia. Este procedimiento sucederá indefinidamente. éste se entenderá renovado automáticamente por un periodo igual al precedente o inicialmente pactado. en algunos casos no siempre es posible. si se hace con 29 o menos días antes de la finalización del tiempo del contrato. Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo. faculta al empresario para prescindir de los servicios del empleado. Se recomienda que la notificación de la intención de no renovar del contrato deba hacerse siempre por escrito. como un mecanismo de seguridad para efectos de poder probar la realidad en caso de una reclamación judicial. Guía Laboral Gerencie. pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años. ninguna de las partes informó a la otra [con 30 días de anticipación a la finalización del contrato]. se renueve indefinidamente. debido a que se puede dar aplicación al principio de estabilidad laboral reforzada. nace la obligación ineludible de renovar el contrato de trabajo por el tiempo que se hubiera firmado el anterior contrato que causó tal hecho. la renovación no puede ser inferior a 1 año. puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó. Si terminado el contrato de trabajo. La notificación de debe hacer con mínimo 30 días. intención que debe comunicarse con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato. en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido.Renovación del contrato de trabajo a término fijo Todo contrato de trabajo a término fijo.com 2011 . El hecho de que el contrato de trabajo. hasta por tres periodos. La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término fijo. es susceptible de ser renovado una vez haya expirado el tiempo de duración pactado. Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año. mas no contempla que por tal circunstancia [la no notificación con 30 días de anticipación] se convierta en indefinido. Si tal intención no se notifica con los 30 días (se entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. el contrato de trabajo a término fijo. siempre es importante evaluar detenidamente las razones y circunstancias antes de proceder en cualquier sentido. su intención de no renovar el contrato. por silencio de las partes. sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado.

Esto debido a que la ley laboral considera que cualquier pacto entre las partes que contraríe la ley se entenderá como no escrita. Se entenderá que hubo solución de continuidad cuando medien más de quince días hábiles de interrupción en el servicio a una y otra entidad. Continuidad laboral La figura de la continuidad laboral en el derecho laboral privado. si el término fijo es inferior a un (1) año. un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año. Guía Laboral Gerencie. en su artículo 10: Del tiempo de servicios para adquirir el derecho a vacaciones. las siguientes renovaciones no podrán ser inferiores a un año: (…) 2. y así sucesivamente. aunque no se pacte duración o se pacte una duración inferior a un año. se podrá renovar por un periodo igual o inferior hasta por tres veces. No obstante. (…) Para una mejor ilustración planteamos un pequeño esquema representativo de las veces que se puede prorrogar un contrato de trabajo de este tipo. siempre que no haya solución de continuidad.com 2011 . se entenderá renovado por un periodo de un año. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. • Primer contrato • Segundo contrato [Equivale a la primera prórroga] • Tercer contrato [Equivale a la segunda prórroga] • Cuarto contrato [Equivale a la tercera prórroga] • Quinto contrato [Cómo mínimo debe renovarse por periodo de un año y así sucesivamente] El quinto contrato y siguientes. Para el reconocimiento y pago de vacaciones se computará el tiempo servido en todos los organismos a que se refiere el artículo 2o de este decreto.¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo inferior a un año? Según el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. La continuidad laboral es una figura que rige para los empleados públicos. no es contemplada por el código laboral. será ineficaz de pleno derecho. contemplada en el decreto 1045 de 1978. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

Sent. cuando se prueba que en la realidad ha existido una única relación jurídica. exige como se ve del mismo texto por él transcrito. No sobra repetir que el código sustantivo del trabajo nada habla de la continuidad laboral. se entenderá que ha existido una sola relación o vinculación jurídica. que el acusador cita. la jurisprudencia ha considerado que en determinadas situaciones el juez laboral puede declarar la existencia de la continuidad laboral. y por consiguiente nada habla de los días que deben transcurrir para firmar un nuevo contrato de trabajo. Sobre el tema de la continuidad laboral. lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar servicios un sólo día.com 2011 . Ratificada en las sentencias de agosto 5/88 y enero 19/89) [Sentencia tomada del concepto 78615 de 2008 del Ministerio de la Protección Social] Guía Laboral Gerencie. (CSJ. Cas. Sin embargo. a pesar de que se hayan firmado varios contratos. por lo cual la relación laboral no se interrumpió. que haya realmente un contrato distinto. para que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse interrupciones. "Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se liquidaron y pagaron prestaciones. como es la liquidación de una indemnización por despido injustificado. La continuidad o discontinuidad a que aluden los artículos 269.laboral. que se ocupó de aclarar este término que en varios artículos menciona: Articulo 273. 270. Noción de continuidad. por lo que los 15 días se han convertido en un mandato de la costumbre. con el objetivo de que no exista continuidad laboral. porque si los dos contratos son en esencia diferentes. ¿Qué significa entonces la continuidad laboral? La continuidad laboral hace referencia a que en el caso de que se firmen varios contratos de trabajo sucesivos. y a pasados 15 días firmarle un nuevo contrato. ha dicho la Corte suprema de justicia: "Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único. 271 y 272. 19/77. que será la que se tenga en cuenta para los efectos pertinentes. Esa situación ha llevado a que se haya arraigado en las empresas la costumbre de terminarle un contrato de trabajo al empleado.Es tan cierto que el código laboral no dice nada de la continuidad laboral. no se refiere al contrato de trabajo si no a la actividad o profesión de que se trate Es claro entonces que el código sustantivo del trabajo en ninguna parte menciona nada sobre la continuidad laboral. Jul. la relaciones laborales como las jurídicas no serán únicas sino varias". La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.

la jurisprudencia laboral ha considerado que en algunos casos opera el principio de la estabilidad laboral reforzada. la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez. no se puede hablar de continuidad laboral. ordena que el estado y la ley deben propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano. si no existe una causa relevante que justifique el despido. Este principio ha adquirido más importancia por ejemplo en la mujer que se encuentra en estado de embarazo o en los directivos de los sindicados. pero su objeto es diferente. sino que corresponden a dos actos jurídicos independientes. o cuando los hechos que llevaron a firmar el contrato de trabajo aún subsisten y no existe una causa justificada para prescindir de los servicios del trabajador. con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares que puedan afectar gravemente algunos derechos fundamentales del trabajador. Se interpreta también de esta jurisprudencia. La protección tiene entonces que ser eficaz. por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues. se considera que existe continuidad laboral. principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada. principio según el cual es obligatorio renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada o a un empleado discapacitado. Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral. 53]. en ningún caso. y por consiguiente no tiene objeto esperar un día o quince para firmar el nuevo contrato. Guía Laboral Gerencie. según el principio de estabilidad laboral reforzada. para despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de las justas causas contempladas por la ley laboral. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida. que si se firman dos contratos sucesivos. en esencia son de la misma naturaleza.De esta jurisprudencia se desprende que si se firman dos contratos sucesivos. y los dos contratos tienen el mismo objeto. Estabilidad laboral reforzada A pesar de la facultad que tiene el empleador para decidir sobre la renovación del contrato de trabajo. en especial de aquellos que implican alguna limitación física o mental. casos en los cuales. por razón de la maternidad. Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada. ha dicho la corte entre otras en la sentencia C-470 de 1997: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales. Nuestra Constitución Política [Art.com 2011 . en esencia son distintos. incluso contra la voluntad del patrono.

mental o sicológica”. previamente calificada por el juez del trabajo.com 2011 . puesto que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes haber sido levantado el fuero por un juez. la misma ley laboral les confiere una protección especial. sino debido a su insuficiencia. y en especial en las entidades estatales. ordena su reintegro. pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo. Al respecto dice el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo: Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos. sin justa causa. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de lactancia. sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar” La Corte Constitucional ha sido tan estricta en su interpretación del la estabilidad laboral reforzada. como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. así dejó constancia en la misma sentencia ya referida: El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable. ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto. que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para garantizar tal estabilidad. Guía Laboral Gerencie. Respecto de los sindicatos. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-531 del 2000 “Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física.por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras. Es por esta razón. no se le puede despedir. sensorial o sicológica. ni desmejorados en sus condiciones de trabajo. La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de alguna discapacidad. no por su contenido intrínseco. que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades. o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores. puesto que el empleador debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible. Es por eso que en algunos casos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física.

. Pero no es obligatorio que la empleada avise a su empleador de que está embarazada. Lo ideal y lo correcto tanto para la empleada y para el empleador. Despido de la empleada cuando se desconoce su estado de embarazo El bien conocido que la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza de un fuero de maternidad que la protege contra el despido.En consecuencia. como para alegar que no. puesto que de no hacerlo. debido a pronunciamientos judiciales como el contenido en la sentencia de la Corte constitucional T-095 de 2008: 27. la respuesta depende de la realidad de los hechos. es que la empleada notifique por escrito o verbalmente al empleador de que se encuentra en estado de embarazo.com 2011 . hoy en día de poco sirve alegar y probar que se desconocía el estado de embarazo de la empleada. en estos casos especiales les asiste la obligación de renovarlo una vez termine. razón por la cual algunos empleadores han alegado que no conocían que la empleada estaba en estado de embarazo. como es el mismo aspecto físico de la mujer que se ve alterado como consecuencia de su embarazo. si bien el empleador o empresa. pueden decidir no continuar con un contrato de trabajo a término fijo. y de la existencia de ciertas circunstancias en cada caso particular que permitan determinar la validez o no de tal argumento. de modo que en muchos casos el empleador no puede alegar la falta de notificación para justificar su decisión de despedirla o de no renovarle el contrato de trabajo. o por los rumores que suelen haber en el ambiente laboral que conducen a concluir el estado de embarazo de una empleada. o que obliga al empleador a renovarle el contrato de trabajo a término fijo o de labor. No obstante. y con la abundante jurisprudencia que hay a favor de estos casos particulares. con lo cual buscan exonerarse de responsabilidades. deben admitirse al menos dos situaciones: (i) que en el asunto bajo examen no se desvirtuó la presunción de despido por causa o con ocasión del estado de Guía Laboral Gerencie. desconocía su estado de embarazo? Es una situación difícil puesto que hay abundante jurisprudencia tanto para alegar que sí. es muy seguro que el empleado encuentre una respuesta positiva de parte de la justicia laboral. puesto que el estado de embarazo se puede advertir por otros medios que no sea la confesión directa de la embarazada. el empleado afectado podrá iniciar una acción judicial. si se aplican los criterios desarrollados en las consideraciones de la presente sentencia. ¿Es válido que el empleador alegue que al despedir la empleada o al decidir no renovarle el contrato. pero en el fondo del asunto.Cierto es que en el asunto bajo examen la entidad demandada no tenía conocimiento del estado de embarazo de la peticionaria al momento de comunicar la no prorroga del contrato laboral. A juzgar por la abundante jurisprudencia que hay sobre el asunto.

y además demuestre haber actuado de buena fe.gravidez de la trabajadora pues el contrato se había prorrogado en varias oportunidades por manera que podía equipararse a una relación laboral a término indefinido y la jurisprudencia de la Corte ha reiterado que en estos casos se entiende que opera la presunción de despido por motivo del embarazo. como se indicó. es decir que para esa época si se encontraba en estado de Guía Laboral Gerencie. 28. se le exima de la responsabilidad que conlleva el fuero sindical. Visto el asunto desde esta óptica.. se releva a la trabajadora de enfrentar un complejo trámite probatorio que por lo general termina por colocarla en situación de indefensión. el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. aún cuando la trabajadora no le haya comunicado al empleador su estado. si resulta probado mediante constancia médica que la mujer quedó embarazada durante la vigencia del contrato laboral. se procura una mayor protección a la mujer trabajadora al mismo tiempo que se evita que en los contratos a término fijo o por obra el empleador se cobije con el argumento de que el estado de embarazo no le había sido informado o le fue manifestado luego de que él le había comunicado el preaviso a la trabajadora.De este modo.com 2011 . Según los hechos establecidos dentro el expediente. debe el empleador cumplir con sus obligaciones y garantizar el reconocimiento y pago de todas las prestaciones derivadas del fuero de maternidad. cuando no por privarla de la protección que en forma muy amplia le confiere el ordenamiento constitucional y legal a la mujer que ha quedado embarazada encontrándose vigente el contrato de trabajo. que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto”. Esta protección. en el parto y hasta tres meses luego de que la madre dio a luz. con independencia de cuál sea la modalidad bajo la cual se ha configurado la relación laboral. se extiende durante el embarazo. esto es. [Sentencia T-095 de 2008] No obstante. existe la posibilidad de que en casos muy particulares el empleador que demuestre no haber conocido el estado de embarazo de la empleada. (ii) que aún si se sostiene que la relación laboral era a término fijo. aquí el énfasis se debe marcar no en el momento en que conoce el empleador el estado de embarazo de la mujer trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer quedó en estado de gravidez durante la vigencia del contrato. Así las cosas. Así se desprende de sentencias como la T-132 de 2008: Como se indicó el primer requisito es “que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad”.

En el caso concreto.O. de acuerdo a los anteriores lineamientos jurisprudenciales. Business Agency Internacional. no se probó que el embarazo fuera la causa del despido. la Corte Constitucional en reiteradas ocasiones ha considerado que a partir del quinto mes de gestación los cambios físicos que sufre el cuerpo de la madre hacen que su estado sea un hecho notorio.com 2011 . ni antes de enviar la comunicación el 15 de abril de 2007. En ese sentido. la comunicación escrita en la cual la demandante informa al empleador su estado de embarazo la suscribió el 25 de mayo de 2007 y el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. Sumado a lo anterior. dentro del término de ley. Guía Laboral Gerencie. En cuanto al segundo requisito. se dará por terminado el día 15 de mayo de los corrientes y no será renovado por causas de tipo administrativo. la Sala considera que no se dan los supuestos requeridos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional. De otro lado. En esa forma. no se demostró que la demandada tenía conocimiento del estado de gravidez. esta Sala observa que dicho requisito no se cumple. en consecuencia no se presenta un nexo de causalidad entre el embarazo y finalización de la relación laboral. puesto que de acuerdo con el acervo probatorio. no hay prueba que demuestre que el estado de embarazo ha sido notorio. la cual indica que tendría más o menos 3 meses de gestación.” En conclusión. Así entonces.embarazo. ni durante en el lapso de tiempo que trascurrió entre la anterior fecha y la finalización del contrato el 15 de mayo de 2007. por lo que sus pretensiones al respecto no pueden ser acogidas. de conformidad a la comunicación que la demandada envió el 15 de abril de 2007 que señala: “Por medio del presente me permito comunicarle. que su contrato laboral con M. la ausencia de dicha prueba le indica a la Sala que la demandante no probó suficientemente el hecho en que basa su acusación. para acceder a la protección del derecho pretendido. de conformidad a la prueba de embarazo que se aportó. pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley”. se exige que “a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez.P.

para todo el tiempo. se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7. cuando se pensiona. razón por la cual una sentencia no se puede generalizar. la línea jurisprudencial se inclina por no aceptar como argumento válido el desconocimiento del estado de embarazo de la empleada. Con todo. existen sentencias tanto para apoyar una u otra interpretación. el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días. Contrato de trabajo a término indefinido En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido. será contrato a término indefinido. y sólo en algunos casos excepcionales se acepta como hecho eximente del empleador. ya sea con justa causa o no. está regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración indefinida. 2. El contrato de trabajo a término indefinido. por cuanto las sentencias de tutelas versan sobre hechos particulares con circunstancias particulares y únicas. Sobre este tema se trata con más de detalle más adelante. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada. Sin embargo. y de no cumplirse esta Guía Laboral Gerencie. cuando la empresa desaparece o es despedido por el empleador. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.Como se dijo al inicio. es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo a un trabajador a no ser que existan causas justas para ello. mediante un aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días. lo cual debe ser observado atentamente tanto por los empleadores como por las empleadas a quienes les pueda interesar el efecto que su estado de embarazo pueda tener en su relación laboral. para que el patrono lo reemplace. sino que se debe evaluar según el contexto de cada situación particular. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente. Por parte de la empresa. 1. o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio. o para el lapso dejado de cumplir. por lo general se termina cuando el empleado se retira voluntariamente.com 2011 . Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato a término indefinido El numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. establece que el trabajador podrá dar por terminado un contrato a término indefinido.

se puede concluir que efectivamente sí se puede legalmente contemplar en un contrato de trabajo. Con la norma anterior. Resulta claro que en la forma como quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. la forma en que quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. puesto que como ya se ha expuesto. sin justa causa y sin previo aviso. la indemnización allí contemplada quedó sin vigencia. sí se puede incluir una clausula en la que el trabajador se obligue a dar un preaviso y a pagar una indemnización por no hacerlo. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. No obstante. una clausula en la que el trabajador se obligue a indemnizar al empleador.formalidad. en el caso de renunciar de forma intempestiva y sin justa causa. en el contrato de trabajo. Es claro que desapareció la obligación por parte del trabajador de pagar la indemnización de 30 días. La ley 789.com 2011 . como la ley no contempla tal obligación. pues bastaba con lo establecido en la ley para obligar al trabajador a pagar la indemnización. agregó al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente texto: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. con la ley 789 de 2002 perdió importancia. es importante realizar algunas anotaciones y precisiones sobre la actual aplicabilidad de alguna sanción económica al trabajador por retirarse del trabajo sin previo aviso. producto de la consensualidad que le caracteriza. puesto que la nueva redacción del artículo 64 no contempló sanción alguna para los casos en que el empleado omita cumplir con la formalidad contemplada por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. Recordemos que la normatividad anterior señalaba taxativamente la obligación por parte del trabajador. a la vez que eliminó el numeral que contemplaba la indemnización de 30 días. necesariamente se puede interpretar que el trabajador ha quedado definitivamente exento de pagar una indemnización en los casos de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral. de pagar una indemnización equivalente a 30 días de salario. obligación que ya no existe puesto que fue eliminada por la ley 789 de 2002. en caso de que decida dar por terminado el contrato sin un previo aviso. no era necesario que en el contrato de trabajo existiera tal clausula. Hoy. Esta formalidad. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. permite hacerlo. pero no por ello. se aplicará lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Con la modificación que la ley 789 de 2002 hiciera al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Guía Laboral Gerencie. en común acuerdo de las partes.

pues en este caso se entenderá como no escrita esa clausula. es recomendable acatar lo pactado. Esto resulta lógico. las partes acuerdan la obligación del trabajador de pagar una indemnización si éste da por terminado el contrato sin previo aviso y sin justa causa. el trabajador a quien le han confiado esas delicadas tareas. etc.com 2011 . reglamenta la duración que se puede pactar en un contrato de trabajo en los siguientes términos: Guía Laboral Gerencie. En este orden de ideas. por lo que se debe interpretar que se refiere a las dos partes [empleadoempleador]. es decir que si el trabajador es el responsable del incumplimiento. Como ya se expuso con anterioridad. y por consiguiente. deberá garantizar al menos el tiempo necesario para que la empresa entrene a quien lo va a remplazar. como puede ser la indemnización a cargo de quien incumpla. contempla el pago de una indemnización a cargo de la parte responsable del incumplimiento. debido a que causaría graves perjuicios económicos a la empresa. La indemnización que se llegare a pactar en el contrato. un contrato de trabajo no puede contener clausulas que desmejoren las condiciones o afecten los derechos mínimos del trabajador. si en un contrato de trabajo. Contrato por duración de obra o labor En algunas empresas. Es por la anterior razón que la ley laboral ha contemplado estas situaciones. el trabajador deberá pagar la indemnización. siempre y cuando lo pactado no vaya en contravía de los derechos mínimos del trabajador contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo. sino la que las partes hayan pactado y en las condiciones que lo hayan hecho. por la naturaleza propia de su objeto social. lo cual no se puede hacer de la noche a la mañana. tal como lo contempla el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.Es así como el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. y no específica cual. puesto que algunos cargos no pueden abandonarse de un momento para otro. como puede ser la construcción de una carretera. en vista de que no se puede desconocer la realidad comercial y laboral propia de algunas empresas. pero sí permite incluir otros acuerdos que por ejemplo garanticen el cumplimiento de lo pactado. un edificio. se hace necesario ocupar empleados en función de la realización de una obra. Existen funciones que requieren de personal altamente calificado y entrenado. deberá pagar la indemnización que se haya pactado en el contrato. De modo que mientras exista en el contrato de trabajo una clausula que contemple el preaviso por parte del trabajador para poder terminar unilateralmente el contrato. y así lo han entendido muchos jueces al fallar procesos laborales. no será la de 30 días. Es así que el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo. el ensamblaje de alguna maquinaria.

puesto que el contrato termina cuando se termine la obra. bien puede ser cuando un almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y para ello contrata un trabajador que le toma dos o tres semanas. Esta es una actividad ocasional. es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional. Contrato por trabajo accidental u ocasional Otra de las figuras existentes en una relación laboral. la causa que dio origen al contrato. accidental o transitorio. Se recomienda que por las características de la obra o labor contratada. no aplica lo del preaviso de 30 días para no renovar el contrato. este tipo de contratos siempre se hagan por escrito. Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el contrato. accidental o transitorio. Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato. Si bien el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo.El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. que como todo trabajo debe estar enmarcado dentro de un contrato. que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. por tanto. Al respecto dice el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo ocasional.com 2011 . como es el caso de la renovación. Trabajo ocasional. la empresa debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo. para luego no tener inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el contrato. cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa. y no mayor de un mes. y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado. es el trabajo ocasional. Guía Laboral Gerencie. puesto que se debe dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar. esa será equivalente a la remuneración que se hubiera recibido por la obra que falta terminar. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. puesto que al terminar la obra ha desaparecido el objeto. que es accidental. sólo se da de vez en cuando. puesto que el almacén sólo la realiza cada cuantos años. Respecto a la indemnización por despido injustificado. no se le aplica la normatividad que regula el contrato a término fijo. no hace parte de su rutina diaria. como la seguridad social. es ocasional. En primer lugar. Un trabajo se considera ocasional o transitorio. es el de corta duración. Un ejemplo de una actividad ocasional o transitoria. que como lo dice la misma definición.

que el hecho de contratar ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad rutinaria. [El texto tachado fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-483 de 1995] Guía Laboral Gerencie. institutos y hasta universidades privadas. el artículo 101 del Código sustantivo del trabajo contempla lo siguiente: Duración del contrato de trabajo. que no es permanente y por consiguiente se sobre entiende que no será posible continuar con el contrato puesto que de ser así. puesto que las excepciones contempladas en los artículos 306 y 251 del Código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores ocasionales. por ser una forma del contrato a término fijo. Al igual que en el contrato de trabajo de obra o labor. no es obligatorio el preaviso para la no renovación del contrato. se debe hacer por escrito. puesto que el oficio que el empleado nuevo hará. no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio. pues todo lo que quede documentado servirá como prueba futura ante cualquier eventualidad. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. no se puede considerar ocasional el caso de una empleada de servicio que va un día cada mes a la casa de su patrón a realizar aseo general. En efecto. es un oficio constante realizado por la empresa. puesto que se está ante un trabajo que es accidental. Es una actividad regular [se hace cada mes]. Contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de enseñanza El código sustantivo del trabajo establece una regulación especial para el contrato de trabajo realizado con las entidades particulares de enseñanza. no es transitorio ni ocasional. salvo estipulación por tiempo menor. El contrato de trabajo ocasional o transitorio.En cambio. Podemos concluir entonces. dejaría de ser un trabajo ocasional o transitorio y se desfiguraría la naturaleza misma del contrato. Tampoco puede ser ocasional o transitorio el empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro empleado que se ha ido a vacaciones. Es importante anotar que los trabajadores ocasionales gozan de todos los derechos propios de una relación laboral. como son colegios. fueron declaradas inexequibles por la Corte Constitucional en sentencias C-825 de 2006 y C-823 de 2006.com 2011 . respectivamente. por tanto en ningún caso será ocasional. y es una actividad propia de una casa de familia.

la ley asumirá que la duración será igual al periodo escolar o lectivo. es diferente del contrato de trabajo a término fijo.com 2011 . como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Se infiere que si la relación empieza luego de iniciadas las actividades docentes. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas.El art. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley. ha considerado que las partes pueden pactar una duración mayor o menor al año escolar.Como se observa. ha dicho la Corte suprema de justicia: “1º.sino que se entiende celebrado por el año escolar. Sobre el contrato de trabajo de los docentes de los establecimientos de enseñanzas particulares. dada su naturaleza inmaterial. Es importante aclarar que el contrato de trabajo regulado por el artículo 101 del código sustantivo del trabajo. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . por tanto no es posible aplicarle las mismas premisas que este. si nada dicen sobre la duración.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. Sin embargo. “Se trata de un contrato a término fijo. de todas maneras. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido. el final del contrato. Esto significa que si las partes no pactan la duración del contrato. el preaviso. sentencia marzo 15 del 2000]. la norma presume que la duración de este tipo contratos es de un año escolar.. la disposición señala la duración del contrato. coincidirá con el del año escolar. la jurisprudencia de la Corte constitucional [Corte suprema de justicia. puesto que las vacaciones estudiantiles son amplias tanto al finalizar el año como al iniciarlo. el cual es inferior al año calendario.L. salvo estipulación”. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza. desde el punto de vista económico. como es la renovación automática. etc. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termina con el año escolar. 101 del C.” (fls 17 y 18 cdno 2) Guía Laboral Gerencie.

y 101 ibídem. so pena de su prórroga. para la Corte. especificidad. hasta su ubicación también distinta en el código sustantivo del trabajo. en perspectiva de lo anterior. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993. el examen del segundo cargo y su resultado relevan a la Corte de Guía Laboral Gerencie. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. pues mientras en aquel no existe.com 2011 . Por lo tanto. constituye. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere. como lo denuncia el acusador. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. la forma como el Tribunal terminó asimilando. Por ende. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST.De acuerdo con la sentencia acusada. razón que se explica desde su nominación diferente. En vista de que el tercer cargo también apunta a cuestionar la decisión del Tribunal en relación con la naturaleza jurídica del contrato de trabajo que ligó a las partes. Así mismo. cuando evidentemente. no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. según la normatividad que lo regula. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. gobernado por el artículo 46 del CST. en un solo concepto. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. las modalidades contractuales en reflexión. En efecto. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. dicha exigencia no existe. al tenor de las normas en comento. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem.

dilucidar aquél [Radicación Nro. El artículo 69 del Decreto 806 de 1998. En cuanto a la seguridad social. Quiere decir esto que aunque se trabajen 10 meses. 1. pues de lo contrario el establecimiento educativo tendrá que otorgarle los días que faltaren para completar los 15 días hábiles que por ley debe descansar un trabajador. D. en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días. para efecto de las cesantías y las vacaciones. establece con respecto a la cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud. que corresponda al período escolar para el cual se contrate. el Ministerio de la Protección Social se pronunció mediante concepto No. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año de calendario. es decir que en los meses en que el docente no esté laborando. 2. siempre que estas no sean inferiores a los 15 días hábiles. se tomaran los 12 meses. Si bien el contrato de trabajo se entiende que durará hasta la finalización del año escolar. tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectué los aportes al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario Guía Laboral Gerencie.com 2011 . Sobre la seguridad social en este tipo de contratación. esto por disposición expresa del artículo 102 del código sustantivo del trabajo: Vacaciones y cesantías. quince de marzo (15) de dos mil (2000)]. que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al Sistema General de Seguridad Social Integral por la totalidad del período calendario respectivo. señala que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. 039 de 2007: El artículo 284 de la Ley 100 de 1993. Las vacaciones serán las mismas vacaciones escolares. cotización que se hará de acuerdo a la ley. 12919 Acta Nro. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales. se entenderá de un año calendario. se deben hacer los aportes respectivos según el porcentaje que corresponde a cada uno. 08 Santafé de Bogotá.. para efecto del cálculo de las cesantías y las vacaciones. el establecimiento educativo tendrá que garantizar la afiliación y cotización por todo el año calendario.C.

tal y como se ha señalado en el párrafo anterior. debemos tener en cuenta lo señalado en el artículo 284 de la Ley 100 de 1993 y especialmente lo estipulado en el artículo 30 del Decreto 692 de 1994. esta oficina considera frente a su primer interrogante. el cual establece que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. un trimestre. aun en el evento en que el período escolar sea inferior.respectivo. pues si la vinculación del maestro se efectúa a término fijo (un mes. las cotizaciones a la seguridad social deben efectuarse respecto de cada mes que cubra el contrato. En cuanto a su segundo interrogante. el Ministerio de la Protección Social. al semestre o año calendario. debe indicarse que lo previsto en los artículos 284 de la Ley 100 de 1993. 69 del Decreto 806 de 1998 y 30 del Decreto 692 de 1994. es decir todos los doce meses del año. diez meses). la cotización en salud y pensiones debe efectuarse acorde con el tiempo de vinculación laboral. sin que dicha norma ni ninguna otra. las cotizaciones a la seguridad social deben cubrir todo el año calendario. Respecto a los aportes parafiscales.com 2011 . En relación con los aportes en pensiones. debe señalarse que si el contrato se entiende celebrado por el año escolar. Guía Laboral Gerencie. es decir durante todo el año calendario o semestre y debido a que no existe norma que reglamente la forma como deben efectuarse los aportes respectivos. se refieren a la posibilidad de efectuar aportes a la seguridad social respecto de los profesores de establecimientos de enseñanza en particular. según sea el caso. en el mismo concepto expuso lo siguiente: En cuanto a su último interrogante. En este orden de ideas y aclarado que si bien es cierto existe la obligación de cotizar en materia de salud y pensiones para los docentes por todo el período escolar. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al sistema de seguridad social integral por la totalidad del período calendario respectivo. haya establecido la obligatoriedad de pagar aportes al Sena. Icbf y Cajas de Compensación respecto de los meses del año en los cuales el profesor no estaría vinculado laboralmente con la institución educativa. que las partes (empleador y trabajador) deben acordar la forma como se hará o descontarán las cotizaciones por los meses faltantes del año calendario teniendo en cuenta para ello el porcentaje del aporte que debe asumir cada parte. si el contrato es celebrado por un término fijo. No obstante. El anterior criterio se emite teniendo en cuenta la vinculación que de maestros se haga indefinidamente a las instituciones.

Así. y más específicamente sobre la seguridad social en este tipo de vinculación. Al respecto dice la ley 15 de 1959. prestaciones e indemnizaciones. Sobre el contrato de trabajo de los conductores de servicio público. el Ministerio de la Protección Social se pronunció mediante concepto 5280 de septiembre de 2005: El artículo 15 de la Ley 15 de 1959. dispone con respecto a los contratos con los conductores lo siguiente: El Contrato de trabajo verbal o escrito de los chóferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva. se entenderá celebrados con las empresas respectivas. es exactamente igual al contrato de trabajo de que trata el artículo 22 del código sustantivo del trabajo. Naturalmente que tampoco se paga ningún salario por los meses 11 y 12. las empresas y los propietarios de los vehículos. prestaciones e indemnizaciones. El artículo 34 de la Ley 336 de 1996. En el artículo 36 de la ley en comento.Resulta claro que por el tiempo que el trabajador no esté laborando no se deben hacer aportes parafiscales. así como su afiliación al sistema general de Seguridad social según lo prevean las disposiciones vigentes sobre la materia. quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del Vehículo. pero para efecto de pago de salarios. de los choferes asalariados del servicio público. pero sí seguridad social. no se aporta parafiscales por los meses 11 y 12. sin que exista un tratamiento especial respecto a otro tipo de contratos. si el trabajador labora 10 meses.com 2011 . serán solidariamente responsables. en su artículo 15: El contrato de trabajo verbal o escrito. sean socios o afiliados. Según la norma transcrita la relación laboral existente entre el conductor y la empresa de transporte público. pero para efectos del pago de salarios. serán solidariamente responsables. por lo que no es necesario hacer precisiones adicionales respecto a este tipo de contrato. Guía Laboral Gerencie. Contrato de trabajo con los conductores de servicio público La vinculación de los conductores de servicio público se debe hacer mediante contrato de trabajo verbal o escrito entre el conductor y la empresa operadora del servicio de transporte. señala que las empresas de transporte público están obligadas a vigilar y constatar que los conductores de sus equipos cuenten con la licencia de conducción vigente y apropiada para e servicio. sean socios o afiliados. las empresas y los propietarios de los vehículos. se determina que los conductores de equipos destinados al Servicio público de transporte serán contratados directamente por la empresa operadora de transpone.

se tiene que por expresa disposición legal. bien sea por otra actividad como dependiente.De esta manera y expuesto lo anterior.EPS. entre la empresa operadora de transporte y los conductores debe existir un Contrato de trabajo. que para efectos de garantizar la afiliación de los conductores de transporte público al sistema general de seguridad social en salud. caso en el cual. as licencias de construcción y de transporte público terrestre deberán suspenderse si “10 se acredita la afiliación de la respectiva empresa a organismos de seguridad social una vez inicien labores. esta cooperativa debe como empleador efectuar e respectivo descuento del aporte y girarlo a la EPS donde este afiliado el conductor pensionado. se concluye que los conductores de transporte público deben estar afiliados al Sistema General de Segundad Social integral (salud y riesgos profesionales) como trabajadores cotizantes dependientes.. deberán informare la Superintendencia Nacional de Salud para lo de su competencia. señala que conforme la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. está en la obligación de cotizar en salud sobre la totalidad de ingresos que perciba.com 2011 . en calidad de cotizantes: cuando detecten el incumplimiento de la obligación aquí establecida. Igualmente. también deberá efectuar el aporte respecto de los recursos que perciba en virtud de la relación laboral que se establezca con la Cooperativa Transportadora de Bogotá . independiente o pensionado como en el caso objeto de consulta. el artículo 52 del Decreto 806 de 1998 y el artículo 29 del Decreto 1406 de 1999 para salud. a su cargo estarán todas las obligaciones que la ley laboral le impone al patrono. Kennedy Ltda. toda persona que reciba ingresos adicionales. cuando es clara la obligación de establecer una relación de carácter laboral entre la empresa operadora de transporte y el conductor. que el conductor independientemente de que esté aportando en salud por su mesada pensional. debe indicarse que de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo del artículo 65 del Decreto 806 de 1998. el Decreto 1703 de 2002 establece en el artículo 26. De otra parte. las empresas o Cooperativas a las cuales se encuentren afiliados los vehículos velarán por que tales trabajadores se encuentren afiliados a una entidad promotora de salud . Guía Laboral Gerencie. aclarado que entre el conductor de un vehículo de transporte público y la empresa operadora de transporte debe existir una relación de carácter laboral. Lo anterior quiere decir frente a lo consultado. no siendo viable por ello aceptar que el conductor asuma directa y totalmente e pago de los aportes a los sistemas ya mencionados como trabajador independiente cotizante. Así las cosas y frente al caso expuesto en la consulta. sea este o no el propietario del vehículo. situación que nos lleva a concluir que la empresa operadora de transporte actúa como empleador y por ende. Ahora bien. debe indicarse que el Artículo 113 del Decreto Ley 2150 de 1995 que modifica el articule 281 de la Ley 100 de 1993.

. actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo. a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio. debe señalarse que al existir una relación de carácter laboral entre el Cooperativa Transportadora Bogotá . no hay nada especial ni diferente a cualquier contrato de trabajo. y los pensionados conductores. contrato que busca ofrecer a los estudiantes universitarios o del Sena. estos no se encuentran en la obligación de cotizar en materia de pensiones. el cual en ningún caso constituye salario. Guía Laboral Gerencie. debe señalarse que el inciso 2 del artículo 4 de la Ley 797 de 2003 que modifica el artículo 17 de la Ley 100 de 1993. Contrato de aprendizaje El contrato de aprendizaje es un contrato especial contemplado por la legislación laboral. Los derechos del trabajador son exactamente iguales. dicha cooperativa como empleadora y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 ‘ Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”. Respecto de los aportes al Sistema General de Riesgos Profesionales. Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se señalaron algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje.com 2011 . indica que la obligación de cotizar a Sistema General de Pensiones cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez. Por tal razón y teniendo en cuenta que los conductores objeto de consulta ya están pensionados.En cuanto a los aportes en pensiones de las personas indicadas por usted. Dejemos que sea el Ministerio de la Protección Social quien aborde con mayor autoridad este tema: “¿En qué consiste el contrato de aprendizaje? Respuesta: La Ley 789 de 2002 en su artículo 30. debe asumir el pago de las cotizaciones de estos trabajadores al sistema en comento y además debe afiliarlos a una Administradora de Riesgos Profesionales-ARP. y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual. la posibilidad de validar sus conocimientos teóricos. Este contrato es diferente en muchos aspectos al contrato de trabajo. al señalar la naturaleza del contrato de aprendizaje. o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente. por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años. estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada. operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa. y muchos de los beneficios aplicables a los trabajadores no es aplicable a los aprendices.Kennedy Ltda. Como se puede observar.

c) La formación se recibe a título estrictamente personal. conforme al régimen de Trabajadores independientes. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente. son: a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo. En materia de salud. caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%). Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al sistema de riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. ¿Qué otras modalidades de contrato de aprendizaje pueden existir? Respuesta: Otras modalidades de contrato de aprendizaje contempladas en el artículo 31 de la Ley 789 de 2002 son las siguientes: a) Las prácticas con estudiantes universitarios. durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.com 2011 . el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) Salario mínimo mensual vigente. de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen. durante las fases lectiva y práctica. En estos casos no habrá lugar a brindar formación académica. modifiquen o sustituyan. según la Ley 789 de 2002. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado. condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional. d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. Durante toda la vigencia de la relación. y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad social en salud. b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos.¿Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje? Respuesta: Los elementos del contrato de aprendizaje. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de Guía Laboral Gerencie.

de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje. Guía Laboral Gerencie. c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de Aprendizaje. c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. autorizados por el Sena y cumpliendo con los requisitos según el Acuerdo 16 de 2004. de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. etc. Para acceder a este nivel de capacitación. El número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación. Sena. plomería. b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia e) Directamente en las empresas. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje.). las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal.experiencia y formación práctica empresarial. auxiliares de electricista.com 2011 . Sena. técnicos profesionales o tecnológicos. auxiliares de cocina. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. Se entiende como nivel de capacitación semicalificado. d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Este nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen de. Por su parte el Artículo 6° del Decreto 933 de 2003 señala las siguientes. d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Sena. Auxiliares de mecánica. de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas (Por ejemplo. SENA. Sena. Modalidades de contrato de aprendizaje: a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.

el cual señala que las empresas privadas. se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan. que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción. salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional. Sena. al mismo tiempo.e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y. modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que. en el desarrollo de actividades propias de la empresa. g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje. pues así se desprende del la reglamentación que el gobierno nacional ha hecho del artículo 30 de la ley 789 de 2002. desarrolladas por Personas naturales o jurídicas. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional. ¿Quiénes están obligados a contratar aprendices? Respuesta: Las empresas obligadas a contratar aprendices están reglamentadas en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002. de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. f) Las prácticas con estudiantes universitarios. Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA”. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje. estén cumpliendo con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica. siempre que se trate de personas adicionales respecto al número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar. siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices. haya lugar a formación académica. estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de esta ley. en estos casos. siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica. que creó la posibilidad de que Guía Laboral Gerencie. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen. que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). departamental. ¿Cuánto se les debe pagar a los aprendices? Para el 2011 se seguirá pagando el 75% de un salario mínimo como apoyo a los aprendices del Sena.com 2011 . distrital y municipal.

determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora. así que la ley ofrece la posibilidad de pagar una cuota en dinero en lugar de contratar aprendices.a un aprendiz se le pagara como apoyo de sostenimiento el 100% de un salario mínimo. dentro del mes siguiente a la monetización de la cuota. Mediante el decreto 451 de febrero del 2008. quien lo hace. se tomará la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. si la tasa de desempleo fuere inferior al 10% anual. total o parcialmente. opte por monetizar la cuota mínima de aprendices.600. ya sea total o parcialmente Guía Laboral Gerencie. el gobierno estableció que para efectos de lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de 2002. Sena. Sena. lo hace en función de una exigencia legal. Esta opción está reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003. que en su parte pertinente dice: Artículo 12. hay que afirmar que en el 2011 se seguirá pagando el 75% de salario mínimo a los aprendices que en 2011 está en $535. Sena. del domicilio principal donde funcione la empresa. del domicilio principal donde funcione la empresa. Cuando el empleador. operativamente no es viable esta opción. deberá efectuar el primer pago. En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por monetizarla total o parcialmente. deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. que para el 2011 es el 2010. La contratación de aprendices es una obligación legal. A juzgar por el comportamiento del desempleo en el 2010.com 2011 . Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje. Monetización del contrato de aprendizaje Para los empleadores que no quieran contratar aprendices. luego. para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario. más no necesariamente por necesidades operativas de su empresa. deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto. existe la posibilidad de monetizar esa cuota de aprendizaje que le corresponde. esta podrá optar por la monetización total o parcial. puesto que en algunos casos. Monetización de la cuota de aprendizaje. Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra interesado en contratar aprendices. a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto. en cumplimiento del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto.

El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo 13 del presente decreto. Artículo 13. Sena. Sena. De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje. Los intereses moratorios y las multas impuestas por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción a las cuentas mencionadas. La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje. con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje. Sena. numeral 13 de la Ley 119 de 1994. Sena. cuando el patrocinador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices. cuando el empleador incumpla con la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices de conformidad con lo previsto en el presente decreto. con un (1) mes de antelación a la contratación de los mismos. Guía Laboral Gerencie. impondrá multas mensuales hasta por un salario mínimo mensual legal vigente. En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial. Sena. deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. El Servicio Nacional de Aprendizaje. deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización. del domicilio principal de la empresa. Artículo 14. dará lugar al pago de intereses moratorios diarios.conforme a la regulación de la cuota. Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje. estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al cumplimiento de las obligaciones. Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. PARÁGRAFO. los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente. el patrocinador decide monetizar la cuota mínima determinada. el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo Emprender ¿ FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de ¿Apoyos de Sostenimiento¿ del Servicio Nacional de Aprendizaje. conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Bancaria.com 2011 . Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización. conforme a lo establecido en el artículo 13.

teniendo en cuenta que en este tipo de contrato. Son muchas las empresas que se deciden por esta opción. no da un buen rendimiento a la empresa. realice las labores encomendadas. y hay empresas que manejan procesos en los que no se pueden hacer experimentos para aprender. El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo. La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir. ya que les da más resultados pagar que contratar un aprendiz. a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo.com 2011 . Contrato de trabajo a domicilio El contrato de trabajo a domicilio. por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo. el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario. En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario. debido a que en ciertas situaciones. puesto que se trata de alguien que está aprendiendo. Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del Código Sustantivo del Trabajo. Guía Laboral Gerencie. y según la corte suprema de justicia. es un tipo de contrato muy especial contemplado por el Código Sustantivo del Trabajo. al igual que los aportes parafiscales. En este tipo de contrato. cómo prestaciones sociales y seguridad social. Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953: “Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último” Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados. cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios. datos que deberán consignarse en una libreta o documento. la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo.Parágrafo.

Los contratistas independientes que contraten una obra o labor con una empresa. Son contratistas independientes y. y en ejecución de ese contrato.com 2011 . 1. sino que se convertirá en un simple intermediario.Contratistas independientes Como patrono o empleador no solo puede actuar la empresa. aun cuando aparezcan como empresarios independientes. aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas. y a la vez contraten empleados para desarrollar el objeto contratado. sino los contratistas de ésta. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra. sin utilizar los de la empresa contratante. 1. 2. para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. las personas que agrupan o coordinan los servicios Guía Laboral Gerencie. en las condiciones fijadas en el inciso anterior. es quizás el hecho que el contratista debe ejecutar sus labores con sus propios medios. verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios. las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros. el contratista debe contratar empleados. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra. Uno de los requisitos esenciales. o recursos del contratante. solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. también será solidariamente responsable. son verdaderos empleadores y por tanto debe asumir todas las responsabilidades laborales propias de un empleador. que desarrollan actividades dentro o relacionadas con la empresa. siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo: Contratistas independientes. según como lo establece el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo: Simple intermediario. por tanto. Un ejemplo puede ser cuando un contratista contrata con una empresa la construcción de una bodega. por un precio determinado. a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio. será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores. Quiere decir esto que si el contratista hace uso de medios de producción. de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores. Se consideran como simples intermediarios. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono. asumiendo todos los riesgos. no se podrá considerar como un empleador. herramientas. 2.

debiendo estos obedecerle. Es así como un trabajador normal no debe trabajar más de 10 horas al día.com 2011 . siempre y cuando. puesto que la ley no contempló un límite para estos trabajadores. en tanto que el trabajador de confianza o dirección. nocturno o festivo. confianza o manejo. dirección o manejo Una de las figuras más polémicas en una empresa. no existirá tal solidaridad. En efecto. mas no de la remuneración por el trabajo suplementario. aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que desempeña. por tanto. Trabajadores de confianza. como ya se hizo mención. maquinarias. Si bien a estos trabajadores no les aplica el límite de la jornada máxima. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. dirección o manejo. la labor contratada sea propia de las actividades normalmente desarrolladas por la empresa. En primer lugar. en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados.de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales. puesto que la ley exceptúa a los trabajadores de confianza del límite de la jornada máxima. Si la obra o labor contratada es extraña o ajena al objeto social de la empresa. Si no lo hiciere así. de ser necesario. Aquí se tiene que la empresa contratante. deberá trabajar 15 o 18 horas de ser necesario según las exigencias de su cargo. nocturno o extra. equipos. Este tipo de trabajadores. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. puesto que esta figura conlleva un tratamiento especial con respecto a los demás trabajadores. a estos trabajadores no les aplica la jornada máxima legal [1]. en caso de trabajar más de la jornada laboral ordinaria. es responsable solidaria de las obligaciones laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el trabajador independiente en los términos del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. es la figura del empleado de confianza. tendrán que trabajar más horas que los demás trabajadores. tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa. Se entiende como trabajador de dirección. herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio de este en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. exceptúa al trabajador de dirección y confianza de lo contemplado por el Guía Laboral Gerencie. 3. actuando en este caso como si fuera el patrón respecto a la facultad de subordinación frente a los empleados. deberá pagársele el respectivo recargo extra. responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas. tienen un tratamiento ligeramente diferente al común de los trabajadores.

trabajadores. Gaceta Judicial 2239. confianza y manejo. La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde. el trabajador de dirección y confianza es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que. Sin embargo. al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo. sino orgánica y coordinativa. Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa. gerentes. transcribimos la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia. en los siguientes términos: A falta de disposición que defina que son trabajadores de dirección. opinión que no compartimos por lo explicado anteriormente. administradores y los demás que el artículo 32 indica constituye ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración. con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa. por su jerarquía. está contemplada en el capítulo III del título IV. en principio. o posteriormente.com 2011 . cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar. que consagra: “Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido tribunal del trabajo. y la remuneración por trabajo suplementario y nocturno. en reiteradas decisiones.capítulo II del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. considera está oficina que en términos generales. están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central”. Teniendo como soporte jurídico el fallo trascrito. los directores. y esto es muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este Guía Laboral Gerencie. en el marco de las relaciones empresa. Casación Laboral. Dice el Ministerio de la Protección Social: Concepto 159402 10-06-2008 Ministerio de Protección (…) Damos respuesta a su solicitud de la referencia sobre el concepto de trabajadores de confianza y manejo para la excepción de las horas extras. de abril 22 de 1961. y éste expresa su aceptación. los trabajadores de dirección y confianza no tienen derecho a que se le paguen horas extras y recargos nocturnos. se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. con facultades disciplinarias y de mando. no están en función simplemente ejecutiva. desempeña ciertos cargos que. por lo tanto la excepción contemplada en el capítulo II no cobija a lo contemplado por el capítulo III del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. Es de anotar que en opinión del Ministerio de la Protección Social.

obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria permita demostrar. los empleados de dirección. b) (…)” c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. sin que haya Jugar al pago o reconocimiento de compensatorios o de horas extras. Respecto a los trabajadores de dirección confianza y manejo.com 2011 . podrán trabajar jornadas superiores o inferiores a la misma. subrogado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. A su vez. modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002. Adicionalmente. modificado por el artículo 1º de la Ley 51 de 1983. que a la denominación dada por el empleador. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñen cargos de dirección. dispone que el trabajador tiene derecho “a un descanso compensatorio remunerado. cuando es ocasional. y 177. se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará: “con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”. y es habitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario. Respecto de la labor en día de descanso obligatorio. cuando residen en el lugar o sitio de trabajo…” En virtud a lo anterior. la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de dirección y confianza. o Guía Laboral Gerencie. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. pero la norma no los excluyo del pago del trabajo dominical y festivos. el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone que: “En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado”. subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990. en el parágrafo 2º de esta misma norma se define que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. de confianza o de manejo. los cuales se encuentran regulados en las siguientes disposiciones: El trabajo dominical y festivo debe reconocerse conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172. el artículo 180 del CST. en el artículo 179 del CTS.. dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso.. confianza y manejo por estar exceptuados de laborar la jornada máxima legal. dispone: “1.punto. Por su parte.

00 por el descanso dominical (Art. que no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical (Art.75. tiene derecho a percibir: 1. más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de salario con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%). 174. en proporción a las horas laboradas. Con respaldo en las normas citadas. subrogado por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990. esta oficina es del siguiente criterio respecto de la remuneración de los días dominicales y festivos que se laboran: Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales. en la forma prevista en el artículo anterior”. en proporción a las horas laboradas.75. sin que tengan derecho al pago o reconocimiento de horas extras.). a su elección. o puede optar por un descanso compensatorio remunerado (Art. 174 num. num. los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador. Tiene derecho. 174 num. más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de su salario con un recargo de setenta y cinco por ciento.2 del CTS. las actuaciones de los Guía Laboral Gerencie.00 por el descanso dominical (Art. establece que el trabajador tiene derecho: “a un descanso compensatorio remunerado. 180 del CST. es decir. 181 del CST. más 1.a una retribución en dinero. más 1. sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo”. pero si laboran en días de descanso como los domingos y festivos tienen derecho a recibir la remuneración de este trabajo con los recargos antes enunciados en los artículos 179 y 180 del CST.com 2011 . 2). y en tales condiciones. Si la labor en días de descanso obligatorio es excepcional. Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual. es decir.). En conclusión. NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo En segundo lugar. El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. 2).). el artículo 181 del CTS. el trabajador tiene derecho a percibir: 1. los trabajadores de confianza y manejo puede trabajar jornadas superiores o inferiores a la máxima legal.. a un día de descanso compensatorio remunerado (Art. Cordialmente. además.

Excepciones en determinadas actividades. De esta manera. ingresar a los sindicatos. lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza. en su texto vigente. mayordomos y capitanes de barco. según la legislación colombiana. que tienen su derecho de asociación sindical y se benefician de los logros de su organización y.com 2011 . [1] Representantes del patrono. y de presentarse esta situación. fue su voluntad que el empleado le representara frente a los demás trabajadores y en consecuencia. aduciendo para justificar tal exabrupto. la realidad será distinta a lo convenido en el contrato. b) Los intermediarios. y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley. Son representantes del patrono. obligan al empleador o patrono. administradores. pero si así no se hiciese. expresamente niega toda autorización a la desmejora del estatuto y derechos de tales trabajadores. no necesariamente está dado por el contrato en sí. Los representantes del patrono no están incluidos entre los trabajadores sindicalizados que pueden representar válidamente al sindicato. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección. la convención o el reglamento de trabajo. 162. pero fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 1993[3]. tal como lo establece el Código Sustantivo del Trabajo [ 2] Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos. no se discrimina a los empleados directivos. (…) [3] Los trabajadores que ocupan puestos de dirección. 1. gerentes. La calidad de trabajador de dirección y confianza debe ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo. confianza o manejo. síndicos o liquidadores. lo que prima no es lo establecido en el contrato. ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones. y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono. una interpretación de un Convenio que.estos trabajadores frente a los demás empleados. de confianza o de manejo. El artículo 409 del Código Sustantivo del Trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical. a la vez. [2] Art. y mal haría la Corte en pretender desconocerles un derecho que la ley les otorga. también pueden. se protege al sindicato de la Guía Laboral Gerencie. sino la naturaleza de las funciones que se cumplen. las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración. sino por las funciones asignadas y desempeñadas por el empleado. lo que debe primar es la realidad de los hechos. tales como directores. puesto que así no figure en el contrato.

o una parte en dinero y otra en especie.com. la casa de habitación. dominicales y festivos. Contrato de trabajo en trabajadores del servicio doméstico Uno de los temas más recurrentes en Gerencie. El contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de 1998. puede ser verbal o escrito. Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio Doméstico tiene las mismas características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro contrato de trabajo. tiene derecho a descansos remunerados. y sólo las personas naturales pueden tener hogar y casa de habitación. El Código Sustantivo del Trabajo no regula expresamente la jornada de trabajo de los trabajadores del servicio Doméstico. Salario en el servicio doméstico El Salario de un trabajador del servicio doméstico no puede ser inferior al mínimo legal vigente. para los trabajadores del servicio Doméstico les aplica la norma general sobre Jornada de trabajo. Sólo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios. y se entiende que sólo se puede prestar a personas naturales. se les aplican los mismos procedimientos y principios aplicables a todo trabajador. afirmó que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. lavado y planchado de ropa. En el caso en que se pague en especie. en consecuencia. lo que permite concluir que en términos generales. Puede ser pagado en dinero. esta no puede ser superior al 30% del total del salario.injerencia del patrono en el manejo de los asuntos sindicales y en la representación del sindicato. puesto que el servicio está directamente relacionado con el hogar. Es importante recordar que cuando en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a término fijo. preparación de alimentos.com 2011 . limpieza. Igualmente que tiene derecho a descansos dominicales y festivos. a recargos nocturnos. a término fijo o a término indefinido. Guía Laboral Gerencie. es el relacionado con el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. Se entiende como servicio Doméstico el desarrollo de actividades propias del hogar como son aseo. atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar del empleador. se entenderá indefinido. A los trabajadores del servicio doméstico.

estas se calculan sobre el total del salario.com 2011 . las cesantías se calculaban sin incorporar el salario en especie. no es una unidad empresarial. que es su lugar de trabajo. El trabajador del servicio Doméstico no tiene derecho a la prima de servicios.Auxilio de transporte en el servicio doméstico Igual que en los demás trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. la familia no es una empresa o unidad productiva. cesantías e intereses sobre cesantías. los trabajadores del servicio Doméstico tienen derecho al pago del auxilio de transporte. lo mismo que a seguridad social. la familia. dotación. no se puede hablar de utilidades. Guía Laboral Gerencie. incluido el salario es especie. que declaró inexequible el artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo. por lo que a partir de esa fecha. las cesantías a los trabajadores del servicio doméstico se le deben pagar sobre el 100% del salario. puesto que la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de las utilidades de la empresa. de modo que el empleador no está en la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores del servicio Doméstico que tenga a su cargo. y teniendo en cuenta que el hogar. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Prestaciones sociales en el servicio doméstico El trabajador del servicio doméstico tiene derecho a vacaciones. incluido el salario pagado en especie. Aportes parafiscales en el servicio doméstico Sobre los aportes parafiscales la ley señala que toda empresa o unidad productiva que tenga más de un trabajador contratado. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nomina por concepto de los llamados aportes parafiscales. Pero como se mencionó con anterioridad. Esto en virtud de la sentencia de la Corte Constitucional C-130 de Mayo de 2007. siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del patrono. licencia de maternidad. el cual contemplaba que para el caso del servicio doméstico. Respecto a las cesantías. es decir. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar).

Sobre este tipo de contrato. fueron en realidad prórrogas sucesivas por los períodos pactados de 10 meses. fecha de vencimiento de la tercera y última prórroga. los artículos 4º del decreto 2351 de 1965 y 3º de la ley 50 de 1990. razón por la cual el contrato firmado en 1991 por un período de 10 meses se extendía legalmente hasta el 31 de mayo de 1994. que el segundo precepto también deja ver la equivocación en la conclusión del ad quem. su conclusión habría sido distinta. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser inferior a un año. y de ahí en adelante la prórroga no podía ser inferior a un año. puesto que los demás aspectos siguen regulados por la norma general. [Texto tachado declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-483 del 1995] El tratamiento especial es este tipo de contrato radica exclusivamente en su duración. Al respecto dice el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo Duración del contrato de trabajo. en Sentencia marzo 15 de 2000. esos contratos pueden ser prorrogados hasta por 3 períodos iguales sucesivos. radicación 12919. salvo estipulación por tiempo menor. que no obstante. pues Guía Laboral Gerencie. mientras la circunstancia excepcional prevista para contratos inferiores a un año no se dan en el caso. pues la primera norma estableció un límite mínimo de un año y máximo de tres para los contratos a término fijo.Contrato de trabajo con profesores particulares de enseñanza de establecimientos La legislación laboral regula de forma especial la duración que tiene un contrato de trabajo celebrado con un establecimiento particular que se dedica a la enseñanza. expuso lo siguiente: DEMOSTRACIÓN DEL CARGO Arguye el acusador para acreditar el ataque: que la sentencia refleja que el Tribunal consideró que los contratos de trabajo celebrados entre las partes desde 1987. pues a partir del correcto sentido asignado a las mimas. por lo que el término de duración del nuevo vínculo iba hasta el 1º de junio de 1995 y la prórroga de éste hasta el 1º de junio de 1996. en tal evento. pues si dicho precepto permite ahora como regla general la celebración de contratos de trabajo a término fijo inferior a un (1) año. que si el ad quem hubiera sido consecuente con estas normas.com 2011 . que en el mismo yerro hermenéutico incurrió el ad quem en relación con el artículo 101 del CST. y que los contratos firmados a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990 superaron las 3 prórrogas permitidas legalmente. la Corte Suprema de Justicia. que sirvieron de base al ad quem para su decisión. no permiten dicha conclusión. tendría que haber deducido que el contrato suscrito en febrero de 1989 no podía ser considerado a término fijo por prohibirlo la ley en esa época.

el final del contrato. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley. la disposición señala la duración del contrato. salvo estipulación”.el hecho de que en los contratos de trabajo con profesores de establecimientos privados de enseñanza. sino por el que dura la realización de una labor determinada..L. si nada dicen sobre la duración. se imponga como término de su duración el correspondiente al año escolar. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas. 101 del C. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido. no los convierte en contratos a término fijo. pues la jurisprudencia vigente de la Corte indica que cuando en el contrato de trabajo se pacta que su duración será la del año escolar. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. desde el punto de vista económico. SE CONSIDERA En relación con la naturaleza jurídica del contrato laboral que vinculó a las partes. No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza.sino que se entiende celebrado por el año escolar. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y Guía Laboral Gerencie. que en tal orden de ideas tampoco permite éste texto legal que se entienda que para que se asuma que un contrato de trabajo se ha celebrado por la duración del año escolar es imprescindible que no se señale término de duración expreso. “Se trata de un contrato a término fijo. de todas maneras. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. dada su naturaleza inmaterial. Se infiere que si la relación empieza luego de iniciadas las actividades docentes.El art. razonó el Tribunal de la siguiente manera: “1º. el contrato no se celebra por tiempo determinado. coincidirá con el del año escolar.com 2011 . pues es perfectamente posible que coincidan el uno y el otro.

Guía Laboral Gerencie. y 101 ibídem. Es claro entonces que no se puede confundir el contrato de trabajo a término fijo con el contrato contemplado por el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo.que su actividad no termina con el año escolar. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere. dicha exigencia no existe. gobernado por el artículo 46 del CST. pues mientras en aquel no existe. en perspectiva de lo anterior. para la Corte. Por lo tanto. En efecto. especificidad. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. Así mismo. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. razón que se explica desde su nominación diferente. so pena de su prórroga.” (fls 17 y 18 cdno 2) De acuerdo con la sentencia acusada. Por ende. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. hasta su ubicación también distinta en el Código Sustantivo del Trabajo. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993.com 2011 . no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. como lo denuncia el acusador. cuando evidentemente. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. según la normatividad que lo regula. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. las modalidades contractuales en reflexión. pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. la forma como el Tribunal terminó asimilando. en un solo concepto. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST. constituye. al tenor de las normas en comento.

por su escaza capacidad económica y operativa. el salario podrá ser igual a la mitad del salario mínimo. que en este caso. en concepto 170021 de 2007: Guía Laboral Gerencie. si se pactó una jornada de 4 horas al día. perfectamente puede ser inferior al mínimo como ya se expuso. puesto que se ha superado la jornada laboral ordinaria pactada por las partes en el contrato.Contrato de trabajo por medio tiempo Los pequeños comerciantes. Este tipo de contrato no tiene nada diferente a un contrato de tiempo completo. Las prestaciones sociales y los aportes parafiscales se pagan con base al salario devengado. no puede ser inferior al salario mínimo. Los trabajadores conservan los mismos derechos. puesto que este aplica para la jornada completa. El salario se puede pactar de acuerdo a su jornada. tiene que ver con la seguridad social. en los trabajos de medio tiempo donde el salario es la mitad del mínimo. de modo que puede ser a término fijo o indefinido. Así. por ejemplo de 8 de la mañana a las 12 del medio día. Contrato de trabajo con pensionados Uno de los temas más polémicos y a la vez mas desconocidos. y se le aplican todas las normas y reglamentaciones propias de un contrato de trabajo. esas horas serán extras. en consecuencia. Al respecto. y los empleadores las mismas obligaciones. las obligaciones o los derechos de las partes. acostumbran contratar empleados por medio tiempo. tanto la empresa como el empleado deberán completar el aporte correspondiente. esto es que si se trabaja medio tiempo. por lo que explicaremos los derechos y obligaciones en este tipo de contratación. ya que el salario base para la liquidación tanto en salud como en pensión. El único tratamiento especial en un contrato por medio tiempo. situación muy regular en algunas empresas y sobre lo cual hay poca documentación. Respecto al trabajo suplementario. se tendrá derecho a la mitad. y el trabajador debe volver a trabajar por la tarde. Es claro entones que trabajar medio tiempo no cambia en nada la naturaleza del contrato. será todo aquél que se realice por fuera de la jornada pactada. y al trabajarse medio tiempo. es la posibilidad o no de firmar un contrato de trabajo con un pensionado.com 2011 . excepto la jornada de trabajo y el salario. ha opinado el Ministerio de la Protección Social. verbal o escrito.

com 2011 . se podría pensar que a pesar de no existir posibilidad de vinculación de un pensionado al Sistema General de Pensiones y por lo mismo. de otra parte.Es importante señalar. que en el sector privado no encontramos una norma que regule o que prohíba a los pensionados reintegrarse al servicio de una entidad particular o estatal.. la vida laboral posible de cualquier persona permite completar con facilidad el número máximo de semanas cotizadas para tener derecho a la pensión más alta en porcentaje y. lo cual. Sin embargo. dentro de la filosofía de la ley no es posible generar un tipo de trabajadores o de servidores públicos que no estén afiliados al mismo. que estando señalada la edad mínima para tener derecho a la pensión en 57 años para las mujeres y 62 para los hombres a partir del 10 de enero de 2014 y. No siendo posible realizar nuevas cotizaciones al Sistema.. la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado en concepto 1480 del 8 de mayo de 2003. por lo mismo. por lo mismo. atenta contra el propósito legal de auspiciar la creación de empleo para quienes no tienen empleo v para los nuevos traba/adores que ingresan a la fuerza de trabajo del país. se estaría favoreciendo este tipo de vinculaciones. de hecho resultaría que la vinculación de pensionados al sector laboral de la economía. Sin embargo. a su turno. pues la persona entró a gozar del estatus de pensionado por vejez. Guía Laboral Gerencie. no resulta viable pensar que la ley permita la posibilidad de ajustar la pensión obtenida para aumentar el porcentaje aplicado al ingreso base de liquidación. lo cual conduce Vácesariamente a la conclusión de que la ley no permite tal situación. de no poderse realizar nuevas cotizaciones al sistema para ajustar pensión. Obsérvese. en los siguientes términos: ". En opinión de la Sala. toda persona que esté vinculada mediante contrato de trabajo o como servidor público tiene que estar afiliada al Sistema General de Pensiones. indicó que no existe posibilidad legal de darse una relación laboral con un pensionado. si podría darse una relación laboral con tal pensionado. no existe tal posibilidad legal por las siguientes razones: De conformidad con los artículos 15 y 17 de á ley 100. tendría una carga económica inferior para el empleador a la que significa la vinculación de trabajadores que aún no disfrutan de pensión. teniendo en cuenta que se acumulan todas las semanas cotizadas sin importar si el trabajo se desarrolla en el sector público o en el privado y aún como independiente. pues de aceptarse que un pensionado pueda reincorporarse a la fuerza laboral dependiente. ni se prevé ni regula que una vez pensionado un trabajador pueda vincularse nuevamente al sistema y pueda realizar nuevas cotizaciones. ni la ley 100/93 ni la 797/03 contemplan expresamente la posibilidad de que pueda efectuarse un ajuste o reliquidación de la pensión para pensionados. Esta situación resultaría contraria al espíritu de la ley.

lo cual todos sabemos que no es correcto. de suerte que no hay ningún problema en firmar un contrato de servicios con un pensionado. lo que nos lleva a concluir que quien se haya pensionado no puede vincularse mediante contrato laboral. Según el Ministerio de la Protección Social.com 2011 . El Ministerio de la Protección Social.trabajador. deja en claro que de firmarse un contrato de servicios con un pensionado. circunstancia que impone la conclusión contraria. obviamente. No obstante. no habrá lugar al pago de prestaciones sociales ni de aportes parafiscales.De aceptarse la posibilidad de esa nueva vinculación de pensionados a la fuerza laboral se generarla la inaplicación de muchas disposiciones de carácter laboral a tal pensionado. pero no se encuentra impedido para celebrar contrato de prestación de servicios. Revisión del contrato de trabajo Las condiciones pactadas en cualquier contrato de trabajo pueden ser revisadas en virtud del artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. pues él no podrá tener la protección de estabilidad en el empleado que dan las leyes laborales. deja abierta la posibilidad de que los pensionados puedan ser vinculados mediante contrato de servicios. es justa causa de terminación del contrato de trabajo el haber sido reconocida la pensión de vejez. aunque de su mesada también se le efectúe el descuento para la Empresa Promotora de Salud que haya elegido. puesto que se está avalando que una relación que por su propia naturaleza y características. sea tratada como un contrato de servicios. y a la vez del Consejo de Estado. pues por definición del parágrafo 3° del artículo 9 de la Ley 797 de 2003. no es viable firmar un contrato de trabajo con un pensionado. del T.trabajador a quien no se le podrían aplicar las normas del C. Al tratarse de un contrato de servicios. El mismo Ministerio de la Protección Social. esta oficina los acoge en su integridad. modificatorio del mismo parágrafo 3° del artículo 33 de la Ley 100. es laboral. lo cual no deja de ser contradicción.S." Vistos los argumentos señalados por la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado. éste deberá hacer los respectivos aportes a salud. se puede firmar un contrato de servicios. evento en el cual debe cotizar únicamente para salud. debido la imposibilidad de afiliarse nuevamente a pensión. por lo especial del caso de los pensionados. de suerte que la empresa saldrá beneficiada con esta inverosímil opinión de quienes tienen la última palabra. puesto que este no podrá existir con pensionados. sin riesgos de que posteriormente se demande el reconocimiento de un contrato de trabajo. De tal suerte se crearía una situación laboral del pensionado. mas no a pensión.. ante la imposibilidad de firmar un contrato de trabajo.

práctica que puede ser riesgosa en la medida en que no exista una causa justificada y contemplada por la ley. que permita revisar el contrato de trabajo para desmejorar las condiciones laborales de sus empleados. como por ejemplo. y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. 2. no hay ningún problema en que las partes revisen el contrato de trabajo. cuando lo considere conveniente. Cuando se trata de mejorar las condiciones del trabajador. el contrato sigue en todo su vigor. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. establecimiento o negocio. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. sí que se debe observar plenamente lo dispuesto en el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo. Suspensión del contrato de trabajo Un contrato de trabajo puede ser suspendido por las causales que contempla el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo se suspende: 1. 5. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. 6. por escrito. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea. en todo o en parte. 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa.Revisión. con el único objetivo de abaratar costos. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas. corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones. 3. Sucede mucho que los empresarios optan por disminuir los salarios de sus trabajadores. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.com 2011 . Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no Guía Laboral Gerencie. mientras tanto. para aumentar o disminuir el sueldo. Cuando se trata de desmejorar las condiciones del trabajador. Por la muerte o inhabilitación del empleador. a sus trabajadores. hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. El contrato de trabajo puede ser revisado ya sea para mejorar las condiciones o para desmejorarlas.

7. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo Sobre los efectos legales que tiene la suspensión del contrato. sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley. dice el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo: Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. Respecto a la cotización por seguridad social. entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones. y al estar suspendido el contrato de trabajo no se pagan salarios. pero el vinculo jurídico permanece intacto. puesto que no habrá base para su cálculo. pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud. Como se puede observar con meridiana claridad. y considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador. La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo. de suerte que no podrá suspenderse el contrato por situaciones como la incapacidad sufrida por el trabajador o por la licencia de maternidad. establece que en los casos de suspensión del contrato. pero sí lo correspondiente al empleador. En cuanto a los aportes parafiscales. en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes. pensión y riesgos profesionales). y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos. las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. cesantías y jubilaciones. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley El contrato se suspenderá única y exclusivamente por las causales expresamente señaladas por la ley. el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998. se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la nómina mensual de la empresa. en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes. éste deberá realizar el respectivo aporte con base al último salario reportado antes de la suspensión del contrato. para lo cual. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo. no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado.exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. pero durante la suspensión corren a cargo del patrono. en el caso de la Guía Laboral Gerencie.com 2011 . la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador.

el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. Respecto a las prestaciones sociales. 2. salvo estipulación en contrario. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o de enfermedad. según reglamentación de las autoridades sanitarias. Pagar la remuneración pactada en las condiciones. para efecto de las vacaciones y de las cesantías. taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio. 5. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. a opción del patrono. deberá mantenerse lo necesario. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros. Obligaciones del empleador En primer lugar. el mismo artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo. períodos y lugares convenidos.com 2011 . a sus creencias y sentimientos. 6. 4. para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. 3. Guía Laboral Gerencie. Son obligaciones especiales del 1. Salvo convención en contrario. y el artículo 57 contempla de forma más específica las obligaciones del empleador para con sus trabajadores: Obligaciones especiales del patrono: patrono. en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. en los dos (2) últimos casos. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador.suspensión del contrato de trabajo. el artículo 56 establece de forma general que la empresa debe garantizar la protección y seguridad de sus trabajadores. no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley. permite que el empleador pueda descontar el tiempo de suspensión. Poner a disposición de los trabajadores. siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que. los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria. A este efecto en todo establecimiento.

una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. elude. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad. se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren. si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia. dificulta o dilata el examen. Licencias por calamidad doméstica Siempre que un empleado sufra de una calamidad doméstica. si el trabajador lo solicita. 9. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso. si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. 8. Guía Laboral Gerencie. certificado laboral y pago los viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio.com 2011 . a la expiración del contrato.7. una certificación en que conste el tiempo de servicio. hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Cumplir el reglamento y mantener el orden. la índole de la labor y el salario devengado. la empresa tiene la obligación de otorgarle una licencia. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. Se considera que el trabajador. [Adicionado ley 1280 de 2009] Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. en caso de calamidad doméstica debidamente comprobada. primero de afinidad y primero civil. por su culpa. Dar al trabajador que lo solicite. Parágrafo: Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. 10. a pesar de haber recibido la orden correspondiente. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen. salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. es importante resaltar algunas: licencia por calamidad doméstica. establece que es obligación del empleador conceder las licencias necesarias a los empleados. para que el trabajador pueda apersonarse de la situación que lo afecta. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. En los gastos de traslado del trabajador. e igualmente. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. De las obligaciones contempladas por el artículo 57. la moralidad y el respecto a las leyes.

La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad. por lo que corresponderá al empleador fijar el número de días. primero de afinidad y primero civil. tales como la muerte o enfermedad grave de un familiar. la racionalidad y la lógica. catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. y por consiguiente es posible que cada empresa tenga un tratamiento diferente. El mismo artículo ya referido. en los siguientes términos: 10. las condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad domésticas.com 2011 . lo que quiere decir. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. También es posible que el trabajador reponga esos días en unos días de trabajo diferentes a los que normalmente labora. y corresponde al empresario decidir si la remunera o no. se puede pactar mediante acuerdo colectivo. Guía Laboral Gerencie. Las empresas deben estipular en su respectivo reglamento interno de trabajo. Este tipo de licencia. Más exactamente dice la norma en mención: Articulo 1. las tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador. en principio se trata de una licencia no remunerada. el cual debe estar debidamente aprobado por el Ministerio de la Protección Social. así como no especifica de forma suficiente lo que es una calamidad domestica. etc. basado en cada situación particular y con un sentido justo y razonable según las circunstancias del hecho. La ley laboral. tampoco específica a cuantos días de licencia tiene derecho un trabajador que se acoge a la figura de la calamidad doméstica.Se entiende por calamidad domestica. o de un familiar que se encuentre hasta en el segundo grado de consanguinidad. contempla la posibilidad de que los días de licencia que se concedan al trabajador por calamidad doméstica. que es el reglamento interno de trabajo. puedan ser descontados del sueldo del empleado. primero de afinidad y primero civil. caso en el cual no procede el descuento del salario. Licencia por luto La licencia por luto es un beneficio laboral introducido por el artículo primero de la ley 1258 de 2009. También la condición de licencia remunerada o no. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. consistente en otorgar 5 días hábiles al trabajador en caso de muerte de su cónyuge o compañera permanente. el que establece los días de licencia según el tipo de calamidad. siempre que esté enmarcado dentro de la ley. si así lo considera el empleador.

De lo anterior se puede concluir que no es obligación del empleador expedir una carta de recomendación. la índole de la labor desempeñada y el salario devengado.com 2011 . en el numeral 7. En consonancia con las anteriores consideraciones se tiene derecho a la licencia remunerada por luto si muere una de las siguientes personas en relación con el empleado: • Esposo/a • Hijo/a • Padre/Madre • Abuelo/a • Nieto/a • Suegro/a • Hijo del cónyuge • Hijo adoptivo • Padre adoptivo Naturalmente que tanto la ocurrencia del fallecimiento como el grado de parentesco deben ser demostrados por el trabajador. Certificado es una afirmación en la que quien lo expide. Certificación laboral El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. pues su única obligación legal es la de certificar el trabajo desempeñado. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. que en este caso es la prestación de una labor durante un tiempo determinado. da fe de la ocurrencia de unos hechos. pero la ley no lo obliga a que expida una recomendación. La recomendación en cambio.Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. con una remuneración determinada. lo cual queda al libre albedrío del empresario. aptitudes y capacidades de un trabajador para desempeñar determinada labor. en la cual conste el tiempo de servicio. es una carta donde se exponen y resaltan las habilidades. aún cuando sea posterior al hecho. Guía Laboral Gerencie. Es importante aclarar que existe una gran diferencia entre certificado y recomendación. su duración y su salario. contempla la obligación del empleador de expedir una certificación al trabajador.

habla de certificar el tipo de trabajo realizado o las funciones desempeñadas. pero se puede incluir si así decide el empleador. No es obligación incluir en el certificado que se trata de un excelente trabajador. y si este lo requiere.Debemos anotar que el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. puesto que necesitará una prueba de que no adeuda nada a la empresa. Hay que tener en cuenta que la empresa requiere de ciertos documentos para sus archivos. pero en todo caso.com 2011 . Dependerá ya de la política interna de cada empresa si devuelve o no ese tipo de documentos. Esto quiere decir. de modo que no todos podrá devolverlos. mas no se refiere a la competencia del empleado para desempeñarse. Depende de la voluntad el empleador incluir o no en la certificación el buen comportamiento y desempeño del trabajador. caso en el cual la empresa puede entregarlos o no. Esta obligación cesa para la empresa si el contrato de trabajo fue terminado por la empresa en razón a una justa causa o por renuncia voluntaria del trabajador. es incluir en el certificado observaciones negativas que afecten la imagen el trabajador. o en su defecto adicional a la certificación emitir una carta en la que se elogie y exalte el buen desempeño de un empleado en determinado trabajo. lo que haría innecesaria la expedición de tal paz y salvo. prestaciones sociales e incluso a parafiscales. puede incluir observaciones positivas pero nunca negativas. la empresa tendrá la obligación de hacer constar que efectivamente ha cumplido con su obligación legal. que es obligatorio certificar que x o y trabajador se desempeñó como almacenista. Pago de viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio Dado el caso que para poder desarrollar sus actividades. Los viáticos deben cubrir tanto el traslado del empleado como el de su familia. el trabajador debió trasladarse de lugar. El empleado también podrá solicitar a la empresa un paz y salvo si ha contraído obligaciones con ella y las ha cumplido. Guía Laboral Gerencie. pero no es obligación que el empleador se refiera o certifique su nivel de desempeño como almacenista. o expide una copia de ellos. Adicionalmente el empleado podrá también solicitar a la empresa las certificaciones sobre el estado de los aportes a seguridad social. la empresa deberá pagarle los viáticos necesarios para que el trabajador pueda regresar a su lugar de origen. aunque se supone que la empresa tendrá que expedirle el soporte adecuado cada vez que el trabajador cumpla con alguna obligación pecuniaria adquirida. puesto que estos son derechos del trabajador. Lo que no puede bajo ninguna circunstancia el empleador. El trabajador puede solicitar otro tipo de documentos aportados a la empresa como la hoja de vida. es viable que el trabajador realice tal solicitud.

su desempeño y efecto positivo en la empresa serán Guía Laboral Gerencie. especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono.Esto es especialmente importante cuando se trata de empleados que deben viajar constantemente entre las diferentes sedes o sucursales de la empresa. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo. 5. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. puesto que del incumplimiento de algunas de ellas se puede originar un despido justificado. también tiene obligaciones. 4. observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes. Es muy importante que el trabajador haga conciencia de sus obligaciones. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. en los términos estipulados.com 2011 . que estime 6. trabajador: Son obligaciones especiales del 1. pues en la media en que cumpla con ellas. salvo autorización expresa. 3. Obligaciones del trabajador para con el empleador Así como el trabajador tiene derechos. 2. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones conducentes a evitarle daños y perjuicios. lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. Conservar y restituir en buen estado. las informaciones que tenga sobre su trabajo. Realizar personalmente la labor. 7. órdenes Más adelante se aborda lo importante que resulta para el trabajador cumplir con sus obligaciones. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. No comunicar con terceros. y 8. según el orden jerárquico establecido. los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. caso en el cual el trabajador será retirado de la empresa sin el pago de indemnizaciones. salvo el deterioro natural. y de su enumeración se encarga el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo: Obligaciones especiales del trabajador.

como la para el sector público—. condiciones que no pueden desmejorar la condición general actual del trabajador. organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al menos justificable. El principio que faculta al empleador para trasladar a un empleado en función de las necesidades operativas de la empresa. en diversas épocas. su honor y su dignidad. la cual ha sido reiterada en manifestar que. expediente 10969. principio que permite al empleador modificar unilateralmente algunas condiciones del contrato de trabajo. no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria.muy importantes. por consiguiente el empleador tiene la facultad de trasladar a un empleado si las necesidades de la empresa así lo exigen. puede trasladarlo a otra ciudad. radicados en los derechos del trabajador. y a partir de allí se ha pregonado. tanto que posteriormente pueden servir de sustento para el mejoramiento de las condiciones laborales. en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica). Facultad del empleador para trasladar el empleado Uno de los temas más controversiales y quizás conflictivos por los efectos que puede tener.com 2011 . Precisamente. en el evento de su disposición por parte del empleador. Guía Laboral Gerencie. sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole técnicas. de sustento. Entre las condiciones que el empleador puede cambiar. –tanto la vertida para el sector privado. pues en realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta. la decisión de la empresa no debe ser caprichosa y debe ser justificada. que el mismo no puede ser fruto de la arbitrariedad y el capricho del empleador. Recordemos que la empresa es quien da la oportunidad de desempeño. esa facultad no es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa. que es de donde conceptualmente nace. es el traslado del empleado a un lugar geográfico distinto. como la potestad subordinante del empleador. se conoce como ius variandi. está el lugar de trabajo. sala de casación laboral: La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia laboral. es decir. aunque se insiste. El empleador tiene la facultad de cambiar el lugar geográfico de trabajo del empleado. sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites. operativas. Al respecto ha dicho la Corte suprema de justicia. sin embargo. por lo que es una obligación legal y moral hacer todo lo posible por hacer bien el trabajo para el que fue contratado. Sentencia de julio 26 de 1999.

lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Esto entre otros aspectos. y en consecuencia tomen decisiones personales y familiares acordes con esa realidad que le eviten traumatismos en caso de ser trasladados. es recomendable que la empresa prevea esta situación y la incluya en el contrato de trabajo al momento de vincular a sus trabajadores. y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador. la empresa debe considerar ese aspecto. la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos.com 2011 . de manera que estos de antemano tengan claro que existe la posibilidad de ser trasladados. pero nada dice de los permisos para citas médicas. este debe incurrir en mayores gastos. No obstante. Para evitar problemas por el traslado de un trabajador. Así las cosas. Esto quiere decir. No obstante. aún cuando se haya pactado en el contrato de trabajo la posibilidad de traslado. puesto que caprichosamente no se puede afectar la estabilidad personal y familiar de un trabajador. la empresa no puede afectar las condiciones del trabajador y debe justificar su traslado. de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior. o si el empleado tendrá que reponer ese tiempo “perdido” o no. constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos. según las circunstancias particulares de cada trabajador o empresa. ¿Está obligado el empleador a dar permiso a sus trabajadores para citas y controles médicos? Uno de los permisos que más solicitan los empleados es para citas médicas. las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud. El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra Constitución política. al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral. el empleador puede trasladar el empleado siempre que tenga razones justificadas para ello. por ejemplo. Es importante anotar que Guía Laboral Gerencie. que si por motivo del traslado del trabajador.En este orden de ideas. La cuestión es: ¿Está obligado el empleador a conceder este tipo de permisos? La ley laboral nada dice sobre este tipo de permisos. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo contempla la licencia por calamidad doméstica entre otras. y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos. y decidirá si dichos permisos son remunerados o no. puesto que el trabajador vería disminuido su ingreso real por cuenta del traslado. hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo.

retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores. 2. sentencia C-247 de 2001. Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos.com 2011 . se ocupa también de señalar de forma clara las prohibiciones. siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente interno de trabajo. b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones. donde debe estar regulado este aspecto. Guía Laboral Gerencie. en la forma y en los casos en que la ley las autorice. Al respecto dice el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibiciones a los patronos. 151. 152 y 400. sin autorización previa escrita de estos para cada caso. sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador. Prohibiciones a los empleadores Así como la ley se encarga de señalar de forma expresa las obligaciones más importantes de la empresa. para cubrir sus créditos. la ley se preocupó por establecer qué debe hacer la empresa y también qué no debe hacer. Deducir. Es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa. 150. retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113. puesto que algunos empleados abusan de las citas médicas para no laborar. c) Inexequible. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono. empleados que pudiendo solicitar las citas para horas no laborables no lo hacen bajo el supuesto que la empresa obligatoriamente debe darles permiso. con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios.dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico. o sin mandamiento judicial. Para garantizar a plenitud los derechos del trabajador. Se prohíbe a los patronos: 1. Corte Constitucional. pueden hacerse deducciones. de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos de sus trabajadores.

los dineros que este ha perdido o el valor de las herramientas dañadas por el trabajador. 8. práctica que no está abalada por la ley laboral. algo que está prohibido por la ley. 5. colectas o suscripciones en los mismos sitios. autorizar o tolerar propaganda política en los sitios del trabajo. como puede ser el calificarlo como mal trabajador. o que tiene una determinada conducta negativa. Es normal también la realización de rifas o recolectas dentro de la empresa. Hacer o permitir todo género de rifas. o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. ¿Está prohibido exigir prueba de embarazo como requisito para contratar a una empleada? Una de las practicas que se han venido generalizado. Guía Laboral Gerencie. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. es la de exigir la prueba de embarazo a las candidatas que se presentan a una convocatoria. Hacer. 9. La ley es clara en afirmar que la empresa no puede descontar nada al trabajador sin la previa autorización de éste o por orden judicial. 6. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. Existen unas prohibiciones muy importantes y también muy inobservadas. cualquiera que sea la modalidad que utilicen. 4. o adoptar el sistema de "lista negra". 7.com 2011 . Está expresamente prohibido que dentro de la certificación se incluya algún elemento que perjudique al trabajador. para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.3. Una prohibición muy importante es la que tiene relación con las certificaciones laborales que debe expedir la empresa al trabajador que se la solicite. algo que también está prohibido. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. Es común por ejemplo que las empresas descuenten del sueldo del trabajador. Es costumbre también de algunas empresas realizar proselitismo político dentro de las instalaciones de la misma. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados.

el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez. y que ha sido enfáticamente condenado por la Corte Constitucional en su jurisprudencia. Dicha conducta ha sido catalogado por la Corte Constitucional como reprochable y esta Corporación ha señalado que implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad. se revela como ilegítimo e inconstitucional y. parecería que en el caso de la accionante no se cumple con estos dos requisitos para que se considere que existió una vulneración de su derecho a la estabilidad laboral reforzada. lit a) num. de exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. 1 del Código Sustantivo del Trabajo. Al respecto ha señalado lo siguiente: “(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir. “haber sufrido engaño por parte del trabajador. todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada. junto con su pareja. por la voluntad unilateral del patrono. o la promoción de la mujer en el trabajo. en los términos del artículo 42 de la Carta Política. si se mira con detenimiento la justa causa alegada por el empleador (Art. la permanencia. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”). puede ser objeto de acción de tutela. el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. se debe señalar que si bien a primera vista. 62. “Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado. “En ese orden de ideas.En efecto. esta es una práctica prohibida por la ley así lo ha expresado la Corte constitucional en sentencia T-071 de 1997: En primer lugar. se evidencia que los hechos particulares que supuestamente sustentan la ocurrencia de la justa causa de despido.com 2011 . o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso. en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad. Se trata de la práctica de ciertas empresas. en los términos dichos. independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente. al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo de la accionante. están estrechamente relacionados con un acto previo de la empresa demandada. Guía Laboral Gerencie. cuya ocurrencia fue avalada por la inspectora del trabajo y con fundamento en la cual se autorizó el despido de la accionante. que resulta violatorio de los derechos fundamentales a la intimidad.

si se tiene en cuenta que (i) ésta sólo hizo referencia a la ocurrencia de la justa causa contemplada el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y fundamentó su ocurrencia sólo en los hechos antes mencionados y (ii) con esta autorización se estaba avalando una violación grave a los derechos fundamentales a la intimidad.)” Independientemente de las discusiones legales que pueda propiciar la supuesta manipulación de los resultados de la prueba de embarazo presentada por la accionante a su empleador. pueda comprender que los empleadores soliciten pruebas de embarazo a las trabajadoras que busquen el ingreso a un cargo o la continuación en el mismo. es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad. falsificó dicha prueba de modo que presentó un examen donde daba negativo cuando ya tenía varios meses de embarazo. la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa. el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas.com 2011 . con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma. desde una perspectiva constitucional. la autorización expedida por la inspectora del trabajo para el despedido de la accionante. Guía Laboral Gerencie. al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo. la Corte Constitucional inaplicará en el caso concreto.. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”). lo que no bastó para que posteriormente fuera considerado ilegal por haberse violado un principio fundamental del ser humano. Esto conlleva a que desde una perspectiva constitucional sea inaceptable admitir que la justa causa de terminación de los contratos laborales. cometida por la empresa demanda contra la accionante.“Así. despido que fue aprobado por el Ministerio de la Protección Social. afectando por contera el derecho al trabajo(. dado que vulnera de manera grave los derechos a la intimidad. una empleada a la que se le exigió prueba de embarazo para ser contratada. La presentación de documentos falsos y el engaño por parte del trabajador. a la que hace referencia el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (“haber sufrido engaño por parte del trabajador. resulta de tajo inaceptable la solicitud de este tipo de exámenes como requisito para ingresar a un empleo. En el caso que originó la sentencia. es una causa justa para que el empleador despida al trabajador como en efecto sucedió en el caso en cuestión. Por tal razón.

ni para sancionarlo ni mucho menos para despedirlo.com 2011 . aún cuando la empleada haya consentido realizarla. de modo que los hechos concluidos de la utilización del polígrafo. esto es en los procesos de selección de personal. ese certificado falso correspondía a un requisito ilegal que la empresa le había exigido. En el primer caso. así que tampoco podría ser utilizada como prueba por parte del empleador para sancionar y despedir a un trabajador. se exige que en todo caso se cuente con la expresa autorización de la persona a quien se someterá a dicha prueba. ¿Es válida la prueba de polígrafo realizada a los trabajadores? La aplicación de la prueba de polígrafo es otra de las prácticas realizadas por las empresas en el proceso de selección y reclutamiento de personal. Si miramos el caso de las empresas de vigilancia. se debe contar con autorización de la persona que se somete al proceso de selección en el cual se incluye la prueba de polígrafo. la prueba de polígrafo se practica en dos situaciones que tiene implicaciones diferentes: en el proceso de selección de personal y en el proceso de investigación interna a un trabajador. posiblemente no sea legal. La razón por la que creemos que es ilegal la utilización del polígrafo en estos casos. el ritmo cardiaco. en caso de aplicar dicho procedimiento. el respiratorio y la resistencia eléctrica de la piel o reflejo psico-galvánico causado por el estado de emotividad provocada si Guía Laboral Gerencie. por cuanto si el polígrafo tiene como objetivo primordial determinar a través del registro de variaciones emocionales como la presión arterial. o para probar la responsabilidad del trabajador en hechos delictivos dentro de la empresa. luego. práctica que ha sido objeto de fuertes controversias. es decir cuando en la empresa se presentan hechos irregulares y se pretende utilizar el polígrafo como medio para probar la responsabilidad de algún trabajador en esos hechos irregulares. En términos generales. no podrían ser utilizados en contra del trabajador. la utilización del polígrafo es viable siempre que exista autorización escrita por parte de la persona. por tanto había violado varios derechos constitucionales de la empleada al exigir la prueba de embarazo. la prueba de polígrafo no es aceptada ni por la misma Corte de suprema de justicia. estas a pesar de estar expresamente autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada para realizar dichas pruebas. En el segundo caso. sala de casación penal: Insiste la Sala en este aspecto.Es por ello que la Corte constitucional consideró que si bien la empleada había engañado al empleador presentando un certificado falso. En efecto ha dicho la Corte suprema de justicia. hay que suponer que en el caso de las demás empresas. es que el polígrafo no es aceptado como prueba en los procesos penales.

de balística. pero en ningún momento esa diagnosis resulta idónea para trasmitirle al funcionario Guía Laboral Gerencie. o la legitimidad o autenticidad de una determinada evidencia en pos de acreditar o desacreditar una circunstancia jurídicamente relevante. Nótese que de llegar a admitirse el polígrafo como un medio de prueba válido para conocer si una persona miente. Bien podría objetarse a este planteamiento que el funcionario judicial es libre para separarse de ese diagnóstico. en la cual el experto califica como “DI” (decepción indicada) si advierte reacciones fisiológicas indicativas de engaño. o la compatibilidad entre una y otra muestra. De otro lado. o como “NDI” (no decepción indicada) si no las hay y como “NO” cuando no puede dar una opinión. tales como la pericia del examinador. para extractar de ahí la inferencia a la que debía arribar por vía del uso de las reglas legales dispuestas para el efecto. su aplicabilidad no podría restringirse al acusado. pero en ese caso su tarea ya no estaría enfocada en apreciar la prueba testimonial haciendo uso de las reglas que la ley le impone sino en examinar el rigor técnico con que se practicó el polígrafo para deducir si se aviene o no con su conclusión. pues cabría hacerlo con todos los testigos tanto de cargo como de descargo. pues mientras los experticios de ADN. pues aquél no tiene como finalidad la demostración de un hecho procesal sino la de ofrecer un dictamen acerca de si un sujeto sometido a un interrogatorio dice o no la verdad en las respuestas a las preguntas que se le formulan. elementos o circunstancias de la conducta investigada. lo que concretamente marca el polígrafo es la reacción del individuo frente a precisas situaciones y preguntas ocurridas en una atmósfera privada. se dirigen a comprobar la existencia o no de un hecho. es claro que su diagnóstico se refiere a la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos. la prueba de polígrafo se encamina a sustituir al juez en su labor de valoración del testimonio. las condiciones en que se realizó y demás aspectos concernientes a sus requerimientos técnicos.com 2011 . con lo cual la función de apreciación del testimonio atribuida al funcionario judicial quedaría subordinada a los resultados del polígrafo. Es aquí donde reside la gran diferencia con otros medios técnicos empleados en el campo forense y que representan una ayuda inmejorable para la administración de justicia.la persona presenta reacciones fisiológicas indicativas de engaño. En ese caso el juez o el fiscal antes que consultar las reglas de la sana crítica para argumentar sobre la credibilidad de un testigo tendría que dedicarse a determinar otros asuntos. de dactiloscopia o documentales para mencionar sólo algunos.

lugar donde tuvo su origen el examen de polígrafo. Consecuentes con esa tradición. como ocurre con los procesos de selección de personal. respondió con la verdad o con la mentira las preguntas estructuradas que se le hicieron. salvo el caso excepcional de Nuevo Méjico donde se ha admitido sin necesidad de acuerdo previo entre las partes. cuando se usa para impugnar o corroborar un testimonio. en un ambiente determinado. no es cierto. que es de carácter técnico-científico. se haya generalizado su aceptación como medio de prueba.com 2011 . enfatizando que los motivos que llevan a descartar su uso dentro del proceso penal nada tienen que ver con su empleo en otras áreas. por cuanto el parágrafo del ordinal 4º del artículo 356 limita su procedencia a hechos o circunstancias y como se ha visto el polígrafo no es apto para demostrar hechos o circunstancias de la conducta punible sino para ofrecer un dictamen acerca de si una persona. como algunos afirman. la Corte encuentra peligros enormes frente a la libertad y a la dignidad del sujeto si se admite la utilización del polígrafo como medio de prueba. [Corte suprema de justicia. de quien se extraen mediciones tomadas del monitoreo de las reacciones del sistema nervioso autónomo. contribuye a afianzar más el fin que los medios. agosto 01 de 2008] Guía Laboral Gerencie. La literatura informa de lo excepcional de su admisibilidad. sala de casación penal. que en el derecho comparado y específicamente en los Estados Unidos. todas esas razones llevan a la Sala a colegir que el polígrafo no es admisible como medio de prueba en el contexto de la teleología de la investigación penal y por esa razón se abstiene de desarrollar el segundo punto relacionado con su confiabilidad. pues ese dispositivo antes que matizar la tensión entre la finalidad del proceso penal como método de aproximación a la verdad y la de proteger la integridad de los derechos fundamentales comprometidos. los tribunales norteamericanos prosiguen excluyendo la evidencia poligráfica cuando no ha sido estipulada.judicial los conocimientos que requiere para adoptar sus decisiones. para convertir al propio individuo en instrumento de corroboración de una verdad a la que debe llegar la administración de justicia con absoluto respeto por la dignidad humana. Desde otro margen. que es la finalidad de todo medio de prueba. Proceso 2647. y (ii) una vez estipulada. en Colombia habría dificultades para admitirlo aún si fuera objeto de estipulación en los asuntos tramitados por medio de la Ley 906 de 2004. debido al dramático proceso de instrumentalización a que se somete a la persona. En suma. Ahora bien. Para finalizar. hallándose limitada a los siguientes eventos: (i) cuando hay estipulación entre las partes.

no tendrá valor probatorio en los estrados judiciales. es preciso anotar que las cámaras de video no se pueden instalar en sitios que por su naturaleza deben ser privados. no es prudente utilizarlo en estos casos. como es el caso de los baños o los vestidores. Respecto a la posible violación al derecho de la intimidad. Distinto es el caso de la utilización del polígrafo en los procesos de admisión. e incluso podría encajarse dentro de las facultades que el artículo 108 del Código sustantivo del trabajo confiere al empleador al elaborar el reglamento de trabajo. la empresa tiene facultades para implementar las medidas de seguridad y vigilancia pertinentes. de la intimidad. por lo tanto. forzosamente se debe concluir que difícilmente en un proceso judicial. la empresa que utilice los resultados del polígrafo para sancionar o despedir a un empleado. alegando que es una práctica que afecta un derecho fundamental como lo es el de la privacidad. podrá hacerlo valer como prueba válida. puesto que son espacios de uso común y que la empresa requiere vigilar para tener un control efectivo sobre sus instalaciones. especialmente lo establecido por el numeral 10 que trata de las medidas de control y seguridad. pero sí es viable instalarlas en los sitios de trabajo o de tránsito de la empresa. Práctica que en muchos casos es recomendada o exigida como en los bancos y demás sitios de atención al público. y entre estas figuran los circuitos cerrados de televisión. ya sea para proteger a los clientes o para tener un contacto visual permanente con los trabajadores de la empresa.En consonancia con lo anterior. Cómo lo expone el Ministerio de la Protección Social en concepto 257031 de agosto 20 de 2009. la instalación de cámaras de video es una práctica muy extendida en las empresas. Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa En la actualidad gracias al avance de la tecnología que ha logrado bajar los costos de estos equipos. puesto que allí no se sanciona ni se despide a ningún trabajador.com 2011 . aún con la autorización del trabajador. puesto que como ha quedado claro con la sentencia transcrita. En este orden de ideas. ni se le violan derechos fundamentales siempre y cuando se cuenta con la autorización escrita por parte del trabajador. práctica muy extendida en casi todas las grandes empresas. puesto que el trabajador queda expuesto todo el tiempo a la vigilancia de la empresa. no existe una prohibición legal que impida a las empresas recurrir a este tipo de herramientas. Guía Laboral Gerencie. Algunos han llegado a cuestionar la instalación de cámaras de video en los lugares de trabajo.

Es de esperar que así como el trabajador tiene unos derechos y la obligación de hacer su trabajo. suspender labores. Naturalmente que está prohibido para el trabajador y para cualquier persona sustraer los bienes de la empresa o de propiedad de un tercero. también le está prohibido realizar ciertas cosas. serán gravados. Se prohíbe a los trabajadores: 1. excepto en los casos de huelga. el cliente o usuario.En los casos en que la empresa decida instalar cámaras de video es preciso que los empleados sean notificados de ello. lo que sí podría tener alguna complicación legal que es preferible evitar. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo. 2. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo. a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. situación que suele repetirse con alguna frecuencia. en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. sin permiso del patrono. sea que se participe o no en ellas. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 5. Prohibiciones a los trabajadores También los trabajadores tienen sus prohibiciones. 7. Lo importantes es que el trabajador. sea consciente de que se le está filmando. o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.com 2011 . Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono. 6. rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. Hacer colectas. De hecho es una obligación advertir a clientes y usuarios que al ingresar a determinado sitio o al utilizar determinado servicio. Sustraer de la fábrica. Guía Laboral Gerencie. taller o establecimiento. puesto que de no informarlo. Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado. es equivalente a filmarlo sin su consentimiento. 8. 4. Dice el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibición a los trabajadores. promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento. 3. los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados.

Acoso laboral El acoso laboral. con el argumento que la empresa tiene plata. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas. también está prohibido llegar al trabajo. la ley 1010 de 2006.Como se puede observar. que viene a corregir una falla de la legislación laboral. En muchas empresas se presenta el acoso laboral bajo sus diferentes modalidades. Algunos trabajadores hacen lo menos posibles. prevenir. la intimidad. PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. es una de las figuras más novedosas introducidas en nuestra legislación laboral. algunas muy difíciles de percibir. la honra y la salud mental de los trabajadores. o que acceda a determinadas exigencias del empleador. que afectaba al trabajador al dejarlo sin mecanismos para defenderse de conductas de este tipo. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable. La presente ley tiene por objeto definir. por cuanto necesariamente tendrán repercusión tanto en la empresa como en el ambiente de trabajo. Pues bien. se ocupo de este tema: ARTÍCULO 1o. pero que buscan hostigar al empleado. un compañero de trabajo o un subalterno. Le está prohibido a un trabajador ser ineficiente a propósito. como el conseguir que este se retire. encaminada a infundir miedo. intimidación. la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. ejercida sobre un emp leado. la libertad. terror y Guía Laboral Gerencie. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. No sobra recomendar la necesidad de evitar tener que realizar actividades prohibidas. olvidando que depende de esta y que además le está prohibido legalmente disminuir su ritmo de trabajo intencionalmente. corregir y sancionar las diversas formas de agresión. en especial si se trata de una empleada. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. empleados. maltrato. con diferentes objetivos. vejámenes.com 2011 . bajo el efecto del alcohol o de la droga. un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato. trabajador por parte de un empleador. ARTÍCULO 2o.

En el contexto del inciso primero de este artículo. preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. o temor intenso. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral. 2. la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable. c) Procurar voluntariamente. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador. entre otras. toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. credo religioso. 3. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a) Haber observado buena conducta anterior. entre otras. mediante la descalificación. el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza.angustia. disminuir o anular sus consecuencias. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral. 4. después de realizada la conducta. CONDUCTAS ATENUANTES. ocultación o inutilización de los insumos. la privación.com 2011 . la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. la destrucción o pérdida de información. generar desmotivación en el trabajo. o en estado de ira e intenso dolor. género. a causar perjuicio laboral. 5. bajo las siguientes modalidades generales: 1. documentos o instrumentos para la labor. origen familiar o nacional. Maltrato laboral. el acoso laboral puede darse. Guía Laboral Gerencie. ARTÍCULO 3o. o inducir la renuncia del mismo. 6.

GRADUACIÓN. c) Realizar la conducta por motivo abyecto. discrecionalmente. ARTÍCULO 5o. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior. ARTÍCULO 6o. o aprovechando las condiciones de tiempo.com 2011 . se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico. o la identificación del autor partícipe. b) Cuando exista concurrencia de causales. f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad. aunque no sea en forma total. no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. para la graduación de las faltas. ilustración. el daño ocasionado. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: Guía Laboral Gerencie. e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. oficio o dignidad. poder. compañero o subalterno. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. El estado de emoción o pasión excusable.d) Reparar. Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta. g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. ARTÍCULO 4o. rango económico. f) Los vínculos familiares y afectivos. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. fútil o mediante precio. h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo. d) Mediante ocultamiento. modo y lugar. recompensa o promesa remuneratoria. que dificulten la defensa del ofendido. PARÁGRAFO. por su cargo. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral. jefe. b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza. – La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. la preferencia política o el estatus social. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física. PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. el género. – La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal.com 2011 . director. – Los servidores públicos. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. ARTÍCULO 7o.– La persona natural que se desempeñe como gerente. induzca o favorezca el acoso laboral. Guía Laboral Gerencie. Son sujetos partícipes del acoso laboral: – La persona natural que como empleador promueva. el origen familiar o nacional. – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley. independientemente de sus consecuencias. tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

n) El envío de anónimos. o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas. ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos. La autoridad competente apreciará tal circunstancia. j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales.e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso. la autoridad competente valorará. la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o. las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. Guía Laboral Gerencie. l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. En los demás casos no enumerados en este artículo. licencias por enfermedad. los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa. la libertad sexual y demás derechos fundamentales.com 2011 . la vida e integridad física. formuladas en público. licencias ordinarias y vacaciones. reglamentarias o convencionales para pedirlos. cuando se dan las condiciones legales. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso.

com 2011 . PARÁGRAFO.S.T. los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados. Guía Laboral Gerencie. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes. ARTÍCULO 8o. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. Las exigencias técnicas. fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo. cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. de que trata el artículo 95 de la Constitución. necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano. prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. con base en una causa legal o una justa causa. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible. conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley. podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. de los Inspectores Municipales de Policía. El acoso laboral. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. donde existan.ARTÍCULO 9o. cuando estuviere debidamente acreditado. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo. Los comités de empresa de carácter bipartito. de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. ARTÍCULO 10. PARÁGRAFO 3o. se sancionará así: Guía Laboral Gerencie. a prevención. si existiera una opción clara en ese sentido. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración. 1. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa. PARÁGRAFO 1o. 3. PARÁGRAFO 2o. confidencial. se entenderá como tolerancia de la misma. dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación. sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno. 2.com 2011 .

En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 6. ARTÍCULO 11. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo. particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. PARÁGRAFO 2. según la gravedad de los hechos.1.com 2011 . Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. 5. el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público. y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado. 3. 4. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones. cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador. cuando su autor sea un servidor público. alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales. en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral. PARÁGRAFO 1. 2. sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral. establézcanse las siguientes garantías: 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor. Guía Laboral Gerencie.

la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. 3. para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal. ARTÍCULO 13. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley. COMPETENCIA. En tal caso. ARTÍCULO 12. podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja. cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura. Las demás que le otorguen la Constitución.correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley. l a cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. conforme a las competencias que señala la ley. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado.com 2011 . Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. La Guía Laboral Gerencie. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia. siempre y cuando la autoridad administrativa. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público. ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes. la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. PARÁGRAFO. judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. 2.

se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral. Guía Laboral Gerencie. el sujeto pasivo o su representante. y en algunos casos. Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso. llamar en garantía al autor de la conducta de acoso. ARTÍCULO 14. SUJETOS PROCESALES. ARTÍCULO 17. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral. en el término de fijación en lista. la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable. ARTÍCULO 18. No hay que olvidar que la carga de la prueba recae sobre quien alega el acoso. cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional. ARTÍCULO 15. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral.decisión se proferirá al finalizar la audiencia. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder. deberá disponer de las pruebas suficientes. los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue. el Ministerio Público. de modo que el empleado que pretenda alegarlo. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. Algunas de las conductas son difíciles de tipificar como acoso laboral. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo. CADUCIDAD. el investigado y su defensor. Cuando. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley. se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico. que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. resulta complicado probar una situación de acoso.com 2011 . Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. la parte demandada podrá. ARTÍCULO 16. a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente.

i) Por no regresar el trabajador a su empleo. Estas causas pueden ser justas o no. y 6 de esta Ley. que representantes suyos. se preocupen por implementar mecanismos para evitar. Terminación del contrato de trabajo Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes. 1. por lo que es importante que las directivas de la empresa. 2. al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. incurran en conductas de acoso laboral en contra del personal a su cargo. e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. g) Por sentencia ejecutoriada. h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D. o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley. El contrato de trabajo termina: a) Por muerte del trabajador. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. b) Por mutuo consentimiento. Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley. d) Por terminación de la obra o labor contratada. c) Por expiración del plazo fijo pactado. y dependiendo de ello el tratamiento será diferente. f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. Guía Laboral Gerencie. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminación del contrato de trabajo: Terminación del contrato. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. 2351 de 1965.com 2011 .El acoso laboral es una conducta que se debe evitar.L. por común acuerdo entre ellas. el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho.

o cualquier falta grave. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios. 7. a menos que posteriormente sea absuelto. calificada como tal en pactos o convenciones colectivas. o en el desempeño de sus labores. de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. contra el patrono. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller. Todo acto grave de violencia. El haber sufrido engaño por parte del trabajador. o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se ha encargado de regular este asunto: Terminación del contrato por causa justa. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado. injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio. con perjuicio de la empresa. jefes de taller. Terminación del contrato de trabajo por justa causa La justa causa puede existir tanto para la empresa como para el trabajador. malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores. 5. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días. 2. vigilantes o celadores. obras. el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o por una injusta causa.En consecuencia. contratos individuales o reglamentos. de los miembros de su familia. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 6. evento en el cual habrá lugar a una indemnización. 8.com 2011 . injuria. los miembros de su familia. Todo acto de violencia. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador. Guía Laboral Gerencie. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) Por parte del patrono: 1. el personal directivo o los compañeros de trabajo. establecimiento o lugar del trabajo. 3. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. en contra del patrono. maquinarias y materias primas. fallos arbitrales. 4. o de sus representantes o socios. o aún por tiempo menor.

El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convenciones políticas o religiosas. Todo acto de violencia. así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo. sin razones válidas. El deficiente rendimiento en el trabajo. 4. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. dentro o fuera del servicio. o inferidas dentro del servicio por los parientes. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 11. por parte del trabajador. que no tenga carácter de profesional. y que el patrono no se allane a modificar. cuando no se corrija en un plazo razonable. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo. 12. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. y 15. prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 5. 13. La sistemática inejecución. B) Por parte del trabajador: 1. a pesar del requerimiento del patrono. El haber sufrido engaño por parte del patrono. en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas. 2. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato. profilácticas o curativas. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador. 14. representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. 10. respecto de las condiciones de trabajo. Guía Laboral Gerencie. 3. para la terminación del contrato.9. y que pongan en peligro su salud.com 2011 . cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. de las obligaciones convencionales o legales. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas. el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión. de las obligaciones convencionales o legales”. son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono. sin razones válidas. Para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono. naturalmente se convertirá en una terminación sin justa causa. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede considerar como justa causa una actitud de este tipo. sin razones válidas. 7. es suficiente con que se presente una de las causas establecidas en la ley. ocasionalmente. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. en el caso del literal a. de sus obligaciones convencionales o legales. o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. numeral 10 el artículo 62. y suponiendo que la terminación es por parte de la empresa. De terminarse el contrato por una causa no contemplada por la ley como justa. “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo. o que no se presente a trabajar sin excusa justificada durante un día o más. Parágrafo. como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores. se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un contrato de trabajo. por parte del trabajador. La exigencia del patrono. sobre todo de parte de la empresa. En todo caso como dice la Corte Constitucional en sentencia C-299 del 98. un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” Guía Laboral Gerencie. y 8. de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo. en el momento de la extinción. En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de “sistemáticamente”. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra.com 2011 . Algunas de las causas consideradas como justas. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas fallos arbitrales. lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente. contratos individuales o reglamentos. Por ejemplo. la causal o motivo de esta determinación. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en qué momento alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. por lo que será necesario regularlas mediante el Reglamento Interno de Trabajo. no se pueden entender que se ha configurado una justa causa para el despido del trabajador. que contempla: “La sistemática inejecución. esta deberá proceder a pagar la indemnización del caso.6. de la prestación de un servicio distinto.

Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Las indefiniciones legales pueden ser suplidas con el Reglamento Interno de Trabajo. lo cual se logra al someter el Reglamento Interno de Trabajo a la aprobación del Ministerio de la Protección Social. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.com 2011 . En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. en caso de que la decisión judicial no le sea favorable. esta deberá pagar una indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. Si la terminación del contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa.Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación. en donde se puede precisar el tipo de conductas que constituirán justa causa. Guía Laboral Gerencie. justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato. por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa. Terminación del contrato sin justa causa El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada. el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo. surgiendo como consecuencia para la empresa la obligación de indemnizar al trabajador. siempre que estas consideraciones estén enmarcadas dentro de la ley. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1. 2. y éste bien puede recurrir a una instancia judicial para conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. de forma objetiva. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada.

si el trabajador tiene un contrato a tres años y en el segundo año es despedido. puede ser realizada en cualquier momento por parte de la empresa. exceptuando el parágrafo transitorio. el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991. se indemnizará al trabajador según la ley. y de no mediar una justa causa. de obra o labor u ocasional. Así. En estos ejemplos se puede observar con mayor claridad el procedimiento a seguir en la indemnización de un despido injustificado. El trabajador fue despedido sin justa causa al completar 8 meses de trabajo. 2.b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10). En el caso del contrato por obra o labor. Tratándose del contrato a término indefinido. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo. La indemnización por despido injustificado Si el contrato de trabajo es a término fijo. 1. la indemnización no podrá ser inferior a 15 días. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente Ley. la indemnización será el equivalente al salario devengado en el año que falta para la culminación del contrato. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior. Duración del contrato: 12 meses Guía Laboral Gerencie. la indemnización será el equivalente a los salarios que faltaren por devengar por parte del trabajador. La indemnización será el equivalente a los salarios que faltaban hasta la terminación del contrato.000. se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b). La terminación del contrato de trabajo. Parágrafo Transitorio. la indemnización depende del monto del salario devengado. c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a 10 salarios mínimos o si es igual o superior a esos 10 salarios mínimos. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.000 mensuales. tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador.com 2011 . Ejemplos sobre Indemnización en el contrato a término fijo Supóngase un trabajador con el que se firmó un contrato de trabajo por 12 meses con un salario de $1. salarios mínimos legales mensuales.

000 B).000.500. Salario: 1. El 01 de enero del 2000 se firmó un contrato cuya remuneración mensual es de $6. El trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008. El día 31 de diciembre de 2007 el trabajador es despedido sin justa causa.000 Indemnización en el contrato a término indefinido: A). le corresponderá 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.000. Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2005 Fecha terminación del contrato: Diciembre 31 de 2007 Tiempo laborado: 30 meses (2. Ahora hay el valor del día: 1.66 años). Guía Laboral Gerencie.000 Luego la indemnización será de $4.500. Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del 2000 Fecha de finalización del contrato: Agosto 31 Tiempo laborado: 104 meses (8.000 Luego el monto de la indemnización será: 50. El 01 de julio de 2005 se firmó un contrato a termino indefinido pactando un sueldo de $1. En total la indemnización será equivalente a 60 días de salario.000.000.Tiempo laborado: 8 meses Tiempo faltante: 4 meses.000 mensuales.000.000 x 60 = 3.000/30 = 50.com 2011 . Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mínimos del 2008.5años) Indemnización: Por el primer año le corresponderán 30 días Por el segundo año le corresponderán 20 días Por la fracción del tercer año le corresponderán 10 días.

Esto con fundamento en el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que ha dicho que la indemnización se determinará con respecto al salario y este no comprende prestaciones ni demás valores que no tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado.000 Luego la indemnización será de: 200. como indemnización.Año 1: 20 Año 2: 15 Año 3: 15 Año 4: 15 Año 5: 15 Año 6: 15 Año 7: 15 Año 8: 15 Año 9: 10 Total: 135. una suma igual al último salario diario por cada día de Guía Laboral Gerencie. debe pagar al asalariado. Valor del día: 6.000. Si a la terminación del contrato.000 Para efectos de calcular la indemnización por despido injustificado. Dice el artículo en mención: Indemnización por falta de pago. Indemnización por falta de pago: 1.000 x 135 = $27. salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes. El artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así: Artículo 65. se tiene en cuenta únicamente el salario. Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo El Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo contempla una sanción económica cuando la empresa no paga los salarios y demás obligaciones a la terminación del contrato de trabajo.com 2011 . el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas.000.000/30: 200. sin incluir las prestaciones sociales y menos la seguridad social y los aportes parafiscales. ya sea por justa o injusta causa.

Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.com 2011 . Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda. [El texto tachado fue de declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-781 del 2003] De lo anterior se concluye que no existe plazo adicional para el pago de los salarios y prestaciones sociales diferente a la fecha en que se termina el contrato de trabajo. deberá pagar la indemnización de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. ante la primera autoridad política del lugar. Parágrafo 1. Si la empresa paga el 16 de julio de 2008. el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y. hasta por veinticuatro (24) meses. aunque sea por un día. Sin embargo. la terminación del contrato no producirá efecto. el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda. o si el trabajador se niega a recibir. a la última dirección registrada. Así las cosas. la gran mayoría de las empresas hacen caso omiso a esta obligación. a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. por tanto incluye salarios. ese será el plazo máximo que tenga la empresa para pagar lo adeudado al trabajador. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En la realidad. adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. prestaciones sociales y demás conceptos adeudados. el empleador le deberá informar por escrito al trabajador. con los intereses de mora. no se les paga ninguna indemnización por mora en el pago de su liquidación. 2. Guía Laboral Gerencie. en su defecto. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato. el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes. la suma que confiese deber.retardo. La indemnización opera sobre la totalidad de los conceptos adeudados al trabajador. no ha habido pronunciamiento judicial]. o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. si el 15 de julio de 2008 se termina el contrato de trabajo. Parágrafo 2. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato. el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria. el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato. y es común encontrar empleados que a pesar de haber sido despedidos hace meses. mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador. Monto de la indemnización cuando no se renueva un contrato de trabajo sin haberse notificado previamente al trabajador ¿Cuál es el monto de la indemnización que se debe pagar a un trabajador al que no se le notificó la intención de no renovarle el contrato con 30 días de anticipación como ordena la ley? Recordemos que respecto a la renovación del contrato de trabajo a término fijo dice el artículo 46 del código sustantivo del trabajo: Guía Laboral Gerencie. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada. por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra. obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias. puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este terminará cuando se termine la obra o labor contratada. es decir el equivalente a 4 casas. La indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días (…) En ese sentido. la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor. la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera construido todas las casas. En cualquier caso. es una forma de contrato a término fijo. La razón es que el contrato de obra o labor. o por destajo como también se le conoce. cuando se termina sin justa causa también hay lugar a la respectiva indemnización. Por ejemplo. si el trabajador fue contratado para que construyera 10 casas de una urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había construido 6 casas. y si esta no se termina.com 2011 .Indemnización en el contrato de obra o labor En el contrato de obra o labor. y ese tiempo no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra. para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello. es similar a la indemnización en un contrato a término fijo. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. liquidada la indemnización esta no podrá ser inferior a 15 días. se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido. Al respecto contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo: (…)En los contratos a término fijo.

caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. se renovará durante un año más. el empleador deberá pagar como indemnización un año de salarios. ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato. según el ejemplo inicial. el contrato se entiende renovado por un periodo igual. por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra. considerando que el contrato no renovado debería tener una duración de un año. Dice el artículo mencionado: Manifestación del motivo de la terminación. será preciso aplicar lo que dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo respecto a la indemnización por despido injustificado en el contrato de trabajo a término fijo: (…) En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada. Lo que la norma deja en claro.com 2011 . el trabajador accedió al derecho de ser contratado por un año más. con una antelación no inferior a treinta (30) días. contempla la obligación para las partes de notificar el motivo o razón que lo llevaron a terminar el contrato de trabajo.1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado. es asimilable a un despido. y no lo hace. y así sucesivamente. el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo. Es decir que si por ejemplo el contrato era a un año. Notificación del motivo de la terminación del contrato de trabajo El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo. puesto que se está privando al trabajador de un derecho ya adquirido. esta decisión se debe interpretar como un despido ilegal. es que si no se notifica al trabajador en los términos señalados por ella. y no contratarlo. Estando el empleador obligado a renovar el contrato de trabajo por un año más debido a la falta de notificación. éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. puesto que la ley de forma automática consideró la renovación del contrato. si el empleador decide no renovar el contrato. (…) En consecuencia. Así las cosas. en el Guía Laboral Gerencie. teniendo la obligación de hacerlo. Ahora bien. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada.

al haberse establecido la existencia del despido indirecto. analizó la existencia del derecho a percibir la pensión sanción por parte del ex-empleado. en consecuencia. hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie. no existe una decisión libre del empleado tendiente a finalizar la relación laboral sino. Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa. En este orden de ideas. de probarse constituye un despido indirecto. cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna. expediente 20517. en sentencia del día 30 de julio de 2003. Al respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia. y naturalmente injustificado.momento de la extinción. al contrario de lo que expone la impugnante. Precisamente.com 2011 . El obligar a un trabajador a renunciar. por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que éste genera idénticas consecuencias que un despido injustificado. expuso lo siguiente: No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones. pero que en realidad se debe a que el trabajador ha sido presionado u obligado para que presente la carta de renuncia. una presión por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha determinación. sala de casación laboral. aún omitiéndose los insalvables errores enunciados el cargo no debe prosperar. lo obliga a renunciar. y entendiéndose que con éste se causan los mismos efectos Guía Laboral Gerencie. Este punto es muy importante por cuanto permitirá sustentar en un futuro cualquier reclamación laboral. y en algunos casos de forma más expresa. pues. lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. será difícil posteriormente alegar un despido injustificado. Muchos empleados se ven en la obligación de renunciar presionados por algunas conductas y actitudes del empleador. y si esta situación no se menciona en la carta de renuncia. la causal o motivo de esa determinación. Despido indirecto Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un trabajador. pues en dicho caso. la Corte suprema de justicia.

com 2011 . se considerará que ha habido un despido indirecto sin justa causa y la empresa deberá indemnizar al trabajador. implica necesariamente un despido injustificado por parte del empleador. el trabajador haga constar las razones por las que ha renunciado. cuando el trabajador ha sido obligado a renunciar opera la figura del despido indirecto. Despido indirecto sin justa causa Para que un trabajador alegue despido injustificado. ante la existencia de una o varias cusas consideradas como justas por la ley. Muchas empresas para evitar tener que indemnizar a un trabajador. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 63 del código sustantivo del trabajo: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: Guía Laboral Gerencie. asiste al exempleado el derecho de recibir la pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la ley 171 de 1961. no es necesario que la empresa decida despedirlo. desde acoso laboral. como salario. De otra parte debemos recordar que cuando el trabajador da por terminado el contrato de trabajo. Si el trabajador logra probar esta situación. por lo que necesariamente se requiere de una reclamación judicial para conseguir que se califique como total y lograr los beneficios que de tal calificación se derivan. pero lo ha hecho como consecuencia de conductas y medidas del empleador que lo llevaron a tomar tal decisión. falsas promesas. horarios de trabajo. se ponen en la tarea de presionarlo y hostigarlo continuamente hasta desesperarlo y obligarlo a renunciar. sino que se puede alegar cuando el trabajador ha renunciado por su propia iniciativa. Tratos denigrantes al trabajador constituyen justa causa para renunciar Los tratos denigrantes o humillativos que reciba un trabajador por parte del empleador. hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo. No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o calificado por el juez laboral. Los empleadores pueden recurrir a un sin número de estrategias para obligar al trabajador a pasar su carta de renuncia. Es por eso que resulta de vital importancia que al momento de renunciar. se constituyen en justa causa para renunciar al trabajo. En otras palabras. etc. vigente al momento del rompimiento del vínculo laboral.que con el despido injustificado.

.(…) B).com 2011 . 68. Al respecto dice el Código Sustantivo del Trabajo: Art. dentro o fuera del servicio. decide venderlo. el trabajador debe reunir las pruebas de los malos tratos si quiere alegar y probar posteriormente una justa causa para renunciar a su trabajo. en el momento de la extinción. por cualquier causa. incluyendo derechos y obligaciones. Adicionalmente. Se puede dar el caso por ejemplo. se constituye despido injustificado lo que implica para la empresa la necesidad de pagar la respectiva indemnización. La sola sustitución de patronos no extingue. pasará en su totalidad a ser propiedad del comprador. humillaciones. Recordemos que cuando el trabajador renuncia al trabajo con justa causa. y naturalmente que incluyendo los empleados. Como es de suponer. en que un comerciante que tiene un almacén con 5 empleados. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia. la causal o motivo de esa determinación. es lo que sucede con el contrato de trabajo cuando hay cambio de patrón. Art. Sustitución de patronos Otra de las circunstancias que preocupa tanto a trabajadores como a empleadores. Guía Laboral Gerencie. En este caso ese almacén que es un establecimiento de comercio. Por parte del trabajador: (…) 2. etc.Definición. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. 67. suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. Todo acto de violencia. de allí la importancia de seguir el procedimiento adecuado para renunciar cuando se es sometido a tratos denigrantes. es necesario que en la carta de renuncia deje claro la razón por la que decide renunciar. o inferidas dentro del servicio por los parientes. siempre que subsista la identidad del establecimiento.Mantenimiento del contrato del trabajo.. en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono por otro. esto para dar complimiento a lo dispuesto por el parágrafo único del artículo 63 del código sustantivo del trabajo: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra. es decir. representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. estos seguirán teniendo plena vigencia y aplicación. y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño. por tanto. puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacén. deberá pagarle la respectiva indemnización por despido injustificado. que cuando una persona natural va a vender un almacén de su propiedad. por ejemplo. lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya expuestas. Ha considerado la jurisprudencia. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel. se deben cumplir tres elementos a saber: 1. puede repetir contra el antiguo. Los contratos de trabajo. permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa. En el caso que el empleador. 2. el patrón decide despedir a sus empleados. negocios o empresas. y no altera. decida liquidar el contrato de trabajo. puesto que legalmente se terminó todo vinculo laboral con el antiguo dueño. 3. ya no se podrá alegar la sustitución de patronos. pero si el nuevo patrono las satisficiere. Continuidad de la empresa o del negocio. puesto que el cambio de dueño o de patrón no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo. consiste pues. establecimiento o negocio siga en funcionamiento. antes de enajenar su establecimiento o empresa. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa. y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa.com 2011 . las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa Guía Laboral Gerencie. en el cambio de dueño de los establecimientos. no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo patrono. termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución del patrón. En los casos de jubilación. Por otro lado. 2. que para que exista la sustitución de patronos. algo que no está permitido por la ley. Cambio de patrono o dueño del negocio. Si al momento de vender un establecimiento de comercio. Equivocadamente se ha creído.La sustitución de patronos. o que van a crear una sociedad limitada o anónima con ese almacén. La sustitución de patronos. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. La sustitución de patronos no implica la terminación ni la suspensión del contrato de trabajo. mientras estén vigentes. cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución. contempla el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo que: Responsabilidad de los patronos. Esto es que la empresa. 1.

y entre las obligaciones están incluidas las laborales. en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4 del presente artículo. y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando. En efecto.com 2011 . de repetir contra el antiguo patrono. el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitución. Terminación del contrato de trabajo por cierre o liquidación de la empresa Un tema bien interesante es cuando la empresa cierra o se liquida y por consiguiente debe liquidar todos sus empleados. aun cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso. por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990 dice: Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo. 4. En consecuencia el nuevo patrono o empleador deberá responder por todo lo que se le adeude al trabajador. sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. Si no se celebrare el acuerdo antedicho. El problema surge cuando leemos detenidamente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo. luego. con la posibilidad. y se encuentra que entre esas justas causas no figura el cierre o la liquidación de la empresa. total o parcial.sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono. de su Guía Laboral Gerencie. Esto debido a que al comprar un establecimiento de comercio o una empresa. se adquiere el conjunto de bienes y obligaciones. hasta aquí no hay ningún inconveniente. como si se tratara de retiro voluntario. 6. lo que supone la necesidad de pagar una indemnización al trabajador. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece que el contrato de trabajo puede terminar por la clausura o liquidación definitiva de la empresa o establecimiento. 5. claro está. pero este puede repetir contra el antiguo. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. aunque correspondan a obligaciones propias del antiguo patrono. que es el artículo que contempla los casos en que el empleador puede despedir al trabajador con justa causa sin el pago de indemnización.

Como se observa.empresa. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria. algo que suelde suceder mucho tiempo después de que el trabajador ha cumplido con todos los requisitos que le da derecho a su pensión. La Corte constitucional en sentencia C-1037 de 2003. el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada. no exime al empleador de la obligación de indemnizar a los empleados que sean despedidos.000) salarios mínimos mensuales. o para efectuar un despido colectivo. la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. permite que el contrato de trabajo se pueda dar por terminado con justa causa. pero esa terminación no se puede dar antes que dicha pensión sea reconocida o notificada. Lo anterior nos lleva a concluir que el hecho que la empresa quiebre. Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a la pensión Acceder a la pensión [artículo 62 del código sustantivo del trabajo] o cumplir con los requisitos para acceder a ella [artículo 9 ley 797 de 2003]. el empleador que cierre o liquide su empresa o establecimiento de comercio. El parágrafo 3 del artículo 9 de la ley 797 de 2003 dice lo siguiente: Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1. ya que el cierre o liquidación de la empresa no es una causa que el código laboral considere como justa para despedir a un trabajador. Pero eso no es todo. consideró que el contrato de trabajo no se puede terminar hasta tanto el trabajador al que se le Guía Laboral Gerencie. (…) De lo anterior se interpreta que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo una vez el trabajador haya cumplido con los requisitos para acceder a la pensión.com 2011 . se liquide o se cierre. deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida. Sin embargo el trabajador no se puede despedir hasta tanto no esté recibiendo efectivamente la pensión. que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones. tendrá que indemnizar a los trabajadores que resulten despedidos en los términos de la norma transcrita.

debe ceñirse estrictamente a lo dispuesto la norma anteriormente transcrita. b. así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. por escrito. cuando menos. y c. en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas. en su numeral 9 contempla: El deficiente rendimiento en el trabajo. recordando Guía Laboral Gerencie. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador. presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas. Despido del trabajador por rendimiento deficiente Una de las justas causas que puede alegar un empresario para despedir a un trabajador.ha reconocido la pensión no sea incluido en la respectiva nómina de pensionados. 50001-23-31-000-200900215-01(AC). el artículo 62 del código sustantivo del trabajo. En efecto. Esta posición de la corte constitucional ha sido reiterada recientemente por el Consejo de estado en sentencia del 2 de septiembre de 2009. el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento: a. sino que el trabajador debe ser incluido en la nómina de pensionados. Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996: Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento. mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. es decir que no basta con que la pensión sea reconocida y notificada. cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. es su deficiente rendimiento. Requerirá al trabajador dos (2) veces.com 2011 . demoran años en el reconocimiento efectivo de la pensión. Exp. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador. Ocurrido ello ahí sí puede la empresa terminar el contrato de trabajo. del Decreto 2351 de 1965 [Hoy artículo 62 del código sustantivo del trabajo]. después del cumplimiento de los requisitos y la presentación de la solicitud. La precisión realizada por la corte resulta oportuna por cuanto algunas administradoras de pensiones. tanto que en muchos casos en necesario recurrir a una acción de tutela para lograr su reconocimiento y pago.

ya que con frecuencia acontece que entre uno y otro evento pasan varios días. de manera tal que el despido y todo el proceso previo no resulte viciado. La presentación de la carta de renuncia y la cesación de la prestación del servicio no deben ser necesariamente simultáneas Para que la carta de renuncia tenga efecto. ya que muchos utilizan esta causal de forma caprichosa para poder despedir a un trabajador. lo cual no es así. la equivocación del Tribunal. y ofrecerle al trabajador los mecanismos pertinentes para que haga uso de su derecho a la defensa. dicha carta queda sin efectos. han llegado a concluir que si el trabajador presenta la carta de renuncia pero sigue trabajando uno. en estadísticas probables.siempre que debe dejarse prueba irrefutable que el procedimiento adecuado se realizó. no es necesario que su presentación sea simultánea con la cesación por parte del trabajador de la prestación de sus servicios a la empresa. Queda claro entonces que la carta de renuncia es completamente válida aun en aquellos casos en que el trabajador sigue laborando algunos días más después de presentada. lo que a la postre puede significarle una demanda laboral. dos o más días después de presentar la carta de renuncia. Por último. no es óbice para señalar. Guía Laboral Gerencie. ya que esto es normal. necesita rendir cuentas o informes antes de retirarse de la empresa. sin que ello signifique por el sólo transcurrir del tiempo la pérdida de eficacia de la primera. por cuanto el trabajador necesita hacer entrega de su cargo. Al respecto. recordar que el proceso de evaluación del nivel de rendimiento del trabajador debe ser objetivo y estar sustentado en hechos reales. radicación 12580 hizo la siguiente aclaración: (…) Dicho resultado. es que no necesariamente debe haber simultaneidad entre la comunicación de terminación del contrato y el fenecimiento efectivo del vínculo. ya sin ninguna incidencia en la decisión.com 2011 . al ventilar situaciones similares a la presente. la corte suprema de justicia. Algunos empleadores. sala de casación laboral en sentencia del día 15 de marzo de 2000. pues lo que esta Sala ha sostenido en otras ocasiones. e incluso algunos jueces. sin embargo.

puesto que en la práctica. En algunos casos sucede que el contrato de trabajo se liquida a la fecha acordada. es la liquidación del contrato de trabajo. Por la finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo. es decir que en el ejemplo propuesto. 3. Por el retiro del trabajador por jubilación. Guía Laboral Gerencie. fecha en que el trabajador definitivamente se retira de la empresa. e incluso se le hace la respectiva liquidación. puede verse en la necesidad de permanecer en la empresa para hacer el “empalme” con su reemplazo o para darle una inducción. Por la terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento.¿Qué pasa si un trabajador renuncia pero sigue asistiendo a la empresa para entregar informes? Un trabajador que renuncia a su trabajo. y así queda consignado en la carta de renuncia y en el acuerdo a que se llegue con el empleador. y se pagan todos los valores pertinentes al trabajador. Bien. Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos: 1. pero luego el trabajador sigue vinculado con la empresa hasta el 30 de abril para culminar algunas tareas específicas acordadas en el contrato de trabajo o en la renuncia. luego surge la inquietud sobre lo que sucede con el vínculo laboral en estos casos. en la realidad. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos. Este es el criterio que tanto el ministerio de la protección social y la corte suprema de justicia han sostenido en varias oportunidades. 2.com 2011 . por ejemplo. Liquidación del contrato de trabajo Uno de los temas más recurrentes en la parte laboral. pero por las razones ya expuestas. en estos casos el vínculo laboral se extiende por el tiempo adicional en el que el trabajador permanezca en la empresa cumpliendo actividades propias o relacionadas con el contrato de trabajo que se liquidó. sino que el trabajador se vio obligado a seguir laborando para finiquitar algunos de los asuntos pendientes luego de su renuncia. lo cual hace necesario reliquidar nuevamente el contrato hasta la fecha definitiva de retiro. el vinculo laboral no se extinguió con la liquidación del contrato de trabajo. el trabajador continúa laborando o haciendo presencia en la empresa. el vínculo laboral sólo se extingue el 30 de abril. sea o no con justa causa. Comúnmente se da el caso en que un trabajador renuncia el 31 de marzo.

com 2011 . seis meses en total. al terminar el contrato de trabajo. puesto que las vacaciones se otorgaron conforme a la ley. por lo que sólo se liquidará el último año al terminar el contrato de trabajo. estas deben ser liquidadas cada año.000. los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales que aún se deben. de suerte que sólo se adeuda la prima de servicios desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. es decir.Cundo se liquida un contrato de trabajo. se deben liquidar todos los conceptos que la empresa debe al trabajador. Sucede por ejemplo con la prima de servicios. de modo que al terminar el contrato de trabajo. de modo que sólo es necesario liquidar las cesantías y los intereses sobre las cesantías desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. Ejemplo: El Señor Mario Martínez Miranda. por tanto.000 mensual. Respecto a la prima de servicios. Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier contrato: se liquidará únicamente los valores aún no liquidados. Esta se liquida cada seis meses. En el caso de las cesantías. Guía Laboral Gerencie. puesto que se supone que en su momento fueron liquidados y pagados. En este orden de ideas. En cuanto a las vacaciones. ya se han liquidado las primas hasta el año 2007. con un sueldo de $1. Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nómina. por lo que no es necesario liquidar conceptos de años atrás. incluido el 2007. es despedido sin justa causa el 30 de Junio de 2008. significa que esos conceptos se adeudan al trabajador. las cesantías y los intereses sobre cesantías de los años anteriores. y desde luego que hay que liquidarlos al finalizar el contrato de trabajo. una vez se completaba un año de servicios. vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de enero de 2004. liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que generalmente se cree. Igual sucede con los intereses sobre las cesantías. En la eventualidad de que no se hayan liquidado a algunos conceptos cuando debió hacerse. Con esta información tenemos que al momento de liquidar el contrato de trabajo. es decir. se liquidará únicamente el último semestre. seis meses. pero a la hora de liquidar la prima de servicios. se adeudan las vacaciones correspondientes a los últimos seis meses. sólo se adeuda lo corrido del 2008. ya fueron liquidados. puesto que los anteriores ya debieron haberse liquidado. estos se deben liquidar y pagar cada mes. de modo que el contrato puede haber durado 5 o más años. Respecto a los aportes a seguridad social y parafiscales. sólo se requiere liquidar el último mes.

000*0. Pensión que paga el empleador. La seguridad social. se deben pagar cada mes.02 = 20.000 Sena. Liquidación de prestaciones sociales Corresponde liquidar las prestaciones sociales desde el 01 de enero de 2008.000 Liquidación de los aportes parafiscales. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Guía Laboral Gerencie. al igual que los aportes parafiscales. procedemos a calcular la indemnización a la que tiene derecho.000*0.000.000 Liquidación de la indemnización por despido injustificado Como el señor fue despedido sin justa causa.000 Intereses sobre cesantías.000. Igual sucede con los aportes a seguridad social.000*0.B.04 = 40.000 Salud que paga el empleador.000*180)/360 = 500.000*180)/720 = 250. esto son 180 días.000 Pensión que se descuenta al empleado: 1.000*180)/360 = 5. 1.000.000. sólo liquidaremos el último mes adeudado: Cajas de compensación familiar.085 = 85.000.04 = 40. se debe aplicar lo establecido en el literal A del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: a). 1.000.000*180*.03 = 30.000*0. Como los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente. de modo que sólo liquidaremos el último mes.com 2011 .000. Como se trata de un contrato a término indefinido. y además tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales.000.000 Vacaciones: (1.000*0.000 Salud que se descuenta al empleado: 1.000.000 Seguridad social.000*0. Prima de servicios: (1. hasta el 30 de junio de 2008.04 = 40.000.000.12 = 120.000.000 Cesantías: (1. luego sólo se requiere liquidar los correspondientes al mes de junio.Los aportes parafiscales se liquidaron mensualmente hasta el mes de mayo de 2008. 1. 1. (1.F.C.12)/360 = 60.000*0.000 I. 1.

por parte del patrono.333.400 Recordemos que al liquidar el contrato de trabajo. 2.Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Guía Laboral Gerencie.com 2011 .5 años Indemnización por el primer año: 30 días Indemnización por el segundo año: 20 días Indemnización por el tercer año: 20 días Indemnización por el cuarto año: 20 días Indemnización por la fracción del quinto año: 10 días Total indemnización: 100 días. lleva inmerso un tiempo considerado como periodo de prueba. y por parte de este. se aplicarán las normas generales que regulan este aspecto. al trabajador se le pueden pagar directamente las cesantías junto con sus intereses. contrato que aunque sea verbal.000. Se exceptúa el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. de modo que a la fecha de su despido llevaba 4. y en caso de omitirse esta formalidad.334 X 100 = 3.5 años vinculado con la empresa. el cual según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo. Valor del día: 1. El periodo de prueba que debe pactarse por escrito según el artículo 77 del código sustantivo del trabajo. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º. apreciar las aptitudes del trabajador. no opera en el contrato de trabajo verbal. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. la conveniencia de las condiciones del trabajo”. “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto.000/30 = 33. El señor estaba trabajando desde el 01 de enero del 2004.334 Valor de la indemnización: 33. Tiempo trabajado 4. El artículo 77 del código sustantivo establece que el periodo de prueba se debe estipular por escrito. Periodo de prueba Todo contrato de trabajo escrito. sí contempla la figura del periodo de prueba [numeral 2 del artículo 77 del código sustantivo del trabajo].

dice el artículo 79 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados. pues precisamente para eso es el periodo de prueba. el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento. cuya duración sea inferior a un año.Duración del periodo de prueba Según el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. De prorrogarse por un tiempo superior. Si el contrato es a 11 meses. sus expectativas. las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado. elementos.com 2011 . sin que pueda exceder de dos meses. 2. el periodo de prueba no tendrá ningún efecto jurídico. En el periodo de prueba. el periodo de prueba no podrá exceder de los 2 meses. El periodo de prueba se puede prorrogar siempre que no exceda los límites máximos establecidos por el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. En los contratos de trabajo a término fijo. si el trabajador cumple las condiciones que le permitan o no permanecer en la empresa. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. salvo para el primer contrato. el periodo de prueba será de 2 meses. lo cual corresponde a una quinta parte del tiempo pactado. Así por ejemplo. lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos. Efecto jurídico del periodo de prueba Al respecto dice el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no. sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. sin previo aviso. en un contrato de trabajo a 10 meses. variables y puntos de vista muy personales. durante ese tiempo excedido. para que el empleador evalué bajo su criterio propio. Prórroga del periodo de prueba Sobre la prórroga del periodo de prueba. el periodo de prueba seguirá siendo de 2 meses puesto que en contratos a menos de 12 meses. no es válida la estipulación del período de prueba. el período de prueba no puede exceder de dos meses. Guía Laboral Gerencie.

pero la naturaleza jurídica de dicho periodo será diferente a la que normalmente conocemos. y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo. en aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada. especialmente si se trata de un trabajador que por alguna condición especial pueda alegar discriminación. y bien sabemos que la ley protege de forma muy especial a la trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia. lo que debe ser una razón para evitar despedir a un trabajador en periodo de prueba por simple capricho. el juez puede interpretar que la única razón válida que tuvo el empleador para despedir a la empleada.com 2011 . y en ese sentido no es viable pactar dos periodos de prueba distintos. puesto que en caso de una demanda judicial por parte de la empleada. podría ser posible pactar un periodo de prueba para que el empleador tenga la oportunidad de evaluar si el trabajador puede desempeñarse adecuadamente en su nuevo puesto de trabajo. tiene que ver con la posibilidad de pactar un periodo de prueba cuando hay ascensos. Igualmente. y en ocasión a ello debe desarrollar actividades completamente diferentes a las que siempre ha desarrollado. Guía Laboral Gerencie. situación que podría tener una excepción si el empleado es ascendido. Es natural y lógico que si se le han de asignar nuevas responsabilidades al trabajador. tenemos que decir que el periodo de prueba se pueda pactar por una sola vez al inicio del contrato de trabajo. Periodo de prueba en ascensos Una de las inquietudes recibidas por parte de lectores de Gerencie. el periodo de prueba no puede ser utilizado como herramienta para despedir a un trabajador por motivos que puedan ser considerados discriminatorios. por lo que no es extraño que un juez considere ilegal el despido de un trabajador en periodo de prueba si el empleador no demuestra que se debió a razones válidas como su incompetencia para desempeñar el cargo o su bajo rendimiento. el trabajador tiene derecho a todos los beneficios propios de la legislación laboral.No obstante.com. es a que se le indemnice en caso de ser despedido. Pero si el trabajador es ascendido. como el pago de las prestaciones sociales y la seguridad social. si no existe otra causa justificable. Durante el periodo de prueba. siendo válido el periodo de prueba en esas circunstancias. Al respecto. el empleador debería tener la seguridad respecto a la capacidad de ese trabajador para asumirlas. Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba. fue su estado de embarazo. El periodo de prueba tiene como finalidad que el empleador pueda evaluar las habilidades y competencias del trabajador en el desarrollo de las actividades para las cuales ha sido contratado. por lo que se entendería que no es posible pactar en un mismo contrato de trabajo otro periodo de prueba. es posible que resulte prudente no despedir a una empleada que se encuentra en estado de embarazo.

no tiene la misma naturaleza ni las mismas connotaciones que el periodo de prueba al inicio del contrato de trabajo. puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. En consecuencia. claro está. el le el al Reglamento interno de trabajo El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa. sin que por ello pueda terminar el contrato de trabajo. puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento. puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa. periodo expresamente regulado por los artículos 76 y siguientes del código sustantivo del trabajo. se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley. siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador. Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo. no tiene más facultades que revocar el asenso. pero se insiste. para que puedan tener un marco normativo que permita al empleador tomar decisiones correctas. el periodo de prueba en caso de ascenso. Este tipo de periodos de pruebas. Guía Laboral Gerencie. A lo sumo podrá regresar al trabajador a su puesto inicial.com 2011 . sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio. y si este no existe. o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes. El reglamento interno del trabajo. pero nunca despedirlo. Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador. debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. considerando. las derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010. deberían estar contemplados y regulados en reglamento interno de trabajo. la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso.Sin embargo. El Reglamento Interno de Trabajo. aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo. en ningún caso periodo de prueba en ascensos se puede asimilar al periodo de prueba pactado inicio de un contrato de trabajo. es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa. y es tan importante que si no existiera. El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo. si el empleador considera que el trabajador no se desempeña satisfactoriamente en el nuevo cargo.

conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio. Guía Laboral Gerencie. y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado.No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo. 2. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración. toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. (…) En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código sustantivo del trabajo. que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa. La obligación de tener un reglamento interno de trabajo. siendo esta última la que más conflictos genera en el interior de la empresa. debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo del trabajo que dice: Carácter permanente. que correspondan a actividades similares. Empleadores obligados a tener reglamento interno del trabajo Como ya se anotó anteriormente. la legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un reglamento interno de trabajo. o más de veinte (20) en empresas agrícolas. cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año. Se entiende como una sola empresa. 1. o más de diez (10) en empresas industriales. ganaderas o forestales. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. aplica también para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código sustantivo.com 2011 . a la luz del artículo 105 del código sustantivo del trabajo: Obligación de adoptarlo. Es importante enfatizar en que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias consecuencias. pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del trabajo: 1. Veamos ahora quienes están en la obligación de elaborar el reglamento interno del trabajo.

son las que contempla el artículo 486 del código. Pero adicional a las multas económicas. lo que hace casi imposible establecer y mantener una disciplina en la empresa. tendrán el carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior.Consecuencias de no tener un reglamento interno de trabajo o sanitario Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento interno de trabajo no lo tenga. Las multas a las que se refiere este numeral. Esto obliga a concluir que si no hay reglamento. SENA. Guía Laboral Gerencie. En primer lugar. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento. y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. expone a que la empresa sea sancionada por la dirección general del trabajo. y en algunos casos. no tener un reglamente interno de trabajo puede llevar a que los empleados no pueden ser sancionados. no será posible imponer ninguna sanción a los empleados. en convención colectiva. en fallo arbitral o en el contrato individual. según lo establece el numeral 4 del artículo 123 del código sustantivo del trabajo: 4. por cuanto carece de las herramientas legales para ello al haber omitido su obligación de elaborar su reglamento interno de trabajo. a que no puedan ser despedidos aun existiendo una justa causa. que en su numeral 2 expresa: Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.com 2011 . en pacto. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el departamento nacional del trabajo. y la convivencia y el control se deteriorarán sin que la empresa pueda hacer mucho para evitarlo o remediarlo. Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del código sustantivo del trabajo: Sanciones no previstas. se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es importante conocer. que indique el gobierno. incumplir con la obligación de tener un reglamento interno de trabajo.

un adecuado comportamiento y desempeño de sus trabajadores. y b)Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al departamento nacional del trabajo. es inaplicable. sencillamente resulta inocuo cualquier disposición o procedimiento allí contemplado.com 2011 .Aprobación del reglamento interno del trabajo El reglamento interno de trabajo para que pueda ser aplicable. según las siguientes reglas: a)Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la República o que tengan dependencias en varios departamentos deben presentar los proyectos de reglamento directamente al departamento nacional del trabajo (hoy dirección regional del trabajo). Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el departamento nacional del trabajo. nada de lo que disponga ese reglamento se podrá aplicar. debe ser aprobado por el Ministerio de la Protección Social. Guía Laboral Gerencie. Así lo dispone de forma expresa el artículo 116 del código sustantivo del trabajo: Aprobación y procedimiento. Un reglamento interno que no esté aprobado por el Ministerio de la Protección Social. Esto resulta especialmente grave por cuanto la empresa se queda sin la principal herramienta para procurar una convivencia sana. por tanto.

el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. La jornada de trabajo se mide en horas. en trabajos ligeros. se conoce como jornada ordinaria. las cuales tienen un límite diario y semanal. la cual como ya se expuso. también conocida como jornada laboral ordinaria. b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: 1. La duración máxima legal de la jornada de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho a la semana.Jornada de trabajo La jornada de trabajo hace referencia al tiempo que el trabajador debe dedicar a realizar sus labores. Guía Laboral Gerencie. La jornada que pacten las partes en el contrato o la contemplada por la ley. salvo las siguientes excepciones: a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas. La jornada de trabajo puede ser la máxima legal definida por la ley. no puede exceder la máxima permitida por la ley. es decir.com 2011 . opera la jornada máxima legal. Jornada laboral ordinaria En el contrato de trabajo las partes pueden pactar libremente la jornada de trabajo. siempre que no superen las jornadas máximas permitidas por la ley. Jornada laboral máxima La jornada laboral máxima está regulada por el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. siempre que no supere la jornada máxima legal. Siempre que se labore más de la jornada laboral ordinaria [sea la máxima legal o la pactada entre las partes]. o la pactada por la partes en el contrato de trabajo. se considera trabajo suplementario y se debe remunerar con un recargo que se explica más adelante. Si en el contrato no se acordara la jornada de trabajo. El menor entre doce (12) y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana. se aplicará la regla general que para ella contempla la legislación laboral.

Sin embargo. cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana. que podrá coincidir con el domingo. caso en el cual no se configura trabajo suplementario por las dos horas adicionales a las ocho horas ordinarias diarias. que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana. la ley permite que las 48 horas semanales se completen en jornadas diarias de 10 horas con el fin de completarlas en un tiempo menor. contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una jornada máxima de de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana. siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.com 2011 . salvo en labores de supervisión. Actividades exceptuadas de la jornada máxima legal Guía Laboral Gerencie. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. por ejemplo de lunes a viernes.2. distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio. El empleador no podrá. En este. Parágrafo. como es el caso de los menores de edad. respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. aun con el consentimiento del trabajador. Es claro que la jornada laboral ordinaria no puede exceder de 8 horas al día y de 48 horas a la semana. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo. pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada de trabajo. Existe también la jornada especial de 36 horas. dirección. a 10 p. confianza o manejo. 3. el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario.m.m. c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos.

por razón de fuerza mayor.com 2011 . Es importante resaltar que el texto subrayado. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del patrono y sin permiso del Ministerio del Trabajo. 1. indicando si son diurnas o nocturnas. D. Sobre ello establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección. 1393 de 1970.Excepciones en determinadas actividades. Modificado. edad sexo. y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente. de confianza o de manejo. 163. d) Derogado. caso fortuito. D. las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo. b) Los del servicio doméstico. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas.Excepciones en casos especiales. 1. Guía Laboral Gerencie.La legislación laboral contempla algunas excepciones en cuanto a la jornada máxima legal para ciertas actividades. 2. cuando residan en el lugar o sitio del trabajo. 56. las que podrán pasar de doce (12) semanales. pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. y se exigirá al patrono llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador.. ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo. [Sentencia C-372 de 1998]. 13 de 1967. en el que se especifique: nombre de este. El patrono debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior. actividad desarrollada. El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas. art. mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales ratificados. con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. fue condicionado por la Corte Constitucional a que la jornada laboral en los empleados del servicio doméstico no puede exceder de 10 horas diarias.. art. Las actividades no contempladas en el presente artículo solo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior. c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. 162. de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa. número de horas laboradas. Art.

puesto que superaría la jornada máxima incluido el trabajo suplementario. por acuerdo entre las partes o por disposición del reglamento de trabajo. puesto que algunas personas consideran que el tiempo de descanso que se pacte entre las jornadas. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.. Veamos lo que dice el artículo 167 del código sustantivo del trabajo: Distribución de las horas de trabajo. diurnas o nocturnas. con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. La norma habla de un mínimo de dos jornadas con un descanso intermedio. La inquietud tiene que ver con la posibilidad de incluir ese descanso dentro de la jornada laboral. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones. debe computarse dentro de la jornada laboral. Distribución de la jornada de trabajo diaria La distribución que se debe hacer de la jornada de trabajo diaria es una situación que genera muchos interrogantes.Descanso en día sábado. sólo se concede al trabajador un descanso intermedio para tomar el almuerzo. el que normalmente corresponde a la hora del almuerzo. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas.com 2011 . Se debe anotar que si la empresa decide trabajar 10 horas al día para no trabajar el sábado. En una jornada laboral normal. En ese caso la ley es clara en Guía Laboral Gerencie. 164. no se podrá en el mismo día laborar horas extras. pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. pueden pactarse pequeños espacios de descanso para tomar algún refrigerio si es el caso. En jornadas más extensas. y tampoco puede laborar horas adicionales [trabajo suplementario] a esas 10 horas. Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas. no se le pagan horas extras al trabajador por esas dos horas adicionales al día.Art. esto con fundamento al artículo 22 de la ley 50 de 1990 Limite de trabajo suplementario. que corresponden a las 48 horas de la jornada ordinaria más las 12 horas extras que se pueden laborar. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias. En ningún caso las horas extras de trabajo.

dado que el sentenciador hizo un análisis de los alcances de la norma legal que regula la jornada máxima legal. en el día no se pueden trabajar más de 2 horas extras tratándose de la jornada ordinaria máxima. de 8 horas. y luego desde las 2 de la tarde hasta las 6 de la tarde. Si la jornada laboral ordinaria es la máxima legal. su tratamiento dependerá de la voluntad de la empresa o de lo estipulado en el reglamento interno del trabajo. y no como lo propone el cargo en la modalidad de aplicación indebida. Recordemos que la jornada laboral es la que pacten entre las partes. esto es hasta que complete lo máximo que puede trabajar en un día. Trabajo suplementario Se entiende como trabajo suplementario aquel que supera la jornada ordinaria. es decir. el trabajador podrá laborar hasta 6 horas extras. muy común en los trabajos de medio tiempo. Ahora. más conocido como trabajo extra. bien podría hacerlo. que son 10 horas. las horas adicionales que se trabajen serán trabajo suplementario. por ejemplo a las 10 de la mañana y 4 de la tarde. puesto que sólo laboró 4 horas en la mañana y 4 en la tarde. esto es 8 horas al día.com 2011 . Si las partes han pactado una jornada inferior. pero repetimos. no se puede considerar que el trabajador laboró 10 horas. manifiesta que no se debe computar dentro de la jornada laboral. de suerte que si pactaron 4 horas al día. aunque eso iría en contra de una política sana de recursos humanos. puesto que la ley en primer lugar no obliga al empleador a dar ese descanso y cuando habla de descanso.manifestar que ese tiempo de descanso no se puede computar dentro de la jornada de trabajo. si la empresa decide descontar esos tiempos de descanso. con la afirmación posterior relativa a que “el Tribunal resultó aplicando un precepto que no regulaba el caso controvertido y de paso le hizo producir al mismo Guía Laboral Gerencie. cualquier hora adicional que se trabaje tendrá la naturaleza de trabajo suplementario. tiempos que pueden ser de 10 o 15 minutos. por tanto. razón por la cual muchas empresas deciden computar esos tiempos de descanso dentro de la jornada laboral. respecto a los cortos tiempos de descanso que se puede dar en el medio de cada jornada. así lo ha entendido la Corte suprema de justicia en sentencia de abril 13 de 1999. radicación 11014: Encuentra la Sala que en estricto sentido el cargo se ha debido proponer en el concepto de interpretación errónea. Ya veíamos que no se puede trabajar más de 10 horas al día. que si el empleado trabaja desde las 8 de la mañana hasta las 12 del medio día. como por ejemplo de 4 horas diarias. depende de lo acordado entre las partes o de la voluntad de cada empleador. es decir. por tanto.

que opera en ausencia de tal convención. sea esta la máxima legal o la convenida entre las partes. El trabajo suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor de la hora ordinaria. de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el artículo 159 del mismo estatuto. aceptando como única excepción. los casos en los que se ha convenido trabajar más horas para cubrir la jornada en sólo 5 días con el único fin de no trabajar el sábado. lo que se traduce en su tácita aceptación y toda vez que no está acreditado en el proceso el número de horas extras que laboró el accionante según lo expresado al resolver el primer cargo. No obstante la irregularidad anotada a la acusación. la Sala estima pertinente hacer una corrección doctrinaria al Tribunal en cuanto a que si las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento. que siempre que se trabaje tiempo adicional a la jornada laboral ordinaria. que resulta innecesario volver a repetir en éste. se constituye trabajo suplementario o extra. Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que cuando las partes han estipulado una jornada ordinaria de trabajo. Deficiencia que por si solo es suficiente para desestimar el cargo.com 2011 . porque no es ese el sentido de las normas que regulan este tema según se anotó y además porque las partes vinculadas por una relación laboral están obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo. bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lógico también a las modificaciones introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo. Conviene resaltar además que el cargo de todas maneras no está llamado a prosperar porque en sede de instancia se hallaría que el trabajador no hizo ninguna reclamación oportuna al empleador por la modificación de la jornada de trabajo. pueda el empleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máximo permitido en nuestra legislación laboral.consecuencias jurídicas no previstas por el legislador”. pues si lo hace se estaría frente a un trabajo suplementario. Trabajo nocturno Guía Laboral Gerencie. es decir inferior a la máxima legal. consulte remuneración del trabajo suplementario. que es distinta de la máxima legal. Queda claro entonces. La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes.

Guía Laboral Gerencie. un día por el tercer domingo y un día por el cuarto domingo. Quiere decir que en el tercer domingo que se trabaje en un mismo mes. Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes. y al igual que el trabajo nocturno. Trabajo dominical y festivo Como su nombre lo indica. Cuando se trabajan los domingos de forma habitual. corresponde al trabajo desarrollado en el día domingo o días festivos. Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o más domingos. el trabajo diurno será desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche. tiene un tratamiento especial en cuanto a remuneración. se considera que el trabajo dominical no es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio remunerado. Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual. luego. también se debe conceder el compensatorio. siempre se tratará como tal. debe concedérsele al trabajador el descanso remunerado compensatorio. excepto en la jornada especial de 36 horas como más adelante se expone. el empleador le conceda un día de descanso compensatorio remunerado. tendrá derecho a dos días de descanso compensatorio remunerado. Si existiere un quinto domingo laborado dentro del mismo mes. se debe pagar un recargo adicional al pago ordinario a que tiene derecho el trabajador por ser un día de descanso remunerado. Si por ejemplo el trabajador labora cuatro domingos en un mismo mes. y que en caso de trabajarse.Se considera como trabajo nocturno el trabajo desarrollado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente.com 2011 . Descanso compensatorio remunerado Bien sabemos que el día domingo es un día de descanso remunerado. Es bien importante tener claro cuándo se configura trabajo nocturno debido a que este tiene un tratamiento especial respecto a su remuneración. No importa la razón o la circunstancia por la que se labore un domingo o un festivo. Aunque sí se le pagará el recargo dominical respectivo. tiene derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado. el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

afectado por jornadas de trabajo extensas y continuas. primero de noviembre. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de 36 horas. veintinueve de junio. caso en el cual si el trabajador así lo decide. El Código Sustantivo del Trabajo. puede recibir su día compensatorio en dinero. doce de octubre.Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o no. todo dominical trabajado se debe pagar con su respectivo recargo. también se tiene derecho a un día de descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado [siempre que se trabajen tres o más domingos]. prevé que lo siguientes días se consideran festivos. para las demás. [Art.. y la ley no contempla que se pueda acumular o compensar en dinero. es decir. el domingo laborado que ha dado derecho a ese descanso compensatorio. El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana siguiente al domingo en que se laboró. Ascensión del señor. quince de agosto.com 2011 . Descansos remunerados El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado en los días domingos y festivos. La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria. que el empleado no trabajará esos días y aun así se le pagará. diez y nueve de marzo. Corpus Christi y Sagrado corazón de Jesús. se debe pagar con el respectivo recargo dominical. siete de agosto. ocho de diciembre y veinticinco de diciembre. denominada jornada especial. quince de agosto. once de noviembre. lo importante para tener derecho al día de descanso compensatorio remunerado. Todos los trabajadores tanto del sector público como del sector privado. el domingo laborado que da derecho al día compensatorio. seis de enero. no tiene ningún recargo. Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado. diez y nueve de marzo. primero de noviembre. pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental. Pero el descanso remunerado del seis de enero. 177]. Su remuneración. primero de mayo. tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero. veintinueve de junio. es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos. En el caso de la jornada especial de 36 horas. Guía Laboral Gerencie. veinte de julio. además de los días Jueves y Viernes Santos. y por tanto se consideran días de descanso obligatorio remunerado: Días de fiesta. no se paga con el recargo dominical respectivo. pero en este caso. doce de octubre. 2. Se exceptúan los trabajadores que desarrollan actividades imposibles de suspender.

Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos. Ascensión del señor. entonces: 3. Guía Laboral Gerencie. se convierte en un día de descanso remunerado. se divide el sueldo pactado entre el número de horas que se supone se deben trabajar en el mes. Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el patrono suspendiere el trabajo. Luego. en reglamento. el artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo. convención colectiva sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. que es de 240. El valor ordinario es el salario que se haya pactado en el contrato de trabajo.000 y el recargo nocturno es el 35% del valor ordinario. si decide el empleador suspender el trabajo en ese día festivo. expresa que: Suspensión del trabajo en otros días de fiesta. está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil. si el sueldo pactado fue de $720. el salario que se toma como base es el pactado en el contrato. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.050.000 pesos.com 2011 . o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista. Remuneración del trabajo nocturno El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor ordinario. El artículo 177 contempla expresamente qué días son festivos. 3. el valor ordinario de la hora será de 720. en consecuencia. Si la hora ordinaria vale $3. pero el artículo 188 deja abierta la posibilidad de que el empleador acate otros días de fiestas no contemplados en el artículo 177. caso en el cual.000. Se tiene entonces un recargo nocturno de $1. se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. si la empresa decide acoger como festivo un día no contemplado como festivo por la ley. la hora ordinaria tiene un valor de 3. pacto.000 mensuales. y para determinar el valor por horas. Para efectos del cálculo de los recargos.000 x 35% = 1. Así. está obligado a pagarlo. A su vez.once de noviembre.050.000/240 = 3.

por tanto la sentencia es completamente válida para nuestro propósito de aclarar dudas.000 + 2. el trabajador debe laborar en un día domingo o un festivo.250. Recordemos que el trabajador en un día domingo o festivo. Continuando con el ejemplo del empleado que devenga un salario de $720. así no trabaje está devengando un sueldo. dice la corte suprema de justicia sobre la remuneración del trabajo dominical: Guía Laboral Gerencie. Así se tiene que 30 días al mes por 8 horas al día nos da un total de 240 horas mensuales. así que esta será la referencia a tomar. en la que trata de manera muy detallada cómo se debe remunerar el trabajo dominical en el sector privado. aunque en la realidad algunos tengan más y otros menos. se asume que todos los meses tienen 30 días. y debido a ello.250 por hora.com 2011 . disminuyendo el recargo del 100% al 75% [Artículo 179 del código sustantivo del trabajo]. Remuneración del trabajo dominical y festivo El trabajador tiene el derecho a descansar el día domingo y los días festivos. se tiene que el recargo dominical o festivo será de: 3.079. lo demás sigue igual hasta la fecha. que es el ordinario que servirá de base para calcular el recargo dominical o festivo del 75%. el trabajador devengará por hora trabajada en el día domingo $5. La jornada laboral máxima ordinaria es de 8 horas al día. se entiende que todo mes tiene 30 días. pero en este caso. Bien.¿Y de donde sale ese 240? Para efectos laborales.000/240]. esta sentencia tiene una fecha anterior a la reforma laboral introducida por la ley 789 de 2002 en la que se cambia el porcentaje de remuneración de los domingos y festivos. esto además de la hora ordinaria.000. ya sea habitual u ocasional.000 [720. ¿Qué dice la corte suprema de justicia sobre la remuneración del trabajo dominical? La remuneración del trabajo dominical es un tema que suele generar controversia debido a las opiniones encontradas que se suelen presentar. recurrimos a una sentencia de la sala de casación laboral de la corte suprema de justicia.000 x 75% = 2. por lo que en total. Como es de suponer. sueldo en el que el valor de la hora equivale a $3. se le debe pagar un recargo del 75% sobre el valor ordinario. Es el único cambio a considerar en la interpretación de la sentencia. Se trata de la sentencia del 11 de diciembre de 1. pero si por necesidades operativas de la empresa.250 [3. Luego el recargo dominical o festivo será de $2.250].997 expediente 10.

sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. Significa lo anterior.com 2011 . con modalidad de sueldo mensual. 72 de 1. con base en esa preceptiva. se tomaron en cuenta las situaciones excepcionales y se reguló la retribución al trabajo en día de descanso con criterio de “indemnización en dinero”. para todo empleado u obrero.000. el dominical ocupa de vieja data un puesto destacado. Más tarde. que consagraron la obligación del descanso de un día después de seis de trabajo. ya fisiológicos (porque el organismo requiere de descanso) ora religiosos (dentro de la concepción cristiana).931 y el decreto 1278 de 1. los que no deben pagarse adicionalmente porque están incluidos en el sueldo. Estos textos básicos han sufrido dos reformas a través de los artículos 12 y 13 del Decreto 2351 de 1. el trabajo excepcional en domingo debe remunerarse con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. tiene derecho al pago doble de ese día en relación con su salario ordinario. inicialmente se expidieron las leyes 57 de 1. En cambio.S. la cual se entiende incluida en su respectivo sueldo mensual. La razón de ser de dicha distinción normativa radica en la necesidad de garantizar el derecho fundamental al descanso a quienes laboren con regularidad (que no significa continuidad). en días que para la generalidad de Guía Laboral Gerencie. que si un trabajador particular. un trabajador que elija el pago del recargo en dinero y tenga un sueldo mensual de $300.T.957 de la Organización Internacional del Trabajo. Habida cuenta de la trascendencia del tema.965 y 29 a 31 de la ley 50 de 1. Los artículos 172 a 185 del Código Sustantivo del Trabajo regularon la materia.926.967 ratificó el Convenio 106 de 1. un trabajador particular que labore habitualmente en día domingo tiene derecho tanto a un descanso compensatorio remunerado como al recargo en dinero atrás mencionado.990. según se trate de situaciones habituales o “excepcionales”. Así por ejemplo.000.oo del descanso remunerado por haber laborado la semana.“En el sistema legal de descansos para el trabajador.oo (si trabaja un domingo el mismo número de horas de la jornada ordinaria diaria de los otros días de la semana) tiene derecho a $20. con fundamentos de diferente índole. La normatividad en cita otorga diferente tratamiento remunerativo al trabajo en los días de descanso dominical y festivo. con arreglo al artículo 12 del Decreto 2351 de 1. la Ley 23 de 1. en armonía con el artículo 180 del C. de conformidad con el artículo 13 ibidem.931.. sin perjuicio de los $10.000. sin perjuicio de la remuneración del descanso. opta por el pago del recargo en dinero por haber trabajado toda la jornada laboral esporádicamente un domingo. En efecto.965.oo por el trabajo en ese domingo.

para efectos laborales inicia las 10 de la noche y va hasta las 6 de la mañana. habrá laborado 2 horas extra diurnas. No sobra anotar que esta línea jurisprudencial se mantiene en todas las sentencias proferidas por la corte suprema de justicia. Todo lo expuesto. y 28 de la Ley 50 de 1990 que regulan situaciones especiales. pues de no brindar el legislador ese amparo específico.250.000 x 25% = 750. los artículos 29 a 31 de la misma ley al modificar los artículos 179 a 181 del código. Guía Laboral Gerencie. El trabajo extra diurno es el que se labora después de la jornada laboral ordinaria y entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche. descansa dos horas al medio día y regresa a las 2 de la tarde hasta las 8 de la noche. que es la máxima instancia en estos temas. se permitiría la explotación de esos trabajadores.com 2011 . según el ejemplo que hemos trabajado. es quien tiene la última palabra. Continuando con el ejemplo del salario mensual de $720. Recordemos que la noche. Si una persona inicia a trabajar a las 8 de la mañana. Así.000. es el descanso compensatorio remunerado”.los trabajadores son de descanso obligatorio.000 x 75% = 2.T.000. con el cual la hora tiene un valor de $3. Trabajo extra nocturno. el único derecho que les asiste por trabajo excepcional o habitual en domingo. Se paga con un recargo del 25% sobre la hora ordinaria. De otra parte. eliminaron el beneficio del recargo en dinero por trabajo en domingo para los trabajadores particulares que hayan acordado con sus empleadores laborar en turnos de trabajo sucesivos hasta de seis horas al día y 36 a la semana en los términos del literal c) del artículo 20 de esa ley. El trabajo extra nocturno es el que se trabaja después de la jornada laboral ordinaria y en las horas de la noche. Trabajo extra diurno. riesgo que no se corre respecto de quienes cumplen esa tarea en domingo de manera excepcional y dentro de las restricciones legales.S. las que se pagaran con el recargo del 25%. se configura trabajo extra o suplementario y debe pagarse un recargo por ello. el valor del recargo será de 3. Remuneración del trabajo suplementario o extra Siempre que un empleado labore más de la jornada laboral ordinaria. pues en tales casos. El trabajo extra nocturno se paga con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria.000 el recargo nocturno será de 3. si la hora tiene un valor de $3. sin perjuicio de lo previsto en los artículos 182 declarado parcialmente inconstitucional) y 184 del C.

el recargo será de 3. La hora dominical o festiva nocturna se pagará con un recargo del 110% sobre la hora ordinaria.25 o por 1. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra nocturno 75% = 150%. de modo que el valor total de la hora será de $6. Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0. por tanto debemos acumular estos dos recargos. estaremos frente a un recargo dominical o festivo y un recargo nocturno.000 el recargo será de 3. Suponiendo que la hora ordinaria tenga un valor de 3.000.000. Si se trabajan 1 hora extra diurna. Cuando se trabaja un domingo o un festivo más de la jornada laboral. según sea diurno o nocturno. Recargo dominical o festivo 75% + recargo nocturno 35% = 110%. Trabajo dominical o festivo extra nocturno. por ejemplo. Luego el recargo de una hora dominical o festiva extra nocturna será del 150% sobre el valor de la hora ordinaria.25 El trabajo suplementario o extra. dos cosas que son muy diferentes.000. implica pagar un recargo dominical o festivo y un recargo extra nocturno.500. tal vez necesitemos determinar únicamente el valor del recargo.000 y el recargo es también de $3. según sea el valor que se quiere determinar.com 2011 . se está frente a un trabajo que además de dominical o festivo.000 la hora. es también extra.25.25 o por 1.000 x 110% = 3. Guía Laboral Gerencie.300. cuyo valor ordinario es de $4. El valor del recargo.000 x 150% = 4. o en su defecto el valor total de la hora extra. El valor ordinario de la hora es de $3.000. razón por la cual se acumulan los dos recargos. Si la hora ordinaria tiene un valor de $3. el recargo será de 3. El trabajar tiempo extra nocturno en un día domingo o festivo después de las 10 de la noche. se paga con un recargo del 25% o del 75% sobre el valor ordinario de la hora. es simplemente el valor adicional al ordinario que se ha de pagar al trabajador por haber laborado un tiempo extra el ordinario. Para su cálculo se puede multiplicar la hora ordinaria por 0.Trabajo dominical o festivo extra diurno.000. Al valer una hora $3. Al trabajar un domingo o un festivo en las horas de la noche. Trabajo dominical o festivo nocturno. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra diurno 25% = 100% Luego una hora extra diurna dominical o festiva se paga con un recargo del 100% sobre el valor de la hora ordinaria.000 x 100% = 3.

Luego.25.000 Porcentaje de recargo: 25% Valor del recargo: 4.000 Aquí hemos determinado únicamente el valor del recargo. Guía Laboral Gerencie.25) = 5.000 + (4.1 si queremos determinar el valor total con recargos incluidos.000×1. esto es. pero cuando queremos calcular directamente el valor total de la hora extra (valor ordinario mas recargo). debemos hacer el cálculo de forma individual.25 = 5.000×0.25.25 = 1. dominical o festivo.000×0. y por 2. que en este caso es del 25%.25.El valor de la hora extra es el valor total de la hora. Determinemos ahora el valor total de la hora extra Valor hora ordinaria: 4. En este caso podemos multiplicar por 1. Igual se hace con los demás recargos. incluido el recargo.25 En ocasiones necesitamos discriminar los valores pagados por recargo y los pagados por trabajo ordinario. ya sea por horas extras o por trabajo nocturno.000 Porcentaje de recargo: 25% Valor de la hora extra: 4. Cuando se trabaja por ejemplo un domingo por la noche.000 Observamos que el valor de la hora extra está compuesto por dos partes: 1.1 si sólo queremos determinar el recargo. Determinemos únicamente el valor del recargo Para determinar el valor del recargo. por tanto.000 El valor anterior lo podemos expresar también como 4. multiplicamos por 0.999) Valor total (5. multiplicamos por 1. valor de la hora ordinaria (4.000) Queda claro que cuando sólo queremos determinar el recargo. Si no necesitamos discriminar valor alguno. es entonces cuando multiplicamos por 0.com 2011 .000) 2. por lo que el recargo total será del 110% (75%+35%). obtenemos directamente el valor total multiplicando por 1. tomamos el valor de la hora ordinaria y le aplicamos el porcentaje de recargo que le corresponde. Valor del recargo (1. el valor de la hora ordinaria más el valor del recargo correspondiente. tendríamos que: Valor hora ordinaria: 4. se deben calcular dos recargos: el dominical del 75% y el nocturno del 35%.

000 Recargo: 4. todo lo que debemos hacer es dividir por 100%. De esta forma nos evitamos tener que sumar la hora ordinaria más el recargo.com 2011 . los vigilantes deben laborar domingos y festivos. están sometidos a la legislación general que para la jornada de trabajo contempla el Código sustantivo del trabajo. es lo mismo que 1. el recargo era del 110%. Veamos: Hora ordinaria: 4.1. Recordemos que para convertir un porcentaje a decimal.75 + 1 = 1. es decir.1 ¿Por qué se suma 1? El número 1 es el que recoge el valor de la hora ordinaria. le sumamos 1 al factor que multiplica y de esa forma el valor multiplicado se incorpora al resultado final.Cuando queremos determinar directamente el valor total.75. tiene derecho a que se le paguen las horas extras correspondientes. y en caso de trabajarlo. que convertido en decimales. por lo que el resultado es 2. 110% es igual a 110/100 = 1. Esto quiere decir que su jornada de trabajo no puede ser superior a 10 horas al día. por cuanto esta no contempla nada especial ni específico para este tipo de trabajadores.75. simplemente al porcentaje de recargo se le suma 1.000 x 0.000 = 5. Históricamente las empresas de vigilancia privada han impuesto turnos de 12 horas a sus trabajadores.1. para saber porque valor debemos multiplicar. luego le sumamos 1. = 0. 75% es igual a 75/100 = 0.25 = 1. lo cual evidentemente es contrario a la legislación laboral. queda automáticamente sumado.000 Para evitar tener que primero calcular el recargo y luego sumar el valor de la hora ordinaria. En el ejemplo anterior.000 Total: 4. incluyendo las horas extras que permite la ley. caso en el cual tienen derecho a que se le paguen los recargos respectivos como a cualquier otro trabajador. Igualmente.000 + 1. Esto lleva a concluir que no es legal que a un celador o vigilante se le haga cumplir turnos de 12 horas. Jornada laboral en trabajadores de vigilancia privada Los trabajadores que laboran en empresas de vigilancia privada. por la naturaleza de su trabajo. Recargo 75%. así. Guía Laboral Gerencie. abreviando la operación.

si un vigilante debe laborar en después de las 10 de la noche. Compensación y remuneración del trabajo dominical Como ya se ha expuesto anteriormente. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley. con respecto al trabajo dominical habitual. En primer lugar es preciso definir con claridad cuándo el trabajo dominical es habitual y cuándo es ocasional. El artículo 180 del código sustantivo del trabajo dice: Trabajo excepcional. el trabajador puede optar por recibir el recargo del 75% o descansar un día en la semana siguiente. a su elección. En conclusión. o a una retribución en dinero. el compensatorio y la remuneración por trabajo dominical tienen un tratamiento diferente dependiendo de si el trabajo dominical es ocasional o habitual. El parágrafo 2 del artículo 179 del Código sustantivo del trabajo afirma que el trabajo dominical es ocasional cuando se laboran hasta dos domingos en el mes. puede optar por un día de descanso compensatorio por cada domingo. en cuanto a la jornada de trabajo y a la remuneración. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado. el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. el trabajador que labore uno o dos domingos en el mes. empresas que son las obligadas a cumplir con todos los compromisos laborales con los vigilantes. en la forma prevista en el artículo anterior. luego se debe entender que es habitual cuando se laboran más de dos domingos en el mes. esto es tres o más domingos. Ahora. dice el artículo 181 del código sustantivo del trabajo: Guía Laboral Gerencie.com 2011 . día que se será remunerado como cualquier otro día de la semana. Según esta norma. se le tiene que pagar el recargo nocturno respectivo. Es decir. a los trabajadores de las empresas de vigilancia privada se les aplica la misma legislación laboral que se les aplica a todos los trabajadores. o por el recargo del 75%. No sobra recordar que el personal de vigilancia sólo puede ser contratado con empresas legalmente constituidas y autorizadas por la Superintendencia de vigilancia y seguridad privada.Igual pasa cuando tengan que laborar en horas nocturnas.

En cambio. que a su vez es de gran importancia. el cual se encuentra especialmente protegido por la ley. puesto que del salario se desprenden elementos de gran importancia. el trabajador tiene derecho a los dos conceptos: recargo y día de descanso compensatorio. La ley se ha encargado de señalar los pagos que constituyen salario y también los pagos que no constituyen salario. Salario El salario es uno de los tres elementos que constituyen el contrato de trabajo. Remuneración del trabajo La remuneración es uno de los elementos del contrato de trabajo. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. El salario es la contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. Qien trabaje tres o más domingos en el mes. que es la contraprestación económica que el empleado recibe por su trabajo. el trabajador tiene derecho a sólo un concepto: recargo o día de descanso compensatorio. El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado. comúnmente se le conoce como salario. como puede ser la seguridad social.Descanso compensatorio. Dice el artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo. aspectos que se deben tener muy claros. sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. Si el trabajo dominical es ocasional. La remuneración. la remuneración es una obligación del empleador y un derecho del trabajador. tiene derecho a que se le pague el recargo dominical y adicionalmente a un día de descanso remuneratorio en la siguiente semana. por los variados tratamientos que se le pueden dar. La diferencia es clara. prestaciones sociales y los aportes parafiscales. que todo trabajo dependiente debe ser remunerado. cuando se trata de trabajo dominical habitual. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado.com 2011 . Guía Laboral Gerencie.

com 2011 . y los particulares no podrán pactar una naturaleza diferente al que la ley le ha otorgado. participación de utilidades. bonificaciones o gratificaciones ocasionales. ni para enriquecer su patrimonio. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. dice el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo: Pagos que no constituyen salario. como primas. requisito básico para que un pago sea considerado como salario. valor del trabajo en días de descanso obligatorio. habitación o vestuario. Al respecto dice el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria. tales como la alimentación. Pagos que no constituyen salario Entendiendo que todo pago que se haga al trabajador como contraprestación económica por su trabajo. En efecto. cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie. bonificaciones habituales. como gastos de representación. Elementos que integran el salario No todos los pagos que recibe un trabajador tienen la connotación de salario.El salario puede ser pagado en efectivo o en especie. Esta definición es muy importante. elementos de trabajo y otros semejantes. puesto que algunos no tienen como finalidad la remuneración del trabajo. sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio. fija o variable. en cuando hace claridad que todo pago que tenga por objeto remunerar al trabajador. se llama salario. medios de transporte. porcentajes sobre ventas y comisiones. sin importar que nombre se le dé. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX. valor del trabajo suplementario o de las horas extras. las primas extralegales. la ley se ha ocupado de fijar de forma taxativa. como primas. de servicios o de navidad. excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio. de vacaciones. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador. hace parte del salario. caso en el cual se deben aplicar ciertas limitaciones. a que pagos se les puede dar un tratamiento diferente. La ley laboral se encarga de definir de forma expresa que pagos son salarios y cuáles no. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador. sobresueldos. sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. Guía Laboral Gerencie.

en vista de que los aportes a seguridad social no pueden tener una base inferior al salario mínimo. por lo que resultaría inocuo un acuerdo que signifique un salario por debajo del mínimo. razón por la cual las empresas pueden de alguna manera abusar de esta prebenda legal. significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales. pero a la vez es negativa para el trabajador quien ve disminuido su ingreso. en vista de que ello representa a la empresa aproximadamente un 45% del salario. bajo el amparo de la ley. En todo caso. no constituyen salario. Lo importante de esta flexibilidad de la ley. Algunas.000. resultando muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa. Para las empresas. lo cual es obviamente exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado. han pactado que 3 no constituyan salario. llaman la atención aquellos pagos que pueden pactar entre las partes como no constitutivos de salario. Guía Laboral Gerencie.000 por prestaciones. inclusive. en sueldos de 4 salarios mínimos. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1. aun en el caso de que tengan la naturaleza de salario. La ley no precisa cual es el monto máximo que se puede pactar como no constitutivo de salario. es justa para los pequeños empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados.com 2011 . las empresas pueden.Aquí se observa que todo pago que no busca remunerar y que no incrementa el patrimonio del empleado. La ley ha ofrecido libertad a las partes para que según sus intereses puedan pactar algunos pagos como no constitutivos de salario. No se puede desconocer que esta excepción permitida por la ley.000. aunque sí forman parte de la base de retención en la fuente por ingresos laborales. Es el caso de viáticos y gastos de representación. aportes parafiscales ni de la seguridad social. sino que simplemente le permiten sobrevivir mientras desarrolla sus actividades para la empresa. por lo que será muy difícil que en un contrato verbal se pueda dar aplicación esta prebenda legal. o la Corte se pronuncie. principalmente cuando apenas inician actividades. lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable. es que al considerar que un pago no constituye salario. debe la empresa pagar adicionalmente por lo menos la suma de $450. continuar implementando este tipo de estrategias. seguridad social y aportes parafiscales. es decir de forma escrita. los que en ningún momento incrementan el patrimonio del trabajador. De los pagos relacionados por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo como no constitutivos de salario. esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal que resulta muy costosa. Al pactar que parte de lo pagado no constituya salario. no se pueden pactar pagos como no constitutivos de salario que afecten el salario mínimo. pero hasta tanto la ley no reglamente ese aspecto. caso en el cual deben ser pactados de forma expresa. ese porcentaje se disminuye considerablemente.

tales como la alimentación. L. habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente. No obstante. de manera tal que no se pueda abusar de esta figura en detrimento del trabador y del sistema de seguridad social. 2. en aplicación del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo. opción última que la ley laboral ha regulado en el artículo 129: “Salario en especie. Modificado. los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración. caso en el cual naturalmente no entrará a formar parte de la base para el cálculo de los conceptos mencionados. El salario en especie. tratándose de los trabajadores del servicio doméstico. salvo que. salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley. Es así como la ley 1393 de 2010 en su artículo 30 dispuso que: Sin perjuicio de lo previsto para otros fines. no entra a formar parte para el cálculo de las cesantías. persiste una confusión en el sentido de considerar aún. la ley les ha impuesto un límite. Sobre el salario en especie. debe formar parte de la base para los pagos por seguridad social. Queda claro entonces que el monto de pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40% del total de los ingresos percibidos por el trabajador. cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal. 16. Art.Límites a los pagos que no constituyen salario Si bien el trabajador y empleador pueden pactar que ciertos pagos se traten como no constitutivos de salario. el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). 50 de 1990: 1. que el salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio. Salario en especie El salario se puede pagar en dinero o en especie. aspecto que ya no tiene aplicación puesto Guía Laboral Gerencie. como quiera que siga siendo salario. sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.com 2011 . para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993. prestaciones sociales y aportes parafiscales. las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerados salario. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. 3.

Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario. además los divide en aquellos destinados a pagar alimentación y alojamiento. no habitual o poco Es importante tener absoluta claridad sobre el tipo de viáticos que se paga a un trabajador. En consecuencia. resultaría imposible determinar que parte constituye salario y que parte no. La ley laboral clasifica los viáticos en permanentes y ordinarios. seguridad social y aportes parafiscales. no constituyen salario. pues de no hacerse. absolutamente todos.que fue declarado inexequible por la Corte Constitucional. Viáticos del trabajador Los viáticos que recibe un trabajador para desplazarse a laborar a un sitio diferente al que fue pactado como lugar de trabajo. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. el salario es uno solo para efectos del cálculo de prestaciones sociales. tiene dos tratamientos diferentes dependiendo de la naturaleza y la finalidad o destinación de los viáticos. seguridad social y parafiscales. excluyendo claro está. tal como se expone en la sección dedicada al contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. porque dependiendo de ello. para todos los trabajadores. estos al constituir salario entran a formar parte de la base para el cálculo de prestaciones sociales. 2. pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Al respecto dice el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento.com 2011 . la parte destinada a transporte y demás gastos no constituyen salario. 3. Cuando se trata de viáticos accidentales sin importar su destinación. y los destinados a pagar transporte y demás gastos. Es por eso que la misma ley exige que se especifique lo que se paga por cada concepto de viáticos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. los valores que la ley expresamente a considerado como no constitutivos de salario. constituye salario. Cuando se trata de viáticos permanentes. la parte que tiene por objetivo la alimentación y el alojamiento del trabajador. Propinas recibidas por el trabajador Guía Laboral Gerencie.

por obra o a destajo y por tarea etc. ni de los aportes al SENA. 1. art. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. algunas empresas consideran las propinas como incluidas en el salario.. pero en el caso Guía Laboral Gerencie. y Cajas de Compensación Familiar. 2. 3. el de primas legales. El patrono y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades. No obstante lo dispuesto en los artículos 13. y en general. Dice el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo: Formas y libertad de estipulación. mas propinas. recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno. ICBF. será pactado por las partes en el respectivo contrato de trabajo. pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos. extralegales. Lamentablemente. 2. Modificado. L. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social. Estipulación o fijación del salario El salario que se pagará como remuneración a un empleado por su trabajo. 18. No es posible que una propina pueda constituir salario debido a que corresponde a un dinero que no paga la empresa. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. sino un tercero ajeno a ella. en estos casos los contratan con un sueldo básico que no llega al mínimo. convenciones colectivas y fallos arbitrales. las cesantías y sus intereses. en especial a los menores de edad que trabajan como empacadores en los almacenes y supermercados. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas. 14. y no corresponde a un pago por la retribución de un trabajo prestado a la empresa. excepto las vacaciones. según el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 131 no constituyen salario: Propinas. valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario. subsidios y suministros en especie. más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. compense de antemano el valor de prestaciones. cuando el trabajador devengue un salario ordinario. 16. como por unidad de tiempo. 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas. las que se incluyan en dicha estipulación. extraordinario o al dominical y festivo.Las propinas que un trabajador recibe de los clientes de su empleador. 50 de 1990: 1. lo cual es incorrecto. superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales. sino por la mera liberalidad de un tercero como gesto de su agradecimiento con la persona que le atendió.com 2011 . En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales.

¿Dónde se paga el sueldo a los trabajadores? La ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar el sueldo al trabajador. Guía Laboral Gerencie.S.com hemos recibido varias inquietudes del siguiente tipo: Una empresa tiene un empleado trabajando para otra. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas. durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. y éste no se presenta para retirar su sueldo. principalmente cuando el trabajador debe movilizarse constantemente en un amplio espacio geográfico. 2.de estas tres últimas entidades. No es dable entonces que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago. El artículo 132 del C. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. 4. ¿la empresa que lo contrató está en la obligación de hacerle llegar el sueldo a donde el presta el servicio? Para tratar de dar respuesta a esta situación. sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna. Este aspecto tan aparentemente sencillo [dónde la empresa me debe pagar] suele ser motivo de controversia entre empleado-empleador. Es así como en Gerencie.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida. Queda prohibido y se tiene por no hecho. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente. situación que ha sido causa de no pocos conflictos. 1. veamos lo que dice el artículo 138 del código sustantivo del trabajo: Lugar y tiempo de pago.com 2011 . de suerte que este hecho no está sujeto al capricho de uno u otro. Salvo convenio por escrito. recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha. los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). El trabajador que desee acogerse a esta estipulación. ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios. entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador. lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo.

lo cuales se deben aportar según establece la norma general. El salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario. intereses sobre cesantías]. tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente. las prestaciones sociales [prima de servicios.800 [535.La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde el trabajador prese sus servicios. este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales. que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral.600x13] incluido el factor prestacional. Monto del salario integral Para que exista la figura del salario integral. a no ser que en el contrato de trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá. más un 30% considerado como factor prestacional (prestaciones sociales. Hoy en día esta situación es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a una cuenta bancaria. recargos.000. especialmente cuando en el lugar donde el trabajador presta sus servicios no hay servicio bancario donde el trabajador pueda retirar su dinero. recargos nocturno. Quiere decir esto. y si el empleado lo decidiere.962. dominical y festivo.).000. podrá exigir legalmente al empleador que le liquide y pague las prestaciones y demás derechos con base a los Guía Laboral Gerencie. además del trabajo ordinario. Salario integral El salario integral. el salario integral no está exento de los aportes a seguridad social ni de los aportes parafiscales. siempre que las partas no hayan pactado algo distinto. es decir. no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones. aun con la figura de salario integral. lo que supone la necesidad de dejar muy en claro esta situación. según lo estipulado por el Código Sustantivo del Trabajo. Por ejmplo si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue contratado pero fue enviado a trabajar a Medellín. es una forma especial de salario contemplado por el mismo artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. que si se pacta como salario integral un sueldo de $2. el salario integral no puede ser inferior a $6. por lo que un empleado. Dentro del salario integral. este no tendrá efecto legal alguno.com 2011 . cesantías. y primas extralegales que puedan pactar entre las partes. etc. debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales. Esto quiere decir que para el 2011. pero esto no siempre es posible. claro está. Igualmente. será en Medellín donde la empresa debe pagar el sueldo a su trabajador. etc.

luego.70 = 7. de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4ª de 1992. Guía Laboral Gerencie. El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público.000.7 o dividido por 1.000. será el que señale el Gobierno. será el salario mensual. dijo el artículo 49 de la ley 789 de 2002: Base para el cálculo de los aportes parafiscales. El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado. puesto que no existe la figura de salario integral por haberse pactado un valor inferior al permitido legalmente.000.com 2011 . Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25) salarios mínimos legales. la base para estos es el 70% del salario.$2. pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0. Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).000. Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos.000. si se tiene un salario integral de $10.7 para determinar la base sobre la cual se realizarán estos aportes. La base para calcular las cotizaciones a que hace referencia el artículo anterior. Así por ejemplo. el salario integral se multiplicará por 0. el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y proporcional al monto de la pensión. En todo caso. se calculará sobre el 70% de dicho salario. será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.000 x 0. Por su parte.000. El salario base de cotización para los trabajadores particulares.3.000. Respecto a los aportes parafiscales en el salario integral. los aportes se realizarán sobre 10. el artículo 5 de la ley 797 de 2003 dijo: Base de Cotización. Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y seguridad social. Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral.

con todas las obligaciones y deberes establecidos por el Código Sustantivo del Trabajo. la figura del salario integral no desaparece ni se puede alegar ineficacia de lo pactado. en el salario integral se debe aportar sobre el 70% del total del salario integral. Si las partes. Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral. es decir. que el vínculo laboral se sigue presentando. sino que se debe exigir o alegar el pago del reajuste no pagado. no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal.com 2011 . Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral. sino que depende de lo acordado entre las partes o del reajuste del salario mínimo. el salario integral queda por debajo de los 10 salarios mínimos mas el factor prestacional. el factor prestacional puede ser superior al 30% del salario. el salario integral queda por debajo de los valores mínimos. no es una camisa de fuerza. el factor prestacional (El 30%) no está exento de impuestos y por consiguiente está sometido a retención en la fuente por salarios. tanto a pensión como a salud. Guía Laboral Gerencie. y como consecuencia de ello. El factor prestacional en el salario integral puede ser superior al 30% En el salario integral. lo que no puede ser es inferior a ese 30%. El 30% de que trata el artículo 132 del código sustantivo del trabajo. Reajuste del salario integral El reajuste al salario integral no siempre es obligatorio. la empresa deberá cumplir con ese compromiso. Si al incrementarse el salario mínimo. lo que implica que en algunos casos puede ser superior. esto es. Si la empresa no reajusta el salario integral. puesto que en este caso. se tendría derecho a exigir también el pago de prestaciones sociales y demás valores que están incluidos en el salario integral. Hay una gran diferencia entre reclamar el pago del valor no reajustado [que es lo correcto] y la declaración de ineficacia del salario integral. ya que la norma se refiere únicamente a que no puede ser inferior. 13 salarios mínimos.Considerando que los aportes tanto en salud y pensión se deben realizar sobre una misma base. por lo menos alcanzar los 10 salarios mínimos más el factor prestacional. la empresa deberá obligatoriamente reajustar el salario integral hasta. en el contrato han pactado un determinado incremento anual.

proporción ésta que se entiende compensatoria de tales prestaciones y beneficios cesantías y sus intereses. subsidios y suministros en especie. a saber. Para ilustrar mejor esta opinión. este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%.Es más. legales o extralegales. indemnizatoria o remuneratoria del descanso (vacaciones) y hubieren sido pagadas por el empleador a todos los trabajadores en la anualidad inmediatamente anterior. si es que el régimen salarial manejado por la empresa. que esta modalidad salarial hace referencia a una suma única convenida libremente y por escrito constituida por dos elementos. incluye todas las sumas que la empresa paga al trabajador y que por mandato legal tengan naturaleza salarial. que no tengan naturaleza salarial. en total 13 SMLM. se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%. equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales. se impone precisar. Guía Laboral Gerencie. denominado -factor prestacional-. el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales. que deberá adicionarse a los 10 SMLM. es decir. 3. en tanto que la segundo componente es la proporción o porcentaje de prestaciones sociales y beneficios. en la realidad consta de un factor prestacional superior a ese 30% mínimo de que trata la ley. en dirección a determinar su verdadero sentido. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales. la Corte hace las siguientes precisiones: 1. siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido. del espíritu del legislador al concebir esta modalidad de salario. se tendrá como tal el que acuerden las partes. y no se cuente con el factor prestacional de la empresa. tanto en su motivación como en el texto finalmente codificado. 4. uno que retribuye el servicio-salario ordinario-. transcribimos apartes de una sentencia de la corte suprema de justicia en la que se exponen claramente las diferentes situaciones que se pueden presentar respecto al factor prestacional del salario integral: Así las cosas. en dirección a determinar su verdadero sentido.com 2011 . 2. Para resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma en comentario. y no se demuestra el factor prestacional de la empresa. se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía. Es decir. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%. para efectos de totalizar el salario integral. en algunos casos el factor prestaciones debe ser superior al 30%.

es claro en afirmar que si el factor prestacional que la empresa paga en un salario ordinario es superior el 30%. Analizando el primer numeral del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo.. siempre se tomase el 30% como referente a los 10 S. vivienda o vestido. se entenderá que el salario en especie se puede o debe pagar antes del vencimiento del periodo. Periodo de pago El periodo de pago será estipulado por las partes en el contrato de trabajo.M. porque de entenderse así.. sala de casación laboral. aunque el artículo solo se refiere al salario en dinero.com 2011 . El punto 2 señalado por la corte. lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador. Guía Laboral Gerencie. este se divide en salario en dinero y en especie. según los términos del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo: Periodos de pago. por ejemplo.M.Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleológico de la norma. expediente 21396]. conduciría al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa. porque cuando el precepto legal alude al “respectivo salario”. o a más tardar con el salario del período siguiente. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana.L. el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 S. y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada.L. que la tasó en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado. al convertirse en salario integral ese será el factor prestacional que se deberá reconocer en el salario integral. indudablemente constituye un desmejoramiento. para efectos del pago del salario. y para sueldos no mayor de un mes. y reconocer un factor prestacional del 30% en el salario integral cuando en su salario ordinario era del 40%. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado.M. sentencia de abril 25 de 2005. 1. y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente prestacional [Corte suprema de justicia. 2. fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional. Así.M. desconociendo el real salario ordinario – respecto del cual se entiende debe compensar tales prestaciones y beneficios-. Recordemos que a la empresa le está prohibido desmejorar las condiciones del trabajador sin su consentimiento. como en el en caso de tratarse de alimentación. en moneda legal. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos.

siempre y cuando ello implique una desventaja frente a los clientes de la empresa.. La parte del salario que corresponde a trabajo suplementario y/o recargos nocturnos. Al respecto establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. puesto que muchas de ellas deciden vender sus productos a los empleados a un precio de costo. 137. o que se pague el salario con mercancías. 136. Queda prohibido y se tiene por no hecho. se puede pagar en el periodo siguiente. o inclusive le financian el valor del producto. no se puede pactar un plazo superior a 1 mes. y b) Publicidad de las condiciones de venta. durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese. a menos que se cumpla con estas condiciones: a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera.Prohibición del trueque.Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. fichas u otros medios semejantes. Es claro que no se puede presionar ni obligar al trabajador para que compre las mercancías o productos de la empresa. Lugar y tiempo de pago del salario El artículo 138 del código sustantivo se encarga de regular el tiempo y lugar en que se deben pagar los salarios: Lugar y tiempo de pago.Si bien la ley permite que las partes pacten el periodo de pago de los salario. Art. vestido y alimentación para el trabajador y su familia.com 2011 . Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres. en expendios de mercancías o de bebidas Guía Laboral Gerencie. a no ser las que puedan ser suministradas como salario en especie. La legislación laboral prohíbe el trueque. Se prohíbe el pago del salario en mercancías. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. Por lo general lo que sucede con las empresas es un caso contrario. considerando que este no puede superar el 30% del salario total. producto que venden con un precio especial. Salvo convenio por escrito. 2. a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento.. 1. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios.

El pago debe realizarse directamente al trabajador o a la persona que este haya autorizado por escrito.com 2011 . el salario puede ser utilizado como garantía en el cumplimiento de obligaciones. Sin embargo. Para un trabajo igual el salario debe ser igual Uno de los principios considerados en nuestra legislación laboral. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. una vez termine la quincena. la empresa está en la obligación de pagar el sueldo. Guía Laboral Gerencie. equivalente. Se entiende que existe la obligación por parte de la empresa de pagar el salario al trabajador una vez culmine el periodo pactado. religión. opinión política o actividades sindicales. es que a todo trabajo igual le debe corresponder un salario igual. sexo. Si el periodo pactado fue quincenal. jornada y condiciones de eficiencia también iguales. según lo contemplado por el artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo. 1. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad. considerando en todo caso los límites contemplados por la ley en cuanto a la parte inembargable de todo salario. la ley no ha contemplado ninguna sanción económica. Sobre el incumplimiento del pago de salario en tiempo oportuno. esto con fundamento a lo contemplado por el artículo 15. lo que viene a significar que si el trabajador renuncia como consecuencia del no pago oportuno de su salario. el empleador deberá pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. raza. Irrenunciabilidad del salario El artículo 142 del Código Sustantivo del Trabajo reza que no se puede renunciar al salario. 2. numeral 4 del Código Sustantivo del Trabajo. o cuanto menos. debe corresponder salario igual. Sobre este importante tema dice el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo: A trabajo igual salario igual. nacionalidad.alcohólicas. pero el no pago oportuno de los salarios es una causa justa de terminación del contrato de trabajo por parte el trabajador. A trabajo igual desempeñado en puesto. ni este se puede ceder a título oneroso y menos gratuito.

como por ejemplo su experiencia. su formación académica. Este artículo será aplicable cuando además de existir unas funciones y jornada iguales. pero quizás de poca observancia.Este tema es tan importante como complejo y a la vez inobservado. más eficiente en el desarrollo de sus labores. deba obtener una mejor remuneración. lo cual es una política básica en el área de recursos humanos. se observa que priman los intereses personales y el “amiguismo” a la hora de fijar salarios. El artículo 143 del código sustantivo prevé que a un trabajo desempeñado en un puesto. su aplicación supone una dificultad por los términos en que está redactado. El inconveniente surge en los casos en que no es posible medir con exactitud la eficiencia de los empleados. la valoración de la eficiencia será completamente subjetiva. hace necesario que la empresa disponga de los elementos necesarios para poder determinar la eficiencia de cada uno de sus trabajadores. e inclusive su personalidad y actitud. religión. y aquí es donde surge el inconveniente porque resulta muy subjetivo valorar este elemento. y mientras la diferencia en productividad y eficiencia sean reales. Aplicar este principio. El asunto es aun más complejo cuando los factores que determinan la mayor o menor eficiencia de un empleado son varios. porque sólo en la medida en que esa eficiencia difiera entre uno y otro empleado. Cualquier tratamiento diferente debe estar sustentado en hechos reales y comprobables. sexo. debe corresponderle un salario igual. opinión política o actividades sindicales. raza. no debe establecerse una diferencia por razones de edad. nacionalidad. Todo este tipo de situaciones hacen que sea compleja la determinación de un trato salarial verdaderamente diferente. las condiciones de eficiencia también sean iguales. Este principio de igualdad es de gran importancia. y por consiguiente violatorio del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. lo cual hará que indudablemente se viole el principio de igualdad de salarios. su destreza innata. jornada y condiciones de eficiencia iguales. su capacidad de liderar o de trabajar en grupo. puesto que de lo sucedido en la realidad de muchas empresas. En estos casos.com 2011 . de lo contrario ese tratamiento diferente se convierte en tratamiento discriminatorio. por lo que el empleador puede justificar con Guía Laboral Gerencie. no se está de ninguna manera violando el principio de igualdad de salarios. Establece el mismo artículo que en cuestión de salarios. todos con una alta dosis de subjetividad. podrá pagarse un salario diferente. es un principio que recoge y desarrolla un derecho fundamental como lo es el derecho a la igualdad consagrado por nuestra Constitución nacional. Es apenas lógico que un empleado que sea más productivo. Si bien la igualdad de salarios en los términos contemplados por el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. puesto que no se puede establecer un tratamiento adecuado basado en supuestos y apreciaciones personales y subjetivas.

Esto lo explica así: Guía Laboral Gerencie. y si esta no existe. se debe concluir que en la realidad es de difícil aplicación el principio aquel de que a trabajo igual debe corresponder un salario igual. Remuneración por comisiones Remunerar a los empleados mediante comisiones. tiene derecho al salario mínimo legal. es decir. o sólo comisiones. y el trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario. aunque en principio. Así lo ha entendido la Corte suprema de justicia. como sería el caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”. y mirando desde fuera. que puede decidir sobre su horario de trabajo. es una figura muy utilizada por las empresas como mecanismo de “motivación” para que sus empleados se esfuercen por lograr su mejor desempeño. la empresa deberá en todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador. pues de no darse esa circunstancia aquél. lo que de alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores. puesto que el salario mínimo está ligado a la jornada laboral. El pago se puede pactar mediante un básico mas comisiones. al tenor del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.”. En relación con este tema debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario mínimo. y además es trabajador esté sometido a un horario de trabajo. en la medida en que su remuneración depende de su desempeño. no le aplica el salario mínimo. Esta figura es de gran aplicación en las empresas comercializadoras. se pueda interpretar que el salario debería ser igual.com 2011 . en caso de que la suma del básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo. no será obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador. no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. sala laboral en sentencia de marzo 14 de 2001: Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”.facilidad el porqué a unos empleados paga más que otros. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica. Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. que la Corte lo ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado a cumplir con un horario de trabajo. que suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada. Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones. Por las razones anteriormente expuestas.

sobre la imposibilidad de pactar las comisiones como un pago no constitutivo de salario. Respecto a los aportes a seguridad social.“(…) Cuando el rendimiento personal. que no se conocen todavía. son aquellos beneficios que el empleador otorga por mera liberalidad al empleado. resulta muy difícil para el legislador fijar una remuneración mínima para cada actividad. como la base para su aporte no puede ser inferior al mínimo. una cláusula contractual de esa naturaleza.com 2011 . Los únicos pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario. el trabajador que esté remunerado por comisiones no tiene el derecho a que la empresa le garantice el salario mínimo. Entre los pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario se pueden tener las primas extralegales y las bonificaciones ocasionales. Lo anterior significa que siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada. sala laboral. tanto la empresa como el trabajador deberán completar la cotización en la proporción que le corresponde a cada uno. que en concreto depende de las condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano. puesto que las comisiones tienen por objetivo la remuneración del trabajador. no tiene la entidad suficiente para desvirtuar la mala fe de la empleadora en el deficiente pago de aquella acreencia laboral. En efecto. las comisiones no pueden ser pactadas como pagos no constitutivos de salario. que indudablemente resulta ineficaz por los claros términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. es el factor determinante de la cuantía del salario. “El actual salario mínimo. no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. pues el primer texto legal precitado se la confiere Guía Laboral Gerencie. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. ya que no se requiere de mayor esfuerzo para deducir que el pago de comisiones. en sentencia de octubre 28 de 1998: (…) En efecto. En efecto. como ocurre con quienes devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada. ha dicho la Corte suprema de justicia. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica (…)”. pero que no tengan la naturaleza remunerativa como es el caso de las comisiones. y determinar tal promedio requiere investigaciones y datos estadísticos completos. De otra parte. esa remuneración no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en dicha actividad. no podía encajarse en el artículo 128 el Código Sustantivo del Trabajo para negarle su naturaleza jurídica de salario.

com 2011 ..expresamente y. como lo sostiene la demandada y recurrente en casación. otra cosa es. puesto que la actividad generadora de la comisión [la venta] fue ejecutada cuando el contrato aun estaba vigente.) el reconocimiento al demandante del 2% por honorarios. que el demandante no haya estado al frente para obtener el fin—condición que acordaron las partes sino que su efecto se puede producir posteriormente por tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos. mucho menos. definidas en el tiempo. aunque su recaudo opere con posterioridad al momento que se concluyó el contrato de servicios. sino que operan en circunstancias muy diferentes. estaba condicionada al logro de ventas. que el derecho del actor estaba supeditado no solamente a las ventas que se realizaran durante su gestión sino también al recaudo que por las mismas se cumpliera durante ese lapso. para con base en ella afirmar que: “(. (…) Queda claro entonces. lo que surge de los términos del pacto. la Sala hace el anterior recuento para concluir que no se equivocó el Tribunal al acudir al citado documento de fecha 30 de septiembre de 1993 para establecer los términos en los que las partes pactaron los honorarios por su gestión y. aun cuando el recaudo se realice posterior a la terminación del vínculo laboral entre la empresa y el trabajador. las ventas ya realizadas y no pagadas. que una vez se haya causado la venta. como se precisará más adelante. (…) En el caso de la terminación del contrato de trabajo. aun en el caso de que el pago de la venta se realice después de haber finalizado el contrato de trabajo. Salario mínimo Guía Laboral Gerencie. en principio. dan derecho al trabajador a que se le paguen las comisiones respectivas. es que bastaba la venta para que se originara el derecho al reconocimiento de la remuneración con referencia a su valor. pues ello no quiere decir. además. Y así lo ha entendido la Corte suprema de justicia en sentencia de abril 28 de 1999: (…) Ahora bien.. el censor frente a esta norma ninguna explicación da del porqué estima no era la aplicable para el caso de la demandada. Y es que en verdad del documento aludido en ningún momento puede inferirse. la comisión respectiva deberá pagarse. en la apreciación de esa prueba. que no por ello hacen inexistente el convenio ni la ineficacia del mismo”. la exigibilidad para el pago del respectivo porcentaje. erró.

La ley [Art. devengará medio salario mínimo. establece que para la fijación del salario mínimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida. el salario mínimo no ha sido incrementado en la misma proporción en que se incrementa el costo de vida. Quiere decir esto que si el trabajador labora medio tiempo. Así lo ha considerado la Corte Suprema de Justicia en sentencia de febrero 21 de 1984. vestido y recreación de un trabajador. En los casos en que el trabajador labora menos de la jornada máxima legal. Esto ha sido una clara inobservancia de lo contemplado por la ley en el sentido que uno de los factores para la fijación del salario mínimo es precisamente el costo de la vida. Al considerar la capacidad económica de las empresas como un factor determinante a la hora de la fijación de salario mínimo. El valor del auxilio de transporte para el 2011 se fijó en $63. En la mayoría de las ocasiones. puesto que con el valor del salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades. la capacidad económica de las empresas y las condiciones de cada región o actividad económica. como en efecto ha sucedido en los últimos años. Históricamente. puesto que la filosofía de la norma ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas. lo mínimo necesario que le permita subsistir con su familia en condiciones dignas. La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación por su trabajo. que por su efecto en la calidad de vida del trabajador. Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas en cuanto alimentación. las modalidades de trabajo.El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador. vivienda. La fijación del salario mínimo incluye también la fijación del auxilio de transporte.600. indudablemente que no cumple con sus objetivos. no alcanzan a cubrir la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero en el último año. confluyan en un punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos. permite que este pueda ser fijado en común acuerdo entre empresarios y sindicatos. puesto que los ínfimos incrementos concedidos.600 por el decreto 033 de enero 11 de 2011. Guía Laboral Gerencie. educación salud. el cual ha sido fijado por el decreto 4834 de diciembre 30 de 2010 en $532. lograr pactar el incremento del salario mínimo ha sido difícil. Excepciones del salario mínimo El salario mínimo no se aplica en los casos en que el trabajador no tiene una jornada de trabajo y opera bajo la figura de comisiones. con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia. y luego reajustado a $535. y que se afectan de una u otra forma con la fijación del salario mínimo.500 para el 2011. por lo que en realidad no ha existido un incremento efectivo. por lo que en muchas ocasiones ha tenido que fijarse por decreto. Código Sustantivo del Trabajo].com 2011 . el salario mínimo será proporcional al tiempo laborado. debe ser el factor predominante. 146. el cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mínimos.

Así lo ha entendido la Corte Constitucional. Incremento del salario superior al mínimo En opinión del Ministerio de la Protección Social. Con fundamento en ello nos permitimos efectuar las siguientes consideraciones respecto a las inquietudes por usted planteadas. verdadero y efectivo. radicada con el número de la referencia. del empleador y de los trabajadores. el derecho a la igualdad. Antonio Barrera Carbonell expresa: “Estima la corle que el ajuste del salario. que si un trabajador labora menos de la jornada máxima. pues. devengarán el salario mínimo completo aun cuando sólo trabajen esas 36 horas. dicha institución procede según la voluntad del empleador de incrementar el valor del salario de uno o más trabajadores de acuerdo a circunstancias especiales d o la empresa. para el caso de los aportes a seguridad social. La noción de aumento salarial connota un significado de incremento en el valor nominal de la remuneración. puesto que esa es su jornada máxima. específicamente. por tanto. Todo ello.com 2011 .Debemos recordar que existen dos jornadas máximas: la de 48 horas semanales y la de 36 horas semanales. luego del ajuste de inflación. no están cobijados por la obligatoriedad del incremento anual del salario mínimo: Incremento salarial Damos respuesta a su solicitud de concepto. quien en Sentencia C-1433 de octubre de 2000 con ponencia del Dr. respecto del salario mínimo. sobre incremento salarial en los siguientes términos: El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia consagra como una de las bases más importantes en derecho laboral. no corresponde propiamente a su incremento. aumentándola. este es de carácter obligatorio por disposición constitucional y legal. la necesidad de asegurar el mínimo vital y la equivalencia con Guía Laboral Gerencie. devengará la proporción correspondiente del salario mínimo [si es que fue contratado con el salario mínimo]. pero en este caso no en el valor nominal de un salario sino en el valor real de éste. los salarios que superan el salario mínimo. la base del aporte no puede ser inferior al salario mínimo. desde la perspectiva señalada. se requiere que ésta so revise y modifique. respetando los derechos fundamentales de los trabajadores como por ejemplo. para que exista un incremento en la remuneración. teniendo en cuenta los factores reales de carácter socioeconómico que inciden en su determinación y. a la remuneración en condiciones justas y en todo caso proporcional a la cantidad y calidad del trabajo. Por otra parte encontramos la noción de ajuste salarial. la institución del salario mínimo vital y móvil. tema que se desarrolla con más profundidad en la sección dedicada a la seguridad social. por lo que quienes estén sometidos a la jornada de 36 horas. Esta noción conlleva un significado de incremento. Es pertinente recordar también.

En ese orden de ideas igualmente es menester concluir que cada empleador podrá decidir el aumento del salario de sus trabajadores en lo que al sector privado concierne. Guía Laboral Gerencie. vulnera el artículo 53 de la Constitución” (Negrilla fuera de texto). en la hipótesis de la norma. anual. ajustándolo periódicamente en consonancia con el comportamiento de la inflación. 24 de Agosto de 2005] En este orden de ideas. con oí fin do contrarrestar la pérdida de su poder adquisitivo. Y ello por cuanto. así lo expresa la Sentencia C-710 /99 M. José Gregorio Hernández Galindo.lo que corresponde al valor del trabajo Esta equivalencia debe ser real y permanente. en todo caso el reajuste salarios que decrete nunca podrá ser inferior al porcentaje del IPC del año que expira. [Concepto: 3936. así el reajuste del valor del salario se dará de acuerdo a este incremento en el costo de la vida y eventualmente otros factores. el Gobierno está obligado a velar por que el salario mantenga su poder adquisitivo. De lo contrario. De esta forma. no será obligatorio incrementarlo. la Corte coincide con lo expuesto por el Procurador General de la Nación en el sentido de que el Gobierno. refiriéndose a empleados del estado con salarios superiores al mínimo: “Más aun. de acuerdo a las consideraciones planteadas anteriormente. y asegurar que aquél en términos reales conserve su valor”.S. sin embargo la jurisprudencia en reiteradas ocasiones expresa la necesidad de reconocer en aquellos salarios la pérdida de poder adquisitivo del dinero y efectuar el ajuste con base en el índice de precios al consumidor del año inmediatamente anterior. conseguirla supone necesariamente mantener actualizado el valor del salario. debe ponderar los factores contenidos en ella. pero que. y respecto a aquellos que devenguen un salario equivalente al mínimo legal. siempre que el salario no quede por debajo del nuevo salario mínimo.T. (en el sector publico si existe obligatoriedad del incremento cualquiera sea el salario)* no existe disposición legal que ordene el ajuste. de tal forma que garantice el mínimo vital y móvil a los trabajadores y a quienes de ellos dependen. es la modificación automática de los contratos en los que haya estipulado un salario inferior. éste so actualizará automáticamente en formo. Es importante aclarar que respecto de salarios superiores al mínimo dentro del sector privado. como el Ministerio Público lo dice. Bogotá. El efecto jurídico de la fijación del salario mínimo al tenor de lo dispuesto en el artículo 148 del C. D.P.. El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. el ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza de año en aro (calendario).com 2011 .C.

Es preciso tener claro el concepto de salario variable.com 2011 . allí se identifican claramente tres situaciones a saber: * Salario fijo sin variación o modificación. en este caso ese salario fijo ha sufrido una variación que es muy diferente al salario variable. un incremento anual. en este caso el salario ha variado. Salario variable El salario variable hace referencia al salario que por su modalidad de remuneración. ¿pero qué es exactamente esto? En el contexto laboral. sino que varían en función de la modalidad de remuneración. y la empresa deberá inexorablemente cumplir con el incremento pactado. cada mes se sigue ganando un salario mínimo. puesto que de haberse pactado. se convierte en ley para las partes. pero sigue siendo fijo mensualmente. el pago Guía Laboral Gerencie. Esto sucede por ejemplo cuando al iniciar el año se incrementa el salario mínimo. puesto que es muy diferente de la variación del salario. Pagos o bonificaciones por mera liberalidad En algunas empresas se acostumbra común pagar algunos valores conocidos como bonificaciones por mera liberalidad. Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a periodos de tiempo determinados. * Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses * Salario variable Dependiendo de ellos. o incluso se disminuye. puesto que los asimilamos. luego. puesto que en algunos casos.Lo anterior será válido siempre y cuando no se haya pactado en el contrato de trabajo o en una convención colectiva. La variación del salario se da cuando se tiene un salario fijo pero este se incrementa. como cuando se paga por comisiones. varía mes a mes o quincena a quincena. Esta confusión puede llevar a una liquidación equivocada de algunos conceptos de nómina o del contrato de trabajo. de allí la importancia de tener claro los conceptos de salario variable y variación de salarios. el término liberalidad se debe interpretar como la acción libre que toma el empleador de pagar o no un valor a sus trabajadores. que trata del salario base para la liquidación de cesantía. la base de liquidación de las cesantías es diferente. lo cual se tiene a confundir. Si observamos el artículo 253 del Código sustantivo. el tratamiento es uno si se trata de salario variable y otro muy diferente si se trata de una variación del salario. por ejemplo.

Ha estipulado el artículo 149 del código: Descuentos prohibidos. es uno de los más interesantes en el manejo de una nómina. puesto que en muchas ocasiones no se siguen los procedimientos adecuados para realizar los descuentos de nómina necesarios. En este caso.realizado depende exclusivamente de la voluntad del empleador para hacerlo. Retenciones y deducciones del salario El tema de los descuentos. por cuanto sería en este caso. por cuanto estos están en su totalidad regulados por la ley. sin duda tiene un efecto negativo en los beneficios del trabajador en la medida en que se excluyen de la base para el pago de prestaciones sociales. que firman el contrato de trabajo escrito. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o Guía Laboral Gerencie. deducciones y retenciones que se le pueden hacer del salario de un trabajador. Este tema ha sido también una de las principales fuentes de conflicto entre el trabajador y las empresas. y luego de forma verbal prometen determinados pagos al trabajador para que este acepte las condiciones escritas. de liberalidad. el empleado no lo puede exigir. El Código Sustantivo del Trabajo se ha ocupado de señalar expresamente los descuentos que no pueden realizar las empresas a sus trabajadores. sin orden suscrita por el trabajador. en el derecho laboral es importante. ni debe figurar el contrato de trabajo que se haya firmado con el empleado. retener o compensar suma alguna del salario. no debe estar contenido como factor salarial en la ley laboral. para cada caso. o sin mandamiento judicial. pierde la naturaleza de voluntario. y no es posible retenerle un valor a ningún trabajador si el concepto a descontar o retener no ha sido contemplado por la ley. Tener claro cuándo un pago tiene la connotación de mera liberalidad.com 2011 . 1. El pago al que se le pretenda dar la connotación de mera liberalidad. Esto quiere decir que los pagos por mera liberalidad no se pueden pactar ni siquiera verbalmente como hacen algunas empresas. pues sería exigible por parte del trabajador. El patrono no puede deducir. recurren a figuras que les permita hacer pasar un pago como si fuera por mera liberalidad cuando en realidad no lo es. por cuanto estos pagos son susceptibles de tratarse como no constitutivos de salario. seguridad social y aportes parafiscales. un pago obligatorio. lo cual. como estrategia para disminuir la carga prestacional que la ley laboral les obliga. si el pago se lleva a cabo por corresponder a un compromiso verbal previo. Muchos empleadores. por tanto.

o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. de lo contrario está absolutamente prohibido descontar valor alguno sin importar el motivo o concepto. provisión de alimentos. el único camino será recurrir a los estrados judiciales. o la parte del salario declarada inembargable por la ley. Queda claro que la empresa no puede descontar al trabajador de su sueldo. y para ello se necesita llegar a un acuerdo con el trabajador. o pérdidas o averías de elementos de trabajo. pues de no ser así. y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. materias primas o productos elaborados. sus socios. indemnización por daños ocasionados a los locales. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial. en la mayoría de los casos resulta más costosos que el daño que se busca reparar. autorizadas en forma legal. aunque exista orden escrita del trabajador. herramientas o útiles de trabajo. deudas del trabajador para con el patrono. Descuentos permitidos por la ley A la vez que la ley señala cuales descuentos no se pueden hacer. Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros. Guía Laboral Gerencie. Esto lo señala el artículo 150 del Código Sustantivo del Trabajo: Descuentos permitidos. para de esta forma darle un tratamiento adecuado que garantice a la empresa la protección de su patrimonio y al trabajador el derecho a su defensa. ni si quiera cuando se trate de valores hurtados por el trabajador. omisión o descuido del trabajador. y precio de alojamiento. avances o anticipos del salario. puesto que la empresa no puede de forma unilateral cobrar y descontar del salario ningún valor. sin antes contar con la previa autorización del afectado.arrendamiento de locales. es que exista previa autorización escrita por parte del trabajador. 2. La única forma posible para que la empresa pueda descontar algún valor del salario a un trabajador. cuandoquiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional. señala también cuales descuentos se pueden hacer. máquinas. Es allí cuando se necesita de un reglamento interno de trabajo que contemple todas estas situaciones. y menos cuando se trata de elementos u objetos dañados como consecuencia de un accidente. entrega de mercancías. sus parientes o sus representantes. lo cual. o exista una orden judicial.com 2011 . de cuotas con destino al seguro social obligatorio.

Guía Laboral Gerencie. El salario mínimo será embargable hasta en un 50% en los términos que señala el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo: Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. deducciones. préstamos. por lo que la ley ha previsto algunas excepciones siempre que exista una solicitud conjunta y una autorización de la autoridad competente. o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable. el cual viene a ser la columna vertebral para el manejo adecuado de cualquier conflicto con los trabajadores. el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del patrono. a solicitud conjunta del patrono y del trabajador. Dice el artículo en mención: Autorización especial.Aquí vuelve y juega la importancia del Reglamento Interno de Trabajo. anticipos.com 2011 . retenciones. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas. esto con fundamento en el artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo. Los inspectores del trabajo pueden autorizar por escrito. En la misma providencia en que autorice la operación. Descuentos con autorización especial El artículo151 del Código Sustantivo del Trabajo prevé algunos descuentos siempre que exista una solicitud hecha por las dos partes. La legislación laboral es muy celosa con los derechos mínimos del trabajador y en especial el derecho al mínimo vital. Recordemos que el salario mínimo no es embargable. y el plazo para la amortización gradual de la deuda. Embargo de salarios El salario mínimo no es susceptible de ser embargado. y previa calificación en cada caso. o compensaciones del salario.

puesto que el salario referencia es el pactado para una jornada laboral ordinaria.600/5 = 92. Quiere decir esto que si se tiene un salario de $1.400 Valor susceptible de embargo: 464. luego: Salario mínimo 2011: 535.963. el auxilio de transporte no se tiene en cuenta por no constituir salario. Para el cálculo de seguridad social y los aportes parafiscales. Cuando el empleado no labore todo el mes.000. a pesar de no constituir salario.000 Excedente salario mínimo: 464. puesto que en caso de no poder pagar. dominicales y festivos. no podrán embargarles el salario para recuperar su inversión. para efecto del cálculo de la prima de servicios y de las cesantías.El excedente del salario mínimo es embargable sólo en una quinta parte. supera los dos salarios mínimos. tiene derecho a que se le pague un auxilio de transporte.600 Salario total: 1. según decreto 4835 de diciembre 30 de 2010. puesto que el objetivo del auxilio de transporte no es remunerar el trabajo del empleado. Guía Laboral Gerencie. la parte embargable será el 20% del valor que exceda del salario mínimo.600.com 2011 . Cuando el salario devengado por el trabajador. Así.600/30 x 20 = 42. El auxilio de transporte. tendríamos que el auxilio proporcional será: 63.000. el derecho al auxilio de transporte se mantiene.000. esto por expresa disposición del artículo 7º de la ley 1ª de 1. sino el de reconocer los recursos que el empleado ha gastado para movilizarse hasta el sitio de trabajo. no hace parte de éste. Auxilio de transporte Aunque el auxilio de transporte se paga junto con el salario. si el trabajador labora 20 días. es permitido que la empresa pague el auxilio de transporte de forma proporcional a los días trabajados. Todo empleado que devengue hasta dos salarios mínimos. como consecuencia de horas extras y recargos nocturnos.880. se incorpora en la respectiva base.400. Ésta es la razón por la que los bancos son reacios a realizar préstamos a personas con bajos ingresos. que para el 2011 está en 63.

puesto que el trabajador igual debe movilizarse para ir hasta la empresa a trabajar y luego regresarse a su residencia. sin embargo el Ministerio de la Protección Social en concepto 200052 del 23 de septiembre de 2009. independientemente de si viven a 1.S. el trabajo en días de descanso. Lo que sí es claro es que el límite de los 1. es el pactado dentro de la jornada laboral ordinaria. ese pago no se tiene en cuenta para el límite de los dos salarios mínimos. en vista de que estando en vacaciones no tendrá que movilizarse a su lugar de trabajo. significando esto que para tener derecho al auxilio de transporte. la jurisprudencia y la doctrina han considerado que se debe pagar el auxilio de transporte completo.T.000 metros o menos del lugar de trabajo. la empresa no debe pagarle el auxilio.Si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia del pago de comisiones. en ese caso se paga el auxilio proporcional al número de días trabajados. Algunos autores opinan que cuando el empleado vive a corta distancia de la empresa y que como consecuencia de ello no tiene necesidad de pagar transporte. lo importante aquí es si el trabajador deba o no utilizar el servicio de transporte para llegar a su sitio de trabajo. bonificaciones habituales. la expresión salario debe corresponder a lo indicado en el artículo 127 del C. Ahora. que en este caso sería la mitad. comisiones y porcentajes sobre ventas. El salario base para determinar si se tiene o no derecho al auxilio de transporte. por consiguiente. Casos en que no se paga el auxilio de transporte Cuando el trabajador devenga más de dos salarios mínimos al mes. Auxilio de transporte en jornadas de medio tiempo Cuando un empleado trabaja media jornada o medio tiempo. No le asiste la obligación de pagar el auxilio de transporte a la empresa que presta el servicio de transporte. en nuestra opinión si se trabajan horas extras.000 metros que contemplaba la antigua norma ya no es aplicable. el auxilio de transporte se pierde puesto que las comisiones hacen parte de la remuneración normal del trabajador.” El auxilio de transporte no se paga mientras el trabajador se encuentre de vacaciones. Guía Laboral Gerencie.com 2011 . opina que para determinar los dos salarios mínimos se tienen en cuenta “horas extras. no tiene derecho al auxilio de transporte. Tampoco se paga el auxilio de transporte si el trabajador se encuentra incapacitado. Esto con base a variada doctrina y jurisprudencia que aún no ha sido posible unificar. Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de transporte cuando el empleado vive en las instalaciones de la empresa. si el trabajador labora 15 días en el mes.

com 2011 . Cuando el salario varía como consecuencia de pago de comisiones o primas de rendimiento o productividad. En primer lugar resulta pertinente aclarar que el salario es variable cuando su monto cambia en cada periodo de pago. recargos nocturnos. puesto que el salario mínimo se fijó para la jornada laboral máxima legal. sino que es un descanso remunerado y que es considerado salario. Es importante anotar que cuando un salario varía debido a horas extras. tiene que ver con el auxilio de transporte cuando se devenga un salario variable. aportes parafiscales. de manera tal que si en un mes el trabajador devenga más de dos salarios mínimos por cuenta de comisiones o similares. puesto que este ya incluye un factor prestacional. sigue teniendo derecho al auxilio de transporte. no hay lugar al pago del auxilio de transporte. y al auxilio de transporte se accede para un salario que remunera la jornada laboral máxima legal. y que no corresponden a una remuneración por su trabajo. y esa variación obedece al pago de comisiones u otra figura remunerativa en función del desempeño o rendimiento del trabajador. Vacaciones En primer lugar. y naturalmente que tampoco para el cálculo de los demás conceptos correspondientes a las prestaciones sociales. no se está hablando de un salario variable en cuanto al auxilio de transporte. Recordemos que un trabajador tiene derecho al auxilio de transporte cuando su salario no excede de dos salarios mínimos mensuales. de suerte que si en un mes un trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas extras o recargos. por tanto se Guía Laboral Gerencie. sin importar su duración. razón por la cual no se consideran salario. Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan empleados mediante la figura de salario integral. valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestación social. Las prestaciones sociales al no ser salario.Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable Un interrogante reiterativo por parte de nuestros lectores. no forman parte de la base para el cálculo de seguridad social. Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo. dominicales o festivos. significa que cada mes se debe determinar si el empleado tienen o no derecho al auxilio de transporte. Prestaciones sociales Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador debe realizar al trabajador. por lo que el dinero recibido por concepto de vacaciones se tratará como cualquier salario.

es decir laborables. Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. esto es. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis. Así. El empleador cuenta con un año contado desde la fecha de causación del las vacaciones para otorgarlas. Obsérvese que la norma habla de 15 días hábiles. el trabajador puede entonces exigirlas. según el artículo 187 del Código sustantivo del trabajo. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar los 15 días de vacaciones. por lo que no se cuentan ni los domingos ni festivos. pues cada semana tendrá 5 días hábiles y las vacaciones son 15 días hábiles. Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales. Si después de un año de causadas las vacaciones. El día sábado se cuenta como día hábil sólo si ese día es laborado por el trabajador de forma regular. y como una forma de agrupar conceptos similares. no porque tengan la naturaleza de prestación social. el empleador no las otorga. y en esa situación.com 2011 . tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. pero mientras no pase el año de plazo que tiene Guía Laboral Gerencie. el sábado no se contará dentro de los 15 días de vacaciones. 2. parafiscales e inclusive prestaciones sociales sobre él. y serán otorgadas de oficio o por petición del trabajador. por simplicidad. Época de las vacaciones Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones. Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos sectores de la salud. una vez se haya cumplido un año de trabajo. si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes.deberán hacer aportes a seguridad social. quienes tendrán derecho a los mismos 15 días pero cada seis meses. y los ocupados en la aplicación de rayos X. un trabajador estará tres semanas en vacaciones.

¿Qué se debe pagar en la compensación de vacaciones? Aunque las diferentes entidades estatales de una u otra forma tienen relación con conceptos de nómina. como las administradoras de aportes parafiscales. en este caso el trabajador conserva el derecho a reanudarlas una vez la situación de emergencia que ocasionó su interrupción sea superada. no han llegado a un consenso respecto a lo que se debe pagar cuando se compensan vacaciones en dinero. para que logre una recuperación de su estado de salud o ánimo afectados por el trabajo. previa autorización del Ministerio del la Protección Social. caso en el cual se le pagarán en dinero [Ley 995 de 2005. ha dispuesto el Ministerio de la Protección Social: Guía Laboral Gerencie. En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oficio por el empleador. Artículo 1]. En una situación así. Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes. pues ha conceptuado que no sólo se deben realizar los aportes parafiscales. De presentarse alguna razón justificada. que es diferente a exigirlas. sino que también se deben pagar los aportes al sistema de seguridad social. El Ministerio de la Protección Social en varias oportunidades ha manifestado que existe la obligación para el empleador de pagar los aportes parafiscales cuando se compensan vacaciones en dinero. recuperación que no será posible si no se disfrutan efectivamente las vacaciones. por cuanto el objetivo de las vacaciones es el descanso del trabajador. y ha ido más allá. este deberá dar aviso al empleado con una anticipación de 15 días a la fecha en que se concederán. se podrá compensar en dinero hasta la mitad de las vacaciones. En uno de los conceptos.el empleador para otorgar las vacaciones.com 2011 . de manera que tanto la empresa como el empleado queden satisfechos. También se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no las ha disfrutado. Compensación de las vacaciones en dinero Por regla general está prohibido compensar en dinero las vacaciones. la empresa puede llamar al trabajador a laborar y obligarle a interrumpir las vacaciones. Sin embargo. el trabajador solo podrá solicitarlas. como en caso de que la economía del país o de la industria se vea seriamente afectada. la ley contempla algunas excepciones que permiten compensar las vacaciones en dinero.

magistrado ponente doctor Juan Ángel Palacio Hincapié. salvo. en cuanto incluyó dentro de la base para calcular los aportes al SENA las sumas pagadas a los trabajadores por concepto de vacaciones (…)”. se podría concluir que cuando se le compensen las vacaciones también debería tener los mismos beneficios. Siempre que el contrato sea superior a 3 meses. el caso en que el contrato de trabajo termine sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones en dinero por el año de servicios cumplido y en proporción por fracción de año.com 2011 . tiene naturaleza indemnizatoria. (resaltado fuera del texto original) Del fallo en comento se infiere que. lo que se lograría si se pagan parafiscales y seguridad social en las vacaciones compensadas. toda vez que. en el presente caso las vacaciones compensadas en dinero forman parte de la base para la liquidación de los aportes al SENA. y como quedó expuesto. Por lo anteriormente expuesto. no pueden aceptarse los argumentos del apelante en el sentido de que como el pago en dinero de las vacaciones. la compensación se trata de un derecho legal de los trabajadores en misión de esta clase de empresas de servicios temporales. en el mencionado artículo. en fallo del 12 de noviembre de 2003. está excluido de la base de los aportes en mención. [Concepto 11945 de 2008] Si consideramos que el trabajador cuando está en vacaciones normales está protegido por el sistema de seguridad social y también goza de los pocos beneficios que le confieren los aportes parafiscales. se pronunció sobre el tema en consulta en los siguientes términos: “(…) Ahora bien el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa: (…) De dicho texto se desprende que las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero. de acuerdo con el artículo 189 del Código sustantivo el Trabajo. De acuerdo con lo expuesto encuentra la Sala ajustada a derecho la actuación administrativa. deberá ser tenido en cuenta por el empleador como base para efectos del cálculo de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales. no se le atribuye tal carácter a las vacaciones pagadas en dinero. el valor pagado por compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas por el trabajador.La Sección Cuarta Sala de lo Contencioso Administrativo del honorable Consejo de Estado. Guía Laboral Gerencie. En tal sentido y como lo señalo el a quo.

dirección y confianza Cuando se trata de empleados de dirección o manejo. se pueden acumular 9. y previa aquiescencia del patrono. la salida a vacaciones de estos puede resultar traumática para la empresa. razón por la cual.com 2011 . El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo. No es obligación del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo remplace. puesto que la norma dice “puede” y no “debe”. el trabajador debería quedar cubierto por la seguridad social durante dos o tres semanas más con los aportes que se supone se realizarán sobre el valor compensado. Esos 9 días hábiles acumulables. la ley ha contemplado la posibilidad de reemplazarlos temporalmente. Prevé el artículo 191 del Código Sustantivo del Trabajo: Empleados de manejo. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo. la acumulación se podrá hacer hasta por 4 años. se pueden acumular hasta por dos años. algunos empleados prefieren acumular la totalidad de sus vacaciones para disfrutarlas en años posteriores. por tanto es optativo para el trabajador. tratándose de empleados técnicos. Acumulación de las vacaciones De los 15 días hábiles como vacaciones a que el trabajador tiene derecho. cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. de confianza de manejo o de extranjeros que laboren en lugares distintos a los de residencia de su familia. Remplazo en vacaciones en trabajadores de manejo. pues según el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo. situación que no implica perder las vacaciones acumuladas siempre que el tiempo acumulado no implique la prescripción del derecho a las vacaciones. bajo su responsabilidad solidaria. Remuneración de las vacaciones Guía Laboral Gerencie.Si el trabajador se retira y se le compensan las vacaciones en dinero. sobre todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el empleador no estuviere de acuerdo. días que en ningún momento pueden ser acumulables. el trabajador tiene el derecho a gozar de por lo menos 6 días hábiles continuos de vacaciones. por otro de la confianza tanto de la empresa como del empleado que sale a vacaciones. Aunque la ley no lo contempla. sin embargo.

Si el trabajador es remunerado mediante la figura de comisiones. en vista de que la realización del supuesto que da derecho a las comisiones puede ser diferente en cada mes. lo que obligará a promediar el salario devengado durante el último año. 2. siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra o dominical o festivo. hará que su sueldo sea variable mes a mes. por tanto se supone que este se debe incluir. 1. En consecuencia. Es claro que el salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue el día en que salga a vacaciones. Para la compensación en dinero de las vacaciones. es la totalidad del salario. norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. siempre que no se trate de un salario variable. La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso obligatorio. mas no excluye el recargo nocturno. artículo 1]. pues así lo dispuso de forma expresa el artículo 189 del código sustantivo del trabajo: (…) 3. la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones. Es importante aclarar que el numeral 2 del artículo 189 del Código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005. En el caso del salario integral. Guía Laboral Gerencie. o lo que llevare trabajando si es un tiempo menor a un año.com 2011 . solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. dice el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo: Remuneración. en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Tratándose de la compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas. ni el trabajo en horas extras. caso en el cual habrá que promediar el último año. para determinar la base sobre la que se deben remunerar las vacaciones.Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que disfruta sus vacaciones. esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991. En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o festivos. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. éstas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador.

se pagará sobre el total incluyendo el factor prestacional. estas se pueden extender por 17 días o más si existe algún festivo. el total del salario integral se multiplica por 0. su base por estar regulada de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo. la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones. su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15 días de salario. Cálculo de las vacaciones Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido derecho por cumplir un año de servicios. incluida las horas extras y los domingos y festivos laborados. Vacaciones en el salario integral Cuando se trate de salario integral. traslado que no deberá hacerse mientras disfruta de sus vacaciones. y por no contemplar esta norma la exclusión de ningún concepto. es decir a medio sueldo. como en el caso de terminarse un contrato de trabajo antes de cumplir con el año de servicios. caso en el cual. se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/720 Guía Laboral Gerencie.com 2011 . Recordemos que el salario integral está compuesto por un factor remuneratorio y un factor prestacional. se calculará sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario. en el caso de las vacaciones. será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador. suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales. este no se tiene en cuenta para el cálculo de las vacaciones. las vacaciones se pagarán sobre el total del salario integral. pagos que si se excluyen cuando las vacaciones son disfrutadas.7 para determinar la base de cotización. El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. Cuando se trata de las vacaciones por fracción de año. modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. tratamiento que difiere al dado a los aportes parafiscales y a seguridad social. a la luz del artículo 192 del código sustantivo del trabajo. puesto que el objetivo del auxilio de transporte es reconocer el trabajador el dinero que gasta para trasladarse a su lugar de trabajo. Respecto al auxilio de transporte. [Vale aclarar que esto es muy relativo porque dependiendo de la época de vacaciones.Resulta claro entonces que en el caso de las vacaciones compensadas en dinero. esto debido a que las vacaciones son 15 días hábiles]. por tanto. pues así lo dispuso el artículo 01 del decreto 1174 de 1991: Salario integral.

000 mensuales. ya que en algunos casos.00. y en consecuencia. como tiquetes. y después de un tiempo determinado. que la empresa debe pagar a sus empleados. el trabajador debería ser compensado por los perjuicios que tal decisión le llegaran a causar. Es de suponer que si por una decisión unilateral de la empresa el empleado pierde dinero.000 No se debe olvidar que el auxilio de transporte no hace parte de la base sobre la cual se calculan las vacaciones. puesto que podría ocasionarle dificultades y problemas al trabajador. pero por sentido común esta situación no debería presentarse. Guía Laboral Gerencie. ¿Puede la empresa cancelar las vacaciones de un empleado a última hora? Una vez que la empresa y el trabajador han acordado la fecha de las vacaciones. la empresa se las cancela. Si luego de incurrir en una serie de gastos destinados al disfrute de sus vacaciones. luego la proporción de sus vacaciones será de: 1. El señor trabajó 180 días. debería la empresa ofrecerle alguna compensación. no es posible cancelar reservaciones. es justo reconocer el impacto económico que esa decisión pudiere tener sobre el trabajador y su familia. La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que ocupe uno o más empleados. pero si por necesidades operativas la empresa debe hacerlo. Cuando un trabajador planea sus vacaciones. Puede que la ley no impida a la empresa cancelarle las vacaciones a último momento al trabajador. e incluso puede afectarse emocionalmente a su familia y a él mismo. puesto que indudablemente ha ocurrido un perjuicio que afecta la economía del trabajador.000. y que no constituyen salario según el mismo artículo. es posible que el trabajador pierda parte de ese dinero. por ejemplo.000 x 180/720 = 250.Supongamos un empleado con un salario de $1.com 2011 . Prima de servicios La prima de servicios es una prestación económica creada por el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. ¿puede la empresa unilateralmente cancelarlas a última hora? La ley laboral no se pronuncia al respecto. alojamiento y compra de implementos. si las circunstancias exigen que la empresa decida suspender las vacaciones a última hora. que inició labores el 01 de julio de 2007 y fue liquidado el 31 de diciembre de 2007. suele tomar muchas decisiones personales y familiares e incurrir en muchos gastos.

por cada año de trabajo tendrá derecho a $600. Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte. por tanto. la prima de servicios se debe pagar en dos partes. excepción que fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-825 de 2006. Salario base para el cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el semestre correspondiente. No importa cuál sea el tiempo laborado. este por disposición legal se incluye dentro de la base para el cálculo de las prestaciones sociales. Cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente fórmula: Guía Laboral Gerencie. desde esa fecha es obligatorio pagar la prima de servicios a estos trabajadores.000 mensuales. son los del servicio doméstico. se debe pagar un mes de salario por cada año trabajado o proporcional. dominicales y festivos. Valor de la prima de servicios Por concepto de prima de servicios.000. por cuanto la familia no es una unidad económica. La prima de servicios se debe pagar aun en los casos en que para la fecha de realizar el pago. tendrá derecho a la mitad. Si ha trabajado sólo 6 meses. presupuesto básico para la obligación de pagar la prima de servicios. y la otra mitad en los primeros 20 días del mes de diciembre. Fecha de pago de la prima de servicios Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. el trabajador lleve trabajando menos de seis meses. Consulte Salario base para el cálculo de la prima de servicios. se debe pagar la proporción que corresponda a dicho tiempo. Entre los pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones. horas extras. recargos nocturnos. o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses. si el tiempo trabajado es menor a un año. Así. pero no para el cálculo de la seguridad social ni de los aportes parafiscales. Respecto al auxilio de transporte. si un trabajador gana $600.Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios. Hasta el año 2006 no se pagaba prima de servicio a los trabajadores transitorios u ocasionales.com 2011 .000. esto es a $300. la mitad el último día del mes de junio.

000 Febrero: 650. Pérdida del derecho a las cesantías Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.000 Luego.000 x 150 / 360 = 312. el empleado pierde el derecho a las cesantías en los siguientes casos: a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad. o el personal directivo de la empresa.000 Abril: 850.000 Marzo: 800.000 Mayo: 750. puesto que el trabajador tiene derecho a la prima de servicios sin importar el tiempo que lleve laborado. y trabajó hasta el 31 de mayo de 2009. con perjuicio grave para la empresa. Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados.Salario base x días trabajados/360 Supongamos un trabajador que ingresó el 01 de enero de 2009. Cesantías Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el equivalente a un mes de salario por cada año laborado. o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un año. Guía Laboral Gerencie. Igual se hace si el tiempo laborado es una semana.com 2011 . 750. y c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuí tentos de carácter reservado. maquinarias y materias primas. y ha devengando los siguientes valores: Enero: 700. obras. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios.000 Salario promedio: 750.500 En este caso se ha realizado un cálculo proporcional al tiempo laborado que fue de 150 días.

para el pago de las cesantías. se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.000 y trabajó de febrero 15 de 2008 al 25 de julio de 2008. Que haya cambiado o variado el sueldo en los últimos tres meses. Salario base: 1. el empleador podrá abstenerse del pago de las cesantías hasta que la autoridad competente decida. y para su cálculo se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/360 Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1. contempla el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo: Salario base para la liquidación de la cesantía. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador.Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la pérdida del auxilio de cesantías. Calculo de las cesantías Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada día de trabajo. se debe tener en cuenta el auxilio de transporte. El salario base de liquidación será el último salario devengado. Para promediar el salario se tomará en cuenta el último año laborado o el tiempo que llevare trabajando si es menor a un año.200.2000.000 Días trabajados: 161 Cesantías: 1. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esa fecha. En el caso contrario y en el de los salarios variables. 2. siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. Tal como se ha expuesto ampliamente.com 2011 . Que sea un salario variable. se deberá promediar el salario siempre que se presente una o de las siguientes situaciones: 1.2000 x 161/360 = 536.667 Guía Laboral Gerencie. 2. Sin embargo. Salario base para el pago de las cesantías Respecto al salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías. 1.

y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989. Los patronos pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines. y el empleador deberá consignar las cesantías en dicho fondo. El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador. anticipos y pagos a que se refieren los numerales anteriores se aprobarán y pagarán directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías. En consecuencia si la persona devenga un salario mensual de $720. hasta tanto no se termine el contrato de trabajo que dio origen a las cesantías.com 2011 . El único caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantías al trabajador.000. No obstante. Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley. caso el cual.Fecha de pago de las cesantías El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del trabajador y debe consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente año.000 Si la empresa consigna por ejemplo el día 15 de febrero. las cesantías adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los demás valores adeudados. es a la terminación del contrato de trabajo. Los prestamos. el trabajador puede retirar las cesantías en los términos del artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo: Financiación de viviendas. no hasta el 15. esto es a más tardar el 14 de febrero. ya que la norma dice que las cesantías se deben pagar antes del 15. construcción. Sanción por pago extemporáneo de las cesantías La empresa tiene la obligación de consignar las cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente al cual se causaron. Los trabajadores individualmente. deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora. Retiro de las cesantías por parte del trabajador Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija. podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantías para la adquisición.000/30] = 24. por tanto el 15 ya es extemporáneo. que hace referencia al Fondo de Prestaciones Sociales del Guía Laboral Gerencie. la sanción por cada día de mora será de [720. 3. deberá pagar la respectiva sanción puesto que el plazo para pagar expira el 14 de febrero. 1. El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo. 2. y es el fondo el encargado de administrar esos recursos. mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda. siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos.

que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales. sin que se haya realizado el pago. para que ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente. En este caso. Al respecto. su cónyuge. se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio del Trabajo. Los trabajadores podrán. 6. Los patronos podrán realizar planes de vivienda. semioficiales o privadas. so pena de incurrir en la imposición de multas. en beneficio de sus trabajadores. en entidades de Guía Laboral Gerencie. con préstamos o anticipos sobre el auxilio de cesantía de los trabajadores beneficiados. según lo señala el artículo 102 así: "El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: (…) 3. según el caso. financiados en todo o en parte. pago o liquidación parciales. compañera o compañero permanente y sus hijos. directamente o contratándolos con entidades oficiales. previa solicitud por escrito del trabajador. ha dicho el Ministerio de la Protección Social mediante concepto 78559 de 2008: Damos respuesta a su comunicación en la que consulta acerca del pago parcial de cesantías para financiar pagos para educación superior. demostrando además. semioficiales o privadas. Para retirar las cesantías. me permito manifestar: La Ley 50 de 1990 permite efectuar el pago parcial de cesantía para fines educativos. no se requerirá nueva autorización para cada préstamo. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. 5. exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales.com 2011 .Magisterio. deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término máximo de cinco (5) días hábiles. el trabajador deberá adjuntar las pruebas de que efectivamente el dinero se va a invertir en la construcción o mejora de la vivienda del trabajador. previa aprobación del Ministerio del Trabajo. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales 4 y 5 de este artículo. Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el lleno de los requisitos legales exigidos. 4. el trabajador solicitará la intervención del Ministerio de la Protección Social. el empleador o el fondo privado de cesantías. Vencido este plazo. igualmente.

educación superior reconocidas por el Estado. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. el tiempo de duración.3. el área específica de estudio. El valor de la liquidación respectiva se descontará del saldo del trabajador desde la fecha de la entrega efectiva. “2. En los eventos en que la legislación vigente autoriza la liquidación y pago de cesantía durante la vigencia del contrato de trabajo. Por otra parte el artículo 6º del Decreto Reglamentario 2791 de 1991 dispone: "El trabajador que solicite el pago parcial del auxilio de cesantía. Guía Laboral Gerencie.21 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero. Nombre y NIT de la entidad de educación superior." En cuanto al procedimiento. 2.1.com 2011 . Cuando termine el contrato de trabajo. para los fines previstos en el literal c) del artículo 2. "3. señala sobre el "Retiro de las sumas abonadas" a los fondos de cesantía lo siguiente: "1.2. su cónyuge. En tal caso el fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En este evento la sociedad administradora entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud. su cónyuge. Copia de la resolución o del acto administrativo mediante el cual el Ministerio de Educación autorizó su funcionamiento 3. El trabajador afiliado a un fondo de cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: “1. Certificación de la institución educativa en la que conste la admisión del beneficiario. el artículo 166 del Decreto Ley 663 de 1993. desde la fecha de la entrega efectiva"(el subrayado es nuestro). compañera o compañero permanente y sus hijos. desde la fecha de la entrega efectiva. el valor de la matrícula y la forma de pago. deberá acreditar ante la respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos: 1. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador. es decir para financiar los pagos por concepto de matriculas del trabajador. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. Procedencia ordinaria del retiro. compañera o compañero permanente y sus hijos.

Recordemos que el empleador está facultado para que pague directamente al trabajador lo que adeuda por concepto de cesantías al momento de terminar el contrato de trabajo (artículo 99. esto es. ley 50 de 1990). en criterio de esta Oficina el trámite para el pago parcial de cesantías para financiar educación superior se deberá realizar ante el Fondo de Cesantías donde el trabajador se encuentre afiliado. La calidad de beneficiario.990. no es dable que el patrono entregue los anticipos a cesantías de forma directa al trabajador. pero si ese contrato a pesar de su terminación se renueva automáticamente. por ende. puesto que al terminarse el contrato de trabajo pero renovarse inmediatamente. Valor de la matricula" En éste orden de ideas. en opinión del ministerio de la protección social. situación que no se ajusta a la norma. Cuando se termina un contrato de trabajo que luego se renueva. Pago de cesantías en contrato de trabajo sucesivos El pago de cesantías en los contratos de trabajo a término fijo sucesivos. que se decida no renovarlo más. En el caso de un contrato a término fijo.com 2011 . El ministerio de la protección social. algunas empresas pagan a sus trabajadores las cesantías adeudas al momento de la terminación del contrato de trabajo.4. mediante la presentación de los registros civiles correspondientes o partidas eclesiásticas. no se debe realizar como si el contrato de trabajo terminara. La opinión del ministerio de la protección social es apenas lógica. cuando se termina. la vinculación jurídica no se ha visto afectada. el fondo de cesantías está obligado a entregar al trabajador las cesantías una vez se termine el contrato de trabajo (artículo 102. 5. en la práctica no se puede considerar que el Guía Laboral Gerencie. la condición de cónyuge. así como con declaraciones extrajuicio en el evento en que el beneficiario sea compañero o compañera permanente. no se pagan las cesantías sino hasta que efectivamente se de terminación al contrato de trabajo. compañera o compañero permanente o de hijo del trabajador. y a su vez. sino que el trabajador debe hacer la solicitud directamente ante el fondo de cesantías. en concepto 204991 de julio 21 de 2008. se supone que se dan las condiciones para que se entreguen las cesantía al trabajador conforme lo establecen los artículos 99 y 102 de la ley 50 de 1. ha entendido que al renovarse el contrato de trabajo. Así las cosas. ley 50 de 1990). no se pueden pagar las cesantías al trabajador. por tanto. esto es. según el caso. la relación laboral continúa y en ese sentido. no es permitido tal liquidación y pago directamente por parte del empleador.

a una tasa del 12% anual. los intereses sobre cesantías. Además. en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado. supone una sanción equivalente al 100% de los intereses sobre las cesantías. y se pagan directamente al empleado. puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero. Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1. cuando el empleado solo ha laborado seis meses. este deberá acreditar ante el fondo la terminación del contrato de trabajo. o lo que es lo mismo. es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado. esto es $1. esto es. En cualquier caso.000.000. o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías. la liquidación será: (1. ¿Cómo demostrar la terminación de un contrato de trabajo cuando se sigue trabando con la misma empresa? Intereses sobre cesantías El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre.12)/360 = 60.000 Por último. Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo. se tiene que el empleado sólo trabajó 180 días. se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías. los intereses se deben pagar dobles. por tanto. requisito indispensable para que el trabajador pueda retirar sus cesantías.000. Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto.com 2011 . Cuando se liquida un contrato de trabajo.000x180x0. en este caso.000.contrato de trabajo haya terminado. o exigir al empleado que se las pague.000. que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo. para que el fondo de cesantías le entregue las cesantías al trabajador. por tanto. Sanción por el no pago oportuno de los intereses sobre las cesantías No pagar oportunamente los intereses sobre las cesantías. Guía Laboral Gerencie. los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo acumulado a la fecha en que se haga la liquidación. Los intereses sobre cesantías son del 12% anual. Este punto es muy importante.000. tendríamos unos intereses de $120. se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado. tarea que no podrá cumplir puesto que el contrato le ha sido renovado lo que le impide probar su terminación. o proporcional por fracción de año.

lo que significa que mientras el empleador demuestra que el impago lo ha realizado de buena fe. Así. esto es. y dicho pago se ha de hacer a mas tardar el 31 de enero cuando estas se han liquidado al 31 de diciembre. al llegar el 30 de de abril no ha completado los tres meses. como por ejemplo cuando se termina el contrato de trabajo en el transcurso del año. no tiene derecho a ella. Si al llegar la fecha de entrega de la dotación. En el año se deben entregar tres dotaciones. si el contrato de trabajo se termina el 31 de julio. por ejemplo. lo que lleva a concluir que sólo el juez puede obligar al empleador a pagarla. o proporcionales al tiempo laborado por el trabajador. el trabajador que ingresó por ejemplo el 15 de febrero. elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades desarrolladas por el trabajador. por tanto no tiene derecho a dotación. no será obligatorio el pago de dicha sanción. el plazo para pagar los intereses sobre las cesantías es de un mes después de la liquidación del contrato de trabajo y las cesantías respectivas. Quienes devenguen más de dos salarios mínimos no tienen derecho a dotación.El artículo 99 de la ley 50 de 1990. Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores debe suministrar dotación a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos. y lo recuerda el Ministerio de la protección social. ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-710 de 1996: Guía Laboral Gerencie. el decreto 116 de 1976. según lo contempla la ley 52 de 1975. mediante concepto 106816 22 de abril de 2008. el plazo para pagar los intereses sobre las cesantías será máximo hasta el 31 de agosto.com 2011 . el empleado no ha cumplido tres meses de estar laborando con la empresa. Sobre la dotación. Es importante anotar que la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha dicho que esta sanción no opera de forma automática. Una el 30 de abril. establece que el empleador deberá pagar al trabajador intereses legales del 12% anual. Dotación La dotación consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par de zapatos. Si las cesantías se liquidan en una fecha diferente al 31 de diciembre. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. Así. el empleador queda obligado a pagar como sanción equivalente al 100% de los intereses. Si los intereses no se pagan dentro de las fechas contempladas por la ley. que tendrá que pagar el doble.

Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor. guantes. para determinar el valor de una dotación. de la actividad desarrollada por el trabajador. Es así como para una secretaria será suficiente un traje informal o ejecutivo. sino que debe suministrárselo desde el primer día. a la naturaleza de la actividad que desarrolle cada trabajador. o de lo contrario no podrá exigir al empleado que vista el uniforme hasta tanto no se le haga entrega del mismo. la prestación incumplida. esto por disposición expresa del artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación entregada. el empleador se exime. de entregar vestido y calzado. se pagará en dinero. Aunque la entrega de la dotación tiene unas fechas determinadas. como es el caso de los empleados que deben portar el uniforme de la empresa. en algunos casos es preciso que el empleador entregue la dotación a sus empleados desde el primer día de sus labores. la empresa no puede exigirle al empleado que compre el uniforme. En este caso.com 2011 . si demuestra que durante la vigencia de su contrato. En este caso. la jurisprudencia en varias oportunidades ha dejado claro que la dotación tiene que corresponder a las necesidades del trabajo. Así. posiblemente protector de oídos y calzado apropiado. han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado. suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor. el pago de la misma. Guía Laboral Gerencie. etc. en tanto que para una persona que trabaje en construcción habrá que suministrarle casco. En consecuencia. en el período siguiente. más no fijó el valor de esta. el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. sino que no pongan en ridículo su imagen. puesto que finalizada ésta. Valor de la dotación a los empleados La legislación laboral colombiana contempló que todo empleador debe suministrar la dotación que sus empleados requieran. por lo que hay que recurrir a un criterio razonable y lógico para determinarlo. Por tanto. pues es un derecho que el trabajador tiene. por la naturaleza de esta prestación. hay que recurrir a la realidad de cada empresa. y que no puede renunciar. al medio ambiente en que éste se desarrolla. Aunque la ley no lo haya dicho. Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación. el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente. La prohibición que consagra la norma rige sólo durante la vigencia de la relación laboral. el calzado y vestido que se entregan. caso en el cual. Queda claro entonces que la dotación no puede ser entregada en dinero. es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. el empleador no cumplió con ella. salvo en el caso de la terminación del contrato de trabajo cuando se ha adquirido el derecho y la empresa no lo ha cumplido.

se deben diseñar dotaciones diferentes según las necesidades de cada departamento o sección de la empresa. especialmente cuando la dotación tiene una importante relación con seguridad integral. que tenga sentido común. Guía Laboral Gerencie. Esto suele suceder en el personal que trabaja con herramientas que representan algún riesgo. Fechas para entregar la dotación La dotación se debe entregar cada cuatro meses. la dotación debe corresponder a las necesidades específicas de cada empleado según sea la actividad que desarrolle dentro de la empresa. Por ejemplo en una empresa metalmecánica. puesto que como ya se expuso. o con personas que deben lucir uniforme por políticas de la empresa. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de diciembre. La dotación debe considerarse como una herramienta más del trabajador y de la empresa para desarrollar sus diferentes actividades de forma eficiente. esa realidad se debe evaluar con un criterio razonable. cada una de ellas debe contar con sus propios elementos que permitan un adecuado desempeño. lo que nos dará el valor de la dotación.Luego. para determinar el valor de la dotación. la dotación de un operario debe incluir un casco.com 2011 . siendo las fechas exactas el 30 de abril. razón por la cual el calzado y el vestido deben ajustarse a las características y naturaleza propias de cada función o labor a desarrollar. se debe recurrir en primer lugar a la realidad de las cosas. por lo que de ser necesario. botas y trajes especiales. y en segundo lugar. Tipo de dotación Un aspecto importante relacionado con la dotación. En los casos que la ley no ha regulado de forma particular como es el caso del valor de la dotación. posiblemente ejecutiva. será necesario que el empleador se la suministre desde el primer día de labores. en tanto que una persona que se encarga de atender al público deberá lucir una vestimenta formal. adecuada a sus funciones. y la valoración económica debe corresponder también al valor comercial que normalmente tienen los elementos identificados como componentes de la dotación. y luego se determina el valor comercial de ellos. para cada labor o actividad a desarrollar. y en consecuencia. no obstante. lógico. Es posible que dentro de una misma empresa existan funciones y labores completamente diferentes. es el tipo especial de dotación que se debe entregar a cada empleado. La dotación tiene como finalidad ofrecer al empleado una indumentaria adecuada a sus funciones. si por necesidades del trabajo el empleado requiere dotación especial. lo primero que hay que definir es cuáles son los elementos específicos que requiere cada uno de los trabajadores.

¿Es obligatorio que el trabajador utilice la dotación? La ley no obliga a que el trabajador utilice la dotación entregada por el empleador. con relación a los referidos suministros. para los efectos a que hubiere lugar. por cualquier causa. el decreto 982 de 1984 en su artículo 4 dice: Si el trabajador no hace uso de los expresados elementos de labor. contado a partir de la fecha en que se le haya hecho al trabajador el último suministro de esos elementos. y tampoco la que debe entregar el 20 de diciembre si el trabajador sigue sin utilizarla. Así las cosas. Lo que la norma sí ha considerado es lo que sucede cuando el trabajador no utiliza la dotación que el empleador le suministra. pero es probable que el reglamento interno de trabajo sí considere tal obligación. Caso diferente sucede con los elementos de seguridad industrial.Esto debido a que la empresa no le puede exigir al trabajador que compre con su dinero los elementos necesarios para poder desarrollar adecuadamente sus actividades. En efecto. las cesantías. el patrono queda eximido de proporcionarle los correspondientes al período siguiente. el empleador no estará obligado a entregarle la dotación que debe entregar el 31 de agosto. Se entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios. los intereses sobre las cesantías y la dotación. a no ser en el hipotético caso en que se llegara a pactar tal condición en el contrato de trabajo. Prestaciones sociales en periodo de incapacidad Esta es una de las inquietudes más comunes por parte de trabajadores y de quienes tienen a cargo la liquidación y pago de la nómina. puesto que el trabajador en ese caso sí está obligado a utilizarlos por disposición expresa del numeral 8 del artículo 58 del código sustantivo del trabajo. Guía Laboral Gerencie. si el trabajador no utilizó la dotación que se le entregó el 30 de abril. y el reglamento interno también tendrá que contemplar los procedimientos a seguir para sancionar al trabajador que incumpla con dicha obligación. El patrono dará aviso por escrito sobre tal hecho al inspector del trabajo del lugar y en su defecto a la primera autoridad política. y por supuesto que tendrá que contemplar las sanciones a que se hará acreedor el trabajador si no cumple con la obligación de utilizar la dotación.com 2011 .

Recordemos que al trabajador sólo se le pueden descontar aquello que la ley permite. Más exactamente dice el Ministerio de la Protección Social en concepto 36773 de febrero 13 de 2008: (…) Adicionalmente. por lo tanto. no suspende el contrato de trabajo. En este caso. si un trabajador se incapacita se le debe pagar las prestaciones del caso con base al último salario devengado por el trabajador. la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. Seguridad social Uno de los beneficios más importantes derivados de una relación laboral. Sobre la seguridad social. las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad. la prima de servicios que se le debe pagar en Junio. la ley no contempló que en caso de incapacidades ese tiempo se debía descontar para calcular las prestaciones sociales. el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia.En opinión del Ministerio de la Protección Social. por cuanto la ley laboral no faculta al empleador para que descuente el tiempo de incapacidad. la ley 100 expone en su preámbulo: El sistema de seguridad social integral es el conjunto de instituciones. que si el trabajador estuvo incapacitado desde 01 de febrero de 2009 hasta el 30 de marzo de 2009. (…) Esto quiere decir. normas y procedimientos. sin que para el cálculo de las prestaciones se descuente el tiempo que hubiere estado el trabajador incapacitado. por ejemplo. de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una Guía Laboral Gerencie.com 2011 . debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. es la seguridad social. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. para efecto del cálculo de las prestaciones sociales se toma el último salario que devengó el trabajador antes de quedar incapacitado. como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino un licencia que paga la EPS. y en este caso. se paga completa desde el 01 de enero hasta el 30 de junio. beneficio que debe ser garantizado al trabajador por el empleador y el estado.

Según la ley 100.com 2011 . la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la Guía Laboral Gerencie. solidaridad. u otras que se incorporen normativamente en el futuro. los siguientes son los principios generales que rigen la seguridad social: Articulo. Los recursos provenientes del erario público en el sistema de seguridad se aplicarán siempre a los grupos de población más vulnerables. los sectores económicos. especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica. oportuna y suficiente. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud. las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil. El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad. El servicio público esencial de seguridad social se prestará con sujeción a los principios de eficiencia. integralidad. 1º-Sistema de seguridad social integral. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas. aunque buen parte de su contenido no sea otra cosa que una buena intención del legislador. control y dirección del mismo. El sistema de seguridad social se basa sobre unos principios contenidos en la ley 100. mediante la protección de las contingencias que la afecten. El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana. unidad y participación: a) Eficiencia. mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias. con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.calidad de vida. d) Integralidad. b) Universalidad. Es deber del Estado garantizar la solidaridad en el sistema de seguridad social mediante su participación. de los habitantes del territorio nacional. 2º-Principios. técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma adecuada. las generaciones. materia de esta ley. los cuales buscan garantizar la seguridad social a todos los colombianos. las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico. universalidad. de salud y servicios complementarios. c) Solidaridad. en todas las etapas de la vida. Articulo. Es la garantía de la protección para todas las personas. Es la mejor utilización social y económica de los recursos administrativos. sin ninguna discriminación.

La seguridad social es un servicio público obligatorio.-La seguridad social se desarrollará en forma progresiva. pensión y riesgos profesionales. deberá asumir y responder directamente con su patrimonio por la salud y la pensión de sus trabajadores. El Estado garantiza a todos los habitantes del territorio nacional. cuya dirección. Este servicio público es esencial en lo relacionado con el sistema general de seguridad social en salud. Parágrafo. pensión y riesgos profesionales]. gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto. coordinación y control está a cargo del Estado y que será prestado por las entidades públicas o privadas en los términos y condiciones establecidos en la presente ley. tiene derecho a tener acceso a estos tres sistemas [salud. en los términos establecidos por la presente ley. Todo trabajador que esté vinculado mediante un contrato de trabajo. regímenes. con el objeto de amparar a la población y la calidad de vida. El sistema de seguridad social integral está conformado por los regímenes de salud. será la ARP quien deba asumir los costos de tratamientos y medicamentos.com 2011 . Sistema de seguridad social en salud La empresa tiene la obligación de afiliar a sus trabajadores a la EPS que el trabajador elija. Este servicio será prestado por el sistema de seguridad social integral. Guía Laboral Gerencie. e) Unidad. caso en la cual. en orden a la ampliación progresiva de la cobertura a todos los sectores de la población. procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social. Articulo. Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de la seguridad social en la organización. el derecho irrenunciable a la seguridad social.población. 3º-Del derecho a la seguridad social. La empresa es la responsable de afiliar al trabajador a los diferentes sistemas. EPS que deberá hacerse cargo de la salud del trabajador en cuanto las enfermedades o accidentes que sufra el trabajador que no sean de origen profesional. instituciones. control. y f) Participación. y de no hacerlo. Para este efecto cada quien contribuirá según su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias amparadas por esta ley. 4º-Del servicio público de seguridad social. Articulo. Es la articulación de políticas. Con respecto al sistema general de pensiones es esencial sólo en aquellas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones.

el aporte se debe realizar sobre el salario mínimo.7 = 7.5% = 45. El salario base para los aportes a salud no puede ser inferior al salario mínimo. la base para los aportes en salud será de 10. las prestaciones sociales ni los pagos que no constituyen salario.000.000. el afiliado deberá cumplir con un tiempo mínimo de cotización. al calcular los aportes a salud. se toman como base todos los conceptos que hagan parte del salario según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.600.000.5%. lo que implica que en aquellos contratos de medio tiempo. debiendo tanto el trabajador como el empresario. lo mismo que deberá pagar las incapacidades que sufra el empleado. completar el valor faltante en las mismas proporciones. que el salario integral no puede ser inferior a 13 salarios mínimos mensuales.600 x 8. por tanto el aporte de cada uno será de: Empresario: 535. Así. aporte que se distribuyen entre el trabajador y el empresario.Para que la EPS pueda garantizar al trabajador la salud.424 Periodo mínimo de cotización Para la atención de enfermedades de alto costo por parte de las EPS. que en el 2011 es de $535. Salario base para el pago de los aportes a salud Para efectos de la liquidación de los aportes a salud. la base será el 70% de la totalidad el salario y para determinarla la totalidad del salario integral se multiplica por 0.000 x 0. el cual ha sido desarrollado por la circular externa 02 del 2007 del Ministerio de la Protección Social: Para: Guía Laboral Gerencie.000. la base no serán los $300.com 2011 . Supongamos que el trabajador devenga un salario de $300.526 Trabajador: 535.000. La EPS deberá garantizar el tratamiento y los medicamentes que requiera el trabajador para la atención de sus dolencias. En la base no se incluye el auxilio de transporte. si el salario integral es de $10.000. es decir.600 x 4% = 21.7. Recordemos que el salario integral mínimo no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional. Cuando se trate de salario integral.5% del salario del trabajador. mensualmente hay que realizar un aporte equivalente al 12. debiendo aportar el trabajador el 4% sobre el salario base y la empresa el restante 8. en donde se devenga menos de un salario mínimo.000 sino el salario mínimo.

el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007 dispuso que los afiliados del régimen subsidiado en salud no deberán cancelar suma alguna por concepto de copagos. es decir. El Ministerio de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en el Decreto 205 de 2003. tengan un acceso efectivo a los servicios de salud. De: Ministro de la Protección Social. 1. Copagos para los afiliados al Régimen Subsidiado en Salud Con el propósito de lograr que la población más pobre y vulnerable. 9 de enero de 2007. Asunto: Aseguramiento en el Sistema General de Seguridad Social en Salud en cumplimiento del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. deberán poner en conocimiento de sus afiliados la modificación prevista en el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. Instituciones Prestadoras de Salud. del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud.com 2011 . Empresas Sociales del Estado y Administrador Fiduciario del Fosyga. se mantienen vigentes las disposiciones sobre la materia. Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo y Subsidiado. En relación con los demás afiliados del régimen subsidiado. Fecha: 27 de marzo de 2007. en particular aquellos clasificados en el nivel I del Sisbén. a partir de la entrada en vigencia de la Ley 1122 de 2007. para los afiliados al régimen subsidiado que se encuentren clasificados en el nivel I del Sisbén.Afiliados al Régimen Contributivo y Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud. se permite precisar aspectos relacionados con los copagos para los afiliados al régimen subsidiado y con los períodos mínimos de cotización o períodos de carencia de los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado en cumplimiento del deber de información que les asiste. en cumplimiento de las reglas adicionales que en materia de aseguramiento en salud ha previsto el artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. Guía Laboral Gerencie. las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado no aplicarán lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 11 del Acuerdo 260 de 2004. Por lo tanto. Copagos y períodos mínimos de cotización.

Enfermedades que requieran manejo quirúrgico de tipo electivo. Cuando el afiliado cotizante no tenga capacidad de pago para cancelar el porcentaje establecido anteriormente y acredite debidamente esta situación. los períodos mínimos de cotización establecidos en el artículo 164 de la Ley 100 de 1993. Guía Laboral Gerencie. A partir de la vigencia de la Ley 1122 de 2007 y conforme lo dispone el literal h) del artículo 14. por las instituciones públicas prestadoras de servicios de salud o por aquellas privadas con las cuales el Estado tenga contrato. para tener derecho a la atención en salud en las enfermedades de alto costo descritas a continuación. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo como responsables de las funciones de aseguramiento que no hubieren tenido en cuenta lo previsto en el literal h) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. Cuando el afiliado sujeto a períodos mínimos de cotización desee ser atendido antes de los plazos definidos en el artículo anterior. negando la prestación del servicio. Períodos mínimos de cotización o períodos de carencia para los afiliados al régimen contributivo en salud. Aquellas definidas como catastróficas o ruinosas de nivel IV en el Plan Obligatorio de Salud. correspondiente al porcentaje en semanas de cotización que le falten para completar los períodos mínimos contemplados en el presente artículo. sin que se exija el cumplimiento de este requisito en un período determinado. el afiliado requerirá 26 semanas de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud.com 2011 . no se les exigirán períodos mínimos de cotización superiores a 26 semanas. En consecuencia. y que se encuentren catalogadas en el Manual de Actividades. deberán adelantar las gestiones necesarias para que aquellas personas que cuenten con el número de semanas exigido. han sido modificados en cuanto al número de semanas se refiere. Grupo 1. en concordancia con el artículo 61 del Decreto 806 de 1998. a los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. como del grupo ocho (8) o superiores. Estas instituciones cobrarán una cuota de recuperación de acuerdo con las normas vigentes". POS. les sean autorizados los servicios contemplados en el Plan Obligatorio de Salud. Para quienes no cumplen con las 26 semanas que la nueva ley fija como requisito para periodos mínimos de cotización se sigue aplicando lo dispuesto en el parágrafo del artículo 61 del Decreto 806 de 1998 que señala: "Parágrafo.2. Intervenciones y Procedimientos -Mapipos. deberá pagar un porcentaje del valor total del tratamiento. Por lo anterior. deberá ser atendido él o sus beneficiarios. Grupo 2. en condiciones de oportunidad y calidad.

CARRERA 28 N° 17 A 00 PALOQUEMAO BOGOTÁ D. puede acogerse a lo establecido por el decreto 806 de 1998. por lo que es importante recurrir siempre a su EPS o ARP para que legalicen la incapacidad. Así. la EPS deberá pagarle un auxilio o subsidio que garantice al trabajador su manutención durante el tiempo que dure incapacitado. de modo que en ningún caso se le puede negar la atención a un trabajador o a cualquier persona. Las prestaciones económicas a cargo de la EPS son las incapacidades por enfermedad general y la licencia de maternidad. transcrito en la circular referenciada.Las Entidades Promotoras de Salud. Prestaciones económicas en el sistema de salud El sistema de salud debe pagar al trabajador unas prestaciones económicas cuando este. Al respecto ha conceptuado el Ministerio de la Protección Social: Respuesta número 8004-1-174926 Bogotá D. Para que una incapacidad sea reconocida por la EPS o la ARP. contabilizarán el tiempo de afiliación tanto en el régimen subsidiado como en el contributivo. y los pagos serán asumidos por el estado mediante Fosyga. la empresa deberá pagar los primeros tres días de incapacidad. febrero 21 de 2006 Señor GERMÁN OSWALDO PINEDO DELGADO SUBDIRECTOR DE TALENTO HUMANO DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE SEGURIDAD DAS. deberán atender al trabajador. en razón a su estado de salud. Guía Laboral Gerencie. están a cargo del empresario. para tener derecho a que la EPS le suministre tratamiento para enfermedades de alto costo..C. no puede trabajar. o las clínicas privadas con las que el estado tenga convenios. Si el trabajador no ha cumplido ese periodo mínimo de cotización. será suficiente con que haya aportado por lo menos 26 semanas. tratándose de los primeros tres días. para calcular los períodos de carencia. debe ser expedida por estas entidades mas no por un médico particular. Respecto a las incapacidades. En consecuencia.C. independientemente de la EPS en la cual estuviere afiliado el usuario. En todo caso. Así por ejemplo.com 2011 . cuando un trabajador se incapacita. los hospitales públicos. por el hecho de no contar con la protección de una EPS.

ocasionada por enfermedad no profesional. define la incapacidad como: “un auxilio monetario por enfermedad no profesional.com 2011 . es decir los noventa (90) días faltantes. Para acceder a las prestaciones económicas generadas por incapacidad por enfermedad general. esto es. sin perjuicio de las normas previstas para el reconocimiento de prestaciones económicas. corresponderá a la mitad del salario. de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto. en el caso de salario variable. del que durante el tiempo de noventa (90) días corresponda a las dos terceras (2/3) partes del salario y por el tiempo restante. señala lo siguiente: “1.” Además el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo. o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare un (1) año según lo contemplado por el Guía Laboral Gerencie. De otra parte. el numeral 1 del artículo 3o. el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad. establece que en caso de incapacidad comprobada del trabajador para desempeñar sus labores. los trabajadores dependientes e independientes deberán haber cotizado. para efectos del pago del auxilio por enfermedad general. Incapacidad por enfermedad general. el régimen contributivo reconocerá las incapacidades generadas en enfermedad general. Las incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo régimen. un mínimo de cuatro (4) semanas en forma ininterrumpida y completa. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157. conforme las reglas de control a la evasión. en el tema de incapacidades prescribe lo siguientes: INCAPACIDADES. en razón al Sistema General de Seguridad Social en Salud) el valor de un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días.Referencia: INCAPACIDAD LABORAL LIQUIDACIÓN POR LOS PRIMEROS TRES (3) DÍAS Respetado doctor: Esta Oficina ha recibido la comunicación remitida por su despacho en la cual solicita se le informe cuáles son los factores que se deben tener en cuenta para liquidar los tres (3) días de incapacidad laboral por enfermedad general. del Decreto 047 de 2000. de conformidad con las disposiciones legales vigentes. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo. Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. se tendrá como base. tendrá derecho a que le sea pagado por el patrono (hoy por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador. Procede esta dependencia a señalar los siguientes FUNDAMENTOS El Artículo 206 de la Ley 100.

En el evento de que no se designe remplazo al empleado incapacitado para trabajar. cuando medie justa causa. Si la incapacidad para trabajar no excediere de tres (3) días.artículo 228 del Código Sustantivo del Trabajo. se pagará la expresada prestación económica por la entidad empleadora. 1. en su artículo 40 . Guía Laboral Gerencie. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud. 2. A falta de dicho servicio médico. en uso de licencia por enfermedad no profesional. Si no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión. La prestación económica mencionada en literal a) del Artículo 9o. Si la correspondiente entidad nominadora designa un empleado para que reemplace interinamente al titular. A su turno el Parágrafo del artículo 10° del Decreto 1848 de 1968 en concordancia con el artículo 21 del Decreto 24000 del mismo año señala lo siguiente: ARTICULO 10. durante el tiempo en que éste permanezca incapacitado para trabajar. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. PARÁGRAFO. se suministrará por la entidad de previsión social a la cual esté afiliado el empleado incapacitado. y b. con imputación a la partida señalada en el respectivo presupuesto para cubrir sus salarios y en los períodos señalados para los pagos de dichos salarios.” También dispone el Decreto 1406 de 1999. conforme al dictamen médico correspondiente. del Decreto 2400 de 1968. dicha prestación económica se pagará por la entidad de previsión a que se halle afiliado el empleado incapacitado para trabajar. de este Decreto. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. lo siguiente: ” Serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general. de este Decreto. En ningún caso dichas prestaciones serán asumidas por las entidades promotoras de salud o demás entidades autorizadas para administrar el régimen contributivo en el Sistema General de Seguridad Social en Salud a las cuales se encuentren afiliados los incapacitados”. se pagará así: a. dicha prestación asistencial será suministrada directamente por el servicio médico de la entidad o empresa oficial empleadora.. esta prestación se suministrará por intermedio de la institución que la entidad empleadora deberá contratar para tal efecto.Parágrafo-1°.. el empleado solicitará el permiso remunerado a que se refiere el Artículo 21. tanto en el sector público como en el privado. EFECTIVIDAD DE LAS PRESTACIONES.com 2011 . La prestación asistencial expresada en el literal b) del Artículo 9o..

No obstante. es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. según las disposiciones legales. por motivos de salud.”Así entonces. es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. sin tener que preocuparse por reincorporarse de manera anticipada a sus actividades habituales con el objeto de ganar. procederá la tutela para ordenar su cancelación. como lo exige su dignidad humana. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: “Así como se puede llegar a ordenar el pago de salarios y mesadas pensionales. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: Así las cosas. la base de cotización para los servidores públicos. es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. no ha podido acudir al trabajo. Al respecto ha señalado la Corporación que: “El pago de incapacidades laborales sustituye al salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada. cuando medie justa causa. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. M. No solamente se constituye en una forma de remuneración del trabajo sino en garantía para la salud del trabajador. puesto que éstas son el monto sustituto del salario para la persona que. su sustento y el de su familia”. también se puede exigir el pago de incapacidades laborales.Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud. Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D-5341. M. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por Guía Laboral Gerencie. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. No obstante. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud.P. la base de cotización para los servidores públicos.com 2011 . procederá la tutela para ordenar su cancelación. quien podrá recuperarse satisfactoriamente. por días laborados. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud.P. Así las cosas. Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D5341. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud. es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales.” Así entonces.

Guía Laboral Gerencie. de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el servidor público. Se entiende por enfermedad general. 2. Si la incapacidad es causada por una enfermedad profesional. como un permiso remunerado. es decir. aquella que no tiene origen en el desarrollo del trabajo. que su existencia no ha sido causada por el trabajo que desarrolla el trabajador. Si el trabajador sufre por ejemplo. En el caso de éstos. Pues bien. es preciso hacer claridad sobre lo que es una enfermedad general. por los tres (3) primeros días se hará. la EPS deberá pagar una prestación económica por incapacidad. esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado. es un accidente que no fue como consecuencia del desarrollo de una actividad propia de la relación laboral. por tanto no le corresponde a la EPS asumir este tipo de situaciones. Corresponde pues a la empresa asumir los primeros tres días de incapacidad del trabajador. Así por ejemplo. si el trabajador sufre un accidente en su casa mientras descansa.com 2011 . sino a la ARP. por tanto se entiende que es una enfermedad general. la incapacidad debe ser asumida por la EPS si se trata de una incapacidad generada por enfermedad general. siempre que un trabajador sufra de una enfermedad general que lo incapacite. se está frente a una enfermedad profesional. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado.ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. tomando en cuenta los factores que se aplican ordinariamente en estos casos. EN CONCLUSIÓN De la lectura de la normatividad referida nos permite concluir que: 1. A partir del cuarto día. esta será cubierta por la ARP desde el primer día.La liquidación del subsidio económico que le corresponde recibir al servidor por incapacidad temporal derivada de enfermedad general o accidente de origen no profesional.los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y. es decir los que se liquidan con el salario devengado. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. Incapacidad por enfermedad general En primer lugar. si esta se extiende. una descarga eléctrica mientras opera una máquina en la empresa.

y la mitad del salario por el tiempo restante. ni mucho menos asumir las consecuencias de las decisiones equivocadas de la empresa. Los aportes son realizados de forma extemporánea a pesar de que al trabajador se le retiene oportunamente lo que corresponde a su aporte.. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores. Valor del auxilio. Pago de incapacidades en caso de aportes extemporáneos Es costumbre que muchas empresas paguen de forma extemporánea los aportes a las EPS.La incapacidad por enfermedad no profesional está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo: Art. Art. siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. Como respuesta a estas situaciones.67% del salario base sobre el cual se cotizó en el último mes. 228. se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año. esto debido a que la Corte Constitucional en Sentencia C-543 de 2007. el trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días. ocasionada por enfermedad no profesional. por tanto no puede ser su responsabilidad. La base sobre la cual se debe calcular el valor del auxilio por incapacidad por enfermedad general es el 66. siempre y cuando el resultado no sea inferior al salario mínimo. Esto durante los primeros 90 días. razón por la cual aquellas pueden negar el pago de las incapacidades a los beneficiarios. condicionó la exequibilidad del artículo 227 del código sustantivo del trabajo en el sentido que el auxilio monetario por enfermedad general no podrá ser inferior al salario mínimo.Salario variable. la Superintendencia de salud se pronunció mediante concepto número 8008-1-168284 de abril 21 de 2006: Guía Laboral Gerencie.com 2011 . así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días. para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este capítulo. Desde los días 91 a 180 se paga el 50% del salario base sobre el cual se cotizó. 227. caso en el cual se paga el salario mínimo. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo.

(…) A pesar de interpretaciones en contrario. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud. si el empleador no pagó los aportes al sistema de seguridad social en salud o si los aportes fueron rechazados por extemporáneos. T-513/01. y como es claro. Por consiguiente. T-458/99. si bien les asiste razón al manifestar que no se realizó el pago de algunos de los aportes en las fechas establecidas. hay allanamiento a la mora y. que además tiene ribetes de derecho fundamental. entre otras. cuando se han allanado a la mora del empleador al recibir los citados pagos. aún en esas condiciones. a las entidades de previsión social. no significa patentar un nuevo Frankenstien financiero frente al cual sucumban el derecho a la vida. razón por la cual no pueden alegar su propia negligencia para el no reconocimiento de las prestaciones económicas sí previamente recibió los aportes. T-736/01. (Ver sentencias T-258/00 y T-390/01.com 2011 . entre otras) Si el empleador canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos. es él el obligado a cancelar la prestación económica. La Corte Constitucional ha explicado el asunto en los siguientes términos: “La entidad obligada a realizar el pago es la empresa prestadora del servicio de salud con cargo a los recursos del sistema de seguridad social integral. escudarse en el pago extemporáneo de las cotizaciones. Guía Laboral Gerencie. T-1472 / 00. T-765/00. T-1224/01. T-694/01. T-473/01. so pretexto de eludir sus obligaciones. la integridad física y la salud. T-906/00. No obstante. T-950/00. las sentencias. el sistema de seguridad social en salud es una extensión del Estado social de derecho. en general. no pueden. no puede negar el pago de la licencia. T211/02 y T-707/02. De allí se colige que lo gobiernen principios como el de solidaridad y equidad. sin haber hecho uso de los medios legales para hacer exigible la obligación. bajo una lógica de mercado regulado y con orientación social. En tal sentido. La participación tanto del sector privado como el público en su prestación. por lo tanto. T-1600/00. T-996/02 y T-421 de 2004)”. a pesar de haber sido pagados de manera extemporánea. ( Ver. De este modo. que son consustanciales a la prestación de un servicio público esencial. aquellas son titulares de las facultades que le otorga la ley para realizar el cobro de lo adeudado.P. en condiciones dignas. la E. la responsabilidad en el recaudo de los aportes corresponde a las entidades promotoras de salud y.S.

-pues hay quienes las desconocen en virtud de su efecto inter partes. la Corporación declara la obligatoria aplicación por parte de los jueces del precedente contenido en los fallos de revisión de tutelas. de la Carta Política no es otro que el de unificar a nivel nacional los criterios judiciales en la interpretación y aplicación de las normas constitucionales. precisando el alcance de los derechos fundamentales. es obligatoria para los jueces en todos los casos en que no haya normas legales exactamente aplicables al caso controvertido. por lo tanto. En todo caso. declarado exequible por Sentencia C-083 del 1 de marzo de 1995.P. se establece que si el afiliado canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos. es pertinente traer a colación el siguiente aparte: El papel que cumple la Corte Constitucional cuando aborda la revisión eventual consagrada en los artículos 86 y 241. la E. que según el artículo 8º de la Ley 153 de 1887.es importante señalar que a partir de la sentencia T-260 de 1995. trazando pautas acerca de la procedencia y desarrollo del amparo como mecanismo de protección y efectividad de los mismos y estableciendo la doctrina constitucional. hay allanamiento a la mora y. Si esto es así. lo propio debe decirse cuando el empleador está al día. las EPS se han dado a la tarea de desconocer de manera olímpica. como esta Corporación lo ha sostenido repetidamente. tendría la obligación de reconocer las prestaciones económicas causadas en virtud de la figura ya relatada. efectuar una serie de precisiones en relación con la fuerza vinculante de las sentencias de constitucionalidad. Por ello esta Oficina considera de rigor. no es el trabajador el que debe padecer el hecho de un tercero y así lo ha manifestado la Corte Constitucional mediante Sentencias C-177 de 1998 y C800 de 2003. la Constitución Política es una sola y el contenido de sus preceptos no puede variar indefinidamente según el criterio de cada uno de los jueces llamados a definir los conflictos surgidos en relación con los derechos fundamentales. En últimas.Por lo tanto. la Corte Constitucional comenzó a predicar la fuerza vinculante de las sentencias de revisión de tutela proferidas por ella. En dicha sentencia. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud.S. aún en esas condiciones. En punto a la fuerza vinculante de los criterios expresados en salvaguarda de derechos fundamentales. No obstante la claridad e insistencia de esta jurisprudencia. Al respecto. uno de los principios de la administración de justicia es el de la Guía Laboral Gerencie. numeral 9. aún en sede de tutela. Es verdad que.com 2011 .

cuando interpretan el ordenamiento fundamental. según el artículo 241 ibídem. 241. en la forma en que determina la ley. de la básica y genérica responsabilidad de la Corte. según resulta de dicha norma.sino que violan la Constitución. que tiene a su cargo la guarda de la integridad y supremacía de la Carta Política. las decisiones judiciales relacionadas con la acción de tutela de los derechos constitucionales (art. (…)” [M. al resolver sobre casos iguales a aquéllos que dieron lugar a la interpretación efectuada. Sentencia C-543 del 1 de octubre de 1992). José Gregorio Hernández Galindo] De igual manera. Corte Constitucional. en la sentencia T-175 de 1997. pero ella no se confunde con la arbitrariedad del fallador para aplicar los preceptos constitucionales. las pautas doctrinales trazadas por esta Corte. interpretando el contenido de los Guía Laboral Gerencie. el Alto Tribunal señala que la fuerza vinculante de la jurisprudencia se predica. siendo evidente que. y. En dicha ocasión. modalidades diversas. la Corte manifestó: “Las sentencias de revisión pronunciadas por la Corte Constitucional. verifica la constitucionalidad de tales actuaciones de los jueces. debe ser acatada por los jueces. en el ámbito de sus propias competencias (Cfr. a falta de disposición legal expresa. que. la civil o la contencioso administrativa. Cuando la ignoran o contrarían no se apartan simplemente de una jurisprudencia -como podría ser la penal. en cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que ha sido entendida por el juez de constitucionalidad a través de la doctrina constitucional que le corresponde fijar. según lo dicho.autonomía funcional del juez. a la vez. consiste en la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución. construyen también doctrina constitucional. Si bien la jurisprudencia no es obligatoria (artículo 230 de la Constitución Política). Sala Plena. al que dan lugar la mayor parte de sus numerales. algunas de las cuales se pueden agrupar bajo el concepto de control abstracto. que busca específicamente preservar el genuino alcance de la Carta Política en materia de derechos fundamentales.P.com 2011 . que. El control de constitucionalidad admite. numeral 9). indican a todos los jueces el sentido y los alcances de la normatividad fundamental y a ellas deben atenerse. cuando la Corte revisa. tanto de las sentencias de constitucionalidad como de las que se emiten como consecuencia de la revisión de los fallos de tutela. corrigiéndolas cuando las halla erróneas. No podría sustraerse tal función.

con miras a la unificación de la jurisprudencia. y otro objetivo. debe concluirse que las sentencias de revisión que dicta la Corte Constitucional no pueden equipararse a las que profieren los jueces cuando resuelven sobre la demanda de tutela en concreto o acerca de la impugnación presentada contra el fallo de primer grado. En síntesis. un mecanismo selectivo e injustificado de tercera instancia. y que. de aceptarse la tesis según la cual lo expresado por la Corte Constitucional en un fallo de revisión llega tan sólo hasta los confines del asunto particular fallado en las instancias. Tales sentencias tienen un doble aspecto. se consagraría. como tal enfoque esterilizaría la función. en el quehacer futuro de los jueces ante situaciones que por sus características respondan al paradigma de lo tratado por la Corte en el momento de establecer su doctrina. cuando plasma la Guía Laboral Gerencie. además. sin que el análisis jurídico constitucional repercutiera. bien que se confirme lo resuelto en instancia. la Corte no sería sino otro superior jerárquico limitado a fallar de nuevo sobre lo resuelto en niveles inferiores de la jurisdicción. al paso que los demás -la inmensa mayoría-debería conformarse con dos instancias de amparo.com 2011 .preceptos superiores aplicables. ya sea que se revoque o modifique (artículos 36 del Decreto 2591 de 1991 y 48 de la Ley 270 de 1996). en abierta violación del artículo 13 de la Carta. sino que. con consecuencias generales. relativo a la interpretación auténtica de la preceptiva fundamental sobre los derechos básicos y su efectividad. pues despojada la función del efecto multiplicador que debe tener la doctrina constitucional. merced a la decantación de criterios jurídicos y a su reiteración en el tiempo. con efectos unificadores e integradores y con algún poder vinculante. circunscrito y limitado al caso concreto. por cuya virtud algunos pocos de los individuos enfrentados en procesos de tutela -aquellos escogidos discrecionalmente por la propia Cortegozarían del privilegio de una nueva ocasión de estudio de sus casos. Y es que resultaría inútil la función de revisar eventualmente los fallos de tutela si ello únicamente tuviera por objeto resolver la circunstancia particular del caso examinado. con consecuencias jurídicas distintas : uno subjetivo. sin proyección doctrinal alguna. incorporan un valor agregado de amplio espectro. por la naturaleza misma de la autoridad que la Constitución le confiere en punto a la guarda de su integridad y supremacía. Pero. que implica el establecimiento de jurisprudencia.

puede comportar también la creación de doctrina constitucional. la que genera tales efectos vinculantes. es el decisum (la decisión) y la ratio decidendi (razón de la decisión). a propósito de casos concretos que constituyen ejemplos o paradigmas. José Gregorio Hernández Galindo] De lo expuesto. SU-047/99. es imprescindible señalar que no todas las consideraciones contenidas en las sentencias de la Corte Constitucional gozan de tal fuerza. pues. siempre que tales eventos no estén regulados de manera expresa por normas legales imperativas. Guía Laboral Gerencie. En tal sentido. cuando. conforme lo ha estimado la misma Corte.P. Sentencias C-083 del 1 de marzo de 1995 y C-037 del 5 de febrero de 1996. y constituyen doctrina constitucional obligatoria (C-131/93. Sentencia T-260 del 20 de junio de 1995). C-037/96. confianza legítima. desde sus comienzos. vinculante para los jueces en casos cuyos fundamentos fácticos encajen en el arquetipo objeto del análisis constitucional efectuado. Corte Constitucional.interpretación de normas constitucionales. definiendo el alcance y el sentido en que se las debe entender y aplicar -lo cual no siempre ocurre-.com 2011 . Sala Quinta de Revisión. No obstante. Dr. que las decisiones de la Corporación que hacen tránsito a cosa juzgada constitucional son fuente formal de Derecho. pues. [M. Son esos los fundamentos de la revisión eventual confiada a esta Corporación. se concluye que. ratio decidendi y obiter dicta (en tanto partes de una sentencia). es pertinente detenernos en las consideraciones y definiciones que sobre los conceptos de decisum. sienta doctrina sobre la interpretación de las normas constitucionales y da desarrollo a los derechos fundamentales y a la acción de tutela como mecanismo consagrado para su protección. fijó la Corte Constitucional en su sentencia de unificación SU-1300 de 2001: “La Corte Constitucional ha dicho reiteradamente. y del debido proceso (entre otros). Sala Plena. las pautas que traza deben ser obedecidas por los jueces en casos iguales y a falta de norma legal expresa que los regule (Cfr. según ella lo ha afirmado repetidamente. (ii) la cosa juzgada constitucional y (iii) en el respeto a los principios de igualdad. la fuerza vinculante de las sentencias de la Corte Constitucional se fundamenta en (i) la autoridad otorgada constitucionalmente a la Corte Constitucional para “actualizar el sentido normativo de la constitución”. C836/2001). C-083/95.

El decisum. El juez que decide el caso no puede caprichosamente atribuir el papel de ratio decidendi a cualquier principio o regla sino que únicamente tienen tal carácter aquellas consideraciones normativas que sean realmente la Guía Laboral Gerencie.com 2011 . entendida como la formulación general del principio. en otras palabras. también tiene fuerza vinculante general. aquella parte de la argumentación que se considere absolutamente básica. sino una “fuerza persuasiva” que depende del prestigio y jerarquía del Tribunal. la Corte Constitucional ha usado los conceptos de Decisum. quienes precisan el verdadero alcance de la ratio decidendi de un asunto. La ratio decidendi. directa e inescindible con la parte resolutiva. y constituyen criterio auxiliar de interpretación. (se sigue aquí la sentencia SU-047/99) En el mismo sentido. ratio decidendi. para determinar qué partes de la decisión judicial constituyen fuente formal de derecho. sino en principios generales. y obiter dicta. o el mismo juez en casos ulteriores. tiene efectos erga omnes y fuerza vinculante para todos los operadores jurídicos. de suerte que la doctrina vinculante de un precedente ‘puede no ser la ratio decidendi que el juez que decidió el caso hubiera escogido sino aquella que es aprobada por los jueces posteriores’”.” En la SU-047 de 1999. Los obiter dicta o “dichos de paso”. En la sentencia que se viene siguiendo.En la construcción de la teoría de la obligatoriedad de los precedentes judiciales. la determinación de si la norma debe salir o no del ordenamiento jurídico en materia constitucional. caprichosos o coyunturales. no en criterios ad-hoc. por lo cual tiene el “deber mínimo” de precisar la regla general o el principio que sirve de base a su decisión concreta. o en reglas universales que han adoptado en casos anteriores. en la sentencia C-037 de 1996 la Corte admitió que “tendrían fuerza vinculante los conceptos consignados en la parte motiva que guarden una relación estrecha. no tienen poder vinculante . regla o razón general que constituyen la base necesaria de la decisión judicial específica. la Corte Constitucional entendió que el fundamento del carácter vinculante general de la ratio decidendi de las decisiones judiciales. se precisa que “en realidad son los jueces posteriores. la resolución concreta del caso. necesaria e indispensable para servir de soporte directo a la parte resolutiva de las sentencias y que incida directamente en ella. El juez debe hacer justicia en el caso concreto pero de conformidad con el derecho vigente. o que estarían dispuestos a aplicar en casos semejantes en el futuro. es que los jueces deben fundar sus decisiones.

está compuesta. en la Sentencia T-1317 de 2001. es preciso recordar uno de los principios que gobiernen la interpretación en materia de derechos humanos es la cláusula pro homine según la cual las restricciones a derechos debe entenderse restrictivamente mientras que sus ampliaciones y accesos deben comprenderse extensivamente. Dr.razón necesaria para decidir el asunto” (Negrita fuera de texto) [M. surge de la identidad de supuestos de hecho contenidos en el precedente y el caso a resolver. Finalmente y si persistiera alguna duda -que no la hay-. contenida en la ratio decidendi. se observe que los hechos determinantes no concuerdan con el supuesto de hecho. Eduardo Montealegre Lynett] Es más. no vincula directamente al juez”(La negrita es agregada) [M. únicamente se forma precedente a partir de la ratio decidendi que resuelve un caso.037 de enero de 2006 M. de tal modo. Marco Gerardo Monroy Cabra] Así mismo.com 2011 . que si bien ha de tenerse en cuenta. cuando en una situación similar. Lo anterior se apoya en el principio de igualdad. El principio general en el cual se apoya el juez para dictar su sentencia. Dicho criterio ya lo introdujo la Corte Constitucional en materia de salud en la Sentencia T. por un supuesto de hecho y una consecuencia jurídica. al igual que las reglas jurídicas ordinarias.P. en la sentencia T-960 de 2001. que si hay igualdad de condiciones fácticas. Así las cosas.P. el interpreta estará sometido a aplicar el precedente judicial. en los siguientes términos: Guía Laboral Gerencie.P. las consideraciones generales que hace la Corte.” (El resaltado es nuestro) [M. la Corte señaló: “Según lo ha explicado la jurisprudencia de esta Corporación. el juez esté legitimado para no considerar vinculante el precedente. Rodrigo Uprimny Yepes] Conforme lo expuesto.P. El supuesto de hecho define el ámbito normativo al cual es aplicable la subregla identificada por el juez. aún en sentencias de unificación. Manuel José Cepeda. el alcance de la fuerza vinculante que emana de la ratio decidendi. tienen calidad de obiter dictum. De ahí que. el Tribunal Constitucional llegó a expresar que: “El precedente judicial se construye a partir de los hechos de la demanda. que obliga aplicar la misma regla a quienes estén en la misma situación de hecho.

psicoanálisis o psicoterapia prolongada.P. En estos casos. elemento o medicamento están excluidos o no Guía Laboral Gerencie. sino que dependen de las circunstancias en las cuales el servicio requiera ser prestado. Por su parte las terapias ocupacional y del lenguaje. tanto la terapia ocupacional como la terapia del lenguaje se excluyen del POS únicamente en los casos en los que sean parte de un proceso de rehabilitación y no sean necesarias estrictamente para el manejo de la enfermedad y sus secuelas.com 2011 . Luego. La exclusión de la terapia sicológica se encuentra estipulada en el literal J del artículo así: “Tratamiento con psicoterapia individual. salvo en aquellos casos en los que ésta se pueda prolongar máximo hasta los treinta días. y solo durante la fase inicial. si se presentan dudas acerca de sí un servicio. no realizó ninguna evaluación que demostrara que la terapia requerida por la menor era superior a treinta días y por lo tanto se encontraba excluida del POS según la regla del artículo 18. antes de negar el servicio de terapia sicológica. Se entiende por fase crítica o inicial aquella que se puede prolongar máximo hasta los treinta días de evolución. Según esto. procedimientos e intervenciones de carácter educativo. que regula las exclusiones y limitaciones del POS.S. muestra que tanto la terapia sicológica como la terapia ocupacional y del lenguaje no se encuentran excluidas en términos absolutos. la regla general es la exclusión de la terapia sicológica. en los que la exclusión depende de la constatación de la existencia de unas condiciones en el caso concreto. instruccional o de capacitación que se lleven a cabo durante el proceso de rehabilitación. En cuanto a las terapias ocupacionales y del lenguaje tampoco evaluó las condiciones del caso concreto para concluir si se trataba o no de un caso de rehabilitación y había por tanto lugar a la exclusión. la E. Ahora bien. distintos a aquellos necesarios estrictamente para el manejo médico de la enfermedad y sus secuelas”.P. Según esto. tampoco se excluyen las terapias grupales. la E.La observación detenida del artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994. si bien no se encuentran expresamente excluidas en el artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994 se pueden entender como parte de una exclusión más amplia como la contemplada en el literal J “Actividades. No se excluye la psicoterapia individual de apoyo en la fase crítica de la enfermedad. sino que se limitó a negarla sin consideraciones adicionales y sin la evaluación del caso concreto. tiene la obligación de adelantar dicha verificación antes de negar la prestación del servicio médico o del medicamento.S.

Si se tratare de un salario que no sea fijo.com 2011 . 1. Guía Laboral Gerencie. una interpretación expansiva de las exclusiones es incompatible con dicho principio”. como en este caso. la autoridad respectiva tiene la obligación de decidir aplicando el principio pro homine. esta deberá ser asumida por la empresa. 2. para los fines de rigor. Al respecto. en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. La EPS paga las incapacidades desde el día 4 hasta el 180.del POS. 3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo. si la incapacidad no es pagada por la EPS a la que está afiliado el trabajador. En consecuencia. puesto que las incapacidades no son una causal para suspender el contrato de trabajo y por consiguiente no cesa la obligación del empleador de pagar los salarios. esto es. o en todo el tiempo si fuere menor. dice el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en la época del parto. De lo descrito se advierte que en un Estado social de derecho las decisiones del alto tribunal constitucional no pueden ser soslayadas ni desconocidas por ninguna autoridad ni entidad que. Licencia de maternidad La ley laboral ha contemplado el pago de un descanso remunerado a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. aplicando la interpretación que resulte más favorable a la protección de los derechos de la persona. Por ello. Las incapacidades por enfermedad general superiores a 180 días serán pagadas por el fondo de pensión al que se encuentra afilado el empleado. se remitirá su denuncia a la Dirección de Entidades Promotoras de Salud y Entidades de Prepago de esta Superintendencia. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico. presta un servicio público esencial. (…) En todo caso. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

teniendo en cuenta que. art. La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente. 755 de 2002. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. Parágrafo. para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia. Modificado. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público. L. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas. en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. 4. asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. En este último caso se requerirán dos (2) años de convivencia. para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad. se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.b) La indicación del día probable del parto. por lo menos. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días [hoy 8 días] de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.com 2011 . En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. 1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento. en los términos y en cuanto fuere procedente. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS. ha de iniciarse dos semanas antes del parto. Guía Laboral Gerencie.

Si el parto es viable. 2. Descanso remunerado durante la lactancia Una vez terminada la licencia de maternidad. Guía Laboral Gerencie. 1. indicando el día que haya tenido lugar. se aplica lo establecido en el artículo anterior. al adoptar un niño mayor de 7 años. tiene derecho a un descanso remunerado según el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en caso de aborto. 2. El patrono está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se exponga las razones que justifiquen ese mayor número de descansos. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico sobre lo siguiente: a) La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un parto prematuro. también se adquiere el derecho a la licencia de maternidad en las mismas condiciones como si se tratara de un niño nacido biológicamente. dentro de la jornada. El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos. para amamantar a su hijo. tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas. y b) La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo contempla que: Descanso remunerado durante la lactancia. una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo. 1. 3. de treinta (30) minutos cada uno. durante los primeros (6) meses de edad.com 2011 . los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja. remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. por lo tanto.Nota: El texto tachado fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-543 de 2010. Descanso remunerado en caso de aborto Aun en los casos en que la empleada sufra un aborto. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo. y cuando la empleada retorna a sus labores en la empresa. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable. sin descuento alguno en el salario por dicho concepto.

Licencia de maternidad cuando la cotizante se traslada de EPS Los afiliados al sistema de seguridad social en salud. hasta tanto sean cancelados a la anterior EPS los aportes correspondientes a doce meses. la entidad a la cual se hubieren trasladado suspenderá los servicios y el recibo de las cotizaciones. salvo en el caso del recién nacido. haya incurrido el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Parágrafo 1o. será solidariamente responsable con el afiliado por los gastos en que. El plazo de afiliación mínima establecido en el inciso anterior no será necesario cuando se presenten casos de deficiente prestación o suspensión de servicios por parte de la EPS. como consecuencia de tal incumplimiento. no se puede trasladar o cambiar de EPS hasta tanto no termine de disfrutar su licencia. siempre y cuando se cumplan algunos requisitos que para ello contempla la ley. Si así lo hicieren. Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquélla en la que se produjo su afiliación a la EPS. La Entidad Promotora de Salud que con conocimiento acepte a un afiliado que no haya cumplido con el período mínimo de permanencia establecido en el inciso primero de este artículo. En el caso de las mujeres que se encuentran disfrutando de la licencia de maternidad. Si la irregularidad a que alude el primer inciso se detectara dentro del proceso de afiliación. deberán permanecer el tiempo que sea necesario para que cada uno de sus beneficiarios cumpla el período señalado en el inciso primero del presente artículo. Así lo ha contemplado el decreto 1406 de 1999 en su artículo 44: Restricciones temporales para el traslado de administradora en el sistema general de seguridad social en salud. Los patronos pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio de que trata el inciso anterior. Guía Laboral Gerencie. ésta podrá negarse hasta tanto la misma no sea subsanada conforme a lo allí dispuesto. independientemente de las sanciones que pueda imponer la Superintendencia de Salud por el desconocimiento de tales disposiciones.com 2011 . son libres de cambiarse de EPS en cualquier momento. Los afiliados al SGSSS no podrán trasladarse de Entidad Promotora de Salud hasta tanto no hayan cumplido doce meses de pago continuo de cotizaciones en la entidad de la cual desean retirarse. sin perjuicio de las demás sanciones a que pueda haber lugar.4.

si la filiada goza de licencia de maternidad no podrá cambiarse de EPS hasta el mes siguiente a aquel en que termine su licencia. 1. y cuando esto sucede. Puede consultar mas sobre este tema en Estabilidad laboral reforzada. mientras se encuentra internado en una entidad hospitalaria En principio. o simplemente no renovarles el contrato de trabajo. 2. el empleador olvida que el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe despedir una mujer en estado de embarazo: Prohibición de despedir. al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo. y sin la autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.com 2011 . Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada Muchas empresas prefieren no tener empleadas en embarazo. Lo aquí dispuesto también se aplicará cuando el afiliado requiera procedimientos de alta complejidad. Guía Laboral Gerencie. 3. sin embargo. el cambio de EPS es libre siempre que se haya permanecido en la misma EPS durante 12 meses. Sin embargo. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto.Parágrafo 2o. además. la oportunidad para el traslado de entidad administradora se suspenderá hasta el primer día hábil del mes siguiente a aquél en el cual termine la licencia o incapacidad. deciden despedirlas. Si el plazo de doce meses a que alude el presente artículo se cumpliera durante el transcurso de una incapacidad o licencia de maternidad cubierta por el SGSSS. si es que este ha terminado estando la mujer en estado de embarazo o en el periodo de lactancia. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. protege a la mujer embarazada aún en los casos en que se termina un contrato de trabajo a término fijo estando la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y. El principio de estabilidad laboral reforzada. si no lo ha tomado. situación en la cual el empleador no se puede rehusar a renovar el contrato de trabajo.

o en el evento en que dicho empleador incurra en mora. serán de cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores. y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios asistenciales en caso de mora. Los empleadores o trabajadores independientes. siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que así lo establezcan las disposiciones legales y reglamentarias. en relación con los aportes que debe pagar al Sistema. deberá haber cotizado como mínimo durante el periodo de gestación. los aportes deben ser oportunos. Igual regla se aplicará al trabajador independiente. En estos mismo eventos. 2. o el trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema. Los pagos a que alude el presente numeral. y para que la empleada tenga derecho a su pago. Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo. Al respecto ha dicho el decreto 1804 de 1999 en su artículo 21: Reconocimiento y pago de licencias. tendrán derecho a solicitar el reembolso o pago de la incapacidad por enfermedad general o licencia de maternidad. se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas: 1.com 2011 . deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho.Pago de la licencia de maternidad La licencia de maternidad está a cargo de la EPS. Esta disposición comenzará a regir a partir del 1º de abril del año 2000. y durante los últimos 4 meses de la gestación. siempre que al momento de la solicitud y durante la incapacidad o licencia. durante el período que dure la licencia. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a dichas entidades. en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS. y personas con capacidad de pago. en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema. Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador. el trabajador independiente no tendrá derecho al pago de licencias por enfermedad general o maternidad o perderá este derecho en Guía Laboral Gerencie. el período de que trata el presente numeral se empezará a contar desde tales fechas.

los pagos que deberán realizar serán equivalentes a las sumas que falten para completar el respectivo año de cotización ante la entidad de la que se han desvinculado. Haber suministrado información veraz dentro de los documentos de afiliación y de autoliquidación de aportes al Sistema. Recordemos que la base mínima de aportes al sistema de seguridad social. ese será la base para determinar el valor de la licencia de maternidad. En este orden de ideas. empleado y empleador deberán responder en forma solidaria por los aportes y demás pagos a la entidad promotora de salud de la que pretenden desvincularse o se desvincularon irregularmente. 3. Excepcionalmente el empleador tampoco está obligado pagar una remuneración al trabajador cuando se otorga una Guía Laboral Gerencie. es el salario mínimo. evento en el cual.000.caso de no mediar el pago oportuno de las cotizaciones que se causen durante el período en que esté disfrutando de dichas licencias. entidad que deberá realizar la compensación una vez reciba las sumas correspondientes. por lo que se concluye obligadamente que el valor de la licencia de maternidad no debe ser inferior al salario mínimo.com 2011 . Si la EPS no paga la licencia de maternidad la debe pagar el empleador Queremos hacer énfasis en que la licencia de maternidad debe ser pagada por el empleador en los casos en que la EPS no la pague. si la base sobre la cual cotizó la madre a la EPS es fue de $1. en vista de que la licencia de maternidad en ningún momento suspende el contrato de trabajo. y la licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo. esta licencia debe ser asumida por el empleador. no se cumplen con los requisitos exigidos por la ley para que la EPS pague la licencia de maternidad.000. Para este efecto. Valor o monto de la licencia de maternidad El valor de la licencia de maternidad será igual al 100% del salario base sobre el cual se cotizó a salud. Si al momento del parto. 4. es cuando se suspende el contrato de trabajo. única circunstancia en la que el empleador no está obligado a pagar salarios y demás prestaciones económicas. a más de la pérdida de los derechos económicos. No haber omitido su deber de cumplir con las reglas sobre períodos mínimos para ejercer el derecho a la movilidad durante los dos años anteriores a la exigencia del derecho. El único caso en que el empleador no está obligado a pagar el salario y prestaciones económicas al trabajador.

en calidad de afiliada cotizante. la licencia de paternidad será de 8 días hábiles en cualquier caso.com 2011 . Adicional a lo anterior. pero la Corte constitucional en sentencia C-174 de 2009 declaró inexequible esa condición. el padre debe haber cotizado al sistema de salud sin interrupciones durante las 36 semanas previas al reconocimiento de la licencia de paternidad. sin perjuicio de los demás requisitos previstos para el reconocimiento de prestaciones económicas. Guía Laboral Gerencie. de manera que a partir del 18 de marzo de 2009. Para acceder a las prestaciones económicas derivadas de la licencia de maternidad la trabajadora deberá. conforme las reglas de control a la evasión. hay una norma que claramente establece que el empleador debe pagar la licencia de maternidad cuando esta no es pagada por la EPS. licencia que tendrá que reconocer la EPS. La ley 755 de 2002 contempló que el padre tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada. Igual debe hacerlo cuando no paga oportunamente las cotizaciones situación que las EPS suelen argumentar para no pagar la licencia de maternidad. Licencia de paternidad La ley laboral contempla también un beneficio para el padre trabajador que ha tenido un hijo. la licencia de paternidad sería de 4 días. puesto que el artículo 236 del código sustantivo del trabajo expresamente la considera como un descanso remunerado. Se trata del numeral 2 artículo 3 del decreto 47 del 2. que no es el caso de la licencia de maternidad. haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su período de gestación en curso. según la ley 755 de 2002. Para tener derecho a la licencia de paternidad. Lo previsto en este numeral se entiende sin perjuicio del deber del empleador de cancelar la correspondiente licencia cuando exista relación laboral y se cotice un período inferior al de la gestación en curso o no se cumplan con las condiciones previstas dentro del régimen de control a la evasión para el pago de las prestaciones económicas con cargo a los recursos del sistema general de seguridad social en salud. le corresponde pagar la licencia de maternidad [de allí que a ninguna empresa le gusta contratar empleadas en estado de embarazo]. Si el empleador no cotiza durante todo el periodo de gestación.licencia no remunerada. Originalmente la ley 755 había contemplado que si el padre cotizaba al sistema de salud y la madre no.000: Licencias por maternidad.

Según el numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. salud y pensión. Respecto a los aportes en salud. tiene que ver con la obligatoriedad o no de realizar aportes a seguridad social en licencias no remuneradas. En el caso de suspensión disciplinada o licencia no remunerada de los servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social. el contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso temporal. En cuanto a los aportes a pensión. no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado. Seguridad social en licencias no remuneradas Una de las inquietudes constantes en Gerencie. no es obligatorio para la empresa realizar aportes cuando el contrato de trabajo se Guía Laboral Gerencie. la EPS solo reconoce prestaciones económicas con base al ingreso sobre los que ha cotizado el trabajador.La licencia de paternidad al igual que la licencia de maternidad.com. lo que tiene efectos sobre la remuneración pero no necesariamente sobre la seguridad social. salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho período. pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato. más no el trabajador. el artículo 71 del decreto 806 de 1998 establece lo siguiente: Cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. De acuerdo a lo anterior se concluye que en caso de licencias no remuneradas la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud. será igual al 100% del salario que se esté devengando al momento de salir a disfrutar de la licencia de maternidad. Respecto a riesgos profesionales. En primer lugar es pertinente recordar que la seguridad social está compuesta por riesgos profesionales. estando el trabajador de licencia no incurre en ningún riesgo profesional puesto que no está laborando. el cual se supone es salario sobre el cual se ha cotizado al sistema de seguridad social.com 2011 . y cada uno tiene un tratamiento diferente en el caso de licencias no remuneradas. según el Ministerio de la Protección Social. En cualquier caso. y por consiguiente no hay razón para pagar riesgos profesionales.

ha expresado: “(…) Ahora bien. ha sido compartido igualmente por la Dirección General de Seguridad Económica y Pensiones de esta entidad. Expuesto lo anterior. la cual en oficio No 103464 del 15 de mayo del presente año . que es lo que precisamente sucede cuando un empleado goza de una licencia no remunerada. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN. las que te correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. El segundo inciso de la norma en cuestión. (Se resalta ) Guía Laboral Gerencie.com 2011 . los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones. o cuando el afiliado se pensiones por invalidez o anticipadamente. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. cesantías y jubilaciones. precisa cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo: “ARTICULO 53. el artículo 17 de la Ley 100 de 19913 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. en uno de sus apartes y previa consulta técnica a ella formulada por esta oficina. y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos. el articulo 53 del código citado. es un mandato en virtud del cual.suspende. pero durante la suspensión corren a cargo del empleador. establece que la obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima e vejez. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 57 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. indica que durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del Sistema General de Pensiones por parte de los afiliados. en tanto exista o se encuentre vigente una relación laboral persiste la obligación de efectuar los aportes al Sistema General de Pensiones El criterio de no obligatoriedad de cotizar en pensiones durante una licencia no remunerada que tiene esta oficina. considera esta oficina que efectivamente lo previsto en el primer inciso del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. En efecto ha dicho el ministerio de protección mediante concepto 256873 de noviembre de 2007: (…) De otra parte y en materia de pensiones.

se determina que los períodos de suspensión del contrato de trabajo no constituyen tiempos validos para el reconocimiento pensional. hecha la aclaración anterior. 57 Decreto 806 de 1998) para que se produzca la desafinación se requeriría que se dejara de cotizar más de tres meses. Por lo anterior. Es importante aclarar que así como lo manifiesta el Ministerio de la Protección Social. pues para que ello ocurra respecto de la suspensión. corresponde en el Sistema General de Pensiones a la pensión de vejez. En cuanto al tema de las incapacidades. entre el momento en que el trabajador cumplió 20 años de edad y la fecha en que se presente alguno de los riesgos anotados. que existiendo el respectivo pago de aportes durante la suspensión del contrato de trabajo.De la lectura del artículo 53 citado. y teniendo en cuenta que la norma laboral es muy clara en cuanto a las obligaciones que se mantienen vigentes en cabeza del empleador cuando se suspende el contrato de trabajo. pues expresamente se autorizaba al empleador a descontar los mismos para efectos de la jubilación. conforme los parámetros que para ello establece el artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 y el artículo 9 del Decreto 783 de 2000 que modifica el numeral 1 del artículo 3 del Decreto 047 de 2000. el trabajador puede quedar descubierto del sistema de pensiones al no seguir Guía Laboral Gerencie. no puede producirse la desafiliación o la suspensión del servicio de salud por Parte de la EPS. los riesgos de invalidez y muerte podrían quedar descubiertos en la medida en que no se cumplan los requisitos de semanas mínimas de cotización que corresponden en ambos casos a 50 semanas dentro de los 3 años anteriores al acaecimiento del fallecimiento o de la estructuración del estado de invalidez. esta oficina considera frente a la situación planteada en su consulta.por lo cual se recomienda que el trabajador asuma el pago de la cotización.com 2011 . como quiera que durante la licencia no remunerada el trabajador no presta sus servicios Y Por consiguiente el empleador no está obligado a pagar los salarios durante el tiempo de la misma. su reconocimiento estará sujeto a que efectivamente durante e| periodo de suspensión del contrato de trabajo se continúe cotizando de forma completa e ininterrumpida. Entonces. tal y como lo prevé el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 que modifica el Decreto 1703 del mismo año. La pensión de jubilación a la que se refiere la norma en comento. y de fidelidad al Sistema General de Pensiones que exige un 20% de cotización al mismo. Ahora bien. consideramos que no le asiste la obligación a éste de realizar aportes en materia de pensiones. se necesitaría que se dejara de cotizar por más de un mes ( art.

Seguridad social en trabajadores radicados en el exterior Una de esos casos particulares. En estos casos. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Así mismo. el vinculo laboral sigue existiendo y por ello la empresa podría eventualmente tener que asumir el riesgo no cubierto por el fondo de pensión debido a la ausencia de cotización.aportando. o cualquier otra modalidad de servicios que adopten. sobre el particular se ha pronunciado el Ministerio de la Protección Social en concepto 302203 de septiembre 24 de 2009: En pensiones. el artículo 3° de la Ley 797 de 2003 modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993 establece que serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1. que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por la presente ley. Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por ningún régimen de su país de origen o de cualquier otro. " Guía Laboral Gerencie. tiene que ver con los trabajadores que son vinculados por empresas colombianas y que luego son enviados a desempeñar sus labores en el exterior. bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios. Bien. sí es conveniente que lo haga. Esto hace suponer que aunque no exista obligación legal para la empresa el cotizar a pensión. lo cual significa un riesgo para la empresa puesto que a pesar de que el contrato de trabajo está suspendido. ") 2 En forma Voluntaria: Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior.com 2011 . por cuanto el trabajador estará viviendo un país donde opera otro sistema. muy extraños. las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado. surge la inquietud sobre el tratamiento que se le debe dar a la seguridad social. esto como una medida para evitar riesgos innecesarios que puedan llevar a pensionar eventualmente a un trabajador que goce de licencia no remunerada. de acuerdo con las disponibilidades presupuestales. con normas diferentes y en donde el sistema colombiano no tiene cobertura. los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional.

En este caso. 2. el trabajador en comento debe cotizar en pensiones. caso en el cual el empleador debe asumir de¡ 16% del aporte en pensiones el 75% y el trabajador el 25% restante. esta oficina considera que al haberse celebrado el contrato en Colombia y al estar el mismo regido por la norma laboral colombiana. por lo contrario. Ahora bien. En consecuencia. principio que no tiene un carácter absoluto. cuando el colombiano reside en territorio extranjero. La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es obligatoria para todos los habitantes en Colombia. se consagra entre otros principios o fundamentos del servicio público de salud. para que todos los habitantes del territorio nacional tengan acceso a él. el artículo 162 de la Ley 100 de 1993. el derecho irrenunciable a la seguridad social. se considera que esta situación hace que esta persona se encuentre fuera del alcance de la Ley 100 de 1993. según el cual. señala que se crea un plan obligatorio de salud. OBLIGATORIEDAD. En materia de salud. el sistema tiene por objeto la prestación de servicios de salud a todos los colombianos. corresponde a todo empleadora afiliación de sus trabajadores a este sistema y del Estado facilitar la afiliación a quienes carezcan de vínculos con algún empleador o capacidad de pago'. el siguiente. razón por la cual.com 2011 . en el artículo 153 de la Ley 100 de 1993. Guía Laboral Gerencie. lo cual nos lleva a concluir frente al caso indicado en su comunicación. (el subrayado es nuestro). (el subrayado es nuestro) De igual manera. Estas personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del régimen contributivo de que trata el capítulo 1 M titulo 111 de la Ley 100 de 1993. se tiene que el artículo 3 de la Ley 100 de 1993. dispone que el Estado garantizará a todos los habitantes del territorio nacional. señala que los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo. se concluye que el Sistema General de Seguridad Social en Salud está sujeto a un principio de territoriedad. que el trabajador al prestar su actividad laboral en el exterior no está obligado a cotizar en salud y por ende ni el trabajador ni el empleador deben concurrir en el pago del aporte en comento. Así las cosas. en el territorio nacional. De otra parte. debe señalarse que las anteriores disposiciones no han contemplado que el trabajador que se trasladó a laborar al exterior no se encuentra obligado a cotizar en pensiones. el artículo 157 literal A numeral 1 de la Ley 100 de 1993. los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. los servidores públicos.

se conocen como Administradoras de Riesgos Profesionales ARP. y es obligación del empleador afiliar a todos sus empleados a una ARP. han contemplado el cubrimiento del sistema en el extranjero. Las entidades encargadas de administrar los recursos y de riesgos profesionales de los trabajadores. puesto por el hecho de trabajar en el exterior no representa un impedimento a la hora de reclamar la pensión en caso de ser necesario. hay que tener presente que en cualquier caso la empresa debe garantizar la seguridad social de sus trabajadores donde quiera que estos estén. lo que lleva a pensar que es necesario hacer los aportes a salud en el país en ese supuesto. destinados a prevenir. aún estando en el exterior continúe realizando los aportes correspondientes. Guía Laboral Gerencie. la empresa tendrá que responder con su patrimonio. Respecto a los aportes de pensión. esta quedará en Colombia y habrá que buscar la forma de que su familia quede protegida por el sistema de salud. lcbf y Subsidio Familiar. Es clara la opinión del Ministerio de la Protección Social en el sentido de que en estos casos no existe la obligación para el empleado y para el empleador de realizar los aportes a seguridad social en salud. normas y procedimientos. considera esta oficina que el trabajador que labora en el exterior no se encuentra obligado a afiliarse a una ARP. Sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 define el sistema general de riesgos profesionales como el conjunto de entidades públicas y privadas. no hay ningún inconveniente en que el trabajador. enfermedad o muerte.En materia de riesgos profesionales. puesto que en caso de accidente. Esto supone la necesidad de afiliar al empleado al sistema de salud y riesgos profesionales en el país correspondiente. por cuanto el sistema no los podrá cubrir.com 2011 . de tal manera que el trabajador quede cubierto adecuadamente. proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. si el trabajador no se traslada al exterior con su familia. por tal razón. le sugerimos consultar lo pertinente ante cada entidad receptora del aporte. Sin embargo. debe señalarse que ni el Decreto 1295 del 1994 ni ninguna otra disposición. sea esta el propio Sena. Ahora. lcbf o la Superintendencia de Subsidio Familiar. En cuanto a los aportes parafiscales al Sena . lo que supone la necesidad de garantizar esa seguridad social ya sea en Colombia o en el exterior.

de saneamiento y de seguridad. d) Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales. ergonómicos. Objetivos del sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 establece que los objetivos del sistema general de riesgos profesionales son los siguientes: a) Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora. químicos. psicosociales. Estos objetivos deben ser cumplidos tanto por la empresa como por la administradora de riesgos profesionales a la cual se haya afiliado la empresa. que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional.Si el empleador omite afiliar al trabajador a riesgos profesionales. b) Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional. biológicos. deberá asumir todos los costos del tratamiento y rehabilitación del trabajador. c) Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez. La totalidad de los aportes mensuales por concepto de riesgos profesionales. y pagarle las respectivas incapacidades o incluso otorgarle la pensión si fuere el caso. Guía Laboral Gerencie. lo cual difiere de los aportes a salud y pensión que son aportados en forma conjunta con el trabajador.com 2011 . en caso de que el trabajador sufra una enfermedad o accidente de origen laboral. deben ser realizados por la empresa. La administradora de riesgos profesionales será elegida por la empresa. protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos. Afiliación al sistema general de riesgos profesionales Toda empresa tiene la obligación de afiliar a sus empleados a una administradora de riesgos profesionales y realizar los respectivos aportes mensualmente.

el monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0.960% 8.436% 4.044% 2. La base para la cotización de riesgos profesionales. se adopta la siguiente tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo: TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS CLASE DE RIESGO I II III IV V VALOR MÍNIMO 0. ni superior al 8.696% 1.219% VALOR INICIAL 0.522% 1.740% 3. Guía Laboral Gerencie.7% de la base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador. está en función del nivel de riesgo que representa la actividad desarrollada por cada trabajador.com 2011 . El decreto 1772 de 1994 establece que: Articulo 13o.783% 1.960% VALOR MÁXIMO 0.348%. es la misma base para la cotización en salud y pensión.435% 0. Según el artículo 18 del decreto 1295 de 1994.653% 4.348% 0.700% Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Profesionales.089% 6.350 6. Tabla de cotizaciones mínimas y máximas.Valor de la cotización a riesgos profesionales El valor de la cotización mensual que la empresa debe hacer por cada empleado. cotizara por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda. En desarrollo del artículo 27 del decreto 1295 de 1994.

cuando es escrito. comercial o administrativo con personas naturales o jurídicas y que cumplan los siguientes requisitos: a) Que el trabajador independiente realice de manera personal y por su cuenta y riesgo la actividad contratada. Para efecto de la aplicación del presente decreto. La afiliación de los trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del contratante. El trabajador independiente deberá manifestar por escrito en el texto del contrato y en las prórrogas del mismo. para la afiliación de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social en Salud. Definición de trabajador independiente. dichas circunstancias se harán constar en el formulario de afiliación al que se refiere el presente decreto. la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo. c) Que en el contrato se determine el valor de los honorarios o remuneración por los servicios prestados y el tiempo o período de la labor ejecutada. se entiende como trabajador independiente toda persona natural que realice una actividad económica o preste sus servicios de manera personal y por su cuenta y riesgo. Si el contrato consta por escrito. El plazo antes señalado. deberá ser como mínimo igual al indicado en el artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 y demás disposiciones que lo modifiquen. en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley 1295 de 1994. El presente decreto se aplica a los trabajadores independientes que realicen contratos de carácter civil. se establezca específicamente la actividad y el lugar sede de la empresa o centro de trabajo donde va a desarrollar sus funciones. si el contrato no consta por escrito.com 2011 .Afiliación de trabajadores independientes a riesgos profesionales A la luz del decreto 2800 de 2003. distintos al laboral. Artículo 3°. mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin determine la Superintendencia Bancaria. Afiliación. los trabajadores independientes se pueden afiliar al sistema general de riesgos profesionales: (…) Artículo 1°. comercial o administrativo. se allegará copia del mismo a la Administradora de Riegos Profesionales adjuntando para ello el formulario antes mencionado. el lugar en el cual se desarrollarán. para efecto de la afiliación al Sistema de Riesgos Profesionales. Artículo 2°. en el evento en que el contrato sea verbal. b) Que en el contrato que se suscriba con el trabajador independiente. así como el horario en el cual deberán ejecutarse. la intención de afiliarse o no al Sistema General de Riesgos Profesionales. la citada manifestación Guía Laboral Gerencie. mediante contratos de carácter civil. en el cual se deberá precisar las actividades que ejecutará el contratista. La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar. Campo de aplicación. adicionen o sustituyan.

El trabajador independiente podrá pactar con el contratante el pago compartido de la cotización al momento de suscribir el contrato. comercial o administrativo. comerciales o administrativos a los que se refiere este decreto. en el siguiente orden: Salud. La cobertura del Sistema se inicia desde el día calendario siguiente al de la afiliación. Cuando el trabajador independiente celebre o realice simultáneamente varios contratos civiles. El trabajador independiente cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales conforme al Decreto-ley 1295 de 1994 y las normas que lo reglamenten. Artículo 4°. Artículo 5°.respecto de la voluntad de afiliarse deberá constar directamente en el citado formulario. dentro de los dos (2) días siguientes a la celebración del respectivo contrato. una vez el trabajador le manifieste su intención de afiliarse al Sistema. deberá afiliarlo a su Administradora de Riesgos Profesionales. Parágrafo 1°. El trabajador independiente que desee afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales deberá estar previamente afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud y de Pensiones. El monto de la cotización será asumido en su totalidad por el trabajador independiente y se pagará en los términos y plazos señalados para la autoliquidación que realiza el contratante. corresponde al contratante descontar y pagar el valor de la cotización. debiéndose seleccionar entre los dos anteriores el de mayor riesgo al cual se encuentra expuesto el contratista. Parágrafo 1°. Parágrafo 2°. La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales no configura ni desvirtúa posibles relaciones laborales. dejando constancia de dicha afiliación en los respectivos contratos.com 2011 . El contratante que celebre con un trabajador independiente contratos de carácter civil. deberá afiliarse a cada una de las Administradoras de Riesgos Profesionales a las que se encuentren afiliados los diferentes contratantes con los que hubiere celebrado los contratos civiles. Pensiones y Riesgos Profesionales. En consecuencia. para lo cual se tendrá en cuenta la clasificación de actividades económicas establecida en el Decreto 1607 de 2002. Cotizaciones. comerciales o administrativos y desee afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales. Afiliación cuando existen contratos simultáneos. deberá hacerlo por la totalidad de los contratos. La cotización del trabajador independiente se realizará teniendo en cuenta la clase de riesgo de su centro de trabajo en la empresa y el propio de la labor ejecutada por el contratista. En todo caso. Guía Laboral Gerencie.

Ingreso base de cotización. el Ingreso Base de Cotización podrá calcularse aplicando todas las deducciones previstas en el artículo 107 del Estatuto Tributario. Artículo 6°. por el número de meses del contrato. Para todos los efectos legales.com 2011 . ni superior a veinticinco (25) veces dicho salario. Artículo 8°. Si el trabajador independiente no tiene especificado un ingreso mensual. independientemente de la modalidad de pago pactada. La base para calcular las cotizaciones de los trabajadores independientes no será inferior a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes. se hará Guía Laboral Gerencie. En los eventos en que los honorarios o la remuneración pactada incluyan el valor de los gastos o expensas necesarias para la ejecución de la labor contratada. si no se estima procedente efectuar las deducciones antes anotadas. El ingreso base de cotización para el Sistema General de Riesgos Profesionales no puede ser inferior al ingreso base de cotización para el Sistema General de Seguridad Social en Salud de los trabajadores independientes. debiendo establecer los mecanismos necesarios para efectuar el pago mensual de la cotización. Parágrafo 2°. De conformidad con lo previsto en los artículos 18 del Decreto-ley 1295 de 1994 y 13 del Decreto 1772 de 1994. el ingreso base de cotización del trabajador independiente corresponderá al 40% del valor neto de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados. El contratante que no traslade oportunamente al Sistema General de Riesgos Profesionales los aportes descontados al trabajador independiente. el monto de las cotizaciones de los trabajadores independientes Artículo 9°. Descuento y pago de la cotización. Cuando el trabajador independiente manifieste su intención de afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales. Parágrafo 2°. Artículo 7°. El trabajador independiente y el contratante podrán pactar el pago anticipado de las cotizaciones de conformidad con la duración y modalidad del contrato. En todo caso. Base de cotización. Monto de las cotizaciones. Parágrafo 1°. Parágrafo 1º. el contratante deberá descontar del valor de los honorarios la cotización correspondiente. este se estimará dividiendo el valor de la remuneración o los honorarios determinados como se indica en el inciso anterior. Para tal efecto la Administradora de Riesgos Profesionales dará las facilidades y apoyo del caso. los aportes recaudados por el contratante para el pago de la cotización al Sistema General de Riesgos Profesionales de los trabajadores independientes se consideran dineros públicos.Parágrafo 2°. El ingreso base de cotización para el Sistema General de Riesgos Profesionales estará constituido por los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado.

la enfermedad o la muerte. sustituyan o adicionen. en la Ley 776 de 2002 y demás normas que lo modifiquen.acreedor a la sanción moratoria de que trata el artículo 92 del Decreto-ley 1295 de 1994. Parágrafo 3°. la fecha de estructuración. se calcularán de la siguiente manera: a) Para Accidente de Trabajo. en la Ley 776 de 2002 y demás normas que las modifiquen. adicionen o Guía Laboral Gerencie.com 2011 . Parágrafo 4°. Artículo 11. b) Para Enfermedad Profesional. o la fracción de meses cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a seis (6) meses. El ingreso base de liquidación para las prestaciones económicas que deban ser reconocidas a los trabajadores de que trata este decreto. El período anual o su fracción. la determinación del origen del accidente. o fracción de año cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a un (1) año. Los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales. El promedio de los honorarios o de la remuneración percibida por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente. Prestaciones económicas y asistenciales. Artículo 10. así como el informe que se debe rendir sobre su ocurrencia y las consecuencias de su no presentación o extemporaneidad. durante los seis (6) meses anteriores. así como de las prestaciones económicas y asistenciales que se deriven de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. será responsable del pago de las cotizaciones adeudadas. Artículo 12. el grado de pérdida de la capacidad laboral. se contará teniendo en cuenta el tiempo inmediatamente anterior a la fecha de diagnóstico de la enfermedad profesional. Para efecto del presente decreto. tendrán todas las prestaciones económicas y asistenciales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. habiendo efectuado el descuento correspondiente o habiéndose comprometido a asumir este costo dentro del respectivo contrato. cada contratante es responsable del descuento y pago correspondiente a su contrato. En caso de afiliaciones simultáneas de trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales. sin perjuicio de las sanciones legales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. El contratante que no realice el pago de dos o más cotizaciones periódicas continuas del trabajador independiente. El promedio de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente en el último año. Ingreso base de liquidación. Accidente de trabajo y enfermedad profesional. se regirán por lo dispuesto en el Decreto-ley 1295 de 1994.

d) Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención. organizadas por la Empresa. Para determinar la variación de la tasa de cotización de las empresas contratantes. Para la realización de actividades de prevención. b) Participar en las actividades de Prevención y Promoción. promoción y salud ocupacional en general. Las personas naturales o jurídicas contratantes deberán incluir al trabajador independiente dentro de su programa de salud ocupacional y permitir la participación de este en las actividades del comité paritario de salud ocupacional. Artículo 14. Variación de la tasa de cotización. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales. Artículo 13. El trabajador independiente debe cumplir con las normas del Sistema General de Riesgos Profesionales. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales deben implementar y desarrollar a favor de los trabajadores independientes. Obligaciones del trabajador independiente. Para la realización de actividades de prevención. deberán garantizar la prestación de los servicios de salud y reconocer las prestaciones asistenciales por intermedio de las entidades del Sistema de Seguridad Social en Salud. Prevención en las empresas contratantes. Artículo 16. Artículo 15.com 2011 . reglamentos e instrucciones del Programa de Salud Ocupacional del contratante. o el Vigía Ocupacional correspondiente. promoción y salud Guía Laboral Gerencie. estas deberán incluir en su indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de siniestralidad los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sufra el trabajador independiente en ejercicio de la actividad contratada. c) Cumplir las normas. Protección y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales. Parágrafo. todas las actividades establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994 vinculándolo a las actividades desarrolladas en la empresa del contratante. Parágrafo. el Comité Paritario de Salud Ocupacional. Parágrafo. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente.sustituyan. en especial con las siguientes: a) Procurar el cuidado integral de su salud.

aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. se hará acreedor a las sanciones de que trata el artículo 271 de la Ley 100 de 1993. es necesario tener un contrato de prestación de servicios firmado con alguna empresa. Disposiciones complementarias. Los contratos así modificados con el diligenciamiento del formulario previsto en el artículo 3° del presente decreto darán lugar a la afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. En los contratos celebrados con trabajadores independientes con anterioridad a la vigencia del presente decreto y que actualmente se encuentren en ejecución. Guía Laboral Gerencie. o la pérdida de la audición o visión por la utilización excesiva o en condiciones inadecuadas de sus órganos en el desarrollo de su trabajo. En los aspectos no regulados en el presente decreto se aplicarán las disposiciones contenidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. Incapacidad temporal. podrá adicionárseles una cláusula en la que se indique la actividad. Sanciones. (…) Según la norma transcrita. el lugar o sitios donde el trabajador independiente va a desarrollar sus funciones. Se entiende por incapacidad temporal. así como el valor de los honorarios por los servicios prestados y el tiempo de ejecución. Artículo 18. Artículo 17. Sobre la incapacidad por enfermedad profesional. Incapacidad por enfermedad profesional Se entiende por enfermedad profesional toda aquella dolencia o accidente que tiene origen en el desarrollo de las labores propias de su trabajo. Transición. como puede ser un accidente dentro de la empresa. Artículo 19. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.ocupacional en general. Igualmente el que atente contra el libre derecho de afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales.com 2011 . dice la ley 776 de 2002: Artículo 2o. se harán acreedores a las sanciones establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. Quienes infrinjan las disposiciones establecidas en el presente decreto. lo cual imposibilita que por ejemplo los comerciantes o quienes ejercen profesiones liberales. para que un trabajador independiente pueda afiliarse al sistema general de riesgos profesionales. se puedan afiliar a riesgos profesionales. en la Ley 776 de 2002 y demás disposiciones que las modifiquen. y que no tienen ningún vínculo contractual con empresa alguna. adicionen o sustituyan.

Artículo 3o. Cuando el pago se realice en forma directa la Administradora deducirá del valor del subsidio por incapacidad temporal el porcentaje que debe cotizar el trabajador a los otros subsistemas de Seguridad Social. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un ingreso base de la cotización. valor que deberá trasladar con el aporte correspondiente del empleador señalado en el parágrafo anterior. equivalente al valor de la incapacidad. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales. Parágrafo 1o. Las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán asumir el pago de la cotización para los Sistemas Generales de Pensiones y de Seguridad Social en Salud.com 2011 . Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o rehabilitación del afiliado. Para los efectos de este sistema. Parágrafo 3o. correspondiente a los empleadores. calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. o para culminar su rehabilitación. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993. cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal. invalidez o su muerte. Parágrafo 2o. se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez. Guía Laboral Gerencie. Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. La Administradora de Riesgos Profesionales podrá pagar el monto de la incapacidad directamente o a través del empleador. a la EPS o Administradora de Pensiones a la cual se encuentre afiliado el trabajador en los plazos previstos en la ley. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario. El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será hasta por ciento ochenta (180) días. las prestaciones se otorgan por días calendario. readaptación o curación. recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización.

la Administradora sólo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización el valor previamente reconocido actualizado por IPC. al afiliado que. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. no provocada intencionalmente. Monto de la incapacidad permanente parcial. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación.Artículo 5o. desde el momento del pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago. en los porcentajes establecidos en el inciso anterior. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral. En primera instancia. se podrá volver a calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. para determinar la disminución en la capacidad laboral. Guía Laboral Gerencie. En aquellas patologías que sean de carácter progresivo. En estos casos. Incapacidad permanente parcial. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. Se considera como incapacitado permanente parcial. Estado de invalidez. Artículo 9o. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen. pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual. para lo cual ha sido contratado o capacitado. los criterios de ponderación y la tabla de evaluación de incapacidades. periódicamente. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. sufre una disminución parcial. igual o superior al cinco por ciento 5%. Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales. El Gobierno Nacional determinará. de la presente ley. Hasta tanto se utilizará el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional.com 2011 . la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6o. Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez. presenta una disminución definitiva. Artículo 7o.

Los pensionados por invalidez de origen profesional. Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993. según sea el caso: a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%). el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%). pero el empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas. a las siguientes prestaciones económicas. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será. Artículo 11. Parágrafo 1o. con sujeción a las disposiciones legales pertinentes. b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%). Monto de la pensión de sobrevivientes en el sistema general de riesgos profesionales. Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho. según sea el caso: a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de liquidación. tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación. El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo con lo dispuesto en las leyes vigentes. y su reglamentario. Artículo 12. Monto de la pensión de invalidez. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional originados en el mismo evento.El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales. deberán continuar cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud. Guía Laboral Gerencie. c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida. sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar por lo cobrado y obtenido indebidamente. tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación.com 2011 . No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y pensión de invalidez. o muere un pensionado por riesgos profesionales. Parágrafo 2o. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado. desde ese mismo día. Artículo 10.

se Guía Laboral Gerencie. En cuanto a la incapacidad por enfermedad profesional. pago que corre por cuenta de la respectiva ARP. Monto de las pensiones. nos permitimos indicarle: De conformidad con lo establecido en el artículo 1° de la Ley 776 de 2002. Ninguna pensión de las contempladas en esta ley podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente. Artículo 13. el empleado debe presentar una certificación expedida por un médico afiliado o que labore oficialmente con la EPS o la ARP a la que está afiliado el trabajador. mediante concepto 36773 de 2008. en la que conste la incapacidad para desarrollar sus labores cotidianas. en los términos de la presente ley o del Decreto-ley 1295 de 1994. o inclusive hacerse merecedor a un llamado de atención o de la aplicación de las sanciones contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo. Si al cabo de este tiempo el trabajador no logra su recuperación. el Ministerio de la Protección Social. La opinión del Ministerio de la Protección Social Sobre el tema da las incapacidades. “Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que. se debe iniciar el proceso para el reconocimiento de la incapacidad permanente parcial o por invalidez. o como consecuencia de ellos se incapacite. mediante el cual consulta en relación con el sueldo.com 2011 . ha opinado lo siguiente: (…) En atención a su correo electrónico radicado internamente bajo el número de la referencia. y tampoco podrá justificar ante la empresa la ausencia del trabajo. sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. indemnización y pensión de un trabajador “que sufría un accidente de trabajo y que ha permanecido 18 días en cuidados intensivos y debe durar seis (6) meses más el tiempo que deba durar en terapias físicas y psicológicas”. ni superior a veinte (20) veces este mismo salario. Sin ese certificado no será posible que la EPS o la ARP pague la incapacidad. esta puede ser hasta por 720 días. Certificado de incapacidad Tanto para la incapacidad por enfermedad profesional como por la incapacidad por enfermedad general.b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que aquel estaba recibiendo como pensión. Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se liquidará y pagará descontando el quince por ciento (15%) que se le reconocía al causante. lo que puede tener como consecuencia el no pago de esos días.

o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. quienes deberán determinar en primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de las contingencias. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios. es pertinente precisar que de conformidad con lo establecido en el artículo 38 del Decreto 1295 del 1994. el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. a ubicarlo en el cargo que desempeñaba. si el trabajador recupera su capacidad de trabajo. cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial. En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación. el cual se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado. se deberá dar inicio al proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral o estado de invalidez. el empleador está en la obligación. se acudirá a Guía Laboral Gerencie. dentro de los cinco (5) días siguientes a la manifestación que hiciere sobre su inconformidad. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. a las administradoras de riesgos profesionales. ARP. que modifica el artículo 41 de la Ley 100 de 1993. invalidez o su muerte.invalide o muera. tendrá derecho a que este Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas a los que se refieren el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley”. respecto de la cual conforme a lo previsto en el artículo 3° de la ley en comento.com 2011 . Al respecto. readaptación o curación. Una vez terminado el periodo de incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente laboral. de la misma categoría. la declaración de la incapacidad temporal deberá ser determinada por el médico tratante. el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización. En caso de que no sea posible la rehabilitación o curación del afiliado durante el periodo anterior. según lo dispuesto en el artículo 8° de la misma norma. cuando estas entidades se encuentren operando. o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado. el cual deberá estar adscrito a la entidad promotora de salud a través de la cual se preste el servicio. Según lo dispuesto en el artículo 2° de la citada ley se entiende por incapacidad temporal. a las compañías de seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. en el Sistema General de Riesgos Profesionales de conformidad con lo previsto en el artículo 4° de la Ley 776 de 2002. de igual modo. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. EPS. los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. corresponderá al Instituto de Seguros Sociales. la cual de conformidad con lo previsto en el artículo 52 de la Ley 962 de 2005.

a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. Según lo dispuesto en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual único de calificación de invalidez vigente a la fecha de la calificación el cual hoy se encuentra establecido en el Decreto 917 de 1999. según sea el caso. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. no se establezca el grado de incapacidad o invalidez. la calificación del grado de pérdida de capacidad laboral para la determinación del estado de invalidez y origen estará a cargo de las Guía Laboral Gerencie. la administradora de riesgos profesionales continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. entendida como aquella que le ocasiona al trabajador afiliado una disminución parcial pero definitiva. la administradora de riesgos profesionales de conformidad con lo dispuesto en la citada disposición. para los casos de enfermedad profesional o accidente de trabajo. en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación. podrá postergar el trámite de calificación de invalidez. Debe indicarse que hasta tanto. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales. previo concepto del servicio de rehabilitación integral emitido por la entidad promotora de salud. Incapacidad permanente parcial: En caso de incapacidad permanente parcial. Pensión de invalidez: Según lo dispuesto en el artículo 9° de la Ley 776 de 2002. para lo cual ha sido contratado o capacitado.com 2011 . el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. hasta por trescientos sesenta (360) días calendarios adicionales. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. hayan adelantado el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad para su realización. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral.las juntas de calificación de invalidez del orden regional. Para efectos de lo anterior. el trámite de calificación deberá iniciarse por las entidades competentes antes de de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad temporal. según lo dispuesto en el artículo 7° de la Ley 776 de 2002. no provocada intencionalmente. Sin embargo. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. o el empleador. igual o superior al cinco por ciento 5%. solo podrá tramitarse cuando las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional. la calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez. siempre que otorguen una prestación económica equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el afiliado.

en atención a su consulta. readaptación o curación. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. . las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad (…). . por lo tanto. ARP. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia. Sistema general de pensiones Guía Laboral Gerencie. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. no suspende el contrato de trabajo. se tiene: . calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación.En caso de incapacidad permanente parcial el afiliado tendrá derecho a una indemnización en proporción al daño sufrido. y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.Durante el periodo de incapacidad temporal de origen profesional el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales no percibe salario. el Instituto de Seguros Sociales. superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación.Si la pérdida de capacidad laboral es igual o superior al 50% de la capacidad laboral habrá lugar al reconocimiento de la pensión de invalidez en los términos de los artículos 9° y 10 de la Ley 776 de 2002 y previo el procedimiento establecido en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. invalidez o su muerte.Adicionalmente.entidades establecidas en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005. sino una prestación económica equivalente al 100% de su salario base de cotización. las compañías de seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. estos es. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales.com 2011 . EPS. . el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. Conclusiones: De acuerdo con las disposiciones precitadas. las administradoras de riesgos profesionales.

el fondo de pensión reembolsará el capital cumulado por el afiliado. y se logra mediante la cotización mensual que la empresa y el trabajador realizan al fondo de pensiones que el trabajador escoja libremente. El trabajador aporta el 4% sobre la base de cotización y la empresa aporta el 12%. Guía Laboral Gerencie. Si la empresa omite afiliar a sus empleados a un fondo de pensión. o en caso de invalidez o muerte originada por accidente o enfermedad general. enfermedad Afiliación al sistema general de pensiones La empresa debe afiliar obligatoriamente a todos sus empleados al fondo de pensión que ellos libremente elijan. El fondo de pensión es el encargado de pagar la pensión en caso de vejez. aunque el afiliado siempre tendrá la opción de seguir aportando hasta completar el capital mínimo necesario que le garantice el acceso a la pensión. El sistema general de pensiones está regulado por la ley 100 de 1993. estos deben asumir la totalidad del aporte. lo cual indudablemente es mucho más costoso que realizar una cotización mensual. tanto en pensión como en salud. La pensión por invalidez o muerte causada por un accidento o profesional.com 2011 . en caso de invalidez o muerte de algún trabajador. es asumida por la administradora de riesgos profesionales. Actualmente es obligatorio cotizar tanto en salud como en pensión. En el caso de los trabajadores independientes. y deberá realizar oportunamente las respectivas cotizaciones tanto en la parte que le corresponde a ella como en la parte que corresponde al empleado. En caso de cumplirse la edad y no se han cumplido los demás requisitos para acceder la pensión.El sistema general de pensiones busca cubrir los riesgos de vejez. deberá asumir el pago de la pensión. es la misma base sobre la que se aporta a salud. invalidez y muerte del afiliado. y la base sobre la cual se cotiza pensión. Los aportes obligatorios a pensión no se pueden retirar hasta tanto no se cumplan los requisitos para obtener la pensión. Valor de la cotización a pensión La cotización para pensión es el 16% sobre el salario mensual que devenga cada trabajador. Este porcentaje es compartido entre el trabajador y la empresa.

músicos. Los beneficiarios de estos subsidios podrán escoger entre el régimen solidario de prima media con prestación definida y el régimen de ahorro individual con solidaridad. Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes.En consecuencia. así: de 16 a Guía Laboral Gerencie. Fondo de solidaridad pensional La ley 100 creó el fondo de solidaridad pensional. las madres comunitarias. los trabajadores que devenguen de 4 o más salarios mínimos mensuales. deportistas. tiene por objetivo “subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del aporte. Para financiar ese fondo. hasta por un salario mínimo como base de cotización.com 2011 . pero en el evento de seleccionar esta última opción. No podrán ser beneficiarios de este subsidio los trabajadores que tengan una cuenta de ahorro pensional voluntario de que trata la presente ley. Parágrafo. ni aquéllos a quienes se les compruebe que pueden pagar la totalidad del aporte”. siempre y cuando su rentabilidad real sea por lo menos igual al promedio de los demás fondos de pensiones de conformidad con lo establecido en la presente ley. El Gobierno Nacional reglamentará la proporción del subsidio de que trata este inciso. la mujer microempresaria. toreros y sus subalternos. o de este último en caso de que tenga la calidad de trabajador independiente. los discapacitados físicos. compositores. tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización. la base para los aportes a pensión no podrá ser inferior al salario mínimo mensual. los miembros de las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción. Estos subsidios se otorgan a partir del 1º de enero de 1995. sólo podrán afiliarse a fondos que administren las sociedades administradoras que pertenezcan al sector social solidario. de conformidad con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. Para hacerse acreedor al subsidio el trabajador deberá acreditar su condición de afiliado del régimen general de seguridad social en salud. El subsidio se concederá parcialmente para reemplazar los aportes del empleador y del trabajador. tales como artistas. Los pensionados que devenguen más de 10 salarios mínimos y hasta 20 salarios mínimos. y pagar la porción del aporte que allí le corresponda. deberán aportar al fondo de solidaridad pensional el 1% de su mesada. deben aportar el 1% adicional al 16% que es la cotización general. que según el artículo 26 de la misma ley. psíquicos y sensoriales.

de 19 a 20 smlmv de un 0. aporte que corre por cuenta del trabajador. Auxilio funerario El Auxilio Funerario se paga a la persona que demuestre haber sufragado los gastos de entierro del afiliado o del pensionado.4%.0% 1. pues es este el que se afilia al fondo de pensión. Recordemos que cuando un empleado devenga salarios elevados. Es el cado del artículo 27 de la ley 100 de 1993. Aunque no existe norma alguna que de forma expresa diga que ese pago debe ser realizado por el trabajador.2% 1. de 17 a 18 smlmv de un 0. Así las cosas. y dependiendo de la causa del fallecimiento.0% ¿Quién paga el porcentaje adicional con destino al fondo de solidaridad pensional? El aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional debe ser realizado en su totalidad por el trabajador. de la interpretación de algunas normas.6%. que naturalmente será el empleado.8% 2. y el afiliado no es otro que el trabajador.8% y superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional”.4% 1.com 2011 . de 18 a 19 smlmv de un 0. dice que el aporte al fondo de solidaridad estará a cargo del cotizante. En conclusión tendríamos que el aporte para el fondo de solidaridad pensional sería de la siguiente forma: Rangos de Salarios Mínimos 0-4 4-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20 o más Porcentaje a Pagar 0. así se concluye. quien dice que este aporte está a cargo del afiliado.0% 1.6% 1. en cualquier caso corresponde al empleado. el empleado debe aportar a pensión el porcentaje que corresponda según el monto de su salario por concepto de solidaridad pensional.17 smlmv de un 0. el Guía Laboral Gerencie.2%. el decreto 3771 de 2007 en su artículo 6. debe realizar un aporte adicional para dicho fondo. Aunque este decreto ya no se refiere al afiliado sino al cotizante. Ahora.

Consulte riesgos profesionales en los trabajadores independientes. a excepción de aquellos que acrediten bajos ingresos que les impida aportar tanto a salud como a pensión *. aportando los siguientes documentos: • Solicitud para liquidación del auxilio funerario • Fotocopia del documento de identidad de quien reclama • Soporte válido del valor cancelado por los gastos funerarios • Registro civil de defunción Seguridad social de los trabajadores independientes Los trabajadores independientes pueden afiliarse al sistema de seguridad social en salud. Los que no tengan contrato con empresa alguna como los comerciantes y los desempleados. Guía Laboral Gerencie. • Para el caso de los trabajadores independientes. consideró que en los casos en que el aportante no disponga de los recursos necesarios para afiliarse tanto a pensión como a salud.auxilio será pagado por el fondo de pensiones o por la administradora de riesgos profesionales. o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida sin que sea inferior a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes ni superior a diez veces dicho salario. Los trabajadores independientes que contraten con una empresa estatal o privada. obligatoriamente deben afiliarse a pensión. deberá hacerlo también en pensión de forma obligatoria. El valor del auxilio funerario es el equivalente al último salario base de cotización. deberá permitírsele la afiliación únicamente a salud en pro de privilegiar el derecho a la salud y a la vida. Para que el trabajador independiente se pueda afiliar a riesgos profesionales. pensión y riesgos profesionales. Quien sufragó los gastos de entierro debe presentarse ante el fondo de pensiones o la administradora de riesgos profesionales. según corresponda. salud y riesgos profesionales. pueden afiliarse de forma voluntaria.com 2011 . El trabajador independiente que se afilie al sistema de seguridad social en salud. debe tener un contrato con alguna empresa. la Corte Suprema de Justicia en sentencia que confirma una acción de tutela fallada por el Tribunal superior de Bogotá.

Guía Laboral Gerencie. Entidades Públicas.1. EPS. debe ser la misma para realizar las cotizaciones a pensión. respectivamente. el numeral 3. el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999. IBC. se permiten impartir las siguientes instrucciones en relación con el ingreso base de cotización de los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud y con las actividades de recaudo. disposiciones referidas a la base mínima de los trabajadores independientes en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. EPS. de los trabajadores independientes frente al Sistema de Seguridad Social en Salud a raíz de las sentencias del 19 de agosto de 2004 proferidas por el honorable Consejo de Estado Mediante sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 la Sección Segunda del honorable Consejo de Estado. doctora Ana Margarita Olaya Forero declaró la nulidad de unos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998. Ingreso Base de Cotización. y Entidades Públicas Contratantes PARA: Entidades Promotoras de Salud. colaboración y verificación del cumplimiento de las respectivas obligaciones por parte de las Entidades Promotoras de Salud. valga recordar que la base sobre la cual se aporte en salud. han dicho los ministerios de hacienda y de la protección social en circular conjunta 01 de diciembre 6 de 2004: Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud. Administrador Fiduciario del Fosyga. y entidades contratantes públicas y privadas: 1. Sobre la base que se debe cotizar en salud [y por consiguiente en pensión]. EPS.com 2011 . y Entidades Públicas Contratantes 6 de diciembre de 2004 DE: ASUNTO: FECHA: Los Ministerios de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en los Decretos 246 de 2004 y 205 de 2003.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y la primera parte del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud. Consejera Ponente.Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes En primer lugar. Contratistas y Trabajadores Independientes Ministros de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud. Contratantes.

el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999. Sobre el particular. establece que las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud se deben hacer sobre la misma base que al Sistema General de Pensiones. concordante con el mandato legal citado. En primer término. la Sección Cuarta. el ingreso base de cotización tanto para pensiones como para salud de las personas naturales vinculadas al Estado o al sector privado. como tampoco la vigencia de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes. Ingreso Base de Cotización en los Sistemas Generales de pensiones y de Seguridad Social en Salud. Siendo claro que el ingreso base de cotización a los Sistemas de Salud y Pensiones. modificatorio del artículo. por tanto. es por definición y de manera general. las bases de cotización deben ser iguales.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y apartes del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud. El inciso segundo del artículo 3º del Decreto 510 de 2003.com 2011 . a través de la Sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado. por parte de los contratistas. mediante contratos de prestación de servicios debe corresponder a estos ingresos devengados. Guía Laboral Gerencie.De igual manera. las cotizaciones deben efectuarse con base en el salario o ingresos por prestación de servicios devengados. prevista en el Decreto 1406 de 1999. del Decreto Reglamentario 510 de 2003. Consejera Ponente. con base en los ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. debe señalarse que el artículo 4º de la Ley 797 de 2003. diversos medios de comunicación anunciaron públicamente que el Consejo de Estado había determinado que en adelante los trabajadores independientes debían cotizar al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. deberán efectuarse cotizaciones en forma obligatoria a los regímenes del Sistema General de Pensiones. 17 de la Ley 100 de 1993. el numeral 3. no afectó el contenido de la Ley 797 de 2003. estos Ministerios se permiten aclarar que la decisión del Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998. en consecuencia. establece que durante la vigencia del contrato de prestación de servicios. uniforme y si tal como lo señaló el artículo 4º de la Ley 797 de 2003. ni superior a veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes.1. sobre un (1) salario mínimo. doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de unos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002. el ingreso base de cotización conforme a los artículos 5º y 6º de la Ley 797 de 2003 que modificaron en su orden los artículos 18 y 19 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 204 ibídem en ningún caso puede ser inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente. A raíz de esta situación y teniendo en cuenta las consideraciones expresadas en el primero de los fallos citados. en virtud de la prevalencia de las normas con fuerza de ley y del principio de justicia rogada que orienta esa jurisdicción.

no serán procedentes las modificaciones que de manera unilateral efectúen los trabajadores independientes y contratistas de entidades públicas y privadas. so pena de la respectiva sanción moratoria. en aplicación del principio de analogía. 26 y 27 del Decreto 1406 de 1999. a fin de garantizar un cumplido y completo recaudo de los aportes que financian el Sistema General de Seguridad Social en Salud. dicho porcentaje debe hacerse extensivo a los contratos de vigencia determinada. razón por la cual. Como se indicó. que halla su justificación en el principio de igualdad. sin que en ningún caso. deberán dar cumplimiento a las obligaciones previstas en el artículo 59 del Decreto 1406 de 1999. debe señalarse que al efectuar el examen de nulidad. no incide en la vigencia y aplicación de las reglas dispuestas eh los artículos 25. debiendo en este evento. ya se encuentra determinado. el honorable Consejo de Estado mantuvo la vigencia del inciso final del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002. realizar la correspondiente declaración de su ingreso base de cotización en el mes de enero de 2005. solamente los trabajadores independientes que ingresen por primera vez o reingresen al Sistema General de Seguridad Social en Salud. que consagran la validez de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por el período comprendido entre el mes de febrero y el mes de enero del año siguiente. los seres y las situaciones iguales deben recibir un tratamiento igual. Vigencia de la Declaración del Ingreso Base de Cotización para los Trabajadores Independientes. Por lo anterior. En segundo término. el IBC tanto de estos trabajadores como de los demás trabajadores independientes. y en la medida en que para el período comprendido entre febrero de 2004 y enero de 2005.Ingreso Base de Cotización de los Contratistas. por lo que en los contratos de vigencia indeterminada. sea inferior a un (1) salario mínimo mensual vigente y siempre que refleje su ingreso efectivamente devengado. su modificación sólo resultará procedente a partir del mes de febrero de 2005. la decisión del honorable Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes de los artículos referidos a la cotización mínima de los trabajadores independientes. 2. que actualmente vienen cotizando con un ingreso base de cotización igual o superior a dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes. como consecuencia de la incorrecta e incompleta cotización. el ingreso base de cotización es el equivalente al 40% del valor bruto facturado en forma mensualizada. Obligación de las Entidades Públicas Contratantes frente a los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud a raíz de la sentencia del 19 de Guía Laboral Gerencie. en consideración de estos Ministerios. En consideración a lo anteriormente expuesto las EPS continuarán recibiendo los aportes correspondientes a las cotizaciones de los trabajadores independientes en los anteriores términos y en todo caso.com 2011 . A partir de las sentencias del Consejo de Estado. podrán efectuar sus aportes de acuerdo con el resultado de la aplicación del Sistema de Estimación de Ingresos. y según el cual.

Si como resultado de las verificaciones que en los anteriores términos se efectúen. la base para el aporte salud debe ser la misma para pensión. consagra para las entidades públicas las obligaciones de verificar y dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones del contratista frente a los aportes al Sistema durante toda la vigencia del contrato. surgen diferencias. Obligaciones que deben realizarse en el momento de la liquidación de los respectivos contratos. estas deberán ser informadas por las entidades contratantes a la EPS o entidades de control respectivas. todas las entidades anteriormente mencionadas. doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de algunos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002.agosto de 2004 proferida por la Sección Cuarta del honorable Consejo de Estado La citada sentencia de la Sección Cuarta. estableciendo una correcta relación entre el monto cancelado y las sumas que debieron cotizar. Esta circular define la base sobre la cual se deben hacer las cotizaciones al sistema de salud por parte de los trabajadores independientes. Por lo anterior. tal como determinó el honorable Consejo de Estado en la Sentencia anteriormente citada. en cumplimiento del deber de colaboración legalmente exigible.com 2011 . el artículo 50 de la Ley 789 de 2002. por lo que se debe concluir que para los dos casos. de aquellos eventos en los que haya lugar a revisar los aportes a cargo del contratista. retener las sumas adeudadas al Sistema General de Seguridad Social en Salud y girar los recursos a las distintas administradoras. las entidades contratantes públicas o privadas. además de lo cual. de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado. Además del deber de colaboración que mantuvo a salvo el mencionado fallo. circular en la que se establece que la Guía Laboral Gerencie. las entidades públicas deben ejercer las contenidas en la precisa autorización impartida por el artículo 50 de la Ley 789 de 2002. deben cumplir las funciones de verificación e información contenidas en los apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 cuya declaratoria de nulidad fue denegada. por considerar que las funciones de determinación. la base será la contemplada en la circular 01 de 2004 proferida por los ministerios de hacienda y de la protección social. y como ya se expuso. No obstante lo anterior. cuando a ello hubiere lugar. fiscalización y recaudo de los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud no podían radicar en cabeza de las entidades públicas y privadas por no existir una precisa autorización legal que así lo consagrara. Consejera Ponente. deben verificar que el contratista se encuentre afiliado y cancele sus aportes al Régimen de Seguridad Social en Salud e informar a las Entidades Promotoras de Salud EPS o a las entidades estatales competentes. o aplicar directamente lo dispuesto en el artículo 50 de la Ley 789 de 2002.

de acuerdo con las disponibilidades presupuestales. incluidas aquellas personas que presten sus servicios en las sedes diplomáticas y organismos internacionales acreditados en el país. o cualquier otra modalidad de servicios que adopten. que tiene contrato de trabajo o de servicios. Guía Laboral Gerencie. las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado. Así se desprende de lo establecido por la el artículo 3 de la ley 797 del 2003: Serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1. el cual será financiado directamente por el afiliado o en concurrencia entre éste y su empleador. reciben ingresos como independientes. obliga a que se afilie quien tenga vinculación mediante contrato de servicio. o aquel trabajador considerado como independiente. Por un lado. es decir. Aportes cuando se es independiente y empleado a la vez Algunos trabajadores vinculados mediante contrato laboral.com 2011 . b) Los servidores públicos. y por otro lado. Así mismo. Serán afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud: 1. la ley obliga a que todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo debe afiliarse al sistema de pensiones. vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por las normas colombianas. tendrá que afiliarse y aportar por cada uno de ellos.base es el 40% de los ingresos siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. residentes en Colombia. Las personas con capacidad de pago deberán afiliarse al Régimen Contributivo mediante el pago de una cotización o aporte económico previo. Por su parte. Como cotizantes: a) Todas aquellas personas nacionales o extranjeras. considerando que la ley no los considera excluyentes respecto a la obligación de afiliarse al sistema de pensiones. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. situación que le obliga a realizar aportes a seguridad social por los dos conceptos. Si en una persona confluyen estas dos situaciones. los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional. el artículo 26 del decreto 806 de 1998. bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios. contempla lo siguiente: Afiliados al régimen contributivo.

En los casos de sustitución pensional o pensión de sobrevivientes deberá afiliarse la persona beneficiaria de dicha sustitución o pensión o el cabeza de los beneficiarios. tendrá que afiliarse y aportar por los dos conceptos. Como beneficiarios: Los miembros del grupo familiar del cotizante. tampoco están obligados a cotizar a pensión. en el cual. La ley 1151 de 2007 en su artículo 40 contempló lo siguiente: Vinculación laboral por períodos inferiores a un mes. La calidad de beneficiado del cónyuge afiliado a sistemas especiales. gracias a un tratamiento especial que a continuación se expone. de acuerdo con las siguientes reglas: Afiliación: La afiliación se surtirá a través del Formulario Unico de Afiliación Electrónica que para el efecto diseñe y ponga en operación el Gobierno Nacional. además de los datos generales del aportante y del trabajador se deberá incluir con precisión las circunstancias de tiempo. 2.com 2011 . d) Los trabajadores independientes. los rentistas. los propietarios de las empresas y en general todas las personas naturales residentes en el país. sólo estarán obligados a afiliarse y a cotizar al Sistema de la Protección Social. modo y lugar en las cuales se prestará el Guía Laboral Gerencie. vejez. sobrevivientes o sustitutos. en cuando a la obligación de afiliarse al sistema de salud se presenta la misma situación que en el sistema de pensiones. Seguridad social en los trabajadores que trabajan por días Algunos trabajadores que trabajan por días o por periodos inferiores a un mes. que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a dos salarios mínimos mensuales legales vigentes. e) Los cónyuges o compañeros(as) permanentes de las personas no incluidas en el Régimen de Seguridad Social en Salud de conformidad con lo establecido en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993 y que reúnen alguna de las características anteriores. invalidez.c) Los pensionados por jubilación. y como independientes no están obligados a cotizar a pensión [Art 2 de la ley 1250 de 2008]. Estos trabajadores. de conformidad con lo previsto en el presente decreto. tienen un tratamiento especial respecto a la seguridad social. tanto del sector público como del sector privado. cuya vinculación laboral se pacte con una persona natural por días o por períodos inferiores a un mes. y como dependientes. de modo que aquella persona que tenga una “doble vinculación” [por contrato laboral y por contrato de servicios o independiente]. no lo exime de su deber de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud en los términos de la Ley 100 de 1993. Los trabajadores clasificados en los niveles 1 y 2 del Sisbén. Según la norma transcrita. por lo general devengan un salario mínimo o menos.

Las Administradoras de Fondos de Cesantías están facultadas para administrar el fondo de ahorro programado obligatorio de que trata el presente artículo. y a un Sistema de Ahorro Programado. así: Sistema General de Seguridad Social en Salud: El trabajador podrá seleccionar libremente si se afilia al Régimen Contributivo de Salud o al Régimen Subsidiado. que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. y que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. 2. b) Ahorro programado: El empleador deberá efectuar un aporte equivalente al 12% del ingreso del trabajador. El Gobierno Nacional definirá los mecanismos de afiliación al ahorro programado las características de las cuentas las causas. 4. sin que ello implique contribución del trabajador. aplica exclusivamente a los trabajadores allí contemplados.com 2011 . cuyo ingreso base de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Guía Laboral Gerencie. que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. Pago del aporte: El pago de los aportes sólo podrá realizarse mediante el procedimiento establecido por el Gobierno Nacional. La cotización para todos los subsistemas se harán mes anticipado. 1. el aporte será realizado. Ingreso Base de Cotización: El pago de la cotización se realizará sobre el ingreso percibido por el trabajador.5% del ingreso base de cotización. Si opta por afiliarse al Régimen Subsidiado. Fosyga. que contarán con el mismo Régimen Tributario otorgado a los Fondos de Pensiones. 3. así: a) Exclusivamente por el empleador.servicio y la afiliación obligatoria al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. en la medida en que se cumplan los tres requisitos que allí se advierten: 1. Ser contratado por una persona natural 3. correspondiente al número de días por el que se le hubiere contratado. Valor de aportes: Los aportes se realizarán para cada subsistema de la Protección Social. con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía. por parte del empleador. forma y periodicidad en las que se podrán realizar retiros. y equivaldrá al 8. En el primer evento. Informes de novedades: Las novedades que afecten la afiliación se registrarán también de manera electrónica y solo producirán efectos a partir del mes siguiente a aquel en que se hubieren registrado. El tratamiento especial contemplado por esta norma. en el cual contará con prioridad. utilizando para ello las mismas fechas establecidas para el pago de aportes parafiscales asociados a la nómina. deberá junto con su empleador realizar los aportes señalados en la ley para este régimen. junto con los otros aspectos que se estimen necesarios. constituido por las cuentas individuales de los trabajadores. para la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.

Eso respecto a salud.000 el empleador persona natural tendrá que aportar al régimen subsidiado el 8. Este aporte al régimen subsidiado irá con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía. los aportes a salud se tendrán que hacer conjuntamente entre el empleador y el empleado. siempre y cuando no sea inferior a un salario mínimo diario. A dicho Fondo se le aplicará el régimen de inversiones y comisiones que establezcan el Ministerio de Hacienda y Crédito Público y la Superintendencia Financiera para los Fondos de Cesantías. en este caso no hay tratamiento especial en cuanto a los aportes a salud. Afiliarse al régimen subsidiado Si el trabajado opta por afiliarse al régimen contributivo. esto es por afiliarse al régimen subsidiado. Así por ejemplo.5% de esos $150. Guía Laboral Gerencie. en el ámbito de sus respectivas competencias. estos se continuarán calculando sobre el valor total de la nómina. ingreso que puede ser inferior al salario mínimo mensual pero no inferior al salario mínimo diario. Las cuentas de ahorro a las que se hace referencia en este decreto serán manejadas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías. el empleador está obligado a cotizar a un fondo de ahorro programado sobre el cual se hablará un poco más adelante. Afiliarse al sistema contributivo 2. si el trabajador laboró 5 días y se ganó $150. estos trabajadores tienen dos opciones para elegir: 1.com 2011 .5% del ingreso del trabajador en el periodo.Los trabajadores que cumplan con estos requisitos no están obligados a cotizar a pensión y en su lugar. sino que en su lugar la misma norma creó la figura de un ahorro programado obligatorio. sin importar que el ingreso sea inferior a un mínimo mensual. cuya labor se pacte y se preste por períodos inferiores a un mes y para los señalados en el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008. Campo de aplicación.000. y la base mínima de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual. En el evento en que corresponda el pago de aportes al Sena. puesto que se regirán por la norma general. Artículo 2°. Fosyga. ICBF y a Cajas de Compensación. Respecto salud. eso es $12. Esta figura de ahorro programado fue reglamentado por el decreto 1800 de 2009: Artículo 1°. Respecto a pensión. En este caso es el empleador quien debe aportar un 8. y corresponde al 12% del ingreso del trabajador en el periodo respectivo. Ahora.750. si el trabajador opta por la opción 2. se tiene que no es obligatorio para estos trabajadores cotizar. Este ahorro programado debe ser aportado en su totalidad por el empleador. El presente decreto se aplica a todas aquellas personas a las que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. Cuentas de Ahorro Programado de Largo Plazo. el trabajador no tiene que aportar nada. Es decir. a través de un Fondo de Ahorro Programado Obligatorio.

de manera independiente o asociados entre sí. Artículo 3°. 4. Quien va a efectuar los depósitos a las cuentas de que trata este Decreto debe registrarse ante el operador de información con el cual decida manejar la Afiliación única y los consiguientes pagos. La afiliación al mecanismo de ahorro programado de largo plazo de que trata el presente decreto. mediante el diligenciamiento del formulario electrónico o asistido correspondiente.Los recursos consignados en las cuentas de ahorro programado a las que se refiere el presente decreto no podrán ser retirados para ningún propósito diferente de la obtención de un Beneficio Económico Periódico al finalizar la etapa de acumulación. Guía Laboral Gerencie.1 Registro de empleadores/aportantes/cotizantes. de acuerdo con la ley que desarrolle dichos beneficios. 4. Afiliación Única Electrónica. Monto y periodicidad del ahorro. Las sociedades administradoras estarán obligadas a tener a disposición de los ahorradores la información completa de los saldos que hayan acumulado. El operador de información una vez concluido el proceso de Afiliación única Electrónica enviará los archivos de salida a quien corresponda. en la forma y con la periodicidad con que lo establezca la Superintendencia Financiera. sin que este último sea inferior a un (1) salario mínimo legal diario. de conformidad con el Acto Legislativo 01 de 2005.3 Operadores autorizados. Artículo 5°. deberán contar con la estructura tecnológica necesaria para recibir los registros correspondientes a la Afiliación Única Electrónica. Los Operadores de Información que a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto cuenten con la Certificación ISO 27001 y se encuentren operando la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes en su modalidad asistida presencial. cuandoquiera que se ajusten las variables del RUAF o de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes o la legislación así lo exija. en lo que corresponde a los regímenes contributivos. La Afiliación Única Electrónica incluirá cuando menos y bajo los estándares ya definidos para estos efectos por el Ministerio de la Protección Social. Artículo 4°. los siguientes aspectos: 4.2 Remisión de Información.com 2011 . como lo prevé el Decreto 2060 de 2008. Procedimiento. Los aportes correspondientes a los trabajadores a los que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. o en los eventos de graves imprevistos del ahorrador o de su grupo familiar. se realizará de manera electrónica. serán realizados mensualmente por el empleador en un monto equivalente al 12% del ingreso del trabajador. Para la misma fecha las administradoras del sistema de la protección social. la cual deberá entrar en fase de producción dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigencia del presente decreto. podrán administrar la Afiliación Única Electrónica. la estructura y los estándares aquí establecidos. El Ministerio de la Protección Social ajustará las especificaciones técnicas.

luego el valor de la cotización mínima será de $ 85. el Ministerio de la Protección Social adoptará las medidas tendientes a incorporar en el régimen Subsidiado de Salud a dichos trabajadores. por cada empleado que tenga. para el 2011 el aporte a pensión debe hacerse como mínimo sobre el salario mínimo que es de $535. y en consecuencia tendrá que cotizar tanto a salud como a pensión según las normas generales que regulan estos sistemas. para que estas entidades cumplan con los objetivos para los que fueron creadas.Las personas a las que se refiere el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008. El valor mensual del ahorro obligatorio a que de que trata la norma referida. cuando ellos hubieran seleccionado este régimen. ICBF y Cajas de compensación familiar. En ninguno de los eventos anteriores. Artículo 7. De conformidad con lo previsto en el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. es aplicable exclusivamente a los trabajadores que cumplan los requisitos ya expuestos. Así por ejemplo. esto es: 1. Ser contratado por una persona natural 3. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Quiere decir esto que un trabajador vinculado por días por una empresa o persona jurídica. las disposiciones aquí consignadas no hacen parte del Sistema General de Pensiones.600. no se le aplicarán este tratamiento especial. de modo que el valor mensual del ahorro programado no podrá ser superior a ese valor. Aportes parafiscales Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que la empresa debe realizar al Sena. Por último aclarar que el tratamiento especial contemplado por el artículo 40 de la ley 1151 de 2007.600x16%]. pertenezca al nivel 3 o superior del Sisben. Incorporación al Régimen Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud. puede no puede ser superior al equivalente a la cotización mínima mensual en pensiones. Tampoco le es aplicable al trabajador que estando vinculado con una persona natural. el valor mensual del ahorro realizado por los trabajadores podrá ser superior al equivalente a la cotización mínima prevista en el Sistema General de Pensiones.696 [535. Teniendo en cuenta que lo reglamentado por el presente decreto se refiere a un programa social complementario. Artículo 6°.com 2011 . realizarán un aporte al ahorro programado de largo plazo correspondiente al monto y con la periodicidad que se hayan comprometido a efectuar al momento de la afiliación. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. Guía Laboral Gerencie.

en vista de que la familia no es una empresa o unidad económica. como el suministro de alimentos. para lo cual el total del salario se multiplica por 0. mas no por los que se ocupan de las labores domésticas.000 mensuales.000 (10.com 2011 . la base para el cálculo de los aportes parafiscales es el 70% de la totalidad del salario integral. No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones extralegales que se hayan pactado como no constitutivas de salario. Guía Laboral Gerencie. Por ejemplo. tiene como objetivo propender por el bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general.000.Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de parafiscales.000. Respecto a los trabajadores del servicio doméstico.7. horas extras y recargos nocturnos. Toda empresa que tenga uno o más empleados está en la obligación de realizar los aportes parafiscales.000x0. se consideran como no constitutivos de salario. no se deben realizar aportes parafiscales por ellos. como sueldo básico. requisito necesario para estar obligado a pagar aportes parafiscales. Salario base para los aportes parafiscales El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de los valores recibidos como remuneración por el trabajador. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Se exceptúa el auxilio de transporte y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes. si una familia en su casa de habitación tiene un almacén o cualquier otro establecimiento de comercio. la base sobre la cual se han de calcular los aportes parafiscales será de $7. En el caso del salario integral.7) Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) El instituto Colombiano de bienestar familiar.000. No obstante. y allí ocupa uno más empleados. comisiones. deberá aportar parafiscales por los empleados que laboran en el establecimiento de comercio. Es una entidad encargada de proteger los derechos de los menores de edad que no cuentan con los recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos necesarios. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). vestido. si el salario integral es de $10. vivienda o educación.

al igual que para los demás aportes parafiscales.com 2011 . Consulte el contrato de aprendizaje Cajas de Compensación Familiar Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos aportados por las empresas. Requisitos para obtener el subsidio familiar Para obtener derecho a recibir el subsidio familiar. Guía Laboral Gerencie. otorga al trabajador por cada beneficiario que este tiene. ropa o calzado. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) El Sena tiene como función capacitar a los colombianos para que adquieran el conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y desempeño en el campo laboral. Es importante aclarar que la obligación de realizar el aporte mensual al SENA del 2% de la nómina. no sobrepase los seis salarios mínimos. el salario del empleado no puede superar los cuatro salarios mínimos. y que consiste en la entrega de elementos como útiles escolares. Se requiere además haber laborado por lo menos 96 horas al mes. La empresa debe aportar el 4% sobre la salario base por concepto de aportes a las cajas de compensación familiar. en un porcentaje equivalente al 2% de la nómina.Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda empresa equivalente al 3% del salario de cada trabajador. Para el cálculo del aporte al Sena se excluye el auxilio de transporte. y que sumada la remuneración de su cónyuge. El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de compensación a la que está afiliado el trabajador. es diferente a la obligación de contratar aprendices por lo que en algunos casos tendrá que hacer las dos cosas. El Sena se financia con los aportes obligatorios que debe realizar toda empresa por cada empleado que tenga. y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los trabajadores que tiene beneficiarios con derecho a él. La empresa es la que elije la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus empleados. medicamentes.

com 2011 .Los beneficiarios del subsidio familiar pueden ser las siguientes personas: Las personas que convivan y dependan económicamente del trabajador como hijos naturales o adoptivos. y que tengan más de 60 años o que teniendo menos edad. Prescripción de los aportes parafiscales Los aportes parafiscales. además de convivir con el trabajador. las entidades encargadas de su recaudo y administración están facultadas para exigirle judicialmente el pago de dichos aportes. no existen obligaciones imprescriptibles. dependen económicamente de él. hermanos huérfanos y padres mayores de 60 años. Estas personas deben cumplir con los siguientes requisitos para acceder al respectivo subsidio: Hijos. Por ello. Padres: Los padres causan derecho al pago de subsidio familiar cuando. la liquidación del crédito a favor de la entidad en un acto escrito proveniente de la Guía Laboral Gerencie. El tema de la prescripción de los aportes parafiscales es un tanto complejo por cuanto no hay una norma expresa que lo contemple. prescriben con el paso del tiempo si no se hace efectivo el recaudo. transcribimos apartes de lo conceptuado por el Sena en fecha 13 de junio de 2006. a partir de los 12 años deben acreditar escolaridad en un establecimiento docente oficialmente aprobado. como todas las obligaciones pecuniarias de carácter fiscal. debiendo remitirse a la normatividad general sobre la prescripción de deudas fiscales. hijastros y hermanos: a) Hasta los 18 años y deben. se entiende que si bien el proceso de fiscalización no se encuentra limitado en el tiempo. o parafiscal como en este caso. en el cual salvo las excepciones legales y constitucionales. facultad que no es ilimitada en el tiempo sino que está sujeta a la prescripción de la acción de cobro. cuando sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida desempeñarse laboralmente. teniendo en cuenta que en materia de parafiscalidad son aplicables principios comunes a nuestro ordenamiento. en respuesta a un derecho de petición que le presentara una ciudadana: Ahora bien. Si un empleador no paga los aportes parafiscales a los que la ley le obliga. b) Sin límite de edad. sean inválidos o que alguna diminución en su capacidad física les impida trabajar.

” Se entiende entonces. Una vez interrumpida o renunciada una prescripción. La acción ejecutiva se convierte en ordinaria por el lapso de cinco (5) años.com 2011 . La acción ejecutiva se prescribe por cinco (5) años. en el Código Civil artículos 2535 y 2536. Los términos de prescripción extintiva de las acciones y derechos se encuentran regulados de forma general. ¿En cuánto (sic) tiempo caduca o prescribe la acción que tiene el SENA para “aforar” o determinar mediante un acto administrativo el monto de los aportes al FIC que una empresa de la industria de la construcción le pueda estar debiendo? En cuanto a la posibilidad de liquidación del crédito y estipulación del mismo en un acto administrativo. y convertida en ordinaria durará solamente otros cinco (5). que estipulan: Artículo 2535. por el tipo de obligación de que se trate.misma. En virtud de lo estipulado.” Artículo 2536. al no tener expresa calidad de imprescriptibles las obligaciones por el concepto referenciado se debe aplicar las reglas generales en materia de prescripción. comenzará a contarse nuevamente el respectivo término. En ese mismo sentido se ha pronunciado el Ministerio de la Protección Social en concepto 3794 de junio de 2006. La prescripción que extingue las acciones y derechos ajenos exige solamente cierto lapso de tiempo durante el cual no se hayan ejercido dichas acciones. Guía Laboral Gerencie. y resultan aplicables para los casos en que no se tiene previsto un término específico. se aplica la prescripción ordinaria enunciada en el Código Civil. Se cuenta este tiempo desde que la obligación se haya hecho exigible. desde el momento en que dicha obligación se hizo exigible. De acuerdo con lo anterior. que la entidad cuenta con diez (10) años para realizar la liquidación de una obligación de la que es titular el Fondo de la Industria de la Construcción. Y la ordinaria por diez (10). se responde a las preguntas planteadas: (…) 2. al constituirse en la exigencia de una obligación debe limitarse temporalmente. que es de diez (10) años contados a partir de la fecha en la que el pago del aporte se hizo exigible.

se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados. ya sea por enfermedad general o profesional. convencionales y contractuales. pero considerando la exposición de motivos que realiza el Sena en el documento transcrito. y en ese sentido no hay lugar al pago de aportes parafiscales por los pagos correspondientes a la incapacidad. (…) Por su parte. sino un auxilio por incapacidad que tratándose de riesgo común. durante ese periodo no hay lugar al pago de los aportes parafiscales. los verificados por descansos remunerados de ley. Sena y Cajas de Compensación Familiar. Al respecto ha dicho el Ministerio de la Protección Social en concepto 236602 de 2009: (…) El artículo 17 de la ley 21 de 1982 establece que para efectos de la liquidación de los aportes parafiscales con destino al ICBF. En nuestra opinión existe una contradicción entre la distintas entidades. Cuando un trabajador se incapacita. se reconocerá por el Sistema a través de la EPS a la cual el trabajador se encuentre afiliado.com 2011 . cualquiera que sea su denominación y además. es preciso señalar que durante los periodos de incapacidad temporal el trabajador no recibe salario. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. paga un auxilio económico que no tiene la connotación de salario. el auxilio por incapacidad. permite concluir que el concepto más ajustado a la ley es el del Sena. cuando un trabajador se encuentra incapacitado. y considerando también que el Ministerio de la Protección Social ya se pronunció en el mismo sentido. por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su Guía Laboral Gerencie.Sin embargo. siendo este considerado como autoridad superior. En efecto. según sea la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad. en el artículo 56 de la resolución 384 de 2008 establece que los aportes parafiscales prescriben a los 5 años contados a partir de la exigibilidad de la obligación. se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la ley laboral. Aportes parafiscales en periodo de incapacidad En opinión del Ministerio de la Protección Social. la EPS o la ARP.

no se debe pagar parafiscales sobre ella. así sea pagada por la empresa no tiene la naturaleza de salario. consistente en el pago del salario que esté devengando la trabajadora al momento de iniciar la licencia. Guía Laboral Gerencie. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general. Aportes parafiscales en la licencia de maternidad Contrario a nuestra opinión. pero considerando que en todo caso la incapacidad. En este orden de ideas y de conformidad con las disposiciones enunciadas. durante los periodos de incapacidad temporal no se paga al trabajador el salario sino el auxilio por incapacidad. pues si bien es cierto ésta es una prestación económica reconocida por el sistema de seguridad social en salud a través de la EPS al igual que las incapacidades de origen común. deben ser incorporados por la empresa para efecto de determinar la base sobre la cual se han de pagar los aportes parafiscales. también es cierto que el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo define la licencia de maternidad como un descanso remunerado en la época del parto. No precisa el Ministerio de la Protección Social lo que sucede con la incapacidad por enfermedad general de los primeros tres días que es pagada por el empleador y no por la EPS. y a juzgar por la opinión del Ministerio de la Protección Social. es necesario realizar aportes parafiscales aún cuando la empleada se encuentre disfrutando de una licencia de maternidad. Es claro entonces que en periodo de incapacidad no hay lugar al pago de los aportes parafiscales. por cuanto el auxilio económico que se paga no tiene la naturaleza de salario ni de descanso remunerado. considera el Ministerio de la Protección Social que los valores que pague la EPS por concepto de licencia de maternidad.profesión u oficio habitual. deberá entenderse que no existe obligación legal para el empleador de liquidar y pagar los aportes parafiscales respecto de los trabajadores que se encuentren en incapacidad temporal. incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez. toda vez que como se señaló anteriormente.com 2011 . Al respecto ha dicho el Ministerio de la Protección Social en concepto 236602 de 2009 (…) Situación contraria se presenta durante la licencia de maternidad. Aunque la licencia de maternidad no sea pagada por la empresa sino por la EPS. se concluye frente al tema objeto de consulta que si el pago de los aportes parafiscales se efectúa sobre el valor de la nómina mensual por salarios y demás conceptos que integran el salario.

En consecuencia. consagra el derecho al descanso remunerado en la época del parto. es sencillamente imposible.com 2011 . sino que es asumida y pagada por la EPS. por lo que será muy difícil considerar que la licencia de maternidad pueda hacer parte de la nómina en los términos de la ley 21 de 1982 sólo porque conceptualmente la licencia de maternidad se considera descanso remunerado. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. Es claro que la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. (…)”. es una empresa que actúa como intermediaria de otra empresa que necesita contratar determinado personal. En consecuencia y teniendo clara la naturaleza jurídica de la licencia de maternidad. 1) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. o en todo el tiempo si fuere menor. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. razón por la que discrepamos de la opinión del Ministerio de la Protección Social. de modo que el Guía Laboral Gerencie. El Ministerio de la Protección Social ha considerado que el hecho de que la ley considere la licencia de maternidad como un descanso remunerado. se entiende por nómina mensual los verificados por descansos remunerados de ley. Descanso remunerado en la época del parto. modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990. el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo. es suficiente para que haya que aportar parafiscales sobre ese concepto. el valor de la licencia de maternidad hará parte de la nómina de la empresa. señalando que: “Artículo 236. convencionales y contractuales. sin importar que en la realidad la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. considera la Oficina que durante estas licencias el empleador estaría obligado a pagar los aportes parafiscales.En este sentido. Empresas de servicios temporales Una empresa de servicios temporales. toda vez que según el artículo 17 de la ley 21 de 1982 anteriormente citado. 2) Si se tratare de un salario que no sea fijo. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea.

Las empresas de servicios temporales actúan como empleadoras frente a los trabajadores que contratan. limitó el uso de las contrataciones de trabajadores con empresas de servicios temporales. mediante la labor desarrollada por personas naturales. Naturalmente que la empresa de servicios temporales podrá tener dos clases de trabajadores: los que trabajan directamente en la empresa de servicios temporales y los que están trabajando con terceras empresas. así lo dejo claro el decreto 4359 de 2006 en su artículo cuarto: Trabajadores de planta y en misión. la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador. y que luego envían a trabajar a una determinada empresa. debido al abuso que se estaba haciendo de esta figura por parte de muchas empresas. es la empresa de servicios temporales. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las Empresas de Servicios Temporales. aquellas en las cuales se ejerce la actividad económica por parte de la Empresa de Servicios Temporales. Casos en que se pueden contratar servicios temporales La reglamentación que hiciera el gobierno nacional en el funcionamiento de las empresas de servicios temporales. y se le conoce como trabajador en misión. Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios Temporales son de dos (2) categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. El decreto 4369 de 2006 ha definido a las empresas de servicios temporales de la siguiente forma: Empresa de Servicios Temporales “EST” es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades. la empresa de servicios temporales es la única responsable frente al trabajador que se encuentra en misión. conocidos como trabajadores en misión. Es claro que quien actúa como empleador y por consiguiente asume todas las obligaciones. En este orden de ideas. Trabajadores en misión son aquellos que la Empresa de Servicios Temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos. Guía Laboral Gerencie.com 2011 . contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales. Se entiende por dependencias propias.trabajador labora en las instalaciones de la empresa cliente de la empresa de servicios temporales.

cuales son los derechos que tiene un trabajador en misión enviado por la empresa de servicios temporales: Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad. en materia de transporte. 3. accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo. Parágrafo. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo. puesto que el empleador y responsable será la empresa de servicios temporales. la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria. en uso de licencia. el transporte. en incapacidad por enfermedad o maternidad. los períodos estaciónales de cosechas y en la prestación de servicios. 2. Cuando se trate de las labores ocasionales. Los usuarios de las Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con estas en los siguientes casos: 1. Guía Laboral Gerencie. se encargó de señalar de forma clara.com 2011 . por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más. tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo. según el artículo 6 del decreto 4369 de 2006. con lo cual pueden evitar tener cualquier relación directa con los trabajadores. las ventas de productos o mercancías. vinculándolos mediante este tipo de empresas. Igualmente. Esta nueva reglamentación busca evitar que las empresas afecten la estabilidad laboral de sus empleados. Derechos de los trabajadores en misión El artículo 5 del decreto 4369 del 2006. aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales. sólo en los siguientes casos se podrá recurrir a la contratación de personal mediante las empresas de servicios temporales: Casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con las Empresas de Servicios Temporales. Para atender incrementos en la producción. alimentación y recreación.Como consecuencia de ello. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones. para la prestación de dicho servicio.

al sistema de seguridad social en salud. Pensiones y Riesgos Profesionales. Dice la norma referida: Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de trabajadores en misión. Los trabajadores de las empresas de servicios temporales. puesto que se había vuelto costumbre despedir los empleados de planta que resultaban costosos. Seguridad social en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales tienen la obligación de afiliar tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión. Respecto a la seguridad social. obliga a las empresas de servicios temporales a que informe a las empresas en las que tiene trabajadores en misión. sólo que en este caso. y se tiene derecho a los mismos beneficios. las empresas tendrán la obligación de reportar esta situación ante el Ministerio de la Protección Social. gozan además de todos los derechos y beneficios que les otorga la legislación laboral. y de no hacerlo. junto con trabajadores propios de la empresa usuaria. Con ello la ley busca evitar que los empresarios desmejoren las condiciones laborales de sus trabajadores. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes. Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en Salud. pues así lo dispuso el artículo 12 del decreto 4369 de 2006: Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral.Se entiende por lugar de trabajo. pensión y riesgos profesionales.com 2011 . la responsable de todo será la empresa de servicios temporales. El artículo 13 del decreto 4369 de 2006. el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores. Los aportes al sistema de seguridad social se realizan aplicando los mismos principios para todos los trabajadores. no existe diferencia alguna entre ser trabajador de planta de cualquier empresa o estar en misión por medio de una empresa de servicios temporales. tanto en porcentaje de aportes como en el salario base. para reemplazarlos por trabajadores en misión contratados por un valor menor. es la empresa de servicios temporales. teniendo presente que su empleador y quien deberá cumplir con las obligaciones laborales. el estado de los aportes a seguridad social. de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia. las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la Guía Laboral Gerencie.

com 2011 . evasión o elusión. Póliza de garantía. pero el pago depende en buena parte de lo que le paguen las empresas usuarias de sus servicios. como cualquier otro trabajador.correspondiente usuaria del servicio. La responsabilidad es de la empresa de servicios temporales y no de la empresa en la que laboran los empleados en misión. enviados precisamente por la empresa de servicios temporales. Póliza de garantía La empresa de servicios temporales es quien debe pagar los salarios y prestaciones a sus empleados. La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de los correspondientes aportes. la empresa de servicios temporales debe constituir una póliza de garantía. En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información o esta presente inconsistencias. así como en las consecuencias económicas y jurídicas que se deriven de la omisión. que cubra el pago de salarios y demás obligaciones laborales en caso de una posible iliquidez. Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales están en la obligación de realizar los respectivos aportes parafiscales tanto por sus trabajadores de planta como por sus trabajadores en misión. para asegurar el pago de salarios. puesto que si aquellos no pagan. sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral. La póliza de garantía deberá constituirse en cuantía no inferior a quinientas (500) veces el salario mínimo legal mensual vigente. Resulta claro entonces que los empleados de las empresas de servicios temporales gozan de todas las garantías. Los porcentajes de aportes y las bases de liquidación son las mismas que operan para los demás trabajadores. la empresa de servicios temporales se verá en dificultades para pagar los salarios a sus empleados. Al respecto dispuso el decreto 4369 de 2006: Artículo 17. según sea el caso. del personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior. la usuaria del servicio deberá informar de tal hecho al Ministerio de la Protección Social y/o a la Superintendencia Nacional de Salud. En razón a estas situaciones. dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo estipulado en el inciso anterior. prestaciones sociales e Guía Laboral Gerencie.

De 751 a 1. Guía Laboral Gerencie.600 salarios mínimos mensuales legales vigentes. Dicha póliza deberá actualizarse anualmente. El funcionario competente de la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social. reajustar el valor de la póliza de garantía. la Empresa ha incumplido en el pago de dos o más períodos consecutivos de salario. a través del Viceministerio de Relaciones Laborales. en caso de iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales. aplicando la tabla de valores que elabora el Ministerio de la Protección Social. Parágrafo 1°. tomando como base las modificaciones al salario mínimo legal mensual vigente. Que el funcionario competente del Ministerio de la Protección Social compruebe que por razones de iliquidez. sin necesidad de estudios económicos. mediante acto administrativo debidamente motivado. Se entiende por anualidad. De 151 a 200 trabajadores 600 salarios mínimos mensuales legales vigentes.indemnizaciones de los trabajadores en misión.000 trabajadores 2. el lapso comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre de cada año. La póliza de garantía deberá constituirse por un año.com 2011 . cuando ocurra uno o más de los siguientes eventos: 1. Efectividad de la póliza de garantía. De 501 a 750 trabajadores 1. La póliza de garantía se hará efectiva a solicitud de los trabajadores en misión. la primera póliza de garantía debe actualizarse durante el mes de enero del año inmediatamente siguiente a la fecha de la resolución que autoriza su funcionamiento. con base en los siguientes parámetros: Hasta 150 trabajadores 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes. Parágrafo 2°. Para efecto de determinar el número de trabajadores en misión. Artículo 18. se contabilizarán tanto los del domicilio principal de la Empresa de Servicios Temporales como los de sus sucursales.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes. de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo. De 251 a 500 trabajadores 1.100 salarios mínimos mensuales legales vigentes. cuando la Empresa de Servicios Temporales se encuentre en iliquidez la cual se presumirá. De 201 a 250 trabajadores 700 salarios mínimos mensuales legales vigentes. En consecuencia. ordenará a la Empresa de Servicios Temporales.

En consecuencia de lo anterior. a hacer efectiva la póliza de garantía. Que la Empresa de Servicios Temporales se declare en estado de iliquidez. Prestaciones sociales en las empresas de servicios temporales Los trabajadores vinculados por medio de las empresas de servicios temporales. tienen derecho al pago de las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que hayan laborado. Cuando un grupo de trabajadores presente queja formal por presunta iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales. ésta deberá responder por esos salarios con su patrimonio. Que exista mora en el pago de los aportes a la seguridad social por más de cuarenta y cinco (45) días. la empresa de servicios temporales no se puede excusar en sus empresas usuarias.com 2011 . el funcionario competente solicitará a la Coordinación del Grupo de Relaciones Individuales y Colectivas de la Unidad Especial de Inspección. exista mora en el pago de aportes a la seguridad social. sea por la ocurrencia de uno de los hechos descritos en el presente artículo o a través del estudio económico. con base en las liquidaciones que para el efecto elabore el Inspector de Trabajo del lugar donde se prestó el servicio. el funcionario competente procederá por solicitud de los trabajadores en misión. Guía Laboral Gerencie. mediante acto administrativo que declara el siniestro y ordenará directamente a la compañía de seguros realizar el pago de salarios. Vigilancia y Control de Trabajo del Ministerio de la Protección Social. 5. Que la Empresa de Servicios Temporales entre en el proceso de acuerdo de reestructuración de obligaciones. prestaciones sociales e indemnizaciones.2. o por medio de la póliza de garantía. 3. 4. sin perjuicio de la cancelación de la autorización de funcionamiento de que trata el artículo 3° de la Ley 828 del 2003. si se encuentra o no en estado de iliquidez. que realice el correspondiente estudio económico y determine dentro de los treinta (30) días siguientes. Determinado el estado de iliquidez. Si la empresa usuaria de los trabajadores en misión no paga a la empresa de servicios temporales. Que durante más de tres (3) ocasiones en una anualidad. para no pagar los salarios a sus trabajadores.

com 2011 . los trabajadores de las empresas de servicios temporales de empleo no se les debe tratar distinto a los demás trabajadores. aplicados a los trabajadores vinculados directamente por la empresa.A estos trabajadores se les aplican los mismos principios y procedimientos para el cálculo de las prestaciones sociales. En realidad. Guía Laboral Gerencie. por cuanto tienen derecho a los mismos beneficios contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo.

Como en la vida de una cooperativa de trabajo asociado no existe una relación laboral. en ninguna parte del proceso de contratación y ejecución del contrato.com 2011 . por no estar sometidos a esta legislación. Derechos de los trabajadores en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. buena parte de los beneficios ofrecidos por el Código Sustantivo del Trabajo no cobijan a estos trabajadores. La persona. Pero aun bajo la figura de las cooperativas de trabajo asociados. por cuanto los dos contratantes son personas jurídicas. La cooperativa deberá tener un reglamento y un régimen de compensaciones aprobado por el Ministerio de la Protección Social. La relación entre la cooperativa y la empresa a la que se le vende la fuerza de trabajo de los asociados de la cooperativa. se configura una relación laboral. es una entidad sin ánimo de lucro que asocia a un grupo de personas naturales. razón por la cual.Cooperativas de trabajo asociado Una cooperativa de trabajo asociado. Esta figura se utiliza para ofrecer mano de obra a las empresas. y en este caso la fuerza de trabajo es vendida por una persona jurídica [la cooperativa de trabajo asociado]. por lo tanto no puede existir ningún vínculo laboral. la figura de las cooperativas de trabajo se ha extendido tanto como un mecanismo de abaratamiento de la mano de obra en el sector productivo. los trabajadores tienen derechos que es importante conocer. frente a la cooperativa de trabajo asociado. Igualmente. no es un empleado sino un socio. dispuso el decreto 4588 de 2006: Guía Laboral Gerencie. tampoco constituye ninguna relación laboral. en el que se garantice una adecuada compensación [remuneración] por el trabajo de cada asociado. la figura de salario no se aplica. que aportan su fuerza de trabajo. que trabajan para una empresa. y por la naturaleza jurídica de estas empresas. Sobre el régimen de compensaciones. en lugar de ello se le llama compensación. y la relación laboral solo es posible cuando quien vende la fuerza de trabajo es una persona natural. tienen derecho a una compensación económica por su trabajo. y a gozar de seguridad social integral.

El procedimiento de autorización del Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones será el que establezca el Ministerio de la Protección Social. en el que se indicarán además. mantenerse visibles y disponibles para los trabajadores asociados. Artículo 24. tales como: Jornadas. los documentos que se deben presentar. turnos. Contenido del Régimen de Trabajo Asociado. Corresponde a la Asamblea General aprobar y reformar el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones y al Consejo de Administración establecer las políticas y procedimientos particulares que se requieran para su debida aplicación. permisos. Vigilancia y Control de Trabajo. de conformidad con el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado. deberán ser publicados. licencias y demás formas de ausencias temporales del trabajo. la maternidad o la salud ocupacional. los cuales hacen parte de los correspondientes estatutos de la Cooperativa. los trabajadores asociados quedan obligados a acatarlo y a cumplir sus disposiciones como expresión de sujeción a las decisiones colectivas adoptadas. las incompatibilidades y prohibiciones en la relación Guía Laboral Gerencie.Artículo 22. El Régimen de Trabajo Asociado deberá contener los siguientes aspectos: 1. una vez autorizados por el Ministerio de la Protección Social. justificarlas y autorizarlas. días de descanso.com 2011 . Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función. la protección al trabajo del menor. Artículo 23. el trámite para solicitarlas. horarios. Obligación de los asociados de acatar el Régimen de Trabajo y de Compensaciones. en todo caso. los términos para las correcciones o adiciones que se formulen cuando no cumplan los requisitos mínimos señalados en el presente decreto. 2. o cuando contengan disposiciones que afecten los derechos fundamentales del trabajador asociado. Obligatoriedad y autorización. Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo. a través de la Unidad Especial de Inspección. Acordado el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones por los asociados de conformidad con lo establecido en el presente decreto y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un Régimen de Trabajo y de Compensaciones que será revisado y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado podrán adoptar los regímenes de trabajo y compensaciones en forma separada o integrada.

pactadas como tales. modalidades de compensación y niveles o escalas para los diferentes trabajos o labores desarrolladas. 5. consagrando las actividades de educación. Causales y clases de sanciones. garantizando en todo caso el debido proceso. Las disposiciones que en materia de salud ocupacional y en prevención de riesgos profesionales deben aplicarse en los centros de trabajo a sus asociados. 6. el asociado deberá asumir la diferencia. teniendo en cuenta el tipo de labor desempeñada. por la ejecución de su actividad material o inmaterial. Guía Laboral Gerencie. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades de trabajo y la indicación del procedimiento previsto para la aplicación de las mismas. el período y proceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las actividades que desarrolla la Cooperativa. los siguientes aspectos: 1. el rendimiento y la cantidad aportada. los criterios que se aplicarán para efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo. las cuales no constituyen salario. Las compensaciones se deberán establecer buscando retribuir de manera equitativa el trabajo.com 2011 . 4. capacitación y evaluación. Monto. Régimen de Compensaciones. de igual manera se procederá en caso de que no se reciba compensación durante ese período. El Régimen de Compensaciones de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado deberá contener. periodicidad y forma de pago. 3. En caso de que su aporte resulte superior a la compensación recibida. Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes y necesarias para regular la actividad de trabajo asociado.de trabajo asociado. cuando menos. las cuales no podrán contravenir derechos constitucionales o legales en relación con la protección especial de toda forma de trabajo y tratados internacionales adoptados en esta materia. forma de interponer y resolver los recursos. 7. El asociado podrá autorizar de manera escrita que su aporte sea descontado de la compensación que recibirá durante el respectivo periodo. Compensaciones son todas las sumas de dinero que recibe el asociado. Artículo 25. procedimiento y órganos competentes para su imposición. Los derechos y deberes relativos a la relación del trabajo asociado.

Este decreto no modificó el monto. Seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de estas cooperativas tienen derecho a gozar de la seguridad social integral en pensión. La forma de entrega de las compensaciones. para reiterar la aplicación de las mismas a estas organizaciones. condiciones y límites. y unas condiciones aceptables de trabajo. aunque no se trate de relación laboral. contenidas en la Ley 100 de 1993 y demás normas complementarias. quienes cuentan con ingresos derivados de la prestación de un servicio o de la realización de una actividad. Deducciones y retenciones de las compensaciones que se le puedan realizar al trabajador asociado. éste será el único mecanismo de que dispongan para garantizar un nivel de ingresos adecuado. como es el caso de los trabajadores asociados.com 2011 . deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud. conforme lo haya establecido la Asamblea General. de acuerdo con lo establecido por los estatutos. sin que exista en la legislación vigente la posibilidad de omitir alguna de tales coberturas. requisitos. la periodicidad y límites de las cotizaciones a la seguridad social. Los aportes sociales sobre compensaciones. Dentro del modelo actual de seguridad social. deberán contemplarse las previsiones correspondientes a la Seguridad Social Integral.2. El régimen de compensaciones es imprescindible para garantizar los derechos de los asociados. puesto que al no estar cobijados por la legislación laboral. salud y riesgos profesionales. pensión y riesgos profesionales). pensiones y a riesgos profesionales. 3. cuyo marco general está contenido en el capítulo VI del Decreto 4588 de 2006. Por tal razón los trabajadores asociados deben estar afiliados a salud. 4. Sobre la seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado. únicamente reprodujo las normas correspondientes en esta materia. y para tales efectos la respectiva Guía Laboral Gerencie. el Ministerio de la Protección Social se pronunció mediante circular 036 de 2007: En los estatutos de la CTA o PCTA.

el trabajador asociado debe cotizar teniendo en cuenta todos los ingresos efectivamente percibidos. los cuales se entenderán como aquellos previstos en forma anual en el presupuesto de la CTA o PCTA. y el que corresponda según la actividad económica para riesgos profesionales. Durante los períodos en que el trabajador asociado no esté realizando actividades de trabajo. cuando haya lugar a ello. De conformidad con los artículos 27 y 28 del Decreto 4588 de 2006. y como tal. es responsable de la totalidad de los aportes. sin que ello obste para que los mismos asociados en Asamblea General puedan prever en sus estatutos. dirección y gestión de la empresa asociativa. Guía Laboral Gerencie. por tratarse de persona que es simultáneamente “trabajador” y “empleador”. quienes son finalmente los que establecen las condiciones de trabajo y las compensaciones que percibirán por los servicios personales y la fuerza de trabajo que entregan en virtud del vinculo asociativo.com 2011 . dicho valor no se estipuló como retribución al servicio que presta o la actividad que realiza. El IBC se debe determinar teniendo en cuenta las compensaciones ordinarias y extraordinarias y todo ingreso que percibe el trabajador asociado. se aplicarán las tasas con las que se contribuye a los subsistemas.5% para salud y el 15. por parte de sus propios gestores. No puede referirse. es trabajador independiente. Este ingreso será determinado para todo el año y deberá respetar las bases mínimas de cotización previstas en la ley. Esta decisión es una manifestación de los mecanismos de participación. por ejemplo. y deben corresponder con el régimen de compensaciones adoptado.cooperativa tiene a su cargo y bajo su exclusiva responsabilidad los trámites administrativos que para el efecto se exigen.5% [Hoy 16%] para pensiones. El trabajador asociado. no cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales. la manera como realizarán apropiaciones o destinarán partidas presupuestales para cubrir los aportes que deben realizarse a la seguridad social. derivado de su actividad personal. más el punto de solidaridad previsto en la ley. vale decir el 12. respecto del Sistema de Seguridad Social Integral. dado que no se encuentra sometido a ningún riesgo. a un auxilio económico que por calamidad doméstica se haya pactado a manera de dádiva o gratuidad en el régimen de compensaciones. Sobre el IBC. puesto que aún cuando tal monto sea percibido en beneficio del cooperado.

y Cajas de Compensación Familiar que se escoja”. pero la cooperativa debe garantizar el cumplimiento de la obligación. Sena. esta puede descontar de las compensaciones del asociado. razón por la cual. la ley 1233 de 2008. el ingreso base de cotización será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual que reciba el trabajador asociado. Sena. en su artículo 6.com 2011 . pueden optar por crear un fondo que busque subsidiar los aportes a seguridad social de sus asociados. pensión. les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes. norma que estableció que las cooperativas de trabajo asociado deberán aportar parafiscales a partir del 01 de enero de 2009: “Artículo 1°. Algunas cooperativas de trabajo asociado. ICBF. es decir. el valor total de los aportes al sistema de seguridad social. cuando se encuentra desempleado. Elementos esenciales de las contribuciones especiales. al Guía Laboral Gerencie. Para tales efectos. ha contemplado que: Afiliación al Sistema de Seguridad Social.La seguridad social debe ser asumida en un 100% por el asociado. Al respecto. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado serán responsables del proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud. especialmente en los casos en que el asociado no logra vender su fuerza de trabajo. Contribuciones especiales. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Créase las contribuciones especiales a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado. pensión y riesgos profesionales). Para cotizar a salud. La actividad de trabajo desempeñada por parte de los asociados dará origen a las contribuciones especiales. “Artículo 2°. riesgos profesionales. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. Queda claro entonces que es la Cooperativa la que tiene la responsabilidad de garantizar la afiliación y el pago de la seguridad social del cooperado. a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. y la proporción para su pago será la establecida en la ley para el régimen de trabajo dependiente. aunque los aportes deban correr por cuenta del cooperado. Aportes parafiscales en las cooperativas de trabajo asociado Las cooperativas de trabajo asociado están obligadas a realizar los llamadas aportes parafiscales en virtud de lo dispuesto en la ley 1233 de julio 22 de 2008.

(…) Artículo 5°. el ingreso base de cotización para la liquida-ción de las contribuciones especiales con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. el la misma ley en su artículo décimo. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un representante en la Junta Directiva del Sena y un representante en la Junta Directiva del ICBF. Guía Laboral Gerencie.com 2011 . será la compensación ordinaria mensual establecida en el régimen de compensaciones. ICBF. y las Cajas de Compensación Familiar. Sena. ICBF. A las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes establecidas en materia de pagos con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. La tarifa será igual al nueve por ciento (9%) y se distribuirá así: tres por ciento (3%) para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. ICBF. Parágrafo 1°. y a las Cajas de Compensación Familiar deberá ser realizado a partir del primero (1°) de enero de dos mil nueve (2009). y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Sena. Para todos los efectos. que anualmente facturen 435 salarios mínimos quedarán exentas del pago de las contribuciones parafiscales. Sena. Por su parte. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Parágrafo 2°. quienes serán designados por las confederaciones nacionales que se las agremien. ICBF. Tales contribuciones serán asumidas y pagadas en su totalidad por las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado con la base establecida en la presente ley”. En ningún caso las contribuciones de que trata esta ley serán asumidas por el trabajador o asociado. establece que aquellas cooperativas y precooperativas de trabajo asociado. Responsabilidad. Sena. El pago de las contribuciones con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. dos por ciento (2%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje. y cuatro por ciento (4%) para la Caja de Compensación. y a las Cajas de Compensación Familiar. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán responsabilidades de la cuota de aprendices solo sobre los trabajadores dependientes que tengan. Parágrafo. y para las Cajas de Compensación Familiar será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual devengadas. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. ICBF.Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.

puesto que permite a los empresarios disminuir sustancialmente los costos laborales. Sin embargo.com 2011 . en nuestra opinión. ley que no ha sido demandada ni cuestionada. el Ministerio de la Protección Social no tenía competencia para imponer este tipo de contribuciones. deberá contemplar la forma de que la remuneración de sus asociados. por tanto no existe la figura de las prestaciones sociales para los trabajadores vinculados mediante estas cooperativas. De acuerdo a lo anterior. pues esta competencia es exclusiva del Congreso de la República. por lo tanto se debe entender que sigue vigente. por lo tanto consideramos que las cooperativas y precooperativas tendrán que seguir realizando aportes parafiscales. al fallar sobre la nulidad de estos decretos. contempló la obligación de las cooperativas y precooperativa de trabajo asociado de aportar parafiscales. Prestaciones sociales en las cooperativas de trabajo asociado La legislación laboral no es aplicable a los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. está sustentada en una ley de la república [1233 de 2008] sobre la que ningún ente de control constitucional se ha pronunciado. independientemente de la posición asumida por el Consejo de estado. ley expedida con posterior a la expedición de los decretos demandados. hay que tener en cuenta que la ley 1233 de 2008. considerando que la obligación actual que tienen las cooperativas de trabajo asociado de aportar parafiscales. y en ningún momento estos deben quedar en inferioridad de condiciones frente a los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo. que no es otro que el procurar el bienestar de sus asociados. el régimen de compensación de cada cooperativa. recordemos que el Consejo de estado declaró nulo los apartes de los decretos 2996 y 3555 de octubre de 2004 que en su momento crearon la obligación de las cooperativas de trabajo asociado de realizar aportes parafiscales. esta sigue vigente. entre otras razones expuestas al declarar la nulidad de los apartes pertinentes de los decretos. en cuanto a que las cooperativas de trabajo asociado. no están Guía Laboral Gerencie. pues de lo contrario no se estaría cumpliendo con el objetivo básico de cualquier cooperativa. Es precisamente por estas situaciones que las cooperativas de trabajo asociado han tenido tanto auge. no se vea afectada en comparación con los empleados vinculados mediante contrato de trabajo. los cuales sí tienen derecho a prestaciones sociales. ley que sí fue emitida por el Congreso de la República y sobre la cual no se pronunció el Consejo de estado. No obstante. que parece ser el común denominador en nuestra realidad. En este momento.De otra parte. Según el Consejo de estado. existe una ley vigente que obliga a las cooperativas a realizar aportes parafiscales.

ha establecido el artículo 7 de esta ley: 1. que buscan corregir algunas de las falencias de este sistema. pudiendo de esta forma eludir el pago de muchos beneficios a los trabajadores. sin perjuicio de otras consecuencias legales”. Si esto llegare a suceder se configurará de manera automática un contrato de trabajo realidad y. Prohibiciones especiales a las cooperativas de trabajo asociado La ley 1233 de julio de 2008. el contratante deberá soportar los efectos previstos en el numeral anterior. Cuando se comprueben prácticas de intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales. sin perjuicio del debido proceso. además. Tanto la potestad reglamentaria como la disciplinaria sólo será ejercida por la precooperativa o cooperativa de trabajo asociado. es decir. falencia que afecta gravemente los intereses de los cooperados. ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. Cabe anotar que los trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado vinculados mediante contrato de trabajo. En efecto.cobijadas por la legislación laboral. tienen derecho a todos los beneficios establecidos por el código laboral. 3. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como empresas de intermediación laboral. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como asociaciones o agremiaciones para la afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social ni como asociaciones mutuales para los mismos efectos. Guía Laboral Gerencie. el tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado. 2. y les será cancelada la personería jurídica.com 2011 . 4. En ningún caso. En ningún caso. el contratante podrá intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la cooperativa y en especial en la selección del trabajador asociado. serán solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas en las causales de disolución y liquidación previstas en la ley. tales potestades podrán ser ejercidas por el tercero contratante. ha establecido unas prohibiciones adicionales a las cooperativas de trabajo. aquellos que no son socios de la cooperativa.

Guía Laboral Gerencie. debe ser sancionado por cualquier irregularidad por su cooperativa.Resulta novedosa la situación planteada en el numeral 4 del artículo 7 de la ley 1233 de 2008. caso en el cual se configurará un contrato de trabajo. no por la empresa. en el sentido de considerar se convertirá en contrato de trabajo si el contratante ejerce acción reglamentaria o disciplinaria contra un cooperado que labore en su empresa.com 2011 . que si el trabajador cooperado que trabaja para una empres X. Quiere decir esto.

como suelde suceder con quienes tienen grandes extensiones de tierra. Aunque la ley laboral lo exige. resulta absurdo pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a seguridad social. o que para el sector rural hay una legislación diferente. y la realidad es que no. que contrate a un trabajador. sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de un campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana. lo que sucede es que en el sector agrícola se desconoce la ley laboral y por consiguiente no se aplica.Obligaciones laborales en el sector agrícola Uno de los temas sobre los que hay muy poca literatura. es el relacionado con las obligaciones laborales en la contratación de trabajadores en el sector agrícola. Alguna vez existió una diferencia del salario mínimo aplicable a trabajadores rurales. luego. aun en los casos en que sea por días y se le pague bajo el concepto de jornales. Claro que la realidad es distinta. En consecuencia. o para que se les exija Guía Laboral Gerencie. muchas veces no ganan ni para procurarse elementos básicos como la alimentación o le vestido. En el campo. es sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los casos. le compre dotación y le pague prestaciones sociales. especial. En otros casos es posible pero el empleador evade dicha responsabilidad. además de aportar parafiscales.com 2011 . se ha pensado que allí no opera la legislación laboral. no le permite cumplir con tales obligaciones. salario que era menor pero hoy ya no existe. la mayoría de los fincarios sólo tienen una pequeña parcela. por cuanto en los campos la gran mayoría de la gente. Cualquier propietario de una finca productiva. Es importante tener claro que los agricultores que contraten trabajadores tienen las mismas obligaciones de cualquier otro empleador. que no les da ni siquiera para pagarse su propia seguridad social. por cuanto tienen la capacidad económica para asumirlos. No hay tratamiento diferencial entre trabajadores urbanos o rurales. En Colombia sólo existe una legislación laboral. los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos de cualquier otro trabajador. ni siquiera saben que existe eso de la seguridad social y de las prestaciones sociales. puesto que los cobija la misma ley. Por mucho tiempo en algunos sectores de las zonas rurales. tanto fincarios como trabajadores. Y aunque los supieran. tiene la obligación de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a pagarle prestaciones sociales. Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más reales cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un gran hacendado. así sea pequeña.

De otra parte. que así se demande y se lleve a la cárcel. quien contrate a un trabajador tiene las mismas obligaciones laborales que tiene una empresa. tampoco existirá la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores de la finca de recreo. es importante precisar que cuando no se trata de una finca productiva. Y es que la ley 21 de 1982. vale anotar que en el caso de la remuneración en el sector rural. Ni siquiera ejercen control en las grandes centros urbanos. mucho menos lo podrán ejercer en una remota zona donde hay que caminar horas a lomo de mula para poder llegar. Como nota aclaratoria. le será imposible cumplir con la ley laboral. por tanto. y en consecuencia. En todo caso.legalmente. sólo cambia la situación de los aportes parafiscales y las prestaciones sociales.com 2011 . el fincario proporciona al trabajador la alimentación y la vivienda. pero en el caso de las fincas de recreo. al tiempo que define como trabajador permanente quien Guía Laboral Gerencie. entre ellas los aportes parafiscales. hay una excepción a esa regla general. no exime al empleador de sus responsabilidades. y el hecho que se desconozca la ley o que no se tenga la capacidad económica para asumirlas. Aportes parafiscales en fincas de recreo Se precisaba anteriormente que los agricultores tienen las mismas obligaciones laborales que cualquier otro empleador. algo que no se puede hacer con un pequeño fincario. y que la ley y los beneficios laborales sean inexistentes en el campo. es simplemente inexistente. sino de una finca de recreo. obliga a realizar aportes a los empleadores que contraten trabajadores permanentes. el control que puede hacer el Ministerio de la Protección Social en los sectores rurales. Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén completamente desprotegidos. Por último. Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en su finca de recreo. no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese trabajador. La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva. debe quedar claro que en el sector agrícola. podría considerarse como una extensión de su casa familiar. esto constituye un pago en especie que debe ajustarse a los límites legales para este tipo de remuneración. por cuanto los trabajadores de este tipo de fincas son considerados como del servicio doméstico y por tanto se les aplica lo que rige para ellos. al igual que los trabajadores el servicio doméstico por los que no existe la obligación de aportar parafiscales según opinión del Ministerio de la Protección Social. hay que considerar que allí por costumbre.

ejecute las labores propias de actividades normales del empleador y no se realice un trabajo ocasional. no supone ningún riesgo puesto que no se estará camuflando un contrato de trabajo con otra figura contractual. Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales Así como en las empresas recurren a diferentes figuras para evitar obligaciones laborales. sino ejerciendo su oficio o profesión que es completamente diferente a la finca de recreo. de descanso. No se puede esperar que una finca ganadera sea considerada como finca de recreo. por tanto. de manera que bien utilizadas. que la finca debe ser de recreo. lo cual supone sanciones. y si el contrato de obra civil se ajusta a la ley y a su naturaleza. Este contrato de naturaleza civil. en el sector agrícola también es posible recurrir a diferentes alternativas encaminadas a evitar las costosas obligaciones laborales. Las alternativas legales que se exponen a continuación son legales. como es el caso del contrato de obra civil. accidental o transitorio. demandas y altos costos. que el trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del empleador. surgiendo así la obligación de aportar parafiscales. no puede ser una finca productiva. por tanto hay que evitarla si no se quiere correr el riesgo de que se configura una relación laboral. no puede ser una finca de la que se obtengan ingresos. pues de lo contrario se corre el riesgo de dar pie a que se pueda interpretar que en el fondo se está ocultando una verdadera relación laboral. Recordemos que la subordinación es el elemento esencial en un contrato de trabajo.com 2011 . Contrato civil de obra Como ya se expuso ampliamente. por cuanto su actividad no es estar explotar económicamente la finca. allí no se ejecuta una actividad normal del empleador. por cuanto se convierte en una unidad productiva. de forma tal que no existe subordinación diferente al cumplimiento de las obras o actividades pactadas en el respectivo contrato. las obligaciones laborales de los agricultores son las mismas que cualquier otro empleador. la Guía Laboral Gerencie. Se debe tener claro. permite que el contratista desarrolle una determinada actividad en los terrenos del contratante. obligaciones que se pueden obviar legalmente si se utilizan algunas figuras legales que lo permiten. Se reitera que cada una de las figuras expuestas a continuación se debe aplicar ajustándose estrictamente a la ley. es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales. eso sí. algo que sucede muy a menudo en la vida laboral del país. y en el caso de las fincas de recreo. aun cuando sea utilizada también para ello. Como se observa.

dispuso el artículo 1° de la Ley 6ª de 1975: Guía Laboral Gerencie. por lo que no habrá riesgo de que se pueda suponer la existencia de una relación laboral. y es precisamente lo que se quiere evitar. puesto que en ese caso se estaría presentando una especie de subordinación. lo cual desnaturaliza el contrato civil de obra y se darían las condiciones para considerar la existencia de un contrato de trabajo realidad. Contratar trabajadores por su cuenta implica que tenga que tenga que asumir todas las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo. así que en lugar de contratarlos. y en cuanto a los materiales. Contrato de aparcería Otra figura que puede ser utilizada para evitar legalmente obligaciones laborales en el sector agrícola. o si lo hará sólo o contratará personal por su cuenta y riesgo. para arar un terreno. sino la obligación del contratista de cumplir con las condiciones pactadas en el respectivo contrato. el contratista sólo tendrá la obligación de arar el terreno en la forma. expuso lo siguiente: En cuanto al contrato de aparcería.com 2011 . por cuanto se trata de un contrato civil en el que no hay subordinación.subordinación no estará presente en este contrato. En un contrato de obra no se debe pactar cumplimiento de horarios o la obligación del contratista de recibir instrucciones constantes sobre el desarrollo del mismo. Al respecto. el Ministerio de la Protección Social mediante concepto 005320 de 2009. se puede firmar un contrato civil de obra con el propietario de un tractor. Siguiendo con el ejemplo. y la única obligación del contratista será la de arar el terreno según las condiciones y especificaciones pactadas en el contrato. condiciones y fechas pactadas. Lo importante es que se cumpla con lo pactado en el contrato. por lo general el contratista debe desarrollar las obras o actividades con sus propias herramientas. pueden ser aportados por cualquiera de las partes según lo decidan en el contrato. Mediante el contrato de aparcería el propietario de la finca puede ceder a una persona parte de su terreno para que desarrolle allí la actividad agrícola convenida en el contrato. es el contrato de aparcería. Así por ejemplo. Este tipo de contrato no genera ninguna obligación laboral. firma un contrato de aparecería con una o más personas para que en su finca cultiven las frutas. En el contrato de obra civil. Supongamos un fincario que desea cultivar frutas. y el decidirá el horario y la forma en que lo hará.

2°. imputable a la parte que a éste le corresponda en el reparto de utilidades.com 2011 . b). El suministro podrá también ser en especie cuando así lo convengan los contratantes. dispuso: “Los contratos a que se refiere el artículo 1° deberán constar por escrito y autenticarse ante un juez del respectivo municipio o ante el alcalde de ubicación del inmueble. o que de acuerdo con la Ley que se reglamenta y el presente Decreto. Aportar en los plazos acordados las sumas de dinero necesarias para atender los gastos que demande la explotación. Cuando no sé de cumplimiento a cualquiera de estas formalidades. Estos contratos quedaron sometidos a las siguientes normas: 1°. siembras y renovación de plantaciones. conservación y manejo de las plantaciones y productos. Suministrar al aparcero en calidad de anticipo.“La aparcería es un contrato mediante el cual una parte que se denomina propietario acuerde con otra que se llama aparcero. el artículo 3° del Decreto 2815 de 1975. pueden ser libremente estipuladas por las partes”. Son obligaciones del aparcero: a). administración. el contrato se regirá por lo dispuesto en la ley que se reglamenta y en el presente Decreto. b) .. sin perjuicio de que se pruebe la existencia de otras cláusulas que mejoren la situación de quien explota el predio en calidad de aparcero. herramientas. Por lo anterior. explotar en mutua colaboración un fundo rural o una porción de éste con el fin de repartirse entre sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación. el anticipo recibido por éste. además de las propias de dirección.Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación de los recursos naturales renovables”. sumas no inferiores al salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo y recolección de la cosecha. (Subrayas fuera del texto original).. Si en ésta no se produjeren utilidades por causas no imputables al aparcero. Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo. abonos. fungicidas. En ningún caso dicha remuneración configurará contrato de trabajo entre las partes. insecticidas. donde una parte suministra unos medios Guía Laboral Gerencie. Por su parte. tales como compra de semillas. inicialmente podríamos considerar que el contrato de aparcería resulta ser un trabajo en compañía. Son obligaciones del propietario: a). beneficio y transporte de los productos y contratación de mano de obra de terceros cuando sea indispensable. no estará sujeto a devolución. utensilios de labranza.

si durante el desarrollo de la relación contractual. bajo la mediación y posibles fórmulas de acuerdo. De otra parte. quien determine con exactitud. en donde prima la realidad sobre la formalidad del contrato firmado.. si alguien no quiere asumir la responsabilidad de explotar un determinado terreno. el contrato mutó en uno diferente al inicialmente acordado. previo trámite de un proceso ordinario.. Guía Laboral Gerencie. acudir ante el Señor Inspector de Trabajo en la búsqueda de una solución que satisfaga de la mejor manera posible. en la búsqueda de sus objetivos. pero en todo caso. el arrendador cede al arrendatario el derecho a disfrutar. que este funcionario está en capacidad de sugerir. Como en todos los contratos. las pretensiones de las partes. puesto que en este tipo de contrato puede suceder lo mismo que en el contrato de servicios. se debe tener claro que el contrato de aparcería debe ajustarse a la ley que lo regula. cuál fue el vínculo jurídico que ató a las partes. de tal manera que si la realidad es que se trata de una relación laboral. No obstante lo anterior. remuneración que puede ser fija o un porcentaje del valor de las utilidades o ganancias obtenidas del terreno por parte del arrendatario. de esta forma. donde cada una podrá hacer uso del material probatorio que considere necesario y conveniente. En un contrato de arrendamiento. etc. al no existir un nexo laboral entre el socio propietario del terreno y el socio gestor (aparcero).. sino que podría tratarse de una sociedad regulada por la normatividad civil o comercial según corresponda. obligaciones y responsabilidades. quien tendrá que explotarlo y asumir todos los costos. Así las cosas. es al arrendatario. por lo que no podría ser considerado como un trabajo subordinado. a explotar el terreno a cambio de una remuneración. Contrato de arrendamiento El contrato de arrendamiento es otra de las figuras que se puede utilizar para evitar las responsabilidades y obligaciones laborales. las recíprocas obligaciones en él contenidas. no laboral. inexorablemente habrá que asumir las obligaciones laborales pertinentes en caso de que el contratista o trabajador decida iniciar una acción judicial y logre probar el contrato realidad. bien podrían las partes en litigio. necesariamente deberá ser el Señor Juez del Trabajo.de trabajo y la otra su esfuerzo físico.com 2011 . pues este tipo de contrato conservará sus características propias y generará para las partes. puede optar por arrendarlo a un tercero. En el sector rural. o que en un contrato de obra civil. siempre y cuando el contrato de aparcería haya sido suscrito con las solemnidades señaladas por la norma y el desarrollo del mismo haya sido el acordado.

claro está.com 2011 . En este contrato. por cuanto este ha cedido temporalmente el derecho de uso del terreno. caso en el cual el dueño de la finca estaría en la obligación de pagar el salario respectivo a la esposa del mayordomo y sobre todo. pero sí podría considerarse intermediario según el artículo 35 del código sustantivo del trabajo. que en últimas puede ser el aspecto más riesgoso. o que simplemente no quiere inconvenientes con el manejo de personal y del mismo terreno. pero sólo se hace contrato con el esposo. que le impide tener un control constante de la administración del terreno. se puede derivar alguna solidaridad por parte del empleador dueño de la finca. de su seguridad social. por cuanto el arrendatario es autónomo para explotar el terreno. buscan evitar las obligaciones laborales. puesto que este ni subcontrata a su esposa ni le paga sueldo. quien podría tener obligaciones laborales es el arrendatario. para lo cual luego delega a su esposa. no el propietario del terreno. lo que es una opción recomendable cuando vive en un lugar distinto a la finca o hacienda. el cual se conoce como mayordomo y por supuesto que sólo se le paga al mayordomo. Este tipo de contratos permite al propietario de una finca despreocuparse por la gestión del terreno. Guía Laboral Gerencie. ¿Se le debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la finca? Una práctica muy común en las zonas rurales tiene que ver con la contratación de una pareja para que se haga cargo de las tareas propias de la finca.En este tipo de contrato no hay ninguna relación laboral. Las alternativas planteadas aquí. y mientras estas alternativas se ajusten a la normatividad. de suerte que no hay riesgo de que en el futuro pueda alegarse una subordinación u otro tipo de situaciones con las que se pretenda demostrar o probar una relación laboral. No obstante que no se firma un contrato con la esposa del mayordomo y que no se le paga sueldo a esta. no hay riesgo alguno de que se esté evadiendo obligaciones o responsabilidades laborales. y el arrendatario es autónomo en la administración el mismo. Cuando se firma un contrato de trabajo con el mayordomo. la esposa implícitamente asume ciertas obligaciones que en un momento dado podrían derivar en una relación laboral o por lo menos civil. en la medida. y este se compromete a realizar todas las actividades de la finca. que su forma de administrarlo no impliquen hechos no permitidos por la ley o por las condiciones pactadas en el contrato. no evadirlas. incluidas las de la casa. puesto que estas alternativas son completamente legales. El mayordomo difícilmente se puede considerar contratista independiente a la luz del artículo 34 del código sustantivo del trabajo.

El periodo de pago se puede pactar semanal. las deducciones y las apropiaciones. El devengado. etc. Partes de la nómina Para efectos prácticos. este bien podría verse obligado a responder por las obligaciones propias de un contrato de trabajo. puesto que lo único que cambia es el salario. y los demás conceptos derivados de una relación laboral.com 2011 . El procedimiento para liquidar una nómina semanal. la nómina está conformada por tres partes a saber: El devengado. ya que en un periodo quincenal. Guía Laboral Gerencie. quincenal y mensual. asumirlas todas desde un principio. naturalmente que el salario será menor a que si el periodo de pago fuera mensual. una que se encarga de las labores propias de la finca y otra para las labores de la casa. comisiones. y si la esposa llegase a probar que desarrolló actividades en beneficio del propietario de la finca. horas extras. Liquidación de la nómina Cada vez que se cumple el periodo de remuneración pactado con los empleados. es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. auxilio de transporte. o en su defecto. recargos diurnos y nocturnos. es que para las labores de la finca. teniendo en cuenta que el equivalente mensual no puede ser inferior a un salario mínimo. quincenal o mensual es exactamente el mismo. así fuera en su casa. como es el caso de la seguridad social y de los aportes parafiscales. Bien. dividimos la nómina en tres partes. dominicales. se debe hacer la liquidación de los diferentes conceptos que hacen parte del salario. Las partes pactarán libremente cuanto se debe pagar por un periodo semanal o quincenal. por tanto la nómina se deberá liquidar según estos periodos. generalmente se requiere de dos personas.La realidad del asunto. Este valor está compuesto por el salario básico. las que luego expondremos más detalladamente en forma individual. festivos. Es por ello que se recomienda recurrir a una figura jurídica que evite al empleador asumir obligaciones laborales.

Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que le corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, el fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado o por un juez competente. Debemos tener claridad en el sentido de que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o autoridad judicial competente. Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo descuenta “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado. El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador. Las apropiaciones, son los valores que la empresa debe pagar diferentes al salario, como es la salud y pensión en el porcentaje que le corresponde, riesgos profesionales, los aportes parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar) y las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones). Se llaman apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores. Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que algunos dependen de los monto del ingreso del empleado como es el caso del fondo de solidaridad pensional y de la retención en la fuente; o los créditos por libranza o embargos que no todos los empleados lo tienen.

Total devengado en la nómina
El empleado, por su trabajo deber recibir una remuneración conocida como salario o sueldo básico, el cual corresponde a la remuneración por el trabajo desarrollado en una jornada laboral ordinaria.

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Cuando el trabajador labora más de esa jornada ordinaria, o labora en una jornada diferente a la ordinaria, se le deben pagar recargos, como el recargo por trabajo nocturno, dominical o festivo y las horas extras. Hace parte también del salario, las comisiones que el trabajador reciba según lo pactado en el contrato de trabajo. Todos estos valores hacen parte del total devengado y se deben calcular de forma separada para llevar un registro de cada concepto. Forma parte del total devengado el auxilio de transporte, y los demás pagos que se han pactado como pagos no constitutivos de salario y que tienen por como objetivo remunerar el trabajo. En resumen, el total devengado será igual a: Salario básico más: Comisiones Horas extras Recargos nocturnos Recargos dominicales Recargos festivos Auxilio de transporte Otros pagos

Deducciones de nómina
Las deducciones de nómina son los valores que se le descuentan al empleado de su total devengado. Luego, al empleado se le pagará su total devengado menos las deducciones que a continuación se exponen. Aportes a salud: Todo trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud corresponde al 12.5% de la base del aporte y se hace en conjunto con la empresa. La empresa aporta el 8.5% sobre la base y el empleado debe aportar el 4% restante.

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Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. Supongamos que el trabajador tiene un total devengado de $600.000. Si el aporte a salud que le corresponde al empleado es el 4%, tenderemos que la empresa deberá descontarle por salud el valor de: 600.000 x 4% = 24.000. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Aportes a pensión: Igualmente, todo trabajador también debe estar afiliado al sistema de sistema general de pensiones, y le corresponde al trabajador asumir una parte de la cotización. La cotización a pensión es del 16% sobre la base de liquidación, cotización que deben hacer conjuntamente la empresa y el trabajador, debiendo la empresa aportar un 12% y el trabajador un 4%. Es ese 4% el que la empresa deberá deducirle al empleado de su total devengado por concepto de aportes a pensión. Así, si el trabajador tiene un total devengado de $600.000, el valor a deducir de su nómina por concepto de pensión, será de: 600.000 x 4% = 24.000 Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mínimos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional y al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador. Cuotas sindicales: Si el trabajador está afiliado en algún sindicato, la empresa puede deducir de su nómina, el valor de las cuotas sindicales que correspondan. Aportes a cooperativas: La empresa puede deducir de la nómina del empleado los aportes a las cooperativas en que este se encuentre afiliado, siempre que se trate de cooperativas legalmente constituidas. Embargos judiciales:

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Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser descontados de la nómina por la empresa, que luego deberá consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado. Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado, pueden también ser descontadas de la nómina del empleado, siempre y cuando medie autorización del empleado. Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa, siempre que existe autorización por escrito del trabajador, o medie orden judicial competente. Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente. Deducciones prohibidas No será posible descontarle al empleado valores o conceptos que no estén contemplados por la ley, o que el trabajador no haya autorizado de forma expresa y por escrito. Más información en descuentos permitidos por la ley.

Apropiaciones de nómina
Se conoce como apropiaciones de nómina, los valores adicionales al salario [total devengado] que la empresa debe pagar. La empresa, además de pagar los salarios, comisiones, horas extras, recargos, y demás pagos que buscan remunerar al trabajador, debe pagar otros valores como es seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos valores adicionales son los que conforman las apropiaciones de nómina. Las apropiaciones de nómina la hemos dividido en tres partes: Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportes parafiscales.

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Seguridad social. Aportes a salud: La cotización al sistema de salud es de 12.5% sobre el salario base liquidación. La empresa aporta 8.5% de sobre la base de liquidación y el empleado aporta el 4%. Aportes a pensión: Por cada empleado, la empresa debe aportar un 16% del salario base cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12% sobre el salario base de liquidación; valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado. Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales, con el objetivo de cubrir los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva, según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo. Aportes parafiscales. Por concepto de aportes parafiscales, la empresa debe aportar los siguientes conceptos valores: Cajas de compensación familiar: Mensualmente, la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto. Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente, la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador, con destino al I.C.B.F. Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente, la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes, con destino al SENA. Prestaciones sociales. Prima de servicios: Por concepto de prima de servicios, la empresa debe apropiar mensualmente un 8.33% del salario base para el cálculo de las prestaciones sociales. Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones. Cesantías: Por concepto de cesantías, es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del salario del trabajador. Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente, por lo que se debe apropiar o provisionar ese porcentaje mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de la liquidación. ¿De dónde sale el 8.33%?

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Como se puede observar, en la prima de servicios y las cesantías, la apropiación es del 8.33% del salario base, y muchas personas se preguntan de dónde sale este porcentaje. Tanto las cesantías como la prima de servicios corresponden a un salario mensual por cada año trabajado, así que tenemos que por cada 12 meses trabajados se paga un mes por estos conceptos. Quiere decir que en cada mes se debe apropiar la doceava parte del salario, para de esta forma completar un sueldo mensual al cabo de un año. La doceava parte del año o del mes es igual a 1/12 = 0,0833 que convertido a porcentaje nos da 8.33%. En el caso de las vacaciones sucede lo mismo, sólo que en las vacaciones no es un mes de sueldo sino 15 días; es decir la mitad de lo que corresponde a prima de servicios y cesantías, y si para estas se aplica el 8.33%, para las vacaciones se aplica 8.33/2 = 4.17 aproximadamente.

Ejemplo de una liquidación de nómina
Para efectos prácticos, se liquidará una nómina con un solo empleado, teniendo en cuenta que en todo caso, la liquidación de una nómina será individual por cada trabajador que tenga la empresa, puesto que se trata de contratos individuales por empleado, y cada uno tendrá una realidad diferente; algunos habrán trabajado más o menos, y tendrán diferentes obligaciones también. Vamos a suponer el empleado ABC con los siguientes valores: Devengado Sueldo básico: 800.000 Comisiones: 200.000 Horas extras: 150.000 Recargo nocturno: 50.000 Recargo dominical: 50.000 Recargo festivo: 50.000 Auxilio de transporte: -0-

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Total devengado: 1.300.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.300.000 x 4%) = 52.000 Aportes a pensión: (1.300.000 x 4%) = 52.000 Crédito por libranza: 100.000 Cuota sindicato: 20.000 Cuota cooperativa: 30.000 Pensión por alimentos [Embargo judicial]: 150.000 Total deducciones: 404.000

NETO PAGADO: 1.300.000 – 404.000 = 896.000

Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.300.000 x 8.5%) = 110.500 Aportes a pensión: (1.300.000 x 12%) = 156.000 ARP: (1.300.000 x 0,522%) = 6.786 Total seguridad social: 273.286

APORTES PARAFISCALES Sena: (1.300.000 x 2%) = 26.000 Cajas de compensación familiar: (1.300.000 x 4%) 52.000 ICBF: (1.300.000 x 3%) 39.000 Total parafiscales: 117.000

PRESTACIONES SOCIALES

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000 x 8.300.953.300.17%) = 33. Guía Laboral Gerencie.300.221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA: Total devengado: 1.33%) = 108.000 x 4.000 Total apropiaciones: 653. más la totalidad de las apropiaciones.33%) = 108.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.Prima de servicios: (1.290 Cesantías: (1.260 Intereses sobre cesantías: (108.360 * Total prestaciones sociales: 262.000 x 8.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.995 Vacaciones: (800. La empresa debe pagar la totalidad de lo que el trabajador devenga.com 2011 .260 x 12%) = 12.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1.

deducciones de nómina y apropiaciones de nómina. En el gasto existen dos clasificaciones a saber: gastos operacionales de administración y gastos operacionales de venta. debe procederse a su contabilización. En el caso de los empleados de la parte administrativa. la nómina la hemos descompuesto en tres partes. Como se expuso con anterioridad. buscando simplificar la comprensión de la estructura de la misma. donde se debe contabilizar el personal que se encarga en forma directa de la producción de los bienes en una empresa industrial.com 2011 . proceso que debe hacerse correctamente para que la información contable no se afecte. Es importante anotar que se debe clasificar correctamente a cada empleado para determinar si su salario corresponde a la parte administrativa. Cada una de estas partes tiene un tratamiento claramente diferenciado. la contabilización se realizara como gasto o como costo. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 51 5105 OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL Guía Laboral Gerencie. lo cual también facilita el proceso de contabilización. La nómina la hemos dividido en total devengado. En costos de producción existe la cuenta de “Mano de obra directa”. y por consiguiente su contabilización recibe un tratamiento diferenciado. tanto de una empresa comercial como de una empresa industrial o de servicios.Contabilización de la nómina Cada vez que se líquida una nómina. Contabilización del total devengado El total devengado es lo que la empresa debe pagar a sus empleados por los servicios que estos le prestan. Dependiendo de las funciones del empleado dentro de la empresa. de ventas o hace parte de los costos de producción. corresponde a todos los pagos que tienen como finalidad remunerar de alguna forma a los empleados.

510503 510506 510512 510515 510518 SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Si los empleados hacen parte del departamento de ventas. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 52 5205 520503 520506 520512 520515 520518 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Tratándose de empresas industriales. los pagos que se realicen a empleados que se encargan de la producción. y por consiguiente deben reconocerse como un gasto en la contabilidad. como es el caso de la seguridad social. deberán ser contabilizados en las siguientes cuentas: 72 7201 a 7299 MANO DE OBRA DIRECTA En este caso. que debe hacer la empresa.com 2011 . corresponden a los pagos diferentes a los que hacen parte del salario. la empresa tiene libertad para definir las subcuentas a utilizar. prestaciones sociales y aportes parafiscales. Guía Laboral Gerencie. Contabilización de las apropiaciones de nómina Las apropiaciones de nómina. La totalidad de estos pagos están a cargo de la empresa.

S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR APORTES I.B. la contabilización se debe realizar en la cuenta 51.com 2011 .C. Guía Laboral Gerencie. su contabilización será en la cuenta 52: 5 51 5105 510521 510524 510527 510530 510533 510536 510539 510542 GASTOS OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES 510545 510548 510551 510554 510557 510558 510559 510560 510563 510566 510569 510572 510575 AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I.F.S.Al igual que la contabilización del total devengado. dependiendo de las funciones del personal dentro de la empresa. 52 o 72. Si el trabajador hace parte de la administración.

S. las cuentas a utilizar serán las del grupo 52: 52 5205 520521 520524 520527 520530 520533 520536 520539 520542 520545 520548 520551 520554 520557 520558 520559 520560 520563 520566 520569 520572 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I.S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR Guía Laboral Gerencie.com 2011 .510578 510581 510584 510595 SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Si el trabajador forma parte de la sección de ventas.

520575 520578 520581 520584 520595 APORTES I. La empresa es la responsable por que el empleado pague esos valores. ese valor descontado se convierte en pasivo para la empresa. razón por la cual los descuenta o retiene de su salario.S. EMBARGOS JUDICIALES LIBRANZAS SINDICATOS COOPERATIVAS FONDOS ACREEDORES VARIOS FONDOS DE CESANTÍAS Y/O PENSIONES PARA OBLIGACIONES LABORALES CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS VACACIONES Guía Laboral Gerencie. puesto que se ha retenido un valor de un tercero para luego pagarlo a otro tercero.B. son los valores que el empleado debe pagar por concepto de seguridad social y demás descuentos de ley permitidos. son las siguientes: 2365 236505 2370 237005 237025 237030 237035 237040 237045 2380 238030 2610 261005 261010 261015 RETENCIÓN EN LA FUENTE SALARIOS Y PAGOS LABORALES RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA APORTES AL I.com 2011 . SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Contabilización de las deducciones de nómina Las deducciones de nómina.F. Al retenerse un valor. Las cuentas del pasivo que se utilizan para contabilizar los diferentes conceptos deducidos de una nómina.C.S.

261020 261025 261030 261095 PRIMA DE SERVICIOS PRESTACIONES EXTRALEGALES VIÁTICOS OTRAS Contabilización completa de la nómina Una vez abordada individualmente la contabilización de cada parte de la nómina.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.000 Cuota sindicato: 20.000 x 4%) = 52.000 Horas extras: 150.300. para que se pueda tener una visión global del procedimiento a seguir.000 x 4%) = 52.000 Recargo dominical: 50.300.com 2011 .000 Crédito por libranza: 100.000 Pensión de alimentos [Embargo judicial]: 150.000 Cuota cooperativa: 30.000 Comisiones: 200.000 Auxilio de transporte: -0Total devengado: 1.000 Guía Laboral Gerencie.000 Recargo festivo: 50.300. Para ello tomaremos los valores determinados con anterioridad en la liquidación de la nómina: Devengado Sueldo básico: 800.000 Recargo nocturno: 50. procedemos a realizar la contabilización completa.000 Aportes a pensión: (1.

300.000 NETO PAGADO: 1.17%) = 33.000 ARP: (1.com 2011 .000 x 2%) = 26.300.000 x 8.286 APORTES PARAFISCALES Sena: (1.000 Total parafiscales: 117.300.000 x 3%) 39.290 Cesantías: (1.000 = 896.300.786 Total seguridad social: 273.300.Total deducciones: 404.300.000 PRESTACIONES SOCIALES Prima de servicios: (1.000 x 4%) 52.33%) = 108.000 x 8.300.000 x 0.000 Cajas de compensación familiar: (1.500 Aportes a pensión: (1.300.260 Intereses sobre cesantías: (108.33%) = 108.221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA Total devengado: 1.000 Guía Laboral Gerencie.000 x 12%) = 156.260 x 12%) = 12.000 Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.000 – 404.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.995 Vacaciones: (800.300.5%) = 110.360 * Total prestaciones sociales: 262.000 x 8.522%) = 6.000 x 4.300.000 ICBF: (1.

00 Sumas iguales 1.00 30.00 150.00 6.000.00 33.P) 237010 (Aportes ICBF. Neto a pagar.P) 510569 (Aportes EPS -Salud) 3 510570 (Aportes pensión) 510572 (Aportes cajas de compensación familiar) 510575 (Aportes ICBF) 4 510578 (Aportes SENA) 237005 (Aportes EPS -Salud) * 237006 (Aportes A. Parafiscales.221.360. 2.786. Provisiones de nómina (Contrapartida de las prestaciones sociales).000. Seguridad social.00 110.00 1.995.000.221.000.00 52. La contabilización de estos valores será: CONTABILIZACIÓN DE LA NÓMINA Cuenta 5106 (Sueldo básico) 1 510515 (Horas extras y recargos) 510518 (Comisiones) 510530 (Cesantías) 510533 (Intereses sobre cesantías) 2 510536 (Prima de servicios) 510539 (Vacaciones) 510568 (Aportes A.000.00 12.000. 5.953.00 108.R. y Cajas de compensación) 237025 (Embargos judiciales) 237030 (Libranzas) 237035 (Sindicatos) 237040 (Cooperativas) 238030 (Fondos de cesantías y/ o pensiones)* 261005 (Cesantías) 261010 (Intereses sobre cesantías) 261015 (Vacaciones) 261020 (Prima de servicios) Débito 800.00 1.000.00 156.953.00 108. SENA.00 33.00 Crédito 5 6 162.3) y los aportes parafiscales (N4)].00 300.00 26.000.000.953.00 12.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.00 7 250101 (Salarios por pagar) 896.786.000.00 108.com 2011 .00 20.500. 3.290. Guía Laboral Gerencie. Deducciones de nómina [Incluye también los partes a seguridad social a cargo de la empresa (N.000.R.00 208.995. 6.290.00 100.500. 4. Devengado.00 39. 7.0 0 117.Total apropiaciones: 653.00 200.290.000.00 108.360.00 6.290.000.000.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1. Prestaciones sociales.

Nota.com 2011 . Guía Laboral Gerencie. puesto que es la empresa la responsable de retener al empleado el aporte que le corresponde y luego pagar la totalidad del aporte a la EPS y fondo de pensión. Al pasivo se lleva la sumatoria de los aportes a pensión y a salud tanto de la empresa como del trabajador.

com 2011 . Retención en la fuente por ingresos laborales TEORÍA AGENTE RETENEDOR: Es cualquier persona natural o jurídica que tenga la calidad de patrono. se convierte en agente retenedor en la media en que contrata empleados con salarios que por su monto deben someterse a retención en la fuente. está consagrada en el artículo 383 del Estatuto Tributario. la cual es: TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE RANGOS EN UVT DESDE >0 HASTA 95 TARIFA MARGINAL 0% 0 IMPUESTO Guía Laboral Gerencie.Impuestos de nómina Contratar empleados implica asumir muchas obligaciones. El patrón o empleador. En este concepto la causación por “Abono en cuenta” no se aplica. TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE La tabla que se aplica para efectuar la retención en la fuente por ingresos laborales. básicamente la retención en la fuente por ingresos laborales en la que nos detendremos por corresponder a una obligación derivada de una relación laboral. CAUSACIÓN: La retención en la fuente por ingresos laborales se causa cuando se paga efectivamente al trabajador. son las obligaciones tributarias. BASE: Opera sobre la totalidad de los pagos gravables directos o indirectos. y una de las más importantes y relevantes. caso en el cual deberá retener por servicios o por honorarios. El empleador también deberá practicar retención en la fuente si contrata su personal mediante la figura del contrato de servicios. bien sea que constituyan o no salario. por lo que tendrá que tener claridad sobre su obligación y sobre los procedimientos a seguir una vez tenga que practicar retención en la fuente por salarios. tema que se desarrolla más adelante.

legal o reglamentaria. Conceptos que disminuyen la base de retención en la fuente:  CESANTÍAS: De conformidad con el parágrafo 3° del artículo 135 de la Ley 100 de 1993. sin perjuicio del tratamiento previsto en el numeral 4° del artículo 206 del Estatuto Tributario. prima legal y extralegal. que efectivamente reciba un trabajador. provenientes de la relación laboral. estarán sujetos a retención en la fuente. hasta una suma que no exceda del 30% del ingreso laboral. bonificaciones. para ello se explican cada uno de estos: INGRESOS LABORALES: Son todos los pagos. que para el tema son: • Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos de pensiones: de conformidad con los incisos 2° y 3° del artículo 126-1 del Estatuto Tributario. viáticos permanentes. cesantías. vacaciones. en dinero o en especie. hay que tener claro los conceptos que intervienen en la depuración del valor base de retención. dentro de estos encontramos los salarios. Guía Laboral Gerencie. susceptibles de enriquecerlo.> 95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 95 UVT)*19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 150 UVT)*28% más 10 UVT (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 360 UVT)*33% más 69 UVT >150 360 28% >360 En adelante 33% Para poder dimensionar el alcance de los procedimientos que se aplican para calcular la retención en la fuente por ingresos laborales. directa o indirectamente.  INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA: Están expresa y taxativamente señalados en la legislación.com 2011 . en ningún caso los pagos efectuados por concepto de cesantías o intereses sobre las mismas. entre otras.

INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA INGRESO NO CONSTITUTIVO DE RENTA APORTES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS A FONDOS DE PENSIONES AHORRO PARA EL FOMENTO A LA CONSTRUCCIÓN MONTO MÁXIMO A DISMINUIR Hasta un 30% del ingreso laboral Hasta un 30% del ingreso laboral DE FORMA CONCURRENTE APORTES Hasta un 30% del ingreso A FONDOS DE PENSIONES Y CUENTAS laboral AFC  RENTAS EXENTAS: Están expresa y taxativamente señaladas en la legislación. las cuales son: Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad Lo recibido por gastos de entierro del trabajador • • • • El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. que para el tema están consagradas en el artículo 206 del E. las sumas que destine el trabajador a estas cuentas. Cuando se soliciten Aportes a fondos de pensiones y Ahorro para el fomento a la construcción de forma concurrente.T... limitadas hasta un 30% de su ingreso laboral. esta cuantía no podrá superar el 30% del ingreso laboral. • TABLA N° 1.T. Guía Laboral Gerencie. Para los jueces de la República el 25% de su salario.• Ahorro para el fomento a la construcción – AFC: de conformidad con el artículo 126-4 del E.com 2011 .

los aportes obligatorios que el trabajador hace al sistema de salud. son los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior.com 2011 . Guía Laboral Gerencie. y al no estar limitados de forma expresa por la ley. su conyugue y hasta dos hijos. En el caso de que el trabajador tenga ingresos superiores a las UVT mencionadas anteriormente. no forman parte de la base para la retención en la fuente por concepto de retención por salarios.600 UVT. puesto que el límite de los 4.  PAGOS DE INTERESES O CORRECCIÓN MONETARIA EN VIRTUD DE PRÉSTAMOS PARA ADQUISICIÓN DE VIVIENDA. o por salud y educación del trabajador. contemplados por el artículo 387 del estatuto tributario. De conformidad con el artículo 387 del Estatuto Tributario. Los aportes obligatorios a salud que se pueden deducir para determinar la base a retener.• El 25% del valor total de los pagos laborales gravados. limitada mensualmente a 240 UVT. solo podrá disminuirse de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. es importante anotar que los aportes a salud obligatorios no están sometidos a ningún límite. de forma excluyente cuando este obtenga ingresos inferiores en el año inmediatamente anterior a 4. se podrán deducir en cualquier caso. límite que no se contempla para los aportes a salud obligatorios. O PAGOS POR SALUD Y EDUCACIÓN.600 UVT está contemplado expresamente solo para los pagos por medicina prepagada y por los seguros de salud. De conformidad con el artículo 3 del decreto 2271 de 2009. Sobre este aspecto. Estos conceptos corresponden a los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior. y el monto será el promedio mensual que resulte de dividir la totalidad de lo pagado en el año anterior dividido entre 12 o por el número de meses si no se pagó durante todo el año. los asalariados sólo podrán solicitar como disminución de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda.  PAGOS OBLIGATORIOS A SALUD REALIZADOS POR EL EMPLEADO.

Medicina Prepagada y educación (Preescolar. PAGOS A DISMINUIR DE LA BASE DE RETENCIÓN INGRESOS LABORALES PAGOS A DISMINUIR LIMITE DE LA DISMINUCIÓN MENSUAL Intereses o corrección monetaria en virtud de Mayores a 4.000. el valor que se puede deducir en enero de 2011 es la suma de 50. Por ejemplo. En este orden de ideas.600 UVT primaria.600 UVT y sin considerar ningún otro límite. si en el 2009 el trabajador por concepto de aportes obligatorios a salud pagó la suma $600. el aporte obligatorio a salud del 4% que realiza el empleado.000. ó Hasta 100 UVT Intereses o corrección monetaria hasta 100 UVT Salud. Menores a 4.Si bien el artículo 5 del decreto 2275 había considerado un límite del 30% para todas las partidas que se podían deducir de la base de retención.600 UVT préstamos para adquisición de vivienda. Intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. el conyugue y hasta dos hijos.com 2011 . secundaria y superior a establecimientos Salud y Educación hasta un reconocidos por el ICFES o 15% del ingreso laboral autoridad oficial gravado* competente) del trabajador. se puede deducir de la base sometida a retención por salarios. Notas: Guía Laboral Gerencie. esta limitación fue derogada por el decreto 3655 de 2009. TABLA N° 2. sin importar que el contribuyente devengue más o menos de 4.

* Ingreso laboral gravado=Total Ingresos Gravables–Ingresos no Constitutivos de Renta – Rentas Exentas. (-) Rentas Exentas  Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador Guía Laboral Gerencie. pagos hechos para alimentación. Viáticos permanentes (-) Cesantías.. Los aportes obligatorios a salud del trabajador no están sometidos a ningún límite. Importante. Procedimientos de retención Para practicar la retención en la fuente por ingresos laborales existen dos procedimientos consagrados en el Estatuto Tributario. los cuales son: PROCEDIMIENTO N° 1: Esta consagrado en el artículo 385 del E. el cual establece el siguiente esquema: TOTAL PAGOS LABORALES DEL MES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial. vacaciones. intereses sobre cesantías y prima mínima legal (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal  Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos. bonificaciones. entre otros.com 2011 .T.

el empleador calculará en los meses de Junio y Diciembre de cada año el porcentaje fijo que deberá ser aplicado durante los seis meses siguientes a aquel en que se efectué el cálculo. El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales.T. PROCEDIMIENTO N° 2: Esta consagrado en el artículo 386 del E. intereses sobre cesantías (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal Guía Laboral Gerencie. 206 E. incluye prima mínima legal o de navidad. Viáticos permanentes. razón por la cual se resta del total de ingresos laborales.T. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. lo cual por supuesto no quiere decir que la prima de servicios sea un ingreso no constitutivo de renta. vacaciones.com 2011 . (-) Cesantías. (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA. y el esquema es el siguiente: TOTAL PAGOS LABORALES 12 MESES ANTERIORES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial. O SALUD Y EDUCACIÓN. salud y educación (=) BASE DE RETENCIÓN* Nota: En el procedimiento número 1 la retención en la fuente correspondiente a la prima de servicios se calcula de forma independiente.. Para los jueces de la República el 25% de su salario. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART.

salud y educación. Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos. 206 E. para determinar el impuesto en UVT y luego determinar el porcentaje fijo de retención. el empleador mensualmente debe hacer la depuración de Guía Laboral Gerencie. O SALUD Y EDUCACIÓN. pagos hechos para alimentación. entre otros.com 2011 . (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA. Para los jueces de la República el 25% de su salario. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART. (=) BASE DE RETENCIÓN / 13 (=) INGRESO MENSUAL PROMEDIO/ VR EN PESOS UVT (Rangos en UVT) Se sigue el procedimiento establecido en la tabla de retención en la fuente del artículo 383 del E. % FIJO DE RETENCIÓN = (VR IMPUESTO EN UVT/ INGRESO LABORAL GRAVADO EN UVT)*100 Luego de haber determinado el porcentaje fijo de retención en la fuente que se aplicara en el semestre.T. (-) Rentas Exentas Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador  El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales.T.

Notas: * El valor base de retención hay que dividirlo por el valor en pesos de 1 UVT. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión (19.000 X 4%) Fondo solidaridad pensional (19.250. para así expresarlo en UVT y luego determinar en qué rango de la tabla de retención se encuentra ubicado para aplicarle la tarifa correspondiente.650. 1 hasta obtener el valor base de retención.000 2.000 SUBTOTAL Renta de trabajo exenta (23.918.600.com 2011 .600.576.500 Guía Laboral Gerencie.674.000 X 25%) 23.400.000 TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA 4.500.250.000 X 2%) Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES Límite para aportes voluntarios (28.000 MENOS: ING.500.674.000 28.000 392.conformidad con el procedimiento No.000 4. Ejemplos de retención PROCEDIMIENTO No.000 3.475.600.000 4.000 X 30%) 784. NO CONST.000 1.576.000 5.000 8. 1 Sueldo mensual Incentivo Prima Extralegal Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO 19. para aplicarle a esta cuantía el porcentaje fijo de retención.

900 / 12) Limite mensual (25.200 751.900 1. RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT MAYOR A 360 UVT 360 5º.500 22. GRAVADO EN UVT (1º/25.500 17.22 Guía Laboral Gerencie.196 2º. RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º) 80.com 2011 .400 X 4%) TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN 6.755.22 8º.680 5. BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º . MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º) 69 149.132) 603.156.132 X 100) Aportes obligatorios a salud (18. LAB.846.598.513. 9º.896 2.10 (25.4º) 243.10 3º.797. 4º.408 2. TARIFA SEGÚN TABLA 33% 7º.Limitación art.157.156. INGRESO BASE DE RETENCIÓN 15. ING.031.132 X 240) TOTAL RENTA EXENTA SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda Promedio mensual Intereses Vivienda (22.918. 206 Num.304 APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN 1º.10 6º.

578.734.000 PROCEDIMIENTO No. APROXIMACIÓN AL MÚLTIPLO DE MIL MAS CERCANO 3.980.500.914.675. 2 Determinación del porcentaje fijo semestral Sueldo de 12 meses Bonificaciones Auxilio Cesantías TOTAL DEVENGADO 12 MESES ANTERIORES (-) cesantías SUBTOTAL Aportes obligatorios de Pensiones (225.734.800 X 2%) Aporte vol.800 13.315.132 X 240 X 12) 225.675.750.com 2011 .049.072 X 25%) Limitación art. Trabajador TOTAL APORTES PENSIONALES Limite Deducible por aportes (253.200 X 30%) TOTAL DEDUCIBLE POR APORTES SUBTOTAL Renta de trabajo exenta (226.049.072 56.900 31.752 4.800 X 4%) Fondo solidario (225. 206 Num.132) 3.760 26.700 284.568.568. RETENCIÓN EN PESOS (9º * 25.400 31.200.380.750.315.000 26.022.160 Guía Laboral Gerencie.768 72.128 75.568.301 11º.000 13.10 (25.10º.128 226.376 13.200 9.700 253.724.511.

TOTAL RENTA EXENTA SUBTOTAL Dividido 13 Total pagado año anterior Intereses Vivienda Promedio mensual Intereses Vivienda (22.156.900 / 12) Limite mensual (25.132 X 100) Aportes obligatorios a salud (17.994.800 X 4%) TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN BASE PARA DETERMINAR RETENCIÓN

56.578.768 169.736.304 13.056.639 22.156.900 1.846.408 2.513.200 719.792 2.566.200 10.490.438

APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN

1º.

INGRESO BASE DE RETENCIÓN

10.490.438

2º.

ING. LAB. GRAVADO EN UVT (1º/25.132)

417,41

3º. 4º.

RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT

MAYOR A 360 UVT 360

5º.

BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º - 4º)

57,41

6º.

TARIFA SEGÚN TABLA

33%

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7º.

RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º)

18,95

8º. 9º.

MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º)

69 87,95

10º. ING. LAB. GRAVADO PROMEDIO EN UVT (2º)

417,41

11º. PORCENTAJE FIJO DE RETENCIÓN ((9º/10º)*100)

21,07%

PAGOS RECIBIDOS EN EL MES Y SU DEPURACIÓN: Sueldo mensual Incentivo Prima Extralegal Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO MENOS: ING. NO CONST. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión (19.600.000 X 4%) Fondo solidaridad pensional (19.600.000 X 2%) Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES Límite para aportes voluntarios (28.250.000 x30%) TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA SUBTOTAL Renta de trabajo exenta (23.674.000 X 25%) 784.000 392.000 3.400.000 4.576.000 8.475.000 4.576.000 23.674.000 5.918.500 19.600.000 4.650.000 2.500.000 1.500.000 28.250.000

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Limitación art. 206 Num.10 (25.132 X 240) TOTAL RENTA EXENTA SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda Promedio mensual Intereses Vivienda (22.156.900 / 12) Limite mensual (25.132 X 100) Aportes obligatorios a salud (17.994.800 X 4%) TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN INGRESO LABORAL BASE DE RETENCIÓN Porcentaje de retención en la fuente Valor a retener Aproximación al múltiplo de mil más cercano

6.031.680 5.918.500 17.755.500 22.156.900 1.846.408 2.513.200 719.792 2.566.200 15.189.300 21,07% 3.200.292 3.200.000

Retención en la fuente por servicios y honorarios
Cuando el empleador contrata personal mediante contrato de servicios, deberá practicar la respectiva retención por servicios u honorarios, según sea la naturaleza del servicio contratado. Para saber si se debe practicar retención por servicios o por honorarios, es importante hacer algunas precisiones. Para saber que tarifa de retención se debe aplicar, es preciso determinar si el servicio contratado se puede calificar como honorarios o es un simple servicio. Es generalizada la creencia de que siempre que el servicio sea prestado por una persona con título profesional, se debe calificar como honorarios, y caso contrario,

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cuando el servicio es prestado por alguien que no ostenta un título profesional, se califica como servicio. Aunque en principio se podría interpretar de esa forma, no siempre sucede así, puesto que un profesional puede prestar un servicio que no se pueda calificar como honorario, y una persona sin ser profesional, perfectamente puede prestar un servicio que se debe calificar como honorarios. Esto quiere decir que a la hora de identificar si el servicio contratado es un honorario o un servicio, se debe tener en cuenta la definición de cada uno independientemente de la calidad de quien lo presta. Es así como la Dian en concepto 060278 de junio 23 de 2000 expresó que: -Honorarios. Son los ingresos percibidos en dinero o en especie en desarrollo de una labor en donde el factor intelectual es determinante, y que se ejecute sin subordinación. Esta forma de pago es característica en la prestación de servicios profesionales, técnicos, etc.,… -Servicios. Son los ingresos que se recibe por la prestación de un servicio, en donde no predomina el ejercicio intelectual. Medir, pesar, colocar y remover materiales, son ejemplos de este concepto… En este orden de ideas, lo que se tiene que decir es si para la prestación del servicio predomina o no el factor intelectual. Se reitera que aunque exista la creencia que a toda persona que tenga título profesional, se le debe retener por honorarios, esto no siempre es así, puesto que si en el servicio prestado prima lo manual, lo técnico, se deberá aplicar retención por servicios. Es decir que lo que se tiene en cuenta, no es la calidad de la persona que presta el servicios, sino la naturaleza misma del servicio prestado, puesto que un determinado servicio que por su propia naturaleza es manual, puede ser prestado por un profesional o por alguien que no lo es; o caso contrario, un servicio que requiere una alta dosis de intelectualidad, puede ser prestado por alguien que no es profesional, o por alguien que sí lo es. Respecto a las tarifas de retención que se deben aplicar cuando se contrata a una persona mediante el contrato de prestación de servicios, tenemos varias tarifas según el servicio y según la calidad de la persona que presta dicho servicio. Tarifas de retención en servicios generales: Cuando el pago se le hace a una persona natural obligada a declarar renta, la tarifa aplicable es del 4%. Cuando el pago se le realiza a una persona natural que no está obligada a declarar, la tarifa de retención que se debe aplicar es del 6%.

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Tarifas de retención por honorarios: En el caso de los honorarios, según el inciso 3 del artículo 392 del estatuto tributario, los pagos percibidos por contribuyentes no obligados a declarar renta están sometidos a retención en la fuente a un tarifa del 10%. En el caso de las personas jurídicas y que por consiguiente son declarantes de renta, la tarifa por honorarios será del 11%. Tratándose de personas naturales, la tarifa de retención por honorarios será del 11% si del contrato o contratos firmados con el agente retenedor la persona obtendrá ingresos superiores 3.300 Uvt, que es el mismo tope para estar obligado a declarar en el caso de los asalariados y los trabajadores independientes. Se observa que en el caso de los servicios, para quienes no están obligados a declarar, la tarifa de retención es más alta [6%], mientras que honorarios, los que no están obligados a declarar tienen la tarifa más baja [10%] lo que resulta completamente contrario a los criterios establecidos en el caso de servicios generales. Es importante hacer claridad, que en el caso de honorarios, se toma como referencia los contratos firmados con un mismo agente de retención, los cuales no pueden superar los 3.300 Uvt. Si el contratista firma contratos con más de un agente de retención, y como consecuencia de ello supera los 3.300 Uvt, se seguirá aplicando la tarifa del 10%, puesto que con un mismo agente de retención no ha superado los 3.300 Uvt. Sobre la base sometida a retención por servicios u honorarios, tenemos que en lo consenciente a los honorarios, se aplica retención sobre cualquier valor sin importar su monto, y respecto a los servicios, se practica retención siempre que el pago sea igual o superior a 4 Uvt, es decir, $101.000 para el 2011.

Agentes de retención
Son agentes de retención las personas jurídicas y las personas naturales que tengan tal calidad, que contraten empleados mediante contrato de trabajo o mediante contrato de servicios. Toda persona jurídica es agente de retención, pero no así todas las personas naturales. En el 2011, según el artículo 368-2 del estatuto tributario, las personas naturales son agentes de retención, sólo si en el 2010 su patrimonio bruto o sus ingresos brutos fueron superiores a 30.000 Uvt, es decir, a $736.650.000 [Se toma el Uvt del 2010 que estaba a 24.555 pesos].

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Así las cosas, las personas naturales que no cumplen estos topes, no son agentes de retención y por consiguiente no deben practicar retención en la fuente por ingresos laborales, ni por servicios u honorarios. Sin embargo, cuando la persona natural contrata empleados mediante prestación de servicios, y la persona natural contratante pertenece el régimen común en el impuesto a las ventas, y la persona contratada pertenece al régimen simplificado, debe asumir el impuesto a las ventas mediante el mecanismo de retención, de suerte que para efectos de la retención por Iva, se convertirá en agente de retención así no cumpla los topes de patrimonio o ingresos de que trata la ley. Una persona natural que debe asumir Iva pero que no supera los topes establecidos en el artículo 368-2 del estatuto tributario, debe asumir el Iva mediante el mecanismo de retención, pero no debe practicar retención por ingresos laborales o por servicios u honorarios, sólo por Iva. Todo agente de retención deberá además de practicar la retención en la fuente, declarar y consignar los valores retenidos. La declaración de retención en la fuente se debe presentar mensualmente, y la presentación será obligatoria aún en los casos en los que durante el respectivo mes no se hayan practicado retenciones, es decir que se deberán presentar su declaración en ceros, de lo contrario se expondrá a la sanción por no declarar, o tendrá que declarar pagando la respectiva sanción por extemporaneidad. De otra parte, para que la declaración de retención en la fuente se entienda presentada, deberá presentarse con pago. Si el agente de retención no paga las retenciones que practica y declara, tendrá que volver a presentar la declaración pagando sanción por extemporaneidad. Adicionalmente, el agente retenedor tiene la obligación de certificar las retenciones practicadas, para que el sujeto de retención pueda acreditar y descontar esas retención en su declaración de renta y complementarios.

Contrato de servicios
Aunque el contrato de prestación de servicios no hace parte de la legislación laboral, si hace parte de la realidad diaria de las empresas y trabajadores, por lo que se ha decidido dedicar un espacio para tratar sobre este tema. Como ya se expuso, el contrato de servicios no está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo, sino por el código civil; en consecuencia, nada de lo estipulado por la legislación laboral le es aplicable al contrato de servicios.

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Se debe tener claridad en el sentido que el contrato de servicios no puede camuflar una verdadera relación laboral, puesto que de ser así, automáticamente se convertirá en un contrato de trabajo, y en ese caso queda cobijado por la legislación laboral. Recordemos que para que se configure una relación laboral, basta con que confluyan tres elementos esenciales del contrato de trabajo: prestación personal del servicio, subordinación y remuneración. En este orden de ideas, si se firma un contrato de servicios, pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados, el contrato de prestación de servicios perderá toda valides legal, y se convertirá en un contrato laboral con todas las implicaciones que ello conlleva.

Diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de servicios
Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios, en que en el contrato de trabajo existe subordinación y prestación personal del servicio, en tanto que en un contrato de servicio, no existe la subordinación y no es obligatorio que el contrato sea ejecutado por quien lo firmó, de modo que puede ser ejecutado por terceras personas, según determine el contratista. Resulta claro que en un contrato de servicios no existen un horario, un modo o forma de hacer las cosas; ni la obligación de obedecer instrucciones al contratante, diferentes a las convenidas en el contrato. Una empresa puede colocar a su jardinero para que pinte las paredes de su empresa, y en ese caso, el jardinero deberá cumplir con un horario de entrada y de salida; podrá el patrón decirle que por la mañana pinte y que por la tarde se vaya para un banco a realizar una consignación; podrá también el patrón decirle que empiece a pintar en esta o aquella pared, que lo haga de esta u otra forma, etc. En cambio, un trabajador vinculado mediante contrato de servicios, puede pintar en la mañana o en la tarde, o no hacerlo durante un día y luego al otro día traer a sus vecinos para que le ayuden. Existe completa independencia, y lo único que lo obliga es lo pactado en el contrato, como por ejemplo que el objeto contratado debe entregarlo en x o y fecha, o que en el proceso debe utilizar x o y pintura, etc.

Seguridad social en el contrato de servicios
La seguridad social en el contrato de prestación de servicios, está a cargo del contratista, quien se debe afiliar como independiente al sistema de seguridad social en

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esto con el ánimo de evitar situaciones de riesgo por los accidentes o enfermedades que pueda sufrir el contratista en ejecución del objeto contratado. preguntas que han sido planteadas por los usuarios de Gerencie. previa presentación de una copia del contrato de prestación de servicios. por cuanto como ya se mencionó con anterioridad. no existe la obligación de realizar aportes parafiscales.com 2011 . Dividiremos las preguntas según el tema para una mejor compresión y seguimiento.salud y pensiones. puesto que la empresa o contratante no tiene ninguna responsabilidad en la seguridad social del contratista. por no estar regulado por la legislación laboral.com. vacaciones ni a lo que comúnmente se llama liquidación. el contratista deberá afiliarse a la ARP a la que esté afiliado el contratante. Aportes parafiscales en el contrato de servicios En el contrato de prestación de servicios. a lo único que se tiene derecho es al pago de lo pactado en el contrato de prestación de servicios. y deberá asumir la totalidad de la cotización. y es recomendable que se condicione el pago de lo debido a la presentación de la respectiva prueba de las cotizaciones. Le corresponde al contratante exigir al contratista su afiliación al sistema de seguridad social. un contrato de servicios no está cobijado por la legislación laboral. sino por la civil. quien es la que contempla este tipo de beneficios. expondremos una serie de preguntas con sus respectivas respuestas. Prestaciones sociales en el contrato de servicios El contrato de servicios no da derecho al pago de prestaciones sociales. En consecuencia. Es en razón a estas características. que las empresas deciden camuflar los contratos de trabajo como un contrato de servicios. iniciando con preguntas relacionadas con el contrato de trabajo. con el único objetivo de disminuir los costos laborales. un trabajador que esté vinculado bajo la figura del contrato de servicios. Preguntas y respuestas Para comprender mejor la teoría expuesta a lo largo de este documento. Guía Laboral Gerencie. no tiene derecho a prestaciones sociales. Respecto a los riesgos profesionales.

Por otro lado. La solución más adecuada es introducir una forma de remuneración acorde con el rendimiento del empleado. pueden ser prorrogados hasta por tres periodos iguales. porque puede suceder que para esa fecha ya se haya cumplido con lo pactado o que aun falte alguna obra por construir. un “otro sí” donde se prorroga. El contrato de labor es aquel contrato que se pacta hasta que se cumpla con una labor determinada o se construya determinada obra. con el tiempo no se vuelve indefinido sino que se convierte en contrato de trabajo a término fijo con una duración de por lo menos un año. no en una fecha determinada. caso en el cual se entenderá legalmente renovado con las mismas condiciones pactadas en el primer contrato. Si se pacta una fecha de Guía Laboral Gerencie. 2.com 2011 . 4. al cabo del cuarto periodo. ¿debo hacer un nuevo contrato? No necesariamente. un contrato de trabajo inferior a un año. En el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año. 3. recibirá una remuneración según su nivel de desempeño. como puede ser comisiones o una prima por superar determinado nivel de desempeño. Usted puede hacer un nuevo contrato. Si al terminar el año. Necesito contratar un trabajador por un año. 5. o de no hacerlo. ¿Puedo hacer un contrato de obra o labor con una fecha de terminación definida? No. y menos que su incumplimiento sea causal de terminación del contrato de trabajo. o simplemente no hacer nada. de lo contrario se entenderá automáticamente renovado por una duración igual. debe notificarse tal decisión con una anticipación no inferior a 30 días. ¿Qué cláusula debo colocar en el contrato de trabajo para obligar a los trabajadores a cumplir metas? No es posible colocar una clausula que obligue al trabajador a cumplir determinadas metas. y hasta tanto no se termine la obra. su duración no podrá ser inferior a un año. La indemnización sólo opera cuando el empleado ha sido despedido sin la existencia de una justa causa. en los contratos de trabajo a término fijo cuando se decide no renovarlos. por tanto la terminación del contrato será cuando se cumpla con el objetivo. Un contrato pactado a término fijo siempre será fijo hasta que no se pacte como indefinido.Contrato de trabajo 1. Consulte: Renovación del contrato de trabajo a término fijo. lo necesito por más tiempo. ¿Cuándo se despide un empleado por una justa causa se debe indemnizar? No. prorrogado indefinidamente se vuelve indefinido? No. lo que será suficiente para motivar al empleado a desempeñarse mejor. ¿Un contrato de trabajo a tres meses. el contrato no terminará. Así.

7. no por la vía laboral sino civil. asar el pan es una actividad normal de toda panadería. y menos si se trata de una mujer embarazada. pero ella no lo hizo. pues podría ser objeto de reclamación judicial. 8. y que por tal motivo la iban a retirar. y en este caso. Consultar Estabilidad laboral reforzada y Terminación del contrato de trabajo por justa causa. ¿Puede la empresa cancelar mi contrato de servicios por estar embarazada? No. El contrato de obra se terminará cuando se termine la obra. por lo que si le terminan el contrato sin existir una justa causa deberán liquidarle la respectiva indemnización. lo importante es que el contenido de la liquidación sea correcta. ¿Un trabajador se puede liquidar en cualquier formato o papel? Si. En primer lugar habría que verificar si en realidad se trata de un contrato de servicios o de un verdadero contrato de trabajo. la deben indemnizar? No la pueden despedir. no estaremos frente a un contrato de labor sino ante un contrato a término fijo. Una trabajadora que se encuentra en estado de embarazo. si efectivamente se trata de un contrato de servicios. No importa el papel o formato que se utilice para liquidar un contrato de trabajo. caso en el cual no será posible terminar el contrato de trabajo en razón a su embarazo.com 2011 . Para que el contrato de trabajo se hubiera terminado. le exigieron que renunciara. ¿Es correcto eso? No. El hecho de que la empresa esté en proceso de liquidación no es una causal considerada por le legislación laboral como justa para la terminación del contrato de trabajo. El contrato de trabajo ocasional sólo opera en caso de tratarse de actividades diferentes a las normalmente desarrolladas por el empleador. 6. 9. En segundo lugar. Firmé un contrato de trabajo a 6 meses. ¿La empresa al estar en proceso de liquidación puede retirar esta trabajadora considerando que se encuentra en estado de embarazo? ¿En caso de ser así. 10. es decir que en el caso planteado.terminación. la empresa debió haberle notificado con 30 días de anticipación a su terminación de que no tenía intenciones de renovarle el contrato. el contrato de trabajo se entiende renovado automáticamente por un periodo similar. este podrá ser cancelado o terminado por cualquiera de las partes si se incumple con lo pactado expresamente en él. ¿Puedo hacer un contrato de trabajo ocasional a una persona que labora en mi panadería dos días a la semana y cuyo oficio es asar el pan? No. Guía Laboral Gerencie. pero si no lo hizo. y es poco probable que en el contrato de servicios se pacte una cláusula discriminatoria para una mujer en estado de embarazo. llevo ya trabajando 7 meses y ahora me quieren despedir aduciendo que ya el contrato de trabajo terminó. el contrato se renovó de forma automática por 6 meses más. en la empresa donde labora se le informó que se encontraba en proceso de liquidación.

Si se le despide a esa fecha. ¿Cómo procedo si no tengo como probar nada? Siempre existen diferentes medios de prueba como los recibos de pago de la nómina. 16. Si la incapacidad es superior a 180 días o se concluye que no es posible recuperar la salud del trabajador en un plazo de 540 días. y si dos personas han pactado un contrato de trabajo y omitieron pactar el salario. ¿Las puedo reclamar aun? Si. deberán indemnizarle por despido injustificado. Hace dos años que termine un contrato de trabajo con una empresa y aun no me han pagado las vacaciones. El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo afirma que todo trabajo dependiente deberá ser remunerado. Firmé con la empresa un contrato verbal a término indefinido pero luego me han dicho que el contrato se termina el 31 de mayo de 2008. Se me ha extraviado la copia del contrato de trabajo y la empresa no quiere darme una copia. los libros de contabilidad. los aportes a seguridad social y parafiscales. Hay que tener en cuenta que la terminación de un contrato a término indefinido. y la decisión unilateral de cambiar el término del contrato no es una justa causa. implica el pago de la respectiva indemnización. ¿existe contrato? Si. le corresponderá al fondo de pensiones o la ARP evaluar la pensión del trabajador. ¿Un contrato de trabajo a término indefinido se puede convertir en un contrato a término fijo? No. Si en un contrato de trabajo no se pacta el salario y la persona trabaja sin saber cuánto ganará. Una vez me liquiden el contrato de trabajo. 17. Consultar Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo. este deberá ser por lo menos el salario mínimo. La incapacidad inferior a 180 días no es una causa justa para despedir a un trabajador. Si se retrasa en el pago. por lo que la ausencia de la copia del contrato no debe presentar ninguna dificultad para probar los derechos de un trabajador. por cada día de retraso deberá pagar un día de salario como indemnización. 12.com 2011 . y sin justa causa. luego no podrá afirmarse cosa distinta. ¿Cuánto tiempo tiene la empresa para pagarme? La empresa tiene la obligación de pagarle el mismo día en que se liquide el contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. 15. Lo que se debe hacer es liquidar el contrato a término indefinido y luego hacer otro a término fijo. 14. y ahora me quieren despedir. ¿Eso se puede hacer? No. Todo contrato verbal se entenderá que es a término indefinido. Los derechos labores por regla general prescriben a los 3 años de haberse causado. ¿Le puedo cancelar el contrato de trabajo a una empleada que ya lleva 3 meses incapacitada? No. e inclusive el testimonio de terceros. 13.11. Consultar Prescripción de los derechos laborales. si no existe una causa válida.

el contrato se entenderá renovado de forma automática por otros dos meses. Si en el contrato se pactó un preaviso de 30 días.18. ¿puedo dejar el trabajo ese mismo día o debo esperar 30 días? Depende de lo pactado en el contrato. ¿Una vez terminado un contrato de trabajo a término fijo. 20. De presentarse esa situación. es perfectamente posible que se pacte un salario diferente también. ¿Cuál es el plazo que tiene la empresa para pagar la liquidación del contrato de trabajo? No tiene ningún plazo. deberá pagar como indemnización un día de sueldo por cada día de retraso. y no puede ser utilizado como excusa para despedir a una mujer en estado de embarazo. Las condiciones de cada contrato son diferentes y se negocian individualmente. pero al terminar un contrato espera 15 días para firmar el otro. 22. si la empleada puede probar que su desvinculación se dio como producto de su estado. teniendo en cuenta que la empresa tiene la obligación de afiliar el empleado al sistema de seguridad social. Mi empresa me firma contratos cada tres meses. debe pagar al empleado todos los valores adeudados el mismo día en que se efectúe la liquidación. 23.com 2011 . si este cumple las expectativas de rendimiento y desempeño. Si la empresa no afilió a seguridad social al empleado. De no hacerse la notificación con 30 días de anticipación. A una persona con un contrato de 2 meses. ¿Qué sucede si una persona tiene un accidente de trabajo durante su periodo de prueba? El procedimiento en este caso no difiere del realizado frente a cualquier accidente. Si paso la carta de renuncia. ¿Una mujer en estado de embarazo puede ser despedida en el periodo de prueba? No. me pueden firmar otro contrato con funciones diferentes y un salario menor? Si. Si el objeto del segundo contrato es diferente del segundo. Si no se pactó expresamente nada en el contrato. El estado de embarazo nunca puede ser una razón para despedir a una empleada. ¿Esto es correcto? Cada contrato a termino Guía Laboral Gerencie. se deberá esperar esos 30 días o en su defecto compensar económicamente al empleador esos 30 días o los que hayan pactado. deberá responder por los gastos médicos. podrá renunciar el mismo día sin tener que pagar multa o indemnización alguna. 19. desde el primer día de inicio de labores. es decir. El periodo de prueba es para que el empleador evalúe las condiciones del trabajador. Si la empresa se retrasa. perfectamente puede iniciar una reclamación judicial. Consultar: Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato de trabajo. el cual no será renovado ¿se le debe notificar 30 días antes del vencimiento o puede ser el mismo día de su terminación? Si. 24. máxime cuando toda mujer en estado de embarazo goza de estabilidad laboral reforzada. 21.

Consultar Renovación del contrato de trabajo a término fijo. por tanto no le es aplicable la legislación laboral. Según la Corte constitucional en innumerables sentencias. así se renueve N cantidad de veces. ¿Existe preaviso en el contrato de trabajo inferior a 30 días? Según el decreto 1127 de 1991 en su artículo primero. las partes pueden pactar libremente una jornada inferior. pues se habrá presentado una renuncia “voluntaria”. puesto que el cuarto deberá ser de por lo menos un año. por tanto no es obligatorio esperar 15 días para firmar el siguiente contrato. La empresa no puede exigirle a un trabajador que firme una carta de renuncia. 26. ¿Puede la empresa exigirme que firme una carta de renuncia? No. Guía Laboral Gerencie. sí se tiene derecho a liquidación. si el contrato de servicios lo que ha hecho es camuflar un contrato de trabajo. 28. un contrato a término fijo se puede renovar indefinidamente.fijo que se termine. ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo a término fijo? Según el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. 29.com 2011 . este tipo de contratos no requiere preaviso alguno para su terminación. debe ser liquidado en su totalidad. 25. estará renunciando “voluntariamente” por lo que la empresa quedará eximida del pago de la indemnización por despido injustificado. El contrato de servicios está regulado por la legislación civil. pero tampoco está prohibido hacerlo. así que depende de las políticas de contratación la empresa. Hay que tener presente que sólo se pueden firmar tres contratos de trabajos inferiores a un año. por tanto. ¿Procede la tutela para exigir al empleador que me expida una certificación laboral? Si. Importante recordar que nunca se convertirá en indefinido. este debe partir desde cero. quien es la que contempla estos beneficios para los trabajadores. Lo prohibido es pactar una jornada superior a la máxima. 27. entre ella la T-251/08. La jornada laboral regulada por la ley laboral. ¿Tengo derecho a liquidación al terminar un contrato de servicios? No. y de firmar uno nuevo. ¿Puedo pactar una jornada laboral inferior a 8 horas? Si. considera que la acción de tutela procede para exigir el empleador la expedición de un certificado laboral. y si este accede a firmarla. es la máxima. Jornada de trabajo 1. Sin embargo.

2. ¿Está permitido laborar jornadas de 12 horas diarias? No. La jornada laboral

máxima es de 8 horas al día, y adicionalmente se pueden trabajar hasta 2 horas extras, por tanto, sumando la jornada máxima y las horas extras permitidas, sólo es posible trabajar un máximo de 10 horas al día. Si bien se trata de una limitación inobservada por casi todas las empresas, en caso de laborarse más de 10 horas al día, se debe en todo caso pagar los recargos correspondientes.
3. ¿Un trabajador puede ser sancionado por no trabajar horas extras? Si el

Reglamento Interno de Trabajo contempla dicha sanción, sí. Hay que tener en cuenta que uno de los elementos del contrato de trabajo es precisamente la subordinación, y el trabajador está obligado a obedecer las órdenes de su empleador, en tanto que estas no vayan en contra de la ley, de las convenciones colectivas o del Reglamento Interno de Trabajo; en consecuencia, si el trabajador, sin una razón válida se niega a laborar horas extras, puede ser objeto de las sanciones que contemple el reglamento interno de trabajo.
4. La gerente de la empresa donde trabajo, nos reunió y afirmó que a partir de la

fecha se dejaban de pagar las horas extras y los recargos nocturnos. ¿legalmente es posible hacerlo? No. El código laboral [Art. 168] es claro en afirmar que todo trabajo suplementario o extra, debe ser remunerado con un recargo del 25% o del 75% dependiendo de si es diurno y nocturno. También afirma que todo trabajo nocturno se debe pagar con un recargo del 35%, de suerte que no es posible omitir un mandamiento expreso de la ley, y de hacerlo, naturalmente que se está violando la ley, hecho ante el cual, los trabajadores pueden reclamar judicialmente sus derechos.
5. Si trabajo de 8 AM a 7 PM con una hora de descanso a medio día, ¿debo

trabajar el sábado? Depende de lo pactado en el contrato de trabajo. La ley permite que se pacte una jornada de 10 horas diarias con el objetivo de no trabajar el sábado, caso en el cual, no se pagan horas extras a partir de la octava hora de trabajo. Si no se ha pactado tal situación, sí es obligación trabajar el día sábado, situación que hará que las horas adicionales a las 8 horas trabajadas entre semana, se deban pagar como extras.
6. ¿Un trabajador que labora por turnos de 8 horas, siendo los turnos de 6 AM a

2 PM, de 2 PM a 10 PM y de 10 PM a 6 AM, tiene derecho a descansar el siguiente día, y tiene derecho a un día de descanso en la semana? El trabajador deberá laborar un turno por día, y además no podrá trabajar dos turnos seguidos o continuos, por lo que si el trabajador hace el turno de las 10 de la noche a las seis de la mañana, tendrá derecho a descansar después de entregar su turno. Ahora, como se realiza un turno por cada día, deberá laborar de lunes a sábado para completar la jornada máxima; en ese caso tiene

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derecho al descanso dominical remunerado, y en caso de tener que hacer un turno el día domingo, se le deberá pagar el recargo respectivo.
7. ¿Cuántos domingos hay que trabajar en el mes para tener derecho a un

descanso compensatorio? Para tener derecho a un día de descanso remunerado compensatorio, es necesario trabajar por lo menos tres domingos en el mismo mes, caso en el cual se considera como un trabajo dominical habitual. Consultar Descanso compensatorio remunerado.
8. Para calcular las horas extras diurnas, ¿Por qué se multiplica por 1,25 y no por

0,25, considerando que el recargo es del 25%? Depende de lo que se quiera calcular. Si se quiere calcular el valor de la hora extra incluido el recargo, se multiplica por 1,25; pero si sólo se necesita calcular el recargo, se multiplica por 0,25, separando de esta forma el valor ordinario de la hora y su recargo.
9. ¿Si trabajo desde las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana, como me deben

pagar? Con ese horario se trabajan 12 horas, de las cuales las primeras 4 serán diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche], luego para completar la jornada ordinaria de 8 horas hacen falta otras 4 horas, es decir de las 10 de la noche hasta las 2 de la mañana, 4 horas que tendrán un recargo nocturno, y de las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana serán horas extras y además nocturnas. Luego tendremos 4 horas diurna sin recargo, cuatro horas nocturnas con recargo del 35% y 4 horas extra nocturnas con un recargo del 75%. Consultar Remuneración del trabajo suplementario o extra.
10. Debo trabajar el domingo para completar mi jornada semanal de 48 horas,

¿Cómo me deben pagar el domingo? Sin importar cuál sea la razón por la que se deba trabajar el domingo, este se pagará con un recargo del 75%. Por el simple hecho de laborar un domingo, se debe pagar el respectivo recargo. Consultar Remuneración del trabajo dominical o festivo.
11. ¿Si una persona trabaja el domingo y como compensación se le deja libre el

día martes, se le debe pagar el recargo dominical? Si. Siempre que se trabaje un domingo o festivo se debe pagar el recargo respectivo, sin importar si después se le otorga un descanso compensatorio remunerado al empleado. Se exceptúa la jornada de 36 horas.
12. Si empiezo a trabajar el sábado a las 00:30, ¿es domingo y además son horas

extras? El día sábado va hasta las 24 horas o sea hasta las 12 de la noche, luego, si se inician labores a las 00:30 ya es domingo, por tanto esas horas se deben pagar como dominicales. Respecto a las horas extras, están surgen después de haber cumplido con la jornada laboral ordinaria, que por lo general es de 8 horas al día; luego si las actividades se iniciaron a las 00:30, a partir de las 08:30 del día domingo serán horas extras. De otra parte, entre las 00:30 y

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las 06:00 se presenta un recargo dominical y nocturno puesto que es domingo por la noche.
13. Trabajo turnos de 12 horas diarias durante 15 días continuos y luego descanso

una semana. ¿Cuántas horas extras me deben pagar? Las horas extras son las que superan la jornada laboral ordinaria diaria, que por lo general es de 8 horas diarias, de modo que cada día se trabajarán 4 horas extras. La ley establece una excepción en cuanto permite que se pacten jornadas diarias de 10 horas sin derecho a recargo suplementario, con el único objetivo de no trabajar el día sábado, excepción que no cobija el caso planteado en esta consulta. En este caso, las horas extras adicionales a las 8 horas, se deben pagar con un recargo del 25%, y además como se trata de trabajar durante 15 días continuos, se deberá pagar el recargo dominical respectivo; la semana que se otorga como descanso, será remunerada y no podrá computarse como vacaciones.
14. ¿Si entre semana existe un festivo, se deben descontar de las 48 horas las

horas del día festivo? No. Las únicas horas que se pueden descontar del sueldo del trabajador, son las que este no haya trabajado por su culpa, como por ejemplo por faltar al trabajo sin causa justificada. Los días festivos por ley son descansos remunerados, por tanto no se pueden descontar.
15. Trabajo medio tiempo por las mañanas, y en ocasiones me toca ir a trabajar

por las tardes, ¿esas horas son extras? Si. Toda hora que se trabaje adicional a la jornada ordinaria pactada, es considerada trabajo extra. En el caso planteado, la jornada pactada es de 4 horas al día, por tanto, esa es la jornada laboral ordinaria; por consiguiente, cualquier trabajo adicional será extra.
16. ¿Si yo trabajo horas extras y como consecuencia de ello mi sueldo supera los

dos salarios mínimos, tengo derecho al auxilio de transporte? Si. El salario mínimo es con referencia a la jornada ordinaria, y mientras el salario corresponde a la jornada ordinaria, se tiene derecho al auxilio de transporte en cuanto no se superen los dos salarios mínimos sin incluir el trabajo extra o suplementario.
17. ¿Las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las prestaciones

sociales? Si. Cuando se han laborado horas extras durante el respectivo semestre, se suman los salarios devengados durante los últimos seis meses incluyendo las horas extras, y luego divide ese resultado por 6 para determinar el salario base sobre el cual se deben calcular las prestaciones sociales.
18. ¿Un trabajador de dirección y confianza tiene derecho al pago de horas

extras? Si. La ley ha establecido que los trabajadores de dirección y confianza

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no están sometidos a la jornada máxima, pero no ha establecido que no tenga derecho al pago de las horas extras.
19. ¿Cuál es la jornada laboral de una empleada del servicio doméstico? Por vía

jurisprudencial se ha establecido que la jornada laboral de una empleada del servicios doméstico no puede superar las 10 horas diarias.
20. ¿Cuánto tiempo de descanso me corresponde al medio día para almorzar? La

ley no ha establecido a cuánto tiempo tiene derecho el trabajador para descansar al medio día o para tomar el almuerzo, sino que se limitó a establecer que el empleado tiene derecho a un tiempo razonable de descanso entre las jornadas; de modo que la empresa en su reglamento interno de trabajo, el cual debe ser aprobado por el Ministerio de la Protección Social, debe contemplar dicho tiempo, que en todo caso no debiera ser menor a 30 minutos, pues menos no sería un tiempo razonable para tomar el almuerzo, por ejemplo.
21. ¿Si trabajo 4 horas un día a la semana, tengo derecho a prestaciones sociales

y a seguridad social? Si. Las prestaciones sociales se pagarán en proporción al tiempo laborado, cualquiera que sea. Respecto a la seguridad social, todo trabajador vinculado mediante un contrato de trabajo, sea verbal o escrito, debe ser afiliado a seguridad social, teniendo en cuenta que la base de las cotizaciones no puede ser inferior al salario mínimo. Consulte Salario base para el cálculo de los aportes a seguridad social.

Remuneración y salarios
1. ¿Existe alguna circunstancia en la que se le pueda pagar a un trabajador

menos de un salario mínimo? El salario mínimo opera para la jornada laboral ordinaria definida por el código laboral; de suerte que si la jornada pactada entre las partes es inferior a esa jornada, es susceptible el pago de un salario inferior al mínimo, como sucede con trabajadores de medio tiempo. En estos casos, es importante anotar que la base para los aportes a seguridad social no pueden ser inferiores al mínimo, lo que implica que las partes deban completar la parte faltante en la proporción que le corresponda a cada una.
2. Cuando se pacta salario en especie, ¿sobre qué base se calculan los aportes a

seguridad social? Los aportes se deben realizar sobre el 100% del salario, sin importar la forma de pago pactada entre las partes.

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3. ¿Los viáticos se pueden considerar salario? No. Los viáticos no se pueden

considerar salario por cuanto su objetivo no es el de remunerar al trabajador, sino el de suministrar los elementos necesarios para que este pueda desempeñarse adecuadamente. Sin embargo, existen algunas excepciones que puede consultar en la sección dedicada a los viáticos.
4. ¿Qué puedo hacer si en mi empresa no me pagan puntualmente el sueldo? La

ley establece que el salario se debe pagar una vez se haya cumplido el periodo pactado, que puede ser de una semana, una quincena o como máximo de un mes. Sin embargo, no se ocupó la ley de contemplar una sanción por pagar extemporáneamente el salario a sus trabajadores. No obstante, el no pago oportuno del salario, es una causa justa para que el trabajador de por terminado el contrato, caso en el cual la empresa debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.
5. ¿Puede la empresa descontarme de mi salario el valor de una herramienta

que ha sufrido daño como consecuencia de un accidente? Para que la empresa pueda hacer cualquier descuento al trabajador, debe tener la autorización expresa de éste o de una autoridad judicial competente. Respecto al cobro de una herramienta dañada por el empleado, debe contemplarse en el reglamento interno de trabajo tal circunstancia y el procedimiento a seguir, pero en todo caso, si el empleado puede probar que se trató en efecto de un accidente al que no se pudo sustraer, o que no pudo evitar y por consiguiente fue ajeno a su voluntad, difícilmente la empresa podrá cobrar cualquier elemento dañado a sus trabajadores.
6. ¿Puede mi empresa disminuirme el sueldo de un mes a otro? La empresa no

puede cambiar de forma unilateral las condiciones de trabajo pactadas en el contrato. Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre las partes involucradas y por tanto se convierte en ley para los firmantes del contrato, de modo que su cumplimiento es obligatorio. Cualquier modificación deberá hacerse en común acuerdo, y de no lograrse, la empresa no puede obligar al trabajador a renunciar a sus derechos y menos a renunciar al trabajo. Si bien la empresa puede optar por despedir al empleado, en ese caso deberá liquidarle la respectiva indemnización por despido injustificado.
7. Hace tres años empecé a trabajar con un sueldo de $700.000 y no me lo han

incrementado, ¿es legal? El incremento salarial es obligatorio desde el punto de vista legal, siempre que al no incrementarlo, el salario se quede por debajo del salario mínimo. Según la consulta, el sueldo supera ampliamente el salario mínimo del 2008, razón por la cual no es obligatorio que se realice un incremento. No obstante, si en el contrato de trabajo o en algún pacto

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colectivo, se acordó un incremento anual, debe realizarse el respectivo incremento; de no hacerse, el empleado puede exigirlo mediante la vía judicial.
8. He firmado un contrato de trabajo con un salario integral de 3.000.000, ¿es

correcto? El salario integral es válido sólo si su valor es de por lo menos el equivalente a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional, de lo contrario se considerará un salario normal, no importa que se haya pactado lo contrario.
9. ¿Si la empresa presta el servicio de transporte pero para tomarlo debo pagar

un colectivo, tengo derecho al auxilio de transporte? Si. El auxilio de transporte tiene como objetivo reintegrar al trabajador lo gastado en transporte para llegar a su lugar de trabajo, de modo que si el transporte suministrado por la empresa es incompleto, obligando al trabajador a pagar transporte, se le debe reconocer el auxilio de transporte.
10. ¿Pueden ser las bonificaciones superiores al salario básico? No existe ninguna

normatividad que prohíba una situación así, por lo que se debe concluir que es legal pactar una remuneración en esa forma. Se debe tener en cuenta que para efecto de las cotizaciones a seguridad social, el salario base no puede ser inferior al salario mínimo, por tanto se concluye que en ningún caso el salario básico [mas comisiones si las hubiere] no puede ser inferior al mínimo.
11. ¿Se puede pactar un salario básico inferior al mínimo, y además comisiones

por ventas? Sí, siempre que el resultado final no sea inferior al mínimo; de modo que si al terminar el mes, el básico mas las comisiones no alcanzan a llegar al salario mínimo, la empresa deberá completarlo, siempre y cuando el trabajador haya laborado la jornada completa, puesto si sólo trabajó la mitad del tiempo, por ejemplo, no existirá la obligación para la empresa de completar el salario mínimo. De otra parte, si el trabajador remunerado por comisiones, no cumple horario, es decir, no está sometido a la jornada laboral, no le aplica el salario mínimo.
12. ¿En un contrato de obra o labor puede contemplar un salario inferior al

mínimo? No. Todo contrato de trabajo debe garantizar el salario mínimo. Sin embargo, si la obra o labor exigen un tiempo menor a la jornada ordinaria, sí es factible un salario inferior al mínimo como sucede en los trabajos de medio tiempo.
13. ¿Puedo pactar que las comisiones no sean consideradas como salario? No. El

artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, permite que las partes pacten como no constitutivo de salario, aquellos “beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente”. La ley se refiere a

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beneficios mas no ha conceptos que por su propia naturaleza remuneratoria son indiscutiblemente salario, como es el caso de las comisiones.
14. ¿El auxilio de rodamiento constituye salario? No. Los auxilios de rodamiento

que las empresas pagan a los empleados cuando estos utilizan su propio vehículo para desarrollar sus labores, no constituye salario por cuanto no tienen el objetivo de remunerar el trabajo del empleado, sino el de reembolsar lo que este ha gastado de su patrimonio, para poder desarrollar las actividades laborales para la empresa.
15. ¿Cuánto tiempo tengo para reclamar ante un juez el pago de mis salarios y

prestaciones sociales? Los derechos laborales están sujetos a prescripción, lo que implica que si el trabajador no exige sus derechos, al cabo de un tiempo ya no podrá exigirlos legalmente. Consultar Prescripción de los derechos laborales.
16. ¿Si gano un salario mínimo puedo ser objeto de embargo? El salario mínimo es

inembargable, sin embargo, tratándose de pagos por alimentación par a los hijos del empleado, o para aportes a cooperativas, se puede embargar hasta un 50%. Consultar: Embargos salariales.
17. ¿La empresa puede obligarme a que abra una cuenta bancaria en un banco

para pagarme los salarios? No. La empresa no le puede obligar a que deba abrir una cuenta bancaria, así como tampoco lo puede exigir a que sea en un banco determinado. Además, no es requisito para pagar el salario que el trabajador tenga una cuenta bancaria, de modo que si el trabajador no la tiene, la empresa deberá pagar con cheque o en efectivo. Al respecto, la corte constitucional se pronunció en sentencia C-041 de 2000.
18. ¿Se puede pactar un salario integral por medio tiempo? La Corte suprema de

justicia, en sentencia 32310 del 28 de abril de 2009 consideró que es viable pactar un salario integral en proporción al tiempo laboral, lo que quiere decir que si se trabaja medio tiempo, es posible pactar medio salario integral mínimo o más.
19. ¿Puede la empresa obligar a un trabajador a que abra una cuenta bancaria en

un banco determinado para poderle pagar? Según la sentencia C-041 de 2000 de la corte constitucional no, sin embargo, por cuestiones de eficiencia algunas empresas hacen obligatoria esta práctica, pero debe tenerse presente que es una práctica abusiva que la ley y la jurisprudencia no avala.

Prestaciones sociales
1. ¿Cuál es la base para el cálculo de las primas extralegales? Las primas

extralegales, como bien lo dice su nombre, no están sujetas a los principios generales de las demás prestaciones, por lo que no es obligatorio que se utilice

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El artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo. consiguiente tampoco los intereses sobre cesantías. tres vestidos completos cada cuatro meses. ¿Un trabajador que al sumar las comisiones devenga más de dos salarios mínimos. Todo trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones sociales de ley. seguridad social y aportes parafiscales? No. ¿Al calcular las cesantías debo sumar las horas extras? Si. Si dentro del acuerdo en el que se pactaron las primas extralegales. más no la prima de servicios. Al tenor del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. Consultar: Contrato de trabajo con empleados del servicio doméstico. Consultar: Contrato por trabajo accidenta u ocasional.la misma base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales de ley. Las primas extralegales no constituyen salario y por tanto no forman parte de la base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales. En este caso las prestaciones serán proporcionales al tiempo trabajado. Dependerá de las políticas de la empresa el definir el costo que está dispuesta a pagar por cada una de las dotaciones. tiene derecho a la dotación? No. Por obvias razones. 6. debe entenderse que el salario está compuesto por el sueldo básico más horas extras y recargos nocturnos. Las comisiones son una forma de Guía Laboral Gerencie. contempla que el salario base para el cálculo de las cesantías será el último salario mensual devengado. de lo contrario se aplicará la regla general par las prestaciones sociales de ley. y sobre todo. Hoy en día. 7. tengo derecho a las prestaciones sociales? Si. ¿Si yo trabajo por días. no existe ninguna excepción para los trabajadores ocasionales respecto al derecho a las prestaciones sociales. ¿Los trabajadores ocasionales tienen derecho a prestaciones sociales? Si. teniendo en cuenta que la dotación debe ajustarse a los requerimientos de la actividad desarrollada por el trabajador. 5. por lo que se debe concluir que las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las cesantías. 8. se aplicará lo pactado. 2.com 2011 . 4. sin importar el número de días que trabaje. la dotación debe ser digna. ¿Los empleados del servicio doméstico tienen derecho a prestaciones sociales? Un empleado del servicio doméstico tiene el derecho a que se le pague las cesantías. ¿Cuánto es el valor de la dotación? La ley no estableció ningún valor económico para la dotación. 3. se definió cual será la base para su cálculo. la seguridad social y los aportes parafiscales. se limitó a establecer que se debe suministrar al trabajador. ¿Las primas extralegales forman base para calcular las prestaciones sociales.

Guía Laboral Gerencie. En este caso sólo podrá descansar medio tiempo porque el otro medio tiempo deberá trabajarlo en la otra empresa con la que se tiene vinculación. como en todos. se le puede descontar de sus vacaciones el valor de los aportes a seguridad social que le corresponden.remuneración del trabajo que se desarrolla dentro de la jornada laboral ordinaria. Supóngase que se trabaja medio tiempo en dos empresas y en una de ellas se envían a vacaciones. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo afirma que las horas extras se deben excluir para el cálculo de las vacaciones. 13. 10. Cuando se pagan las vacaciones. En la empresa nos prometieron darnos una bonificación extralegal el día 20 de diciembre. porque se trata de una bonificación otorgada por mera liberalidad. Trabajo por medio tiempo. por tanto. ¿se deben descontar al trabajador los aportes a salud y pensión? Aun estando en vacaciones. Cuando se trabaja por comisiones por ventas. tanto el trabajador como la empresa deberán cotizar a seguridad social. Aunque el auxilio de transporte no constituye salario. se incorpora dentro del salario para efecto del cálculo de las prestaciones sociales. Las comisiones son una forma de remuneración y por tanto. El hecho de que se trabaje medio tiempo. al tener el trabajador la obligación. tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones. ¿El auxilio de transporte se tiene en cuenta para calcular las prestaciones sociales? Si. ¿a cuántos días de vacaciones tengo derecho? En este caso. es difícil obligar al empresario a que la pague.com 2011 . por tanto. se supone que cada día se descansará medio tiempo. 14. no quiere decir que se tenga derecho a la mitad de las vacaciones. por expresa disposición legal. se superan los dos salarios mínimos. 11. caso en el cual se mantiene el derecho a recibir la dotación. ¿Se deben incluir las horas extras para el cálculo de las vacaciones? No. 12. ¿tengo derecho a que me paguen prestaciones sociales? Si. ¿tengo derecho a reclamarla? Si la bonificación no está contemplada en el contrato de trabajo o en alguna convención colectiva. sino que así como cada día se trabaja medio tiempo. 9. no se tiene derecho a la dotación. No sucede lo mismo si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia de horas extras. y faltando 8 días me despidieron sin justa causa y no me pagaron la bonificación. con base al promedio devengado por comisiones se deben calcular los diferentes conceptos. si como consecuencia de estas.

fondo de pensión o fondo de cesantías se quiere afiliar. 6. es decir que en total. teniendo en cuenta que la base de aporte no puede ser inferior al salario mínimo. es equivalente al 100% del salario base de cotización. es decir 16% en pensión y un 12. ¿Cuánto me puede descontar la cooperativa de trabajo asociado por concepto de seguridad social? La seguridad social de los cooperados corre por cuenta de estos en un 100%. ¿La ARP que porcentaje del salario paga en caso de incapacidad? La prestación económica que la ARP paga a un trabajador que ha sufrido una incapacidad de origen profesional. El afiliado independiente deberá aportar el 100% de esas tarifas.7% del salario base de cotización. ¿Cuál es la base para los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes? La base sobre la cual deben aportar los trabajadores independientes. la EPS puede alegar que no se cumplió con los requisitos de ley. 3.5% en salud. Guía Laboral Gerencie. ¿es legal? La ley es clara respecto a que pera acceder al derecho a la licencia de maternidad se debe haber cotizado durante todo el periodo de gestación. poco representativo y la Corte Constitucional en múltiples ocasiones se ha pronunciado en casos similares. Le corresponde al empleado elegir a que EPS. 2. es el 40% sobre el valor del contrato o de los ingresos.Seguridad social 1. puesto que esta es apenas el 66. por lo que en situaciones así es necesario recurrir a un acción judicial. la cooperativa le puede descontar aproximadamente un 29% del ingreso base de aporte. En el caso de la ARP es la empresa quien toma la decisión a cual afiliarse. Mi EPS no quiere pagar mi licencia de maternidad porque faltó cotizar un día en el primer mes de gestación. Hay que recordar que en ningún caso estas prestaciones pueden estar por debajo del salario mínimo mensual.com 2011 . lo que difiere de la incapacidad general. ¿Cuál es la tarifa de cotización en seguridad social para un trabajador independiente? La tarifa de cotización a pensiones y salud en un trabajador independiente es la misma que para un trabajador dependiente. el 12. razón por la cual la cooperativa deberá descontarle el 16% por pensión. y al faltarle un día. 5.5% por salud. mas el aporte a riesgos profesionales. 4. obligando a las EPS a reconocer la respectiva licencia. ¿Puede el trabajador elegir la EPS y el Fondo de pensión al que se ha de afiliar? Si. Consultar: Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes. pero ese incumplimiento es mínimo. y la empresa deberá proceder según su elección.

¿La licencia de maternidad se descuenta para efectos de calcular las prestaciones sociales? No. se debe haber aportado durante todo la gestación y además que durante los últimos cuatro meses se hayan realizado oportunamente los aportes. son irrenunciables. 12. cumpliendo con los requisitos exigidos. que en este caso será el pago de la licencia de maternidad. Si la EPS no paga la licencia de maternidad por no haber cotizado durante todo el periodo de gestación. La ley exige que para tener derecho a la licencia de maternidad.com 2011 . deberá asumir la pensión. debido a que las licencias o incapacidades no suspenden el contrato de trabajo. 8. si no fue representativo. puesto que mientras exista un vínculo laboral. 11. y teniendo en cuenta que la licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo. ¿Quién responde por la licencia? En este caso la licencia de maternidad debe ser asumida por la empresa. único caso en el que cesa la obligación del empleador de pagar salarios y prestaciones sociales. deberá responder con su patrimonio en caso de que estos sufran alguna enfermedad o accidente. y si como consecuencia de ello. mientras éste no se encuentre suspendido. el empleador tiene la obligación de pagar salarios y prestaciones sociales. me obligó a firmar un documento en el que renuncié a la licencia de maternidad. Quedé embarazada y la empresa para no despedirme. esto con fundamento a innumerables sentencias de la Corte Constitucional que ha considerado que cuando la mora no es representativa no se puede afectar el derecho al mínimo vital de la madre. y en este caso. por tanto. el aporte oportuno se hizo durante los últimos 6 meses. ¿Qué sucede si no le pago salud a mi empleado? Si el empleador no afilia a sus empleados al sistema general de salud. en vista a que ingresé a trabajar cuando ya tenía dos meses de embarazo. Los derechos mínimos del trabajador contemplados por la legislación laboral. existe la posibilidad de exigir mediante una acción de tutela el pago de la licencia de maternidad. la empresa tendrá que responder por la licencia de maternidad. aun cuando se haya firmado tal documento. 9. 10. permanece la obligación del empleador de cumplir con sus obligaciones. ¿es legal lo que hizo la Guía Laboral Gerencie. aun en el evento de que el aporte extemporáneo hubiera sucedido en los últimos 4 meses.7. ¿puedo reclamar mi licencia? Si. La EPS no me atendió por urgencias argumentando que no se han realizado oportunamente los aportes por parte de la empresa. llegaren a sufrir de invalidez. Ni la licencia de maternidad ni las incapacidades afectan el cómputo del tiempo para efectos del cálculo de las prestaciones sociales. ¿Puede la EPS negar el pago de la licencia de maternidad por haber pagado de forma extemporánea el tercer mes de embarazo? No. En todo caso.

y tener que llevar a un hijo a la clínica. Además. los gastos serán pagados por el paciente o por el FOSYGA. puesto que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. ¿A qué se tiene derecho un trabajador estando incapacitado? El trabajador tiene derecho a que se le pague la respectiva incapacidad. y en el caso particular planteado. durante el periodo de incapacidad. la empresa tiene obligación de pagar la seguridad social mientras el profesional está incapacitado?. los gastos médicos deben ser pagados por la empresa por no haber realizado oportunamente el pago de los aportes. 14. 13. el empleado tiene derecho a que no se le descuente ese tiempo al momento de calcular las prestaciones sociales. ya sea por la empresa o por la EPS. por tanto. Una empresa contrata con una cooperativa de trabajo asociado los servicios de un profesional. la base de liquidación será el valor de la incapacidad y el pago. ¿me pueden compensar esos 5 días? Si. En este caso. caso en el cual. esté o no afiliada a una EPS. y así lo entendió la Corte suprema de justicia en sentencia del 18 de septiembre de 1980. se deben realizar los aportes a seguridad social? Si. el empleador tiene la obligación de conceder al trabajador una licencia por calamidad doméstica. Las vacaciones son un beneficio diferente al de la licencia de maternidad. ¿O es Guía Laboral Gerencie. naturalmente que se trata de una calamidad doméstica. ¿Estando incapacitado. tienen la obligación de atender en caso de urgencia a cualquier persona. De otra parte. único caso en que el empleador se exime de la obligación de pagar las prestaciones sociales. no se está exponiendo a riesgo alguno. ¿puede hacerlo? Faltar al trabajo por una causa justificada no es razón válida para que el empleador pueda despedir al trabajador. ¿Si el profesional se incapacita. por llevarla a la clínica falté al trabajo y el jefe me dijo que si volvía a faltar al trabajo me despediría. ¿Se debe cotizar a riesgos profesionales en el periodo de incapacidad? En el periodo de incapacidad. persistirá la obligación para el empleador y para el empleado de seguir aportando a seguridad social. de modo que no se de aportar a riesgos profesionales. tanto en salud como en pensión. También tiene derecho a que se le siga protegiendo mediante el sistema de seguridad social. 17. 18. Mi licencia de maternidad termina el 20 de junio y comienzo a disfrutar mis vacaciones el 15 de junio. estas deben ser completas.EPS? Una EPS o cualquier hospital o clínica. 15. como el trabajador no está laborando.com 2011 . Tengo mi bebé enferma y en dos ocasiones. 16. deberá hacerlo la empresa y la EPS o ARP. Teniendo en cuenta que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. no es necesario asegurar un riesgo inexistente.

27. ¿Puede la EPS suspender los servicios al trabajador en ocasión a la mora en el pago de los aportes por parte del empleador? No. expediente T. 24. Igual límite opera para los aportes a salud. Sobre ello hay abundante jurisprudencia como la sentencia de T-423 de 2009. 23. 28. 26. le corresponde al empleado pagar los aportes adicionales con destino a este fondo. ¿A qué se refiere el periodo de protección laboral? Se refiere a la obligación que tiene la EPS de seguir prestando los servicios al afiliado durante 30 días después de la suspensión de las cotizaciones por terminación del contrato de trabajo. se concluye que ese aporte adicional está a cargo del trabajador. ¿Cuántos días de incapacidad paga la ARP? La ARP puede pagar hasta 360 días de incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional.la cooperativa quien debe asumir ese costo? La seguridad social debe ser pagada por el asociado.202. y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. debe iniciarse el proceso para determinar la invalidez. reconocer la respectiva pensión por invalidez.998. La mínima es de 1 salario mínimo mensual. ¿Quién debe pagar el aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional? De la lectura del artículo 27 de la ley 100 y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. ¿Desde qué día la ARP paga la incapacidad? La ARP paga la incapacidad a partir del día siguiente de la ocurrencia del accidente o del reconocimiento de la incapacidad.2. A partir de los 180 días.711. 25. el único vinculo. 19. La empresa no tiene nada que ver. y en consecuencia. bajo la responsabilidad de la cooperativa de trabajo asociado. En ningún momento la EPS puede suspender los servicios a un paciente excusándose en que el empleado está en mora en el pago de los aportes. ¿Quiénes realizan los aportes a salud de los pensionados? Los aportes a salud de los pensionados son descontados de la respectiva mesada pensional. 20. estos deben ser realizados por el fondo de pensión o la ARP según corresponda. el pago lo hace el fondo de pensión al que esté afiliado el trabajador. Pasado este tiempo y el trabajador no se ha rehabilitado. 21. ¿Quién paga el aporte al fondo de solidaridad pensional? Por disposición del artículo 27 de la ley 100 de 1993.com 2011 . según lo establece el artículo 75 del decreto 806 de 1. ¿Cuál es la base máxima de cotización en salud? La base máxima de cotización en salud es de 25 salarios mínimos mensuales. es un contrato civil entre la empresa y la cooperativa de trabajo asociado. puesto que no existe relación laboral entre el profesional y la empresa. y de ser el caso. ¿Cuánto paga la ARP por incapacidad profesional? La ARP debe pagar por incapacidad profesional el 100% del salario base de cotización al sistema de riesgos profesionales 22. ¿Cuántos días de incapacidad paga la EPS? La EPS paga hasta los primeros 180 días de incapacidad por enfermedad laboral. Guía Laboral Gerencie.

Aportes parafiscales
1. ¿Una empresa que apenas tiene dos empleados debe realizar aportes

parafiscales? Si. Toda empresa que ocupe uno o más empleados está en la obligación de realizar aportes parafiscales.
2. ¿Cuál es la base para aportar parafiscales cuando se paga un salario integral?

La base para los aportes parafiscales en el salario integral es 70% del total del salario. Recordemos que el total del salario integral está conformado por un 70% de factor remuneratorio y otro 30% de factor prestacional. Para determinar la base, el valor total del salario se multiplica por 0,7.
3. ¿Se deben hacer aportes parafiscales por la empleada del servicio doméstico?

No. Sólo las empresas están en la obligación de realizar aportes parafiscales y la familia no es una empresa o unidad económica, por tanto, no se debe aportar parafiscales por los empleados del servicio doméstico.
4. ¿Las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, forman

parta de la base para los aportes parafiscales? Si. Los aportes parafiscales se deben realizar sobre el total de la nómina mensual, la cual incluye los recargos y la remuneración por el trabajo suplementario.
5. ¿Quiénes deben aportar a la ESAP? A la ESAP deben aportar únicamente las

empresas estatales; las privadas no tienen esta obligación.
6. ¿Las empresas sin ánimo de lucro están obligadas a pagar parafiscales? Si.

Toda empresa que tenga más de un trabajador permanente debe aportar parafiscales, sin importar su régimen. El régimen especial es básicamente para efectos del impuesto de renta, mas no para las obligaciones laborales. Se exceptúan las cooperativas de trabajo asociado, en cuanto a su cooperados, puesto que si llegaren contratar a un trabajador, por el deberán realizar aportes parafiscales.
7. ¿Si la empresa paga los parafiscales de forma extemporánea, puede deducir

los salarios en el impuesto de renta? Si los pagos adeudados se realizan antes de la fecha de vencimiento para la presentación de la declaración, si se pueden deducir; si los pagos se hacen después, no.
8. ¿Las empresas están obligadas a pagar parafiscales por los pensionados? No.

Los parafiscales únicamente se pagan sobre la nómina conformada por los conceptos que forman parte del salario y la pensión no tiene la connotación de salario.
9. ¿Si un empleado gana menos del salario mínimo, la empresa debe completar

los aportes parafiscales? No. En lo relacionado con los aportes parafiscales no

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existe una base mínima definida por la ley, como sí lo hizo en lo relativo a seguridad social. El artículo 17 de la ley 21 de 1982, se limitó a establecer el valor de la nómina como base para los aportes, sin considerar una base mínima.
10. ¿Los trabajadores independientes deben aportar parafiscales? No. Los

trabajadores independientes no deben aportar parafiscales, pues esta es una obligación propia de las empresas, o de las personas naturales que tienen empleados a su cargo.
11. ¿La empresa le puede descontar algún valor al trabajador para el pago de los

parafiscales? No. Le corresponde a la empresa pagar el 100% de los aportes parafiscales, por tanto no les está permitido descontarle ningún valor a los empleados por este concepto.
12. ¿Si una asociación contrata la construcción de una obra con un municipio,

hay que pagar parafiscales?, ¿Quién lo hace? Si la asociación vincula empleados mediante un contrato de trabajo para construir la obra, hay que aportar los respectivos parafiscales sobre el valor de la nómina mensual. El pago deberá hacerlo el empleador, que en este caso es la asociación y no el municipio.
13. ¿Se deben pagar parafiscales por un empleado con un contrato de prestación

de servicios? No. Los aportes parafiscales se pagan exclusivamente por los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo verbal o escrito. Téngase en cuenta que si el contrato de servicios está camuflando un contrato de trabajo, las entidades administradoras de los recursos parafiscales pueden exigirle el pago de los aportes parafiscales, si prueban que en la realidad lo que existe es un contrato de trabajo.
14. ¿Debo pagar aportes parafiscales si no tengo empleados? No. Los aportes

parafiscales se pagan con base a la nómina mensual [art. 17 ley 21 de 1982], de modo que si no se tienen empleados, no habrá base para el cálculo y pago de aportes parafiscales.
15. ¿Puede la Dian exigirme el pago de aportes parafiscales sobre los contratos

de servicios? No. No es de competencia del la Dian actuar sobre asuntos laborales. Quien tienen la competencia para exigir el pago de parafiscales sobre un contrato de servicios, en caso de considerarse que está camuflando un contrato de trabajo, son las entidades administradoras de estos recursos. Mientras que una autoridad competente no declare la ilegalidad del contrato de servicios y en su lugar reconozca la existencia de una relación laboral, la Dian no tiene competencia para opinar o actuar Al respecto.

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16. ¿Debo aportar parafiscales durante el periodo de incapacidad? No. La

incapacidad no tiene la naturaleza de salario, por cuanto no tiene como función el remunerar el trabajo del empleado, sino que es una prestación económica que busca garantizar la subsistencia del empleado, mientras recupera su salud, y teniendo en cuenta que los parafiscales se calculan sobre el valor de los salarios, no se debe aportar parafiscales sobre las incapacidades, por no constituir salario. No obstante lo anterior, el trabajador conserva el derecho a ser beneficiario del subsidio familiar.
17. ¿Cuáles son los porcentajes que se debe aportar por concepto de

parafiscales? Por concepto de aportes parafiscales, la empresa debe aportar un total del 9% de la nómina base, distribuidos de la siguiente manera: Sena 2%, ICBF 3% y Cajas de compensación familiar el 4%.
18. ¿Se debe pagar parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero?

Según opinión del Ministerio de la Protección Social, sí se deben pagar aportes parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero.

Liquidación de nómina
1. ¿A un trabajador de dirección y confianza se le deben liquidar horas extras?

Si. A los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la jornada laboral máxima, de suerte que de ser necesario, deberán trabajar más horas extras de las que pueden laborar los demás empleados, pero en todo caso se les deberá pagar el respectivo recargo. Consulte Trabajadores de confianza, dirección o manejo.
2. ¿Las comisiones se incluyen al liquidar las vacaciones? Las vacaciones se pagan

con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutar las vacaciones, esto tratándose de un salario fijo. Si el salario es variable, se promediará lo devengado en el último año; y remunerar por comisiones con base al nivel de venta o desempeño, hace que el salario varíe de un mes a otro; por consiguiente se deben promediar, y como consecuencia de ello, las comisiones quedan incluidas dentro del cálculo de las vacaciones.
3. ¿Al liquidar las vacaciones se le debe descontar al trabajador lo

correspondiente a su aporte a salud y pensión? Si. Aun estando en vacaciones se debe cotizar a seguridad social, y por consiguiente tanto la empresa como el trabajador deben aportar lo que le corresponde a cada quien, y en caso del empleado que está en vacaciones, se le deberá descontar de éstas lo correspondiente a sus aportes a seguridad social.
4. ¿Cómo líquido la seguridad social a un empleado que sólo trabaja medio

tiempo? La liquidación se hace siguiendo el mismo procedimiento aplicado a

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quien trabaja tiempo completo, teniendo en cuenta que si como consecuencia de trabajar sólo medio tiempo, el salario es inferior al mínimo, se tomara como base supuesta el salario mínimo, ya que tratándose de los aportes a seguridad social, la base no podrá ser inferior al salario mínimo.
5. ¿A una persona que trabaja todos los domingos y descansa los lunes, cómo se

le liquida el domingo? El domingo se debe pagar con un recargo del 75%, puesto que el hecho de otorgar un día compensatorio remunerado, no exonera al empleador de pagar el recargo dominical.
6. ¿Cómo líquido las horas de un empleado que laboró desde las 6 de la tarde

hasta las 4 de la mañana? Según los datos, el empleado trabajó un total de 10 horas, es decir, que trabajó 2 horas extras. Pero además hay que tener en cuenta que las primeras 4 horas son diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche], las siguientes cuatro horas, las que completan la jornada ordinaria de 8 horas, son nocturnas, y las 2 horas extras, además de ser extras son nocturnas, por lo que tendremos 4 horas diurnas, 4 horas nocturnas y 2 horas extra nocturnas. Los recargos son 0%, 35% y 75% respectivamente. Consultar: Remuneración del trabajo suplementario o extra.
7. ¿El auxilio de transporte se debe tener en cuenta para liquidar los aportes a

salud y a pensión? No. El auxilio de transporte no constituye salario y por consiguiente no forma parte de la base sobre la cual se paga salud y pensión. El auxilio de transporte se incluye única y exclusivamente para el pago de las prestaciones sociales, esto por expresa disposición legal.
8. Al liquidar una incapacidad de dos días al trabajador, ¿cuál es la base?

Tratándose de enfermedad general, la base para pagar las incapacidades, es el 67% de la base sobre la cual se han realizado los aportes a salud, teniendo en cuenta que en ningún caso puede ser inferior al equivalente de un salario mínimo. Así por ejemplo, si el trabajador devenga un salario de $600.000, el día vale $20.000, y el 67% da $13.400 que equivale a un salario de 402.000, valor que es inferior al salario mínimo, por tanto se deberá pagar un poco más hasta alcanzar el salario mínimo diario.
9. ¿Para liquidar las vacaciones debo tener en cuenta el sábado como día hábil?

Depende de si en la empresa se trabaja o no en el día sábado. Si el empleado debe trabajar en los sábados, el sábado se considera día hábil; si el trabajador no labora los sábados, estos se consideran días no hábiles para efecto de las vacaciones.
10. Mi jefe, cuando el mes tiene 29 días me descuenta un día de salario, ¿es eso

correcto? No. El mes calendario se entiende legalmente de 30 días, y para

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efecto de la liquidación de la nómina, es indiferente si el mes tiene 28, 29 o 31 días; siempre se tomará como si fuera de 30 días.
11. ¿Las vacaciones se deben pagar al trabajador el día en que sale o cuando

termina el mes? No existe una norma que exija el pago de las vacaciones al momento de salir a disfrutarlas, pero la costumbre ha hecho que las vacaciones se paguen el día en que se sale a disfrutarlas, esto debido a que un trabajador no podrá disfrutar adecuadamente sus vacaciones si no cuenta con los recursos necesarios.
12. ¿Por qué se dice que se deben liquidar vacaciones por 18 días? Se debe a que

las vacaciones son 15 días hábiles, esto es que no incluye ni domingos ni festivos, de modo que esos 15 días hábiles, al disfrutarse, pueden significar 18 o incluso más días calendario.
13. ¿Cómo se debe pagar un día compensatorio entre semana? Se debe pagar

normalmente, sin recargo. Los recargos sólo operar cuando se trabaja un dominical o un festivo, o cuando se labora en horario nocturno.
14. ¿Puedo pagar la dotación a los empleados en efectivo? No. De hacerlo, la

obligación de suministrar la dotación en especie continúa para el trabajador. La dotación puede pagarse en efectivo cuando se termina el contrato de trabajo y no se ha suministrado la dotación, teniendo el trabajador derecho a ella.
15. ¿Las comisiones por ventas, van antes o después de las deducciones? Las

comisiones son una forma de remuneración, por tanto son parte del salario y en consecuencia, se colocan antes de las deducciones, puesto que hacen parte del total devengado.
16. ¿Al liquidar las horas extras, debo incluir el auxilio de transporte? No. El

auxilio e transporte no constituye salario, por lo que no se debe incluir en el cálculo de las horas extras y recargos. En estos casos, se toma como referencia el sueldo básico únicamente.
17. ¿Al liquidar la nómina se incluye el día 31? Para efectos legales, el mes tiene

30 días, de modo que es indiferente si el mes es de 31, 30, 29 o 28 días; en cualquier caso se tomarán 30 días como base para calcular los conceptos del caso. Ahora, si no se ha trabajado todo el mes, sino que por ejemplo el trabajador inició labores el 20 del mes, en ese caso si se cuentan los días con referencia al último día del mes, y en este caso, se tomaría como referencia el 31, de modo que hay que liquidarle al empleado 11 días que efectivamente laboró.
18. ¿Si la empresa olvidó pagar mis horas extras en el mes anterior, en el

siguiente puedo liquidarlas? Si. Una vez el trabajador haya laborado una hora

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extra, tiene derecho a que se le pague, y si no se le pagó en el mes que correspondía, la empresa debe pagarle en los meses siguientes. Hay que recordar que los pagos laborales están sujetos a prescripción, y mientras no hayan prescrito, se pueden liquidar y pagar en cualquier periodo posterior a la causación del derecho.
19. Cuando el trabajador renuncia, ¿cuál es el plazo para pagarle la liquidación?

Según el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, al trabajador hay que pagarle todo lo que se le adeuda al momento de terminarse el contrato de trabajo, de modo que es indiferente si el trabajador ha sido despedido o ha renunciado; en cualquier caso se debe pagar la liquidación en el momento de la terminación del contrato de trabajo.
20. ¿Para calcular los pagos a seguridad social se deben incluir las horas extras y

los recargos nocturnos, dominicales y festivos? Si. Dentro de la base para el pago de seguridad social se incluyen todos los conceptos cuya naturaleza sea remuneratoria, como es el caso de las horas extras y los diferentes recargos.
21. ¿Cuándos se da el pago proporcional del descanso dominical? El pago proporcional de descanso dominical se da cuando por acuerdo entre las partes no se trabaje la semana completa, y en tal caso el trabajador tiene derecho a que se le remunere el domingo en proporción al tiempo trabajado durante la semana. 22. ¿Se debe pagar un festivo cuando no se ha trabajado la semana completa? Todo festivo se debe pagar aún cuando no se haya laborado la semana completa. La norma aplicable al descanso dominical no es aplicable al descanso en día festivo.

Contabilización de nómina
1. ¿Dónde se contabilizan los descuentos que se le hacen al trabajador? Los

descuentos que se le hacen al trabajador como los aportes a seguridad social o embargos, se contabilizan como un pasivo, debido a que la empresa toma de los recursos del trabajador, un valor que luego debe entregar a un tercero.
2. ¿Qué diferencia hay entra la contabilización de una nómina de producción y

una de servicios? La única diferencia radica en la cuenta que se utiliza, puesto que en las empresas de producción, los gastos de personal o mano de obra directa se llevan a la cuenta 7.
3. ¿Por qué las prestaciones sociales se llevan a la cuenta 26 y los demás pagos

laborales a la cuenta 23? Las prestaciones sociales, cada vez que se liquidan, se hace de forma provisional, puesto la liquidación definitiva se realiza cuando se hace el pago, y la cuenta 26 es precisamente para esas obligaciones provisionales, estimadas.

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4. ¿Cómo se manejan contablemente las incapacidades? Las incapacidades que

paga la empresa se contabilizan como un gasto; las incapacidades que paga la empresa pero que después cobra a la EPS o a la ARP, se contabilizan como una cuenta por cobrar, no como un gasto.
5. ¿Cómo se debe contabilizar una herramienta que el trabajador ha perdido? Si

la empresa decide asumir la pérdida de la herramienta, se debe contabilizar como un gasto; si decide cobrársela al empleado, se contabiliza como una cuenta por cobrar.
6. ¿Cómo debo contabilizar un préstamo que se hace a un trabajador? El dinero

que se le presta a un trabajador, representa un derecho para la empresa, por tanto constituye un activo que se debe contabilizar como una cuenta por cobrar.
7. ¿Cómo contabilizo una incapacidad que llevé al gasto y después la EPS la

reintegró a la empresa? Se debe tratar como un ingreso; existe una cuenta llamada recuperación de deducciones. En estos casos, en ningún momento se puede acreditar el gasto.
8. ¿Lo pagado por un contrato de servicios en que cuenta se debe llevar? Se

debe contabilizar como servicios [5135] u honorarios [5210], según el objeto del contrato de servicios. En ningún caso este tipo de pagos se puede llevar como gastos de personal.
9. ¿Qué hacer cuando el valor provisionado por vacaciones resulta inferior al

pago real? Se realiza el respectivo ajuste contra el gasto. Si el valor provisionado resulta menor al pagado, significa que al gasto se llevó un valor inferior al real, de suerte que se debe realizar el respectivo ajuste.
10. ¿Cómo se contabiliza un valor pagado en exceso a un trabajador? Si la

empresa decide exigirle al trabajador su reintegro, puede contabilizarla como una cuenta por cobrar; sino, se debe contabilizar como un gasto de personal.

Impuestos de nómina
1. ¿El incentivo de la cuenta AFC, opera para varias cuentas? El beneficio de

ingreso no constitutivo de renta sobre las Cuentas AFC, opera para varias cuentas a la vez teniendo en cuenta el límite que establece el artículo 126-4 del E.T., o sea hasta una suma que no exceda del treinta por ciento (30%) de su ingreso laboral o ingreso tributario del año.

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¿Los reembolsos de gastos al trabajador están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales? Los pagos efectuados a los trabajadores con concepto de reembolso de gastos incurridos para el desarrollo de actividades propias de su relación laboral. para obtener la pensión. Si el contribuyente ya posee una vivienda y adquiere otra financiada. de lo contrario estarían sometidas a retención por ingresos laborales. ¿Qué procedimientos de retención en la fuente se pueden aplicar para aquellas personas que devengan un salario integral? El salario integral se considera ingreso gravable y por ende está sometido a retención en la fuente por ingresos laborales. en la parte del pago mensual que no exceda de 50 salarios mínimos mensuales. son pagos que no constituyen salario y por ende no están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales ya que estos pagos no constituyen ingreso para el contribuyente. 3. siempre y cuando el sueldo del empleado beneficiario del pago supere los diez salarios mínimos mensuales. limitaciones. ingresos no constitutivos de renta.T. 2. 5° D. 6. para lo cual el respectivo fondo al Guía Laboral Gerencie. rentas exentas. cobija los intereses pagados por uno o varios préstamos que no sobrepasen el límite autorizado en la norma (Art. 1 de retención en la fuente por ingresos laborales. 5.com 2011 . ¿La prima legal está sometida a retención en la fuente? La prima legal está sometida a retención en la fuente de forma independiente cuando se aplica el procedimiento No. ¿La disminución de la base de retención por concepto de pagos de intereses de vivienda. ¿Cuál es el efecto tributario de los retiros anticipado de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones? El efecto tributario de los retiros anticipados de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones.2. depuración. siempre y cuando correspondan a la adquisición de un solo predio por contribuyente. las pensiones se consideran rentas de trabajo exentas del impuesto de renta y complementarios. a que tiene derecho una persona que devenga salario ordinario. 8. opera para créditos otorgados para varios predios? La disminución por concepto de intereses de vivienda. los intereses pagados en la financiación se pueden disminuir de la base de retención en la fuente siempre y cuando no supere el límite autorizado en la norma. 4713/2005). y el único concepto que disminuye la base de retención es el 25% de renta exenta contemplado en el Numeral 10 del artículo 206 del E. en donde para calcular la respectiva retención se pueden aplicar tanto el procedimiento No.R. es que constituyen ingreso gravable con el impuesto sobre la renta y complementarios en el año en que se efectué el retiro sin el cumplimiento mínimo de permanencia de los aportes (5 años). 1 como el No. siempre y cuando la persona se haya cumplido los requisitos establecidos en la ley 100 de 1993. ¿Las pensiones anticipadas están sometidas a retención en la fuente? De 4. y tienen el mismo tratamiento. conformidad con el numeral 5° del artículo 206 del Estatuto Tributario en concordancia con parágrafo 3° del mismo artículo. 7. ¿Las indemnizaciones laborales estas sometidas a retención en la fuente? Las indemnizaciones laborales están sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20%.

a partir del inicio de su actividad económica principal. Parágrafo 1º.com 2011 . siguiendo los parámetros mencionados a continuación: Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros años gravables. en su artículo 5 contempla la progresividad del pago de los aportes parafiscales. que tengan su domicilio principal y Guía Laboral Gerencie. Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el quinto año gravable. Si el retiro se efectúa para la adquisición de vivienda estos aportes conservan la calidad de ingreso no constitutivo de renta. Al respecto dice la norma citada: Progresividad en el pago de los parafiscales y otras contribuciones de nómina. a partir del inicio de su actividad económica principal. Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año gravable en adelante. a partir del inicio de su actividad económica principal. ICBF y Cajas de Compensación Familiar. y los aportes a salud para las nuevas empresas que inicien actividades a partir de la entrada en vigencia de la ley en cuestión. a partir del inicio de su actividad económica principal. siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos en el artículo 8° del decreto reglamentario No. a partir del inicio de su actividad económica principal. Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el cuarto año gravable. Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la presente ley. así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga de forma progresiva. Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la promulgación de la presente ley. Complementos Cambios que trae la mini reforma laboral 2010 Progresividad en los aportes parafiscales y de salud para las empresas que inicien actividades a partir de la entrada en vigencia de la ley de 2010 La ley 1429 del 29 de de diciembre de 2010. realizarán sus aportes al SENA.momento del retiro efectúa retención contingente sobre la cuantía retirada. Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer año gravable. 379 de 2007.

además de los anteriores servicios sociales.com 2011 . Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo (11) año gravable en adelante. tendrán derecho a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio de vivienda. la progresividad seguirá los siguientes parámetros: Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros años gravables. Los trabajadores de las empresas beneficiarias del régimen de progresividad de aportes a que se refiere el presente artículo. Para los efectos de esta ley. cuando en su artículo 2 dice: 1. Inicio de la actividad económica principal. a partir del inicio de su actividad económica principal. Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el décimo (10) año gravable. Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9°) año gravable.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes. Pequeñas empresas. turismo social y capacitación otorgados por las Cajas de Compensación Familiar. Parágrafo 3º. tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales referentes a recreación. a partir del inicio de su actividad económica principal.desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas. con independencia de que la correspondiente empresa previamente haya operado como empresa informal. a partir del inicio de su actividad económica principal. Guía Laboral Gerencie. Los trabajadores gozarán de todos los beneficios y servicios derivados de los aportes mencionados en el presente artículo desde el inicio de su relación laboral. Para el efecto. sin perjuicio de los trabajadores actuales. Guainía y Vaupés. 2. es importante conocer la definición que la misma ley hace de pequeña empresa. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores. a partir del inicio de su actividad económica principal. A partir del tercer año. Parágrafo 2°. Para los efectos de esta ley se entiende por pequeñas empresas aquellas cuyo personal no sea superior a 50 trabajadores y cuyos activos totales no superen los 5. se entiende por inicio de la actividad económica principal la fecha de inscripción en el registro mercantil de la correspondiente Cámara de Comercio. gozarán de la plenitud de los servicios del sistema.

o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales. son muy puntuales y no son extensivos para ningún otro concepto. El Ministerio de la Protección Social a través de las Direcciones Territoriales. Sin perjuicio de los derechos mínimos irrenunciables previstos en el artículo 3° de la Ley 1233 de 2008. Y sobre las cooperativas de trabajo asociado. la ley 1429 de 2010 en su artículo 63 ha dicho que: Contratación de personal a través de cooperativas de trabajo asociado. a las instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones descritas. de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo. impondrán multas hasta de cinco mil (5000) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes. legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.3. Serán objeto de disolución y liquidación las Precooperativas y Cooperativas que incurran en falta al incumplir lo establecido en la presente ley. fecha en que se publicó y entró en vigencia la ley 1429. por un individuo. Es aquella que se caracteriza por el ejercicio de una actividad por fuera de los parámetros legalmente constituidos. es clara en afirmar que las empresas tendrán que cumplir con todas las obligaciones laborales que le son propios. familia o núcleo social para poder garantizar su mínimo vital. El personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral. ya que los beneficios contemplados por esta ley. Es una manifestación de trabajo informal que no necesariamente representa baja productividad. El Servidor Público que contrate con Cooperativas de Trabajo Asociado que hagan Guía Laboral Gerencie. cuando en casos excepcionales previstos por la ley tengan trabajadores. retribuirán a estos y a los trabajadores asociados por las labores realizadas. Importante anotar que el artículo 8 de la ley 1429. las Precooperativas y Cooperativas de Trabajo Asociado. Tipos de informalidad de empleo: para los efectos de esta ley. b) Informalidad con capacidad de acumulación. Estos beneficios aplican para las empresas nuevas que inicien actividades a partir del 29 de diciembre del 2010.com 2011 . existirán 2 tipos de informalidad de empleo: a) Informalidad por subsistencia.

300 55.600 37.000 332.000 286.000 309.intermediación laboral para el desarrollo de actividades misionales permanentes incurrirá en falta grave.600 515.413 Histórico Uvt 2011: 25.500 34.000 381.800 47.500 59.000 26. Esta disposición entrará en vigencia a partir el primero (1°) de julio de 2013.000 30. Estos son básicamente los únicos cambios en materia laboral que nos dejó el 2010 aplicables para el 2011 y años siguientes.600 61.900 461. Parágrafo Transitorio.100 Histórico del auxilio de transporte 2011: 2010: 2009: 2008: 2007: 2006: 2005: 2004: 2003: 2002: 2001: 2000: 63.700 408.000 260.500 433.700 44.555 Guía Laboral Gerencie.000 496.000 50. Histórico del salario mínimo 2011: 2010: 2009: 2008: 2007: 2006: 2005: 2004: 2003: 2002: 2001: 2000: 535.132 2010: 24.500 41.com 2011 .500 358.

5%.763 2008: 22.000 Indicadores laborales 2011 Aportes parafiscales: Sena 2% ICBF 3% Cajas de Compensación Familiar 4% Cargas Prestacionales Cesantías 8.054 2007: 20.17% Intereses sobre las Cesantías 1% mensual Seguridad social Salud • • Empresa 8.33% Prima de servicios 8.com 2011 .33% Vacaciones 4.974 2006: 20.2009: 23.12 ------------------------------------360 Guía Laboral Gerencie. Empleado 4% Pensión: • • Empresa 12% Empleado 4% Formulas más utilizadas en la liquidación de la nómina Concepto Cesantías Intereses de Cesantías Fórmula (Salario Mensual (*) X Días trabajados ----------------------------------------360 Cesantías X días trabajados X 0.

m. Dominical o Festivo Salario Mes (*) X Días trabajados semestre ---------------------------------------------360 Salario Mensual Básico X días trabajados --------------------------------------------720 Hora ordinaria X 0. y las 10 p. y las 6 a.75 ---------------------------8 o = Hora ordinaria X 1.5 Hora Extra Diurna en dominical o Festivo Hora Extra Nocturna en Dominical o Festivo Indemnización El valor de los salarios que falten para la (Contrato a Término terminación del contrato Fijo) Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y 20 días por cada Indemnización ** año siguiente o proporción.00 ---------------------------8 o = Hora ordinaria X 2 Salario Diario X 2.M. Hora Extra Nocturna Entre las 10 P. (*) Cuando en la fórmula aparece Salario Mensual equivale al salario (**) Para el caso de los trabajadores que lleven 10 años o más a 27 de diciembre de 2002 la indemnización se liquidará con la tabla anterior.75 Salario Diario X 2. y las 6 A. Más de 10 (Contrato a Término salarios mínimos: 20 días por el primer Indefinido) año y 15 por cada uno de los siguientes o proporción.m.M.50 ---------------------------8 o = Hora ordinaria X 2.75 Salario Diario X 1. Hora ordinaria.75 ---------------------------8 o = Hora ordinaria X 1.m.Prima de Servicios (Por cualquier tiempo trabajado) Vacaciones (Por cualquier tiempo trabajado) Trabajo Nocturno entre las 10 p. Guía Laboral Gerencie.m Hora Extra Diurna Entre las 6 a.35 Salario Diario X 1.25 ---------------------------8 o = Hora ordinaria X 1.25 Salario Diario X 1.com 2011 .

Por ejemplo: auxilio de transporte.con todos los factores que lo constituyen.com 2011 . Guía Laboral Gerencie. Tomado del Ministerio de la protección social.

gov.com 2011 . Bogotá.148 de 23 de diciembre de 1993.co/homeCOL.C.legis. Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones. Disponible desde internet en: < http://www.gov. 7 de junio de 1951. Régimen laboral colombiano.69/cortesuprema/> Régimen legal de Bogotá D.htm> Corte Suprema de Justicia.com.gov.BIBLIOGRAFÍA Referencias y fuentes bibliográficas consultadas: • Código sustantivo de trabajo. Bogotá.co/compendio_legislativo. Compilación de Normatividad. Disponible desde internet en: < http://www. [Documento en línea]. [Documento en línea].co/nuevo/Bancoconocimiento/C/COLCL/COLCL. Republica de Colombia. [Documento en línea].co/leyes/L0100_93. [Documento en línea]. Cartilla laboral 2008.co/sisjur/> • • • • • • • Guía Laboral Gerencie.A. Disponible desde internet en: < http://www.legis.24. [Documento en línea].dafp.HTM> Ley 100 de 1993. Doctrina y Jurisprudencia.A. Relatoría Corte Constitucional. Artículo 46 del Decreto: Ley 3743 de 1950. Bogotá. Diario Oficial No.alcaldiabogota.secretariasenado.asp> Legis editores S. Disponible desde internet en: <http://www. 41. [Documento en línea].gov. [Documento en línea]. Bogotá.HTM> Legis editores S. Bogotá.co/leyes/C_SUSTRA. Disponible desde internet en: <http://www. Relatoría Corte Suprema de Justicia.dafp. Disponible desde internet en: <http://www. Bogotá.com. Disponible desde internet en: <http://190.asp> Secretaria del senado. Bogotá.134.

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