WUE et Bl aeoaile) roe rime OM Belt oaDerecuo Procesat. Couecrivo Landelino Franco Lépez Manual de Derecho Procesal del Trabajo Tomo Il PROPIEDAD DE LAUNNVERSIDAD E SAN CARLOS Dé GUATENALA] Biblioteca CentralManual de Derecho Procesal del Trabajo Tomo Il Todos os derechos reservados. 8,va.edicién-2013, © Landelino Franco Léper Pubicado por: EDITORIAL ESTUDIANTIL FENX Feito Response: Gustavo Lapola ISBN: 99922-40-66.0 “Senseo con prin ecto te ity mul dr deco eeu tn in near dering: ‘aint deo ear an creo dr Je ‘npn de england rar eat © ‘spots loon del tar "Yap ‘Sree onlin cmos a mp, col lead, ‘omitfroratars i274 hg Pea Distibciny Ventas: EDITORIAL ESTUDIANTIL FEN Derecuio Procesal.Conscrivo Contenido ad CAPITULO I & Derecho Procesal Colectivo Del Trabajo .. S 1. Generaidades.. . 2 Definicion 3. Principios rectores del proceso. of 4, Caracteristicas OF 5. Contenido if CAPITULO IT = 1. Coneralidades 23 £ 2. Integracin de los tribunales de conciliacién.......... ee 25 % 3. Integracién de los tribunales de arbitraje a © CAPITULO IT = La competencia y su distribucién en materia £ procesal colectiva - & 1. Clasificacién ... = 2. Distribucidn y regulacién de ‘la competencia a FP capiruLoiv 2 Los sujetos y las partes Drocesales & a 1. Consideraciones 3 sean 2. Lacoalicién 3. Elsindicato 4. Los patrons ven anne, 11004 (25)Lanpetino Franco Lovez CAPITULO V Los conflictos colectivos de cardcter econémico | social 1, Terminologia... } 2. Dafinicién del conflicto colectivo nora is 3. Objeto doctrinario de los conflictos son 37 4. Antocedentes histéricos de los conflictos wu 61 i 5. Clasificacién doctrinaria de los conflicts... 87 6. Casos de procedencia de los conflicts colectivos de caracter econémico social. 69 7. Los sujets procesules y las parts dentro del tmito del conflicto 70 8. Cémo acreditar la personeria de las partes procesales wT 9. Flareglo directo... cae n 10, La via directa 78 CAPITULO VI | LA DEMANDA COLECTIVA 1. Definicién 79 2. Roquisitos. 80 4. Presupuesto procesal en el ceso de confictocolectivo de carécter econdmico social, promovido por sindicato de trabajadotes. 4. Modificacién de la demanda colectiva wn. 5. El fuero de araccién derivado del planteamiento dela demanda colectiva 6. Las prevenciones derivadas del plantoami colectiva 85 7. Incidencias derivadas de la instauracidn de la demanda colectiva 88 to dela demanda CAPITULO VIL LA FASE DE eee Objeto acon 1 2 3. Procedimiento 4. E] pliego de recomendaciones y su cardcter no vinculante «nm 98 Denecio Procesal Couecrivo CAPITULO VIL El procedimiento para obtener la declaratoria de la logalidad de la huelga 101 1, Antecedentes vs 102 2. Definiciones doctrinarias 103 3. Finalidades de la huelga ws - wos 107 4. Caracteres de la huelga 109 5. Clasificacién de la huelga en el Cédigo de “Trabajo guatemalteco 111 6. Oportunidad para presentar la solicitud de declaratoria de legalidad de la huelga os . ape SO 7. La comprobacién de requisitos ... 118 8. Elauto que declara la legalidad de la huelga. seems 188, 9, Procedimiento para estallar la huelga ..... 120 10. La terminacién de los contratos de trabajo de los trabajadores participantes en la huelga ilegitima 121 11. El derecho de los trabajadores afectados por al incumplimiento del patrono, a declararse en huelga sin agotar los procedimientos de conciliacién ws 123 12. La declaratoria de justicia de la huelge 3 124 13. El auto que declara la justicia de la huelga. 125, CAPITULO IX EL ARBITRAJE 1, Antecedentes doctrinarios.... 2. Definicién.. 3. Finalidad 4, Naturaleza juridica 5. Caracteres 6. Clasificacin del arbitraje e? 8 9. x ‘Trémite del proceso de arbitraje Ejecucicn de la sentencia arbitral La sentencia arbitral como instrumento de normacion colectiva. 146 (0. El sistema de valoracién de la prueba en el arbitraje 146LLaNDELINO Franco Lore2, CAPITULO X LOS RECURSOS EN EL PROCESO COLECTIVO....149 1, Recursos contra los autos que resuelven las incidencias derivadas de la instauracicn de la demanda colectiva 149 2. Recursos que caben contra el auto que declara la logalidad 0 ilegalidad de la huelga oni 3. Recursos que caben contra el auto de declara la justicia o {njusticia de la huelga.. é 191 4, Recursos contra la sentencia arbitral 152 CAPITULO XI EL CONFLICTO COLECTIVO DE CARACTER JURIDICO O DE DERECHO .. soon 155, 1. Definicién 155 2. Clasificacion 156 CAPITULO XIL LAS LIMITACIONES IMPUESTAS A LOS ‘TRABAJADORES DEL ESTADO PARA LA INSTAURACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARACTER ECONOMICO SOCIAL os 159 1, Elfundamento constitucional del derecho de huelga de los ‘trabajadores del Estado... 159 2. El problema de la aplicacién parcial de los procedimientos para el trdmite del colectivo normados en el Decreto 71-86 .......160 3, Laconfusién entre el arreglo directo y la via directa 162 4, La prohibici6n a los jueces de trabajo de dar trémite a las demandas colectivas en las que no se actedite haber agotado la via directa 164 5. Ineficacia de las prevenciones derivadas del tmite del conflicto colectivo wa. 1 166, 6. Tramite de la reinstalacién del tabajador del Estado despedido sin autorizacién judicial previa. 169 7. La supresidn del ejercicio del derecho de huelga de los trabsjadores del Estad0 onaniennarnnnnnnnnnnsomnnnnnsene UPL Derscio Paocesal. CoLectivo 8. La doctrina legal - 174 9, Las doctrinas legales establ lecidas por le Comte le Constitucionalidad en relacién a la interpretacién y aplicacién del Articulo 4 ¢.1. y .2 del Decreto 71-86 ....0..e0e 175, CARITULO MU rer craters Pert LGal Procedimiento para el juzgamiento de las faltas en materia de trabajo y previsién social. 1. Conceptualizacisn de las faltas de trabajo. 2. Dofinicién de faltas de trabajo y provisign s0CiAl .ovocusnnee 185 3, Las reglas que tigen el procedimiento para buscar sancionar las faltas de trabajo y previsidn social 186 4. Definicién de correcciones disciplinarias 187, 5. La cuantia y aplicacién de las sanciones establecidas por la comision de faltas alas leyes de trabajo. 189 6. Tiansformacign del procedimiento administrative para el juzgamiento de las fltas contra la leyes de trabajo y previsién social, al émbito jurisdiccional 4 192 7. Andlisis comparativo del procedimiento para el juzgamiento de las faltas de trabajo y previsién social contenido en el Decreto 18-2001 y la sentencia dictado por la Corte de Constitucionalidad que lo declaré parcialmente inconstitucional sue 1985 8 El procedimiento jurisdiccional para la denuncia, instruccion y sancién de las faltas a las leyes de trabajo 205 8. Bjecucion de la sancién impuesta por la comisién de faltas de trabajo nn 207 ACCION CONSTITUCIONAL DE AMPARO. MODELO DE AMPARO...LANDELINO Franco L6pez. Parte practica CAPITULO I Inconstitucionalidad General Parcial de las reformas al Cédigo de Trabajo contenida en el Decreto 18-2001 .. 1. Inconstitucionalidad General Parcial de las reformas al Cédigo de Trabajo contenida en el Decreto 18-2001 .snsoninmine 257 CAPITULO II Los nuevos casos de reinstalacién genérica dentro del Servicio publico . 281 2, Los nuevos casos de reinstalacién genérica dentro del Servicio PUDLCO ren 281 CAPITULO IIT. .313 Conflicto Colective de Caracter Econémico Social, Promovido por Grupo Coaligado ... 313 CAPITULO IV... Procedimiento Ordinario Laboral Modelo de Accién de Inconstitucionalidad General Parcial.... BIBLIOGRAFIA.... CITAS DE PIE DE PAGINA... Denecxo Peocesat CoLectivo CAPITULO | Derecho Procesal Colectivo Del Trabajo 1, Generalidades El proceso colectivo del trabajo se ha constituido en el mocanismo judicial que busca la solucién de los conflictos de naturaleza colectiva surgidos con ocasién del trabajo. En algunas naciones se ha considerado como tiltima posibilidad la de llevar ante las instancias judiciales el conocimiento y solucién de estos conflictos, pues se considera que su solucién se hace més viable a través de medios extrajudiciales como la conciliacién y el arbitraje que en esos lugares tiene tal carécter. De esto deriva que se haya privilegiado alli la utilizacién de mecanismos como losLanpetano Franco Loree relacionados sobre el planteamiento de los conflictos ante la instancia judicial En paises como el nuestro esta situacidn se aprecia en forma invertida a la relacionada derivado de que los mecanismos extrajudiciales han tenido poca o ninguna eficacia y su fracaso ha sido estruendoso, por ello ha privilegiado el traslado del conocimiento y resolucién de los conflictos colectivos ante las instancias jurisdiccionales que aunque a veces lentas, especialmente por la retardacién que el empleador intenta hacer contra el impulso del proceso se han presentado como la forma que ha hecho més viable la solucién de la controversia en que se ha originado el conflicto, Ahora bien, nuestra legislacion adopta un modelo de proceso colectivo en donde se dota al juez de facultades para extender e] conocimiento y resolucién de los asuntos derivados del conflicto colectivo a terceros distintos de las partes que intervienen dentro del mismo a quienes podré afectar con la decisién tomada en el juicio; asimismo se dota al juez de facultades relativas no tinicamente a conferir derechos en Ja sentencia que se encuentran previamente establecidos en la leyes, sino también a conferir derechos distintos derivados a los de las leyes e incluso distintos y por ericima de los pedidos como pretensiones por las partes dentro del proceso. Esto se infiere de cuando por ejemplo dentro del proceso arbitral que con cardcter jurisdiccional establece nuestro ordenamiento procesal colectivo, se permite al tribunal de arbitraje fallar ultra petitamente sobre aspectos distintos a los establecidos en la ley Denecuo Procssat. Couecrivo. ya los pretendidos por las partes. Esta caracteristica de nuestro proceso colectivo puede decirse que obedece a que el legislador dispuso conferir tales facultades a los juzgadores tomando en cuenta que habfa que privilegiar, no solo la solucion a la controversia que habfa motivado el conflicto, sino garantizar la paz y la concordia en la empresa por largo tiempo, por ello, le doté de facultades que le permitieran asegurar por todos los medios este objeto. Sin embargo, este cardcter de nuestro proceso colectivo, que también en su resolucién involucra intereses generales que obligan si se quiere resolver la controversia que motivs el conflicto por largo tiempo, a conferir aquellas facultades alos juzgadores, es objeto de duros cuestionamientos, por cuanto se sefiala que este tipo de facultades practicamente dota al juagador de competencia legislativa, pues se les permite crear regulaciones distintas de las detivadas del proceso y esto se constituye en un interferencia de un organismo de Estado en otro. Muy a pesar de esta critica, estimo que nuestro proceso colectivo es hoy por hoy, uno de los que mejor normados se encuentran y de allf su extraordinariedad que lo convierte en un mecanismo muy eficaz para la solucién de los conflictos surgidos con ocasién de las relaciones colectivas de trabajo. Por ello en ningtin momento puedo compartir la opinién de sus detractores, pues no puede ser inconvenient que las decisiones tomadas por el juez dentro del proceso colectivo por virtud de su fuero de atraccién afecten a los terceros libres de la controversia dentro del centro de trabajo, pues es este aspecto en el que radica la fuerza que los trabajadores puedan presentar para equilibrar su EaLanpetano FRaNoo LOvez posicién a la del empleador, si se excluyera la existencia del fuero de atraccién derivado del proceso colectivo, se estaria mediatizando la posibilidad de un posible movimiento legal de huelga, cuya fuerza seria evidentemente diezmada por el ntimero de trabajadores que la apoyaran. Derivado de todo lo anterior es que nuestro proceso colectivo, presenta aspectos como éste, que lejos de ser perjudiciales puede considerarse que constituye verdadera garantia para su eficacia. Por otro lado, no podemos abstraernos a que la misma naturaleza y dindmica del derecho colectivo permite a las partes mediante la negociacién colectiva crear el ordenamiento legal que con cardcter de ley profesional regiré las relaciones de trabajo en la empresa y que vendré a desplazar por tener que ser més beneficioso para los trabajadores al ordenamiento legal que fue producto del debido proceso legislativo. Por ello, no puede en ningtin caso resultar motivo de alarma o de suspicacias, el que en el proceso colectivo se dote a los juzgadores de facultados para crear regulaciones colectivas que permitan terminar con la controversia que motivé el conflicto, y a la vez, asegurar la paz en la empresa. Ahora bien, tampoco puede excluirse por su importancia el otro aspecto que se cuestiona duramente por los detractores del proceso colectivo, relacionado con que los trabajadores puedan tener mediante el procedimiento de huelga alguna influencia en la decisién final del conflicto. La importancia de este aspecto radica en que es el tinico momento y el tinico medio en el que y por el cual los trabajadores van a Dexecio Procrsal-Couectivo poder equiparar la condicién de superioridad del empleador, mediante la posibilidad de paralizar legalmente las labores y obligarlo con estoa meditar sobre su posicién dentro del conflicto, especialmente si esta ha sido renuente a una posible solucién conceriada de la problemética. Este aspecto puede constituirse en un importante disuasivo para aquellos empleadores que adversan la sola idea de discutir y negociar con sus trabajadores nstituyan en el instrumentos de normacién colectiva que se medio para superar las condiciones de contratacién individual del trabajo, pues ninguna necesidad existiria de llevar el conflicto ante los tribunales de trabajo, si la disposicién de un grueso grupo de empleadores fuera siempre la de aceptar que los trabajadores tiene el derecho de buscar la superacién de sus condiciones de contratacidn. Fuera de este efecto la influencia de esta intervencién de los trabajadores dentro de la decisidn final del conflicto no va més alld pues debemos recordar que la sola declaracién de la legalidad de la huelga no ampara més que el permiso para dejar de trabajar y en consecuencia suspender las actividades laborales, pero la decisin del fondo de la controversia que origino el conflicto colectivo estard a cargo exclusivamente del juez unipersonal de trabajo y previsi6n social, siel conflicto termina en el pronunciamiento sobre la justicia o injusticia de la huelga o eventualmente del tribunal de arbitraje pluripersonal, si eventualmente por imposicién de la ley o por acuerdo entre las partes, el asunto objeto de la controversia es sometido a la decisién del tribunal de arbitraje. No es concebible el planteamiento dei proceso colectivo sin que los trabajadores eSeLaNbELINO FRANCO LOPE? tengan intervencién en algunas de sus etapas y puedan con esto influir en alguna medida en la decisidn final del mismo, porque entonces ninguna presidn tendrfa el empleador para flexibilizar su posicidn de superioridad dentro de éste y porque al trasladar laresolucién de la controversia sin el planteamiento del proceso colectivo, sino a través de un proceso de arbitraje adoptado por las partes, se dejarfa en manos de los juzgadores exclusivamente la resolucién del proceso, Dentro de los antecedentes del proceso colectivo merece especial atencién el cardcter permanente que los érganos jurisdiccionales encargados de conocer y resolver su tramite deben de observar lo que se traducirfa no solo en su imparcialidad para con los asuntos que deba conocer, sino en que se instituya una pronta y cumplida justicia en ese émbito. En el caso guatemalteco el tribunal de trabajo con competencia en materia colectiva se ha constituido con cardcter permanente desde el aio de mil novecientos noventa y dos, cuando se reformé entre otros el Articulo 294 del Cédigo de Trabajo y se dispuso que estos debian de integrarse permanentemente en cada juzgado de trabajo y previsin social que existiera en el pais. El objeto de la reforma era evidentemente corregir la problemética que su cardcter accidental para su integracién habia presentado en afios pasados, porque precisamente de él se habian valido muchos empleadores para boicotear su integracién, sin embargo, hubo de transcurrir once afios posteriores a la reforma para que sea hasta los momentos actuales, en el afio dos mil cuatro, cuando por fin se oe Deneco Procesal Covectivo haya respetado su integracién en esta forma después de haberse intentado regionalizar la competencia de estos tribunales y atribuirla unicamente a ocho tribunales de trabajo del pats, que con anterioridad estaban obligados a conocer no solo de los conflictos colectivos acaecidos dentro de su competencia territorial, sino de otros surgidos en otros territorios y por consiguiente correspondia conocer a otros tribunales de trabajo de esa jurisdiccién. Conviene para enriquecer el presente andlisis transcribir algunas de las criticas que se hacen al proceso colectivo que reine caracteristicas como el nuestro. Al respecto, Guillermo Cabanellas seftala: “se le achaca principalmente que propugna la solucién judicial de los conflictos colectivos de trabajo en la posibilidad de que la magistratura que entienda en esos conflictos termine por politizarse, como consecuencia de su intervencién reiterada enconflictos que pueden presentar ese caricter. Se estima ademas que un conflicto de esta indole no puede resolverlo un juez de derecho, no solo por falta de conocimiento de todos los ramos dela industria del comercio, sino porque su actuacién constante en la resolucidn de conflictos colectivos de trabajo donde tantos intereses se promueven, terminaria por agotar su prestigio por mucho que este fuera, todo juez deberd consideraren su actuacién informes de terceros que prevalecerdn definitivamente en su sentencia; y tales terceros, en forma indirecta, principalmente en los conflictos de intereses representaran papel de érbitro, puesLaNDELINo Franco Lorez. su dictamen tendrd fuerza de obligar por el hecho de la sentencia.”” Por su lado, Carlos Alarcén seftala: “Admitir que los tribunales de justicia resuelvan conflictos de intereses, es decir, conflictos en los que por no existir una norma legal, se obligaria al juzgador a crearla, constituye un paso gravisimo, no solo por la invasién de facultades correspondientes a otros poderes del Estado, sino porque indefectiblemente, Hevaria a los estrados de Ia justicia problemas politicos que solo pueden resolverse con criterio politico. Conducirfa, sencillamente, al desprestigio de los jueces, tanto porque, al no existir una norma previa para la interpretacion, cada juez buscarfa la solucién de acuerdo con Sus preferencias, lo que generarfa de ser la parte obrera la perjudicada la declaracién de huelga como medio de lucha de manera inevitable, Asimismo quedarfa desconocida la resolucién judicial; y los jueces que la hubiesen adoptado se verfan en una situacion bastante desairada, no sélo porque esto representaria lainobservancia de sus fallos, sino porque también al final podsia hacérseles responsables del agravamiento del conflicto.”* No obstante y que al inicio de este apartado se hizo el anélisis de las bondades que nuestro proceso colectivo representa para el Conocimiento y solucién de los conflictos que con ese cardcter se suceden en las relaciones de trabajo, estimo importante asladar la apreciacién que Guillermo Cabanellas tiene en elaci6n a las ventajas que a su criterio presenta la solucién judicial de los conflictos colectivos: “Ponderando los beneficios DeRecno Procesal Couecto del sistema judicial para el conocimiento de los conflictos colectivos se considera que la intervencién de los tribunales es procedente, sean las divergencias de cardcter juridico o econdmico por las siguientes ventajas: a) los conflicts colectivos serfan resueltos, en definitiva, por técnicos en derecho; esto contribuiria al acierto juridico de la decision y limitaria las posibilidades de errores formales que pueden influiren la validez de las resoluciones que se dictan; b) los casos serfan siempre sometidos a tribunales creados con anterioridad al hecho de la causa; c) la constitucidn de estos tribunales serfa permanente, al menos con respecto a los jueces de trabajo que los integran; d) estarfa garantizada la imparcialidad del tribunal, al menos con respecto a los jueces de derecho; pues se tratarfa de magistrados ajenos @ los intereses en conflicto; por supuesto este argumento influirfa favorablemente en la seriedad y prestigio de los tribunales; e) la obligatoriedad del sometimiento a la jurisdiccién judicial asegurarfa la solucién pacifica de los conflictos, y por ende, la paz social; y f) darfase a las partes la garantia de un verdadero proceso." Como puede advertirse de lo anotado por aquel autor, hay coincidencia entre las bondades que se analizaron, posce el proceso colectivo que preceptia nuestro ordenamiento laborall y el que él describe como ventajoso para la solucién de los conflictos colectivos, a excepcién de que deja de mencionar el aspecto relativo a la etapa procesal del procedimiento de huelga en la que la intervencién directa de los trabajadores organizados .Lanbetino Franco Lovez colectivamente puede como ya se dijo, influir en el fallo final del proceso, Por otro parte y dentro de los antecedentes del proceso colectivo del trabajo, merece especial atencién lo relativo a la especialidad que deben tener los juzgadores a quienes se haya dotado de jurisdiccién para juzgar en ese dmbito, sobre todo si se toma en cuenta que en cualquier parte del mundo, pero especialmente en Guatemala, esta es un drea del Derecho Procesal muy extraordinaria y muy poco parecida a todas las demés areas del Derecho Procesal, lo que hace indispensable que los juzgadores deban de tener conocimientos especializados en la materia, no solo en lo que a las disposiciones procesales se refiere, sino también en relaci6n a cuestiones de naturaleza econdmico social y por supuesto en relacién a la dindmica de cémo superar las condiciones de contratacién individual establecidas con cardcter minimo en las leyes de trabajo o bien las pactadas en los contratos individuales de trabajo y finalmente lo relativo a como aplicar las disposiciones que derivan de los instrumentos de normacion colectiva, incluida la nulidad de su contravencién que se podria traducir en el reclamo de dafos y perjuicios, o bien, en el derecho de los afectados por el incumplimiento a declararse en huelga 0 paro, segtin el caso, sin agotar los procedimientos de conciliacién. Derscsio Procesal.Courcrivo 2, Definicién Antes de enunciar la definicién que corresponde al Derecho Procesal Colectivo de! Trabajo, es importante considerar que es por virtud de esta disciplina procesal, que las divergencias 0 controversias en materia econémica y social surgidas entre trabajadores y empleadores se someten a conocimiento de los tribunales de trabajo. Es como consecuencia de esta disciplina procesal que se crea el proceso con cardcter colectivo, dentro del cual se van a crear las fases o etapas que deberé agotar el tramite ante la jurisdiccién para dilucidar los conflictos nacidos con ocasién de aquellas controversias. Lo importante de las resoluciones definitivas que se deberdn dictar como producto del proceso que deriva del derecho procesal del trabajo, es que su imperium se hard recaer sobre todos aquellos que son parte dentro del conflicto, pero también sobre todos aquellos que no Jo son, lo que determinaré que todos los contratos individuales y telaciones de trabajo, vigentes en el centro de trabajo deban adecuarse a lo resuelto por lo tribunales en esta materia. De consiguiente esta rama del derecho procesal del trabajo no se denomina colectiva, simplemente porque una de las partes deba de ser el sindicato o grupo coaligado y por ello involucre intereses colectivos de ese grupo en particular, sino ademas porque las resoluciones originadas dentro del proceso colectivo afectarén e involucrarén a la generalidad de todos aquellos trabajadores que sin ser parte en la controversia laboran en el centro de trabajo. sLanpetino Franco Lévez Hecho el anélisis anterior, se entiende como Derecho Procesal Colectivo del Trabajo al Conjunto de normas, principios instituciones que regulan el conocimiento y resolucién de los contlictos colectivos de cardcter econdmico y social, originados en las controversias surgidas con ocasién del trabajo entre las formas de organizaci6n de los trabajadores v el patrono o los patronos. 3. Principios rectores del proceso ‘Ademés de que los principios del Derecho Procesal del ‘Trabajo tienen aplicacién en el Derecho Procesal Colectivo y por tanto ilustran el trémite del proceso existen dentro del proceso colectivo, los que pueden denominarse los principios especiales que rigen éste, los cuales analizaremos a continuaci6n: a) Todos los dfas y horas son hdbiles. Este principio deriva de lo normado en el Articulo 324 del Codigo de Trabajo y supone con total claridad que para el trémite del proceso colectivo en el que se diluciden los conflictos de caracter econémico social, todos los dias y horas son habiles. Este principio ha observado cierta resistencia en su aplicacién por parte de algunos tribunales de trabajo, que han omitido su imperatividad y pretenden que el trdmite del proceso se cumpla solo en dias y horas hébiles. Al respecto debe recordarse que por la naturaleza de los intereses que se discuten dentro del proceso colectivo que no invalucran ei b) Denecuo Procesat. Couecrivo ‘inicamente las reivindicaciones econémicas y sociales, sino la propia convivencia pacifica entre trabajadores y empleadores, se hace imprescindible que la accién de la justicia deba producirse en dias y horas inhabiles, buscando que las controversias que motivaron el conflicto sean resueltas en el menor tiempo posible para conjurar no solo la amenaza de la confrontacién entre una parte ¥ Ja otra, sino también la de una posible paralizacién de las actividades laborales, que afecten la continuidad de los servicios y por ende la produccién; ‘A lo largo de todo el trémite del proceso se combina el conocimiento jurisdiccional del juez unipersonal que conoceal inicio del trémite del proceso con el del tribunal pluripersonal que conoce dentro de la fase procesal de conciliacién, para concluir nuevamente en el conocimiento del juez unipersonal. Este principio es el que determina que dentro del trdmite del proceso colectivo, quien admita para su tramite la demanda colectiva sea inicialmente la persona del juez unipersonal como titular del tribunal de trabajo y previsidn social en donde se conoce el trémite del conflicto, quien dejaré de conocer unipersonalmente doce horas después para permitir el conocimiento del tribunal de conciliacién que es precisamente un tribunal pluripersonal al que también se integra aquel juzgador en calidad de presidente, Finalmente en la ultima etapa del proceso, el tramite B-LLaNDEtINo Franco Lopez regresaal control del juez unipersonal que seré quien deba conocer en las etapas de declaracidn de legalidad y de justicia dentro del procedimiento de huelga Existe como acto de iniciacién procesal dentro del proceso colectivo en materia de diligencias de reinstalacién que derivan de la inobservancia de las prevenciones dictadas dentro del trémite del conflicto, el conocimiento de oficio. Este principio es el que determina el tinico caso en que ol acto de iniciacién procesal no se encuentra a iniciativa de as partes, sino a conocimiento de oficio del juez, quien es el] que debe instruir el trdmite de la reinstalacion, ordenando la inmediata reinstalacién del o los trabajadores despedidos, para restaurar el imperio de la prevenciones que han derivado del planteamiento del conflicto colectiva. Esta misma regla aplica en el caso de la diligencia de reinstalacién que norma el Artfculo 209 del Cédigo de ‘Trabajo y que se refiere a la vulneracién de la inamovilidad de Ia que gozan los trabajadores miembros fundadores de un sindicato en formacién. Aunque en el trémite del conflicto colectivo de carécter econdmico social, no es exigible la asesoria profesional, sf lo es en el caso de que el procedimiento colectivo eventualmente concluya en el arbitraje 0 bien si se adopta por la partes un arbitraje potestativo, antes de promovido el trémite de la demanda colectiva. Ms e) Dexscno Procesat, Couecrivo Existen dentro del conocimiento del proceso jueces letrados {jueces de Derecho) y jueces legos (jueces de hecho). Este principio es el que norma que los vocales de los tribunales pluripersonales que pueden constituirse dentro del proceso colectivo, entiéndase tribunales de conciliacién o tribunales de arbitraje, no deban tener la calidad de abogados. Esto obedece a que se estima que por la naturaleza de los intereses que se discuten con motivo de la controversia que motiv6 el conflicto, tienen una mejor visidn de la controversia y de sus posibles soluciones quienes son personas comunes y corrientes que quienes son abogados, derivado esto de que en algunos casos se advierte que es més facil arribar a un acuerdo conciliatorio entre las partes sin el concurso de los abogados que con el concurso de estos. La resolucién que dicta el tribunal de coneiliacién no es vinculante con el proceso del procedimiento de huelga, pero sf lo es, con la resolucién que deba dictar el tribunal de arbitraje en el caso de que la conclusién del proceso colectivo por haberlo acordado asi las partes o por disposicién de la ley deba terminar a cargo de un tribunal arbitral. De oste principio se infiere que la resoluci6n que dicta el tribunal de conciliacién, que se conoce con el nombre de pliego de recomendaciones, no tiene cardcter vinculante para con las partes dentro del proceso colectivo tendiente a obtener la declaratoria de huelga, pero si lo -15Lanpetino Franco Lorez, tiene en el caso de que la decisién del asunto fuera sujeta aun tribunal de arbitraje, en tal caso el Articulo 391 del Cédigo de Trabajo norma que todo lo actuado dentro de la fase de conciliacién deberd servir de base al tribunal de arbitraje. Este principio es muy importante porque puede determinar que la sentencia o laudo arbitral sea favorable a la parte a quien favorecieron més las recomendaciones dictadas por el tribunal de conciliacion. Dentro del procedimiento de arbitraje los jueces pueden dictar sentencias con carécter ultra petito. Este principio deriva de lo normado en el Articulo 403 del Gédigo de ‘Trabajo y presenta el tinico caso en materia procesal en el que la ley faculta expresamente a un tribunal, en este caso dentro del proceso colectivo, a dictar sentencias en las que se resuelva y conceda cosas distintas a las solicitadas por las partes, es decir, que se faculta a estos tribunales para poder resolver més de lo pedido, esta facultad obedece a la finalidad espiritual del proceso colectivo en materia arbitral, que es la de dotar a quienes juzgan en este émbito de todos los mecanismos necesarios para asegurarles no solo la solucion del conflicto presente sino la posibilidad de conjurar los futuros. No debe olvidarse, que como ya se relacioné, se encuentra aqu{ en juego la convivencia pacifica y la continuidad de las actividades laborales en el centro de trabajo. 4, h) Denecuo Procesat. Couecrvo La apreciacion y valoracién de la prueba debe hacerse de acuerdo con el sistema denominado del leal saber y entender de los jueces. Este sistema de apreciacién de la prueba es el més flexible que existe dentro del derecho procesal en general y supone para los jueces que integran Jos tribunales de conciliacién y los tribunales de arbitraje la posibilidad para apreciar la prueba sin tenerse que sujetar a las reglas del derecho comin. Es en suma muy importante, porque permite a estos tribunales una amplia y profunda valoracién de la prueba que aplicando las reglas del derecho comin no podria darse. Las resoluciones dictadas a lo largo del trémite del proceso y la que pone fin al mismo dictadas dentro del conflicto colectivo de carécter econdémico social o las dictadas por el tribunal de arbitraje, atraen a sus efectos, no solo a las partes involucradas dentro de la controversia sino también a aquellos trabajadores terceros que no son parte dentro de la misma, A esto es lo que precisamente se le denomina el fuero de atraccién que deriva del planteamiento y de lo resuelto dentro del proceso colectivo Caracteristicas Las caracteristicas que presenta el proceso colectivo, son las siguientes:a) b) Lanpetino Franco LOnez, Seactifa en audiencias sucesivas, cuyo mtimero dentro del Proceso es sumamente limitado; Esta caracteristica se aprecia tanto dentro del tramite de los conflictos colectivos en las audiencias que se celebran ante el tribunal de conciliacién y ante el juez de trabajo y previsin social para obtener la declaratoria de justicia o injusticia de la hhuelga y en el caso del arbitraje, en las audiencias en las que el tribunal de arbitraje puede convocar a las partes con el objeto de obtener informacién de estas que sea necesaria al proceso o para conocer Ia posicién de cada una de ellas. La actuacién de las partes se asienta en actas que guardan a historia del proceso y que deben de ser firmadas por los miembros del tribunal y las partes; la posicién de las partes tanto en la fase de conciliacion del proceso como dentro del procedimiento de huelga y ante los tribunales de arbitraje se asienta en actas en las que queda documentada la secuencia observada dentro del proceso. Las partes deben de hacerse representar por Tepresentaciones (si se trata de sindicatos) 0 por delegaciones (si se trata de grupos coaligados) que conformarén formas de representacidn andlogas para el trémite del proceso. 18- Deneciio Procesat. Couecrivo 5. Contenido El contenido del derecho procesal colectivo del Trabajo se conforma por todos los procedimientos que pueden tener lugar dentro del proceso colectivo en general. Estos procedimientos son como siguen: a. Los conflictos colectivos de cardcter econdmico social, que son aquellos que tienen como parte de la controversia a una forma de organizacién de los trabajadores (sindicato o grupo coaligado) y a uno o varios patronos; y cuyo objeto es modificar las condiciones de contratacién del trabajo originadas en la ley, en el contrato individual del trabajo © en un instrumento de normacién colectiva (pacto colectivo de condiciones de trabajo, convenio colectivo de condiciones de trabajo o sentencia arbitral). De esto se infiere que el conflicto colectivo puede crear nuevas condiciones de contratacién del trabajo, porque tendré como vehiculo la disputa que seguramente ha originado a negativa del empleador a negociar y discutir con sus trabajadores un proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien, un pliego de peticiones que podria convertirse como resultado de lo resuelto en el conflicto jones de trabajo, Dentro en un convenio colectivo de condi del tramite de este tipo de conflictos encontramos como fases procesales del mismo a los procedimientos de coneiliacién y al procedimiento de huelga y derivado de -19-Laxpetano Faanco Lovez las prevenciones que so dictan dentro del mismo encontramos como incidencias o cuestiones accesorias que se pueden promover dentro del trémite del colectivo a los reclamos por tepresalias y la autorizacién para la terminacién de contratos de trabajo, que se tramitardn on cuerda separada y en la via incidental; y por otro lado, las diligencias de reinstalacién, cuyo trémite serd extraordinario. Los conflictos colectivos de carécter juridico o de derecho, estos son aquellos que tienen como parte de la controversia a una forma de organizacién de los trabajadores (sindicato © grupo coaligado) ya uno o varios patronos; y cuyo objeto es obligar al cumplimiento de derechos previamente establecidos en instrumentos de normacién colectiva {pacto colectivo de condiciones de trabajo, convenio colectivo de condiciones de trabajo o sentencia arbitral), que se han visto inobservados por una de las partes. En este tipo de conflicts la controversia se origina por la falta de aplicacién de normas colectivas que han venido a regular convencionalmente las relaciones de trabajo entre las partes. La conclusién de estos conflictos en el caso de ser declarados procedentes puede originar la condena al pago de los daiios y perjuicios en contra de la parte que ha incumplido y desde luego el establecimiento de un plazo perentorio para obligar a cumplir. -20- Dencuo Procesat. Cotscrwvo. El arbitraje es el procedimiento eventual (impuesto por la ley) o alternativo (adoptado por mutuo consentimiento de las partes) mediante el cual las controversias originadas por razones de orden econdmico y social entre las partes de la relacién colectiva del trabajo se sujetan al conocimiento y resolucién de un tribunal arbitral investido de jurisdiccién cuyo fallo constituye una sentencia que vendré a crear nuevas y mejores condiciones de prestacién de los servicios que solo podrén ser superadas mediante una nueva sentencia arbitral o bien, mediante la celebracion de otro instrumento de normacién colectiva. La sentencia dictada en este procedimiento atrae a sus efectos no soloa las partes involucradas en la controversia que origin el tramite del proceso, sino también a aquellos terceros que no sean parte de la misma, Puede afirmarse con toda certeza que la sentencia dictada on el arbitraje constituye todo un instrumento de normacién colectiva, porque regula nuevas y mejores condiciones de prestacién de los servicios, que adquieren naturaleza irrenunciable por un plazo determinado de vigencia. paisDenscuo Procesal Cotectivo CAPITULO II Organizacién de los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva 1. Generalidades Los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva, se organizan en dos niveles jerérquicos, el primer nivel lo conforman los Juzgados de ‘Trabajo y Previsién Social de Primera Instancia, que son los encargados de conocer en primer grado el trémite de todos los asuntos de naturaleza colectiva. El segundo nivel de organizacién lo conforman las Salas de las Cortes de Apelaciones de Trabajo y Previsién Social, las cuales conocen en segunda instancia de todo lo resuelto por los juzgados de trabajo y previsién social de primera instancia, salvo el caso de excepcién relacionado con los conflictos colectivos que promuevan los trabajadores sindicalizados del Organismo judicial, en dondeLanpEtuno FkaNco Lorez. estas Salas de ‘Trabajo y Previsién Social, conocen en primera instancia y la Corte Suprema de justicia conoce en segunda instancia, esto de acnerdoa lo que normael Articulo 6 del Decreto 71-86 del Congreso de la Republica. ‘Ahora bien, para los efectos del conocimiento en materia procesal colectiva y de acuerdo a lo establecido en los literales a) yb) del Articulo 292 del Cédigo de trabajo, los juzgados de trabajo y previsién social de primera instancia, deben de albergar a un tribunal de conciliacién y a un tribunal de arbitraje permanentemente integrados, pues de lo contrario no seria posible tramitar los conflictos colectivos de cardcter econémico social, que ante ellos se promueva. Para este efecto el Articulo 294 del Cédigo de Trabajo, establece que los tribunales de conciliacién y los tribunales de arbitraje tienen cardcter permanente y funcionaran en cada juzgado que por designacién de la Corte Suprema de justicia, conozca en material laboral...” De lo dispuesto en aquella norma, se deduce que en cada juzgado de trabajo y previsién social debe existir un tribunal de conciliacidn y uno de arbitraje, pues todos los juzgados de trabajo y previsién social de primera instancia, fueron designados para conocer en ese dmbito por la Corte Suprema de justicia, lo que significa que todos éstos deben tener competencia para conocer en materia procesal colectiva del trabajo. ie Denecto Procrsat Couecrivo 2. Integracién de los tribunales de conciliacién Estos tribunales son de orden pluripersonal y se integran de manera permanente por el juez de trabajo y previsicn social titular del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de conciliacién y por dos vocales (un representante de las organizaciones de empleadores y un representante de las organizaciones de trabajadores) y tres suplentes por cada vocal nombrado, designados por la Corte Suprema de justicia de entre los propuestos por las organizaciones de patronos y las organizaciones de trabajadores en el mes de noviembre de cada aio, o bien, por libre designacién de la Corte Suprema de justicia en el caso de que no existan candidatos propuestos por aquellas organizaciones. El cargo de presidente es permanente, en cuanto Jos cargos de vocales son designados para perfodos de un’alio, comprendidos del mes de enero al mes de diciembre de cada aio; ol secretario de tribunal, seré el mismo secretario del juzgado de trabajo y previsién social en donde estos funcionen. En cuanto al salario de los miembros del tribunal de conciliacién, este se devengard mediante el pago de dietas que deberd decidir la Corte Suprema de justicia y serén pagadas por cada vez que el tribunal deba reunirse. Es presupuesto para la designacién de los vocales antes relacionados, que estos no sean abogados, ni miembros del Organismo judicial, exceptudndose tinicamente el caso del presidente del tribunal, quien lo es por disposicién de la ley 5.Lanbetino Franco Lorex, Como puede advertirse lo que busca esta disposicidn es que los jueces vocales del tribunal de conciliacién sean jueces legos que tengan una mayor vivencia y conocimiento de los conflictos que se pueden dar en el émbito obrero patronal que el que tengan conocimientos jurfdicos, pues no debe olvidarse que la finalidad esencial de estos tribunales es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la produccién, armonizando los derechos del capital y del trabajo, considerando para este propdsito que es mejor que sean juaces si pero si con una mayor relacion y conocimiento de los conflictos como los que van a tener que conocer por razén de su competencia. Por otro lado, singular importancia merece el mencionar que las decisiones del tribunal de conciliacién no tienen cardcter vinculante y por consiguiente no obligan a las partes, pues la tiltima resolucién que dicta se constituye en un pliego de recomendaciones que las partes estdn facultadas para observar o no. De lo anterior inicamente se exceptiian aquellos casos de conflictos colectivos de carécter econémico social, que hayan sido trasladados a conocimiento del tribunal de arbitraje por acuerdo de las partes o por disposicién de la ley, en los que el pliego de recomendaciones dictado por el-tribunal de conciliacién si tendré cardcter vinculante y se constituird en la base para lo que el tribunal de arbitraje deba resolver. Derivado de lo anterior, se advierte que sf el pliego de recomendaciones fue favorable a una de las partes del conflicto dentro del trdmite del conflict casi seguramente la sentencia que deba dictar el tribunal de arbitraje tendra como base lo recomendado por aquel ningtin conocimiento de derecho, -26- —_—_ SSSFSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSs Denecuo Procesat Cotecriva tribunal. En cualquier caso lo resuelto por lo tribunales de conciliacién en primera instancia va a ser objeto de examen por los tribunales de apelacién més conocidos como salas de las cortes de apelaciones de trabajo y previsisn social. Finalmente es importante mencionar que de acuerdo con la ley los miembros del tribunal de conciliacién son irrecusables y solo se encuentran facultados para excusarse en caso de impedimento legal. 3. Integracién de los tribunales de arbitraje Estos tribunales también son de orden pluripersonal y se integran de manera permanente por el juez de trabajo y previsién social titular del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de arbitraje y por dos vocales (un representante de las organizaciones de empleadores y un representante de las organizaciones de trabajadores) y tres suplentes por cada vocal nombrado, designados por la Corte Suprema de justicia de entre los propuestos por las organizaciones de patronos y las organizaciones de trabajadores en el mes de noviembre de cada afio, o bien, por libre designacién de la Corte Suprema de justicia en el caso de que no existan candidatos propuestos por aquellas organizaciones. El cargo de presidente es permanente, en cuanto los cargos de vocales son designados para perfodos de un aito, comprendidos del mes de enero al mes de diciembre de cada afio; el secretario de tribunal, serd el mismo secretario del juzgado isLanpetino Franco Lorez de trabajo y previsin social en donde estos funcionen. En cuanto al salario de los miembros del tribunal de arbitraje, este so devengard mediante el pago de dietas que deberd decidir la Corte ‘Suprema de justicia y serén pagadas por cada vez que el tribunal deba reunirse. Al igual que en los tribunales de conciliacién, es presupuesto para la designacisn de los vocales antes relacionados, que estos no sean abogados, ni miembros del Organismo judicial, excepturéndose tinicamente el caso del presidente del tribunal, quien lo es por disposicién de la ley. Como puede advertirse lo que busca esta disposicidn es que los jueces vocales del tribunal de arbitraje sean jueces legos que tengan una mayor vivencia y conocimiento de los conflictos que se pueden dar en el dmbito obrero patronal que el que tengan conocimientos juridicos, por la finalidad que como ya se dijo, tienen estos tribunales, cual es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la produccién, armonizando los derechos del capital y del trabajo, considerando para este propésito que es mejor que sean jueces sin ningiin conocimiento de derecho, pero s{ con una mayor relacién y conocimiento de los conflictos como los que van a tener que conocer por razén de su competencia y en los que van a tener que resolver para dejar establecidas condiciones de prestacién de los servicios que aseguren la paz en la empresa y resuelvan por largo tiempo la controversia que originé el conflicto. En este aso, las decisiones de los tribunales si tienen cardcter vinculante para con las partes y producto de ello, es que estos -28- Denecuo Procesat Courcrwvo tribunales dictan la sentencia que resuelve el asunto sujeto a su competencia, en la que resuelven tanto peticiones de derecho como las relacionadas con reivindicaciones de carécter econémico y sociales. Tal es el cardcter vinculante dela sentencia dictada por los tribunales de arbitrajo que ésta se convertird en el instrumento de normacién colectiva que regularé la relacién entre patrono y trabajadores por un plazo de vigencia que deberd ser adoptado por el mismo tribunal, pues la ley solo seftala el plazo minimo. Finalmente es importante mencionar que de acuerdo con la ley Jos miombros del tribunal de arbitraje son irrecusables y solo se encuentran facultados para excusarse en caso de impedimento legal o cuando hayan conocido con anterioridad en el mismo asunto como miembros del tribunal de conciliacién 29Derecio Procesat. CoLEcrivo CAPITULO III La competencia y su distribucién en materia procesal colectiva 1. Clasificacion La competencia en materia procesal colectiva del trabajo se determina también por razén del territorio, de tal cuenta que para ésta rigen las mismas reglas normadas en los Articulos 314 y 315 del Cédigo de Trabajo. Aunque esta disposicién no observa ninguna aplicacién por razdn de que la cuantia de los conflictos colectivos es siempre mayor a los cien quetzales, es importante recordar que el literal f) del Articulo 292 del Cédigo de ‘trabajo se refiere a que los tribunales de trabajo en general son aleLLanpetino Franco Love competentes para conocer de toda cuantfa exceptudindose la de cien quetzales para atrés, lo que sin lugar a dudas fue una disposicién que pudo haber tenido funcionalidad cuando se creo el primer Cédigo de Trabajo, sin embargo hoy en dia es inaplicable, pero como aparece vigente atin, no esta demés tenerla presente, especialmente por el conocimiento general que de la ley debe observar todo estudioso del derecho. . Distribucién y regulacién de la competencia La distribucién de la competencia en materia procesal colectiva del trabajo se dispone conforme lo establecido en el Articulo 268 del Cédigo de Trabajo, que establece para determinar la distribucién de la competencia la creacién de zonas econmicas con base en los siguientes factores: a) Concentracién de trabajadores en cada zona econémica b) _ Industrializacién o mimero de industrias que existan en cada zona econémica ©) El ntimero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como de patronos, sf las hay, que existan en cada zona econémica; y d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de ‘Trabajo y Previsin Social, oyendo previamente a la 282 Danco Procesat CoLecivo. Inspeccién General ‘de Trabajo, en relacién a los tres factores anteriores. Con base en aquella norma, la Corte Suprema de justicia distribuyé la competencia, inicielmente de manera regional es decir, que atribuy6 competencia tinicamente a un solo tribunal de trabajo y previsién social de cada regién y derivado de ello, ese mismo lribunal seria el que tendria que conocer de todos los conflictos promovidos dentro de esa regién territorial. Esta distribucién normada en el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de justicia, que se ha documentado en los anexos de esta obra, fue duramente cuestionada, tanto por los conocedores del derecho como por los mismos usuarios de la administracién de justicia laboral, pues limitaba el libre acceso a la justicia de los patronos y trabajadores de aquellas éreas del territorio nacional en las que no se habia conferido competencia a los tribunales de trabajo que allf existfan, Aunque las razones argumentadas para respaldar la distribucién hecha en esta forma eran de orden presupuestario, pues se adujo que resultaba muy oneroso para Ja justicia el constituir tribunales en cada tribunal de trabajo y previsién social del pais, también era innegable que aquel acuerdo emitido por la Corte Suprema de justicia vulneraba el Articulo 294 del Cédigo de Trabajo que establecta para la Corte Suprema de Justicia, la obligacin de crear con cardcter permanente en cada tribunal de trabajo y previsi6n social del pais, tribunales de conciliacién y tribunales de arbitraje, lo cual implicabe que a todos los tribunales de trabajo debfa de conferirseles competencia 35%LanDeLINo FRaNco Lopez. para conocer en materia procesal colectiva, en esa direccién también era indiscutible que sf se limitaba el libre acceso a la justicia pues no habia ninguna justificacion legal que amparara el privar a los trabajadores y patronos de determinadas zonas del territorio de promover el trémite de sus demandas colectivas ante los tribunales de trabajo que existian dentro de su jurisdiccién territorial y tampoco oxistia ninguna justificacién legal para obligarlos a promover sus demandas en materia procesal colectiva en tribunales de distinta competencia territorial a la de su departamento, los que en muchos casos estaban ubicados a cientos de kilémetros de sus lugares de ejecucién del trabajo, El Acuerdo al que se hace relacisn era el 18-97, del dos de abril de mil novecientos noventa y siete, el cual estuvo vigente hasta el mes de enero del aio dos mil tres, cuando se emitié el Acuerdo 2-2003, que dejé sin efecto al primero. Para que el lector tenga una idea de las implicaciones que tenfa la distribucién de la competencia normada en el Acuerdo 18-97, se transcribe la forma en que se integraban las correspondientes zonas econémicas: a) Zona econémica niimero uno: comprendia los Departamentos de Guatemala, El Progreso y El Petén, y Jos tribunales tenfan su sede en Ja ciudad capital, es decir que patronos y trabajadores de los Departamentos de El Progreso y El Petén debian promover sus solicitudes en materia colectiva ante los tribunales de trabajo y previsién Social del Departamento de Guatemala, aunque existieran cree °) d) Derecho Procesal Couscrivo en su Departamentos tribunales de trabajo y Previsién social, que de acuerdo con la ley, eran competentes para conocer de aquellas; Zona econémica mimero dos: comprendia los Departamentos de Alta Verapaz y Baja Verapaz, y los tribunales tenfan su sede en la ciudad de Cobén del Departamento de Alta Verapaz, en este caso, se volvia observar que los tribunales de un Departamento debfan viajar a otro Departamento, que aunque vecinos, representaba gastos muy onerosos y transformaba el proceso en uno de dificil acceso, especialmente para la parte econémicamente mds débil de la relacidn procesal para instaurar el trémite de su demanda colectiva. Zona econémica mimero tres: comprendia los Departamento de Chimaltenango, Solold y Sacatepéquez: yeltibunal competente tenia su sede en el Departamento de Chimaltenango; Zona econémica ntimero cuatro, comprendia tinicamente el Departamento de Escuintla y por consiguiente en ese mismo lugar tenia su sede el tribunal de trabajo competente; Zona econémica mimero cinco: comprendfa los Departamentos de Izabal, Chiquimula y Zacapa, y el 35- corre A eeeLLaNpetiNo Franco Lome, tribunal de trabajo competente tenfa su sede en el Municipio de Puerto Barrios del departamento de Izabal; f) Zona econémica ntimero seis: comprendfa los Departamentos deJutiapa, Jalapa y Santa Rosa, y el tribunal de trabajo competente tenfa su sede en el Departamento de Jutiapa; g) Zona econémica ntimero siete: comprendia los Departamentos de Huehuetenango, Quetzaltenango, El Quiché, Totonicapan y San Marcos, y el tribunal de trabajo competente tenia su sede en el Departamento de Quetzaltenango; h) Zona econémica mimero ocho, comprendia los Departamentos de Retalhuleu, Suchitepéquez y el Municipio de Coatepeque del Departamento de Quetzaltenango, en este caso el tribunal de trabajo competente tenia su sede en el Departamento de Retalhuleu. Posteriormente la Corte Suprema de justicia, estimo en atencién a darle cumplimiento a lo normado en los Articulos 288, 294 y 295 del Cédigo de Trabajo y a lo Normado en el Decreto 19-97 del Congreso de la Repiiblica, que fue la reforma que modificé Jos Articulos 293, 294 y 295, suprimir la regionalizacién que se habfa dispuesto en el Acuerdo que analizamos con anterioridad y emitié el Acuerdo 2-2003, con el que modifica el Acuerdo -36- Denecio Procesat CoLecrivo 18-97, solo en lo relativo a la regionalizacién, pues dejé vigente la forma en que se integraban las ocho zonas econémicas que ya vimos, pero extendié la competencia para conocimiento de los asuntos de naturaleza procesal colectiva a todos los juzgados de trabajo y prevision social de la Reptiblica. Por consiguiente, hoy en dia pueden promoverse demandas colectivas en cualquier cabecera de los Departamentos del territorio Nacional por virtud de que se ha atribuido competencia a todos los tribunales de trabajo y prevision social de primera instancia. Sin lugar a dudas para quienes se ha complicado esta nueva distribucion de la competencia es para los miembros vocales de los tribunales de conciliacién y los tribunales de arbitraje, que ahora deberdn atender la distribucién que se haga de todos aquellos tribunales en los Departamentos que conforman su respectiva zona econémica, por ejemplo, la zona econémica mimero uno, que integran los Departamentos de El Peten, El Progreso y Guatemala, tendré a aquellos vocales, integrando los mismos, en los Departamentos de El Petén y El Progreso, pues sélo en el Departamento de Guatemala habré vocales exclusivos para aquellos tribunales, sin embargo y atin con esta problematica los tribunales podrin ser més funcionales que como se regulaba en el Acuerdo 18-97. Finalmente, para el efecto de conocer en apelacién el trémite de Jo resuelto por los tribunales de trabajo en materia colectiva en primera instancia, la competencia se distribuird entre las cuatro “7 » asciiLaNDELINO Franco Love salas de la corte de apelaciones de trabajo y previsién social de Ja siguiente forma: a) b) d) Sala Primera: conoceré de lo resuelto por los juzgados tercero y cuarto de trabajo del Departamento de Guatemala, asf como de los juzgados de trabajo de los Departamentos de Sacatepéquez, El Progreso, El Petén, Baja Verapaz y Alta Verapaz; Sala Segunda: conocerd de lo resuelto por los juzgados primero y segundo de trabajo del Departamento de Guatemala, asi como de los juzgados de trabajo de los Departamentos de Zacapa, Chiquimula, Santa Rosa, Chimaltenango ¢ Izabal; Sala Tercera: conocer de lo resuelto por los juzgados quinto, sexto y séptimo de trabajo del Departamento de Guatemala, asi como de los juzgados de trabajo de los Departamentos de Totonicapén, Jalapa, Sololé, El Quiché y Jutiapa; Sala Cuarta: conocerd de lo resuelto por los juzgados de trabajo de los Departamentos de Escuintla, Suchitepéquez, Huehuetenango, Retalhuleu, San Marcos, Quetzaltenango y los del Municipio de Coatepeque del Departamento de Quetzaltenango. -38- ‘Dexsctio Procesat CoLectivo CAPITULO IV | Los sujetos y las partes procesales 1. Consideraciones | Dentro del trémite del proceso colectivo y en congruencia con lo analizado en el libro primero de esta obra puede afirmarse que | son suyjetos procesales: el juez de trabajo y previsién sosial, los jueces miembros de los tribunales de conciliacién y tribunales de arbitraje, asf como los grupos coaligados de trabajadores y los sindicatos tanto de patronos como de trabajadores por su intervencién dentro del tramite del mismo. Ahora bien, son parte dentro del proceso colectivo tnicamente los sujetos que se involucran en el desarrollo del litigio y por -39- eyLanpetino Franco LOrez consiguiente me refiero a los grupos coaligados de trabajadores, los sindicatos de patronos o de trabajadores y en muchos casos los patronos que individualmente aparecen demandados dentro del proceso colectivo. En la direccién antes indicada a continuacion nos referiremos a las partes que intervienen dentro del proceso colectivo apoyéndonos en relacionar algunos de sus aspectos sustantivos que se consideran de interés para este trabajo. 2. La coalicién Guillermo Cabanellas define ala coalicién como: “la agrupacién ouni6n de personas con el propésito de realizar fines especificos y defender sus intereses de clase."* En el Derecho Procesal del ‘Irabajo la coalicién puede definirse como la unién de unos trabajadores con otros con carécler temporal o transitorio cuyo propésito seré el de unirse para obligar al empleador a atender y resolver controversias del presente, surgidas con ocasi6n de la relacién de, trabajo que pueden ser susceptibles de afectar la continuidad de las labores y de generar un posible movimiento de huelga. De la definicién que presentamos puede advertirse que la coalicién presenta como ceracteristicas fundamentales las siguientes: —— SSSSSSSSSeeeses Denecto Procesat Couecnvo a) La unién de trabajadores con fines transitorios 0 temporales; b) El propésito de la unién de los trabajadores es presentar al empleador la solicitud para que se resuelvan controversias del presente surgidas con ocasién de las relaciones de trabajo que urgen de una solucién inmediata; c) Es la forma de organizacién de los trabajadores més, primitiva y por lo tanto no yosee reconocimiento legal del Estado y, por ello no existe registro de coaliciones; d) Una vezresuelta la controversia, la coalicidn se desintegra: @) Laresolucién de la controversia puede conducir si se da por acuerdo entre las partes a la suscripcién de un convenio colectivo de condiciones de trabajo; ) Sila solucién de la controversia requiere de la intervencién de los tribunales por la negativa del empleador a negociar con los trabajadores coaligados, puede presentar dentro de su desarrollo la escalada del conflicto que motive la suspensign de las actividades laborales. En el Cédigo de Trabajo no se contiene definicién alguna de la coaliciones o grupos coaligados de trabajadores, sin embargo, se advierte de lo establecido en los Articulos del 377 al 396 que la legislacidn hace referencia a los grupos coaligados cuando habla de trabajadores no sindicalizados. Por consiguiente, se entiende -4l-LANDELINO FRANCO Love que para nuestro ordenamiento labora, las coaliciones o grupos coaligados se deben constituir mediante acta constitutiva con un niimero de tres 0 més trabajadores, este niimero minimo se extrae de lo normado en el Articulo 239 del Cédigo de Trabajo en donde con total claridad se establece como uno de los requisitos para obtener la declaratoria de huelga legal y siendo que una de las etapas del trémite del proceso colectivo es precisamente la del procedimiento de huelga, que se norma a partir del Articulo 327 de esa misma normativa, debe entonces advertirse que la primera norma citada hace referencia entonces al mimero minimo de trabajadores que deben conjuntarse para constituir una coalicién 0 grupo coaligado de trabajadores que deberé comparecer para instaurar el trémile del proceso colectivo tendiente a obtener la declaratoria de la legalidad de la huelga en el caso de que fracase la fase de conciliacién que previamente debe diligenciarse dentro de ese proceso 3. El sindicato El Articulo 206 del Cédigo de Trabajo define al sindicato como: “toda asociacién permanente de trabajadores 0 de patronos o de personas de profesién u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccién de sus respectivos intereses econdmicos y sociales comunes”. 2. Derecuo Procesat. Covecrivo Por su lado, Guillermo Cabanellas define al sindicato como: “Toda rgenizacién o asociacién profesional compuesto integrada por personas que, ejerciendo oficio o profesién iguales, u oficios o profesiones similares conexos, se unen para el estudio y protecci6n de los intereses que asf se comparten.”* Como puede establecerse de las definiciones antes relacionadas, el sindicato 0 asociacién profesional presenta la unin de intereses con fines comunes y puramente reivindicativos en el orden econémico y social, sin embargo, sus caracteristicas distan mucho de las que presentan las coaliciones. Veamos a continuaci6n esas caracteristicas a) Noson constituidos exclusivamente por trabajadores, pues pueden constituirse por patronos y en el caso de los trabajadores pueden constituirse porlos que se encuentren sujotos al régimen de trabajo subordinado, como por los trabajadores de oficio o profesién independiente; b) Constituyen la forma de organizacién colectiva mas depurada y contempordnea; ©) Se organizan con cardcter permanente; d) Por su cardcter permanente sus finalidades pueden ser mediatas o inmediatas, pues no buscan resolver \inicamente controversias del presente, sino también asegurar la solucién de controversias a futuro, mediante 43.LLANDELINO Franco Lovez el permanente estudio y mejoramiento de las condiciones de contratacién del trabajo; €) Se constituyen mediante asamblea constitutiva y gozan del reconocimiento legal del Estado, por lo que tienen personalidad juridica independiente de la de sus afiliados, asi como el reconocimiento de sus estatutos; #) Se inscriben en el Registro Sindical del Ministerio de ‘Trabajo y Prevision Social, en donde se asientan también todos los cambios y reformas que puedan darse a lo largo de su existencia; g)_ Laresolucién de la controversia puede conducir si se da por acuerdo entre las partes a la suscripcidn de un pacto colectivo de condiciones de trabajo; h) Sila solucién de la controversia requiere de la intervencién, de los tribunales por la negetiva del empleador a negociar con los trabajadores sindicalizados, puede presentar dentro de su desarrollo la escalada del conflicto que motive la suspensién de las actividades laborales En el ordenamiento laboral guatemalteco el sindicato aparece como parte en el proceso colectivo que se norma en el Capitulo que se contiene del Articulo 377 al 396 del Cédigo de Trabajo y especificamente en el proceso colectivo que se instaura con el propésito de obligar al empleador judicialmente a la creaci6n 0 -44- Pea en ees Se es eee eS eee Denzcuo Procesat Covecrivo modifi vigentes en el centro de trabajo al momento que surge la controversia y por consiguiente conducen a la estipulacién de un nuevo pacto colectivo de condiciones de trabajo. Es decir, que por virtud de la instauracién del proceso colectivo que promueve el sindicato se va dar la creacidn de nuevos derechos a favor de una de las partes, porque también hay que considerar, que aunque no es comin, la legislacién prevé que los patronos sindicalizados también pueden promover el planteamiento del proceso colectivo con esta misma intencidn. cidn de las condiciones de prestacién de los servicios 4, Los patronos Derivado de que los empleadores no se organizan en sindicatos no se aprecia en la préctica procesal del trabajo que estos comparezcan como parteactora dentro del proceso colectivo por medio de aquella forma de organizacién. Gontrariamente si es comin ver al empleador aparecer como parte demandada, pero en forma individual, ya sea porque se trate de una persona fisica © bien, de una persona juridica, Asi también en los pocos casos en los que se promueven conflictos colectivos de cardcter econémico social por parte de los empleadores se ve aparecer a 6stos dentro del proceso también de manera individual, esta situacién como ya se dijo, deriva de que no se organizan en sindicatos sino en organizaciones de cardcter civil que son denominadas cémaras o en ol caso de las que agrupan aun mayor 45LanbEtino Franco Lopez, niimero de empleadores y de asociaciones de éstos super cdmaras, como viene a ser precisamente el Comité Goordinador de Asociaciones Comerciales, Industriales y Financieras -CACIF-, el cual asemeja a lo que en el orden laboral es una confederacién de sindicatos. -46- DeRecuo Procesat. CoLEcTIvO CAPITULO V Los conflictos colectivos de cardcter econémico social 1. Terminologia La voz “conflicto” se utiliza en el émbito del derecho, seguin el autor Jaime Anaya, “para designar posiciones antag6nicas de las partes”.* Ahora bien, consultado su origen etimol6gico, se establece que deriva del latin - conflictus -, que a su vez, tiene su origen en - confligere -, que implica combatir, luchar, pelear. Este vocablo tiene similitud con otro que cita el diccionario de la Real Academia Espanola, como lo es el de -colisisn-, cuyo origen -47-LanpEtiNo Franco LOvez etimolégico es - colisio -, derivado de - collidere - que significa chocar, 0 rozar: Anaya en relacién al conflicto agrega: “el conflicto se refiere al momento més incierto del combate y a todo evento de angustioso planteamiento “. Pero también el término colision se equipara al choque material entre individuos y a la oposicién de opiniones, intereses o aspiraciones, que representa al panorama frecuente de la escena econémica en la que se desarrolla el trabajo. Los términos conflicto y controversia tienen cierta sinonimia, pues en el caso de la controversia esta se explica como la discusidn larga y minuciosa entre dos 0 més personas; atin cuando en el lenguaje juridico controversia sea sinénimo de discusion entre las partes, tanto referida a los hechos objeto del debate, como al derecho aplicable a aquellos. Rafael Caldera sefala: “la palabra controversia se utiliza para cuando dentro del trabajo alguno pretende la tutela de su interés, relativo a la prestaci6n del trabajo o su reglamento, en contraste con el interés de otro, de alli a donde éste se oponga mediante la lesién del interés 0 mediante la contestacién de lo pretendido”. * EI mismo autor, relative a la diferencia entre las controversias juridicas y econémicas sefala: “las controversias juridicas son relativas a la aplicacién de los contratos colectivos u otras normas existentes, y las controversias econémicas, son referentes a la peticién de nuevas condiciones de trabajo” * 48 Denecio Procesat Courcrivo Por otro lado en relacién a la diferencia entre conflicto y controversia, Caldera sefiala: “en la controversia, las partes ‘contrapuestas recurren a razonamientos en apoyo de sus tesis 0 reivindicaciones y tratan de refutar las argumentaciones del adversario; mientras que los conflictos se concretan a través de medidas de accién directa, expresindose en lucha de mayor 0 ‘menor reciedumbre”"” De lo anterior puede arribarse a la conclusién de que la controversia es el inicio del conflicto, mientras que el conflicto se genera motivado del escalamiento de la controversia que hace a las partes estimar como irremediable el deseo de hacorse justicia por s{ mismas en contra de la asi percibida injusticia patronal. Siempre relativo al conflicto Giorgio De Semo sefiala; “la adopcidn de la voz conflicto proviene de los caracteres violentos que revistieron las primeras manifestaciones de la lucha de clases. La expresidn controversia es admisible, igualmente, pero para indicar una fase distinta del conflicto; pues, mientras en este la pugna existe, en la controversia hay un punto de coincidencia que consiste precisamente en que las partes antagénicas entran en discusién”. Ahora bien, como presupuesto del conflicto necesariamente debe de existir la unidn de los trabajadores, no solo porque el planteamiento de este supone que debe de hacerlo una forma de onganizacién colectiva, sino porque ademas es la forina de enfrentar en igualdad de condiciones al empleador. Es decir que -49LANDELINO Franco LOE Ja igualdad de fuerzas en virtud de la superioridad econémica del empleador sélo se podré dar mediante la unién de los trabajadores, lo que por lo menos reduciré las diferencias existentes entre uno y otros, por ello se plantea como presupuesto al planteamiento del conflicto colectivo la constitucién del grupo coaligado o coalicién de trabajadores, aunque esto no excluye la existencia del conflicto colectivo de cardcter econdmico social promovido por sindicato como forma de organizacién més perfecta en cuyo.caso la motivacién del conilicto es distinta, pues allf la controversia se ha originado por otro motivo aunque su trémite si es igual. Por otro lado y en relacién al presupuesto de constitucién de la coalicién para la instauracién del contlicto, Rafael Caldera sefiala: “la eoalicién que en sentido amplio equivale a unién, alianza, liga o pacto para una accién determinada o un fin concreto, constituye un concierto o acuerdo entre trabajadores o entre patronos para plantear un conflicto colectivo de trabajo”. En relacién al mismo tema Jaime Anaya sefiala: “se designa con el nombre de coalicién la accin concertada de un cierto mimero de obreros o de patronos para la defensa de sus derechos o de sus intereses comunes. La coalicién que lleva siempre la idea de una lucha virtual, de un conflicto al menos latente entre dos colectividades (una la obrera y otra la patronal), es generalmente el preludio ordinario de la huelga o suspensién brusca del trabajo, si se trata de una coalicién obrera; o del paro concertado, si se trata de una coalicién patronal”. 50. DeRecuo ProcesaL CoLectivo Sin embargo en oposicion a lo sefialado por aquel autor, Rafael Caldera sefiala: “no obstante y la amplitud del término coalicién, no se le puede considerar a éste como sinénimo de la huelga, ya que la coalicién es en relacién a la huelga lo que es el ultimatum a la declaracién de guerra, Es una amenaza de conflicto, que no se transformard en lucha abierta, hasta que el patrono, puesto en la necesidad de revelar sus intereses, niegue a sus obreros antes de la cesacidn de trabajo, las concesiones juzgadas necesarias”.* De lo seftalado por aquellos autores, me permito discrepar especialmente en cuanto a lo afirmado por el distinguido Doctor Caldera, por cuanto la constitucién de la coalicién, especialmente en ordenamientos legales como el guatemalteco, esta contemplada como la forma de organizacién que hard viable mediante la instauracién del proceso colectivo ante los tribunales de trabajo y previsién social, la posibilidad de materializar la suscripcién de un convenio colectivo de condiciones de trabajo, que seguramente el empleador no ha estado en disposicién de discutir y negociar con sus trabajadores, voluntariamente. Este tuvo que haber sido el pensamiento y espiritu de los legisladores al no prever ningtin requisito previo para que los grupos coaligados promuevan el proceso colectivo en el que va tener lugar la discusidn entre el empleador y la coalicién sobre el pliego de peticiones que constituye la base de la controversia. Por consiguiente, sf fracasa la fase de conciliacisn dentro del trémite del conflicto colectivo, si puede considerarse que la coclicién entonces es un paso previo o una preparacidn a la suspension 51Laxpetino Franco Lorez de las labores mediante la buisqueda de obtener dentro de] proceso colectivo la declaracién de la legalidad de la huelga. Por otro lado y en relacién a las diferencias entre el grupo coaligado y el sindicato, Anaya senala: “aunque ambas representan aglutinacién de fuerzas, la coalicidn tiene carécter pasajero, accidental de verdadero preludio de una accién violenta, en tanto que el sindicato es permanente, con un fin determinado de antemano y que no se alcanza por medios colectivos, sino por la unién y perseverancia de los asociados. Casi siempre la coalicién persigue una modificacién de las condiciones de trabajo, mientras el sindicato constituye una agrupacién durable, formada para el estudio y defensa de los intereses profesionales, lo circunstancial es la coincidencia y lo limitado del propésito que se advierte en la coalicién se contrapone al sindicato, pero no agota las discrepancias fundamentales. Lo transitorio, de las primeras lleva a plasmar sus objetivos en escuetos puntos, a veces no concretados ni por escrito. Por el contrario, todo sindicato articula por escrito sus estatutos y se organiza en cuadros més o menos permanentes de directivos, con un local para sus reuniones y actividades y con un patrimonio, aunque posiblemente reducido a las contribuciones de sus asociados, por ello, los trabajadores coaligados, se cuentan por estimacién, mientras que los asociados constan en archivos mds 0 menos detallados”. -52- ‘Denscuo Procesal Courcrivo De todo lo anotado porel autor citado, discrepamos con lo relativo aque el sindicato no usa los medios colectivos para alcanzar sus fines, pues son estos medios al menos en el Derecho Procesal Colectivo guatemalteco, los que le permiten materializar muchas de sus aspiraciones. Por otto lado, el que el cardcter de la coalicion sea transitorio y el del sindicato permanente, no excluye que el sindicato también persiga con la instauracién del proceso colectivo dentro del que tiene lugar el reclamo planteado por éste la modificacién de las condiciones de contratacién individual del trabajo, pues esto es precisamente lo que busca, cuando después de agotar la via directa y haber obtenido como respuesta la negativa del empleador a la discusi6n y negociacién de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, promueve judicialmente el que se imponga al empleador la modificacién de las condiciones de contratacién que se han buscado mediante Ja celebracién voluntaria de aquel instrumento de normacién colectiva. Finalmente on cuanto ala relacién que existe entre la constitucién de los grupos coaligados y la huelga, estimo necesario mencionar en este trabajo lo que sefiala el autor Patil Horion: “la coligacién es la unién concertada entre patronos y obreros, la alianza, para la dofensa de sus respectivos derechos e intereses; mientras que lahuelga es un hecho material y concreto de la paralizacién o de la suspensién colectiva del trabajo, para mejorar o empeorar sus condiciones”."* aoLanpetino Franco Lovez De esta definicién se advierte que la coalicién constituye la forma de organizacién que permite aliar o unira los trabajadores con el objeto de emplazar ante los érganos jurisdiccionales competentes al empleador para hacerle de su conocimiento las peticiones 0 quejas que motivan la controversia y el mismo planteamiento del conflicto, mientras que la huelga constituye el brazo de la coalicién y también del sindicato para materializar la aspiracién que se busca con el planteamiento del proceso colectivo. Es decir, constituiré en la forma de expresién del derecho que la huelga s colectivo que permitird presionar la posicién patronal mediante la paralizacién de las actividades laborales previa de que en la declaraci6n de justicia de la misma se haga el pronunciamiento sobre la procedencia o no del movimiento. De tal cuenta y hoy por hoy, puede decirse que la coalicién sigue constituyéndose enel antecedente més antiguo que conjuntamente con el derecho de huelga se constituyen en el mecanismo de accién para poder en determinado momento equiparar fuerzas con la posicién de superioridad del empleador ¢ incidir en la decisiGn del conflicto quo terminaré con la controversia surgida en el trabajo. Definicion del conflicto colectivo cién Para Jaime Anaya, “conflicto laboral o de trabajo es toda oposi ocasional de intereses, pretensiones o actitudes entre un patrono o varios empresarios, de una parte, y uno 0 mds trabajadores a su 54- Denscwo Procesat Couscrivo servicio, por otro lado, siempre que se origine en el trabajo y pretenda la solucisn més o menos colectiva sobre el otro sector Para Rafael Caldera, “los conflictos colectivos abarcan desde discrepancias de ejecucién laboral, pasando por interpretaciones dispares acerca de contratos individuales, convenciones colectivas y normas logales, hasta las manifestaciones violentas de la huelga y el paro; y configuran las posiciones de antagonismo entre el patrono y el trabajador, por eso en el conflicto se da una situacién de oposicién respecto de un problema concreto que puede generar fuerza suficiente para poder provocar un cambio de esa armonia que altere la normalidad de sus relaciones habituales"® De las definiciones antes transcritas puede advertirse que en el conflicto colectivo, existe como presupuesto fundamental el interés de una de las partes, en este caso de los trabajadores, de generar cambios en sus relaciones habituales con el empleador. Este interés de generar cambios puede ser originado en condiciones de trabajo que en virtud de haber sido superadas por las mismas necesidades que requiere la actividad laboral de que se trate sean insostenibles y urjan de una modificacién que las haga adaptarse a las nuevas necesidades de los trabajadores, este puede ser el caso precisamente del interés que surge por cambiar condiciones de trabajo en un taller de trabajo en donde por ejemplo los instrumentos de trabajo y las condiciones de a a a a eeLanbetino Franco Lopez seguridad en las que se labora ya no permiten que la actividad pueda cumplirse en la forma exigida por el empleador y en la forma que pueda garantizar a los trabajadores la seguridad de que no ocurrirdn accidentes de trabajo. En este caso en concreto, el interés sera el modificar esas condiciones y la controversia entonces, se originard de le negativa del empleador de acceder a un cambio de aquellas condiciones en forma voluntaria. Por otro lado, también puede darse el caso de que el interés se origine on la superacién de las condiciones de contratacién individual del trabajo, fundados en el énimo de mejorar las condiciones de vida de los trabajadores, en este caso, la controversia se originard por Ja negativa del empleador de discutir las nuevas condiciones de contratacién que los trabajadores desean se discutan. Por otro lado, el otro presupuesto necesario para que concurran Jos elementos que determinan la existencia del conflicto es que ante la controversia surgida y expuesta por el interés de los trabajadores al cambio de condiciones de contratacién del trabajo exista la posicion negativa del empleador a acceder siquiera a la posible discusién de las pretensiones de los trabajadores, siendo este tiltimo presupuesto el que verdaderamente desencadena el desarrollo del conflicto y desde luego sus repercusiones, que como ya se dijo, puede trascender hasta la misma paralizacién de las labores. De todo lo anterior, estimo que definir el conflicto de manera correcta serfa presentarlo como aquella controversia o disputa i568 Direc Procesal. Covecrwvo ue se origina entre las partes de la relacién laboral de naturaleza colectiva con motivo de la negativa del empleador a discutir y hegociar un ctimulo de intereses o pretensiones presentadas por los trabajadores que urgen de ser solucionadas y que tienen por objeto transformarlas condiciones de prestacién de los servicios. Objeto doctrinario de los conflictos Al respecto, Rafael Caldera seftala: “los conflictos del trabajo pretenden el predominio de la opinion, de la conveniencia, del derecho o de la exigencia propios, con cesién o derrota de la otra parte. En la generalidad de estas divergencias originadas entre trabajadores y patronos con motives de la prestacién laboral y cuyo objetivo consiste en una ventaja material oen la restauracién de la situacién beneficiosa anterior”® Como puede establecerse de la opinién presentada por Caldera, el objeto de los conflictos de trabajo es discutir y resolver en el caso que nos ocupa ante las instancias jurisdiccionales correspondientes las pretensiones o intereses que han generado la controversia con el ulterior fin de alcanzar la paz en la empresa mediante obligaral empleador a la concesién de nuevas y mejores condiciones de la prestacién de los servicios o bien, mediante establecer que el empleador no se encuentra en posibilidades econdmicas y financieras de acceder a las pretendidas reivindicaciones de sus trabajadores. Como sea, lo que puede =othLanpetano Franco Lorez advertirse es que el conilicto pretende culminar con alcanzar la pazen la empresa de una.u otra forma, ya sea, que los trabajadores como instauradores de! conflicto alcancen el propésito de obligat al empleador de otorgar las concesiones demandadas, o ya sea, porque el empleador pueda acreditar dentro del trémite del proceso, que sus posibilidades econémico-financieras no permiten acceder a las reivindicaciones econdmicas y posiblemente sociales perseguidas por los trabajadores. Siempre en el tratamiento del toma, Caldera busca para una mayor ilustracién hacer la distincién entre lo que debe entenderse por restablecer y lo que debe entenderse por reivindicar como acciones promovidas por los trabajadores, a este respecto sefiala: “se trata de restablecer, cuando los conflictos se extienden desde reclamaciones corteses y protestas airadas, canalizadas en gestiones directas, recurriendo a las asociaciones profesionales; y se trata de reivindicar cuando es innegable la utilizacién de la via judicial, pues existe afecci6n juridica para los trabajadores y casi seguro que ya exista también negativa de la parte patronal para acceder ante las demandas de los trabajadores, lo que da como resultado que la reivindicacién siempre se pueda establecer mediante procedimientos de fuerza o por medio de la coaccién que impone el accionar jurisdiccional.”** Por su lado y siempre en relacién al objeto del conflicto Patil Horion sefiala: “los conflictos de trabajo se originan principalmente en una diferencia que se produce entre las partes 58. Denecuo Procesal CoLecrvo yen torno ala relacién individual o colectiva del trabajo, por eso es necesario para que el conflicto exista una causa y que ésta transforme la situacién de divergencia en otra de hecho; en virtud de que la simple intencién de las partes no basta para que el conflicto tenga iniciacién y perfeccionamiento; es decir, se precisa pata que se materialice el conflicto el que las partes formulen una frente a otra su pretensién respecto a la controversia que origina el problema y que esa misma pretensidn no sea aceptada por la parte contraria”®* Bl supuesto que destaca Horion concurre precisamente en la figura del conflicto que hemos intentado identificar en esta obra, pues efectivamente ante la causa del conflicto, que es precisamente la controversia derivada del interés 0 pretension de los trabajadores que lo origina, se formula una posicién puesta que es la del empleador que comiinmente no expresa su conformidad con lo pretendido por los trabajadores y presenta su posicisn ya sea en negarse totalmente a lo pretendido o bien, en contraproponer en base a propuestas expresadas en términos inferiores a las presentadas por los trabajadores. Esa posicién diferente entre las partes es sin lugar @ dudas a la que Horion se refiere como la pretensién no aceptada por una de ellas. Por otro lado, no siempre los conflictos desencadenan sus efectos en forma inmediata, pues puede ser que exista una posicién de penduleo entre ambas partes que genere una discusién inicial y progresiva en la biisqueda de arribar a acuerdos que posiblemente 39.LLanpetiNo Franco Lane, hagan que la controversia que motiva el conflicto nunca escale lo suficiente para desencadenarlo. Esto no cambiarfa el objeto del conflicto, pero si cambiaria su evolucién, puesto que ésta no necesariamente se traduciria en la suspensién de las actividades, pues debe advertirse que esa actividad de penduleo podria eventualmente, generar que las partes adopten un acuerdo que en definitiva resuelva la controversia que origin6 el conflict. A este aspecto se refiere Rafael Caldera cuando sefala: “la pretensi6n de una de las partes dentro del conflicto de trabajo, puede no llegar a plasmarse en un tipico conflicto, por mantenerse simplemente en estado latente, con todos sus tanteos y presiones iniciales, pero sin llegar a consecuencias decisivas. Existe, antes de todo conflicto y cuando este se esboza una posicién de intereses; pero pata encontrarse frente al planteamiento real del mismo, se necesita que esa posicién sea conocida por las partes de la relacién laboral y que una de ellas le formule a la otra a modo de reivindicacién, un hecho, una accién o una abstencién que de como resultado la satisfaccién de las inquietudes de las demandadas o bien de lo que solicito la parte que plantea el conflicto. Aquella exigencia por una de las partes de la relacién laboral ha de ir seguida de da negativa o resistencia de la otra, pues la aceptacidn sin més, impedirfa hablar de conflicto. Ahora después de esa actitud negativa si se accede ante la insistencia y la presi6n del grupo que asumié la iniciativa, el conflicto habré existido aunque su duracién haya sido corta y el término se haya producido por una rendicién incondicional, Derecio Procesal CoLecrivo aunque lo normal sea que el antagonismo se prolongue mediante un penduleo de ofertas que requiera de la propia intervencién jurisdiccional para resolverse de forma definitiva”.* 4. Antecedentes histéricos de los conflictos A fin de presentar una resefia del desarrollo histérico de los conflictos, se hard referencia a las elapas consideradas mas importantes para destacar la evolucién que se estima éstos han tenido. 4.1, Enos tiempos antiguos Lahistoria de los conflictos se origina desde la misma convivencia del hombre en sociedad, porque es de allf desde donde también se origina la contrapuesta de intereses y la posicisn ambivalente de cada una de las partes en relacién a la defensa de su propio interés. A lo largo de la historia de la humanidad no puede dejar de sefialarse que las épocas de los conflictos estuvieron marcadas por denominaciones como: la de los esclavos, los siervos, los colonos, los plebeyos, pecheros y atin villanos, y la identificacién de la otra parte de la relacién denominada en tiempos antiguos el amo, el sevior feudal o el noble, respectivamente. BeeLanpetino Faanco Lovez Refiriéndose a esos tiempos antiguos de la historia, Pail Horion seftala: “en siglos anteriores al cristianismo se dieron conflictos producidos en el seno de las corporaciones atenienses, recorddndose especialmente una constitucién dictada por el Emperador Zendn y otra de Justiniano que hablan de coaliciones de patronos y artesanos. En el antiguo Egipto reinando Ramses IM, en el siglo XII antes de Cristo, se menciona una huelga de “pienas cruzadas”, porque tal era la actitud de los trabajacores que se sentaban en la arena y se negaban a todo movimiento, de no darles los cincuenta sacos de grano que se les debian entregar mensualmente”* Como puede advertirse de lo relatado por Horion, los conflictos por intereses o pretensiones en relaciones que se pueden considerar de trabajo subordinado se remontan a tiempos inmemorables de la historia, pues el mismo libro sagrado de los cristianos haciendo referencia a la Biblia, habla de relaciones de esta naturaleza y el Codigo de Hamurabi, también hace referencia a situaciones en donde se advierte hubo disputas por intereses contrarios generados por hechos en donde es indudable que habia prestacién de servicios. Tampoco puede dejar de sefialarse que en algunos de los conflictos que describe la historia, los intereses en disputa no eran siempre relacionados a hechos de prestacién de los servicios sino que algunos obedecfan a las diferencias entre ricos y pobres, entre patticios y plebeyos, entre dueios y esclavos, pero al final -62- reco Procesat Couectivo e s {gualmente eran conflictos que se generaron en che de intereses ¥ que tenfan como comin denominador posicfones contraiss 42. Los conflictos en la edad media y a etapa corporativa decirse que es en la Edad s lgidos choques contra le la etapa previa a la En esta etapa de la historia, puede Media en donde se registran los mé a a autoridad publica, quizés por ser es : Seclaractén do la libertad del hombre y también previa la declaracién de las garantias fundamentales de las personas, sin iste como dejar de mencionarse que es esta etapa la que existe come to de las relaciones de trabajo edente previo al reconocimien Eoerit cai derecho fundamental del hombre. A esto se vefiere Horion cuando sefala: “en los siglos finales de 1s a media se producen verdaderas rebeliones contra la autorida pilblica que rovelan choques entre patronos y trabajadores, entre el capital yel trabajo, a tal cuenta que se registran sublevaciones i i lectivas que hacen esinado que originan revueltes col ee si es. En el aii de 1280 los tambalear el poder de los sefores feudal 1a anulacién de los nuevos reglamentos de que en ese mismo afio los obreros textiles dieron muerte al alcalde, por Jargaba en una hore lajornada obreros exigieron k fabricacion; mientras de la provincia inglesa de Provins haber dictado una ordenanza que de trabajo”. * aed afirmarse que en la Edad Media, el Horion, Delo relatado por Horion p ers es sin lugar a dudas el estadio de lahistoria en -68-