MATERIAL DIDCTICO DE LA MATERIA DE : RELACIONES LABORALES DEL 6 SEMESTRE DE LA CARRERA DE: ADMINISTRACIN INDUSTRIAL QUE PRESENTA Y ELABOR LA LIC.

ARELI ARAZ PEALOZA PARA LA ACADEMIA DE: MERCADOTECNIA Y RECURSOS HUMANOS

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UNIDAD I RELACIONES LABORALES.

Se entiende por relacin de trabajo cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Art. 20 Ley Federal del Trabajo.

 Est l c tr tr

vi c l l r l

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r r s ,

N s c tr t .

Elementos

etivos.

Trabajadores. Patr n.

El

t sO

tiv s. . .

Pr st ci tr Pers ls r i Pago e salario.

 Negociaci n colectiva. Contrato de trabajo. Q ejas s gerencias. Reglamento interno de trabajo. indicato. Resol ci n de conflictos.

 Contrato individual: Es aquel or virtud del cual una ersona se obliga a restar a otra un trabajo ersonal subordinado; mediante el ago de un salario.

Contrato colectivo de trabajo:

Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores uno o varios atrones o uno o varios sindicatos de atrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe presentarse el trabajo.

Contrato ley:

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones.

Patrn trabajador. Se estipula en el contrato individual de trabajo, en el que se debe establecer la relaci n de trabajo, sea por tiempo determinado, obra determinada o tiempo indeterminado.

Patrn sindicato. Se determina en el contrato colectivo de trabajo, en el cual se establece la relaci n de trabajo ya sea por tiempo indeterminado u obra determinada.
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Concepto. Es la acci n de discutir asuntos comunes entre dos partes para llegar a un acuerdo.

Importancia. Es la base para realizar los objetivos establecidos, ya que el elemento humano es quien lo realiza.

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Preparaci n. Es la especificaci n de los deberes y obligaciones de las partes.

Negociaci n. qu se establecen las condiciones de trabajo, retribuciones y prestaciones.

dministraci n. Se determinan los seguimientos del contrato.

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Es la ruptura del contrato, es decir, se extingue los derechos y obligaciones de los contratantes. a relaci n de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn de las partes o causas ajenas a la voluntad de ambos. continuaci n se mencionan las causas ms comunes de terminaci n laboral clasificadas como: Imputables al patr n. Imputables al trabajador.
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Incurrir el trabajador, durante sus labores en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia en contra del patr n.

Cometer el trabajador contra alguno de sus compaeros, cualquiera de los actos que afecten o alteren la disciplina del lugar en el que se desempee el trabajo.

Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeo de las labores.

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Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en l.

Revelar el trabajador los secretos de fabricaci n o dar a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.

Tener el trabajador ms de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta das, sin permiso del patr n o sin causa justificada.

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Engaarlo el patr n, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, en contra del trabajador. Reducir el patr n el salario al trabajador. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.

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Comprometer el patr n, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en l.

Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patr n; en sus herramientas o tiles de trabajo.

a existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.

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Se denomina as a todas las formas de inconformidad manifiestas, incluso en una empresa o sindicato.

Procedimiento al que puede recurrir una persona cuando sus derechos fundamentales, o los de otra, han sido violados, principalmente los relativos a la vida, a la integridad fsica y moral.
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Causas relacionadas con el trabajo. Causas relacionadas con el puesto. Causas relacionadas con problemas personales.

Desavenencias: Entre dos o mas trabajadores. Desavenencias: Entre uno o mas empleados y uno o mas supervisores.
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Se clasifican en dos tipos:

En las que interviene el sindicato.

Y donde no interviene le sindicato.

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 La primera presentaci n debe de ser oral ante el jefe inmediato.

Si ste fuera el causante, deber hacerse ante el jefe del rea o ante el departamento de personal.

De no ser resuelta en la primera instancia, podr el sindicato

hacerse cargo; quien lo presentara al departamento de personal o si no existiera ste a una comisi n mixta.

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Antes de prejuzgar una queja es necesario investigar ampliamente; esta investigaci n comprender:

Escuchar por separado a los interesados.

Presentar un proyecto de resoluci n.

Notificar al jefe correspondiente.

Decidir sobre la soluci n a la queja e implantar dicha soluci n.

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Consiste en permitir que una tercera parte imparcial escuche todos los hechos y recomiende una soluci n.

Se puede lograr por medio un juez o rbitro, o por medio de una junta tripartita, formada por los representantes de la gerencia y el sindicato; adems un presidente imparcial.

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En Mxico esta es la instituci n a la que se le presentan los conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurdica para su resoluci n.

Las partes presentaran por escrito una demanda, la junta tendr 4 hrs. para sealar el da y la hora para la celebraci n de la audiencia de conciliaci n; en caso de que las partes no lleguen a un acuerdo, la junta estudiara el caso y dictaminar una resoluci n.

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Es el punto de partida para prevenir riesgos en el trabajo.

Para reducir al mnimo la posibilidad de sufrir un accidente en el lugar de trabajo es necesario establecer un conjunto de actividades que permitan recopilar toda la informaci n adecuada para detectar las reas y condiciones que rodean a los trabajadores con el fin de poder emprender las acciones correspondientes.

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Es un conjunto de medidas y acciones encaminadas a evitar los accidentes en un lugar especifico.

Son importantes para mejorar las condiciones de trabajo de seguridad e higiene en un lugar especifico; en consecuencia, a contribuir al mejoramiento de la calidad del rea de los procesos que se realizan en ese lugar.

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Hay dos grupos de sugerencias:

Las de valor calculado. Representan un ahorro en la operaci n de la organizaci n.

Generales. Su ahorro, no es calculable o bien representa solamente mejores condiciones de trabajo o mejoras a los conceptos de seguridad e higiene.
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1.

El empleado tiene una idea para mejorar el sistema de trabajo. Se le comunica en forma oral a su supervisor. La idea es plasmada en un documento.
4.

3.

El documento es enviado a una comisi n para su anlisis. Si es viable, se le comunica al empleado, el cual se le recompensar en forma monetaria o por medio de un agradecimiento.
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5.

Los trabajadores y supervisores deben estar perfectamente enterados de los objetivos del programa, de la forma en que ellos pueden participar y de los beneficios que se derivarn.

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Conjunto de disposiciones de orden jurdico de carcter obligatorio para patrones y trabajadores en el desarrollo de las actividades en una empresa

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Horas de entrada y salida. Lugar y momento en que debe comenzar la jornada. Das y lugar de pago. Premios y licencias. Disposiciones disciplinarias. Normas para prevenir los riesgos de trabajo. Das y hora para limpiar la maquinaria y equipo.
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Constituye un instrumento de origen jurdico, puesto que se encuentra referido en el captulo V del titulo 7a de la Ley ederal del Trabajo, en el que justifica y norma su existencia.

Obligatoriedad.

La LFT, establece como obligaci n de las empresas, de cualquier ndole que stas sean, elaborarlo y ponerlo en prctica.

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Difusi n. El reglamento surtir efecto a partir de la fecha de su depsito. Deber imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijar en los lugares ms visibles del establecimiento.

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Formulacin del reglamento interior de trabajo.

1.

Se formar por una comisin mixta de representacin de los trabajadores y el patrn.

Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho das siguientes a su firma, lo depositaran ante la junta de conciliacin y arbitraje.

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3.

No producir ningn efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley.

4.

Los trabajadores o el patrn en cualquier tiempo, podrn solicitar de la junta se subsanen las omisiones del reglamento.

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La principal diferencia est, en que las normas de orden tcnico estn dirigidas a regular acciones en procesos de produccin y tecnolgicos, y las segundas estn dirigidas a regular acciones en procedimientos administrativos como permisos, licencias, etc.

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Cabe mencionar, que las empresas con dicho reglamento interior de trabajo, no sern sancionadas, en cambio si no cuentan con un contrato, las sanciones disciplinarias que se aplicaran tanto para trabajadores como para patrones sern las que marca la Ley Federal de Trabajo.

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UNIDAD II ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.

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Entrenamiento. Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos, reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeo de trabajos particulares.

Desarrollo. Formacin de la personalidad del individuo.

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Es el rgano tcnico-administrativo, que esta integrado en forma bipartita (trabajador y patrn), y paritaria (por pares) un representante del trabajador y uno del patrn.

Tiene como propsito promover y supervisar las actividades de capacitacin y adiestramiento.

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Contribuir con la parte administrativa en el diseo y anlisis del diagnstico de los recursos humanos. Vigilar la operacin del programa de entrenamiento. Sugerir medidas para perfeccionar el entrenamiento, proponiendo mtodos y procedimientos. Autentificar las constancias de habilidades generales. Disear y aplicar los exmenes de conocimiento necesarios cuando un trabajador los solicite.

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Es una secuencia programada de eventos que se puede expresar como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.

42

43

1.

Inventario de necesidades de entrenamiento.

Programacin del entrenamiento para atender las necesidades.

3.

Implementacin y ejecucin.

4.

Evaluacin de resultados.

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1.

Compilar los documentos necesarios para conseguir la informacin bsica para el diagnostico. Aplicar por rea y por personas todos los formatos, apoyndose en los supervisores y gerentes. Revisar y constatar la informacin obtenida. Formular el reporte final.
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3.

4.

Datos de identificacin. Descripcin del procedimiento. T cnicas empleadas.

Actitudes obser adas.

esultado del diagnostico. Problemas de captacin.
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Es necesario hacer una buena deteccin de necesidades y un diagnostico que nos permita localizar los problemas de la organizacin, susceptible de resolver mediante acciones de capacitacin.

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Enfoque en una necesidad especfica. Decisin del objetivo. Divisin del trabajo a ser desarrollado. Determinar el contenido del entrenamiento. Eleccin de mtodos de entrenamiento. Definicin de los recursos necesarios. Definicin del problema objeto. Local donde se efectuar el entrenamiento. Clculo de la relacin, costo beneficio. Control y evaluacin de los resultados.
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Cartula. ndice. Introduccin. Objetivos generales. Objetivos especficos. Polticas. Nombre de los cursos que van a impartirse. Temas a abarcar en cada curso. Nombre de quin o quines se les impartir la capacitacin.
49

Lugar de imparticin del curso. Horarios en que se impartirn. Materiales de apoyo a utilizar. Instructores. Resultados esperados. Tipo de evolucin. Costo de los programas. Anexos. Registro de los cursos ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
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Los principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.

Estos principios son:

Participacin, Repeticin, Transferencia Relevancia, Retroalimentacin.

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Participacin: Motiva al aprendiz y posiblemente permite que participen mas de sus sentidos, lo cual refuerza el procesos.

Repeticin : ste es un factor importante, ya que a travs de ella se repiten las ideas clave para recordar cualquier actividad a realizar y reforzar mas el proceso de aprendizaje.

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Transferencia: Transferencia Indica que a mayor concordia del programa de capacitacin con las demandas del puesto correspondiente, mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.

Relevancia Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso con el material que va a estudiar teniendo sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin.

53

Retroalimentacin: sta proporciona a las personas que aprenden informacin sobre su progreso. Sin retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso y es posible que se pierda inters.

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Induccin. Es adecuar al individuo en el puesto, al jefe, al grupo, y a la organizacin en general. En este tipo de entrenamiento se dan a conocer al empleado las polticas, reglamentos y disposiciones internas de la organizacin.

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Adiestramiento dentro de la Empresa Se caracteriza porque se realizan dentro de las operaciones normales de produccin o servicio, siendo el fin principal producir y el secundario ensear. Sus pasos son:

1. Determinar un programa de produccin. . Elaborar un plan especfico. 3. Desarrollar dicho programa de acuerdo

a los lineamientos marcados.

56

Escuela vestibular. Se trata de escuelas previamente establecidas dentro de la empresa, con el fin de que, quienes van a ingresar a esta, pasen primero por un tiempo determinado, a fin de adiestrarse en los puestos que van a desempear inmediatamente despus.

Su objetivo es ensear rpidamente las bases de la que desempear el nuevo empleado.

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Escuela general de la organizacin. Se ocupa de dar adiestramiento tcnico, aunque tambin proporciona cursos destinados al personal para que aumenten su formacin profesional y pueda asumir mayores responsabilidades.

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Son las distintas herramientas que se pueden utilizar para poder impartir cursos de capacitacin.

Nivel grupal : Conferencias. Mtodo de casos. Congresos. Seminarios. Dramatizacin. Discursos. Mesas redondas. Lecturas.

Nivel individual: Simulacin. Juego de negocios. Juego de representacin. Instruccin programada. Exposicin. Redaccin de artculos.

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Son medios que debemos utilizar para llevar a cabo la capacitacin:

Pizarrn. Pelculas o audiovisuales. Fotografa. Carteles. Manuales. Grficas. Boletines. Proyectores. Acetatos. Videocasetera.
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Para poder transmitir el conocimiento de una forma eficiente, es importante que los instructores muestren las caractersticas siguientes:

a. b. c. d. e. f. g.

Conocer el trabajo que han de hacer o dominio del tema. Facilidad de palabra, creatividad e innovacin. Adecuada apariencia personal. Contar con habilidad para comunicar ideas a los dems. Puntualidad. Experiencia como instructor. Lealtad para la organizacin y sus objetivos.

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Los resultados de los programas de entrenamiento se deben medir en alguna forma para estar seguros si el entrenamiento ha logrado lo que le corresponda. La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos.

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Dicha evaluacin debe considerar dos aspectos: 1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. . Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

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La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles: Nivel organizacional. Nivel de los recursos humanos. Nivel de las tareas y operaciones.

1. . 3.

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Se refieren a la evaluacin de la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos principales.

Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa
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Ser necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son ms efectivas que otras que podran considerarse. el entrenamiento tambin podr compararse con otros enfoques para desarrollar los recursos humanos.

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ste constituye un conjunto de elementos que influyen en la formacin de la personalidad del individuo tales como; carcter, hbitos, educacin, voluntad, inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos y capacidad para dirigir.

Con el trabajo de crecimiento personal la persona aprende, a travs de la conciencia de s mismo, a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para:

Usar el pensamiento libre o autnomo. Dominar una libertad responsable, siendo lder de s mismo. Tener salud emocional.
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Las tcnicas de desarrollo de personal ofrecen al participante una variedad de experiencias de desarrollo, a fin de conformar sus diferentes necesidades. Existen varias herramientas para desarrollar a los empleados en los cada uno de los niveles de la organizacin.
Planeacin de personal. Competencia laboral. Desarrollo Organizacional.

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Proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlos.

Ventajas de la planeacin de carreras.

Desarrollo de los empelados con potencial. Disminucin de la tasa de rotacin de personal. Mejor cobertura de las vacantes mediante promociones internas.

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Capacidad productiva de un individuo, que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral. ste es expresado en los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo efectivo y de calidad.

70

Competencia bsica. Son aquellos comportamientos elementales que debern demostrar los trabajadores.

Competencia especfica. Comportamientos asociados con conocimientos de ndole tcnica y vinculados a un cierto lenguaje o funcin productiva.

Competencia genrica. Son los comportamientos asociados con desempeos comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva.

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Es una aplicacin del conocimiento de la ciencia conductista a toda la organizacin para el desarrollo y refuerzo planeado de estrategias, estructuras y procesos. Mtodos de desarrollo organizacional.

Retroalimentacin de encuestas. Crculos de calidad. Administracin por objetivos. Integracin de equipos. Calidad de vida en el trabajo. Entrenamiento en sensibilizacin. Reestructuracin del puesto.
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UNIDAD III SERVICIOS Y PRESTACIONES.

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Servicio. Son todas aquellas actividades costeadas por la empresa que proporcionan una ayuda o beneficio de ndole material o social a los empleados.

Prestacin. Son las aportaciones financieras con las que la organizacin incremente monetariamente el monto que por concepto de salarios recibe el trabajador.

Servicios y prestaciones. Son los medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa,
74

Los servicios y prestaciones constituyen un costo de mantenimiento de personal.

Suelen abarcar tanto los beneficios establecidos por la ley como las prestaciones adicionales que otorga la empresa.

stos buscan atender a un grupo diferenciado de necesidades de los empleados.

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Los servicios y prestaciones son beneficios marginales, es decir adicionales al salario. Constituyen una ventaja y un valor bsico para el trabajador. Estn apoyados o financiados en parte o totalmente por la empresa. Son otorgadas a todos los trabajadores por el solo hecho de pertenecer a la organizacin.

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Los servicios y prestaciones pueden ser de acuerdo con sus: Objetivos. Por ley. Contractuales. Adicionales .

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Asistenciales. Son aquellos que proveen al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsin en caso de situaciones imprevistas o emergencias. Recreativos. Aquellas que proporcionan al empleado condiciones de descanso, diversin, higiene mental, ocio constructivo, tambin a la familia. Suplementarios. Son aquellos que proporcionan al empleado ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida.

78

Prestaciones que otorgan las leyes

Ley Federal del Trabajo. Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social. Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.

Reglamento de los empleados de trabajo de las Instituciones de Crdito y Organizaciones Auxiliares.

Prestaciones que otorgan las organizaciones. Financieras Directas. Financieras Indirectas.

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Son aquellas prestaciones que reciben los trabajadores y se establecen en el contrato colectivo de trabajo. La revisin de estas prestaciones se hace cada dos aos.

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Se les denomina de esta forma a las prestaciones que otorgan las organizaciones. Las prestaciones que otorgan las diferentes organizaciones son mltiples y variadas, siendo stas adicionales a las establecidas por la ley, estas dependen de las polticas y programas de la organizacin.

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Adems de las prestaciones legales, la organizacin otorga otras que son:

x Prestamos personales. x Anticipos de sueldos. x Anticipos de gratificacin. x Caja de ahorros. x Ayuda al transporte.
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Cotidianamente las personas son atradas y participan en las organizaciones no solamente en funcin del cargo, del salario, de las oportunidades, del ambiente, sino en funcin de los servicios y prestaciones que podrn disfrutar.

Los beneficios tratan de traer ventajas tanto a la empresa como al empleado, con extensin a la comunidad.

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Ventajas para la Organizacin.

Ayuda a elevar la moral de los empleados. Reduce la rotacin y el ausentismo. Eleva la lealtad del empleado para con la empresa. Aumenta el bienestar del empleado.

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Ventajas de las prestaciones para los empleados.

Aumentan la satisfaccin en el trabajo. Contribuyen en el desarrollo personal y en el bienestar

individual.

Ofrecen los medios para mejorar las relaciones sociales entre

los empleados.

Mejoran las relaciones con la empresa; etc.

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Desventajas de los servicios y prestaciones.

Pueden generar acusacin de paternalismo. Negligencia en cuanto a otras funciones de personal. Generan costos excesivamente altos. Desarrollan nuevas fuentes de quejas y reclamos.

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Muchas de las partidas de las prestaciones representan un costo fijo, ms que variable, la direccin debe decidir s le sera posible pagar este costo en condiciones econmicas menos deseables,

Adems de los costos reales de la bonificaciones a los empleados, su administracin, tambin genera costos.

En el anlisis de costos de los beneficios resulta muy importante el costo proyectado, para permitir su cotejo en los futuros ejercicios.

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Los datos que se deben obtener antes de elaborar un programa de servicios y prestaciones son: 1. . 3. 4. 5. 6. 7. Nmero de empleados. Nivel socioeconmico de los empleados. Poltica salarial de la empresa. Distribucin de personal por edades. Proporcin entre mayores y menores, hombres y mujeres solteros y casados. Localizacin de la empresa. Condiciones de infraestructura.

88

Los puntos que debe contener el programa de servicios y prestaciones son: 1. . 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Cartula. Nombre de la empresa. Logotipo de la empresa. Persona o personas que lo elaboraron. Fecha de elaboracin etc. ndice. Introduccin. Objetivo general del programa. Contenido. Servicios y prestaciones (si son de ley se debe mencionar el marco jurdico).
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UNIDAD IV

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.

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La seguridad en las organizaciones implica la proteccin de las instalaciones fsicas, de la maquinaria, edificios, herramientas, materiales y equipo, as como de la integridad fsica del trabajador.

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Es el conjunto de conocimientos tcnicos y su aplicacin para la reduccin, control y eliminacin de accidentes en el trabajo. Importancia, se basa fundamentalmente en tres aspectos:

Humano. Ya que el hombre, el elemento de mayor dignidad en la empresa. Econmico. Existe la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades causadas por l. Social. Puede considerarse tambin los daos que producen a la sociedad, y al pas el hecho de que una gran cantidad de personas queden incapacitadas.
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El accidente del trabajo constituye la base del estudio de la seguridad laboral, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas, sus fuentes, sus agentes, su tipo; todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.

Son hechos no predeterminados de los cuales pueden resultar daos considerables.

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 ART. 474 Ley Federal del Trabajo. Es toda lesin orgnica o perturbacin funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se presente. Quedan incluidos todos los accidentes que sufra el trabajador desde el recorrido directo del trabajador de su casa al trabajo y viceversa.

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Para la Empresa 1. Baja la moral, pues el trabajador baja su rendimiento al ver que existen muchas causas de los accidentes. . Perdida de tiempo, en el momento en que ocurre el accidente, se descuida el trabajo. 3. Prdidas materiales, en maquinara, herramientas, productos en proceso. 4. Prestigio. 5. Aumento de las cuotas por pagar de la empresa, por concepto del seguro de riesgos.
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Para la Sociedad. 1. Disminucin de la productividad. . Descapitalizacin. 3. Encarecimiento del proceso productivo.

Para el Individuo. 1. Aspecto fsico, . Aspecto econmico, 3. Aspecto moral, 4. Aspecto psicolgico,
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Se da cuando el accidente trae como consecuencia la incapacidad permanente, existen cambios de personalidad muy fuertes en la persona, ya sea por la incapacidad de no poder trabajar.

97

Como consecuencia de un accidente, la persona puede presentar un cambio de personalidad y esto repercute directamente en el ncleo familiar, ocasionando algunos cambios de status u otras situaciones que la familia y la sociedad se ven afectados.

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Cuando una persona sufre un accidente existen costos para la empresa, tales como; prdida de horas de trabajo, atencin mdica inmediata y posterior, material de curacin, equipo daado, indemnizaciones, costos de administracin, pago de horas extras a otros empleados.

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Por orden de importancia podemos sealar las siguientes:

1. Seleccin adecuada de personal. . Educacin sistemtica. 3. Recoleccin del trabajador. 4. Revisin peridica. 5. Tratamiento medico. 6. Orientacin psquica. 7. Disciplina.

100

El riesgo de trabajo es la posibilidad de la ocurrencia de un hecho infausto como motivo o en relacin con la practica de un trabajo.

Riesgos de trabajo: Son los accidentes y enfermedades a que estn expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

101

Para efectos de las clasificaciones de las empresas se establecen 5 clases de riesgos en las que se agrupan diversos tipos de actividades y ramas industriales, en razn de la mayor o menor peligrosidad a que estn expuestas los trabajadores.
Clase I "Riesgo Ordinario Clase II "Riesgo Bajo Clase III "Riesgo Medio Clase IV "Riesgo Alto Clase V "Riesgo Mximo

102

El delito es hacer o dejar de hacer algo que merece un castigo. Es conveniente no pasar por alto que el delito tiene una secuela.

Es el acto u omisin que sancionan las leyes penales. De una manera intrnsecamente formal es el hacer o dejar de hacer salgo que merece un castigo.
103

Existen hechos ilcitos que pueden afectar a las empresas, entre los cuales se encuentran: * Robo bajo sus distintas modalidades - Con violencia sobre las cosas. - Con violencia fsica en las personas. - Con violencia moral en las personas. - En lugar cerrado. * Dao en propiedad ajena. * Terrorismo. * Privacin ilegal de la libertad.

Existen otros delitos a consecuencia de actos de administracin o de sistemas internos del manejo de las empresas, tales como: * Abuso de confianza. * El fraude. * La violacin de correspondencia. * La falsificacin de documentos. * La revelacin de secretos.
104

La higiene en el trabajo esta relacionada con el diagnstico y con la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio de dos variables:

El hombre y su medio ambiente de trabajo.

105

La higiene plantea tres objetivos:

1.

Reconocer o analizar las condiciones de trabajo y de los contaminantes y los efectos que producen sobre el trabajador.

Evaluar los diferentes contaminantes ambientales de todos los puestos de trabajo.

3.

Controlar las condiciones no higinicas asegurando y utilizando los mtodos ms adecuados para eliminar las causas de riesgo.

106

Estado patolgico que sobreviene por una causa repetida durante largo tiempo, como obligada consecuencia de la clase de trabajo que desempea la persona, o del medio en el que tiene que trabajar y produce en el organismo una lesin o perturbacin funcional.

107

Factores del medio exterior que ejercen accin sobre el funcionamiento normal del organismo de los trabajadores.

Factores qumicos. Factores fsicos. Factores biolgicos. Factores psicolgicos.

108

Los impactos de las enfermedades profesionales pueden ser de tres formas que son:

Psicolgicos. Econmico. Social.

109

La medicina preventiva es una especialidad mdica que trata principalmente de la prevencin de enfermedades.

La medicina preventiva vigila la salud de los trabajadores, en prevencin de posibles daos a la misma.

110

Las comisiones de higiene y seguridad debern establecer los lineamientos que debern seguirse para elaborar el programa y evitar con esto accidentes y enfermedades en el trabajo.

111

La comisin de higiene y seguridad deber elaborar un programa conteniendo los siguientes puntos:

Objetivo. Alcances. Definiciones. Responsables. Actividades especficas. Costos.

112

La reglamentacin de la higiene y seguridad industrial est encaminada a preservar la salud de los trabajadores.

Tales medidas pueden ser:

Orientacin y ubicacin de los locales de trabajo. Materiales de construccin . Sistemas de ventilacin. Mtodos de iluminacin. Suministro de agua potable . Eliminacin y transformacin de basura y materiales de desecho.
113

Concepto Son organismos que se establecen por ley, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo.

Importancia Es uno de los medios para prevenir los riesgos profesionales, estriba en conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos hasta el mximo.

114

Requisitos necesarios que se deben cumplir para formar las comisiones:

1.

Ser trabajador de la organizacin, y estar vinculado al proceso del trabajo. Poseer la instruccin y la experiencia necesaria para el buen desempeo del cargo. Gozar de estimacin general de los empleados. No ser afecto a bebidas alcohlicas; as como drogas, enervantes o juegos de azar. De preferencia ser jefe de familia.
115

3. 4.

5.

En una empresa 1. Departamento de Seguridad e Higiene Industrial. . Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad.

En el pas 1. Secretara de Salubridad y asistencia. . Secretara del Trabajo y Previsin Social. 3. Instituto Mexicano del Seguro Social. 4. Asociacin Mexicana de Higiene y Seguridad.

116

Internacionalmente:
1. . 3. 4.

Organizacin Mundial de la Salud. Asociacin Internacional de Seguridad Social. Oficina Sanitaria Panamericana. Organizacin de Salud Pblica.

117