Sociología de las

Organizaciones.
 Unidad I Antecedentes y
conceptos de la Sociología
Organizacional
Sociología. Estudia
el sistema social en
que las personas
cumplen con sus
papeles; es decir,
estudia al hombre
en relación con sus
semejantes.
Definiendo a la Sociología de
las Organizaciones
Es una rama de la sociología que:

• ESTUDIA,
• ANALIZA,
• DIAGNOSTICA,
• PREDICE,
• ANTICIPA,
• PROPONE

SOBRE COMO ACTUAR

CON Y EN LAS DISTINTAS

ORGANIZACIONES SOCIALES.
Ciencia que estudia a los seres humanos en la medida en que se
influyen mutuamente, la naturaleza de esas relaciones que surgen
en esa interacción, las instituciones forman para satisfacer sus
necesidades y los procesos de cambio que experimenta todo el
aparato social. La sociedad debe de verse como una totalidad y en
constante proceso de cambio y transformación.

 Ciencia que estudia el conjunto de todos los fenómenos sociales

ligados y concatenados entre sí, en sus conexiones causales y
reciprocas en un proceso de movimiento histórico que se producen
en una sociedad determinada.
 La sociología como ciencia tiene los siguientes requisitos:
1. Tiene un objeto de estudio especifico que es la sociedad.
2. Teoría.
3. Hipótesis.
4. Método científico y técnicas.
5. Es una totalidad en constante cambio y transformación.
 ¿Por qué la Sociología es
una ciencia?
Las características de la Sociología como ciencia son:

Tiene objeto de estudio - Hombre/Mujer.

Tiene campo de estudio - La Sociedad.
Tiene sus propios métodos y técnicas para comprobar los
hechos sociales.
Cumple con el sentido básico del vocablo "SCIENTIA“, que
expresa, saber objetivo y racional de la realidad.
Cumple las condiciones mínimas de empirismo, teoría,
apertura y neutralidad ética que a toda ciencia se exigen .
 La Sociología está íntimamente ligada a
muchas de las Ciencias Sociales, entre las
cuales tenemos:

La Economía.
Psicología.
Historia.
Antropología.
Ciencia Política.
Educación.
Moral y Cívica.
Teología.
Demografía.
 Diferentes enfoques,
particulares, de la
 Sociología de la
Sociología.
familia.
 Sociología Política.
 Sociología Industrial.
 Sociología
Criminalógica.
 Sociología de la
Población.
 Sociología de la  Sociología de la
Religión. Educación.
 Sociología Urbana y  Sociología del Derecho.
Rural.  Sociología del
 Sociología Ambiental. Conocimiento.
 Sociología de la
 RELACIÓN DE LA SOCIOLOGÍA CON OTRAS
CIENCIAS.

Derecho. Psicología.
Antropología..

Historia.

Ecología.

Teología. Sociología.

Demografía.
Filosofía.

Política. Educación.
Economía.
 RELACIÓN DE LA
Sociología e Historia: SOCIOLOGÍA CON OTRAS
La Sociología explica las leyes CIENCIAS.
generales que describen la
evolución humana y sirven
como método para la
Sociología y Economía:
investigación histórica. Así, por
La Economía es la ciencia de
ejemplo, la sociología
las leyes de la producción
establece la doctrina general
social y de la distribución de
de que las formas de gobierno
los bienes materiales y las
dependen de las formas
diferentes bases del desarrollo
económicas, el historiador
de la sociedad humana.
debe buscar y encontrar cada
Dentro del sistema de
época, relaciones especificas y
relaciones sociales, la
mostrar su expresión concreta.
economía solo estudia las
La historia a su vez facilita
relaciones económicas,
material para llegar a
materiales, las relaciones de
conclusiones en sociología y
producción y las leyes que la
elaborar generalizaciones
rigen, dejando a un lado la
sociológicas.
investigación de las
manifestaciones sociales en
estas relaciones y la
 RELACIÓN DE LA SOCIOLOGÍA
Sociología y Educación: CON OTRAS CIENCIAS.
La Educación tiene como
objetivo formar, desarrollar sus
actitudes integralmente al ser
Sociología y Teología:
humano. Depende de cada
La Teología tiene como
sociedad que debe darle el
finalidad primera el dar razón
lugar al hombre como el eje
de la esperanza, y para ello
intelectual para que él impulse
utilizar los aparatos
el desarrollo intelectual de la
conceptuales que sean
sociedad. La educación es la
susceptibles de comprensión
base para el desarrollo
por los contemporáneos,
intelectual del ser humano.
manteniendo siempre la
También puede ser socialización
distinción entre la razón y la
porque se interrelacionan seres
fe, la revelación histórica
humanos de distintas
individual y colectiva y las
condiciones sociales.
construcciones institucionales
Es una función social, para que
relativas a las sociedades
la sociedad tenga que cuidar y
concretas. Es decir que la
mejorar la Educación en su
Teología no es la palabra del
población, esto generará mejor
Dios, ni puede
desarrollo en todos sus
consecuentemente pretender

Sociología y Derecho:
El derecho es un hecho social
que actúa como una fuerza
social moldeándolas bien e
interviniendo en ellas como
auxiliar o guía según los
intereses y valores de cada
sociedad.
RELACIÓN DE LA SOCIOLOGÍA
CON OTRAS CIENCIAS.
Sociología y Política:
Permite conocer la forma en
que ejerce el poder, como los
hombres dirigen a otros en
todas las sociedades, con el fin
de que cada una de ellas
alcance las metas que se ha
propuesto. Por eso estudia en
las diferentes sociedades,
como los hombres eligen a sus
dirigentes, como los
ciudadanos participan
individualmente y en grupo en

Sociología y Antropología:
La Antropología es la ciencia
que estudia al hombre y su
evolución. Este estudio se
basa en las características y
consecuencias físicas del
hombre.
La antropología social y
cultural estudia al hombre y su
evolución, y está muy unida a
la sociología. El término
cultura como comportamiento
común aprendido en
comunidad, o bien, conjunto
de signos comunes a un
pueblo determinado, de éstos
signos el más importante es el
lenguaje, reglas, socialización
y marginalidad.
RELACIÓN DE LA SOCIOLOGÍA
CON OTRAS CIENCIAS.
Sociología y Demografía.
Auxiliándose de los censos y
estadísticas, ayuda a entender
la distribución del hombre
sobre la tierra; el crecimiento
de la población; el
desplazamiento de los núcleos
humanos, las causas que lo
provocan y sus consecuencias.
Como ciencia social,
proporciona datos acerca de la
repercusión que tienen los
componentes del medio físico.

Sociología y Filosofía:
La filosofía parte de principios
abstractos, de entelequias
creaciones mentales y de
forma deductiva trata de
explicar lo concreto.
La sociología parte de los
hechos concretos y de forma
inductiva crea abstracción.
. con la sociología. Se dedica al
RELACIÓN DE LA SOCIOLOGÍA
CON OTRAS CIENCIAS.
Sociología y Ecología.
La ecología humana es la
quinta perspectiva relacionada
estudio de las conexiones de
la población con el
ecosistema. La población
adaptada por la cultura y el
espacio, a su medio ambiente
para sobrevivir; porque si la
población se expande el medio
ambiente se deteriora, o no
responde a las nuevas
necesidades, entra entonces
en conflicto para la comunidad
 RELACIÓN DE LA SOCIOLOGÍA
CON OTRAS CIENCIAS.

Sociología y Psicología.
La psicología estudia al individuo y sus procesos
mentales en conexión con la filosofía y la biología,
mientras que la sociología estudia al grupo, la
sociedad.
La psicología social es el estudio científico de cómo los
pensamientos, sentimientos y comportamientos de las
personas son influenciados por la presencia real,
imaginada o implicada de otras personas. Según esta
definición, científico refiere al método empírico de
investigación. Los términos pensamientos,
sentimientos y comportamientos incluyen todas las
variables psicológicas que se pueden medir en un ser
humano. La afirmación de que otras personas pueden
ser imaginadas o implícitas sugiere que, de manera
 La sociología
• Giddens, 1993 La sociología es el estudio de la vida
social humana de los grupos y sociedades.
• La vida social humana
• La amplitud del concepto.
• La sociología es la ciencia que estudia los grupos
humanos y procura describir, explicar o predecir el
comportamiento de esos grupos y de sus miembros
componentes, en función de las estructuras del
grupo y de las tradiciones acumuladas por él en el
curso de su formación histórica.
• desde el punto de vista sociológico debemos ver su
estructura (vertical, horizontal) y evidentemente sus
tradiciones a través de su conformación histórica.
 Dos Perspectivas
• Perspectiva sistémica ( las relaciones ambientales
y exteriores )
• Perspectiva organizativa. (cada una de las
organizaciones particulares)
• En ambas surgen dos problemas centrales
El rendimiento y el poder.
La sociología de las organizaciones esta atravesada
por dos desarrollos puntuales que son la
estructura de autoridad y el de la estructura de la
comunicaciones de las organizaciones.
Estas serán según sean publicas o privadas.
Ciencia Contribución Unidad de Análisis

Dinámica de Grupos Poder

Equipo de Trabajo Conflicto
Comportamient
Comunicación
o Intergrupal
Sociología Grupo
Teoría de la Cambio en la
organización formal organización
Cultura Sistema
Burocracia
organizacional Organizacional
Tecnología
Importancia de la sociología de
las organizaciones
• Es relevante en nuestra vida
cotidiana.
• Porque todos los procesos sociales o
bien tienen su origen en
organizaciones formales o bien están
mediatizados por ellas.
• Nacimos y morimos en
organizaciones.
 Las organizaciones.
• Chiavenato (2000) señala que las
organizaciones son un sistema de actividades,
que están coordinadas y tienen la finalidad de
lograr un objetivo en común; así mismo, afirma
que existe organización a partir de la
interacción de 2 o más personas. Los principales
requisitos para la existencia de un sistema que
sea efectivo son los siguientes:
• Hay personas capaces de comunicarse.
• Están dispuestas a actuar conjuntamente.
• Desean obtener un objetivo en común.
Unidad II La organización y
su composición
 Según Chiavenato (2000) las principales
características de la complejidad de un
sistema son las siguientes:
• Complejidad: Referente a la estructura, diferenciación
vertical y horizontal existente entre las organizaciones.
• Anonimato: Referido al énfasis que se hace en las tareas
u operaciones más no en las personas. Lo importante es que
la actividad ser realice no quien la ejecuta.
• Rutinas estandarizadas: Procedimientos y canales de
comunicación.
• Estructuras personalizadas no oficiales: Propios de la
estructura informal, paralela a la formal.
• Tendencias a la especialización y la proliferación de
funciones: El objetivo es separar las líneas de autoridad
formal de la competencia profesional o técnica.
• Tamaño: Número de personas y dependencias que
conforman la organización.
• La adopción a diferentes tipos de
organizaciones y la cuantía mayor o
menor de su uso, varia en relación a
la sociedad en la que estemos
insertos, de la estratificación social
que compartamos y en ultima
instancia de nuestro interés y
personalidad.
• La fábrica, la empresa y la
organización pública son las
sucesivas formas habituales de
organizar el trabajo desde el inicio de
la industrialización hasta nuestros
días. Y cada vez somos más
conscientes de la importancia que
tienen en nuestra vida las
organizaciones.
Elementos que caracterizan a la
organización
• División del trabajo: pensada racionalmente.
(Empresas familiares).

• Uno centro o varios centros de poder que

tienen la función de decidir cual es la mejor forma de
conseguir los objetivos. Controlan la ejecución de
sus decisiones. Mecanismos de control sobre estos
centros de poder. El centro de poder puede
establecer qué personas forman parte o no de la org.
Y la actividad que deben desarrollar en ella.
•La sustituibilidad de los miembros de una
organización, sin que estas se resientan
en su funcionamiento o eficacia?? (cambios hoy).
 Rasgos que caracterizan a las
Org.Modernas
1. Tienden a especializarse.
2. Están presentes en todos los
ámbitos de la vida cotidiana.
3. No se basan en las relaciones
familiares o comunitarias, los
vínculos que se establecen
tienen un carácter racional. Esto
se explica por la voluntad de
permanencia (Empresas
familiares)
 Contexto histórico de las
organizaciones modernas
•Tienen lugar en el proceso de modernización de
muestras sociedades y de la industrialización (no
tiene lugar al mismo tiempo y ritmo en todas las
sociedades).
•La modernización es la racionalización en todos lo
ámbitos de la vida.
Está racionalización se hará notar:
a)en el poder político (estado)
b) en el ámbito económico (industrialización
>empresas)
c) en el ámbito del conocimiento (método
científico).
 Racionalización
a) Poder político: sobretodo el desarrollo
de la Adm. Pública.
a) creación de los servicios públicos.
b) Estos servicios son financiados por los
ciudadanos a través de los impuestos.
c) Más adelante aparecen los servicios
sociales (sanidad, educación)
 Racionalización:
b) Poder económico: tiene que ver con
la industrialización, las empresas poco a
poco han ido afectando a más ámbitos de
la vida social.
•El ritmo de las org. marca el tiempo
social de las personas.
La producción en masa favorece el
consumo a todas las capas de población,
este consumo se extiende a nuevas
facetas (ocio).
 Racionalización
•c) Campo del conocimiento: Cobran
importancia las instituciones
(universidades, escuelas.) como centros
de producción de conocimiento.
•Hoy esa función en manos de las Univ.
Públicas y privadas (últimas rendimiento
económico, beneficio).
•Esto hace que incluso temas de salud
funcionan con la lógica del beneficio.
• Se ha pasado de la sociedad mecánica a la
orgánica de Durkheim
incorporándose las org.Nuestros gustos y
servicios están relacionados con organizaciones.
• Las grandes transformaciones sociales de la
historia se basaron en las org. (Imperio Romano,
capitalismo, etc se lograron por medio de
organizaciones).
El terrorismo, la energía nuclear, los desperdicios
tóxicos, el empleo o el desempleo, deben
comprenderse en sus contextos organizacionales
  No todo es organizacional, nuestros
sentimientos y emociones son nuestras.

La adopción de los diferentes tipos de

org. y la cuantía mayor o menor de su
uso, varía en relación a la SOCIEDAD en
la que estemos insertos, a la
ESTRATIFICACIÓN SOCIAL que
compartamos y a nuestro INTERÉS Y
PERSONALIDAD.
 La antropología social y cultural
entiende toda la ordenación social de
la vida en una sociedad (flias,
estamentos, clases y organizaciones).

El concepto sociológico de
organización designa una
formación social como un todo con
sus procesos planificados o no.

El concepto económico empresarial

designa una actividad.
Frente a una empresa el economista se fijará
en sus resultados, en su productividad, y el
sociólogo se fijará en las relaciones.
Las organizaciones materia de nuestro
estudio tienen:
a)Jerarquías.
b)Reglamentaciones
c)Delimitación de competencias.
d)Formalidades.
e)Definición de papeles o posiciones
f)Delegación de autoridad.
 Hay planteamientos:

a) micro sociológicos: Ej: el individuo

y su conducta, actitudes y modos de
comportamiento.

b) macro sociológicos: Ej el grupo, la

org. o la sociedad.

A su vez estos planteamientos se

relacionan: por un lado con cada una
de las organizaciones particulares y por
otro con las relaciones ambientales y
exteriores de tales unidades.
Desarrollos de la Sociología de las Org:

El de la estructura de autoridad y el de la
estructura de comunicaciones. Con rasgos
distintos en organizaciones públicas o
privadas.
 
Administraciones públicas:
Rasgos burocráticos, jerárquicos y rígidos, sin
ánimo de lucro, gestionan recursos asignados
por presupuesto, dan servicio al estado o a los
ciudadanos.
 Las organizaciones

Barnard, define a la organización como “un sistema

de actividades o fuerzas conscientemente
coordinadas de dos o más personas”.
 
Requieren comunicaciones, voluntad de los
miembros un propósito común, destaca el papel del
individuo. Son los individuos los que deben
comunicarse, ser motivados y tomar decisiones.
 Barnard:incluye la dimensión
formal,racional de Taylor y la
informal, espontaneidad de Mayo.
• La org.sistema de actividad de 2 o mas personas
conscientemente coordinadas.
• Propósito compartido-necesidades no solo económicas.
• Eficacia: logro suficiente de los objetivos de la org.
• Eficiencia: logro suficiente de los objetivos de los
individuos individuales.
• Pilares: 1) Sistema de incentivos (da y recibe).2)
Definición de la autoridad: aceptada.3) El papel de los
grupos informales.4)
informales La misión del directivo:
directivo
controlar y educar, mantener la moral.
 Para Weber las organizaciones:

•
a) Involucran una relación social cerrada, los
individuos interactúan dentro de la org.
b) Tiene fronteras cerradas incluye algunas
personas y excluye a otras.
c) Tiene patrones de orden, una estructuración
de la interacción es impuesta por la org.misma.

d) Contienen una jerarquía de autoridad y una

división del trabajo.
e) El orden es vigilado con personal específico.
f) Trascienden las vida de sus miembros .
g)Tienen metas, están diseñadas para algo
Max Weber: no hay alternativa posible
a la burocracia.

• Proceso de racionalización:
racionalización acción racional-racionalidad
formal.
• Valor: eficacia, sociedad : sin tradiciones y sin afectos.
• Trabajador: engranaje de la fabrica.
• 1) Racionalidad práctica: la mejor manera de
alcanzar los intereses.
• 2) Racionalidad teórica: esfuerzo cognitivo.
• 3) Racionalidad sustantiva: ordena la acción con
arreglo a valores.
• 4) Racionalidad formal: cálculo de medios y fines
en referencia a reglas, leyes y regulaciones
universalmente aplicadas.
 Definiciones contemporáneas:
El análisis de las organizaciones como materia de estudio en
Sociología surgió en 1960.

Etzioni (1964): “Las org.son unidades o agrupamientos

humanos construidos y reconstruidos en forma deliberada
para buscar metas específicas. Se incluyen las
corporaciones, ejércitos, escuelas, hospitales, iglesias y
prisiones. Se excluyen las tribus, clases, grupos étnicos y
familias”.
Scott (1964): “las org. se definen como
colectividades que se han establecido
para la consecución de objetivos
relativamente específicos a partir de una
base más o menos continua.

Tienen características distintivas como

fronteras relativamente fijas, un orden
normativo, niveles de autoridad, un
sistema de comunicación y un sistema de
incentivos que permite que varios tipos
de participantes trabajen juntos en la
consecución de metas comunes” .
 Mayntz, (1980): “las organizaciones son
formaciones sociales complejas, conscientes de
sus fines y configuradas racionalmente”.
 
Instituciones burocratizadas, empresas, hospitales,
prisiones, escuelas, universidades, departamentos
de la Administración, unida-
des militares y las iglesias”.

Mayntz incluye a organizaciones públicas y

privadas.
 Hall (1996) dice: “Una org.es una colectividad con
una frontera relativamente identificable,
un orden normativo, niveles de autoridad, sistema
de comunicaciones, esta colectividad existe de
manera continua en un ambiente y se involucra en
actividades que se relacionan por lo general con un
conjunto de metas, las actividades tienen resultados
para los miembros de la organización, la org. misma
y la sociedad”.
 La organización como sistema social

Las org. son consideradas sistemas sociales

encaminados a ciertos objetivos.  

Un sistema “es un todo integrado por elementos que

guardan entre sí una relación recíproca. La naturaleza
especial de sus respectivos elementos, su modelo de
ordenación y las rel. entre ellos condicionan la
peculiaridad concreta de un sistema”.

Un sistema posee cierta integración y hermeticidad.

Tiene cierta tendencia hacia la autoconservación.
 Las organizaciones como
sistemas sociales,
• Las org. son unidades sociales (o agrupaciones
humanas) intencionalmente construidas y
reconstruidas para lograr objetivos específicos.
• Una organización nunca constituye una unidad
lista y acabada, sino un organismo social vivo y
cambiante.
• Pueden dividirse en organizaciones con ánimo de
lucro y sin ánimo de lucro. Empresa es toda
iniciativa humana que busca reunir e integrar
recursos humanos y no humanos, cuyo propósito
es lograr autosostenimiento y obtener ganancias
mediante la producción y comercialización de
bienes o servicios.
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS
ABIERTOS

• Sistema: un conjunto de elementos (partes u órganos

componentes del sistema) dinámicamente relacionados,
en interacción que desarrollan una actividad (operación
o proceso del sistema)
• para lograr un objetivo o propósito (finalidad del
sistema),
• operando con datos, energía o materia (insumos o
entradas de recursos necesarios para poner en marcha
el sistema),
• unidos al ambiente que rodea el sistema (con el cual se
relaciona dinámicamente), y para suministrar
información, energía o materia (salidas o resultados de
la actividad del sistema).
LA ORGANIZACIÓN COMO
SISTEMA
• Las organizaciones son unidades
sociales intencionalmente
construidas y reconstruidas para
lograr objetivos específicos.
Existen dos tipos de sistemas:
sistema abierto:
• Conjunto de elementos dinámicamente
relacionados, en interacción que
desarrollan una actividad para lograr un
objetivo o propósito, operando con datos,
energía, materia, unidos al ambiente que
rodea el sistema y para suministrar
información, energía, materia.
• Posee numerosas entradas y salidas. Para
relacionarse con el ambiente externo, sus
relaciones de causa y efecto son
indeterminados.
 Sistema Cerrado:

• Tienen pocas entradas y salidas en relación con

el ambiente externo, que son bien conocidas y
guardan entre sí una razón de causa y efecto: a
una entrada determinada (causa) sigue una
salida determinada (efecto). Denominado
también mecánico o determinista.
• No existe un sistema totalmente cerrado, ni
uno totalmente abierto.
• Todo sistema depende en alguna medida del
ambiente.
 Elementos de un sistema:

• Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para

su alimentación y nutrición que toma del ambiente.

• Procesamiento: transforma las entradas en salidas o

resultados.

• Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema;

envía el producto resultante al ambiente externo.

• Retroalimentación (feedback): es la acción que las

salidas ejercen sobre las entradas para mantener el
equilibrio del sistema. Constituye una acción de
retorno.
 son personas o grupos de personas, que
ejercen actividades, están en interacción
recíproca y albergan sentimientos y
opiniones.

Las org.sociales consideradas como

sistemas tienen cuatro características:

a) Orientación hacia un objetivo: en

tanto que haya grupos de personas que
tengan una representación consciente del
objetivo Los objetivos son adaptables, sus
tendencias al desarrollo y las tendencias
homeoestáticas son variables, sus
expectativas o preceptos sociales
determinan como deben realizar su objetivo.
 ambiente. Son sistemas parciales que
dependen para poder funcionar y perdurar
de elementos fuera de sí mismos, los
medios, las condiciones previas y los
caminos para
la realización de los objetivos y los
objetivos mismos.

El sistema es abierto en cuanto se

adapta a las variaciones del medio
ambiente y cambia también
su estructura (hay transformaciones en
relación
a los miembros) sin disolver ni perder su
identidad, esta propiedad se llama
“ultraestabilidad”
 c) Autopreservación: es el presupuesto
para que puedan alcanzar su fin u objetivo
de manera continuada. En tanto haya grupos
de personas dentro o fuera de la org.que
estén interesados en su rendimiento, para
las cuales es de utilidad para ganar dinero,
por prestigio, por oportunidades o cualquier
otra cosa.

Mientras se identifiquen con una org. se

preocuparán por su conservación . Esto es
más fuerte entre los directivos y personal de
rango superior que entre los miembros
inferiores.
 d) Integración: El sistema social
presupone una cierta coherencia
entre sus partes, un mínimo necesario
de integración por cooperación o
coacción.
La oposición de intereses y las
tensiones en la org. apuntan casi
siempre no a su disolución , sino a un
cambio interno. Por ej.a una
distribución diferente de autoridad ,
de las recompensas o de las
obligaciones.
 Tipos de organizaciones.
 
Hall : “Una clasificación adecuada
tendría que tomar en cuenta la gama
de condiciones externas, el espectro
total de acciones e interacciones dentro
de una org. y el resultado de los
comportamientos org.

Tipología de sentido común: sector

social, educativo, salud, medicina, etc.
org. de acuerdo a lo que contribuyen a
la sociedad.

1) org. de producción, objeto fabricar

cosas que la soc. consume.
2) metas políticas genera y distribuye
poder dentro de la soc.
3)org. integrativa, solución de conflictos.
4) org. de mantenimiento de patrones,
busca proporcionar continuidad social
mediante actividades educativas, culturales
y expresivas.
Algunas org.son colocadas en más de una
categoría.
Etzioni (1962)tipología de org. basada en el “control” a
que están sometidos los miembros inferiores, junto con
su actitud respecto de la autoridad de la org.
1) Org. coercitivas: la coacción es el medio de control
ej:prisión.
2)Org. utilitarias el medio de control principal es
financiero ej; empresa.
3)Org. normativas: (ej. iglesia, el partido) actitud
moralmente orientada.
 Organizaciones coercitivas
• Es más compleja porque comprende aquellas
organizaciones que tienen como objetivo actuar de una
manera determinada sobre un grupo de personas que
son admitidas para este fin, al menos transitoriamente.
• Características:
• Dos subtipos de organizaciones: no voluntarias o forzosas
(cárcel o manicomio), y voluntarias (universidades).
• Dos subtipos de miembros: quienes actúan y sobre
quienes se actúa. Está división es clara en la cárcel pero
en otras organizaciones es más difícil de ver.
• Presentan una jerarquía interna bien definida.
• A veces los que actúan obtienen más poder gracias a
influencias externas (Estado).
 2. Organizaciones utilitarias
• Objetivo el logro de cierto resultado o de una
determinada acción hacía afuera, mayor complejidad.
• Subtipos:
• a) Los miembros se apuntan porque el objetivo de la
organización es ya un valor en si mismo.
• b) Los miembros se apuntan porque el objetivo de la
organización puede aportarles, además, alguna cosa.
• c) Los miembros se apuntan porque así obtienen
bienes de subsistencia
• Otras características:
• Pluralidad de miembros, pueden surgir conflictos
internos los cuales acaben desvirtuando los
objetivos iniciales y reales. Ejemplo las empresas.
 3. Organizaciones normativas
(moralmente orientada)
• Aquellas organizaciones cuyos objetivos se
limitan a la coexistencia de sus miembros,
a su actuación común y al contacto
recíproco que ésta exige (asociaciones
recreativas o de ocio en general).
• Características:
• Son más democráticas.
• De carácter voluntario.
• Son poco estructuradas.
1) Estructura simple (empresa pequeña, colegio
privado)

2) burocracia mecánica (ejemplo línea aérea,

prisión, empresa del estado)
3) burocracia profesional (universidad, centro
médico)
4) forma divisional (ejemplo la universidad con
sus facultades)
5) adhocracia. su ambiente es dinámico y su
estructura cambia con rapidez a medida que la
realidad les demanda un ajuste.
Este tipo de estructura debe poseer poca
formalización de comportamientos pero debe
contar con alto grado de especialización horizontal,
donde se tienda a agrupar multidisciplinariamente
los especialistas en unidades funcionales 
 Teoría organizacional
• Es importante acotar que el pensamiento de la
teoría organizacional la polarización entre dos
variables.
• Rentabilidad o productividad empresaria.
• Satisfacción del empleado lo que se
compadece con la distinción entre organización
y empleado y lo colectivo y lo individual.
• Hemos pasado a una sociedad mecánica
orgánica de Durkheim a la de formaciones
sociales complejas conciente de su fines y
racionalmente constituidas.
 La expansión de las
organizaciones
• La expansión de las organizaciones es, sin
duda, una de las características de la
sociedad contemporánea.
• La expansión es tanto de ámbito de
actuación, pues pasan de una ubicación local
a otra nacional y, finalmente, internacional;
como de forma, pues  inicialmente
respondieron al esquema familiar,
posteriormente se centraron en el
establecimiento de fábricas y, posteriormente,
alcanzan la forma de organizaciones
multidimensionales.
• El camino hacia las sociedades
industriales avanzadas
• La industrialización inicial: grandes
cambios desde el siglo XVIII
• La madurez industrial

• La revolución informacional.
 Organización:
• Es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas formado
por dos o más personas; la cooperación
entre ellas es esencial para la existencia
de la organización.

• Una organización solo existe cuando hay

personas capaces de comunicarse y que
están dispuestas a actuar conjuntamente
para obtener un objetivo común
La Estructura y el proceso de la
Organización.
• La estructura organizacional se refiere a la
forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de la
organización en cuanto a las relaciones
entre los gerentes y los empleados, entre
gerentes y gerentes, y entre empleados y
empleados.
• Los departamentos de una organización se
pueden estructurar, formalmente, en tres
formas básicas: por función, por
producto/mercadeo o en forma de matriz.
Estructura formal o informal de
la Organización
• Los organigramas son útiles porque
exhiben la estructura formal de la
organización y quién es responsable
de ciertas tareas.
• Sin embargo, en la realidad, el
organigrama no puede captar, ni con
mucho, las relaciones interpersonales
que constituyen la estructura informal
de la organización.
 Ambientes
Organizacionales:
• Están moldeados por los
componentes de su ambiente, no se
pueden ni deben ignorar, además,
deben de reconocer y responder en
forma rentable ante las necesidades
y tendencias que demande.
 Ambiente Externo :
• Son instituciones o fuerzas fuera de la
organización, relevantes para sus
operaciones, afectando su
rendimiento.
• Toman Insumos (materias primas,
dinero, mano de obra y energía), los
transforman, después los regresan en
forma de Productos o Servicios para
la sociedad a la que atienden.
 Ambiente Interno :
• Llamado Clima Organizacional. Grupos
o Elementos de Interés Interno, que
ejercen influencia directa en las
actividades de la organización, y caen
dentro del ámbito y responsabilidad de
un director y/o sus gerentes.
• Además esto hace más amena la
influencia del orden y organización.
 Características de las
organizaciones:
• Conjunto de personas y recursos.
• Objetivos o metas definidas o asignadas por sus integrantes.
• Creados en un punto temporal: inicio de actividad.
• Orden jerárquico establecido, normas y reglas que cumplir.
• Crean y satisfacen necesidades.
• Producen y/o venden bienes y servicios.
• Dan y generan trabajo.
• Transmiten cultura.
• Generan, transmiten y poseen poder.
• Crean, imágenes, símbolos, prestigios, etc.
• Son indicadores de la sociedad actual.
• Son espacios de desarrollo profesional y personal.
• Producen y transmiten tecnología.
• Son medios para crear, conservar, y transmitir conocimientos
 COMPLEJIDAD DE
ORGANIZACIONES
• La sociedad moderna está
conformada por organizaciones de
las cuales tienen sistemas muy
complejos y diferentes. Ejemplos:
industrias, empresas comerciales y
de servicios, organizaciones militares
y gubernamentales, instituciones
públicas y privadas, iglesias, entre
otros.
• Éstos reflejan diversas actividades
susceptibles de realizar y varios niveles:
personajes, pequeños grupos, inter
grupos, normas, valores, actitudes.
• Éstos existen bajo un patrón muy
complejo y multidimensional.
• La complejidad permite comprender los
fenómenos organizacionales que dificulta
las actividades.
• A medida que las organizaciones crecen
y prosperan, aumenta el persona, esto
conlleva a un enfrentamiento entre los
miembros y los objetivos, por lo tanto el
crecimiento conduce hacia la
complejidad
 Recursos de las
Organizaciones
• Son los necesarios para desarrollar
sus actividades al llevar a cabo su
fin, difieren según sus actividades
 Recursos materiales
• Dinero para adquirir los recursos..
• Inmuebles, instalaciones.
• Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso
productivo.
• Recursos humanos es el elemento activo (dueños,
accionistas, socios, trabajadores).
• Recursos naturales,
• Recursos tecnológicos, medios para lograr un objetivo,
• Recursos cognitivos, ideas conocimientos, información
originadas en el intelecto humano y en el avance
tecnológico y científico.
• Recursos intangibles, marcas, nombres y prestigio,
• Materias primas o insumos que se transforman en un
proceso y se convierte en productos denominados
bienes o servicios.
• Para entender una organización el primer
problema es establecer su ubicación e
identificación.
• ¿ cómo se sabe que se esta frente a una
organización ?
• ¿ cuáles son sus límites ?

• Desde el punto de vista sistémico, las

organizaciones deben ser examinadas
como totalidades, compuestas por
partes, que están interactuantes,
interdependientes e interrelacionadas.
• Las organizaciones son sistemas y las
partes subsistemas integrantes.
Asimismo, estos sistemas están
integrados a sistemas mayores
llamados Suprasistemas.
• Al interior de los sistemas se suceden
hechos, que constituyen situaciones
de interacción, en que los subsistemas
están permanentemente involucrados,
destinados a lograr los objetivos del
todo.
• Los subsistemas constituyen mecanismos de
acción y ella esta determinada por el sistema. El
todo es primario y las partes son secundarias.
• Las organizaciones se encuentran inmersas en
universos que le son propios y que llamamos
medio ambiente del sistema.
• El objetivo del sistema es esencialmente
interactuar con el medio.
• El comportamiento organizacional siempre
estará condicionado por : la conducta humana,
el medio ambiente interno, el medio ambiente
interno.
• Características de los sistemas abiertos.
• Importancia de la energía.
• Los sistemas abiertos se transforman.
• Existe un resultado.
• Existe una retroalimentación.
• Existen mecanismos de selección.
• Existe una entropía ( caos, desorden, desorganización )
• Existe una negentropía ( medidas de orden ).
• Sinergia ( el todo es superior o más que la suma de las
partes)
• Recursividad ( relaciones entre sistemas y subsistemas
– respeto por las decisiones dentro del sistema ).
2 elementos importantes para
la sociologia de las
organizaciones
• La estructura de la Autoridad (las
publicas representadas por rasgos
burocráticos, jerárquicos y rígidos)
• y la comunicación de las
organizaciones.
 Los procesos
organizacionales internos.
• La doctrina del Darwinismo social. (1900 a 1910).
• La dirección científica de Taylor a principios del siglo XX.
• La empresa y la colaboración según Barnard (1930)(un
objetivo moral)
• Modelo de relaciones humanas (Elton Mayo)(1924-1927)
- Maslow (jerarquía de las necesidades)
- Mc Gregor (teoria x e y).
• Modelo Burocrático de Max Weber. (la eliminación del
particularismo, la construcción del nido, criticas a la
reglamentación.
• El modelo neoweberiano Toma de decisiones, conflicto y
tecnología. March y Simon (interiorizan las metas de la
organización y las personas son capaz de hacer calculos y
tomar decisiones racionales y que también han optado por
sus metas.
l
 Los procesos
organizacionales externos.
• La escuela institucional Selznick ( estudio
de la institución completa) su marco
institucional es el funcionalismo
estructural, es decir que las funciones
determinan la estructura de la
organización.
• Teoría de Contingencia de Lawrence y
Lorsch .
• Teoria de la Agencia. ( la vida no es otra
cosa que una serie de contratos)
Unidad III Las dinámicas y
conflictos en las
organizaciones
 El diagnóstico
organizacional...
El diagnóstico organizacional constituye una
descripción hecha por un observador, del
operar de una organización determinada. Esta
explicación debe ser capaz de dar cuenta
adecuadamente del operar de la organización.
Los procesos organizacionales deben poder ser
generados a partir de la explicación.

1
20/10/15
 La necesidad de los diagnósticos
• Para analizar el proceso natural de crecimiento de
la organización.
• Para estudiar el proceso natural de deterioro de la
organización.
• Para encarar los problemas de productividad y
calidad.
• Para analizar los procesos de cambios.
• Para analizar la complejidad del entorno de la
organización.
• Para conocer la cultura organizacional.
• Para mejorar el clima organizacional.
• Otras variables.

20/10/15
 Perspectivas del diagnóstico
organizacional….

• Perspectivas societal, en la que interesa evaluar

las funciones y procesos organizacionales.
• El estudio de los directivas o estructuras de
poder.
• El estudio de los subsistemas dentro de la
organización.
• Una perspectiva en relación con los grupos
informales que se construyen en la organización.
• Una perspectiva individual.

20/10/15
 Diagnóstico, cambio,
determinación estructural
• Las organizaciones son sistemas determinados
estructuralmente ( Luhmann- Maturana ). La condición de
los sistemas hace que todo los que les ocurre se encuentra
definido como posibilidad en la propia estructura del
sistema. .Esta estructura es cambiante. El sistema se
encuentra permanentemente adaptado a su entorno. Los
cambios solo podrán ocurrir como cambios de estado
determinados por la propia estructura de la organización.
Una organización no puede ser cambiada, es la
organización la que cambia. El diagnóstico de una
organización deberá ser hecho por la propia organización
asumiéndolo como un proceso de autorreflexión.

20/10/15
 MODELO DE ANALISIS.
• El modelo por armar ………………
• 1.- la organización - ambiente. Una organización
no puede ser entendida en forma abstracta,
prescindiendo de su entorno. Las variables
ambientales tienen una importancia crucial en
la constitución del sistema organizacional, en
las formas que pueden adoptar sus procesos
de poder, comunicaciones, motivación, en la
relación que la organización establece con sus
miembros, en sus posibilidades de desarrollo,
en sus posibilidades de reclutamiento. Dentro
de esta categoría conceptual se tienen :

20/10/15
 • Historia de la organización, su creación,
momentos críticos, cambios y
transformaciones de importancia.
• Relaciones entre la organización y la
sociedad, la inserción de la organización
en la comunidad, la importancia para la
comunidad del producto y otros aportes
que la organización pueda hacer,
reputación de la organización en el
contexto social, presencia de la
organización en la comunidad, obras
sociales de la organización, etc.

20/10/15
• Inserción ecológica de la
organización, efectos ecológicos de
sus procesos, posibles daños y
contaminación, imagen.
• Inserción de los miembros de la
organización en la sociedad,
contactos de los trabajadores en la
comunidad, status de los
miembros de la organización en la
comunidad.
• 2.- Cultura y cultura organizacional.
• Las configuraciones organizacionales se
caracterizan por una identidad que no
puede ser capturada en términos
generalizadores. Las particularidades
propias de cada organización, las
premisas del decidir organizacional, los
modos adecuados de conceptualizar el
trabajo, la verdad, lo bueno, etc. son
características centrales del quehacer
organizacional y lo constituyen como un
quehacer con identidad propia.
• En esta categoría tenemos: mitos acerca
del trabajo, definición de lo que es trabajo,
definición de un buen o mal trabajador.
• Creencias acerca de las relaciones
laborales, cuales deberían ser y cuales son
las relaciones de trabajo en esta
organización.
• Héroes y villanos, personas que han
marcado un estilo en la organización.
• Héroes anónimos.
• Valores compartido,sistema normativo.
• Estilo de vida inducido por la organización .
• 3.- Estructura. En este plano se agrupan
variables que habitualmente son
entregadas como información por los
departamentos de personal de toda la
organización.
• Se trata de variables que permiten
visualizar el perfil de la organización:
• descripción de los miembros de la
organización, en términos de edad,
sexo, educación, antecedentes
laborales, nivel y calidad de la
capacitación, lugar de residencia.
• Descripción de la estructura
organizacional, organigrama, diagrama
de la planta, flujo de trabajo,
adecuación entre la fuerza de trabajo y
la cantidad de este.
• Identificación de departamentos y
grupos formales de trabajo, tamaño y
número.
• Descripción de subunidades, se trata de
una organización funcional, divisional,
matricial, híbrida, niveles y pesos
relativos de la línea y el staff.
• 4.- Comunicaciones. Es central diagnosticar el
sistema comunicacional de la organización que se
estudia, porque a partir de él se podrán conocer
los principales problemas de éste. Todo problema
de la organización es un problema de
comunicación.
• Variables : comunicaciones descendentes,
órdenes, contactos entre superiores y
subordinados, uso y calidad de boletines, uso y
calidad de diarios y revistas, uso de reuniones,
uso de sistema de información común, manejo de
la información como poder.
• Comunicaciones ascendentes, procedimientos de
conducto regular, procedimientos de quejas,
sugerencias, filtraje de información.
• Comunicaciones horizontales, entre
pares, comunicaciones propias del flujo
de trabajo, surgimiento del rumor.
• Sistema de comunicaciones formal
versus informal.
• 5.- Poder, autoridad y liderazgo.
• El poder formal y el poder emergente o
informal son procesos centrales en el
devenir de toda organización. Ambos
son complementarios y pueden generar
conflictos. Variables
• Definición de la línea de mando formal,
número de subordinados, equilibrio del
organigrama en términos de autoridad,
capacidad y dificultades de delegación.
• Estilos de mando, estilos de autoridad.
• Aparición del liderazgo, fuera de la linea
o en oposición a ella.
• Criterios de surgimiento del liderazgo,
antigüedad, experiencia, carisma, etc.
• Prestigio y status formal versus informal.
• Organización informal.
• 6.- Conflicto.
• El conflicto es una
dimensión que
siempre puede
presentarse en un
sistema social.
Luhmann sostiene
que detrás de toda
colaboración se
encuentra
subyacente la
posibilidad del
conflicto.
• Es central reconocer los conflictos en lugar de
negarlos o intentar ocultarlos.
• Conflictos entre sindicato y dirección.
• Conflictos entre línea y staff.
• Conflicto entre profesionales y no
profesionales.
• Conflicto entre obreros y empleados.
• Conflicto entre antiguos y nuevos.
• Conflicto entre departamentos.
• Conflicto por desigualdades percibidas.
• Recurrencia.
• Conflictos interpersonales.
• 7.- Descripción, evaluación de cargos y
desempeño.Hoy en día la tendencia es
la disminución significativa de cargos y
la especificación de cada uno de ellos.
• Descripción de cargos.
• Sistemas de evaluación de desempeño.
• Relación entre estructura de cargos y
remuneraciones.
• Sistemas de recompensas y sanciones.
• Antigüedad y mérito como mecanismos
de ascenso.
• 8.- Motivación. Constituye un tema
central del diagnóstico de cualquier
organización.
• Política de administración de RR.HH.
• Motivación laboral existente.
• Agrado o desagrado por condiciones
físicas, económicas, sociales y
psicosociales.
• Satisfacción-insatisfacción.
• Motivaciones individuales.
• 9.- Clima laboral.Se encuentra en
estrecha relación con la
motivación, pero abarca otros
aspectos tales como atmósfera
laboral.
• Ambiente de trabajo, sensación.
• Relaciones informales de
camaderia o conflictivas.
• Clima laboral.
• Rumores y comentarios.
• 10.- Organizaciones de
Trabajadores.
• Existencia.
• Surgimiento de lideres y dirigentes.
• Posiciones habituales del sindicato.
• Imagen de los dirigentes.
• Grado de influencia.
• Conflictos internos.
• Problemas.
• 11.- Toma de decisiones.La
adecuada comprensión del proceso
decisional de una organización
permitirá elaborar el diagnóstico
conveniente.
• Premisas de decisión.
• Participación.
• Canales de decisión.
• Grado de especificidad de las
decisiones.
Desarrollo Organizacional
 Cambio en las organizaciones

Las organizaciones se enfrentan de manera

permanente al cambio como una forma sobrevivir,
evaluando en forma permanente la resistencia al
cambio por parte de las personas.
 Análisis
¿Cuales son los grandes cambios que se han
desarrollado en los últimos 10 años?
• Automatización informática de procesos al interior de las organizacione

• El paradigma de las comunicaciones se amplificó sorprendentemente

• Las tecnologías se hacen accesibles al grueso de la población

• Internet revolucionó la relación entre la oferta y la demanda

• El desarrollo productivo privado exigió de un estado ágil y eficiente

• La competitividad internacional exigió de procesos:
Transparentes, informados , con garantías de un proceso
justo, pues la tecnología lo permite.

• El Estado comienza a abandonar paulatinamente el tampón y el timbre

 ¿Cuando cambiar?
¿Qué elementos
considerar?
Fuerzas externas
Fuerzas Internas
Edad
Educación Necesidades no
Nivel de habilidad y satisfechas
competencias Insatisfaccion en el
Genero trabajo
Inmigración Absentismo y giro
Innovaciones Tecnológicas laboral
Automatización de Procesos Productividad
Transformaciones del Mercado Participación /
Competencia nacional e sugerencias
internacional Conflicto
Presiones sociales y políticas Liderazgo
Transparencias Sistema de
Valores compensación
Necesidad de
Reorganización
Cambio
Definición

El Desarrollo Organizacional (D. O.) es un conjunto

de cambios planeados, construidos sobre valores
democráticos, humanísticos, que buscan mejorar la
eficacia organizacional y el bienestar de los empleados

Objetivo

valorar el crecimiento humano y organizacional,

los procesos participativos y de colaboración, y
el espíritu de investigación de sus elementos.
Valores del D. O.
presentes en su implementación:

Respeto por las personas: Ellas son vistas como

responsables, meticulosas, dignas de respeto
y dignidad

Confianza y apoyo: Caracteriza a una organización

saludable en que esta presente la autenticidad,
franqueza y un clima de apoyo.
Valores del D. O.
presentes en su implementación:

Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces

restan énfasis a la autoridad y control jerárquico.

Confrontación. No se esconden los

problemas.
enfrentándolos abiertamente.

Participación. A mayor involucramiento de las

personas afectadas en las decisiones de cambio,
mayor será el compromiso con la implantación de
esas decisiones.
La consultaría de Proceso
Una forma de implementar el D.O.

La Consultoría del Proceso colabora a que los

Administradores perciban, entiendan y actúen
sobre situaciones de procesos como flujos de
trabajo, relaciones informales entre los miembros
de la unidad y canales formales de comunicación.

La consultoría del proceso parte de supuesto de que la

eficacia organizacional se puede mejorar si se tratan los
problemas interpersonales y se hace énfasis en
el compromiso y las percepciones de las personas
Perfil del Consultor de Proceso

El consultor del proceso no necesita ser experto en la

solución del problema específico que ha identificado.

El consultor requiere poseer habilidad para diagnosticar

y colaborar al desarrollo de una relación de ayuda.

Instruye al cliente sobre la forma de obtener el mayor

provecho del nuevo recurso que identifica el experto.
Cultura Organizacional
 ¿Qué es la cultura
organizacional?
• Es el patrón de comportamiento
general, creencias compartidas y
valores comunes a los miembros.

Cultura organizacional =
Organización
Personalidad = Individuo
 Cultura Organizacional
• Es un sistema de significado
compartido entres sus miembros, y
que distingue a una organización de
otras.
• Podemos definir “cultura” como las
respuestas dadas (o esperadas) ante
determinados problemas.
• Incluye tabues, costumbres y usos,
creencias y sentimientos colectivos.
 Cultura
• La cultura se transmite a los nuevos
miembros

• Hay muchos elementos de la cultura

que los sujetos los interiorizan de tal
modo que incluso forman parte de su
identidad .
¿Qué características incluye
la Cultura Organizacional
• Innovación y asunción de riesgos
• Atención al detalle
• Orientación a resultados
• Orientación a las personas
• Orientación al Equipo
• Energía
• Estabilidad

Muchísima - Mucha - Regular – Poca – Muy poca

 ¿Por qué es importante la
cultura en una
organización?
• Facilita o dificulta el cambio
• Orienta a las personas
• Les da identidad
• Integra o fracciona a los miembros
• Refuerza o minimiza algunos valores
• ...
La cultura tiende
a ser estable y es
uno de los
aspecto más
dificiles de
cambiar en una
organización
 La cultura para Margaret
Mead
Ella propone 3 tipos de cultura (para
una sociedad): la que se aprende
desde varias generaciones atrás (los
abuelos son importantes para
transmitir cultura), la que se aprende
de los padres, y la que se desarrolla
entre pares (coétaneos) por en su
presente las ideas de las
generaciones mayores son para la
“edad de piedra”.
Un clásico: La adolescencia y la cultura en
Samoa. M.Mead.
 La cultura tiene efecto sobre sus
miembros
• Determina su comportamiento. (no
totalmente)
• Guía su manera de pensar.

– Se puede ver e.j. vestimenta, orden...

– Se puede sentir e.j. atención, calidez...
 ¿Tienen las organizaciones
culturas uniformes?
• No.
• Hay una cultura dominante, que
expresa los valores centrales que
comparten la mayor parte de los
miembros.
• También hay subculturas que
generalmente se dan por departamento
o por separaciones geográficas
• La cultura dominante o las subculturas
pueden ser fuertes o débiles.
 Cultura: Débil o Fuerte
Débil Fuerte
• Poca intensidad • Intensa
• Diversidad de • Valores centrales
valores • Gran influencia
• Menor influencia sobre los miembros
sobre los miembros • Eje de la identidad
• No es el eje de la
identidad
 Cultura Fuerte
• Una cultura fuerte puede inhibir siendo:
– Una barrera para el cambio
– Una barrera a la diversidad
– Una barrera a las fusiones y adquisiciones.

Un contra ejemplo es el caso de la

cultura en el Sillycon Valley. Hay
abundante información sobre la misma
en Revistas, internet, incluso en la TV.
Es importante revisarla.
 Cultura Fuerte y
Formalización
Una cultura fuerte puede actuar como
sustituto de la formalización.
La cultura fuerte no necesita de
documentación escrita para influir
sobre sus miembros o para saber que
es lo que se les pide. Hay una
tradición fuerte y un flujo de
información que llega a todos los
niveles.
Formalización = Patrones escritos de comportamiento,
funciones, reglas, etcétera.
 ¿Cómo se aprende la
Cultura?
• Historias:
• Rituales:
• Símbolos materiales:
• Lenguaje: Terminología propia de una
organización (algunas veces propia
de la actividad)
 Historias
Un día llego un cliente a Nordstrom y exigió
que le devolvieran el dinero por los
neumáticos que había comprado y con los
cuales no estaba satisfecho. Justo paso el
Sr.Nordstrom y aprobo inmediatamente la
devolución para sorpresa del vendedor.

La cadena Nordstrom no vende neumáticos.

Esta historia se la cuentan siempre a los
empleados nuevos
 Rituales
La premiación anual de Mary Kay
(cosméticos) es un ritual en el cual
se pueden ver y sentir los valores de
la empresa. Es casi un desfile de
modas y los premios son lujosos
(jamás darán como premio un
electrodoméstico o un artefacto de
línea blanca... eso sería un insulto)
 Símbolos Materiales
No es raro que los grandes ejecutivos
de Nike hayan sido o sean grandes
atletas. Las instalaciones están
rodeadas de espacios para practicar
el deporte (gimnasios, canchas de
basket, volley, etcétera.)
Hay bonificaciones a los ejecutivos que
se movilizan en bicicleta.
 El Líder y la Cultura
• El líder impregna a la organización de
sus valores y su estilo.
• Es fundamental el comportamiento
del líder para modelar la cultura.
 Influencias sobre la cultura
• El entorno.
• La cultura de la nación. Revisar: Los
estilos administrativos por países.
• Clima como influencia potencial.
• Los líderes.

Los valores son uno de los

componentes fundamentales de la
cultura
Clima Organizacional
 Definición
• “Es la percepción que tienen los
individuos de su Organización
formada por ellos en relación al
sistema organizacional”
• De todos los enfoques sobre el concepto
de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que
utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral (Gonçalves, 1997).
 Definición…
• La especial importancia de este enfoque reside
en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de
las percepciones que tenga el trabajador de estos
factores.
• Sin embargo, estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro
tenga con la empresa.
• De ahí que el Clima Organizacional refleje la
interacción entre características personales y
organizacionales.
 Definición….

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente

de trabajo. 
• Estas características son percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores que se desempeñan en ese medio
ambiente. 
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. 
• El Clima es una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual. 
• Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organización a otra y de una sección a otra dentro de una
misma empresa
 Las percepciones y respuestas que
abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de
factores:
• Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos
de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). 
• Factores relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.). 
• Las consecuencias del comportamiento en el
trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interacción con los demás miembros, etc.). 
 Características del clima
organizacional

• Las características del sistema organizacional generan un

determinado Clima Organizacional.
• Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad
de consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
• Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicarían el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales
como:
 Nueve Dimensiones
1. Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de
su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es
la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y
no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.
7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, es la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.
 Definición a partir de lo anterior…

• El Clima Organizacional es un
fenómeno interviniente que media
entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación,
etc.).
• El conocimiento del Clima Organizacional proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.
• La importancia de esta información se basa en la
comprobación de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento
profesional, entre otros.
 Otras dimensiones de Medición del Clima
Organizacional
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia
de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de
ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas
financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
 Funciones del clima
organizacional
1. Desvinculación
Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que
"no está vinculado" con la tarea que realiza se
comprometa.
2. Obstaculización
Lograr que el  sentimiento que tienen los miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos
que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo,
Se vuelvan útiles.
3. Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten
que sus necesidades sociales se están atendiendo y al
mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realización de la
tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reducción de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Enfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisión estrecha. La administración es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto
regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien
su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de
paga y promoción.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es
preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere
cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde
abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen
trabajo; el estímulo que representan las metas personales
y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan
a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia
que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se
aplican uniformemente.
19. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada
posición.
20. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la
capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y
de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante,
punitiva o inclinada a culpar.
 Resultados que se obtiene de un diagnostico
de clima organizacional

1. Retroalimentación.
Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo,
de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica
organizacional
La retroalimentación es prominente en intervenciones como
consultoría de procesos, reflejo de la organización, capacitación en
sensibilidad, orientación y consejo, y retroalimentación de
encuestas.
  2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de
las normas disfuncionales actuales.
A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores,
etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que
están ayudando a determinar su conducta.
Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un
potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para
alinearla con las nuevas normas.
3. Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente
interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí
misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta.
La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias
percepciones para ver si están socialmente validadas y
compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las
intervenciones del DO. La regla empírica es: lograr que las
personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y
de ello resultarán cosas positivas. 
4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y
abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes,
valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una
interacción efectiva.
La confrontación es el fundamento de la mayor parte de las
intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de
equipos intergrupo, la conciliación de terceras partes y la
negociación del rol. 
5. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para
mejorar a) el conocimiento y los conceptos, b) las creencias
y actitudes anticuadas, c) las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educación puede estar
dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes
en varias áreas de contenido: logro de la tarea, relaciones y
conducta humanas y sociales, dinámica de procesos de la
organización, y procesos de administración y control del
cambio.
6. Participación. Esto se refiere a las actividades que
incrementan el número de personas a quienes se les
permite involucrarse en la resolución de problemas, el
establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas.
Es muy probable que la participación desempeñe un rol en la
mayor parte de las intervenciones del DO. 
7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran
quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño
relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos
aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad
mejore el desempeño.
Las intervenciones del DO que incrementan la
responsabilidad son la técnica del análisis del rol, el
delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la
planificación de la vida y carrera, los círculos de calidad,la
administración por objetivos (APO), los equipos
autodirigidos, y la participación. 
8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las
actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan
por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros
deseados.
El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable.
La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados
directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la
visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas
de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda
futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos,
etcétera. 
Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se
planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de
éste, y se ponen en práctica y se administran las intervenciones
de DO.
Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y
reflexionando acerca de los éxitos y fracasos.
Diferencia entre clima y
cultura organizacional
Clima organizacional
El clima se refiere  a una percepción común o una
reacción común de individuos ante una situación. Por
eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia,
participación o como lo dice Studs Tirkel
"salubridad". 

Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente
organizacional, como se quiera llamar , es un
conjunto de suposiciones, creencias, valores u
normas que comparten sus miembros. Además, crea
el ambiente humano en que los empleados realizan
su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir
en una organización entera o bien referirse al
ambiente de una división, filial, planta o
departamento.
 Casos del Clima Organizacional

• Síntomas peligrosos. Situación de personas que:

– Faltan a reuniones de grupos
– Llegan tarde a trabajar
– Se declaran enfermos a menudo
– No participan de las reuniones
– Se obsesionan con detalles distorsionando la
realidad
“el trabajo es el único lugar donde se puede
matar a otro sin pasar por tribunales”
 El proceso de
Comunicación y la Toma
de Decisiones
 CONFLICTO
 
SITUACIÓN QUE SE PLANTEA
ENTRE DOS O MÁS, POR
DISCREPANCIA DE INTERESES,
PROPÓSITOS, OBJETIVOS,
NECESIDADES Y QUE AL
MENOS ASÍ
ES PERCIBIDA POR LAS
PARTES.
 Clasificación de los
conflictos
• Verídicos
• Falsos o mal atribuidos
• Contingentes
• Latentes
• Desplazados
 ¿POR QUÉ MANEJAR
EL CONFLICTO?
Habilidad interpersonal clave para:

Manejar el cambio.
Comprender las diferencias
interpersonales.
Mejorar el trabajo en equipo y el
liderazgo.
• Lo más grave de los CONFLICTOS no es
su INTENSIDAD sino su CRONICIDAD

• Reforzar la POTENCIA
“Se puede”

Intensidad

POTENCIA

Tiempo
 Actitud frente a los
problemas
Zona de
incumbencia

Resultado de la concentración en la zona

de incumbencia
Zona de
incumbencia
 Desarrollo Organizacional.

20/10/15
 ¿ Qué es el desarrollo
organizacional.
• Es un esfuerzo planificado de toda
ala organización y administrado por
la alta gerencia para aumentar la
efectividad y bienestar de la
organización, por medio de
intervenciones planificadas de los
procesos de ésta, las cuales aplican
los conocimientos de las ciencias del
comportamiento.
20/10/15
 Estrategias.

• Trabajar con equipos en el desarrollo de

los mismos.
• Trabajar en relaciones intergrupos entre
los subsistemas.
• Trabajar en procesos de plainificación y
fijación de objetivos para individuos,
equipos y sistemas más amplios.
• Trabajar en actividades educacionales.

20/10/15
 Toma de decisiones y
Resolución de Conflictos.

Ramón Vivanco
 El proceso de
Comunicación y la Toma
de Decisiones
 HABILIDADES PARA LA VIDA
• Pensamiento crítico y creativo
• Comunicación eficaz
• Habilidad para establecer, mantener
y concluir relaciones interpersonales
• Capacidad para tomar decisiones
• Conocimiento de sí mismo
• Manejo adecuado de las emociones y
la tensión
• Capacidad de empatía
• Capacidad para la resolución de
conflictos
 CONFLICTO
 
SITUACIÓN QUE SE PLANTEA
ENTRE DOS O MÁS, POR
DISCREPANCIA DE INTERESES,
PROPÓSITOS, OBJETIVOS,
NECESIDADES Y QUE AL
MENOS ASÍ
ES PERCIBIDA POR LAS
PARTES.
 Clasificación de los
conflictos
 Verídicos
 Falsos o mal atribuidos
 Contingentes
 Latentes
 Desplazados
 ¿POR QUÉ MANEJAR EL
CONFLICTO?
Habilidad interpersonal clave para:

Manejar el cambio.
Comprender las diferencias
interpersonales.
Mejorar el trabajo en equipo y el
liderazgo.
• Lo más grave de los CONFLICTOS no es
su INTENSIDAD sino su CRONICIDAD

• Reforzar la POTENCIA
“Se puede”

Intensidad

POTENCIA

Tiempo
 Actitud frente a los
problemas
Zona de
incumbencia

Resultado de la concentración en la zona

de incumbencia
Zona de
incumbencia
 Causas del Conflicto
Territorio en juego P
Bienes en juego O
Principios, gustos D
E
y valores en juego
R
• PROBLEMA
– Obstáculo que se visualiza dinámicamente
en un movimiento de superación

• OBSTÁCULO
– Barrera que detiene e inmoviliza

PROBLEMA

OBSTÁCULO
Sistemas de atribuciones
frente a los problemas
Víctima.
Atribución Impotencia. Pasividad.
Externa Problema Reacción.
Resentimiento. Malestar.

Culpable.
Atribución Problema Omnipotencia. Malestar.
Interna Individualismo.
Falta de conciencia
sociohistórica.

Causas Internas
Cuadro de actor
Causas Problema social.
Externas Poder. Incorporación de
límites. Bienestar.
 Percepción: factores
determinantes
 Cognitivos (conocimientos previos,
datos, hechos situaciones que aportan
elementos capaces de ser relacionados)
 Motivacionales (gustos , intereses,
elecciones personales)
 Estructurales (factores físicos,
biológicos, temporales)
 Socio – culturales (estereotipos,
creencias, mitos, prejuicios)
 Bienestar
Alumno Maestro

ético Relación
humana
emociona
l
psicológico
Conocimiento
Mirar la escuela
desde la expectativa externa
y desde la expectativa interna