CASO DREAMS

EQUITY
MAESTRIA EN COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Materia; Liderazgo y Comunicación

Prof. Omar Navarro M.

Lic. Lissa L. Ballesteros R.

CASO DREAMS EQUITY / ESTUDIANTE: LISSA L. BALLESTEROS R.

Dreams Equity
RESOLUCION DE CASO
El problema que enfrenta Dreams Equity, inicia por el cómodo apego a un
sistema de negocio que ha dejado de ser eficiente y productivo, en su momento fue un
sistema que hasta cierto punto funciono, pero que a pasar el tiempo ha dejado de ser
viable, y se ha ignorado que la sociedad cambió.
Se han dado distintas maneras de pensar por parte de los empleados dentro la
organización, están los identificados y comprometidos con la cultura organizacional y
con la organización, Dreams Equity, con la manera tradicional e inflexible de hacer el
trabajo y el cumplimiento metódico de procesos ya establecidos.
También están los que se inclinan a una manera más proactiva y flexible,
dispuestos a aplicar mejores formas de agilizar los procesos dentro de la organización
y con mejores márgenes sin los controles tradicionales en la empresa permitiendo
nuevos y actualizados procesos.
Al existir estas dos maneras de pensar dentro de una misma organización da el
surgimiento de distintas formas de trabajo y de liderazgo garantizando los inevitables
conflictos entre empleados, directivos y de posturas contrarias.
También la rotación de los empleados, de profesionales que abandonan Dreams
Equity, refleja que el problema de Alfredo no es puntual y que existe un patrón en los
empleados y este es que ya no sentían estar comprometidos y no identificados con la
compañía renunciaban a Dreams Equity.
Esta situación para la compañía no era relevante ya que había la creencia del
pensamiento de que se requieren profesionales que sepan trabajar para lo que ellos
requieren, lo demás no es importante para ellos, dándole cero valores al empleado.
Se identifica un liderazgo contradictorio reflejando dos posturas existentes dentro de
la compañía, Julián Franco era un directivo con experiencia y con una larga trayectoria
en Dreams Equity. Inflexible en la aplicación de los procedimientos y normas de la
empresa, los empleados deben reportar de una manera constante y exhaustiva.
Julián se muestra muy poco receptivo a las observaciones y comentarios de sus
colaboradores, hasta el punto de que muchos consideran que no son escuchados.
Considero la decisión de Juan Álvarez debe analizar de los antecedentes de cada uno
de los implicados en el conflicto, estudiando cada uno de los perfiles, lo que le
permitirá llegar a una serie de conclusiones que mejoren la situación actual y
beneficien a la empresa

SOLUCION:
Juan Álvarez debe hacer una visita a la nueva delegación para que pueda confirmar
que las quejas dadas por Alfredo reflejan este ambiente, y no son debidas a sus posibles
ambiciones oportunistas .
CASO DREAMS EQUITY / ESTUDIANTE: LISSA L. BALLESTEROS R.

Quizás podría hacer algunas entrevistas personales que podrían describirse como
rutinarias ya que, se acaba de realizar un cambio importante, y él es el director de
RRHH. Sin embargo, si en ellas no se realizan las preguntas apropiadas podría
provocar la creación de rumores por lo que debe ser inteligente y no levantar sospechas
de sus propósitos con preguntas directas.

Realizaría una reunión con Julián Franco, una vez conocida de primera mano la
situación, para orientarle como mejorar el ambiente laboral, después de todo no ha
hecho más que implantar unas normas de la compañía, pero tendría que mejorar el
aspecto personal para con sus empleados. Le daría un tiempo para mejorar esta faceta.

Llamaría a Felipe Luna, para conocer cómo se siente en su puesto. Si la personalidad

demasiado autoritaria de Julián continúa y se pierden activos personales de la
compañía, le destituiría de su puesto y le daría a Felipe Luna la posibilidad de volver a
su anterior labor.

En cuanto a Alfredo Estévez, no lo tendría en cuanta como nuevo jefe de delegación

debido a que no es una persona que se caracterice por trabajar en equipo, a pesar de
ser brillante, por lo que seguramente no tenga las características necesarias para ese
puesto.
Las decisiones de Juan seguramente no le complazcan, por lo que se irá de la
compañía, no sólo por esta situación si no por sus aspiraciones y porque quizás no ha
demostrado una lealtad a la compañía.
No se trata de reemplazar a los empleados, es darle la oportunidad de mejorar aquello
que necesitan mejor, con la oportuna orientación y pautas a seguir para lograrlo.