Doe hpelco ogo nSOLZI0580.247 Recto: 2608/2017 Aceptad: 2808/2017 Publicado: 14082017 Satisfaccion en el trabajo: Un analisis de las condiciones salariales y laborales del contador publico' Satisfaction at Work: An Analysis of the salary and labor conditions of the Public Accountant Angel David Roncancio Garcia’ David Andrés Camargo Mayorga” Octavio Cardona Garcia™ Universidad Militar Nueva Granada, Colombia ‘Founa de citar este areloen APA: oncanco Garcia A.D. Camargo Mayorga. DA. 8 Carona Gri, 0 (ho Desenbve, 2017) Saladin en ‘ratio. Un ais ns conicones as yaoi l Coto bic, Revita Scene Of uan Acton 202) 302817 1 EBeat ean een eign Saat oe aes, £008 opera Unda Mi Wea a "ta ere ante oan St ea en Ce Dene tron Yee ie Cert gains rca me ria aro Sa re we ga “Eas tt tl ney ag Si tnt rin aan ras rns atin ge ee cs, y Oger and oC sre i Unease Gata Co titres fad sanaenginnle ce SEE een hein ams oe Ea is Calan Ogiesnses Candas cee ‘Science of human | Vol. 2 | N*. 2 | pp. 302-317 | julio-diciembre | 2017 | ISSN: 2500-669X | Medellin - ColombiaSatefacién en el trabajos un andleie d la condiciones salarialsy laboralee del contador publica Satisfaction at Work: An Analysis of the salary and labor conditions of the Public Accountant Dor itprien gma msorseoxA7T Resumen El presente articulo tiene por objetivo analizar cémo las condiciones salariales del contador piilico determinan su satsfaccion laboral. Los resultados se obtuvieron de un modelo probit ‘ordenado y aplcado a un conjunto de datos provenientes de 328 encuestas a contadores dela ‘cuidad de Bogoti. Algunos de los resultados permiten establecer que las mujeres estin menos satistechas que los hombres, que al aumentar la edad del contador es mayor la probabilidad de estar satisfecho, que los contratos a término indefinido aumentan la probabilidad de estar “muy satisfecho" y que @ medida que crecen los salarios aumenta la probabilidad general de satistaccion con el trabajo. Palabras clave: S.atisfacién: rao contable; salar: contador pico. Abstract ‘This atcle aims to analyze how the salary and labor conditions ofthe public aacountant deter- ‘mine ther ob satisfaction, The results were obtained using model Prob, applied to set of data from 328 surveys conducted to accountants in the city of Bogoté. Some of the salen results show that women are less satisfied than men, that as the age advanced the accountant is more likely tobe satisfied, that indefinite contracts increase the probabil of being ‘very saised’, and that as wages increase the overall probabiity of satisfaction with work increases, Keywords: ‘Satisfaction; accountng work; wage; accountant. (JEL: M41, M49. yer rn rin 303304 a Dad As Carer Wega, Osta DOERpEida ogo nSONROROCAT Introduccion El ejerccio dela profesin contable genera impactos en la salud del profesional, en el plano psicoligico esto ha sido abordado desde la psicologia laboral; respecto de las relaciones laborales, la aproximacin se ha hecho desde la sociologia del trabajo. Se destacan coincidencias en variadas investigaciones sobre la inmensa carga ‘emocional que debe soporta el profesional contable, afectando sus relaciones de orden social yafectvo, lo que finalmente representa un costo psicosocial y psicoafectivo que se debe asumir para tener sucaso profesional (Loaiza, 2014). En este sentido, lo que se pretende con este documento es realizar un andlisis cuantitativo de la satisfac cidn laboral de contadores a partir de las condiciones salariales que estos enfrentan. La pregunta esencial que asume este documento es: {qué tan satsfechos estan los contadores para traba- jar en su profesién? y, en particular: gcudles son los condicionamiantos de esta situacién? Para esto se se dispone cinco secciones en el presente documento: la primera presenta algunas con- sideraciones teéricas acerca de la motivacién y la safisfaccion laboral. La segunda hace un breve recuento de estudios previos sobre la satistaccién en el Ambito contable. La tercera explica la metodologia. La cuarta presenta los resultados del probit ordenado. En la quinta y itima seccién, se concluye y se proponen ineas de investigacién hacia el futuro. 1. Motivacién y satisfaccién laboral Segiin Gonzélez (1996), la motivacién es la regulaci6n inductora del comportamiento, es decir, regula la ireccién (el objeto-meta) y ol grado de intensidad del comportamiento. El ser humano refejaindicadores de la satistaccion de sus necesidades, que le llevan a actuar. Todo bajo condiciones adecuadas, experiancias, deseos, emociones, sentimientos, aspiraciones y propésitos, que propi- cian el cumplimiento de metas las cuales traen satistacci6n. En las motivaciones intervienen tanto emociones como sentimientos, ademas de tendencias (voluntarias e impulsivas) y procesos cognitivos, tales como: el pen- samiento, la memoria, et. Es de resaltar, ue los més influyentes son las tendencias y los aspectos afectivos, ‘Sci. Hum. Action [Vol. 2 | N*. 2 | julio-diciembre | 2017Satefacién en el trabajos un andleie d la condiciones salarialsy laboralee del contador publica 5 mat Work: An al labor conditions of the Pub ta Do ei ng asso ee alos que estéligada la satisfaccién. Del mismo modo, la motivacién es un refejo dela realidad y se puede in- terpretar como una expresin de la personalidad, dando lugar a un proceso motivacional que esta en constante transformacién y determinaci De manera que la importancia de los estudios sobre la motivacion radica en que esta constituye un aspecto principal de la personalidad humana, del porqué del comportamiento. En la psicologia del trabajo, es interesan- te el andlisis de la motivacién, satisfaccién y moral que proporciona el trabajo. Por tanto, se puede afirmar con Gonzélez (1995) que la motivacién hacia el trabajo es una de as determinantes mas importantes del rendimien- to labora y, por ende, un factor de productvidad. Para Taylor (como se cit6 en Gonzalez, 1996), lo dnieo que motiva al trabajador es el afan de lograr mayores ganancias, sugiiendo la existencia del llamado fhombre econémicofl En sus andlisis dejaba de lado los moti- vos sociales de la actividad laboral y aun cuando la implantacién de un sistema como este trajo aumentos en productividad en un primer momento, estos resultados se transformaron en ausentismo laborl,fluctuaciones de productvidad, entre otros. La tension nerviosa es uno de esos factores que influye de manera importante sobre la acttud de los em= pleados frente al trabajo, eso sumado al panico derivado de las crisis econdmicas “por ejemplo, en los afios 30 de la gran depresisnl En busca de esa anhelada paz labora y en atencién alas relaciones humanas, aparece Elton Mayo (como ce cité en Gonzalez, 1996) propone que los factores psicosociales fntiéndase por estos: es- tado de animo, sentimientos de los obreros, relaciones interpersoneles, lima de direccin, entre otros factorestt son claves para entender la forma en que se comporta el trabajador. Las relaciones materiales quedan en un segundo plano y las relaciones psicosociales son las preponderantes, En este sentido los seguidores de Mayo sostienen que el salaio se puede separar como un efecto indepen- ciente, por lo que su efectvidad depende de las relaciones con otros factores (Gonzélez, 1995). Ena década de los cuarentas y cincuentas, Maslow (como se cité en Gonzélez, 1995) plantea una jerat- ‘quia de necesidades. Esta estructura esta a la base las necesidades fisioldgicas, un peldatio mas arriba las de seguridad, las de pertenecia y amor, las de logro y fama y, en la parte superior, las de autorrealizacion. Para ‘que se cumplan las necesidades superiores debe haberse cumplido las inferiores. Sin embargo, (Maslow, 1972, 74) sostiene que en una persona autorrealizada fs deci, que tiene 2 deseo de volverse cada vez més lo que es, de convertise en todo lo que es capaz de convertrsedlla necesidad de autorrealizacién diige su conducta, ‘Sugiere incluso que el trabajo debe hacerse parte del individuo y que es psicoterapéutico. 305306 DoE pride gio NSOUETOBEOCEAT Hacia finales de la década de los sesentas, McClelland (1969) propone tres motivaciones 0 motivos socia- les que surgen dela relacion entre sociedad y trabajo, estas son: la necesidad de logro, afilacion y poder. Estas motivaciones son de cardcter social, pues a lo largo de la vida del indviduo se aprenden sus relaciones con el ambiente de forma inconsciente. Al ser de caracter social, estas motivaciones en el ambiente indicado refuerzan las conductas dependiendo de los motivadores o refuerzos satisactorios que se asocien al comportamiento a lo argo de sus desarrollo social, asi Se aprende algo mas que la respuesta a un problema, puesto que la forma cde comportamiento asociado con el éxito también se ve reforzada’ (Garcia , 2012, p.6). Estos tres motivos se asocian al éxito dentro de contextos especificas que el individuo asocia a lo largo de su vida social, por lo que en las organizaciones se deben identfcar los motivos del individuo desde sus com- portamientos, ya que estas necesidades son fuertes 0 débiles dependiendo de asociaciones pasadas con el ddesempefo y las recompensas obtenidas en la solucién de situaciones: > Necesidad de logro: se refiere a la satisfaccién de necesidades que desarrollen en el individuo sus logros desde la mejora del desempeiio, para esto se potencia el desarrollo de la responsabilidad, la excelencia y la resolucién de problemas como ejes fundamentales que salistace esta neces dad. Entre los comportamientos que se pueden observar en un individuo cuya motivacién es la necesidad de logro se pueden destacar: el gusto por el riesgo y las situaciones que imponen retos, sus metas y logros se fian de forma moderada mediante el andlisis de los riasgos, con base en informacion confiable, datos estadisticos, etc., necesitan constante retroalimentacién, la respon- sabilidad es una caracteristica personal fuerte que distingue a este individuo > Necesidad de poder: Se refiere a la satisfaccién de necesidades que desarrollen en el individuo sus logros desde la obtencién y el mantenimiento del poder y sus relaciones, es decir, que se ‘motivan por el ejarcicio del poder y la autoridad que ejercen sobre otros en sus relaciones de tra- bajo. McClelland (1988) propone que el poder se expresa en dos grupos: El primero es el poder personal, este busca influenciar a los otros para obtener un beneficio personal, desde el cual se entabla una relacién de dominio-sumisién, que puede llegar a ser negativo en tanto que solo se busca cumplir un beneficio propio. El segundo es el poder socializante, este busca que el poder influya de forma positiva en los otros reconociendo las fortaleces y debilidades del grupo de traba- Jo, por lo cual se influye por la evocacién de estas habilidades desde refuerzos positivos. Dentro de los comportamientos que caracterizan a estos individuos encontramos que la contundencia en la expresién de sus opiniones y emociones, influyen a las personas con base en el proceso y sus resultados, buscan y retiene informacién entre otras. > Necesidad de afliacién: Se refiere a la satisfacci6n de necesidades que desartollen en el individuo sus logros desde el desarrollo y calidad de sus relaciones personales, por lo que la meta primor- dial es la interaccién social y la aceptacién de otras personas, esta satisfaccién se define comoatcfaccign en al trabajo: un andlivie d la condiciones slarials y laboalee del contador publica Satisfaction at Work: An analysis ofthe salary and labor conditions of the Public Accountant Dor tpn ge erunsoc eon 77 ¢l sentimiento que tiene la persona de ser valorada, incluida y motivada por otras. Los individuos ‘motivados por afiacion son estimulados a la independencia, son moderados a la hora de tomar viesgos, siempre tratan de simpatizar con los demas, déndole prioridad al desarrllo de sus rela- ciones sociales (Garcia, 2012). Gréfico 1. Teoria de as necesidades de MeClelland [ein = ra Borg PTE ed ees cued bia eae Cert eec ly Fuente: Eben propa bases on Gaia (201) Por itimo, McClelland (1989) define la satsfaccién laboral como una respuesta afectiva derivada de una cevaluacin postiva de trabajo que se desemperia, medido a través de si el puesto cumple o permite cumpli los objetivos profesionales de la persona, el grado de satisacciin laboral depende de las caractersticas propias de una persona (factores intrinsecos) y de las condiciones del trabajo (factores extrinsecos). Ahora bien, la in- satistaccién laboral es esa respuesta emocional negativa que ignora,frustrao niega los valores de la persona, ‘que incluso produce despersonalizacién del individuo en su cantexto de trabajo (limese identidad o pertenen- cia institucional), precisamente esta insatisfaccién en caso de ser muy alta se relaciona con la baja eficiencia organizacional, lo que puede convertrse en actos desleales, negligencia o retro del empleado a causa de la frustracién, elementos que se asocian con el sindrome de Bumout . 2. La satisfaccion laboral en la literatura contable En Colombia se tienen algunos antecedentes de investigacién que indagan sobre la satisfaccion laboral. Dentro de estos esta el trabajo de Roncancio, Lépez, & Casillo (2013), quianes concluyen que la satisfaccién laboral de contadores piiblicas recién graduados la determinan: los ingresos laborales, el nivel educativo al- ccanzado y la experiencia de campo. Por lo que la imposibilidad para satisfacer algunas necesidades basicas produce insatisfaccién, ee eee oe 307308 En el 2010 se ubica el estudio de Loaiza y Pefia (2013), el cual indaga sobre el “sindrome de Bumout’, fenémeno que el psicélogo Allen (s4) define como: Un tipo de estrés laboral, un estado de agotamientotisico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima, y esta caracterizado por un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés en sus tareas, el sentido de responsabilidad y pueden hasta llegar a profundas depresiones. (Allen, 206, p.1) Para diagnosticarlo se suele medi tres dimensiones: cansancio emocional, despersonalizacin o cinismo y reaizacion personal, las que se pueden homologar al modelo de motivacién McClelland (12969). Lainvestigacién de Loaiza y Pefa (2013) toma una muestra de 872 contadores pibicos en el pais y mues- tra que las ciudades con un mayor nivel de estrés son en su orden: la costa atlantica (B8%), Bogota (86%), Cal (69%) y Medelin (56%), Ademés aplicando el MBI de Maslach para medir el indice de Burnout, concluyé que el '87% de los encuestados tenia alto Burnout. Otro trabajo es el de Ortiz (2011) en la cual se identifica unas caracteristicas socioecondmicas y del des empeiio laboral que se traducen en satisfaccién, en tanto que se cubren necesidades a partir de los ingresos percibidos lo que repercute en condiciones de vida y bienestar. Por su parte Atalaya (1999) llegan desde el enfoque humaniste al problema de la satisaccién laboral y sus determinantes, dando preponderancia ala calidad de vida del trabajador como determinante de su productividad. 3. Metodologia 3.1. Datos Los datos para este trabajo fueron recogidos por medio de una encuesta de autora propia, que se basé en el modelo de interpretacién de McClelland (1989), quien dice que la motivacién se refiere alos propésitos conscien- tes ya las inferencias relatvas a estos propdsitos que hacemas los seres humanos a partir de la observacién de conductas. De manera que la motivacién tiene que ver con el porque de la condusta, en contraste con el c6mo y el qué. Ademas, establece que los determinants personales de un resultado de conducta pueden ser descompues- tos en variables motivacionales de destreza (0 rasgo) y cognitivas (creencias, expectativas o comprensiones). Para efectos de este trabajo se considers dentro de las variables motivacionales que se describen en la Tabla 1. Variables de satisfaccion laboral, que se dispone mas adelante. La encuesta original fue realizada en el aito 2010 y se ha actualizado en el afio 2016 con informacién suministrada por parte de las personas encues- tadas originalmenteSatefacién en el trabajos un andleie d la condiciones salarialsy laboralee del contador publica Satisfaction at Work: An Anais of the salary and labor contions ofthe Public Accountant Dor tpn ge erunsoc eon 77 Se hizo muestreo no probabilistco (muestreo por conveniencia), recolectando datos de 328 contadores piiblicos empleados en el sector privado en la ciudad de Bogota. El margen de error estimado fue del 6 30% (error estandar relative maximo, para fendmenos dentro de la muestra con una frecuencia de ocurrencia del {60% y un nivel de confianza del 95%). 3.2. Variables La encuesta contiane preguntas que buscaron captar diferentes aspectos que podian influir sobre el grado de satistaccién de los contadores respecto alas condiciones laborales. Las variables (dummy) son 242 y se agrupa- ron en las siguientes categorias de andliss: informacion personal, experiencia laboral, departamento y antigie- dad, clima labora, condiciones ambientales en el puesto de trabajo, ergonomia,; posibilidades de creatividad e ini- ciativa, compafieros de trabajo, funciones del trabajo, remuneracin, reconocimiento y satistaccin del empleado, Tales categorias consideraron aspectos subjetivos,inherentes a la experiencia, psicologia y percepcidin del individuo. Pero también factores objetvos, como las condiciones ambientales y salarales; ademas de algunos ‘campos correspondientes a informacién personal de cada contador que se tomaron como variables de control, tales como el género ola edad. Se debe actarar que, durante la determinacién del modelo econométrico se consideraron todas las variables de la encuesta (se us6 el género y edad como variables de control) Pero dados ciertos problemas de multco- linealidad y fata de signficancia, se iteré el modelo hasta encontrar el que mejor juste tuviese. La categoria y las variables utlizadas se resumen en la siguiente tabla: Tabla 1. Variables de satistaccion laboral utiizadas en el modelo ona Lo ‘Satisfaccin del empleado Muy satsfecho Bastar Satisfecno Poco Saistacno Naa saistecho Informacion personal ved Genero Experiencia labora, departamento yantigiedad Contato labora amino indetido Contato ahora a érmino jo Contato de prestacn de servicios profsionales Contato de prestacn de seni tonicas (tro tipo de conta Remuneracion Nivel sali (angos por numero de sy) Petcepedn sore f remunereié (scala tip Likert) Fuene, lbaac rp ee eee oe 309Tage! Dad Fencanco Garcia, Dad Andes 0 Mega Ota Cardona 0 DOERpEida ogo RSONROROCAT La variable elegida como depenciente fue el grado de satistaccién del contador con su trabajo actual. Como puede notarse esta es una variable de tipo mutinomial, especificamente ordinal, Se aclara que de la muestra seleccionada, ninguno de los paticipantes mareé como opcién encontrarse iNada satisfechold Las variables independientes includas fueron, segtin signficancia del modelo, los asuntos relacionados con la remuneracin y el tipo de contato, lo que significa que en terminos de satistacciny teniendo en cuenta un modelo probabilsico ordenado, los contadores nada més tienen en consideracién variables de tipo econémico, por encima de las ambientales, de reconocimiento o interpersonales. 3.3. Modelo probabilistico ordenado Cuando la variable dependiente responde a algtn tipo de orden o escala, el modelo recomendado por McElvey & Zavoina (1975) es el probit ordenado, segtin Greene (1988), el modelo debe construitse a partir de la siguiente eouacién: yi=Bixte Como en las demas regresiones mulinomiales, y*y* no se observa, lo que se puede observar es: y= oy =0siy* soy'

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