Una organización es una asociación de personas que se relacionan entre sí y utilizan recursos de

diversa índole con el fin de lograr determinados objetivos o metas.

Una organización es una estructura ordenada donde coexisten e interactúan personas con
diversos roles, responsabilidades o cargos que buscan alcanzar un objetivo particular.

Las organizaciones pueden clasificarse en formales e informales. A grandes rasgos, la primera es

planificada y cuenta con una estructura jerárquica definida junto con normas de funcionamiento.
La segunda, en tanto, nace de manera espontánea por la afinidad de las personas y el
descubrimiento de intereses comunes.

La misión organizacional corresponde a la razón de ser de la organización y constituye el resumen

de todos los valores, objetivos e intenciones de la organización, o, en otras palabras, corresponde
a la identificación de la definición de negocio de la organización.

La misión de la organización es una declaración de su propósito y alcance en términos de

productos y mercados. Busca responder el siguiente cuestionamiento: ¿Cuál es la razón de ser de
la organización?

¿Por qué las empresas tienen misión? ¿No puedo elegir simplemente no tener una? Bueno,
existen ciertas consecuencias al declarar una misión. Miremos algunas de ellas:

 Brinda direccionamiento a los esfuerzos de las personas al presentar los compromisos

de la empresa de forma explícita.
 Brinda enfoque a la planificación estratégica.
 Establece las bases para una actitud de responsabilidad en la ejecución de la
planificación estratégica.

Pero estos beneficios se alcanzan cuando tu misión está bien establecida y se distingue de la de
otras empresas. Un ejercicio interesante para saber qué tan adecuada es la misión redactada es,
preguntarse de manera honesta si la competencia podría usar exactamente la misma misión.

Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige una
empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos de
desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la plantilla. Se trata, en Román
paladino, de la psicología de la organización, de su núcleo.

Se entiende por cultura organizacional a las creencias, valores, hábitos, tradiciones, actitudes y
experiencias de una organización. La finalidad de la cultura organizacional es especificar el modo
en el que se espera que los miembros interactúan entre ellos y con el exterior.

La cultura organizacional no es simplemente la sumatoria de las individualidades que se

desempeñan en una determinada organización o empresa. Por el contrario, la cultura
organizacional es previa a las individuales: toda cultura organizacional forma primero sus bases
para luego adaptar al personal (empleados) que constituirán dicha cultura organizacional.

También suele definirse a la cultura organizacional como el conjunto de normas y valores que las
personas tienen en el interior de una determinada organización.
La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. Está constituida por algunos
elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, la imagen que brinda dicha
organización a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la organización, el proceso de
selección de sus empleados y de sus proveedores.

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles acerca del espacio de
trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que trabajan en este ambiente y
que influencia su motivación y comportamientos.

El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las políticas, prácticas
y medidas de una organización que se relacionan con la experiencia de los empleados.

Es importante resaltar que se trata de un concepto percibido por los empleados que depende del
juicio de valor que puede variar grandemente de persona a persona, pues incluye dimensiones
físicas, mentales y emocionales. Sin embargo, su peso radica en que tiene una influencia
importante en la productividad, comportamiento y motivación de los empleados.

Eficiencia se define como la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros
conseguidos con el mismo.

Eficiencia se define como la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros
conseguidos con el mismo. Se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo
o cuando se logran más objetivos con los mismos o menos recursos.

Eficacia es la capacidad de realizar un efecto deseado, esperado o anhelado. En cambio, eficiencia

es la capacidad de lograr ese efecto en cuestión con el mínimo de recursos posibles o en el menor
tiempo posible.

Diferencias entre eficiencia y eficacia

La eficacia difiere de la eficiencia en el sentido que la eficiencia hace referencia a la mejor

utilización de los recursos, en tanto, la eficacia hace referencia en la capacidad para alcanzar un
objetivo sin importar si se le ha dado el mejor uso a los recursos.

Es decir, la persona eficaz consigue los resultados esperados de forma satisfactoria

independientemente de los recursos utilizados, la persona eficiente es aquella que lleva a cabo la
tarea con el menor número de recursos posible.

Grupo vs. equipo. Un grupo es un conjunto de personas que coordinan sus esfuerzos, mientras
que un equipo es un grupo de personas que comparten un objetivo común.
 Grupo Equipo
Personas reunidas o que comparten Personas organizadas para actuar en
Definición
ciertas características. conjunto.
Cada miembro puede tener objetivos Los objetivos son comunes a todos
Objetivos particulares y conseguirlos los integrantes y se consiguen en
individualmente. conjunto.
Individual, no depende de los demás Colectivo, depende del aporte de
Desempeño
integrantes. los demás integrantes.
Proactiva, es más común la
Pasiva, normalmente los miembros
Actitud participación y aporte de los
solo siguen las directrices establecidas.
integrantes.
Se valora la creatividad y la
En el ámbito Trabajan con un esquema de forma
novedad en las ideas de los
laboral direccional.
miembros.

Gráfica comparativa

Bases para la
Teoria x Teoria y
comparación
La teoría Y, es una teoría avanzada, en
La teoría X es una teoría
la que se supone que los trabajadores
motivacional, que implica una
son autodirigidos y auto motivados para
Sentido alta supervisión y control sobre
el crecimiento y el desarrollo y
los subordinados y un mayor
participan activamente en la toma de
grado de centralización.
decisiones.
Trabajo No le gusta trabajar El trabajo es natural
Ambición Poco o nada de ambición Muy ambicioso
Responsabilidad Evita la responsabilidad. Aceptar y buscar la responsabilidad.
Estilo de
Autocrático Democrático
liderazgo
Se requiere una dirección
Dirección Se requiere poca o ninguna dirección.
constante.
Controlar Apretado Indulgente
Autoridad Centralizado Descentralizado
Automotivación Ausente Presente
Necesidades sociales, necesidades de
Necesidades psicológicas y
Se centra en estima y necesidades de
necesidades de seguridad.
autorrealización.

1. Identificación de las necesidades

Sin ningún tipo de discusión, el primer paso dentro de un proceso de selección es la identificación
de las necesidades. Toda búsqueda de candidato o talento está directamente vinculada con una
necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las distintas áreas o procesos de negocio de una
empresa.

Las necesidades pueden ser de distinta condición: puntuales, permanentes, temporales, de

futuro… Por ello, los departamentos de Recursos Humanos han de desarrollar una labor activa y
periódica en busca de la identificación de las necesidades para cada momento.

2. Búsqueda de candidatos

Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada necesidad, llega
el turno de la búsqueda de candidatos. En este punto, las empresas pueden optar por el método
tradicional, por lo general vinculado a la publicación de ofertas. También se puede optar por
métodos más innovadores donde las empresas van a por los candidatos, a través de las nuevas
tendencias de reclutamiento (gamificación, redes sociales, etc…).

El objetivo final es poseer una terna de candidatos que cumplan de manera exquisita con el perfil
del candidato solicitado para cada necesidad identificada.

3. Preselección

Es aquí donde los profesionales de Recursos Humanos han de afinar en la preselección inicial de
candidatos en base a una baremación técnica de diferentes conceptos (habilidades, experiencia,
etc…), sin dejar nunca de tener presente la idoneidad del candidato para la función y necesidad a
cubrir.

Recordemos que no solo es interesante un profesional bien cualificado, tener en cuenta las
llamadas “Soft Skills” es tan importante como cualquier otra valoración.

4. Prueba

Las pruebas a candidatos son la manera de verificar el perfil estudiado del candidato seleccionado,
estas pruebas pueden ir cambiando dependiendo del puesto que se pretenda cubrir, puesto que
las habilidades que se requieren también son diferentes.. Por raro que parezca, no suele ser un
paso que se suela realizar por cuestiones de dilatación del tiempo del proceso de selección.
Aquí entra un gran abanico de posibilidades, desde pruebas basadas en la gamificación, test o
pruebas técnicas relacionadas con la función a desarrollar.

5. Entrevista

La entrevista es, sin lugar a dudas, la fase del proceso de selección más importante. Empresa y
candidato se encontrarán cara cara y toda respuesta y gesto cuenta.

Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado en las nuevas
tendencias de reclutamiento como es la Programación Neurolingüística, capaz de ofrecer los
recursos y herramientas para saber comunicar y conocer a su comunicador.

6. Valoración y toma de decisiones

Finalizadas las fases que incluyen desde la búsqueda de candidatos hasta la entrevista final, queda
el momento de la toma de decisiones, esta parte es complicada, puesto que se decidirá el futuro
de la empresa.

Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de selección. El
candidato ideal debe responder de manera eficiente a las necesidades del puesto o de la actividad
demandada.

7. Contratación

En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en juego todas las

acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la empresa. Es una buena
oportunidad para confirmar el acierto de la selección de dicho candidato, al observar su actitud.
Por otro lado, es esencial que el candidato lea el contrato y acepte todas las condiciones.

8. Incorporación

La incorporación es otro paso importante, como se suele decir la primera impresión es la que
cuenta. El candidato ha de sentirse arropado y acompañado, mostrando familiaridad y todas las
facilidades para la mejor adaptación posible. Pensemos que sus compañeros y la empresa en
general, van a pasar a ocupar mucho tiempo en el transcurso de su día, por eso es conveniente
que esté agusto, se traducirá en una mayor eficiencia.
La presentación de compañeros, oficinas o rutinas en la jornada laboral, son cuestiones a trabajar
y mostrar en esta fase final del proceso de selección y que con ello aumente la motivación, no solo
del recién contratado, también de toda la plantilla.

9. Formación

Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son de suma
importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como aquellas dirigidas a futuras
estrategias de negocio.

10. Seguimiento

La última fase del proceso de selección, es el seguimiento de los candidatos. La finalidad del
seguimiento radica en el conocimiento del rendimiento y adaptación del candidato y la obtención
del valioso feedback por parte del mismo.

Los procesos de selección son una de las estrategias de negocio más importantes e influyentes en
los resultados de una empresa, de su rigor y efectividad dependerá del éxito de los mismos.

ventajas

Una de las principales ventajas del reclutamiento interno es que aporta una gran motivación
para los empleados que saben que puede que en algún momento, si rinden lo que corresponde,
pueden llegar a un puesto mejor o que les gusta más.

También se crea una competencia sana que ayuda a que los trabajadores quieran ser mejores
día a día para ser los seleccionados para nuevos puestos que surjan.

La empresa cuenta con personal de su confianza en los puestos más altos, personas que
conocen la misión, visión y valores de la empresa y están al tanto de su funcionamiento. Son
personas que ya se sabe que están satisfechas con la forma de ser de la empresa. Además, ofrece
mayor seguridad porque la empresa ya conoce cómo funciona el trabajador y las posibilidades que
podría tener en el nuevo puesto.

Los negocios ahorran dinero con el reclutamiento interno ya que, aunque hay que formar a sus
empleados para que lleguen a mejores puestos, no hay que pagar lo que cuesta un proceso de
selección de personal y reclutamiento de nuevos trabajadores. Además, es mucho más rápido, ya
que no hay que esperar tanto para dar con la persona adecuada porque esta se encuentra ya en la
empresa.

Las inversiones en entrenamiento y formación de personal son aprovechadas en todo momento,

incluso en este caso. Mientras se prepara a los trabajadores para un posible ascenso, también se
están formando y aprovechando las nuevas habilidades y destrezas con las que cuentan.
Las principales desventajas del reclutamiento interno son que:

Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están en la empresa. No se
abre la posibilidad a talentos de fuera.

Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo valorados en función de si
cumplen requisitos para el ascenso, por lo que se podría cerrar la puerta a personas que muy
válidas para ese puesto pero no para ascender.

Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa personas con capacidades
para cubrir un nuevo puesto vacante, o que aún no estén preparadas para ello.

El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras empresas del entorno y
pueden llevar nuevas posibilidades y formas de actuar favorecedoras.

Si el proceso de selección no es adecuado puede ser perjudicial, por un lado, porque puede
haber rivalidades entre candidatos o trabajadores que no se sientan valorados ni con posibilidades
de ascenso, y por la otra porque suele ser una decisión irreversible y si sale mal no hay marcha
atrás.

La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van adquiriendo
progresivamente los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones
sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas
dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo.

Sin embargo, cuando de habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta
exigidas dentro de una organización, nos referimos más específicamente a la Socialización
Organizacional. La Socialización Organizacional es la forma de ponerse al tanto, el proceso de
adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo que es importante en una organización o
en alguna parte de la misma. Si se considera la organización como un sistema de roles, las
Socialización consiste en el proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y
las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. Un importante aspecto de esta forma
de conceptualizar el proceso de socialización es que se preocupa más o está más interesado en el
rol que jugado por la persona con el trabajo en sí.

La Socialización Organizacional en realidad se centra sólo sobre aquellas normas, valores y pautas
de conducta que considera mas relevante. Estas normalmente están referidas a:

– las metas fundamentales de la empresa.

– Los medios preferidos para alcanzarlas.

– Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles.

– Las pautas de conducta necesarias para un desempeño eficaz.

– Un conjunto de normas y principios concernientes a la conservación de la identidad e integridad

de la organización.

proceso de inducción de los nuevos empleados.

La inducción de personal es el proceso por el cual un empleado adquiere los conocimientos

necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse plenamente en su
funcionamiento. Esta fase inicial está detrás del éxito o del fracaso de muchas carreras
profesionales. Y es que, un mal inicio puede condicionarlo todo.