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1.-Qu buscan los Seleccionadores?. 1.1- Gestin por Competencias. 1.1.

1-Introduccin: Hoy en da la formacin, la experiencia, los conocimientos o las habilidades profesionales son factores necesarios, pero no suficientes para ser seleccionados. Adems las organizaciones buscan actitudes, valores, rasgos de personalidad y motivaciones, que marcan la diferencia entre profesionales aceptables y los profesionales de xito. Este planteamiento supone hablar de un nuevo modelo de Competencias aplicado en los procesos de seleccin. 1.1.2.-Definicin de competencias: Las competencias las podemos definir como:

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Conjunto de conocimientos, aptitudes y actitudes que se deben aportar a un puesto de trabajo para realizarlo con el grado ms alto de eficacia. Conjunto de caractersticas intrnsecas del individuo que se demuestran a travs de la conducta, y que estn relacionados con el desempeo del trabajo. Comportamientos en los que se aplica, de forma integrada las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de un individuo a un puesto de trabajo.

Por lo tanto la competencia profesional se presenta como la combinacin de: a) Los conocimientos aptitudes y destrezas tcnicas(saber), b) Las formas metodolgicas de proceder en el trabajo (saber hacer), c) Las pautas y formas de comportamiento individuales y colectivas (saber estar),d) Las formas de organizacin e interaccin (saber ser).

1.1.3.-Tipos de competencias.
Se distinguen dos tipos de competencias: 1.- competencias de carcter especifico o genricas de un determinado puesto de trabajo o funcin laboral. Las principales son: 1.- Capacidad para aprender. 2.Adaptacin al cambio, 3.- Creatividad e innovacin, 4.-Trabajo en equipo, 5.- Visin de futuro. 2.- Competencias de carcter ms amplios o transversales. Comunes a la mayora de profesiones y que se relacionan con la puesta en prctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos adquiridos y tambin valores. Se incluye: manejo de equipos de informtica, de sistemas de informacin, idiomas , otras habilidades y actitudes que permiten a la persona ser "multifuncional". 1.1.4.-Principales competencias transversales demandadas. ANECA propone como competencias transversales comunes a la mayora de profesiones las siguientes:

1.- Instrumentales:

Capacidad de anlisis y de sntesis. Capacidad de organizacin y planificacin. Comunicacin oral y escrita en la lengua nativa Conocimiento de una lengua extranjera. Conocimientos de informtica relativos al mbito de estudio. Capacidad de gestin de la informacin.

Resolucin de problemas. Toma de decisiones.

2.- Personales:

Trabajo en equipo. Trabajo en un equipo de carcter interdisciplinar. Trabajo en un contexto internacional. Habilidades en las relaciones interpersonales. Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad. Razonamiento critico. Compromiso tico.

3.- Sistmicas:

Aprendizaje autnomo Adaptacin a nuevas situaciones. Creatividad. Liderazgo. Conocimiento de otras culturas y costumbres. Iniciativa y espritu emprendedor. Motivacin por la calidad. Sensibilidad a temas medioambientales.

1.2.- INTELIGENCIA EMOCIONAL.

1.2.1.- Definicin . La inteligencia emocional se puede definir como la capacidad de conocer las propias emociones, de motivarse y gestionarse a uno mismo, de comprender las emociones de los otros y gestionar las relaciones con los dems. La inteligencia emocional es una habilidad, no un rasgo y como tal se puede aprender. Nuestra inteligencia emocional determina la capacidad potencial de que dispondremos para aprender las habilidades prcticas basadas en cinco competencias emocionales: 1.- Conciencia de uno mismo. Supone la capacidad de reconocer y comprender nuestros propios estados de nimo, sentimientos e impulsos, as como sus efectos en los dems.

Comprende:

Tener seguridad en las cosas que hacemos y en nuestras capacidades.

Reconocer nuestras fortalezas y debilidades.

2.- Autorregulacin. Es la capacidad de controlar o gestionar nuestros impulsos, estados de nimo y recursos internos mediante el:

Autocontrol: Es la habilidad de aprender a manejar

adecuadamente nuestros impulsos y emociones conflictivas.

Confiabilidad: Sinceridad e integridad con uno mismo. Responsabilidad. Cumplir con nuestros compromisos. Adaptabilidad. Implica flexibilidad para saber afrontar los cambios. Innovacin. Sentirse cmodo y abierto ante nuevos enfoques, ideas e informaciones. Integridad. Asumir la responsabilidad de nuestra actuacin personal.

3.- Motivacin. Hace referencia a las tendencias emocionales que guan o facilitan el logro de nuestros objetivos. Comprende habilidades como:


presenta la ocasin.

Motivacin de logro. Supone esforzarse por mejorar y conseguir nuestros objetivos. Iniciativa. Implica prontitud para actuar cuando se

objetivos.

Optimismo. Persistencia en la consecucin de los

4.- Empata. Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los dems:

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Comprensin de los dems. Es decir, tener la capacidad de captar los sentimientos y puntos de vista de otras personas e interesarnos por las cosas que les preocupan. Aprovechamiento de la diversidad. Implica saber aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas y situaciones.

5.- Habilidades sociales. Capacidad para inducir respuestas deseables en los dems:

Influencia. Supone emplear tcticas de persuasin eficaces. Comunicacin. Saber emitir mensajes claros y convincentes. Liderazgo. Inspirar y dirigir a grupos y personas. Afrontar el cambio. Implica saber iniciar o dirigir los cambios. Colaboracin y cooperacin. Ser capaces de trabajar con los dems en la consecucin de una meta comn. Habilidades de equipo. Ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecucin de metas colectivas.

1.2.2.-Cmo se desarrolla la inteligencia emocional.

Aqu tenis ocho pasos para mejorar las competencias emocionales: 1.- Conocer qu competencias necesito para tener xito en mi puesto. 2.- Conocerte a ti mismo. 3.- Querer cambiar. 4.- Ser el motor y conductor de tu proceso de aprendizaje. 5.- Centrarse en objetivos claros y alcanzables. 6.- Obtener feed back continuo acerca de nuestros progresos. 7.- Prctica sostenida. 8.- Buscar modelos de referencia. En definitiva para mejorar tu inteligencia emocional. Te proponemos la herramienta ms eficaz " Complicarte la vida", a travs de actividades que te permitan poner en prctica y desarrollar estas aptitudes que todos tenemos potencialmente a travs de la realizacin de prcticas en empresas, realizacin de talleres de bsqueda activa de empleo, asumir el liderazgo de equipos en trabajos de las asignaturas, representacin de tus compaeros de clase, etc.

2.- Qu valoran los seleccionadores?. 2.1.-Factores que las empresas valoran en los titulados universitarios. Los factores ms determinantes en la seleccin de candidatos son:

Actitudes(identificacin con la poltica de la empresa, empata, carisma, iniciativa, dinamismo, capacidad de emprender proyectos, capacidad de adaptacin, inters e ilusin por el puesto de trabajo, seguridad en si mismo...) Aptitudes(polivalencia. Capacidad de resolucin de problemas, capacidad de trabajo en equipo...) Experiencia profesional. Ingles. Recomendaciones personales. Proximidad al puesto de trabajo.

2.2.-Cualidades personales ms valoradas. En el estudio realizado por la cmara de comercio de Barcelona sobre la tipologa de cualidades personales en el perfil futuro del trabajador industrial se concluye que en orden de importancia se distinguen: 1.- Trabajo en equipo. 2.- Capacidad para ensear.

3.- Identificacin y resolucin de problemas. 4.- Movilidad interna/geogrfica. 5.- Comunicacin. 6.- Responsabilidad. 7.- Motivacin. 8.- Preparacin de maquinas. 9.- Abastecimiento de maquinas (carga y vaciado). 10.- Cambio de tiles. 11.- Mtodo de trabajo. 12.- Inspeccin y verificacin : autocontrol. 13.- Mantenimiento preventivo. 14.-Toma de decisiones 15.- Creatividad. 16.- Inters en reciclarse. 17.- Autoaprendizaje. 18.- Iniciativa propia. 19.- Calidad y verificacin 20.- Seguridad laboral. 21.- Mantenimiento. 22.- Mejora de procesos y/o productos. 23.- Gestin de herramientas 24.- Documentacin generada.

2.3.-COMPETENCIAS TRANSVERSALES: PARTICIPATIVAS Y PERSONALES. Universia realiz un estudio con directores de Recursos Humanos de diversas empresas y concluye que las competencias esenciales a valorar por los seleccionadores son: 1.- Capacidad de aprendizaje.

2.- Trabajo en equipo. 3.- Iniciativa: empuje y dinamismo. 4.- Orientacin al logro, al objetivo, al resultado. 5.-. Capacidad de relacin personal( hacia fuera)/comunicacin. 6.- Orientacin al cliente interno y/o externo. 7.- Resistencia al estrs. 8.- Equilibrio emocional. 9.- Liderazgo (empuja, dirige y ejecuta). 10.- Motivacin/Implicacin. 11.- Capacidad de adaptacin: flexibilidad. 12.- Capacidad de organizacin. 13.- Visin global. 14.- Fiabilidad. Estas competencias se agrupan en cinco grupos: 1.- Competencias emprendedoras: Relacionadas con el inters y motivacin de las personas hacia la consecucin y superacin de resultados. Indicadores: 1.- Rapidez de reaccin en situaciones de crisis: aporte de soluciones . 2.- Proactividad: capacidad de accin por iniciativa propia. 3.- Objetivos retadores. 4.- Solucin de problemas al cliente. 5.- Capacidad de adaptacin. 2.- Competencias de relacin y participativas: Competencias que se ponen en marcha cuando interactuamos con los dems. Indicadores: 1.- Participacin activa. 2.- Compromiso con el equipo. 3.- Resolucin de conflictos. 4.- Compartir informacin.

3.- Competencias de gestin: Orientadas a la coordinacin y gestin del trabajo de otros. Indicadores: 1.- Asuncin del rol de lder 2.- Direccin de personas. 3.- Transmisin de informacin a colaboradores. 4.- Motivacin e implicacin de personas. 5.- Capacidad de anlisis. 6.- Capacidad de abstraccin de conceptos y establecimiento de hiptesis. 7.- Capacidad de sntesis.

4.- Competencias personales: Tendencias naturales de comportamiento, por ejemplo autoconfianza, responsabilidad. Indicadores: 1.- Resistencia al estrs. 2.- Ajuste emocional. 3.- Extraversin. 4.- Cordialidad. 5.- Responsabilidad ante los xitos. 6.- Responsabilidad ante los fracasos. 5.- Competencias de potencial de aprendizaje: Se incluyen capacidades cognitivas, procesos internos de los cules slo es posible observar el resultado. Indicadores: 1.-Razonamiento general. 2.- Razonamiento numrico. 3.- Razonamiento verbal. 4.- Apertura a la experiencia. 2.4.- Perfil del estudiante ms buscado.

Las empresas hoy en da no solamente buscan en los candidatos una mochila llena de conocimientos, sino que como ya hemos visto buscan adems aptitudes y habilidades. Pero tambin tiene en cuenta aspectos como:

Realizacin de otras actividades durante la carrera. Movilidad del lugar de residencia. Conocimientos de idiomas. Conocimientos de informtica. Estudios de postgrado.

3.-PROCESO DE SELECCIN.

3.1-Introduccin. Cuando un candidato resulta preseleccionado para una oferta de trabajo, debe conocer las distintas fases del proceso por el que va atravesar. Para que as pueda elaborar una estrategia a seguir antes y durante el proceso de seleccin. Podemos comparar el proceso de seleccin con una carrera de obstculos en la que los participantes se van eliminando por diferentes fases.

3.2.-Fases del proceso de seleccin.

A continuacin mostraremos un esquema operativo a tener en cuenta tanto por los empresarios que tienen la necesidad de incorporar personas a sus empresas, como por los potenciales empleados.

Fases previas 1.- Anlisis de las necesidades del puesto de trabajo a ocupar. Para determinar que necesito y quien es la persona ms adecuada.

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Anlisis y descripcin del puesto. Denominacin.

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Ubicacin dentro del organigrama. Funciones y tareas. Perfil del candidato idneo.

2.- Reclutamiento de personal. Se hace pblica la oferta de trabajo, junto con los requisitos exigidos. Para que los candidatos vayan formulando sus candidaturas a la empresa. Existen dos vas a travs de las cuales se puede hacer el llamamiento del personal requerido:

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Interno (con personas de la propia empresa): Rotacin a otros puestos de trabajo dentro de la empresa. Promocin . Ascenso a un puesto de escala superior al actual. Externo(con personas de fuera de la empresa). Reclutados a travs de: Contactos, Servef, Archivo de solicitudes, ETTs, Prensa, Centros de formacin, Colegios Profesionales, Consultoras, Ag. Colocacin.

3.- Recepcin de candidaturas. Los candidatos interesados presentan sus candidaturas a las empresas. A travs de:

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Carta de Presentacin. Curriculum Vitae. Autocandidaturas.

4.- Preseleccin. Se estudian las candidaturas recibidas. Efectundose:

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Fases centrales. 1.- Pruebas:

Anlisis de requisitos de los candidatos. Clasificacin de candidaturas. Respuesta a los candidatos.

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Diseo de pruebas a aplicar. Citacin de candidatos preseleccionados. Pruebas Profesionales. Pruebas psicotcnicas. Dinmicas de grupo.

2.- Entrevista de seleccin. 3.- Valoracin y decisin:

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Verificacin de referencias de los datos aportados. Valoracin global de Candidaturas. Decisin. Comunicacin de resultados a los candidatos: Aceptacin ( entrevista de ingreso).

Rechazo.

Fases finales. 1.- contratacin:

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2.- Incorporacin:

Requisitos y documentacin necesaria para la formalizacin. Contenido y copia del contrato.

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inicial.

Periodo de prueba. Planes de acogida Integracin: Adiestramiento y formacin

3.- Seguimiento:

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Formacin y desarrollo continuado. Sistema de supervisin.

3.3.- Recomendaciones bsicas para el proceso de seleccin.

1. Haz un inventario a nivel personal y profesional. Distingue cuales son tus puntos fuertes y dbiles. As como tus habilidades, destrezas, conocimientos y motivaciones. Tambin te podra ser de gran ayuda la realizacin de un grfico D.A.F.O., ya que te permite comparar tus debilidades y amenazas, frente a las fortalezas y oportunidades del entorno. Esto te ayudar a ver que aspectos puedes mejorar y cuales aprovechar para fortalecer tu candidatura.
2.- Prospeccin de tu entorno personal (red de contactos) y empresarial. 3.-Clarifica tu objetivo profesional. 4.-Elabora el Curriculum y la Carta de Presentacin adaptadas al puesto que optas. 5.- Preprate las pruebas de seleccin. 6.- Infrmate sobre las modalidades de contratacin.

FASES PREVIAS

Se parte del principio de que "si no se sabe lo que se busca no es probable que se encuentre". Para ello es imprescindible la realizacin del "retrato robot" o lo que seria el perfil del candidato ideal a ese puesto de trabajo. Este "retrato robot" incluye los siguientes puntos: Edad preferible( mnima y mxima ) Sexo( si existe preferencia) Formacin general y especifica: Titulacin (con indicacin de si es, o no, indispensable ) Experiencia laboral. Conocimientos de informtica. Conocimientos de idiomas. Conocimientos, aptitudes, destrezas particulares. Exigencias fsicas ( sentidos, resistencia a la fatiga, a la monotona, coordinacin visomanual, salud general, aspecto exterior...). Exigencias aptitudinales: Inteligencia general. Inteligencia factorial: Razonamiento abstracto. Razonamiento numrico Aptitud verbal. Aptitud espacial. Aptitud mecnica. Aspectos o rasgos de la personalidad: Actitud ante el trabajo, ante la empresa. Dotes de organizacin, de iniciativa, de liderazgo, de reflexin Adaptacin social( colaboracin, gusto por el trabajo en equipo o por trabajo independiente, disciplina, firmeza de carcter, responsabilidad). Otros: sensatez, reflexin, capacidad de anlisis y sntesis.

Disposicin a viajar, a residir en ciudades distintas de la que hasta ahora ha sido su domicilio actual...

3.5-EL LIDERAZGO Definicin. A las personas con capacidad para influir en los otros se les suele denominar lderes.

Pero el liderazgo se puede entender como:


Una cualidad personal del lder. Como una funcin dentro de una organizacin, comunidad o sociedad. Teniendo en cuenta las siguientes notas:

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El liderazgo no equivale a direccin o mando. Los atributos del liderazgo pueden desarrollarse a travs de la experiencia o la formacin. La eficacia del lder depende de las situaciones concretas y de la relacin que establezca con sus seguidores

En el mbito de las organizaciones podemos decir que cuando un individuo intenta modificar la conducta de los miembros de un grupo sin utilizar una forma de poder coercitiva puede definirse como liderazgo. Rasgos del lder Los principales rasgos de los lderes son la inteligencia, la personalidad la habilidad para dirigir e incluso las caractersticas fsicas 1.-Inteligencia. El lder desarrolla esta habilidad en funcin de la aplicacin de caractersticas como:

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2.- Personalidad

Juicio. Decisin. Conocimiento. Facilidad de palabra.

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3.- Habilidades.

Adaptabilidad. Atencin. Creatividad. Integridad personal. Autoconfianza. Control y equilibrio emotivo. Independencia e inconformismo.

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Habilidad para lograr la cooperacin. Sentido cooperativo. Popularidad y prestigio. Sociabilidad. Participacin social. Tacto, diplomacia.

APTITUDES DEL LIDER. El lder debe tener: 1.-Conocimiento de:

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Direccin de personas. Mtodos de trabajo. Tcnicas de organizacin. Leyes y reglamentos. Procedimiento de mando y control.

2.- Habilidad para:

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Planear y organizar el trabajo. Tomar decisiones. Ensear. Crear situaciones deseables.

3.- Actitud:

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Responsable. De justicia. Voluntariosa. De cooperacin. Comprensiva.

Habilidades del lder.

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Habilidad para la organizacin y direccin de equipos. Habilidades de supervisin.

3.6- TRABAJO EN EQUIPO.

Un equipo de trabajo est compuesto por un nmero de personas con habilidades complementarias, comprometido con un compromiso comn y con unos objetivos de rendimiento de lo que se consideran mutuamente responsables.