Antecedentes 2...

Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ESCUELA DE POS GRADO
UNIDAD DE POSGRADO EN CIENCIAS ECONÓMICAS
NT
-U
DO
Reclutamiento de personal administrativo y su relación con
el desempeño laboral en la empresa Sagitario SAC;
RA
distrito de Trujillo, 2017
SG
PO
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAESTRA EN CIENCIAS ECONÓMICAS
DE
MENCIÓN:
CA
DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE TALENTO HUMANO

TE
IO
Autor: Br. Zelada Oblitas, Olinda Yakelin

BL
BI
Asesor: Dr. Zavaleta León, Víctor Julio
TRUJILLO- PERÚ
2020
Nº de Registro………
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú.
Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/
JURADO EXAMINADOR
……………………………………………..
Dr. Domingo Estuardo Oliver Linares
PRESIDENTE
NT
-U
DO
………………………………………………… RA
Dr. Yoni Mateo Valiente Saldaña
SECRETARIO
SG
PO
DE
………………………………………………….
Dr. Víctor JulioZavaleta León
CA
ASESOR
TE
IO
BL
BI
ii
DATOS DEL MAESTRISTA
Apellidos y nombre: Zelada Oblitas, OlindaYakelin
Grado Académico: Bachiller en Ciencias Económicas
Título Profesional: Contador Publico
Dirección: Mza F Lote 39 Urbanización Trupal
NT
-U
Teléfono celular: 972869777
DO
Correo electrónico: yzeladaoblitas@gmail.com
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
iii
DEDICATORIAS
A Dios.
Por guiarme siempre en el transcurso de
mi vida, brindándome salud y sabiduría
para culminar con éxito mis metas.
NT
A mis padres.
Que sin ellos no hubiera logrado una meta más
en mi vida profesional.
-U
Mamá (q.e.d.p) gracias por haber confiado en mí,
A mis padres.
por tu apoyo y entusiasmo constante con tanto Que sin ellos no hubiera logrado una meta
amor hacia el logro de mis propósitos. Papá por más en mi vida profesional.
DO
acompañarme siempre con tu experiencia y Mamá (q.e.d.p) gracias por haber confiado
consejos. en mí, por tu apoyo y entusiasmo constante
RA con tanto amor hacia el logro de mis
A mi hija. propósitos. Papá por acompañarme siempre
SG
Hija, sin ti mi vida no tendría sentido, eres mi con tu experiencia y consejos.

orgullo, mi gran motivación, el impulso a
superarme cada día para ofrecerte lo mejor.
PO
Gracias por el tiempo brindado para el logro de

mis metas profesionales.
DE
A mi hija.
Hija, sin ti mi vida no tendría sentido, eres
miA orgullo,
mis hermanos.
mi gran motivación, el impulso
CA
Máximo, Edith,
a superarme cada Hugo,
díaWilder, Yovana ylo
para ofrecerte
Fiorella por haber confiado en mí y apoyado
mejor. Gracias por el tiempo brindado para
cada uno de mis proyectos.
TE
el logro de mis objetivos.

IO
BL
BI
A mis hermanos.
Máximo (q.e.d.p), Edith, Hugo,
Wilder, Yovana y Fiorella por haber
confiado en mí y apoyado cada uno
de mis proyectos.
iv
ÍNDICE
Miembros del jurado examinador .......................................................................................... ii

Datos de la maestrista ........................................................................................................... iii
Dedicatorias .......................................................................................................................... iv
Índice ..................................................................................................................................... v
Índice de tablas .................................................................................................................... vii
Índice de figuras ................................................................................................................. viii
Resumen ............................................................................................................................... ix
Abstract .................................................................................................................................. x
NT
I. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 1
-U
1. Realidad Problemática ............................................................................................ 1
2. Antecedentes de la investigación ............................................................................ 2
DO
3. Justificación de la investigación ............................................................................ 11
3.1
RA
Justificación teórica ..................................................................................... 11
3.2 Justificación práctica .................................................................................... 12
SG
3.3 Justificación metodológica........................................................................... 12

PO
3.4 Justificación social ....................................................................................... 12

4. Problema de investigación..................................................................................... 12
DE
5. Objetivos de la investigación ................................................................................ 13

5.1 Objetivo general ............................................................................................. 13
CA
5.2 Objetivos específicos...................................................................................... 13

TE
6. Marco Teórico ....................................................................................................... 13

IO
6.1 Reclutamiento de personal ........................................................................... 13

6.1.1 Fines del reclutamiento de personal ................................................. 14
BL
6.1.2 Importancia del reclutamiento de personal ...................................... 14

BI
6.1.3 Modalidades de reclutamiento de personal ...................................... 15

6.1.4 Requisitos del reclutamiento de personal ......................................... 16
6.1.5 Fuentes de reclutamiento de personal .............................................. 17
6.1.6 Proceso de reclutamiento de personal .............................................. 20
6.1.7 Ventajas de reclutamiento de personal ............................................. 20
6.1.8 Técnicas para el proceso de selección de personal .......................... 21
6.2 Desempeño Laboral ..................................................................................... 25
6.2.1 Características del desempeño laboral ................................................ 26
6.2.2 Teorías del desempeño laboral............................................................ 28

6.2.3 Factores del desempeño laboral .......................................................... 29
6.2.4 Evaluación del desempeño laboral...................................................... 32
6.2.5 Objetivos de la evaluación del desempeño laboral ............................. 33
6.2.6 Factores para evaluar el desempeño laboral ....................................... 33
6.3 Empresa constructora ................................................................................... 36
6.3.1 Características de la actividad de construcción .................................. 36
7. Hipótesis ................................................................................................................ 37
8. Operacionalización de Variables ........................................................................... 38
NT
II. MATERIALES Y MÉTODOS .................................................................................... 41
-U
III. RESULTADOS ............................................................................................................ 46
IV. DISCUSIÓN ................................................................................................................. 66
DO
V. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 70
VI. RECOMENDACIONES .............................................................................................. 71
RA
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 72
SG
ANEXOS ............................................................................................................................. 75
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
vi
Índice de tablas
Pág.
Tabla 1: Nivel de reclutamiento de personal administrativo en la empresa
Sagitario SAC.; distrito de Trujillo, 2017............................................... ……..46
Tabla 2: Nivel de desempeño laboral en la empresa Sagitario SAC;
Distrito de Trujillo, 2017…………………………………………..…………47
Tabla 3: Nivel de reclutamiento de personal administrativo respecto a cada una
de sus dimensiones en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017 ...48
Tabla 4: Nivel de desempeño laboral con respecto a cada una de sus dimensiones
NT
en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017 ...................................50
-U
Tabla 5: Prueba de normalidad (Shapiro - Wilk), de los puntajes obtenidos
en el reclutamiento de personal administrativo y desempeño laboral ... ……. 52
DO
Tabla 6: Relación entre reclutamiento de personal administrativo y desempeño
laboral ..................................................................................................... ……. 53
RA
Tabla 7: Relación entre admisión y desempeño laboral .................................................54
SG
Tabla 8: Relación entre currículo y desempeño laboral..................................................55

PO
Tabla 9 Relación entre procesos y desempeño laboral………………………….... ......56

Tabla 10: Relación entre instrumentos y desempeño laboral……. ..................................57
DE
Tabla 11: Relación entre capacidad intelectual y desempeño laboral………………… 58

Tabla 12: Relación entre técnicas y desempeño laboral……………………………… 59
CA
Tabla 13: Relación entre reclutamiento de personal administrativo y

TE
condiciones laborales………………………………………………………. 60
Tabla 14: Relación entre reclutamiento de personal administrativo y logros………….. 61
IO
Tabla 15: Relación entre reclutamiento de personal administrativo y relación

BL
con los superiores…………………………………………………………… 62

BI
Tabla 16: Relación entre reclutamiento de personal administrativo y relación con

los compañeros………………………………………………………………. 63
Tabla 17: Relación entre reclutamiento de personal administrativo y visión de la
empresa……………………………………………………………………… 64
Tabla 18: Relación entre reclutamiento de personal administrativo y condiciones
físicas………………………………………………………………………. 65
vii
Índice de figuras
Pág.
Figura 1: Nivel de reclutamiento de personal administrativo en la empresa
Sagitario SAC.; distrito de Trujillo, 2017............................................... ……..46
Figura 2: Nivel de desempeño laboral en la empresa Sagitario SAC;
Distrito de Trujillo, 2017…………………………………………..…………47
Figura 3: Niveles de los puntajes obtenidos en las dimensiones de reclutamiento
del personal administrativo en la empresa Sagitario SAC; distrito de
Trujillo, 2017 ....................................................................................................49
NT
Figura 4: Niveles de los puntajes obtenidos en las dimensiones de desempeño
-U
Laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017……………..51
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
viii
RESUMEN
El propósito de esta investigación fue determinar la relación entre reclutamiento de

personal administrativo con el desempeño laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito
de Trujillo, 2017.
El estudio fue no experimental y el diseño correlacional transeccional causal. En la
presente investigación se seleccionó a través de muestreo aleatorio simple por
conveniencia a 25 trabajadores administrativos de la empresa Sagitario SAC; se han
usado dos cuestionarios confiables y validados para recolectar la información de campo;
NT
los datos obtenidos fueron procesados a través del software de estadística para ciencias
-U
sociales SPSS V23. Los resultados encontrados se muestran en tablas y figuras
estadísticas de forma ordenada y detallada.
DO
Se concluye que existe relación directa del reclutamiento de personal administrativo con
el desempeño laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017. En cuanto
RA
al coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Shapiro Wilk el valor es τ=
SG
0.784, con nivel de significancia menor al 5% de significancia estándar (P < 0.005) y

un coeficiente de correlación de Pearson.
PO
Se recomienda que el jefe de recursos humanos de la empresa Sagitario SAC; deberá

DE
plantear e implementar procesos de selección de personal debidamente ejecutados y con

los lineamientos y políticas que ayuden a obtener candidatos idóneos.
CA
Palabras Clave: Reclutamiento de personal; Procesos; Desempeño laboral; Empresa

TE
constructora.
IO
BL
BI
ix
ABSTRAC
The purpose of this investigation was to determine the relationship between

recruitment of administrative staff and work performance in the company Sagittarius
SAC; Trujillo district, 2017.
The study was non-experimental and the causal translational correlational design. In
the present investigation, 25 administrative workers of the company Sagittarius SAC
were selected through simple random sampling for convenience; two reliable and
validated questionnaires have been used to collect the field information; the data
obtained were processed through the statistical software for social sciences SPSS V23.
NT
The results found are shown in tables and statistical figures in an orderly and detailed
-U
manner.
It is concluded that there is a direct relationship between the recruitment of
DO
administrative personnel and work performance in the company Sagittarius SAC;
RA
Trujillo district, 2017. Regarding the contingency coefficient of the Shapiro Wilk test
statistic, the value is τ = 0.784, with a significance level of less than 5% of standard
SG
significance (P <0.005) and a Pearson correlation coefficient.

PO
It is recommended that the head of human resources of the company Sagittarius SAC;
It must propose and implement personnel selection processes duly executed and with
DE
the guidelines and policies that help to obtain suitable candidates.

CA
Keywords: Recruitment of personnel; Processes; Job performance; Construction

TE
company.
IO
BL
BI
I. INTRODUCCIÓN
1. Realidad problemática
Hoy en día vivimos donde la competitividad se mide por la permanencia de las
empresas en el mercado. Pero hacer más competitiva a una empresa implica optimizar
el desempeño laboral, una forma de lograrlo es la capacitación y la formación, que
permite incrementar la eficiencia de los trabajadores y disminuir el tiempo de los
procesos productivos, por otro lado, un trabajador formado puede aportar más valor a
NT
los recursos que posee la empresa. (AC Consultors, 2017).
-U
Actualmente dentro de las organizaciones, existen diversos procesos que se relacionan
DO
de manera directa o indirecta con el desempeño laboral de los trabajadores, entre estos
RA
se encuentran, el clima organizacional, los estándares laborales, la calidad total, los
SG
planes de capacitación y la selección de personal, por esta razón se considera que el

PO
proceso de selección debe ser efectivo y cumplir con los estándares exigidos en cada
puesto de trabajo; a fin de que la empresa asegure el buen desempeño laboral.

DE
La gestión del talento humano es importante para alcanzar la competitividad y un alto

CA
desempeño que contribuya con la misión, visión y objetivos de las empresas

TE
constructoras.
IO
Una adecuada selección permite evadir la incompatibilidad entre lo que el empleador

BL
espera del candidato, esto se verá reflejado en la cultura de la empresa, ya que se estaría
BI
eliminando los obstáculos que impidan mantener los valores de la organización.
(Robbins&Judge,2013).
La selección de personal es el proceso en el que cada colaborador tiene un primer
contacto con la organización, en este se conocen las expectativas que tiene la empresa
respecto al candidato que espera ocupar el puesto vacante, como también lo que él
espera de la empresa y puesto al que aplica. El reclutamiento y selección de personal
inician desde que se genera un puesto vacante en la organización y finalizan con un
perfil completo de habilidades, actitudes y competencias de cada postulante de acuerdo
a lo que se requiere en el perfil.
El problema principal de reclutamiento y selección de personal se presenta al iniciar
cada procedimiento, como son: la determinación de los requerimientos de personal, la
aprobación del jefe inmediato, la aprobación de la autoridad nominadora, la
determinación del cumplimiento del perfil del puesto, el establecimiento de la escala
NT
remunerativa, las vías de convocatoria en caso de ser personal a contrato provisional.
-U
El problema de la empresa Sagitario SAC; del distrito de Trujillo es que la gestión del
DO
recurso humano, no ha sido la más óptima en los últimos años, por el incremento de
RA
contrato de personal que no reúne con el perfil; así mismo no se cuenta con suficiente
SG
personal capacitado.
PO
Las acciones de control y evaluación al personal no se realizan teniendo en cuenta los
parámetros establecidos y enfocados al logro de metas y objetivos institucionales, por

DE
el contrario, se evalúa al personal más por intereses familiares, generando el

CA
incumplimiento de los horarios de trabajo y una deficiente atención.

TE
IO
2. Antecedentes de la investigación
BL
Asencios (2017),En su tesis titulada “Gestión del talento humano y desempeño laboral
BI
en el Hospital Nacional Hipólito Unánue. Lima, 2016”,Universidad Cesar Vallejo,
Perú, Lima – hallazgos principales: se observa que 67 (67%) de los servidores
administrativos encuestados perciben a la gestión del talento humano como regular,
por otro lado, 17 (17%) servidores perciben su la gestión del talento humano como
alto, finalmente, 16 (16%) servidores califican a la gestión del talento humano como
bajo, En la tabla 13 y figura 6, se observa que 47 (47%) de los servidores
administrativos encuestados perciben al desempeño laboral como alto, por otro lado,
39 (39%) servidores perciben al desempeño laboral como regular finalmente, 14 (14%)
servidores califican al desempeño laboral como bajo, conclusiones: (a) la gestión del
talento humano tuvo una relación positiva moderada con el desempeño laboral; (b) la
admisión de personal tuvo una relación positiva moderada con el desempeño laboral;
(c) las capacidades tuvo una relación positiva moderada con el desempeño laboral; y
(d) la compensación de personal tuvo una relación positiva moderada con el
NT
desempeño laboral. (35)
-U
DO
Alvarado (2014), en su tesis bajo el tema: “El Reclutamiento y Selección de Personal
RA
en el Desempeño Laboral de los colaboradores en la empresa CALZADO GAMOS de
SG
la ciudad de Ambato, provincia de Tungurahua.”, en la que sus principales

PO
conclusiones son:
. GAMO’S no utiliza métodos para seleccionar al personal, se fija exclusivamente en

DE
la experiencia del solicitante, y a pesar de ser el único requisito para formar parte
CA
del equipo de trabajo no se verifican las referencias de experiencia laboral.

TE
. Calzado GAMO´S no realiza retroalimentación (reclutamiento interno) en la

IO
empresa lo que ocasiona que tenga un sistema de reclutamiento de personal débil,

BL
porque mucha de las veces se contrata personal que no tiene realmente el

BI
conocimiento de las actividades que debe realizar en el puesto que se le ha asignado.
. En calzado GAMO’S no existe un comité especializado que mida el desempeño
individual de cada empleado, esto no permite identificar si el colaborador está
participando en el desarrollo de la empresa
. Se ha detectado que a pesar de contar con los elementos y recursos necesarios los
jefes departamentales no están capacitados para desarrollar un plan sistemático de
evaluación del desempeño laboral, pero lo podrían poner en marcha una vez que se
les proporcione el material necesario para realizarlo. (p. 121).
Bonilla (2014), en su tesis bajo el tema: “Clasificación de Puestos por Competencias en
la Selección de Personal de Cepeda Compañía Limitada.”, en la que sus principales
conclusiones son:
. Los colaboradores de Cepeda Compañía Limitada no conocen las competencias y los
NT
datos de identificación que clasifican a sus puestos lo que ocasiona confusión al
-U
momento de determinar la estructura organizacional y las responsabilidades de cada
DO
puesto de trabajo.
RA
. En Cepeda Compañía Limitada la selección de personal se ha realizado de una
SG
manera muy poco técnica porque no se han determinado las competencias requeridas
PO
para cada puesto de trabajo y por ello en varias ocasiones no se ha seleccionado a la
persona correcta debido a la inexistencia de un manual de clasificación de puestos

DE
por competencias.
CA
. Se concluye que Cepeda Compañía Limitada no tiene un manual de clasificación de

TE
puestos por competencias que permita seleccionar al personal en base a las

IO
competencias, complejidad, responsabilidad y requerimientos necesarios el óptimo

BL
desempeño de cada puesto de trabajo. (p. 55)

BI
Herrera (2014) en su tesis titulada, “El proceso de reclutamiento y selección de
personal y su incidencia en el desempeño laboral del personal administrativo del
GADMP gobierno autónomo descentralizado del municipio de Pujili”, para optar el
grado académico de licenciado en administración, la investigación desarrollada tiene el
propósito de dar a conocer la relación que tiene la variable proceso de reclutamiento y
selección de personal aplicad a los funcionarios del GADM Gobierno Autónomo
Descentralizado de la Municipalidad de Pujilí ante la variable desempeño laboral,
variable proyectiva del cumplimiento de objetivos y metas institucionales; la
investigación se aplica a todos los colaboradores administrativos de la Institución, es
decir, a una población total de 92 funcionarios.
Para el cumplimiento de los objetivos planteados se desarrolló un estudio de tipo
exploratorio, prospectivo y correlacional, que permitió conocer el grado de relación que
NT
tienen las variables de estudio. La recolección de la información se realizó a través de
-U
la aplicación de una herramienta de escalamiento tipo Likert, diseñada y elaborada con
DO
el fin de conocer el proceso de reclutamiento y selección de personal que se lleva
RA
ejecutando en la Institución y el nivel de desempeño del personal, además se utilizó una
SG
ficha de entrevista que permitió corroborar la información obtenida a través de los

PO
cuestionarios. Los principales resultados han permitido aseverar que si está
correlacionado el proceso de RSP que se utilice y el eficiente desempeño laboral de los

DE
colaboradores lo que está impidiendo que se brinde un servicio de calidad a la

CA
ciudadanía del cantón Pujilí. Ante ello se propone una alternativa viable, que permita
TE
utilizar un nuevo proceso de reclutamiento y selección de personal basado en un modelo

IO
por competencias y mejorar el rendimiento laboral del personal, y concomitante a ello

BL
el servicio a la ciudadanía.
BI
Entre las más sobresalientes conclusiones el autor manifestó de manera general, que el
proceso de recursos humanos: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y
control, en teoría se cumple; no obstante, en la práctica puede apreciarse algunos
inconvenientes como: poco criterio para la admisión de personal, en cuanto a las
actitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo de personal, no
existe una adecuada planeación, colocación y movimiento interno de talento humano,
desmotivación y poca participación del trabajador dentro de la empresa.
El rendimiento laboral en la empresa no es el apropiado, el personal que no se siente
preparado y con la capacidad suficiente trabaja en un ambiente tenso y con mucha
presión, lo cual ocasiona que no se sientan cómodos en su puesto de trabajo y sin ganas
de superarse, a diferencia de los que conocen lo que deben realizar, demostrando así su
eficiencia en el trabajo y comprometimiento con ella.
NT
-U
Sánchez (2012), en su tesis titulada “ Propuesta de mejoramiento en el proceso de
DO
selección de personal de la empresa pública Metropolitana de Movilidad y Obras
RA
Públicas “EPMMOP”, para optar el grado académico de ingeniero en administración
SG
Pública, se desarrolló a través de un tipo de estudio descriptivo – propositivo con diseño

PO
no experimental y transversal, el presente trabajo de investigación se realizó con el
propósito de mejorar el reclutamiento y selección del talento humano en la mencionada

DE
empresa. El autor pretendió comprobar si en el proceso de reclutamiento se emplean los

CA
métodos adecuados para atraer a los diferentes tipos de candidatos, al igual si el proceso
TE
de selección pone en práctica las técnicas que permiten conocer datos generales,
IO
psicológicos y de conocimientos de los aspirantes al puesto.

BL
En uno de los enunciados de mayor relevancia, se dice que cuando el reclutamiento y la

BI
selección no se han realizado de manera adecuada, la organización no logra alcanzar los
objetivos programados ya que una persona inadecuada para un puesto afectará el éxito
de la misma e impedirá que un potencial y bien preparado candidato tenga la
oportunidad de prestar sus servicios en la institución, siendo también muy influyente a
manera positiva en el desempeño del equipo de trabajo de la empresa.
Por otro lado, en uno de sus resultados se determinó que la inducción es una fase
importante de este proceso ya que después de haber terminado la selección al nuevo
empleado se le deberá proporcionar información de la empresa, puesto de trabajo a
efecto de lograr una adaptación progresiva de las condiciones psicológicas y sociales de
la empresa.
Mazuelos (2013), en su tesis titulada: Efectos de la aplicación de un modelo por
NT
competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la
-U
enseñanza de idioma, para optar al grado académico de Magíster en ciencias
DO
empresariales, esta investigación fue de tipo cualitativa, de nivel descriptivo, ha
RA
recurrido al método de estudio de caso. Se escogió la técnica de grupos focales con el
SG
propósito de recoger información desde el contexto y la percepción de los propios

PO
actores. A través de sus aportes, se buscaba identificar los efectos de la aplicación del
modelo por competencias para la selección del docente más apto, en el contexto de las
DE
necesidades específicas de la institución elegida para este estudio. Los resultados, desde
CA
la percepción de los entrevistados, denotan que existen efectos positivos y negativos

TE
generados por la aplicación del modelo en la selección de personal docente. Por ejemplo,
IO
un efecto, según los consultados, es que la aplicación del modelo convierte a la selección
BL
de personal en el artífice para encontrar balance entre la dimensión personal y

BI
profesional del docente. Otros efectos están vinculados al desempeño de los docentes
seleccionados, dentro de los que destacan el alto desarrollo de las competencias técnico
académicas y las de relaciones interpersonales que los candidatos traen consigo. Estas,
en conjunto, describen a un profesor que conoce su tema, enseña bien, y además, se
relaciona con el alumno y con el entorno de manera adecuada. También se identifican
efectos colaterales debido al énfasis puesto, durante el proceso de selección, sobre
algunas competencias del modelo, como el alto grado de liderazgo y de autonomía que,
aparentemente, generan una falta de compromiso. El autor concluye desde las
percepciones de los entrevistados, el grado de las competencias iniciales que el
candidato trae consigo, permite anticipar si tendrá un desempeño exitoso, así como
identificación de posibles fallos en su proceso de adaptación y desempeño. Esto
encontraría sentido en que la aplicación del modelo por competencias favorece la
evaluación de factores críticos de éxito personal por grados (competencias y sub-
NT
competencias requeridas en el contexto institucional) lo que permite anticipar la calidad
-U
de desempeño futuro dentro del contexto institucional.
DO
RA
Quijano & Silva (2016), en su tesis titulada “Selección Del Personal y Su Relación Con
SG
El Desempeño Laboral En La Empresa De Transportes Civa – Chiclayo 2016”

PO
Universidad Señor de Sipan, Chiclayo, finaliza lo siguiente
Se determinó la existencia de relación entre la selección de personal y el desempeño

DE
laboral en la Empresa de Transportes Civa- Chiclayo.

CA
El proceso de selección del personal en la empresa de transportes CIVA – Chiclayo,

TE
2016, se ha determinado a través de las dimensiones comprendidas en la variable

IO
independiente en la cual tenemos a la dimensión procesos, donde se observa un nivel de

BL
aceptación de 74% con calificación alta; y 20% muy alta (ver figura 23), en ese sentido,
BI
se confirma que, dentro de los procesos de selección, se desarrollan actividades
aceptables para los trabajadores.
Asimismo, se observa que nivel de desempeño laboral que existe en los trabajadores de
la empresa transportes CIVA – Chiclayo, 2016, es de un nivel relativamente alto (ver
gráfico 26); sin embargo, existen deficiencias en el indicador servicio, el cual posee un
promedio de 3.07 y el indicador responsabilidad un promedio de 2.50 (ver tabla 33),
siendo estos aspectos las consecuencias del inadecuado proceso de selección de
personal.
Para ello, se elaboró una propuesta de mejora basadas en estrategias de selección de
personal tomando en cuenta las dimensiones de mayor influencia para trabajadores y
clientes de la empresa, a fin de mejorar el desempeño laboral permitiendo así generar
un cambio para beneficio de la organización
NT
León (2012), en su tesis ‘’Proceso de selección de Personal para las Pymes de la
-U
Construcción en el distrito Pueblo Libre, Lima’’, donde la autora aplicó una
DO
investigación de tipo analítica no propositiva llegando a la siguiente conclusión: el
RA
proceso de selección de personal consta de pasos específicos que se siguen para decidir
SG
cuál solicitante cubrirá el puesto de la vacante. La función del administrador de recursos

PO
humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se
adecué a las necesidades generales de la organización y el puesto a ocupar.

DE
En construcción, las empresas tienen la característica de contratar a su personal sin

CA
tomar en cuenta el perfil específico que estos puedan tener respecto al cargo, además no
TE
se toma en cuenta en muchos de los casos analizar sus competencias y habilidades que
IO
deben tener.
BL
Respecto al proceso de reclutamiento y selección del personal por parte de las entidades
BI
financieras, se sigue una serie de pasos correlativos y funcionales el uno al otro lo cual
permite que la captación del talento humano sea bastante exigente, con la finalidad de
retener al mejor talento humano para desempeñar las funciones del puesto de trabajo
disponible
Muñoz (2015) en su tesis titulada: “Proceso de reclutamiento, selección de personal y
el desempeño de los trabajadores del área de créditos de Financiera Edyficar”, es una
investigación descriptiva cuantitativa, cuya formulación del problema es la siguiente
¿Cuál es la relación entre el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal con el
Desempeño de los Trabajadores del Área de Créditos de Financiera Edyficar?, su
objetivo general que apunta a determinar la relación existente entre la formación del
personal y el desempeño de los trabajadores del área de Créditos de la presente
financiera. Se aplicó una encuesta a una población de 22 trabajadores los cuales a su vez
conformaron la muestra. Se utilizaron dos instrumentos cuantitativos, los cuales serán
NT
para evaluar la población de asesores de crédito de Financiera Edyficar de Agencia
-U
Moshoqueque y uno se usará para el responsable del proceso de reclutamiento y
DO
selección de la misma empresa.
RA
Entre sus resultados más importantes, respecto al actual sistema de selección interna
SG
para obtener los mejores candidatos del mercado, el resultado muestra que el 57% de
PO
trabajadores manifiesta que con el actual sistema de selección si permite obtener talento
humano capacitado y el 43% manifestó lo contrario, por lo que podemos observar que
DE
gran parte de los trabajadores están divididos pues se perciben deficiencias en el actual
CA
proceso de reclutamiento. El motivo determinante para la contratación en la empresa,

TE
muestra que 53% de trabajadores manifiesta fue por su experiencia laboral, el 10% por
IO
grado de instrucción y 37% por sus habilidades financieras, de la cual podemos afirmar
BL
que aspectos como la experiencia laboral y las habilidades del trabajador influye
BI
considerablemente para su contratación final.
Concluye que la financiera no cuenta con un adecuado proceso de reclutamiento y
selección de personal por lo que se recomienda tomar en cuenta indicadores de
evaluación para medir el desempeño de los asesores de crédito.
10
Yupanqui (2015), en su tesis de investigación “Proceso de reclutamiento, selección de
personal y el desempeño laboral del personal de la I.E.P. Virgen de la Asunción DEL
Distrito del Porvenir Trujillo - 2015”.
Concluye lo siguiente:
. La “I.E.P Virgen de la Asunción” no cuenta con un área específica, ni con los
profesionales calificados para desarrollo de tan importante proceso como es el
reclutamiento y selección, ni tampoco para realizar correctamente y de forma
NT
periódica evaluaciones de desempeño.
-U
. El proceso de reclutamiento y selección de personal y evaluaciones de desempeño se
DO
vienen desarrollando de forma incipiente lo cual trae consigo la no contratación del
candidato que se ajuste al perfil de puesto requerido.

RA
SG
. El inadecuado proceso de reclutamiento y selección de personal se relaciona
directamente con el “regular” _ “malo” desempeño laboral de los trabajadores de

PO
“I.E.P Virgen de la Asunción”, lo que se refleja en rotación frecuente de personal.

DE
. Los trabajadores docentes, administrativos y auxiliares se sienten en una escala de

CA
“Regular” identificación don la institución en un 58.3 %, lo cual está por debajo de

TE
lo esperado.
IO
. Los factores principales en consideración en cuanto al desempeño laboral de los

BL
trabajadores de la “I.E.P Virgen de la Asunción” son “Salario y “Capacitaciones”.

BI
3. Justificación de la investigación
3.1 Justificación teórica
La investigación es importante porque permitirá identificar los mejores
procesos de selección de personal para incrementar el nivel de desempeño
11
laboral de los trabajadores de la empresa Sagitario SAC, esto beneficiará a todo
el personal de la empresa.
3.2 Justificación práctica
Los resultados del presente estudio serán de utilidad para la empresa Sagitario
SAC, aportando a la mejora del desempeño laboral y a una adecuada gestión
del talento humano; constituyéndose en una fuente de referencias para futuras
NT
investigaciones.
-U
DO
3.3 Justificación metodológica
RA
La investigación debidamente estructurada se ceñirá a la rigurosidad y
SG
procedimientos establecidos, utilizando el cuestionario; recopilaremos datos e

PO
información, validando y determinando su viabilidad.

DE
3.4 Justificación social

CA
Esta investigación pretende generar aporte que contribuya a precisar las

TE
consecuencias que genera el no tener un proceso de reclutamiento y selección

IO
de personal de calidad, así mismo las empresas logren captar el mejor talento
BL
humano, evitando afectar el desempleo de los trabajadores.

BI
4. Problema
¿Cuál es la relación del reclutamiento del personal administrativo con el desempeño
laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017?
12
5. Objetivos
5.1 Objetivo General
Determinar la relación del reclutamiento del personal administrativo con el desempeño
laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.
5.2 Objetivos específicos
- Determinar los niveles de reclutamiento del personal administrativo en la
NT
empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.
-U
- Indicar los niveles de desempeño laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito
DO
de Trujillo, 2017.
RA
- Establecer la relación entre los niveles de las dimensiones de reclutamiento del
SG
personal administrativo en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.

PO
- Explicar la relación entre los niveles de las dimensiones de desempeño laboral
en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.

DE
CA
6. Marco teórico
TE
6.1 Reclutamiento de personal

IO
Según Mondy (2010) “El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos
BL
de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas

BI
de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una
organización” (p. 128).
Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización,
de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento
de empleo. (Bretones& Rodríguez, 2008, p. 26).
13
6.1.1 Fines del reclutamiento
Los fines que se emplean en el reclutamiento pueden concretarse en:
. Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento,
partiendo de la información suministrada por la planificación de
recursos humanos y el análisis de los puestos.
. Suministrar el número suficiente de personas calificada para los puestos
a cubrir, con el mínimo costo de la organización.
NT
. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el
-U
número de candidatos con insuficiente o excesiva calificación.
DO
. Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo,
RA
una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco
SG
tiempo de incorporarse.
PO
. Cumplir la normativa jurídica existente.
. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto

DE
como a largo plazo.

CA
. Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el

TE
proceso de reclutamiento.
IO
BL
6.1.2 Importancia del reclutamiento de personal

BI
La importancia del reclutamiento de personal, estriba en que éste
documento es fuente de información para la planeación estratégica de la
empresa en el proceso de dotación de personal, pero también permite
comparar las características que debe poseer el solicitante y las que posee
realmente. Encontrar nuevos empleados para la organización es un desafío
continuo para la mayoría de los departamentos de personal.
14
Para Milkovich y Boudreau, el reclutamiento no sólo es importante para la
organización; es un proceso de comunicación de dos canales: los
aspirantes desean obtener una información precisa acerca de cómo sería
trabajar en la organización; las organizaciones desean obtener información
precisa acera del tipo de empleado que será aspirante si es contratado.
(Alles, 2015, p. 49)
En ocasiones la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con
NT
anticipación debido a los planes detallados de recursos humanos. Otras
-U
veces el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de
DO
reemplazo, que deben cubrirse lo más rápido posible. En cualquier de estos
RA
casos, encontrar candidatos competentes es una actividad crucial.
SG
La selección en contextos de alto desempleo suele presentar una situación

PO
paradójica. Si bien frente a una convocatoria de empleo pueden recibirse
muchas postulaciones, será necesario ¨atraer¨ a aquellas que realmente

DE
interesan en relación con el perfil. La selección deberá incorporar nuevas

CA
técnicas, como la selección por competencias para aquellos que adopten este
TE
sistema integral de gestión de recursos humanos. (Alles, 2006, p. 87).

IO
BL
6.1.3 Modalidades de reclutamiento de personal

BI
Las búsquedas pueden realizarse a través de la contratación de un consultor
externo (outsourcing) o con la propia estructura interna; por ello se
considera que el reclutamiento se practica bajo dos modalidades:
. De manera directa: Cuando la empresa realiza el reclutamiento por su
cuenta, es decir, cuando los candidatos van a la organización para hacer
sus trámites
15
. De manera indirecta cuando la empresa acude a alguna oficina de
colocación o lo deriva a una consultora para que esta le proporcione el
personal ya seleccionado. Esta opción es frecuente cuando las empresas
cuentan con un departamento de recursos humano. Aun así pueden
existir circunstancias donde es más conveniente la contratación de un
consultor externo:
. Búsquedas confidenciales
NT
. Búsquedas que excedan el nivel del área de recursos humanos y que
-U
la dirección prefiera que se manejen por fuera.
DO
. Cuando la complejidad del tema requiera un especialista.
RA
. Cuando el proceso requiera una visión imparcial.
SG
. Como real outsourcing para disminuir costos fijos de la compañía.

PO
(Alles, 2015, p. 57)

DE
6.1.4 Requisitos del reclutamiento de personal

CA
. Requerimiento: Se trata de un documento que contiene datos

TE
importantes sobre el puesto; la unidad orgánica, edad del candidato, grado

IO
mínimo de estudios, experiencia, salario, entre otros. El departamento

BL
solicitante envía la requisición de personal al jefe de departamento de

BI
recursos humanos con el propósito de que se le suministre el personal
necesario en el tiempo justo y con base en las necesidades específicas.
. Políticas de personal. Una política es una orientación permanente que
proporciona guías generales, las cuales deben entregarse por escrito en un
lenguaje claro y preciso, para canalizar la acción administrativa en
direcciones específicas. Por consiguiente, al emplearlas disminuye la
16
probabilidad de que el administrador se equivoque al elegir al candidato.
Las políticas de personal establecen extrema importancia que concede la
dirección superior al contratar personal competente mediante una guía
adecuada para las acciones. Por ejemplo; edad mínima y máxima,
preparación indispensable, incentivos y premios, pensiones, servicios o
cualquier otra orientación al respecto.
. Análisis de puestos. Como se ha revisado anteriormente, es una técnica
NT
que comúnmente se usa para obtener una comprensión de un puesto. Al
-U
análisis de puesto es un procedimiento que permite determinar: Que
DO
actividades incluye un puesto y los requisitos que debe unir el individuo
para ser contratado.

RA
SG
PO
6.1.5 Fuentes de reclutamiento de personal
El problema básico de la organización es localizar en el mercado de trabajo

DE
las fuentes que proporcionan los recursos humanos con las características
CA
que necesita para concretar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. “Las

TE
fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se pueden encontrar los

IO
recursos humanos necesarios. Una de las etapas más importantes del

BL
proceso de reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento

BI
de las fuentes en las que se puede encontrar los candidatos que
probablemente reúnan los requisitos establecidos por la organización”
(Bretones& Rodríguez, 2008, p. 72). Las fuentes de reclutamiento se
dividen en:
Fuentes internas: Se considera como fuente interna a la organización
cuando en ella misma se puede encontrar aspirantes procedentes de:
17
. La planta de trabajadores de la propia organización.
. Los contactos con sindicatos de la organización.
. Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores.
El que el reclutador utilice fuentes internas de reclutamiento les da a los
trabajadores de la organización ciertas ventajas, como la posibilidad de
ocupar los puestos vacantes. Dentro de esta se considera el análisis del
personal que integra hoy la organización, para determinar si existe algún
NT
posible candidato interno para la posición, En estos casos el reclutador
-U
somete a los trabajadores de la organización a concursos de promociones
DO
y ascensos, lo que permite capacitarlos directamente y a su vez motivarlos
RA
al darles la oportunidad de ascender y desarrollarse.
SG
Fuentes externas. Son los lugares de contacto indirecto en donde incidirán

PO
las técnicas de reclutamiento. Se considera que son fuentes externas:
. Anuncios: son una verdadera herramienta para atraer a futuros

DE
candidatos a ocupar un puesto dentro de la organización, estos pueden estar

CA
dirigidos a un grupo específico de solicitantes de empleo, estos tienen la

TE
limitación de que solo serán vistos por las personas que compren los
IO
diarios y revistas, además de que se verán limitados a un tiraje, de quien

BL
los anunciara. “Un buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas

BI
cartas ¨malas¨ y pocas cartas ¨buenas¨. Los posibles aspirantes, los clientes,
proveedores, competidores, la comunidad toda estarán mirando a la
empresa a través de los anuncios de empleo” (Freeman, et.al., 2008, p.
496).
18
. Instituciones educativas: son una fuente de reclutamiento muy grande
a nivel nacional, aunque hoy en día se encuentran en el olvido por el
poco uso y la vinculación que estas tienen con el sector productivo.
. Entidades Profesionales: En estas entidades se concentran normalmente
con un gran número de candidatos con características muy cercanas al
perfil requerido. Es una vía apta para puestos que no exigen demasiada
experiencia profesional previa a la incorporación.(Treviño, 2009, p.
NT
62).
-U
. Agencias de empleo. Estas han urgido de la necesidad de eficiente el
DO
uso de los recursos, en la actualidad hay una innumerable magnitud de
agencias de empleo.
RA
SG
. Recomendaciones de los empleados: Los candidatos enfrentan el

PO
compromiso, de que al momento en que ingresan a la organización
deben de tener una alta calidad, ya que la persona que los recomendó se
DE
hace solidariamente responsable.

CA
. Solicitudes espontáneas: son las que se presentan en las oficinas del

TE
empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum

IO
vitae; así, las solicitudes de interés se archivan hasta que se presenta

BL
una vacante.
BI
. Sindicatos de empleados: En algunos sindicatos, cuentan con bolsa de
trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las
necesidades de corto plazo.
19
6.1.6 Proceso de reclutamiento de personal
Según Wherter Willian Jr. (2008) “El proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo. En relación directa con el entorno en que se lleva a cabo el
reclutamiento, los canales mediante los cuales se identifica el talento y se
atrae a los candidatos potenciales y la naturaleza de las solicitudes de
empleo”. (pág. 153)
NT
El Proceso de Reclutamiento se inicia cuando empieza la necesidad de
-U
cubrir una vacante o la creación de un nuevo puesto, se obtiene así un
DO
conjunto de solicitudes en cuanto mayor sea el número de aspirantes, más
RA
selectiva será la contratación, del cual posteriormente se elige al nuevo o
SG
nuevos empleados el cual culminará con la selección final.

PO
6.1.7 Ventajas de reclutamiento de personal

DE
Ventajas del Reclutamiento Interno son los siguientes:

CA
. Da igualdad de oportunidades a todos los empleados.

TE
. Crea una mayor apertura en la organización, al dar la posibilidad de

IO
que todos los empleados se enteren de las oportunidades ofertadas.

BL
. Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las características

BI
del puesto ofertado.
. Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si mismo cuál será el
mejor puesto en la estructura organizativa.
. Los patronos conocen a sus empleados, y los empleados conocen a su
empresa.
20
. La oportunidad de ascender dentro de la empresa puede animar a los
empleados a mantenerse dentro de la misma, trabajar duro y ser
exitoso.
. Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de
prensa y honorarios de empresas de reclutamiento
. Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce
al candidato.
NT
. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
-U
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
DO
condiciones para merecerlas
RA
SG
6.1.8 Técnicas para el proceso de selección de personal

PO
Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales
del candidato a través de muestras de su comportamiento. Una buena

DE
técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y

CA
confiablidad. Además, debe ser el mejor mecanismo de predicción del

TE
buen desempeño futuro del candidato en el cargo.

IO
1) Entrevista:
BL
La entrevista puede categorizarse según las técnicas y el formato que se

BI
emplee. Por lo que éstas ofrecen una oportunidad para conocer
personalmente al aspirante, hacerle preguntas de una manera que las
pruebas nos permitan, formular juicio sobre el entusiasmo, inteligencia
y para evaluar aspectos subjetivos de la persona. Puesto que éstas se
clasifican en: Estructuradas y no Estructuradas.
21
. Entrevista no estructurada: Se formulan preguntas conforme
vienen a la mente; en este caso, no hay un formato especial que
seguir y la conversación avanza en varias direcciones. El
entrevistador podría tener una especificación del puesto como guía
y es posible que formule o no las mismas preguntas a cada aspirante.
El entrevistador hace preguntas diferentes a varios entrevistados, el
entrevistador también puede efectuar un sondeo, esto es efectuar
NT
preguntas de seguimiento para aprender más sobre el candidato.
-U
Permite a los entrevistados que se extiendan en su respuesta a las
DO
preguntas que deseen, debido a que la calidad de la entrevista depende
de la habilidad del entrevistador.

RA
SG
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la

PO
conversación.
El entrevistador infiere sobre diferentes temas a medida que se

DE
presentan en forma de una plática común.

CA
. Entrevista estructurada: Es la que sigue una secuencia establecida de

TE
preguntas.
IO
Técnica de selección que implica hacer a cada solicitante las mismas

BL
preguntas y comparar sus respuestas con un conjunto estandarizado de

BI
ellas.
Indican su uniformidad y pueden ser bastante útil a la hora de predecir
el éxito en el puesto de trabajo.
Se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderlas.
22
. Mixta: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia
mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas. La
parte estructurada proporciona una base informativa que permite las
comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés
al proceso y permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante.
2). Prueba de conocimiento o capacidad
NT
Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y
-U
habilidades adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
DO
Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos
exigidos por el cargo.

RA
SG
. Según la manera de cómo se apliquen las pruebas pueden ser:

PO
-Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
-Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas

DE
escritas.
CA
-De Realización: Son aplicadas mediante la ejecución de un trabajo

TE
o tarea de manera uniforme y en un tiempo determinado.

IO
. En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

BL
-Generales: Cuando tienen que ver con nociones de cultura o

BI
conocimientos generales.
-Específicas: Cuando indagan conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo en referencia.
. En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas pueden ser:
-Tradicionales, de tipo discursivo o expositivo, estas miden la
profundidad de conocimientos, pero examinan sólo una pequeña
23
extensión del campo de conocimientos. Su evaluación y corrección
son subjetivas y exigen tiempo.
-Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos,
cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles.
-Mixta, cuando utilizan la forma tradicional como la objetiva.
3). Pruebas Psicométricas:
NT
Es un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar
-U
su desarrollo mental, mediante el desempeño ya sea por operaciones
DO
intelectuales o manuales.
RA
Estas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del
SG
comportamiento de las personas. En general se refiere a:

PO
conocimientos, capacidades, aptitudes, interés o características del
comportamiento humano e incluye la determinación de la cantidad de

DE
aquellas capacidades y actitudes o comportamiento del candidato. Ya

CA
que su función es analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas

TE
con patrones estadísticos.

IO
. Pruebas de Aptitud. Es la potencialidad o predisposición de la persona

BL
para desarrollar una habilidad o un comportamiento.

BI
. Pruebas de Actitud. Están diseñadas para modelos de intereses
individuales, es decir descubrir las características que tiene un
individuo para ubicarlo en el trabajo que corresponda, y ponerlas en
prácticas.
24
4). Prueba De Personalidad
. Es una característica marcada que distingue a una persona de las
demás. Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, ya sean determinados por el carácter o por el
temperamento
. Se utiliza para medir aspectos básicos de la personalidad del
aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación.
NT
. Es la que mide los rasgos de personalidad tales como sociabilidad.
-U
Ajuste y energía.
DO
5). Prueba de Rendimientos
RA
SG
Una prueba de rendimiento es básicamente una medición de lo que ha

PO
aprendido la persona. La mayoría de las pruebas que se aplican en la
escuela son por lo tanto pruebas de rendimientos, éstas miden el

DE
conocimiento de oficio. En áreas como selección de personal,

CA
economía, mercadeo.
TE
IO
6.2 Desempeño laboral

BL
El desempeño laboral según Chiavenato (2009), “Es el comportamiento del

BI
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos” (p.359).
Tejedor & García(2010) indicaron que el desempeño es realizar las obligaciones
en el trabajo con responsabilidad con los conocimientos, habilidades, actitudes
y valores (competencias) que el individuo va almacenando.
25
Según Robbins &Timothy (2013), es la eficacia del personal que trabaja dentro
de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. El desempeño define el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer,
elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor
calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su
desenvolvimiento. (p.36).
NT
-U
6.2.1 Características del desempeño laboral
DO
Chiavenato (2009, p. 38) define que hay características individuales, entre
RA
las cuales se pueden mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades
SG
y cualidades, entre otros, interactúan con la naturaleza del trabajo y de la

PO
organización para producir.
Sin embargo, las organizaciones consideran otras características de gran

DE
importancia como la percepción del empleado sobre la equidad, actitudes

CA
y opiniones acerca de su trabajo, ya que así solo se tomará en cuenta el

TE
desempeño del empleado, es muy difícil determinar de qué manera

IO
mejorarlo; de acuerdo a Milkovich y Boudrea (1994, p. 14) consideran que

BL
las mediciones individuales podrían revelar el bajo desempeño, esto se

BI
debe a una asistencia irregular o a una baja motivación.
En tanto de todas las definiciones presentadas de los diferentes autores se
infiere que el desempeño laboral es el grado que alcanza una persona en el
trabajo o el resultado del que el trabajador ha podido desarrollar durante
su jornada laboral y los objetivos alcanzados.
26
- Adaptación, efectividad en diferentes ambientes y con diferentes
asignaciones, responsabilidades y personas.
- Comunicación, captación de expresar sus ideas de manera efectiva ya
sea en grupo o individual la capacidad de adecuar el lenguaje o
terminología a las necesidades. Al buen empleo de la gramática,
organización y estructura en comunicaciones.
- Iniciativa, intención de influir activamente sobre los acontecimientos
NT
para alcanzar objetos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar
-U
de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr
DO
objetivos más allá de lo requerido.
RA
- Conocimiento, nivel alcanzado técnicos y/o profesionales en áreas
SG
relacionadas de trabajo.
PO
- Calidad de trabajo, proporciona documentación adecuados cuando se
necesita. Va más allá de los requisitos exigidos para obtener un

DE
producto o resultado mejor evalúa la actitud seriedad, claridad y utilidad

CA
en las tareas encomendadas. Produce o realiza una tarea de alta calidad.

TE
- Cantidad de trabajo, cumple los objetivos de trabajo ateniéndose a las

IO
órdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su propia terminación.

BL
- Planificación, programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los

BI
plazos y utiliza a los subordinados y a los recursos con eficiencia. Se
anticipa a las necesidades o problemas futuros.
27
6.2.2 Teorías del desempeño laboral
Mc Gregor (1994), en su obra “El lado Humano de lasOrganizaciones”
plantea dos Concepciones opuestas de laadministración: La tradicional (a
la cual denominó Teoría X) y a lamoderna (a la que llamó Teoría Y).
Chiavenato (2000), en su obra “Administración del Recurso Humano”,
describe la Teoría X y Y de Mc Gregor, de la siguiente manera:
1. Concepción Tradicional de la Teoría X: Se basa en premisas y
NT
concepciones erróneas y distorsionadas acerca de la naturaleza humana,
-U
las cuales predominaron durante décadas en el pasado:
DO
- El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado por
incentivos externos.
RA
SG
- En general, los objetivos individuales se oponen a los de la

PO
organización, por lo cual es necesario un control rígido.
- Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente

DE
incapaz de lograr autocontrol y la autodisciplina. El hombre es

CA
negligente por naturaleza; evita el trabajo o trabaja lo mínimo

TE
posible y prefiere ser dirigido.

IO
- Carece de ambición; evita las responsabilidades y prefiere verse libre

BL
de obligaciones.
BI
- Es crédulo, no es muy lúcido, y siempre está dispuesto a creer en
charlatanes y demagogos.
- Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios, pues ansía la
seguridad.
Según Mc Gregor estas presuposiciones y creencias todavía determinan
el aspecto humano de muchas organizaciones en que se cree que las
28
personas tienden a comportarse conforme a las expectativas de la teoría
X: Con negligencia, pasividad, resistencia a los cambios, falta de
responsabilidad, tendencia a creer en la demagogia, excesivas
exigencias de beneficios económicos, etc.
También, manifiesta que, esta no es la causa, si no el efecto de alguna
experiencia negativa en alguna organización.
2. Nueva Concepción de la Administración (Teoría Y):
NT
Por el contrario, a la Teoría X, La teoría Y propone un estilo de
-U
administración bastante participativo y democrático, basado en los
DO
valores humanos, y en un conjunto de supuestos de la motivación
RA
humana. Mc Gregor recomienda una serie de ideas renovadoras y
SG
enfocadas totalmente hacia la aplicación de la teoría Y.

PO
- El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos de la
organización.
DE
- Las personas poseen motivación básica, capacidad de desarrollo,

CA
estándares adecuados de comportamiento y están capacitadas para

TE
asumir plenas responsabilidades.

IO
- Descentralización y delegación.
BL
- Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo.

BI
- Participación y administración consultiva.
- Autoevaluación del desempeño.
6.2.3 Factores del desempeño laboral
Según la Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Año 3 / Nº 9 / Abril
2008. Los factores que influyen en el desempeño laboral son:
29
Satisfacción del trabajo: Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y
Newtrom, (1991, p.203), plantean que “es el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que
se manifiestan en determinadas actitudes laborales” la cual se encuentra
relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el
contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa,
entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un
NT
sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e
-U
intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a
DO
predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.
RA
Autoestima: La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un
SG
sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr

PO
una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido
dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos

DE
trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus

CA
habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un

TE
factor determinante significativo, de superar trastornos depresivos, con

IO
esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante

BL
con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente,

BI
debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones
conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la
autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o
el fracaso. Trabajo en equipo: Es importante tomar en cuenta, que la labor
realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo
30
con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo
de trabajo donde se pueda evaluar su calidad.
Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades
se produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones
dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta
estructura se producen fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como
la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento
NT
del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque las acciones
-U
que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento
DO
de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los
RA
individuos impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo
SG
efectivo.
PO
Capacitación del trabajador: Otro aspecto necesario a considerar, es la
capacitación del trabajador, que de acuerdo a (Drovett 1992, p.4), “Es un

DE
proceso de formación implementado por el área de recursos humanos con

CA
el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente

TE
posible”. Según Nash, (1989, p.229), “los programas de capacitación

IO
producen resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de ésta

BL
es proporcionar información y un contenido específico al cargo o

BI
promover la imitación de modelos” El autor considera que los programas
formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto,
las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la
organización siente que le falta capacitación y desconoce los
procedimientos para conseguirlos.
31
6.2.4 Evaluación del desempeño laboral
Cuesta (1999), define a la evaluación del desempeño como un
procedimiento que valora el aspecto más ordenado y objetivo posible, la
productividad de los empleados en la institución. Se llevará a cabo sobre
la base del trabajo desarrollado, las responsabilidades asumidas, los
objetivos fijados y características personales.
Bohlander & Snell (2008, p. 23) señalan que en el desempeño está
NT
presente la evaluación como un proceso propio de las organizaciones y
-U
se utiliza para el fomento de un ambiente de trabajo para que los
DO
colaboradores puedan demostrar sus habilidades y desenvolverse al
RA
máximo. Existen programas de evaluación del desempeño para conocer
SG
las capacidades e identificar el mérito respectivo, la evaluación no es

PO
ninguna novedad, actualmente toda empresa sea grande o pequeña,
inclusive en los diferentes sectores sea público o privado la utilizan como

DE
herramienta para la medición del desempeño en sus trabajadores

CA
Chiavenato, infiere que la evaluación del desempeño laboral es una

TE
apreciación sistemática del desempeño de cada persona, es función de las

IO
actividades que cumple, las metas y resultados que debe alcanzar su

BL
potencial de desarrollo, que sirve para alcanzar o estimar el valor, la

BI
excelencia y las cualidades de una persona y sobre todo su contribución
a la institución.
Chiavenato, define que la evaluación de desempeño es un proceso
dinámico que incluye al evaluado y su gerente y representa una técnica
de dirección imprescindible en la actividad administrativa actual; es un
excelente medio a través de la cual se puede localizar problemas de
32
superación y gerencia, de integración de personas a la organización, de
la adecuación de la persona a cargo, de posibles disonancias o falta de
entrenamiento y, en consecuencia, establecer los méritos y programas
para eliminar o neutralizar tales problemas.
6.2.5 Objetivos de la evaluación del desempeño laboral
Chiavenato (2009), indica que los objetivos fundamentales de la
NT
evaluación del desempeño pueden ser de tres maneras:
-U
a. Permitir condiciones de medición del potencial humano para
DO
determinar su pleno empleo.
RA
b. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante
SG
ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede

PO
desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de
administración.
DE
c. Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva

CA
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en

TE
cuenta por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los
IO
objetivos individuales.
BL
BI
6.2.6 Factores para evaluar el desempeño laboral
Chiavenato (2009), considera que las destrezas necesarias para
solucionar problemas.
1. La percepción del empleado sobre la equidad, actitudes y opiniones
acerca de su trabajo, actitud ayuda a la gerencia a entender las
reacciones de los empleados ante sus labores.
33
2. Grado de importancia que tiene el trabajo para las personas que lo
ejecutan, ya que un trabajo puede ser interesante mas no indispensable
para los miembros de la institución.
3. La autoestima es otro elemento a tratar, debido a que es un sistema de
necesidades del individuo, manifiesta las necesidades por lograr una
nueva situación en la empresa o dentro del grupo de trabajo, así como
el deseo de ser reconocido.
NT
4. Capacitación del trabajador, se considera a la capacitación como un
-U
medio muy poderoso para trabajar la productividad, según los
DO
programas de capacitación produce resultados favorables, proceso de
RA
formación implementado por el área de recursos humanos con el
SG
objetivo de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente

PO
posible
5. La Remuneración, especialmente la remuneración como incentivo es

DE
un de las técnicas más poderosas que tiene a su alcance los gerentes

CA
para mejorar la productividad. Desde Adam Smith pasando por

TE
Taylor, hasta los más recientes estudiosos de la administración han

IO
propuesto diferentes técnicas de remuneración, tales como los

BL
incentivos, a fin de incrementar la misma.

BI
6. Temperatura, importante que los empleados trabajen en un ambiente
en el cual la temperatura este regulada de tal manera que caiga dentro
del rango aceptable del individuo. Esto implica alguna justificación
para crear lugares de trabajo individualizado de temperatura
controlada.
34
7. Ruido, la mayoría de las oficinas deben operar bajo niveles de ruido
en un rango de bajo a moderado, ya que los ruidos fuertes y no
predecibles también tienden a incrementar la excitación y llevar a una
reducción en la satisfacción del trabajo.
8. Iluminación, la intensidad adecuada de luz depende de la dificultad de
la tarea y de la precisión requerida, el nivel adecuado de luz también
depende de la edad del empleado. Las ganancias en desempeño a
NT
niveles altos de iluminación son mucho más grandes para los viejos
-U
que para los empleados jóvenes.
DO
9. Tamaño, es el factor más importante para determinar cuánto espacio
RA
se proporciona a un empleado, por ejemplo, en Estados Unidos
SG
mientras más alto este un individuo en la jerarquía de la organización

PO
típicamente, más espacio consigue. Y debido a que el status es el
determinado clave en el tamaño del lugar de trabajo, las desviaciones

DE
de este patrón probablemente disminuyan la satisfacción en el trabajo

CA
para aquellos individuos que se perciban así mismos en el límite de la

TE
discrepancia.
IO
- Distribución, influye de manera significativa en la interacción

BL
social existe una cantidad suficiente grande de investigación que

BI
apoyan el hecho de que una persona probablemente interactúa más
con aquellos individuos que están más cerca.
- Primacía, limita las distracciones (especialmente en aquellos
puestos con status jerárquicos altos). Sin embargo, la mayoría de
los empleados también quieren oportunidades de interactuar con
colegas las cuales se restringen conforme la primacía aumenta
35
6.3 Empresa constructora
Según Soto C. (2018), las empresas constructoras son unidades de producción,
que básicamente están integradas por el capital y el trabajo, y cuyas actividades
están centradas en ofrecer un servicio en pro del bien común.
En estas compañías, los beneficios son el resultado de una óptima
administración, un índice de la marcha de la empresa, así como los reguladores
de vida de la entidad, sin embargo, este no es el único factor que se debe resaltar
NT
o considerarse, sino también el ejercicio humano y moral, que son determinantes
-U
a largo plazo.
DO
RA
6.3.1 Características de la Actividad de Construcción
SG
Según Soto C. (2018), la actividad de construcción posee características

PO
especiales que la diferencian de las demás actividades, y que de modo
sucinto detallaremos:
DE
a. Debemos de tener en cuenta que esta es una actividad diferente en su

CA
forma, no estandarizada. La ubicación de los proyectos, en la mayoría

TE
de los casos, conlleva a una descentralización de la ejecución de las

IO
obras, en lo que respecta a mano de obra, materiales, administración,

BL
entre otros.
BI
b. Existe una permanente movilización o desplazamiento de la actividad,
toda vez que en principio, las obras tienen un tiempo de duración
determinado y que culminadas las mismas, el constructor se moviliza a
otro lugar donde inicia sus operaciones
c. Por la naturaleza especial de la actividad (proceso constructivo que
involucra varias etapas antes de la terminación del proyecto), es muy
36
frecuente que la fecha de inicio y culminación de las obras no coincida
con un mismo ejercicio que más bien abarque más de uno.
d. Asimismo se produce una alta rotación de personal a nivel de obra u
obras que ejecuta una misma empresa.
e. Adicionalmente a la contratación de obras, frecuentemente en el sector
privado, las modalidades para la obtención y ejecución de obras
(públicas y privadas) es bajo los sistemas de licitaciones, concursos o
NT
por adjudicación directa.
-U
f. La industria de la construcción tiene un efecto multiplicador en la
DO
economía de un país, toda vez que es generadora de puestos de trabajo;
RA
utiliza una serie de insumos (materiales), movilizando la industria y el
SG
comercio; así es como contribuye a elevar la calidad de vida y servicios

PO
del estado.
DE
7. Hipótesis
CA
El reclutamiento de personal administrativo tiene relación positiva con el desempeño

TE

IO
BL
BI
37
8. Operacionalización de variables
Definición Definición Escala de

Variable Dimensiones Indicadores
Conceptual Operacional Medición
 Se realiza convocatorias para cubrir las plazas disponibles
NT
ADMISION DE  Se utilizan medios de reclutamiento a través de avisos, radio y televisión, información
verbal y correo electrónico
PERSONAS  Se utilizan pruebas de idoneidad (pruebas escritas, psicológicas, etc.) para evaluar la
-U
compatibilidad con el puesto laboral.
 Está de acuerdo que es importante solicitar a los candidatos la presentación del
DO
curriculum vitae
CURRICULO
 Su currículo ha cumplido con los requisitos de la vacante
 Su currículo influye en el desempeño laboral
RA
Es la medición del nivel
 Está de acuerdo con el proceso de comparación entre los requisitos del puesto y el Ordinal de
Consiste en la de reclutamiento de perfil del candidato aplicado en la selección del personal tipo Likert:
SG
realización de diversos personal administrativo  Considera usted que en el proceso de selección se debe tomar en cuenta la ética
PROCESOS Humana y profesional para la decisión final Muy
procedimientos con la
Variable a través de un  Considera usted que la entrevista es el instrumento más importante en el proceso de
PO
finalidad de identificar a selección en la empresa deficiente
dependiente: cuestionario de 18 Deficiente
RECLUTAMIE los candidatos
ítems y está  Está de acuerdo que se debe evaluar el nivel de conocimientos generales y técnicos de Regular
NTO DE
DE
potenciales que estén los candidatos Bueno
PERSONALA conformada de 6 INSTRUMENTOS  Está de acuerdo que se realice una prueba práctica para comprobar el desempeño que
DMINISTRATI calificados y que sean Muy bueno
tienen los vacantes
dimensiones: admisión
VO capaces para ocupar el CA  Está de acuerdo que las pruebas psicológicas son fundamentales para determinar el
puesto propuesto. de personas, currículo, comportamiento, aptitudes y actitudes de los candidatos a seleccionar
(Alles, 2013). procesos, instrumentos,

TE
 .Está de acuerdo que se apliquen exámenes médicos y psicológicos antes de su ingreso

técnicas, capacidad
TECNICAS  Está de acuerdo que se realicen técnicas de simulación para complementar la
IO
intelectual. evaluación en las entrevistas y de las pruebas psicológicas

 Está de acuerdo que la entrevista está estructurada y estandarizada
BL
BI
CAPACIDAD  Se considera imaginativo e innovador

 Se siente satisfacción con el nivel de ejecución
INTELECTUAL  Se dirige y controla las actividades hacia los objetivos propuestos
Fuente: Elaboración del investigador

38
Definición Definición Escala de

Variable Dimensiones Indicadores
Conceptual Operacional Medición
 La distribución de las oficinas está acorde a las necesidades de las áreas
NT
CONDICIONES
 Se reconoce el esfuerzo que realizan los trabajadores.
LABORALES  Se brinda estabilidad laboral a los trabajadores
-U
CAPACIDAD Y  Las jefaturas cumplen con el perfil del puesto.
 Se exige que los trabajadores se mantengan capacitados. Ordinal de
DO
LOGROS  Se reconoce los logros alcanzados por los trabajadores.
Es la medición del tipo Likert:
Es el rendimiento
RA
nivel de desempeño
laboral y la actuación RELACION  Existe una buena comunicación con los superiores o jefes
laboral a través de  El jefe trata que el ambiente laboral será cordial y adecuado.
que manifiesta el CON LOS  Se difunde la visión institucional.
SG
un cuestionario de SUPERIORES Muy
trabajador al efectuar deficiente
18 ítems y está
Variable las funciones y tareas
PO
principales que exige conformada de 6 RELACION Deficiente
CON LOS  Existe buena comunicación entre los compañeros de trabajo
dependiente: su cargo en el dimensiones:  Se fomenta el trabajo en equipo.
COMPAÑEROS
DE
contexto laboral condiciones  Los trabajadores confían en sus demás compañeros de trabajo Regular
DESEMPEÑO
LABORAL específico de laborales, capacidad
CA Bueno
actuación, lo cual y logros, relación
permite demostrar su
con los superiores, Muy bueno
TE
idoneidad. VISION DE LA  .La empresa difunde la visión institucional

relación con los EMPRESA  Los trabajadores conocen la visión de la empresa.
(Morales, 2009).
 Los trabajadores se identifican con su institución y valores institucionales
IO
compañeros, visión
de la empresa,
BL
condiciones físicas.
 La empresa se preocupa por la salud de los trabajadores
BI
CONDICIONES  Se cuenta con equipos de última tecnología

FISICAS  Se aplica medidas de seguridad a fin de contrarrestar los riesgos que pudieran
darse
Fuente: Elaboración del investigador
39
II. MATERIAL Y MÉTODOS
2. Material
2.1 Población
La población estuvo constituida por todas las empresas constructoras del distrito
de Trujillo. La que estuvo constituida por 70 empresas constructoras según
SUNAT.
NT
-U
2.2 Muestra
Se ha tomado como muestra a la empresa Sagitario SAC. La que estuvo
DO
conformada por 25 trabajadores administrativos según el área de recursos
RA
humanos.
SG
PO
3. Método
DE
3.1 Métodos de investigación
Para el presente trabajo se utilizó los métodos: Inductivo – Deductivo, analítico.

CA
Método inductivo
TE
Permitió inferir los resultados de la muestra en la población para validar la

IO
investigación realizada.
BL
BI
Método deductivo
Los elementos del objeto de investigación no pueden ser numerados y estudiados
en su totalidad, se tomó una muestra representativa que permitió hacer
generalizaciones del conjunto de comportamientos de la variable estudiada en la
presente investigación.
40
Método analítico
Permitió determinar la relación del reclutamiento del personal administrativo con
el desempeño laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017, así
mismo para poder inferir o formular conclusiones válidas para ser utilizadas en el
trabajo de investigación.
3.2 Diseño de investigación
NT
Según Kerlinger, F. (1979); los diseños transeccionales correlacionales causales
-U
poseen como finalidad la descripción de relaciones entre dos o más variables en
DO
un determinado momento. Se trata además, de descripciones, pero no de variables
RA
individuales sino de sus relaciones, sean éstas puramente correlacionales o
SG
relaciones causales. En estos diseños lo que se mide es la relación entre variables

PO
en un tiempo determinado.
La representación del diseño de investigación es el siguiente:

DE
CA
TE
IO
BL
BI
Dónde:
M : Muestra: Empresa Sagitario SAC.
O1 : Observación de la variable independiente –Reclutamiento de personal
administrativo
O2 : Observación de la variable dependiente – Desempeño Laboral
r : Relación de causalidad de las variables.
41
3.3 Técnicas de investigación
Hernández, R. (2008, p.149) refiere: son los medios por los cuales el investigador
procede a recoger información requerida de una realidad o fenómeno en función
de los objetivos del estudio.
La encuesta: Esta técnica se aplicó a hizo a los trabajadores administrativos de la
empresa Sagitario SAC.
Análisis documental: Está técnica recoge fuente de datos vinculadas con las
NT
variables.
-U
DO
3.4 Instrumentos
RA
Cuestionario, para orientar eficazmente la comunicación que se hizo a los
SG
trabajadores administrativos de la empresa Sagitario SAC.

PO
Guía documental, consiste en la recolección de información necesaria en donde
ocurrieron los hechos relacionados con el trabajo de investigación.

DE
CA
3.5 Validación de los instrumentos

TE
Para Hernández, et al. (2010) “la validez en términos generales, se refiere al grado
IO
en que un instrumento realmente mide la variable que quiere medir”.

BL
Se obtuvo a través del juicio de expertos, actividad que se revisó en todas las fases
BI
de la investigación, a fin de someter el modelo a la consideración y juicio de
conocedores de la materia y así facilitar el montaje metodológico del instrumento
tanto de forma como de fondo, con el único fin de evaluar y al considerar la
misma, hacer las correcciones que tuvieran lugar, para de esta forma garantizar la
calidad y certidumbre del instrumento.
42
a) Validación por contenido
Para la validación por contenido del instrumento se ha usado la prueba de
Shapiro Wilk. Se ha calculado sobre las valoraciones de un conjunto de jueces
con relación a un ítem.
Cada uno de los expertos usó una matriz para validar los criterios de los ítems
según:
- Redacción, es la interpretación unívoca del enunciado de la pregunta para
NT
lograr con claridad y precisión el uso del vocabulario técnico.
-U
- Pertinencia, es útil y adecuado el problema investigado.
DO
- Coherencia o congruencia, es la organización lógica en base a la relación
RA
estrecha entre: la variable y la dimensión; la dimensión y el indicador; el
SG
indicador y el ítem; el ítem y la opción de respuesta con los objetivos a

PO
lograr.
- Adecuación, es la correspondencia entre el contenido de cada pregunta y el

DE
nivel de preparación o desempeño del entrevistado.

CA
- Comprensión, se alcanza un entendimiento global de las preguntas.

TE
IO
3.6 Confiabilidad de los instrumentos

BL
Para Sánchez & Guarisma (1995) plantean que una medición es confiable o
BI
segura, cuando aplicada repetidamente a un mismo individuo o grupo, o al mismo
tiempo por investigadores diferentes, da iguales o parecidos resultados.
De otro lado, Rojas, R. (1991) realizó estudios de confiabilidad por consistencia
interna a través de correlación de Pearson, el cual permitió estimar la fiabilidad de
un instrumento de medida a través de un conjunto de ítems que se espera que
midan la misma dimensión teórica.
43
3.7 Análisis estadístico
Para el análisis de los datos que se obtuvieron en la investigación se empleó la
estadística descriptiva como el promedio, el promedio de las diferencias y la
desviación estándar de las diferencias, así como el método estadístico inferencial
nos permitió desde el estudio de una muestra inferir aspectos relevantes a toda la
población.
a) Estadística descriptiva, utiliza:
NT
₋ Matriz de puntuaciones de las dimensiones de las variables de estudio.
-U
₋ Construcción de tablas de distribución de frecuencias.
DO
₋ Elaboración de figuras estadísticas.
RA
b) Estadística inferencial, utiliza:
SG
₋ Para el procesamiento y obtención de los resultados de los estadísticos

PO
descriptivos y la contrastación de las hipótesis, se utilizó el software de
estadística para ciencias sociales (SPSS V23).

DE
₋ Prueba de Shapiro Wilk, para determinar si los valores que obtendremos

CA
se ajustan a una Distribución Normal o No Normal.

TE
₋ Seguimiento y control en sus respectivas dimensiones de reclutamiento del

IO
personal administrativo y desempeño laboral, denotándose el nivel de

BL
significancia que nos muestra valores menores al 5% de significancia

BI
estándar (p < 0.05, determinándose la utilización de pruebas no
paramétricas.
44
III. RESULTADOS
3.1 Descripción de los puntajes obtenidos de las variables reclutamiento de personal

administrativo y desempeño laboral, en cada una de sus dimensiones respectivas.
Tabla 1
Nivel de reclutamiento de personal administrativo en la empresa Sagitario S.A.C; distrito
de Trujillo,2017.
Reclutamiento de personal administrativo

Niveles Escala
N %
NT
Deficiente 35-40 5 20%
Regular 41-46 11 44%
-U
Eficiente 47-52 9 36%
Total 25 100%
DO
Fuente: Instrumentos aplicados a la empresa Sagitario S.A.C; distrito de Trujillo, 2017
Interpretación:
RA
De la tabla 1, se observa que, el 44% de personal administrativo son reclutados bajo un nivel
SG
regular durante el proceso de selección por la empresa, así mismo cerca del 36% del personal
PO
administrativo su proceso de reclutamiento en la empresa se realizó de manera eficiente solo

el 20% cumpliendo los estándares y criterios acorde con la necesidad de cubrir el puesto.
DE
CA
44%
36%
50%
TE
20%
40%
IO
30%
20%
BL
10%
BI
0%
Deficiente Regular Eficiente
Figura N°1: Nivel de reclutamiento de personal administrativo en la empresa Sagitario S.A.C; distrito de
Trujillo, 2017.
45
Tabla 2
Nivel de desempeño laboral en la empresa Sagitario S.A.C; distrito de Trujillo,2017
Desempeño laboral
Niveles Escala
N %
Deficiente 32-36 4 16%
Regular 37-41 13 52%
Eficiente 42-56 8 32%
Total 25 100%
Fuente: Instrumentos aplicados a la empresa Sagitario S.A.C, distrito de Trujillo, 2017.
NT
Interpretación:
-U
De la tabla 2, se observa que, el 52% del personal que labora en la empresa resultaron tener
un regular desempeño en sus labores, así como el 32 % resultó ser eficiente y sólo el 16 %
DO
desarrolla un desempeño laboral deficiente.
RA
SG
52%
PO
60%
50%
32%
DE
40%
CA
30% 16%
20%
TE
10%
IO
0%
BL

BI
Figura N°2: Nivel de desempeño laboral de la empresa Sagitario S.A.C; distrito de Trujillo, 2017.
46
Tabla3
Nivel de reclutamiento de personal administrativo con respecto a cada una de sus dimensiones de la empresa Sagitario S.A.C; distrito de
NT
Trujillo,2017.
-U
Admisión de Capacidad
Currículo Procesos Instrumentos Técnicas
personas Intelectual
Niveles
DO
N % N % N % N % N % N %
RA
Deficiente 4 16% 3 12% 1 4% 9 36% 5 20% 3 12%
SG
Regular 14 56% 14 56% 9 36% 10 40% 11 44% 9 36%
PO
Eficiente 7 28% 8 32% 15 60% 6 24% 9 36% 13 52%
Total 25 100% 25 100% 25 100% 25 100% 25 100% 25 100%
DE
Fuente: Instrumentos aplicados a la empresa Sagitario S.A.C; distrito de Trujillo, 2017
CA
Interpretación:
TE
De la tabla 3, se observa que, el 56% del personal administrativo que labora en la empresa pasaron un regular proceso, posiblemente se debe
IO
a la regular evaluación que pasaron en cuanto a su currículo, esto explica que los procesos que se aplicaron en toda su magnitud durante el
BL
proceso se realizaron a un nivel regular, por otro lado los instrumentos y técnicas que se les administró durante el proceso se dieron de manera
regular, pero a pesar de ello el 52% del personal que cuenta la empresa desempeña una gran capacidad intelectual en cuanto a sus
BI
conocimientos .
47
60%
60% 56% 56%
52%
NT
50%
44%
-U
40%
40% 36% 36% 36% 36%
DO
32%
28%
30% 24%
RA
20%
20% 16%
SG
12% 12%
PO
10%
4%
0%
DE
Admisión de Currículo Procesos Instrumentos Técnicas Capacidad
personas intelectual
CADeficiente Regular Eficiente
TE
Figura 3: Niveles de los puntajes obtenidos en las dimensiones de reclutamiento del personal administrativo de la empresa Sagitario S.A.C; distrito de Trujillo, 2017.
IO
BL
BI
48
Tabla4
Nivel de desempeño laboral con respecto a cada una de sus dimensiones de la empresa Sagitario S.A.C; distrito de Trujillo, 2017.
NT
Condiciones Relación con los Relación con los Visión de la Condiciones
-U
Capacidad y logros
Niveles laborales superiores compañeros empresa físicas
DO
N % N % N % N % N % N %
Deficiente 4 16% 3 12% 6 24% 7 28% 5 20% 4 16%
RA
Regular 14 56% 15 60% 14 56% 12 48% 13 52% 11 44%
SG
Eficiente 7 28% 7 28% 5 20% 6 24% 7 28% 10 40%
PO
Total 25 100% 25 100% 25 100% 25 100% 25 100% 25 100%
Fuente: Instrumentos aplicados a la empresa Sagitario S.A.C; distrito de Trujillo, 2017.
DE
Interpretación:
CA
De la tabla 4, se observa que, el 56% del personal administrativo que labora en la empresa resultaron tener regularmente las condiciones
TE
laborales, así como solo el 28% resultaron contar con una eficiente capacidad para sus logros, así mismo más del 50% suelen mostrar una
regular capacidad para relacionarse con sus superiores y sus compañeros en la empresa, así como, bajo al mismo nivel la mayoría perciben
IO
una regular visión empresarial y condición físicas para su desempeño.

BL
BI
49
60%
60% 56% 56%
NT
52%
48%
50%
-U
44%
40%
DO
40%
RA
28% 28% 28% 28%
30%
24% 24%
SG
20% 20%
20% 16% 16%
PO
12%
DE
10%
0%
CA
Condiciones Capacidad y logros Relación con los Relación con los Visión de la Condiciones fisicas
TE
laborales superiores compañeros empresa

IO
BL
Figura 4: Niveles de los puntajes obtenidos en las dimensiones de desempeño laboral de la empresa Sagitario S.A.C; distrito de Trujillo, 2017.
BI
50
3.2. Prueba de Hipótesis
Tabla5
Prueba de normalidad (Shapiro - Wilk), de los puntajes obtenidos en el reclutamiento
de personal administrativo y el desempeño laboral.
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Reclutamiento del
personal 0.125 25 ,200 0.947 25 0.179
administrativo
NT
Desempeño laboral 0.096 25 ,200 0.967 25 0.425
-U
Fuente: Instrumentos aplicados a la empresa Sagitario S.A.C; distrito de Trujillo, 2017.
DO
Interpretación: RA
En la Tabla 5 se evidencia que, debido al tamaño de muestra menor que 50, se utilizó la
SG
prueba de Shapiro-Wilk para evaluar la normalidad de las variables y según los

resultados observados las dos variables provienen de una distribución normal por ser
PO
mayores de 0.05. Por lo tanto, para evaluar la correlación entre las dos variables se
DE
utilizó el Coeficiente de Correlación de Pearson.

CA
TE
IO
BL
BI
51
3.2.1 Prueba de la Hipótesis General:

H1: El reclutamiento de personal administrativo tiene relación positiva con el
desempeño laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.
Tabla 6
Relación entre reclutamiento de personal administrativo y el desempeño laboral
Reclutamiento
de personal Desempeño laboral
administrativo
NT
Correlación de
1 ,784**
Pearson
Reclutamiento de personal
-U
administrativo Sig. (bilateral) 0.000
N 25 25
DO
Correlación de
,784** 1
Pearson RA
Desempeño laboral
Sig. (bilateral) 0.000
N
SG
25 25
Fuente: Información procesada de la base de datos, anexo N° 3.
PO
Interpretación:
DE
En la tabla 6 se observa que, el valor del coeficiente de correlación entre reclutamiento de

personal administrativo y el desempeño laboral es de 0.784, según la tabla señalado en el
CA
anexo 3, dicho valor representa una correlación positiva, por otro lado, se observa que dicha
TE
correlación es significativa debido a que el valor de significancia es inferior al 0.05 (p=

IO
0.000).
BL
Por lo tanto, se demuestra que existe una relación positiva entre el reclutamiento de personal
BI
administrativo y el desempeño laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo,

2017.
52
3.2.2 Prueba de la Hipótesis Específicas:
H1: Existe relación directa entre la admisión de personas y el desempeño laboral en la

Tabla7
Relación entre admisión de personas y el desempeño laboral
Admisión de
Desempeño laboral
personas
Correlación de
1 ,862**
NT
Pearson
Admisión de personas
-U
N 25 25
Correlación de
DO
,862** 1
Pearson
Desempeño laboral
Sig. (bilateral) RA 0.000
N 25 25
SG

PO
Interpretación:
DE
En la tabla 7 se observa que, el valor del coeficiente de correlación entre admisión de

personas y el desempeño laboral es de 0.862, según la tabla señalado en el anexo 3, dicho
CA
valor representa una correlación positiva, así mismo se observa que dicha correlación es
TE
significativa debido a que el valor de significancia es inferior al 0.05 (p= 0.000).

IO
Por lo tanto, se demuestra que existe una relación directa entre la admisión de personas y el
BL

BI
H2: Existe relación directa entre la admisión de personas y el desempeño laboral en la

53
Tabla8
Relación entre el currículo y el desempeño laboral
Currículo Desempeño Laboral

Correlación de
1 ,883**
Pearson
Currículo
N 25 25
Correlación de
,883** 1
Pearson
Desempeño Laboral
NT
N 25 25
-U
DO
Interpretación:
RA
En la tabla 8 se observa que, el valor del coeficiente de correlación entre el currículo y el
SG
desempeño laboral es de 0.883, según la tabla señalado en el anexo 3, dicho valor representa
una correlación positiva, así mismo se observa que dicha correlación es significativa debido
PO
a que el valor de significancia es inferior al 0.05 (p= 0.000).

DE
Por lo tanto, se demuestra que existe una relación directa entre el currículo y el desempeño
CA
TE
H3: Existe relación directa entre el currículo y el desempeño laboral en la empresa

Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.
IO
BL
BI
54
Tabla 9
Relación entre procesos y desempeño laboral
Procesos Desempeño laboral

Correlación de
1 ,764**
Pearson
Procesos
N 25 25
Correlación de
,764** 1
Pearson
Desempeño laboral
NT
N 25 25
-U
DO
Interpretación:
RA
En la tabla 9 se observa que, el valor del coeficiente de correlación entre procesos y
SG
PO

DE
Por lo tanto, se demuestra que existe una relación directa entre los procesos y el desempeño
laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo,2017.
CA
TE
H4: Existe relación directa entre los procesos y el desempeño laboral en la empresa
IO
BL
BI
55
Tabla 10
Relación entre instrumentos y el desempeño laboral
Instrumentos Desempeño laboral

Correlación de
1 ,789**
Pearson
Instrumentos
N 25 25
Correlación de
,789** 1
Pearson
Desempeño laboral
NT
N 25 25
-U
DO
Interpretación:
RA
En la tabla 10 se observa que, el valor del coeficiente de correlación entre instrumentos y el
SG
PO

DE
Por lo tanto, se demuestra que existe una relación directa entre los instrumentos y el
CA
TE
H5: Existe relación directa entre los instrumentos y el desempeño laboral en la empresa
IO
BL
BI
56
Tabla 11
Relación entre técnicas y el desempeño laboral
Técnicas Desempeño laboral

Correlación de
1 ,812**
Pearson
Técnicas
N 25 25
Correlación de
,812** 1
Pearson
Desempeño laboral
NT
N 25 25
-U
DO
Interpretación:
RA
En la tabla 11 se observa que, el valor del coeficiente de correlación entre técnicas y el
SG
desempeño laboral es de 0.812, según la tabla señalado en el anexo 3,dicho valor representa
PO

DE
Por lo tanto, se demuestra que existe una relación directa entre las técnicas y el desempeño
laboral en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo,2017.
CA
TE
H6: Existe relación directa entre técnicas y el desempeño laboral en la empresa

IO
BL
BI
57
Tabla 12
Relación entre capacidad intelectual y el desempeño laboral
Capacidad
Desempeño laboral
intelectual
Correlación de
1 ,872**
Pearson
Capacidad intelectual
N 25 25
Correlación de
,872** 1
Pearson
NT
Desempeño laboral
N 25 25
-U
DO
Interpretación: RA
En la tabla 12 se observa que, el valor del coeficiente de correlación la capacidad intelectual
SG
y el desempeño laboral es de 0.872, según la tabla señalado en el anexo 3, dicho valor

PO
representa una correlación positiva, así mismo, se observa que dicha correlación es
significativa debido a que el valor de significancia es inferior al 0.05 (p= 0.000).
DE
Por lo tanto, se demuestra que existe una relación directa entre la capacidad intelectual y el
CA
TE
H7: Existe relación directa entre capacidad intelectual y el desempeño laboral de la

IO

BL
BI
58
Tabla 13
Relación entre reclutamiento de personal administrativo y las condiciones laborales
Reclutamiento
Condiciones
de personal
laborales
administrativo
Correlación de
1 ,763**
Pearson
N 25 25
Correlación de
,763** 1
NT
Pearson
Condiciones laborales
-U
N 25 25
DO
Interpretación:
RA
SG
En la tabla 13 se observa que, el valor del coeficiente de correlación reclutamiento de

personal administrativo y las condiciones laborales es de 0.763, según la tabla señalado en
PO
el anexo 3,dicho valor representa una correlación positiva, así mismo se observa que dicha
DE
0.000).
CA
Por lo tanto, se demuestra que existe una relación directa entre el reclutamiento de personal
TE
administrativo y las condiciones laborales de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo,

2017.
IO
BL
H8: Existe relación directa entre el reclutamiento de personal administrativo y las

BI
condiciones laborales de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.
59
Tabla 14
Relación entre reclutamiento de personal administrativo y capacidad y logros
Reclutamiento
de personal Capacidad y logros
administrativo
Correlación de
1 ,789**
Pearson
N 25 25
Correlación de
,789** 1
NT
Pearson
Capacidad y logros
-U
N 25 25
DO
Interpretación:
RA
SG

personal administrativo y capacidad y logros es de 0.789, según la tabla señalado en el
PO
anexo3, dicho valor representa una correlación positiva, así mismo se observa que dicha
DE
0.000).
CA
TE
administrativo y capacidad y logros de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.

IO
H9: Existe relación directa entre el reclutamiento de personal administrativo y

BL
capacidad y logros de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.

BI
60
Tabla 15
Relación entre reclutamiento de personal administrativo y relación con los superiores
Reclutamiento
Relación con los
de personal
superiores
administrativo
Correlación de
1 ,776**
Pearson
N 25 25
Correlación de
,776** 1
NT
Pearson
Relación con los superiores
-U
N 25 25
DO
Interpretación:
RA
SG

personal administrativo y relación con los superiores es de 0.776, según la tabla señalado en
PO
el anexo 3, dicho valor representa una correlación positiva, así mismo se observa que dicha
DE
0.000).
CA
TE
administrativo y relación con los superiores de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo,
2017.
IO
BL
H10: Existe relación directa entre el reclutamiento de personal administrativo y relación

BI
con los superiores de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.
61
Tabla 16
Relación entre reclutamiento de personal administrativo y relación con los compañeros
Reclutamiento
Relación con los
de personal
compañeros
administrativo
Correlación de
1 ,737**
Pearson
N 25 25
Correlación de
,737** 1
NT
Pearson
Relación con los
compañeros Sig. (bilateral) 0.000
-U
N 25 25
DO
Interpretación:
RA
SG

personal administrativo y relación con los superiores es de 0.737, según la tabla señalado en
PO
el anexo 3,dicho valor representa una correlación positiva, así mismo se observa que dicha
DE
0.000).
CA
TE
administrativo y relación con los compañeros de la empresa Sagitario SAC; distrito de

Trujillo, 2017.
IO
BL
H11: Existe relación directa entre el reclutamiento de personal administrativo y relación

BI
con los compañeros de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.
62
Tabla 17
Relación entre reclutamiento de personal administrativo y visión de la empresa
Reclutamiento
Visión de la
de personal
empresa
administrativo
Correlación de
1 ,811**
Pearson
N 25 25
Correlación de
,811** 1
NT
Pearson
Visión de la empresa
-U
N 25 25
DO
Interpretación:
RA
SG

personal administrativo y la visión de la empresa es de 0.811, según la tabla señalado en el
PO
anexo 3, dicho valor representa una correlación positiva, así mismo se observa que dicha
DE
0.000).
CA
TE
administrativo y visión de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.

IO
H12: Existe relación directa entre el reclutamiento de personal administrativo y visión

BL
de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.

BI
63
Tabla 18
Relación entre reclutamiento de personal administrativo y condiciones físicas
Reclutamiento
de personal Condiciones físicas
administrativo
Correlación de
1 ,824**
Pearson
N 25 25
Correlación de
,824** 1
NT
Pearson
Condiciones físicas
-U
N 25 25
DO
Interpretación:
RA
SG

personal administrativo y las condiciones físicas es de 0.824, según la tabla señalado en el
PO
anexo 3, dicho valor representa una correlación positiva, así mismo se observa que dicha
DE
0.000).
CA
TE
administrativo y las condiciones físicas en la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo,

IO
2017.
BL
BI
H13: Existe relación directa entre el reclutamiento de personal administrativo y las

condiciones físicas de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017.
64
IV. DISCUSIÓN
Para la discusión de los resultados se trabajó con los datos de la muestra de 25 trabajadores
administrativos.
Según Chiavenato (2009), El reclutamiento de personal es escoger entre los candidatos
seleccionados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Por lo tanto,
la empresa debe aplicar los métodos de selección en donde se evalúe al candidato por su
NT
eficiencia y rendimiento.
-U
En la tabla 6, se observa que, el valor del coeficiente de correlación entre reclutamiento de
DO
personal administrativo y el desempeño laboral es de 0.784, según la tabla señalado en el
RA
anexo3 dicho valor representa una correlación positiva, fuerte por otro lado se observa que
SG
dicha correlación es significativa debido a que el valor de significancia es inferior al 0.05

PO
(p= 0.000).
DE
administrativo y el desempeño laboral en la empresa Sagitario SAC, en el distrito de

CA
Trujillo,2017. Este resultado se corrobora con lo establecido por Herrera (2014), quien
TE
afirma que existe relación positiva media de ,687 según la correlación Pearson entre la
IO
variable selección de personal y desempeño laboral, lo que indica que la hipótesis nula se
BL
rechaza, siendo afirmativa la H1.

BI
Así mismo Alvarado (2014). sostiene que para una empresa es fundamental el proceso de
selección de personas, esto debido a que su objetivo principal es dotar de nuevos talentos
a la organización. Por este motivo antes de integrar de nuevos colaboradores también debe
pensarse en términos de inversión, ya que a partir del rendimiento de los nuevos integrantes
se puede medir su desempeño en base a resultados.
65
De la tabla 1, se observa que, el 44% de personal administrativo son reclutados bajo un
nivel regular durante el proceso de selección por la empresa, así mismo, cerca del 36% del
personal administrativo su proceso de reclutamiento en la empresa se realizó de manera
eficiente solo el 20% cumpliendo los estándares y criterios acorde con la necesidad de
cubrir el puesto. Este resultado se corrobora con lo establecido por Herrera (2014), quien
afirma que existe un nivel de aceptación regular del 12% de acuerdo a la percepción de los
trabajadores, algunos procesos de la selección presentan problemas por diversas causas.
NT
Según Chiavenato (2008), la selección de personal es escoger entre los candidatos
-U
reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando
DO
de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Por lo tanto, la empresa
RA
debe aplicar métodos de selección en donde se evalúe al candidato por su eficiencia y
SG
rendimiento.
PO
De la tabla 2, se observa que, el 52% del personal que labora en la empresa resultaron tener
un regular desempeño en sus labores, así como el 32 % resultó ser eficiente y sólo el 16 %
DE
desarrolla un desempeño laboral deficiente. Este resultado se corrobora con lo establecido

CA
por Herrera (2014), quien afirma que existe un nivel de conformidad bastante aceptable
TE
dado que un 77% se muestra en total acuerdo y solo el 2% se muestra indiferente

IO
probablemente por inconvenientes menores, por lo tanto, se determina que el personal de

BL
la empresa de transporte satisface con las necesidades del cliente.

BI
De la tabla 3, Nivel de reclutamiento de personal administrativo con respecto a cada una
de sus dimensiones de la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, 2017, se observa que,
el 56% del personal administrativo que labora en la empresa pasaron un regular proceso,
posiblemente se debe a la regular evaluación que pasaron en cuanto a su currículo, esto
explica que los procesos que se aplicaron en toda su magnitud durante el proceso se realizó
también a un nivel regular, por otro lado los instrumentos y técnicas que se les administró
66
durante el proceso se dieron de manera regular, pero a pesar de ello el 52% del personal
que cuenta la empresa desempeña una gran capacidad intelectual en cuanto a sus
conocimientos. Este resultado se corrobora con lo establecido por Herrera (2014), quien
afirma que obtuvo una calificación de reclutamiento de 66% alto y 6% muy alto, expresado
por el desarrollo de procesos de selección acordes a la necesidades de la empresa, sin
embargo, una parte considerable de los trabadores ha expresado su desacuerdo o total
desacuerdo en algunos puntos del proceso de selección los cuales necesitan ser modificados
NT
o mejorados para que esto no siga afectando al nivel futuro del desempeño laboral en la
-U
empresa de transportes. De acuerdo con Alvarado, (2014), la selección tiene como objetivo
DO
contribuir a la eficacia del trabajo, pero ella sola no puede lograrlo. Mediante la selección
RA
descubrimos las personas adecuadas para el puesto, pero el buen desempeño depende,
SG
además, de otros factores, como son el diseño adecuado del procedimiento en sí de

PO
selección, la formación, las posibilidades de promoción y demás aspectos que contribuyen
al desarrollo de la persona en la organización.

DE
Así mismo Muñoz (2015), afirma que el proceso de selección de personal consiste en
CA
aplicar técnicas idóneas el cual se desarrolla en un trabajo de equipo de seleccionadores

TE
capaces de analizar, seleccionar o rechazar candidatos según las necesidades de la empresa.

IO
De la tabla 4, Nivel de desempeño laboral con respecto a cada una de sus dimensiones de
BL
la empresa Sagitario SAC; distrito de Trujillo, se observa que, el 56% del personal
BI
administrativo que labora en la empresa resultaron tener regularmente las condiciones
laborales, así como solo el 28% resultaron contar con una eficiente capacidad para sus
logros, por otro lado, más del 50% suelen mostrar una regular capacidad para relacionarse
con sus superiores y sus compañeros, en la empresa, así como bajo al mismo nivel la
mayoría perciben una regular visión empresarial y condición físicas para su desempeño.
Este resultado se corrobora con lo establecido por Herrera (2014), quien afirma que el
67
100% de los encuestados están en total acuerdo que se desarrollen métodos de evaluación,
mejoren las actitudes, y se brinde mayor información expresando confianza al momento de
ser atendido por el personal de la empresa de transportes CIVA S.A.
Según Medina (2013), desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación que
manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en
el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.
NT
-U
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
68
V. CONCLUSIONES
1. El reclutamiento de personal administrativo se relaciona positivamente con el
desempeño laboral; según el coeficiente de contingencia de prueba Shapiro-Wilk el
valor es τ= 0.784, con nivel de significancia menor al 5% de significancia estándar (P
< 0.005) y un coeficiente de correlación Pearson.
2. Los niveles de reclutamiento de personal administrativo son: el 44% de personal
administrativo son reclutados bajo un nivel regular durante el proceso de selección de
NT
la empresa, así mismo el 36% del personal administrativo en su proceso de
-U
reclutamiento en la empresa se realizó de manera eficiente, solo el 20% cumple los
DO
estándares y criterios acorde con la necesidad de cubrir el puesto.
3.
RA
Los niveles de desempeño laboral son: el 52% del personal que labora en la empresa
SG
resultaron tener un regular desempeño en sus labores, así como el 32 % resultó ser
PO
eficiente y sólo el 16 % desarrolla un desempeño laboral deficiente.
4. En cuanto a las dimensiones; se determinó que, el 56% del personal administrativo que
DE
labora en la empresa pasaron un regular proceso, esto explica que los procesos
CA
aplicados durante el procedimiento fueron a un nivel regular, pero a pesar de ello el

TE
52% del personal que cuenta la empresa desempeña una gran capacidad intelectual en
IO
cuanto a sus conocimientos.

BL
5. Con relación a las dimensiones del desempeño se determinó que, el 56% del personal
BI
administrativo que labora en la empresa, resultaron tener regularmente las condiciones
laborales, así como solo el 28% resultaron contar con una eficiente capacidad para sus
logros.
69
VI. RECOMENDACIONES
1. El jefe de recursos humanos de la empresa Sagitario SAC; deberá aplicar de forma
correcta el procedimiento de reclutamiento del personal y ser riguroso con el
cumplimiento del perfil del puesto de trabajo para seguridad del buen desempeño.
2. El jefe de recursos humanos de la empresa Sagitario SAC; deberá plantear e
implementar procesos de selección de personal debidamente ejecutados y con los
lineamientos y políticas que ayuden a obtener candidatos idóneos
NT
3. El jefe de recursos humanos de la empresa Sagitario SAC; deberá informar al
-U
candidato en el momento de hacer el proceso de selección, sobre las
DO
responsabilidades del puesto de trabajo, nivel de estrés al que será sometido,
RA
horarios, condiciones y remuneración desde la entrevista inicial, para que el
SG
candidato consciente de todo ello pueda tomar una decisión mucho más consciente
PO
y no termine aceptando el trabajo, solamente por la necesidad del mismo.
4. El jefe de recursos humanos de la empresa Sagitario SAC; deberá implementar un

DE
reporte de desempeño riguroso y exigente donde los trabajadores muestren mejorar

CA
su interés, así haya mejor esfuerzo, compromiso hacia la empresa y trabajen con
TE
mucha responsabilidad honestidad y en equipo.

IO
BL
BI
70
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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NT
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SG
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NT
-U
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
73
NT
-U
DO
ANEXOS RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
74
Anexo 1
El presente cuestionario tiene por finalidad recoger información para establecer el
reclutamiento de personal administrativo. Así mismo se le pide ser extremadamente
objetivo, honesto y sincero en sus respuestas.
INSTRUCCIONES:
El cuestionario consta de 18 ítems. Cada ítem incluye tres alternativas de respuestas.
Lea con mucha atención cada una de los ítems y las opciones de las repuestas que le
siguen. Para cada ítem marque sólo una respuesta con una equis (x) en la letra que
considere que se aproxime más a su realidad, es decir cuántas veces ocurren estas
NT
situaciones en tu centro de trabajo.
-U
Deficiente (0)
Regular (1)
Eficiente (2)
DO
RA
SG
N° ÍTEMS
0 1 3
PO
ADMISION DE PERSONAS
Se realiza convocatorias para cubrir las plazas

DE
1
disponibles
Se utilizan medios de reclutamiento a través de
CA
2 avisos, radio y televisión, información verbal y

correo electrónico
Se utilizan pruebas de idoneidad (pruebas escritas,
TE
3 psicológicas, etc.) para evaluar la compatibilidad

con el puesto laboral.
IO
CURRICULO
BL
Esta de acuerdo que es importante solicitar a los

4
candidatos la presentación del curriculum vitae
BI
Su currículo ha cumplido con los requisitos de la

5
vacante
6 Su currículo influye en el desempeño laboral
PROCESOS
¿Está de acuerdo con el proceso de comparación

7 entre los requisitos del puesto y el perfil del
candidato aplicado en la selección del personal?
Considera usted que en el proceso de selección se
8 debe tomar en cuenta la ética Humana y profesional
para la decisión final?
75
¿Considera usted que la entrevista es el instrumento

9 más importante en el proceso de selección en la
empresa?
INSTRUMENTOS
Está de acuerdo que se debe evaluar el nivel de

10 conocimientos generales y técnicos de los
candidatos
Está de acuerdo que se realice una prueba práctica
11 para comprobar el desempeño que tienen los
vacantes?
Está de acuerdo que las pruebas psicológicas son
fundamentales para determinar el comportamiento,
12
aptitudes y actitudes de los candidatos a
seleccionar?
NT
TECNICAS
-U
¿Está de acuerdo que se apliquen exámenes médicos
13
y psicológicos antes de su ingreso?
DO
Está de acuerdo que se realicen técnicas de
14 simulación para complementar la evaluación en las
entrevistas y de las pruebas psicológicas?
RA
Está de acuerdo que la entrevista está estructurada y
15
estandarizada
SG
CAPACIDAD INTELECTUAL
PO
16 Se considera imaginativo e innovador

DE
17 Se siente satisfacción con el nivel de ejecución
Se dirige y controla las actividades hacia los

CA
18
objetivos propuestos
TE
IO
BL
BI
76
Anexo 2
El presente cuestionario tiene por finalidad recoger información para establecer el
desempeño laboral. Así mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y
sincero en sus respuestas.
INSTRUCCIONES:
El cuestionario consta de 18 ítems. Cada ítem incluye tres alternativas de respuestas.
Lea con mucha atención cada una de los ítems y las opciones de las repuestas que le
siguen. Para cada ítem marque sólo una respuesta con una equis (x) en la letra que
considere que se aproxime más a su realidad, es decir cuántas veces ocurren estas
situaciones en tu centro de trabajo.
Deficiente (0)
Regular (1)
Eficiente (2)
NT
Desempeño laboral
-U
DO
N° ÍTEMS
0 1 3
CONDICIONES LABORALES
RA
SG
La distribución de las oficinas está acorde a las

1
necesidades de las áreas
PO
Se reconoce el esfuerzo que realizan los

2
trabajadores.
DE
3 Se brinda estabilidad laboral a los trabajadores
CAPACIDAD Y LOGROS
CA
4 Las jefaturas cumplen con el perfil del puesto

TE
Se exige que los trabajadores se mantengan

IO
5
capacitados.
BL
Reconoce los logros alcanzados por los

6
trabajadores.
BI
RELACION CON LOS SUPERIORES
Existe una buena comunicación con los superiores o

7
jefes.
El jefe trata que el ambiente laboral será cordial y
8
adecuado.
9 Se difunde la visión institucional
RELACION CON LOS COMPAÑEROS
Existe buena comunicación entre los compañeros de

10
trabajo.
77
11 Se fomenta el trabajo en equipo.
Los trabajadores confían en sus demás compañeros

12
de trabajo
VISION DE LA EMPRESA
13 La empresa difunde la visión institucional
14 Los trabajadores conocen la visión de la empresa.
Los trabajadores se identifican con su institución y

15
valores institucionales
NT
CONDICIONES FISICAS
-U
La empresa se preocupa por la salud de los
16
trabajadores.
DO
17 Se cuenta con equipos de última tecnología
Se aplica medidas de seguridad a fin de

RA
18
contrarrestar los riesgos que pudieran darse
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
78
Anexo3: Base de datos

NT
Admisión Reclutamiento
Capacidad
Nro. de Nivel Currículo Nivel Procesos Nivel Instrumentos Nivel Técnicas Nivel Nivel de personal Nivel
-U
intelectual
personas administrativo
1 10 Regular 10 Regular 12 Eficiente 13 Eficiente 11 Regular 7 Deficiente 63 Regular
2 8 Deficiente 10 Regular 11 Eficiente 12 Regular 12 Eficiente 10 Regular 63 Regular
DO
3 10 Regular 12 Eficiente 12 Eficiente 8 Deficiente 7 Deficiente 10 Regular 59 Regular
4 11 Regular 7 Deficiente 9 Regular 9 Deficiente 9 Regular 13 Eficiente 58 Deficiente
RA
5 12 Eficiente 13 Eficiente 9 Regular 9 Deficiente 9 Regular 11 Regular 63 Regular
6 12 Eficiente 7 Deficiente 10 Regular 14 Eficiente 10 Regular 11 Regular 64 Regular
SG
7 10 Regular 13 Eficiente 8 Regular 9 Deficiente 9 Regular 5 Deficiente 54 Deficiente
8 12 Eficiente 13 Eficiente 12 Eficiente 15 Eficiente 9 Regular 11 Regular 72 Eficiente
PO
9 10 Regular 11 Regular 11 Eficiente 12 Regular 13 Eficiente 11 Regular 68 Regular
10 8 Deficiente 11 Regular 10 Regular 9 Deficiente 12 Eficiente 8 Deficiente 58 Deficiente
11 12 Eficiente 10 Regular 9 Regular 10 Regular 9 Regular 9 Deficiente 59 Regular
DE
12 9 Regular 10 Regular 12 Eficiente 8 Deficiente 9 Regular 9 Deficiente 57 Deficiente
13 7 Deficiente 10 Regular 11 Eficiente 9 Deficiente 10 Regular 11 Regular 58 Deficiente
14 9 Regular 13 Eficiente 12 Eficiente
CA 12 Regular 9 Regular 5 Deficiente 60 Regular
15 9 Regular 11 Regular 12 Eficiente 10 Regular 9 Regular 11 Regular 62 Regular
16 10 Regular 11 Regular 6 Deficiente 11 Regular 13 Eficiente 11 Regular 62 Deficiente
TE
17 9 Regular 5 Deficiente 11 Eficiente 10 Regular 9 Regular 11 Regular 55 Deficiente

18 9 Regular 11 Regular 12 Eficiente 11 Regular 14 Eficiente 13 Eficiente 70 Regular
IO
19 13 Eficiente 11 Regular 12 Eficiente 8 Deficiente 8 Deficiente 12 Eficiente 64 Regular

20 9 Regular 11 Regular 12 Eficiente 12 Regular 11 Regular 10 Regular 65 Regular
BL
21 14 Eficiente 13 Eficiente 11 Eficiente 8 Deficiente 12 Eficiente 15 Eficiente 73 Regular

BI
22 8 Deficiente 12 Eficiente 9 Regular 8 Deficiente 10 Regular 9 Regular 56 Deficiente

23 11 Regular 10 Regular 9 Regular 8 Deficiente 10 Regular 10 Regular 58 Deficiente
24 12 Eficiente 15 Eficiente 13 Eficiente 11 Regular 8 Deficiente 10 Regular 69 Eficiente
25 10 Regular 9 Regular 9 Regular 10 Regular 10 Regular 12 Eficiente 60 Deficiente
79
Desempeño laboral
Relación Relación Visión de
Condiciones Capacidad Condiciones Desempeño
Nro. Nivel Nivel con los Nivel con los Nivel la Nivel Nivel Nivel
laborales y logros físicas laboral
superiores compañeros empresa
NT
1 8 Regular 10 Regular 9 Regular 9 Regular 9 Regular 8 Deficiente 53 Deficiente
2 11 Eficiente 11 Eficiente 10 Regular 11 Eficiente 11 Eficiente 10 Regular 64 Eficiente
-U
3 10 Regular 9 Regular 10 Regular 11 Eficiente 10 Regular 10 Regular 60 Regular
4 7 Deficiente 12 Eficiente 11 Regular 7 Deficiente 7 Deficiente 9 Regular 53 Regular
DO
5 8 Regular 13 Eficiente 12 Eficiente 9 Regular 6 Deficiente 10 Regular 58 Eficiente
6 5 Deficiente 10 Regular 8 Deficiente 12 Eficiente 11 Eficiente 9 Regular 55 Deficiente
RA
7 10 Regular 9 Regular 8 Deficiente 10 Regular 8 Regular 7 Deficiente 52 Deficiente
8 9 Regular 10 Regular 12 Eficiente 10 Regular 10 Regular 7 Deficiente 58 Regular
SG
9 8 Regular 10 Regular 11 Regular 11 Eficiente 10 Regular 12 Eficiente 62 Regular
10 9 Regular 9 Regular 11 Regular 9 Regular 10 Regular 8 Deficiente 56 Regular
PO
11 11 Eficiente 11 Eficiente 9 Regular 10 Regular 8 Regular 10 Regular 59 Regular
12 11 Eficiente 10 Regular 14 Eficiente 10 Regular 8 Regular 11 Regular 64 Eficiente
DE
13 7 Deficiente 7 Deficiente 8 Deficiente 10 Regular 13 Eficiente 12 Eficiente 57 Deficiente
14 9 Regular 6 Deficiente 8 Deficiente 10 Regular 7 Deficiente 12 Eficiente 52 Deficiente
15 12 Eficiente 11 Eficiente 10 Regular
CA 13 Eficiente 11 Eficiente 11 Regular 68 Eficiente
16 10 Regular 8 Regular 11 Regular 7 Deficiente 9 Regular 7 Deficiente 52 Deficiente
17 10 Regular 10 Regular 7 Deficiente 8 Regular 10 Regular 11 Regular 56 Regular
TE
18 11 Eficiente 10 Regular 12 Eficiente 11 Eficiente 11 Eficiente 9 Regular 64 Eficiente

IO
19 9 Regular 10 Regular 7 Deficiente 10 Regular 9 Regular 14 Eficiente 59 Regular

20 10 Regular 8 Regular 11 Regular 7 Deficiente 12 Eficiente 9 Regular 57 Regular
BL
21 11 Eficiente 10 Regular 13 Eficiente 8 Regular 13 Eficiente 8 Deficiente 63 Eficiente

22 10 Regular 13 Eficiente 10 Regular 5 Deficiente 10 Regular 12 Eficiente 60 Eficiente
BI
23 10 Regular 7 Deficiente 9 Regular 10 Regular 9 Regular 8 Deficiente 53 Deficiente

24 13 Eficiente 11 Eficiente 11 Regular 9 Regular 10 Regular 10 Regular 64 Eficiente
25 7 Deficiente 9 Regular 9 Regular 8 Regular 10 Regular 14 Eficiente 57 Regular
80
Anexo 4
Matriz de correlaciones
Matriz de rango de los coeficientes de correlaciones
Correlación Perfecta 1
Correlación positiva muy fuerte 0.9 - 0.99
Correlación positiva fuerte 0.75 – 0.89
Correlación positiva media 0.5 – 0.74
NT
Correlación positiva débil 0.25 – 0.49
-U
Correlación nula 0.1 – 0.24
DO
Correlación negativa muy débil -0.09 – 0.09
Correlación negativa débil RA -0.1 - -0.24
Correlación negativa media -0.25 - -0.49

SG
Correlación negativa fuerte -0.5 - -0.74

PO
Correlación negativa muy fuerte -0.75 - -0.89
Correlación negativa fuerte -0.9 - -0.99

DE
Correlación negativa perfecta -1

CA
Fuente: https://es.scribd.com/document/352685562/Matriz-de-Correlacion-Pearson
TE
Nota: Con la ayuda de esta tabla obtenemos el grado de relación entre las variables y dimensiones
estudiadas
IO
BL
BI
81
Anexo5
Escalas de respuestas
Escala Deficiente Regular Eficiente

35,00 - 40.00 41,00 -46,00 47,00 -52,00
administrativo

Admisión de personas 6,00 - 8,00 9,00 -11,00 11,00 -13,00
NT
Currículo 5,00 - 7.00 8,00 -10,00 11,00 -12,00
-U
Procesos 7,00 - 9,00 10,00 -12,00 13,00 -15,00
Instrumentos 5,00 - 7.00 8,00 -10,00 11,00 -12,00
DO
Técnicas 5,00 - 7.00 8,00 -10,00 11,00 -12,00
7,00 - 9,00 10,00 -12,00 13,00 -15,00

Capacidad intelectual
RA
SG
Desempeño Laboral
PO
Desempeño laboral 32,00 - 36.00 37,00 -41,00 42,00 -46,00

DE
CA

Condiciones laborales 7,00 - 9,00 10,00 -12,00 13,00 -15,00
TE
Capacidad y logros 5,00 - 7.00 8,00 -10,00 11,00 -12,00

IO
Relación con superiores 5,00 - 7.00 8,00 -10,00 11,00 -12,00

BL
Relación con compañeros 6,00 - 8,00 9,00 -11,00 11,00 -13,00
5,00 - 7.00 8,00 -10,00 11,00 -12,00

BI
Visión de la empresa
Condiciones físicas 7,00 - 9,00 10,00 -12,00 13,00 -15,00
82

Antecedentes 2...

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Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE TALENTO HUMANO

Autor: Br. Zelada Oblitas, Olinda Yakelin

Asesor: Dr. Zavaleta León, Víctor Julio

DATOS DEL MAESTRISTA

Apellidos y nombre: Zelada Oblitas, OlindaYakelin

Grado Académico: Bachiller en Ciencias Económicas

Título Profesional: Contador Publico

Dirección: Mza F Lote 39 Urbanización Trupal

Hija, sin ti mi vida no tendría sentido, eres mi con tu experiencia y consejos.

Gracias por el tiempo brindado para el logro de

el logro de mis objetivos.

Miembros del jurado examinador .......................................................................................... ii

3.3 Justificación metodológica........................................................................... 12

3.4 Justificación social ....................................................................................... 12

5. Objetivos de la investigación ................................................................................ 13

5.2 Objetivos específicos...................................................................................... 13

6. Marco Teórico ....................................................................................................... 13

6.1 Reclutamiento de personal ........................................................................... 13

6.1.2 Importancia del reclutamiento de personal ...................................... 14

6.1.3 Modalidades de reclutamiento de personal ...................................... 15

6.2.2 Teorías del desempeño laboral............................................................ 28

Tabla 8: Relación entre currículo y desempeño laboral..................................................55

Tabla 9 Relación entre procesos y desempeño laboral………………………….... ......56

Tabla 11: Relación entre capacidad intelectual y desempeño laboral………………… 58

Tabla 13: Relación entre reclutamiento de personal administrativo y

Tabla 15: Relación entre reclutamiento de personal administrativo y relación

con los superiores…………………………………………………………… 62

Tabla 16: Relación entre reclutamiento de personal administrativo y relación con

El propósito de esta investigación fue determinar la relación entre reclutamiento de

0.784, con nivel de significancia menor al 5% de significancia estándar (P < 0.005) y

Se recomienda que el jefe de recursos humanos de la empresa Sagitario SAC; deberá

plantear e implementar procesos de selección de personal debidamente ejecutados y con

Palabras Clave: Reclutamiento de personal; Procesos; Desempeño laboral; Empresa

The purpose of this investigation was to determine the relationship between

significance (P <0.005) and a Pearson correlation coefficient.

the guidelines and policies that help to obtain suitable candidates.

Keywords: Recruitment of personnel; Processes; Job performance; Construction

Hoy en día vivimos donde la competitividad se mide por la permanencia de las

el desempeño laboral, una forma de lograrlo es la capacitación y la formación, que

permite incrementar la eficiencia de los trabajadores y disminuir el tiempo de los

planes de capacitación y la selección de personal, por esta razón se considera que el

puesto de trabajo; a fin de que la empresa asegure el buen desempeño laboral.

La gestión del talento humano es importante para alcanzar la competitividad y un alto

desempeño que contribuya con la misión, visión y objetivos de las empresas

Una adecuada selección permite evadir la incompatibilidad entre lo que el empleador

eliminando los obstáculos que impidan mantener los valores de la organización.

La selección de personal es el proceso en el que cada colaborador tiene un primer

espera de la empresa y puesto al que aplica. El reclutamiento y selección de personal

inician desde que se genera un puesto vacante en la organización y finalizan con un

perfil completo de habilidades, actitudes y competencias de cada postulante de acuerdo

a lo que se requiere en el perfil.

El problema principal de reclutamiento y selección de personal se presenta al iniciar

cada procedimiento, como son: la determinación de los requerimientos de personal, la

aprobación del jefe inmediato, la aprobación de la autoridad nominadora, la

determinación del cumplimiento del perfil del puesto, el establecimiento de la escala

Las acciones de control y evaluación al personal no se realizan teniendo en cuenta los

parámetros establecidos y enfocados al logro de metas y objetivos institucionales, por

el contrario, se evalúa al personal más por intereses familiares, generando el

incumplimiento de los horarios de trabajo y una deficiente atención.

en el Hospital Nacional Hipólito Unánue. Lima, 2016”,Universidad Cesar Vallejo,