GESTIÓN DE BIENESTAR

UNIDAD Nº II
Planes de compensación indirecta

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 SEMANA 3

Introducción
En esta semana tres en que se inicia la Unidad II “Planes de compensación indirecta”, el tema a
tratar será la importancia de las compensaciones en el bienestar del colaborador.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores

resultados en la organización. Al no haber compensaciones ni beneficios, se puede afectar la
productividad e incluso, producir un deterioro en el entorno laboral, disminuyendo el desempeño,
incrementando el nivel de quejas, aumento del ausentismo, en algunos casos genera protestas
y se induce a los colaboradores a buscar otro empleo.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de

ansiedad y desconfianza por parte del colaborador y a pérdida de la rentabilidad y competitividad
de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la

capacidad competitiva de la empresa, constituye el objetivo del departamento de personal en
cuanto a la retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos de
dinero que pueda obtener el empleado, involucra también otras actividades, como planes del
desarrollo, capacitaciones, facilidades de servicio etc.

En este documento se presenta todo lo relacionado a la compensación indirecta, sus orígenes y

las tendencias que están marcando las compensaciones en el año 2021

¡Bienvenidos!

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 Ideas Fuerza
• La suma de las compensaciones directas e indirectas componen la remuneración que
recibe el colaborador periódicamente (semanal, quincenal o mensualmente) por parte de
la empresa.

• La compensación es muy importante al momento de buscar un trabajo. Tanto la

compensación directa como indirecta, ambas entregan a las personas una visión de qué
es lo que la empresa valorará en el trabajo que se desea que realice.

• Para los empleadores la flexibilidad en el lugar de trabajo puede ser un factor estratégico
para atraer y retener a los colaboradores más talentosos, proporcionando un lugar de
trabajo flexible

• Los beneficios sociales entregados por las empresas no siempre son dinero en efectivo,
sino que forman parte de la compensación indirecta y son recompensas colectivas que
ofrecen seguridad a los colaboradores y a sus familias.

• Según Gómez, Balkin y Cardy (2005) definen a los beneficios sociales o también llamadas
prestaciones sociales como recompensas colectivas que ofrecen seguridad a los
colaborador y miembros de sus familias, ya que dentro de estas compensaciones se
consideran los seguros médicos.

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 Desarrollo
1. ORÍGENES DE LA COMPENSACIÓN INDIRECTA

En el ámbito laboral, la compensación es lo que un empleado recibe a cambio de su trabajo. Una

parte importante de esa retribución corresponde al salario. Sin embargo, también son clave otro
tipo de recompensas como la satisfacción personal.

En todas las organizaciones existen dos tipos de compensaciones, las directas y las indirectas;
La compensación directa es el dinero que se paga directamente a los empleados a cambio de
su trabajo. Por ejemplo, puede ofrecer un pago por desempeño para cada empleado que cumpla
con sus objetivos de desempeño trimestrales.
La compensación indirecta es también llamada "beneficios", son aquellas que se otorgan por
derechos y prestaciones que se adquieren, como las vacaciones, gratificaciones, asignación
familiar, seguros etc.

La suma de ambas compensaciones compone la remuneración que recibe el empleado

periódicamente (semanal, quincenal o mensualmente) por parte de la empresa.

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1.1 Las personas y su relación con la compensación indirecta

La compensación es una de las cosas más importante para las personas al momento de buscar
un trabajo, tanto la compensación directa como indirecta, le entregan a las personas una visión
de qué es lo que le otorga la empresa para valorar el trabajo que desean realizar. Para las
personas es una necesidad vital, ya que es el pago que obtendrán por las tareas que
desempeñen en la organización, el cual les servirá para satisfacer sus necesidades y en muchos
casos las necesidades de sus familias. Para algunas personas que tienen una postura más
instrumentalista, es la razón principal por la que escogen un trabajo u otro. No obstante, en
algunos casos puede ser algo más que una herramienta que permite satisfacer necesidades
fisiológicas de las personas, si no que más bien representa el grado de importancia dentro de
una organización, es decir, mientras más alta sea la compensación (directa e indirecta) que
recibe una persona, mayor será el reconocimiento o status que este perciba.

PREGUNTA DE REFLEXIÓN:
¿PORQUÉ CREE USTED QUE LA COMPENSACIÓN DIRECTA SE RELACIONA CON EL
COLABORADOR?

1.2 Compensación indirecta como concepto

La compensación indirecta se compone principalmente de las vacaciones, gratificaciones,

propinas, de trabajos adicionales como las horas extras, participación en las utilidades de la
empresa, el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales otorgados por la
organización, como la alimentación, movilización, seguro de vida, entre otros.

Por otra parte también se pueden considerar como compensación indirecta todas aquellas
recompensas no financieras y que incentivan de igual manera a los colaboradores, nos referimos
a los reconocimientos o a la estabilidad laboral, que le entregan al colaborador una satisfacción
con el sistema de compensación que tiene la empresa.

Se le otorga el nombre de compensación al sistema de recompensas e incentivos que tiene la

empresa, porque le permiten a ésta remunerar y estimular a sus colaboradores en todas las
formas en que sea posible. Por esto es por lo que un gerente de recursos humanos tiene que
contar con la capacidad de mantener a sus colaboradores “lo más contentos posible” con la labor
que realizan, tanto en lo monetario como en lo no es monetario o financiero.

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A continuación se expone la clasificación de los salarios:

Fuente: Administración de RRHH. Chiavenato

Algunos autores como Mondy & Noe (2005) definen la compensación indirecta como
prestaciones, que son programas que incluyen todas las remuneraciones económicas que los
colaboradores por lo general reciben de forma indirecta y según sus cálculos estas representan
un treinta por ciento de los costos de la compensación económica que entregan las
organizaciones a sus empleados. También ven a las compensaciones como una de las
responsabilidades más grandes que tienen las empresas para sus empleados, ya que le permite
entregarles protección a través de los seguros, programas de salud y bienestar en general.
Todas estas prestaciones representan un gasto para la empresa, pero los empleados lo reciben
de manera indirecta. En el caso de una empresa X que puede gastar varios miles de millones
anuales como por ejemplo una contribución a las primas de seguro médico de cada colaborador
no exento. El colaborador no recibe ese dinero, pero si se ve reflejado en que obtiene dos
ventajas diferentes:

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1) por lo general puede ser no gravable para el colaborador y

2) el costo de algunas de estas prestaciones puede ser mucho menos para grandes grupos de
colaboradores que para un individuo en particular.

Estos autores también señalan con mucho énfasis que un buen plan de compensación indirecta
o prestación no se relaciona con la productividad de los empleados, por lo que aunque esta
variable pueda ser relevante para el proceso de reclutamiento y en la retención de empleados,
por lo general no motivan ni mejoran la productividad ni el desempeño de estos mismos.

1.3 Características de la compensación indirecta

Las principales características de la compensación indirecta son:

PROGRAMAS DE REMUNERACION POR

PROTECCIÓN TIEMPO NO TRABAJADO
SERVICIOS Y OTROS
BENEFICIOS

En estas características de la compensación indirecta no se incluyen conceptos como

sentimientos de logro, participación, autonomía o de relaciones interpersonales (respeto, trato o
reconocimiento al trabajo sobresaliente). Todos estos factores pueden considerarse como
recompensas intrínsecas, parte de un sistema general de recompensas que, como tal, incluye
las compensaciones, que equivalen a recompensas extrínsecas.

Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una
política de compensaciones:

• Adecuada: Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa.

• Equitativa: Tanto en el interno de empresa, como en su relación externa con cargos

comparables en empresas similares.

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• Balanceada: Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composición
por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo de remuneración base y otros beneficios o
servicios.

• Costo razonable: No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.

• Seguridad: Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago, y a las
necesidades que el pago puede satisfacer.

• Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

• Aceptable para el empleado: El empleado entiende el sistema y considera que es razonable

desde la perspectiva personal y de la empresa.

1.4 Origen de la compensación indirecta

Con el paso del tiempo las organizaciones tienen que ir incorporando nuevas medidas y a la vez
ir tomando nuevas decisiones para mejorar su negocio día a día. Y unos de los conceptos que
ha tomado gran importancia en las organizaciones es el de responsabilidad social empresarial,
que se define principalmente como “La forma en que la empresa se ocupa de que sus
operaciones sean sustentables en lo económico, lo social y lo ambiental, reconociendo los
intereses de los distintos grupos con los que se relaciona” Cajiga (2007), esto quiere decir que
la empresa ya no tan sólo se preocupa de lo que sucede en ella o de producir bienes y servicios,
sino que también de lo que ocurre en su entorno y con las personas que la componen y rodea.
Es entonces desde este punto, donde las empresas empezaron a incorporar la compensación
indirecta en las remuneraciones que les entregaban a sus colaboradores. Los orígenes y el
crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales según Chiavenato (2001) se deben
a los siguientes factores, que con el paso del tiempo van adquiriendo importancia para los
individuos:

1. Actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.

2. Exigencias de los sindicatos.

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3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.

4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para
atraerlos o para mantenerlos.

5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en

los precios de los productos o servicios.

6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de
lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.

En un principio en muchas empresas, la compensación indirecta se orientó́ hacia una perspectiva

más bien paternalista y limitada, que se justificaba por tratar de mantener la fuerza laboral y a la
vez por tratar de disminuir la rotación de personal. Esta preocupación que era mucho mayor en
las organizaciones cuyas actividades se desarrollan bajo condiciones complicadas,
desfavorables y adversas y donde se torna critica la definición de incentivos monetarios y no
monetarios para mantener al personal, se expandió después a todas las demás empresas.

Entre la compensación directa y la indirecta las empresas tratan de lograr lo que se conoce como
la compensación total del individuo por formar parte de una organización, un concepto sobre los
que muchos directivos de recursos humanos trabajan en forma permanente para lograr.

Aplicando los conceptos de la compensación indirecta a un caso práctico; se tiene la siguiente

situación:

1.5 Una nueva forma de compensación indirecta: La flexibilidad en el lugar de trabajo

Hay ocasiones en que el mundo laboral se vuelve un poco estresante, es por esto que algunos
colaboradores buscan otro tipo de beneficio más allá del dinero o el bienestar dentro de la
empresa, lo que ellos necesitan o buscan es tiempo. Es por esta razón que cada vez más
empleados solicitan prestaciones flexibles, que quiere decir esto, ellos quieren encontrar alguna
opción más flexible dentro de su trabajo, ya sea trabajando desde su hogar, horarios más
flexibles o una semana laboral reducida.

Los acuerdos laborales flexibles tienen una función mayor que la de sólo ayudar a las mujeres
que por ejemplo son madres primerizas que necesitan más tiempo, o a aquellos colaboradores
que quieren ingresar a cursos superiores, sino que también a todos los colaboradores, ya que
les permite a las familias manejar el acto de malabarismo lleno de tensión entre el colaborador
y el hogar.

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Para los empleadores la flexibilidad en el lugar de trabajo puede ser un factor estratégico para
atraer y retener a los colaboradores más talentosos, proporcionando un lugar de trabajo flexible,
por ejemplo:

• Horario de trabajo flexible: es la práctica que consiste en permitir a los empleados elegir
dentro de ciertos límites, sus propias horas de trabajo. Esta práctica puede ser difícil para
muchos gerentes de la “antigua economía” que creen que deben vigilar a sus empleados cada
minuto para tener la seguridad de que están trabajando.

En un sistema de horarios de trabajo flexibles, los empleados trabajan el mismo número de horas
al día, del mismo modo como lo hacen en un horario normal. No obstante, trabajan estas horas
dentro de lo que se conoce como una amplitud de banda, que es la duración máxima del día de
trabajo.

Como los horarios de trabajo flexibles son muy apreciados en la sociedad actual, estos dan a los
empleadores una ventaja para reclutar a nuevos colaboradores y retener a los altamente
calificados. Según un estudio de la empresa consultoría en RRHH Watson Wyatt Worldwide, los
acuerdos de trabajo flexible incrementan el resultado del análisis financiero.

Entre las razones de este aumento de la productividad están las siguientes:

− Las faltas a corto plazo se reducen debido a que existe un mayor control de los horarios.

− Los retardos disminuyen debido a que el día de trabajo comienza cuando el empleado llega.

− Los descansos para tomar café por la mañana se reducen debido a las horas escalonadas.

− Los empleados trabajan durante sus horas más productivas: los que tienen jornadas de día,
son más productivos bien temprano en la mañana y los que trabajan de noche, en las primeras
horas de la noche.

− Los colaboradores se concentran más en realizar su labor que en pasar tiempo en la oficina.

− Las empresas pueden ofrecer un servicio más flexible a sus clientes, como por ejemplo:

• Los supervisores se ven obligados a comunicarse de manera más eficaz, ya que los
empleados no están siempre en la oficina.

• Semana laboral reducida: es un acuerdo de horas de trabajo que permite a los empleados
cumplir con su obligación en menos días que la habitual semana laboral de cinco días. Una
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semana laboral reducida común consiste en una jornada de 10 horas por cuatro días. Al trabajar
mediante este acuerdo, los empleados reportan una mayor satisfacción. Además, la semana de
trabajo reducida ofrece la posibilidad de un mejor uso del tiempo libre para la vida familiar, los
negocios personales y la recreación. En algunos casos, los empleadores han mencionado
ventajas como el aumento en la productividad, reducción de la rotación y el ausentismo.

• Compartir el puesto: la ocupación de un puesto por dos empleados de tiempo parcial que se
dividen, de común acuerdo, los deberes de un ṕ uesto de tiempo completo y reciben un pago
acorde a sus contribuciones.

• Trabajo a distancia: es un acuerdo laboral en el que los empleados, llamados colaboradores

a distancia, pueden permanecer en casa (o lejos del lugar de trabajo) y desempeñan su trabajo
usando computadoras u otros equipo electrónico que le permita estar en contacto con los
equipos o directivos de la empresa.

PREGUNTA DE REFLEIÓN:
¿QUÉ SE PUEDE ENTENDER POR FLEXIBILIDAD HORARIA?

La tabla que sigue muestra las ventajas que tiene este tipo de flexibilidad para la empresa, los
empleados y la comunidad:

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 • Retiro modificado: es una opción que permite a los colaboradores más antiguos trabajar
menos horas que sus horas regulares durante cierto periodo de tiempo antes de su
jubilación.

Las ventajas de las prestaciones o beneficios flexibles son:

1. Los colaboradores escogen el paquete que mejor satisface sus necesidades personales.
2. Ayudan a la empresa a adaptarse a las diversas necesidades de sus colaboradores.
3. Aumenta la implicación de los colaboradores y sus familias,mejorando la comprensión de
las prestaciones.
4. Permiten introducir nuevas prestaciones o beneficios a un menor costo.
5. Limitan los costos y la organización tiene una mejor manera de aplicar su dinero.
6. La facilitación del control de los costos y permite que los colaboradores tengan mayor
participación en la administración del sistema.

1.6 Las 5 tendencias que marcaran las compensaciones de los colaboradores en 2021.

En el año 2019 pocas señales hacían presagiar que los responsables de recursos humanos se
convertirían en un eje central alrededor del cual se articularía buena parte de la respuesta de las
empresas ante la pandemia. A nivel de compensación de los empleados, su papel fue fundamental
para encontrar el equilibrio entre la contención de gastos frente al frenazo económico y la
protección de los colaboradores, sentando precedente para las tendencias de los meses futuros.
Con el año 2020 ya a nuestras espaldas, cabe preguntarse cuáles de estas tendencias van a
marcar el próximo año en materia de compensación a los empleados. Estas son las cinco áreas
prioritarias para Sambhav Rakyan, Global Business Leader, Data Services and Compensation
Software de Willis Towers Watson. Desde https://n9.cl/l3cb

1. Teletrabajo: eje de las tendencias en compensación Una buena parte de los

colaboradores de todo el mundo seguirá desempeñando sus tareas en remoto durante
2021. El teletrabajo podría acabar convirtiéndose en la norma en algunos sectores. De
hecho, durante los próximos tres años, el 61% de las organizaciones podría considerar
el teletrabajo como algo permanente una vez que sus ventajas (ahorro de costes en
bienes raíces y en transporte y mayor compromiso de los empleados) sean evidentes.

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Durante el último año, esta realidad emergente ha llevado a cuestionarse la idoneidad
de reformar la estructura de salarios de la empresa para adaptarla al lugar de trabajo
de cada colaborador.

2. Recompensas para el talento crítico El nuevo escenario laboral no solo significó

la aplicación repentina del teletrabajo en muchas empresas, sino que también aceleró
la digitalización. Esto ha significado que la demanda de talento digital se ha convertido
en un asunto crítico para muchas organizaciones. Según los datos de la encuesta
Artificial Intelligence and Digital Talent Compensation Survey de Willis Towers Watson,
el 90% de las empresas tienen grandes desafíos para atraer y retener talento
digital crítico.
Las organizaciones deben tener en cuenta que los profesionales digitales son
muy conscientes de su valor en el mercado y de la importancia de su impacto en el
negocio. Por ello, es cada vez más necesario articular una estrategia a largo plazo para
atraer y retener el talento digital en la que se incluyan recompensas específicas para
potenciar las habilidades digitales dentro de la organización.

3. Hacer lo correcto tiene premio A pesar de la situación actual, los criterios de

respeto al medioambiente, responsabilidad social y buen gobierno (ESG, por sus siglas
en inglés) han seguido siendo importantes a la hora de atraer a los inversores. La
gestión del talento debe también reformar sus programas de recompensas para buscar
el desempeño sostenible, a través de recompensas justas y programas de fomento del
talento.
En este contexto, la transparencia sobre los criterios que determinan un salario y las
políticas para lograr un esquema salarial justo y equitativo son cada vez más
importantes. “Esta es una oportunidad para mejorar la comunicación del vínculo entre
el desempeño empresarial y la contribución individual a los resultados finales”, explica
Sambhav Rakyan.

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4. Proteger los datos de los empleados El nuevo entorno de trabajo a distancia
surgido durante 2020 ha conllevado que se hayan multiplicado los ciberriesgos y, en
particular, aquellos relacionados con la protección de datos. Para los departamentos
de recursos humanos, que manejan gran cantidad de información privada de los
empleados, esto se ha traducido en un esfuerzo extra para proteger los datos
personales de los colaboradores.
Durante 2021, y ante el aumento constante de los ciberataques y las brechas de datos,
las organizaciones deberán incrementar su inversión en tecnologías que refuercen la
ciberseguridad, pero, también, en mantener el conocimiento de los empleados
actualizado para que sus rutinas laborales no comprometan la seguridad de la
organización.

5. El retorno de la inversión en compensaciones A la hora de diseñar las políticas

de compensaciones para el futuro, las organizaciones deben adoptar un enfoque de
trabajo integral y basar sus decisiones en datos objetivos. Entre las medidas que las
empresas más afectadas por la pandemia deberán tomar en los próximos meses están,
por ejemplo, la revisión de las estructuras de gestión y las funciones corporativas, el
análisis de posibles roles redundantes o la optimización de los procesos de toma de
decisiones.
Además, será necesario evaluar la relevancia de las nuevas prácticas en materia de
compensaciones, como el pago basado en habilidades, los incentivos basados en valor
o las métricas en relación con los valores ESG, entre otros aspectos. “Mientras el
mundo lucha por recuperarse de la crisis, una mentalidad prudente y práctica a lo largo
de 2021 podría ayudar a las organizaciones a repensar sus asignaciones
presupuestarias salariales y concentrarse en lo que es esencial para el negocio”,
concluye Sambhav Rakyan.

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2. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Los beneficios sociales forman parte de la compensación indirecta y son recompensas colectivas
que ofrecen seguridad a los empleados y a los miembros de sus familias. Son parte de un plan
(como un seguro) y no son pagos en efectivo.

Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que tienen
las empresas para ofrecer a sus empleados, con el fin de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
La empresa puede financiarlos, parcial o completamente. Y estos beneficios son parte
fundamental para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de la empresa, en un marco de
satisfacción laboral para los colaboradores y de productividad para la empresa.

2.1 ¿Qué es un beneficio social?

Según Gómez, Balkin y Cardy (2005) definen a los beneficios sociales o también llamadas
prestaciones sociales como recompensas colectivas que ofrecen seguridad a los empleados y
miembros de sus familias, ya que dentro de estas compensaciones se consideran los seguros
médicos.

Por otra parte señalan que los beneficios sociales o prestaciones sociales tiene la capacidad de
proteger a los empleados de los riesgos a los que están expuestos en el día a día, que de alguna
manera pudieran perjudicar su salud o su situación financiera, ya que ofrecen una cobertura
enfermedades o accidentes, en el caso de las empresas chilenas, los colaboradores están
protegidos por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) con sus mutuales a lo largo de todo
el país, donde los colaboradores reciben toda la atención necesaria en caso de enfermedad o
accidente. También los colaboradores están protegidos en el área financiera por desempleo,
jubilación o defunción, en cada uno de estos casos los empleados o familiares reciben una
pensión correspondiente. También algunas empresas hoy en día ofrecen el servicio de sala cuna
o gimnasio.

El plan de beneficios sociales ofrecidos por la empresa puede ayudar a la dirección a atraer
empleados. Cuando un empleado potencial elige entre múltiples ofertas laborales con salarios
parecidos, la empresa que ofrece el plan más atractivo de beneficios sociales tendrá más
posibilidades.

Las prestaciones sociales también pueden ayudar a la empresa a retener a sus empleados, es
decir, si el plan que ofrece es llamativo o le entrega valor a los colaboradores al largo plazo,estos
se animan para quedarse por más tiempo en la organización.

Los beneficios sociales están diseñados para auxiliar a los individuos en tres áreas de su vida:

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 1. En el ejercicio del cargo,es decir,este punto comprende todos aquellos factores que tienen
relación directa con el trabajo que realiza el empleado, como por ejemplo, los premios por
producción, seguro de vida, bonificaciones, etc.).
2. Fuera del cargo, aquí recaen aquellas situaciones cuando el colaborador se mantiene
dentro de la empresa, pero no está realizando sus labores, como al horario de descanso,
restaurantes o casinos, transporte, etc.).
3. Y por último, Fuera de la empresa, acá se toma en cuenta cuando el empleado está en la
comunidad y necesita beneficios tales como, actividades recreativas o comunitarias,
actividades extra programáticas, entre otras).

2.2 Clasificación de los beneficios sociales

Los planes de beneficios sociales pueden clasificarse según su exigencia, naturaleza y sus
objetivos.

1. Según su exigencia, se clasifican en obligatorias o legales y en voluntarias.

a) Beneficios sociales obligatorios legalmente: todas las empresas están obligadas

legalmente a ofrecer a sus colaboradores seguridad social, indemnizaciones por accidentes de
trabajo y la cobertura para el subsidio del desempleo, todas estas medidas están diseñadas para
entregarles a la fuerza laboral un nivel mínimo de seguridad posible. La organización paga un
impuesto sobre los ingresos de los empleados por cada uno de los beneficios nombrados
anteriormente. Y en los últimos años se incorporó́ un cuarto beneficio obligatorio que tiene
relación con las licencias médicas presentadas en los lugares de trabajo por alguna enfermedad
del empleado o de algún familiar directo (hijo/a).

- Seguridad social: es un programa estatal que encargado de pagar las pensiones a los
jubilados, discapacitados o familiares de un colaborador fallecido.

- Indemnización por accidente de trabajo: es una prestación obligatoria que proporciona

asistencia médica continuada del debido pago de ingresos del empleado y de los gastos de
rehabilitación a las personas que tienen un problema de salud provocado por el trabajo. En este
caso también se paga una pensión a los familiares directos de empleado en el caso de éste
fallecer por causas laborales.

- Seguro de Cesantía: Es una protección económica en caso de desempleo, a la que tienen

derecho todos los colaboradores regidos por el Código del Trabajo. Un colaborador se encuentra
afiliado automáticamente si su contrato laboral comenzó a partir del 2 de octubre de 2002. Esta
afiliación es obligatoria y debe ser comunicada por el empleador a AFC Chile .

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- Protección a la maternidad: Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las
colaboradoras embarazadas; otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del
hijo, derechos y subsidios para aquellos que tenga a su cuidado a un menor, entre otros.

- Vacaciones: Las vacaciones pagadas son hoy en día una obligación para la empresa, y le
otorgan a los colaboradores una oportunidad para descansar, sentirse rejuvenecidos y más
productivos. Por otra parte se considera un factor motivador para los empleados que pertenecen
a la empresa. El tiempo de vacaciones pagadas, va aumentando a medida que aumenta la
antigüedad de este en la empresa. Por ejemplo, la legislación chilena obliga a los empleadores
a dar vacaciones; cada mes trabajado da derecho a 1.25 días de vacaciones.

- Dentro de los beneficios laborales también se encuentran: el subsidio familiar, horas extras,
entre otros.

b) Beneficios sociales voluntarios: Son todos aquellos beneficios que la empresa no está
obligada a otorgarle a sus colaboradores, es decir, se los concede en su más plena libertad. Este
tipo de beneficio se originan la mayoría de las veces por las decisiones unilaterales de la
empresa, por las negociaciones colectivas con los sindicatos o directamente por la
administración de la empresa. A continuación se nombran los beneficios sociales voluntarios
más importantes dentro de una organización:

- Atención médica: Tiene una gran relevancia dentro de lo que se define como compensación
económica indirecta de un colaborador. Los empleadores mayoritariamente del sector privado
invierten grandes sumas de dinero para proporcionar a sus colaboradores una cobertura de
seguro médico, en muchas ocasiones este seguro otorga atención médica, dental, mental y
oftalmológica. Depende de los planes que contraten las empresas.Varios factores se han
combinado para generar este tipo de situación: Una población que envejece, una creciente
demanda de atención médica, tecnología médica cada vez más costosa y procesos
administrativos ineficientes.

- Seguro de vida colectivo: Este beneficio lo otorgan casi todas las empresas para proteger a
las familias de los empleados en caso de deceso..

- Protección de discapacidad: Todos los colaboradores tienen un seguro que los cubre contra
enfermedades o accidentes laborales, no obstante, existen empresas que tienen otro tipo de
cobertura adicional a la anterior, que es más integral. Consiste en una política de incapacidad
por enfermedad, que quiere decir esto, que si un colaborador quedara con incapacidades físicas
o mentales a causa de un accidente laboral, la empresa le otorga un salario completo por los
problemas de salud que éste presente en el corto plazo.

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- Bonificaciones: Muchas empresas les proporcionan a sus empleados bonos por sus méritos o
cumplimiento de sus obligaciones, se entregan principalmente en señal de reconocimiento.

- Cabe señalar por otra parte que las grandes empresas hoy en día están proporcionando una
serie de beneficios de forma voluntaria y que son gran ayuda para sus colaboradores, como lo
son el servicio de transporte, alimentación (entregando vales de almuerzo o teniendo casinos o
restaurantes al interior de la empresa), servicios de sala cuna, prestamos, entre otros.

2. Según su naturaleza, los beneficios pueden clasificarse en monetarios y no monetarios.

a) Beneficios monetarios: Son todos aquellos pagos en efectivo que realiza la empresa en
beneficio de sus empleados, como lo son:

- Vacaciones
- Bonificaciones
- Pensiones
- Planes de préstamos
- Completación de salarios en las ausencias prolongadas por causa de enfermedad, etc.

b) Beneficios no monetarios: Estos se ofrecen en forma de servicios, entregándoles a los

empleados una mayor comodidad en su lugar de trabajo, los cuales se detallan en la siguiente
lista:

- Servicio de alimentación o restaurante

- Atención médica, dental o mental
- Seguro de vida colectivo.
- Transporte de la casa a la empresa o viceversa, etc.

3. Según objetivos los beneficios se clasifican como asistenciales, recreativos y

supletorios.

a) Asistenciales: Estos beneficios tienen por objetivo proporcionarles a los colaboradores y a

sus familias ciertas condiciones de seguridad y previsión en caso de que ocurra alguna
emergencia o alguna situación imprevista donde necesiten de algún tipo de atención que este
fuera de su alcance. Aquí se agrupan los siguientes servicios:

- Asistencia médico-hospitalaria
- Asistencia odontológica
- Asistencia financiera, mediante préstamos, entre otros.

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b) Recreativos: Estos se caracterizan por proporcionar al empleado condiciones que aumentan
su satisfacción laboral, como lo son las horas de descanso, diversión, recreación, higiene mental
u ocio constructivo. En muchos casos estos beneficios pueden ser compartido con la familia del
colaborador, un claro ejemplo de esto, son las actividades recreativas (paseos, fiestas,
ceremonias) que realizan algunas empresas a fin de año, son tanto para los empleados como
para sus familias, en algunos casos son:

- Asociación o club recreativo

- Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
- Música ambiental,Actividades deportivas
- Paseos y excursiones programadas, etc.

c) Supletorios: Aquí se agrupan los beneficios y servicio que tienen como fin proporcionar a los
empleados o colaboradores, facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de
vida, aumentando a su vez la satisfacción de éste frente a su trabajo.

Los servicios que caen dentro de esta clasificación son:

- Movilización
- Alimentación en el lugar de trabajo
- Estacionamiento privado para los empleados
- Horario flexible de trabajo
- Agencias bancarias en el lugar de trabajo, etc.

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El siguiente esquema muestra los tipos de servicios y beneficios según sus objetivos:

PREGUNTA DE REFLEXIÓN:
¿CONSIDERA QUE LAS COMPENSACIONES SON IMPORTANTES PARA LOS
COLABORADORES DE UNA EMPRESA?

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 Conclusión
Es muy importante que las empresas cuenten con programas y procedimientos de evaluación
de desempeño, alineados a los sistemas de compensación y beneficios, los cuales deben ser
claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la empresa. Estos programas y
políticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeño.
Para compensar al personal se utilizan conceptos, principios y herramientas técnicas básicas, el
proceso de administración de la compensación, trae consigo beneficios tanto en el bienestar del
personal, como en el clima laboral de la organización y, por supuesto, en los resultados de la
empresa.
La compensación tiene dos partes fundamentales: la primera corresponde al sueldo, incentivos,
y prestaciones que se otorgan al personal. A esto generalmente, se identifica como “paquete de
compensación total” aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo
y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente,
también representan un equivalente de ingreso que sin duda contribuye a elevar el bienestar y
el nivel de vida del empleado y de su familia.
La segunda parte de la compensación, corresponde a la satisfacción directa que el personal
recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego,
de las condiciones ambientales del lugar de trabajo.

En conclusión, se motiva al personal en las empresas para:

– Atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar
que la compensación ofrecida sea la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y
experiencias al servicio de la empresa.
– La gestión de los recursos humanos debe trabajar en pro del aumento de la productividad del
trabajo y en consecuencia de la satisfacción laboral, promoviendo así el desarrollo humano y
económico del personal.
– Es responsabilidad de la dirección de las empresas, garantizar estabilidad y bienestar a sus
colaboradores, si la empresa tiene como visión mantenerse en el tiempo.

¡¡Seguimos en la siguiente semana!!

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 Bibliografía
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Dirección de recursos humanos “Gestión de personas. Perú: Universitat politécnica de Valencia

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