A. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR AMONESTACIÓN ESCRITA?

Base legal: Art. 95 del Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa

Artículo 95: La amonestación escrita consiste en la represión por escrito, que hace
el funcionario de mayor jerarquía dentro del servicio, sección o departamento, al
funcionario objeto de la sanción.”

NOTIFICACIÓN DE INVESTIGACIÓN POR ESTAR INCURSO EN HECHOS

SUSCEPTIBLES DE SER SANCIONADOS CON AMONESTACIÓN ESCRITA.

Base legal: Art. 83 Ley del Estatuto de la Función Pública. (LEFP)

Artículo 83: Serán causales de amonestación escrita:

1. Negligencia en el cumplimiento de los deberes inherentes al cargo.
2. Perjuicio material causado por negligencia manifiesta a los bienes de la
República, siempre que la gravedad del perjuicio no amerite destitución.
3. Falta de atención debida al público.
4. Irrespeto a los superiores, subalternos o compañeros.
5. Inasistencia injustificada al trabajo durante dos días hábiles dentro de un
lapso de treinta días continuos.
6. Realizar campaña o propaganda de tipo político o proselitista , así como
solicitar o recibir dinero u otros bienes para los mismos fines, en los lugares
de trabajo.
7. Recomendar a personas determinadas para obtener beneficios o ventajas
en la función pública.

PROCEDIMIENTO PARA IMPONER LA SANCIÓN DE AMONESTACIÓN

ESCRITA.

Base legal: Art. 84 Ley del Estatuto de la Función Pública (LEFP)

Artículo 84: Si se hubiere cometido un hecho que amerite amonestación escrita, el

supervisor o supervisora inmediato notificará por escrito del hecho que se le
imputa y demás circunstancias del caso al funcionario público para que, dentro de
los cinco días hábiles siguientes formule los alegatos que tenga a bien esgrimir en
su defensa.
Cumplido el procedimiento anterior, el supervisor o supervisora emitirá un informe
que contendrá una relación sucinta de los hechos y de las conclusiones a que haya
llegado. Si se comprobare la responsabilidad del funcionario o funcionaria público,
el supervisor o supervisora aplicará la sanción de amonestación escrita.

GH 1/
1
 En el acto administrativo respectivo deberá indicarse el recurso que pudiere
intentarse contra dicho acto y la autoridad que deba conocer del mismo. Se
remitirá copia de la amonestación a la oficina de recursos humanos respectiva.”

PRESCRIPCIÓN DE FALTAS SANCIONADAS CON AMONESTACIÓN

ESCRITA

Base Legal: Art. 87 Ley del Estatuto de la Función Pública. (LEFP)

Artículo 87: Las faltas de los funcionarios o funcionarias públicos sancionadas con
amonestación escrita prescribirán a los seis meses a partir del momento en que el
supervisor inmediato tuvo conocimiento del hecho y no inició el procedimiento
correspondiente.”

¿QUÉ DEBE HACER EL CAPITAN DE PUERTO?

1.- Notificar al Funcionario Investigado por escrito, del hecho que se le imputa y
demás circunstancias relacionadas con el caso, para que éste dentro de los 5
días hábiles siguientes, formule sus alegatos en su defensa. (Art. 84 – Primer
aparte – LEFP).

¿CÓMO DEBE HACER LA NOTIFICACIÓN?

La Notificación debe hacerse por escrito siguiendo el Modelo que a continuación

se señala:

GH 2/
1
 Lugar y Fecha

Ciudadano (a)
(NOMBRE Y APELLIDO DEL FUNCIONARIO INVESTIGADO)
C.I.

Presente.-

Cumplo en dirigirme a Usted, de conformidad con lo establecido en el

Artículo 84 de la Ley del Estatuto de la Función Pública, a los fines de
NOTIFICARLE que se ha iniciado una investigación en su contra, toda vez que
en fecha ******************, Usted se dirigió a su Supervisor Inmediato ciudadano
*********************************, de forma grosera y altanera; lo que implica falta de
respeto, indisciplina e insubordinación, así como faltas graves ante las
actividades inherentes a su cargo, situación ésta que de comprobarse ameritaría
la Sanción de Amonestación Escrita, prevista en el Artículo 83, Numerales 1 y 4,
de la Ley del Estatuto de la Función Pública.

De igual forma le participo que a partir de la presente notificación, dispone

usted de un lapso de 5 días hábiles, para formular los alegatos que tenga a bien
esgrimir en su defensa.
Atentamente,

(NOMBRE Y APELLIDO DEL SUPERVISOR INMEDIATO)

(CARGO Y SELLO HÚMEDO)

RECIBIDO POR:
NOMBRES Y APELLIDOS DEL FUNCIONARIO INVESTIGADO
__________________________________________
C.I.: ___________________
LUGAR, FECHA Y HORA: ___________________
FIRMA:___________________________________

GH 3/
1
¿QUÉ PASA SI EL FUNCIONARIO INVESTIGADO SE NIEGA A RECIBIR LA
NOTIFICACIÓN?

Es común que el Funcionario Investigado, al ser notificado del hecho que

se le imputa, se niegue a firmar la comunicación. En este sentido, debe
solicitarse la cooperación de otros funcionarios, para hacer constar tal situación,
estando éstos obligados a prestar su colaboración como testigos, de conformidad
con lo establecido en el Artículo 91 del Reglamento de la Ley de Carrera
Administrativa, el cual dispone: “Los funcionarios públicos están en la obligación de
prestar su colaboración a los funcionarios encargados de ejercer el poder disciplinario”.

MODELO DE ACTA DE TESTIGOS

En (lugar), a los ********** días del mes de ************** del año ************, el
ciudadano **************************** (Supervisor Inmediato), titular de la Cédula
de Identidad N° ********************, procedió a hacer entrega de “Notificación de
Apertura de Procedimiento de Amonestación Escrita” al ciudadano
********************************** (Funcionario Investigado), titular de la Cédula de
Identidad N° ************************. Se deja constancia que el antes identificado
ciudadano (Funcionario Investigado), una vez impuesto del contenido de la
mencionada Notificación de Apertura de Procedimiento Disciplinario, se negó a
firmarla. De los hechos expuestos dan fe en calidad de testigos los Funcionarios
************************************* y ************************************* titulares de
las Cédulas de Identidad N° ******************** y ******************,
respectivamente.----

(NOMBRE Y APELLIDO DEL SUPERVISOR INMEDIATO)

(CARGO Y SELLO HÚMEDO)

TESTIGOS:

NOMBRES Y APELLIDOS: ______________________________________

C.I.: ________________________________
FIRMA: ______________________________

NOMBRES Y APELLIDOS: ______________________________________

C.I.: ________________________________
FIRMA: ______________________________

GH 4/
1
¿QUÉ PASA LUEGO DE EFECTUADA POR PARTE DEL SUPERVISOR
INMEDIATO LA NOTIFICACIÓN AL FUNCIONARIO INVESTIGADO?

Cumplido como sea el procedimiento de notificación y transcurrido el plazo

indicado, haya o no el Funcionario Investigado presentado alegatos, el Supervisor
Inmediato emitirá un INFORME que contendrá una relación sucinta de los hechos
y de las conclusiones a que haya lugar. (Ver Modelo de Informe anexo)

En caso de comprobarse la responsabilidad del funcionario investigado en

los hechos que se le imputan, se le aplicará la SANCIÓN DE AMONESTACIÓN
ESCRITA, en la cual debe indicarse el RECURSO que procede contra dicho acto,
la oportunidad para su ejercicio y ante quien debe ejercerse, remitiendo copia de
la AMONESTACIÓN, a la Oficina de Recursos Humanos respectiva.

Todo esto de conformidad con lo establecido en el Artículo 84 de la LEFP.

Artículo 84: Si se hubiere cometido un hecho que amerite amonestación escrita, el

supervisor o supervisora inmediato notificará por escrito del hecho que se le
imputa y demás circunstancias del caso al funcionario público para que, dentro de
los cinco días hábiles siguientes formule los alegatos que tenga a bien esgrimir en
su defensa.
Cumplido el procedimiento anterior, el supervisor o supervisora emitirá un
informe que contendrá una relación sucinta de los hechos y de las conclusiones a
que haya llegado. Si se comprobare la responsabilidad del funcionario o
funcionaria público, el supervisor o supervisora aplicará la sanción de
amonestación escrita.
En el acto administrativo respectivo deberá indicarse el recurso que pudiere
intentarse contra dicho acto y la autoridad que deba conocer del mismo. Se
remitirá copia de la amonestación a la oficina de recursos humanos respectiva.”

GH 5/
1
 MODELO DEL INFORME DE AMONESTACIÓN ESCRITA

Yo, (NOMBRE Y APELLIDO DEL SUPERVISOR INMEDIATO), venezolano,

mayor de edad, domiciliado en ************************** y titular de la Cédula de
Identidad N° V-****************** , en mi carácter de (COLOCAR CARGO),
Supervisor Inmediato del ciudadano (FUNCIONARIO INVESTIGADO), quien se
desempeña en el cargo de ********************, (Código del Cargo o Punto de
Cuenta), luego de realizar un análisis exhaustivo (RELACIÓN SUCINTA DE LOS
HECHOS, OBSERVANDO LAS CAUSALES ESTABLECIDAS EN EL ARTÍCULO
83 DE LA LEFP) las cuales se demuestran a través de (COLOCAR MEDIOS DE
PRUEBA), sin que conste en el Expediente Disciplinario abierto al efecto, que las
mismas se debieron a motivos y causas justificadas, y leídos los argumentos
expuestos en su defensa por el Funcionario Investigado, se establece que el
ciudadano (IDENTIFICAR AL FUNCIONARIO INVESTIGADO), incurrió en la
causal de AMONESTACIÓN ESCRITA prevista y sancionada en el Artículo 83,
(Numeral o Numerales según corresponda), cuyo tenor es el siguiente:

Artículo 83: “Serán causales de amonestación escrita:

(Copiar el o los numerales que correspondan al hecho investigado).”

Igualmente cumplo con comunicarle que contra esta Notificación podrá Usted
interponer con carácter facultativo, RECURSO JERÁRQUICO, por ante la
máxima autoridad del órgano o ente de la Administración, dentro del plazo de 15
días hábiles contados a partir de la fecha de su notificación, todo ello de
conformidad con lo establecido en el Artículo 85 de la Ley del Estatuto de la
Función Pública.

(LUGAR Y FECHA)

(NOMBRE Y APELLIDO DEL SUPERVISOR INMEDIATO)

(CARGO Y SELLO HÚMEDO)

c.c. OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

GH 6/
1
¿QUÉ RECURSO PUEDE INTERPONER EL FUNCIONARIO AMONESTADO
CONTRA LA AMONESTACIÓN ESCRITA?

Base legal: Artículo 85 de la Ley del Estatuto de la Función Pública (LEFP)

Artículo 85: Contra la amonestación escrita el funcionario o funcionaria público

podrá interponer, con carácter facultativo, recurso jerárquico, sin necesidad del
ejercicio previo del recurso de reconsideración, para ante la máxima autoridad del
órgano o ente de la Administración Pública, dentro del plazo de quince días hábiles
contados a partir de la fecha de su notificación. La máxima autoridad deberá
decidir el recurso dentro del término de treinta días hábiles siguientes a su
recepción. El vencimiento del término sin que la máxima autoridad se haya
pronunciado sobre el recurso jerárquico interpuesto se considerará como silencio
administrativo negativo y el interesado podrá ejercer ante el tribunal competente
el recurso contencioso administrativo funcionarial.”

Prevé la Ley, el Recurso Jerárquico como mecanismo de defensa contra el

acto administrativo que sancione al funcionario objeto de Amonestación Escrita,
el cual tiene carácter facultativo, es decir, puede interponerse sin necesidad del
ejercicio previo del Recurso de Reconsideración, dentro de los 15 días hábiles
siguientes a su notificación. Ahora bien, la máxima autoridad debe decidir dentro
del término de 30 días hábiles siguientes a la recepción del Recurso. En el caso
que no decida, opera el silencio administrativo negativo, en tal sentido el
funcionario podrá ejercer en vía jurisdiccional por ante el Tribunal competente
Recurso Contencioso Administrativo Funcionarial, de conformidad con lo
establecido en el Artículo 94 de la Ley del Estatuto de la Función Pública, dicho
recurso podrá ser válidamente ejercido dentro de un lapso de tres meses
contados a partir del día en que se produjo el hecho que dio lugar a él, o desde el
día en que el uncionario fue notificado del acto.

Ante quién se interpone el Recurso Jerárquico?

Por ante la máxima autoridad del órgano o ente de la Administración.

Cuándo?

Dentro de los 15 días hábiles siguientes contados a partir de la fecha de la

notificación del funcionario amonestado.

Qué tiempo tiene la máxima autoridad para decidir?

Dentro del término de 30 días hábiles siguientes a su recepción.

GH 7/
1
Qué pasa si al vencimiento del término la máxima autoridad no se ha
pronunciado sobre el recurso interpuesto?

Se considerará que ha operado el SILENCIO ADMINISTRATIVO

NEGATIVO y el interesado (Funcionario Amonestado) podrá ejercer ante el
Tribunal competente el Recurso Contencioso Administrativo Funcionarial,
dentro de un lapso de tres meses contados a partir del día en que se produjo el
hecho que dio lugar a él o desde el día en que el interesado fue notificado del
acto.

B. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR DESTITUCIÓN?

Base legal: Art. 98 del Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa

Artículo 98: La destitución consiste en la separación del funcionario de la

Administración Pública Nacional, por decisión de la máxima autoridad administrativa del
organismo.”

¿CUÁLES SON LAS CAUSALES DE DESTITUCIÓN?

Base legal: Art. 86 de la Ley del Estatuto de la Función Pública (LEFP)

Artículo 86: Serán causales de destitución:

1. Haber sido objeto de tres amonestaciones escritas en el transcurso de seis meses.
2. El incumplimiento reiterado de los deberes inherentes al cargo o funciones
encomendadas.
3. La adopción de resoluciones, acuerdos o decisiones declarados manifiestamente
ilegales por el órgano competente, o que causen graves daños al interés público, al
patrimonio de la Administración Pública o al de los ciudadanos o ciudadanas. Los
funcionarios o funcionarias públicos que hayan coadyuvado en alguna forma a la
adopción de tales decisiones estarán igualmente incursos en la presente causal.
4. La desobediencia a las órdenes e instrucciones del supervisor o supervisora inmediato,
emitidas por éste en el ejercicio de sus competencias, referidas a tareas del
funcionario o funcionaria público, salvo que constituyan una infracción manifiesta,
clara y terminante de un precepto constitucional o legal.
5. El incumplimiento de la obligación de atender los servicios mínimos acordados que
hayan sido establecidos en caso de huelga.
6. Falta de probidad, vías de hecho, injuria, insubordinación, conducta inmoral en el
trabajo o acto lesivo al buen nombre a los intereses del órgano o ente de la
Administración Pública.
7. La arbitrariedad en el uso de la autoridad que cause perjuicio a los subordinados o al
servicio.
8. Perjuicio material severo causado intencionalmente o por negligencia manifiesta al
patrimonio de la República.

GH 8/
1
 9. Abandono injustificado al trabajo durante tres días hábiles dentro del lapso de treinta
días continuos.
10. Condena penal o auto de responsabilidad administrativa dictado por la Contraloría
General de la República.
11. Solicitar o recibir dinero o cualquier otro beneficio, valiéndose de su condición de
funcionario o funcionaria público.
12. Revelación de asuntos reservados, confidenciales o secretos de los cuales el
funcionario o funcionaria público tenga conocimiento por su condición de tal.
13. Tener participación por sí o por interpuestas personas, en firmas o sociedades que
estén relacionadas con el respectivo órgano o ente cuando estas relaciones estén
vinculadas directa o indirectamente con el cargo que se desempeña.
14. Haber recibido tres evaluaciones negativas consecutivas, de conformidad con lo
previsto en el artículo 58 de esta Ley.

PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS SANCIONADAS CON DESTITUCIÓN

Base legal: Art. 88 Ley del Estatuto de la Función Pública (LEFP)

Artículo 88: Las faltas de los funcionarios y funcionarias públicos sancionadas con la
destitución, prescribirán a los ocho meses, a partir del momento en que el funcionario o
funcionaria público de mayor jerarquía dentro de la respetiva unidad tuvo conocimiento, y
no hubiere solicitado la apertura de la correspondiente averiguación administrativa.

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO DE DESTITUCIÓN

Base legal: Art. 89 Ley del Estatuto de la Función Pública (LEFP)

Fases
Artículo 89: Cuando el funcionario o funcionaria público estuviere presuntamente incurso
en una causal de destitución, se procederá de la siguiente manera:

Solicitud de Apertura de Averiguación Administrativa:

1. El funcionario o funcionaria público de mayor jerarquía dentro de la respectiva unidad,
solicitará a la oficina de recursos humanos la apertura de la averiguación a que hubiere
lugar.

Instrucción del Expediente y determinación de cargos:

2. La oficina de recursos humanos instruirá el respectivo expediente y determinará los
cargos a ser formulados al funcionario o funcionaria público investigado, si fuere el caso.

GH 9/
1
Notificación para acceder al expediente y ejercer el derecho a la defensa:

3. Una vez cumplido lo establecido en el numeral precedente, la oficina de recursos

humanos notificará al funcionario o funcionaria público investigado para que tenga
acceso al expediente y ejerza su derecho a la defensa, dejando constancia de ello en el
expediente. Si no pudiere hacerse la notificación personalmente, se entregará la misma en
su residencia y se dejará constancia de la persona, día y hora en que la recibió. A tal
efecto, cuando el funcionario o funcionaria público ingrese a la Administración Pública
deberá indicar una sede o dirección en su domicilio, la cual subsistirá para todos los
efectos legales ulteriores y en la que se practicarán todas las notificaciones a que haya
lugar. Si resultare impracticable la notificación en la forma señalada, se publicará un
cartel en uno de los periódicos de mayor circulación de la localidad y, después de
transcurridos cinco días continuos, se dejará constancia del cartel en el expediente y se
tendrá por notificado al funcionario o funcionaria público.

Formulación de cargos y descargos:

4. En el quinto día hábil después de haber quedado notificado el funcionario o funcionaria
público, la oficina de recursos humanos le formulará los cargos a que hubiere lugar. En el
lapso de cinco días siguientes, el funcionario o funcionaria público consignará su escrito
de descargos.

Acceso al Expediente:
5. El funcionario o funcionaria público investigado, durante el lapso previo a la
formulación de cargos y dentro del lapso para consignar su escrito de descargo, tendrá
acceso al expediente y podrá solicitar que le sean expedidas las copias que fuesen
necesarias a los fines de la preparación de su defensa, salvo aquellos documentos que
puedan ser considerados como reservados.

Pruebas:
6. Concluido el acto de descargo, se abrirá un lapso de cinco días hábiles para que el
investigado o investigada promueva y evacue las pruebas que considere conveniente.

Dictamen Jurídico:
7. Dentro de los dos días hábiles siguientes al vencimiento del lapso de pruebas
concedidas al funcionario o funcionaria público, se remitirá el expediente a la Consultoría
Jurídica o la unidad similar del órgano o ente a fin de que opine sobre la procedencia o no
de la destitución. A tal fin, la Consultoría Jurídica dispondrá de un lapso de diez días
hábiles.

Decisión y notificación de recursos a interponer:

8. La máxima autoridad del órgano o ente decidirá dentro de los cinco días hábiles
siguientes al dictamen de la Consultoría Jurídica y notificará al funcionario o funcionaria
público investigado del resultado, indicándole en la misma notificación del acto
administrativo el recurso jurisdiccional que procediere contra dicho acto, el tribunal por
ante el cual podrá interponerlo y el término para su presentación.

GH 10
/1
Constancia de lo actuado:
9. De todo lo actuado se dejará constancia escrita en el expediente.

El incumplimiento del procedimiento disciplinario a que se refiere este artículo por parte de los
titulares de las oficinas de recursos humanos, será causal de destitución.

GH 11
/1
 MODELO DE SOLICITUD DE APERTURA DE
AVERIGUACIÓN ADMINISTRATIVA

Lugar y Fecha

Ciudadano (a)
JEFE DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS DEL
INSTITUTO NACIONAL DE LOS ESPACIOS ACUÁTICOS (INEA)
Su Despacho.-

Yo, (COLOCAR IDENTIFICACIÓN COMPLETA DEL FUNCIONARIO DE MAYOR

JERARQUÍA QUE SOLICITA LA APERTURA DE LA AVERIGUACIÓN),
venezolano, mayor de edad, titular de la Cédula de Identidad N° V-
*****************, en mi condición de (COLOCAR EL CARGO), me dirijo a usted en
la oportunidad de solicitar la Apertura de una Averiguación Administrativa en
contra del ciudadano (NOMBRES Y APELLIDOS DEL FUNCIONARIO
INVESTIGADO), quien es venezolano, mayor de edad, con domicilio en
(COLOCAR EL DOMICILIO QUE APARECE EN SU EXPEDIENTE), y titular de la
Cédula de Identidad N° V- *****************, quien se desempeña en el cargo de
(COLOCAR NOMBRE DEL CARGO), adscrito a (COLOCAR UNIDAD
ADMINISTRATIVA), de la cual soy el Funcionario de mayor jerarquía, de
conformidad con lo dispuesto en el Artículo 89, numeral 1, de la Ley del Estatuto
de la Función Pública.

Esta solicitud obedece al hecho de que el ciudadano NOMBRES Y APELLIDOS

DEL FUNCIONARIO INVESTIGADO), se encuentra presuntamente incurso en la
causal de destitución prevista en el Numeral *********, del Artículo 86 de la
mencionada Ley, cuyos hechos son los siguientes: (NARRAR LOS HECHOS).

(NOMBRES Y APELLIDOS, C.I., FIRMA DEL FUNCIONARIO

DE MAYOR JERARQUIA Y SELLO DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA)

GH 12
/1
REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PREVIAMENTE PARA LA
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO DEL PERSONAL
CONTRATADO QUE LABORA PARA LA INSTITUCIÓN

La Ley del Estatuto de la Función Pública ha incluido en su contenido, una serie

de normas que se refieren a los Contratados de la Administración Pública, no
queriendo significar esto, que les da categoría de Funcionarios Públicos, toda vez
que la misma Ley es clara al definirlos.

El Título IV de la Ley del Estatuto de la Función Pública, se refiere al Personal

Contratado, conformado por los Artículos 37, 38 y 39, y los Artículos 3, 19 y 40,
que complementan por interpretación en contrario, el Régimen Jurídico
Aplicable a los Contratados en la Administración.

La Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, a diferencia de la Ley del Estatuto

de la Función Pública, no establecen un Régimen Disciplinario para los
Contratados y Obreros cuyas normas ampara. Lo que si regulan, son las causas
que conllevan a la Terminación de la Relación Laboral.

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN

LABORAL?

Base legal: Artículo 98 Ley Orgánica del Trabajo / Artículo 35 del Reglamento
del a Ley Orgánica del Trabajo.

Artículo 98: La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad
común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

Artículo 35: La relación de Trabajo se extinguirá por:

a) Despido o voluntad unilateral del patrono o patrona

b) Retiro o voluntad unilateral del trabajador o trabajadora
c) Mutuo disenso o voluntad común de las partes, o
d) Causa ajena a la voluntad de las partes.

Despido, Definición y Clases

Base legal: Artículo 99 de la Ley Orgánica del Trabajo

Artículo 99: Se entenderá por despido la manifestación de voluntad del patrono de

poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.

Parágrafo Único: El despido será:

GH 13
/1
 a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y

b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que
lo justifique.

Retiro, Definición y Clases

Base legal: Artículo 100 Ley Orgánica del Trabajo

Artículo 100: Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador

de poner fin a la relación de trabajo.

Parágrafo Único: El retiro será justificado cuando se funde en una causa prevista
por esta Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararán a los del despido
injustificado.

Causas Justificadas de Despido

Base legal: Artículo 102 Ley Orgánica del Trabajo

Artículo 102: Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del
trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus

representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del

trabajo;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del

trabajo;

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de

un (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias
que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al
trabajo;

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las

máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias
primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;

GH 14
/1
 i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y

j) Abandono del trabajo.

Abandono de Trabajo, Definición

Base legal: Parágrafo Único, Artículo 102 Ley Orgánica del Trabajo

Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo

del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;

b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.

No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una

labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a

su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la
marcha del resto de la ejecución de la obra.

Terminación por Causa Justificada – Plazo 30 días (Perdón de la Falta)

Base legal: Artículo 101 Ley Orgánica del Trabajo

Artículo 101: Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de
trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no
podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en
que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho
que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.

Esta modalidad no puede invocarse sino dentro de los 30 días siguientes

contados desde aquel en que el patrono o el trabajador hayan tenido o debido
tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar por
voluntad unilateral la relación laboral. De no ocurrir en este lapso, la Calificación
de la Falta, opera el perdón de la misma; en tal sentido puede presumirse el
perdón de la falta, siempre que se produzcan las siguientes circunstancias, en
forma concurrente:

I. El transcurso de los 30 días continuos a partir de la fecha en que el

patrono tuvo conocimiento de la falta del trabajador, sin que el primero
hubiere aplicado a este último la sanción de despido justificado pertinente.
II. Que del comportamiento del patrono hacia el trabajador se deduzca la
voluntad de perdonarlo.

GH 15
/1
El Supervisor Inmediato (que puede ser un Gerente, un Jefe de Oficina o un
Capitán de Puerto) en el caso del Instituto, una vez conocedor de los hechos
constitutivos de causal de despido justificado del trabajador, tiene un lapso de 30
días continuos para recabar pruebas, asegurarse y constatar que existe causa
justificada para despedir al trabajador, levantar la correspondiente acta y/o
efectuar el llamado de atención respectivo, remitiéndolos inmediatamente con
oficio a la Oficina de Recursos Humanos con indicación específica del Supervisor,
si se tramita la Calificación de la Falta, por ante las Inspectorías de Trabajo
respectiva o simplemente se archiva en el expediente del trabajador.

Es importante destacar, que vencido el lapso señalado supra, aplica la

presunción de la voluntad del perdón.

PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR POR CAUSA JUSTIFICADA A UN

TRABAJADOR

El Supervisor, Gerente, Jefe de Oficina o Capitán de Puerto, al tener

conocimiento de cualquier hecho cometido por un trabajador, que encuadre en
las causales de despido justificado señaladas anteriormente, deberá:

1. Levantar un acta, en la cual se especifiquen de manera sucinta los hechos

acaecidos, enmarcados dentro de las causales señaladas por la Ley
Orgánica del Trabajo. Dicha acta debe estar suscrita por dos (02)
ciudadanos identificados plenamente (Nombres y Apellidos, Cédula de
Identidad, Cargo, Adscripción), como mínimo del mismo rango laboral del
trabajador cuestionado.

2. Recabar todos los medios de prueba que sean necesarios, a fin de

evidenciar la falta cometida por el trabajador, en original o copia
certificada.

3. Remitir a la Oficina de Recursos Humanos, expediente contentivo de todos

los recaudos inherentes al caso, antes que concluyan los 30 días para que
aplique el perdón de la falta; con la finalidad que esta Oficina inicie los
trámites legales pertinentes, relativos a la Calificación.

La Oficina de Recursos Humanos de ser el caso, remitirá el expediente a la

Consultoría Jurídica, a los fines de proceder a la Calificación de la Falta, según el
procedimiento establecido en el Artículo 444 de la Ley Orgánica del Trabajo, y en
el Decreto N° 7914, publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela N° 39575, de fecha 16-12-2010, relativo a la Inamovilidad Laboral, el
cual dispone:

GH 16
/1
 Artículo 2º— Los trabajadores amparados por la prórroga de la inamovilidad
laboral especial no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa
causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo. El
incumplimiento de esta norma dará derecho al trabajador a solicitar el reenganche y
pago de salarios caídos correspondiente. Ello no excluye la posibilidad de
convenios o acuerdos entre patronos, por una parte, y trabajadores, por la otra, para
lograr la reducción de personal, mediante el procedimiento de negociación
colectiva voluntaria establecido en el ordenamiento jurídico vigente.

Artículo 3º—Los Inspectores del Trabajo tramitarán con preferencia los

procedimientos derivados de la inamovilidad laboral especial consagrada en el
presente Decreto, en virtud de su carácter excepcional y transitorio, pudiendo
adoptar las medidas que permitan asegurar su cumplimiento y prevenir cualquier
irregularidad que pueda presentarse.

Artículo 4º— Quedan exceptuados de la aplicación de la prórroga de la

inamovilidad laboral especial prevista en este Decreto, los trabajadores que ejerzan
cargos de dirección, quienes tengan menos de tres (3) meses al servicio de un
patrono, quienes desempeñen cargos de confianza, los trabajadores temporeros,
eventuales y ocasionales, quienes devenguen para la fecha del presente decreto un
salario básico mensual superior a tres (3) salarios mínimos mensuales y los
funcionarios del sector público quienes conservarán la estabilidad prevista en la
normativa legal que los rige.

Artículo 5º— El presente Decreto entrará en vigencia a partir del primero (1º) de
enero de dos mil once (2011).

En el caso de las Capitanías de Puerto, por encontrarse ubicadas en el interior

del país, previa autorización de la Oficina de Recursos Humanos y por
instrucciones de la Consultoría Jurídica; si éstas cuentan con un Abogado, éste
deberá prestar la colaboración necesaria a los fines de tramitar la
correspondiente Calificación de la Falta, por ante las Inspectorías del Trabajo, a
cuya jurisdicción corresponda, manteniendo informada a la Oficina de Recursos
Humanos y a la Consultoría Jurídica, del estatus de la Calificación.

Es importante destacar, que existen conductas adoptadas por los trabajadores,

que no ameritan calificación de despido, por lo que un llamado de atención es
suficiente para que el trabajador reflexione y mejore su conducta.

GH 17
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 MODELO DE ACTA

En el día de hoy, (COLOCAR FECHA COMPLETA), en la (COLOCAR

GERENCIA, OFICINA, CAPITANÍA), ubicada en (COLOCAR DIRECCIÓN),

reunidos los ciudadanos (COLOCAR NOMBRES Y APELLIDOS, CÉDULA DE

IDENTIDAD, CARGO, CÓDIGO DE NÓMINA (SI ES POSIBLE)), se deja

constancia que el ciudadano (TRABAJADOR / IDENTIFICAR CON NOMBRES Y

APELLIDOS, CÉDULA DE IDENTIDAD, CARGO, CÓDIGO DE NÓMINA (SI ES

POSIBLE)), incurrió (NARRAR DE FORMA SUCINTA LOS HECHOS QUE SE

LE IMPUTAN ENMARCADOS DENTRO DE LAS CAUSALES DE DESPIDO

JUSTIFICADO EN LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO).

(DEBEN FIRMAR Y COLOCAR SUS HUIELLAS DACTILARES LOS

CIUDADANOS QUE DAN FE DE LOS HECHOS DESCRITOS)

Elaborar tres (03) ejemplares

GH 18
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 MODELO DE LLAMADO DE ATENCIÓN

Lugar y fecha

CIUDADANO
NOMBRES Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR (a)
C.I. *******************
Presente.-

Tengo a bien dirigirme a Usted, con el propósito de notificarle, que en

virtud del suceso ocurrido en fecha ****************, en (COLOCAR UBICACIÓN),
relacionado con (NARRAR LOS HECHOS).

Sirva el presente, para exhortarlo a enmendar su conducta, ya que la

misma de ser reiterada puede ser considerada causal de Despido Justificado.

En tal sentido le informo que de incurrir nuevamente en las causales de

Despido Justificado, previstas en el Artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo,
se dará inicio al Procedimiento de Calificación de Falta, establecido en la Ley
Orgánica del Trabajo.

Igualmente se le participa, que el presente llamado de atención, será

archivado en su Expediente personal.

Sin otro particular a que hacer referencia, se suscribe de Usted,

Atentamente,

(SUPERVISOR INMEDIATO Y SELLO)

RECIBIDO POR:
NOMBRES Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR:
_________________________________________
C.I. N°: __________________
FECHA Y HORA: ___________________
FIRMA: __________________________________

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