EADE – SEDE CIUDAD VIEJA

Modalidad On-line
Ciclo: Octubre, 2022

TRABAJO EN GRUPO
Valoración de Puestos y Escalas Salariales

CURSO: Administración de Recursos Humanos (Martes)

CATEDRÁTICO: Licda. Ana Sofía Quintana
GRUPO 2: Patricia de Nuyens, Yesenia Vásquez, Maynor González y Edgar Rodríguez
Instrucciones:
Con este archivo (Matriz para valuación de puestos por puntos.xlsx) deben realizar el ejercicio en
equipo y realizar un pequeño informe. El mismo deben colgarlo en el link que para el efecto se ha
colocado. Deben pegar en word las tablas que hicieron y luego poner un pequeño análisis. No más
de 3 páginas.

1. Introducción.

El presente informe se trabajó en grupo con el fin de poner en práctica la metodología de

valoración de puestos por medio de puntos discutida en clase. La elección de los puestos
se hizo de manera aleatoria y considerando puestos bastante genéricos que nos facilitaran
el poder asignar una valoración coherente que nos permitiera elaborar una escala salarial y
un análisis que cumpliera con el objetivo del aprendizaje esperado.

Los salarios asignados a cada una de las posiciones también fueron definidos en función de
la experiencia propia que cada uno de los integrantes hemos tenido en las empresas para
las que laboramos.

2. Puestos seleccionados.

Estos son los 10 puestos que seleccionamos para el ejercicio (nombrados alfabéticamente).

1. Analista Financiero
2. Asistente Ejecutiva
3. Contador General
4. Director Administrativo
5. Director Comercial
6. Gerente General
7. Jefe de IT
8. Jefe de RRHH
9. Recepcionista
10. Supervisor Ventas

3. Proceso de valoración.

Los factores que sirvieron como base en el proceso de valoración son los siguientes:

1. Educación Formal: Este factor pondera los años de estudios formales que una
posición requiere.
2. Experiencia: Este factor pondera los años de experiencia que se requieren para el
desempeño adecuado de esta posición.
3. Habilidad Mental: Este factor pondera las habilidades mentales para la solución de
problemas de diferentes niveles de complejidad que la posición requiere.

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 4. Habilidad Manual: Este factor pondera el grado de habilidades y destrezas para
llevar a cabo diferentes tareas de carácter manual.
5. Responsabilidad para prevenir pérdidas: Este factor mide el efecto que tienen las
actividades desempeñadas diariamente y que son clave para prevenir pérdidas
potenciales para la empresa.
6. Responsabilidad por operaciones: Este factor pondera los efectos que provoca la
posición para alcanzar los objetivos de la empresa.
7. Responsabilidad por contactos: Este factor pondera las consecuencias e
importancia de los contactos internos y externos de la empresa, para la adecuada
gestión empresarial.
8. Responsabilidad por supervisión: Este factor pondera la cantidad de personas que
se supervisa de manera directa e indirecta
9. Condiciones de trabajo, incluyendo riesgos: Este factor pondera las consecuencias
e importancia de los contactos internos y externos de la empresa, para la adecuada
gestión empresarial.

4. Resultados de la valoración.

b. Operaciones

d. Supervisión
b. Experiencia

a. Riesgos de
a. Educación

d. Habilidad

c.Contactos
c. Habilidad

a. Pérdidas
manual

trabajo
mental
laboral
Fomal

No. Posición Puntos

1 Recepcionista 59 24 40 46 10 34 9 7 19 248
2 Asistente Ejecutiva 79 54 40 46 42 34 75 7 2 379
3 Analista Financiero 79 54 58 46 74 65 9 7 2 394
4 Supervisor Ventas 79 69 58 18 42 65 75 73 19 498
5 Contador General 99 69 58 46 74 96 53 51 2 548
6 Jefe de RRHH 99 84 76 18 106 96 75 95 2 651
7 Jefe de IT 99 84 76 46 106 96 75 95 2 679
8 Director Comercial 119 99 76 32 106 127 75 95 2 731
9 Director Administrativo 119 99 76 32 106 127 75 95 2 731
10 Gerente General 139 129 76 32 138 158 97 117 2 888

5. Gráfica salarial y tabla de equidad interna.

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Nota: Debido a la forma en que se visualizan los datos salariales graficados, se determinó que la
mejor línea de tendencia estaba definida por una fórmula exponencial. Los resultados de aplicar
dicha fórmula a los datos de valoración se muestran en la siguiente tabla.

|
Puntos/ Sueldo/ Equidad
Valuación Interna
0.0035x
No. PUESTO (x) Sueldo Actual y = 1398.4e Diferencia
1 Recepcionista 248 3,500.00 Q 3,331.19 -168.81
2 Asistente Ejecutiva 379 5,500.00 Q 5,268.94 -231.06
3 Analista Financiero 394 6,000.00 Q 5,552.95 -447.05
4 Supervisor Ventas 498 8,500.00 Q 7,991.10 -508.90
5 Contador General 548 8,000.00 Q 9,519.37 1,519.37
6 Jefe de RRHH 651 10,000.00 Q 13,651.22 3,651.22
7 Jefe de IT 679 12,000.00 Q 15,056.79 3,056.79
8 Director Comercial 731 22,000.00 Q 18,062.33 -3,937.67
9 Director Administrativo 731 20,000.00 Q 18,062.33 -1,937.67
10 Gerente General 888 35,000.00 Q 31,290.94 -3,709.06

6. Determinación de la Escala Salarial.

Partiendo de la valoración más baja de nuestro grupo de datos y asumiendo una amplitud
de rango equivalente al 20% para determinar el valor superior de cada rango, y utilizando
la misma fórmula exponencial para determinar los valores de salarios, se obtuvo la siguiente
tabla de escala salarial.

PUNTOS Quetzales

Nivel Mínimo Nivel medio Nivel máximo Sueldo Mínimo Sueldo Medio Sueldo Máximo
1 248 273 298 Q 3,331.19 Q 3,635.80 Q 3,968.26
2 299 329 359 Q 3,982.18 Q 4,423.05 Q 4,912.72
3 360 396 432 Q 4,929.95 Q 5,591.95 Q 6,342.85
4 433 477 520 Q 6,365.09 Q 7,411.84 Q 8,630.73
5 521 573 625 Q 8,660.99 Q 10,389.84 Q 12,463.80
6 626 689 751 Q 12,507.50 Q 15,565.84 Q 19,372.00
7 752 827 902 Q 19,439.92 Q 25,275.33 Q 32,862.39

7. Resultados de % en banda salarial.

Se determinó que los salarios asignados en estos momentos responden a este porcentaje
de acomodamiento a la banda salarial que les corresponde según su valoración. (Se utiliza
el punto medio de la banda salarial para hacer la comparación).

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 COMPA RATIO EMPRESA
No. Posiciones Depto. SALARIOS PMEDIOS CRAZÓN
1 Recepcionista Q 3,500.00 Q 3,635.80 96.26%
2 Asistente Ejecutiva Q 5,500.00 Q 5,591.95 98.36%
3 Analista Financiero Q 6,000.00 Q 5,591.95 107.30%
4 Supervisor Ventas Q 8,500.00 Q 7,411.84 114.68%
5 Contador General Q 8,000.00 Q 10,389.84 77.00%
6 Jefe de RRHH Q 10,000.00 Q 15,565.84 64.24%
7 Jefe de IT Q 12,000.00 Q 15,565.84 77.09%
8 Director Comercial Q 22,000.00 Q 15,565.84 141.34%
9 Director Administrativo Q 20,000.00 Q 15,565.84 128.49%
10 Gerente General Q 35,000.00 Q 25,275.33 138.47%
Q 130,500.00 Q 120,160.07

Las empresas competitivas se encuentran en un ratio de entre 0.95 y 1.05

8. ANÁLISIS DE RESULTADOS.

A partir de la tabla anterior, resulta evidente que las posiciones de Contador General, Jefe
de RRHH y Jefe de IT son posiciones que se encuentran en un nivel de pago menor al
esperado de acuerdo con la valoración realizada. En casos como estos, lo correcto es
realizar una revisión de la valoración para asegurar que la escala salarial es la que le
corresponde a la posición y posteriormente, de acuerdo con el desempeño de los
ocupantes, poder ofrecer un plan de incrementos que permita que estas posiciones lleguen
al esperado 95% de su banda salarial según ha quedado indicado en la misma tabla. Las
posiciones que se encuentran en un porcentaje mayor al 100% deben ser evaluadas para
que el “sobrepago” que se ha calculado sea justificado (por cuestiones como antigüedad o
porque la posición se está desarrollando para adquirir nuevas responsabilidades).

La revisión salarial debe hacerse por lo menos una vez cada dos años (máximo) para
mantener salarios competitivos interna y externamente. Cada posición nueva debe ser
valorada y comparada con la escala vigente para poder generar una oferta salarial
apropiada.